Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Hiện nay, cả trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia đã thực hiện các công trình nghiên cứu khoa học nhằm làm rõ vai trò và tầm quan trọng của vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh đã nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện kỹ năng và năng lực của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã chỉ ra các đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết "Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc" đã phân tích và làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động Tác giả đề xuất xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên thông qua việc thiết lập thể chế quản lý, phân tích công việc, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho các nghiên cứu liên quan đến chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, cùng với những chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong thành công Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với thực trạng chất lượng nguồn nhân lực kém trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mặc dù có các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mỗi doanh nghiệp cần có những định hướng và giải pháp riêng biệt dựa trên đặc thù ngành nghề Việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp với các tiêu chí đo lường phù hợp là rất cần thiết Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, vì vậy đề tài này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này xác định ba mục tiêu chính để nghiên cứu, bao gồm: phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các nguồn tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng và đào tạo nhân lực, cũng như các báo cáo về tình hình nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu còn bao gồm việc thu thập dữ liệu bên ngoài như nghị định, thông tư về luật lao động và chính sách cho người lao động, cùng với việc khảo sát thị trường lao động Đồng thời, đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong ngành xây dựng nói riêng Qua việc phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu sẽ tổng hợp thông tin để xây dựng một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu này bao gồm số lượng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, phục vụ cho việc làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực cùng các phòng ban khác, nhằm đảm bảo độ chính xác của thông tin về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu này, 200 người được điều tra từ tổng số 450 nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu khảo sát được phát ra đều thu về và hợp lệ, không có phiếu nào bị không hợp lệ Các phiếu điều tra và bảng hỏi đã được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, và nhân viên cùng học viên đã phát phiếu bản cứng đến từng bộ phận, phòng ban Dữ liệu thu thập được sẽ được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu về sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, những thuận lợi và khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực được xác định, cùng với các nhân tố ảnh hưởng Kết quả phân tích giúp nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động của đội ngũ nguồn nhân lực và sự thay đổi của các chỉ tiêu tài chính Qua đó, bài viết làm rõ ảnh hưởng của những yếu tố này đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp Luận văn nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, từ đó rút ra nhiều bài học hữu ích cho việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cho thấy nhiều hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NNL Những nguyên nhân chủ yếu của các hạn chế này cần được xác định để đưa ra các giải pháp khắc phục hiệu quả, nhằm cải thiện chất lượng NNL và nâng cao hiệu suất làm việc của công ty trong tương lai.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng một cách rõ ràng, kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp trong thời gian tới Luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng NNL.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Năm 2008, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực này được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Theo bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc bổ sung rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế cũng nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển con người, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội Điều này thể hiện qua việc huy động tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của từng cá nhân trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được thể hiện qua số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định và thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nó phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được phân tích theo số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, như những người không tìm việc làm hoặc đang theo học.
Mặc dù các khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) đã được đề cập, nhưng chưa tập trung vào việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, mà chỉ phản ánh khía cạnh vĩ mô của nền kinh tế Vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số định nghĩa từ các nhà khoa học về NNL trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng tổ chức, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, và nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Đại học Kinh tế Quốc dân).
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn khi được động viên và phối hợp hiệu quả Theo luận án này, nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả những người lao động trong tổ chức, có sức khỏe và trình độ khác nhau, có khả năng đạt được mục tiêu chung nếu được quản lý và khuyến khích đúng cách.
Nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà là sự kết hợp của cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại Vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL, đảm bảo rằng nguồn lực này đủ mạnh về cả chất lượng lẫn số lượng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực phản ánh sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực thể hiện trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, và thái độ làm việc Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của NNL mà còn tác động đến thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động, bao gồm cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất NNL Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện đồng thời ba khía cạnh: thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Thể lực liên quan đến dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực gắn liền với giáo dục đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc và hệ thống chính trị Do đó, đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba yếu tố chính: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc, đồng thời đầu tư vào con người được xem là phương thức đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính, giúp nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực không chỉ là năng lực nhận thức mà còn là khả năng cải tạo thế giới thông qua việc ứng dụng tri thức vào khoa học và lao động Ngoài việc chiếm giữ tri thức, trí lực còn yêu cầu phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Do đó, trí lực có thể được phân tích qua hai góc độ khác nhau.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện những công việc cơ bản trong cuộc sống Trình độ văn hóa được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Nó được thể hiện qua các tỷ lệ như tỷ lệ người biết chữ so với chưa biết chữ và tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là nền tảng kiến thức giúp lao động nắm bắt chuyên môn kỹ thuật, phục vụ cho quá trình làm việc Đồng thời, nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ mang lại lợi ích cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn tác động tích cực đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học lớn sẽ có trình độ trí lực cao hơn.
Trình độ chuyên môn phản ánh hiểu biết và khả năng thực hành trong lĩnh vực cụ thể, thể hiện qua việc đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cho thấy khả năng quản lý và chỉ đạo công việc trong chuyên môn nhất định Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, chúng ta có thể xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng quyết định khả năng thực hiện công việc của nhân viên Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá dựa trên trình độ chuyên môn, vì trình độ học vấn cao giúp nhân viên tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế - xã hội Ngoài ra, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức và doanh nghiệp có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp, dù sở hữu NNL chất lượng, vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của họ, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu nằm ở cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn sở hữu kỹ năng mềm quan trọng như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được giảng dạy trong trường học nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của người lao động Kỹ năng mềm giúp xác định bản thân bạn, cách thức làm việc và là thước đo hiệu quả trong công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, tập trung vào trình độ chuyên môn và kiến thức cụ thể Thực tế cho thấy, chỉ 25% thành công của người thành đạt đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì nghiên cứu chỉ ra rằng chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong bối cảnh hiện nay, người lao động cần trang bị cho mình 10 kỹ năng thiết yếu để thành công, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng này không chỉ bổ sung cho kiến thức chuyên môn mà còn giúp người lao động phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất lao động và góp phần vào sự phát triển chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.
Trình độ học vấn của người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Nền tảng kiến thức đầu tiên giúp người lao động nắm vững chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho quá trình làm việc sau này Đồng thời, đây cũng là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực là yếu tố quan trọng cho sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được hỗ trợ bởi một nền tảng thể lực vững mạnh.
"Sức khỏe là vàng" và "Có sức khỏe là có tất cả" là những châm ngôn thể hiện tầm quan trọng của sức khỏe trong cuộc sống Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật mà còn là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện sự tác động của các yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp quản lý hiệu quả, từ đó cải thiện chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố từ môi trường bên ngoài Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là cơ sở pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý mối quan hệ giữa người lao động Những quy định này tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực (NNL) một cách hiệu quả.
Chính phủ đang xây dựng các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) cả về chất lượng và số lượng Các chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như chú trọng đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020, và Quyết định số 899/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2016 – 2020 Ngoài ra, Quyết định số 89/QĐ-TTg nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019–2030, cùng với Quyết định 761 phê duyệt Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, đã tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quyết định hàng đầu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực chính là thước đo chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ sản sinh ra NNL chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức lao động Sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục và đào tạo đảm bảo quy mô, chất lượng và cơ cấu của NNL trong xã hội được duy trì hợp lý và đầy đủ.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, và năng lực này chỉ có được thông qua giáo dục và đào tạo Việc tích lũy kinh nghiệm cần dựa trên nền tảng giáo dục nghề nghiệp cơ bản, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cung ứng lao động trên thị trường Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được nâng cao, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động hiện nay, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục - đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có học vấn và kỹ năng thấp khó có thể cạnh tranh với những người có trình độ cao Do đó, cần thiết phải nâng cao tay nghề và kỹ năng để thích ứng với các công nghệ mới trong nền kinh tế thông minh Nhà nước cần tạo cơ chế tốt để kết nối doanh nghiệp với trường học, đảm bảo đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường Đồng thời, cần nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động làm chủ trong cuộc cách mạng số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc lựa chọn nguồn cung cấp, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, khi thông tin về việc làm trở nên phong phú và cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện tại đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, với hệ thống thông tin chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, dẫn đến chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam chỉ đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực khiêm tốn gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, hướng tới sự thống nhất trong tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hành động tiếp theo Đồng thời, quy hoạch NNL cũng là việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, nhằm tạo ra nhiều cơ hội cho sự phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, từ đó đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ hỗ trợ cho nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) và tổ chức lại là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động Việc lập kế hoạch giúp liên kết tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo bài bản và trả lương hợp lý cho người lao động, từ đó đảm bảo thu nhập ổn định Khi nhân viên cảm thấy tham gia và hứng thú với công việc, doanh nghiệp sẽ sản xuất ra các sản phẩm chất lượng cao hơn.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể đánh giá đúng hướng phát triển Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá hay công cụ tài chính Các hoạt động nhân sự tiêu tốn thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động, do đó, chi phí hoạt động nhân sự trở thành nguồn tài nguyên thiết yếu Những chi phí này bao gồm chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý, góp phần vào sự thành công của các hoạt động nhân sự.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ và ảnh hưởng sâu sắc đến Việt Nam, đặc biệt sau khi gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với sự phát triển của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và là một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này nổi bật trong các bảng xếp hạng về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore không chỉ ứng dụng tiến bộ khoa học - công nghệ mà còn chú trọng giáo dục nhân cách và truyền thống văn hóa cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp mạnh mẽ vào các lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời đưa ra chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chuyên nghiệp thông qua việc đề cao vai trò của NNL, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả và áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng để thu hút nhân viên xuất sắc Đào tạo và phát triển được xem là nền tảng quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm, trong khi các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần giúp kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp cũng đặc biệt quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng tài chính mất cân đối và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm qua, kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, cải thiện đáng kể hiệu suất hoạt động và tái cấu trúc để phát triển bền vững.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ và vững chắc, trở thành một thương hiệu nổi bật trên toàn quốc với mức tăng trưởng trung bình hàng năm trên 20% Công ty không chỉ tạo ra việc làm mà còn nâng cao thu nhập, ổn định đời sống cho gần 10.000 CBCNV Để đạt được thành quả này, 319 đã chú trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố quyết định cho sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã thực hiện đồng bộ các cơ chế và chính sách nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, đồng thời thu hút nhân tài chất lượng cao về làm việc.
Dựa trên quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm cử cán bộ đi học trong và ngoài quân đội, đào tạo theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, mạnh dạn bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao được thực hiện chặt chẽ, công khai và minh bạch, gắn với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực TCT áp dụng "bộ tiêu chí" trong xét tuyển chức danh, và hàng năm, các giám đốc, phó giám đốc đã được bổ nhiệm phải trải qua kiểm tra sát hạch.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ với quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, có khả năng làm tốt công việc của cấp trên và cấp dưới Đội ngũ cán bộ không chỉ giỏi quản lý mà còn phải am hiểu các lĩnh vực liên quan, đồng thời chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên Việc bố trí cán bộ được thực hiện hợp lý, phát huy sở trường và năng lực của từng người, gắn liền với quyền hạn cần thiết để quản lý doanh nghiệp TCT luôn tạo điều kiện để cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và nhiệt huyết; nếu không đạt yêu cầu sau 2 năm, cán bộ sẽ phải rút lui Các đơn vị cũng cần phân loại lao động và kiên quyết loại bỏ những nhân viên không đạt yêu cầu, đồng thời chú trọng đến chính sách tiền lương và phúc lợi cho lao động chất lượng cao Mỗi cá nhân cần xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã đạt được nhiều thành tựu to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo, mà còn nhờ vào sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã được tôi luyện và phát triển cùng Tổng công ty qua từng năm tháng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC chú trọng quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ để thực hiện hiệu quả các dự án Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, PVNC không chỉ tuyển dụng các chuyên viên giàu kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học danh tiếng như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa và Đại học Vinh Trong hai năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp tại các nước như Pháp, Anh, Nga, cùng với 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ và kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các Tập đoàn lớn trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 cán bộ công nhân viên và gần 600 công nhân lành nghề với 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Để trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Với phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”, Tổng công ty đã triển khai nhiều chính sách mới trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát triển sức mạnh đoàn kết và hợp tác.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các lớp học về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn, công đoàn Tổng công ty cũng đã phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật, nghiệm thu thanh quyết toán công trình, và quản lý lao động tiền lương và BHXH Đối với cán bộ lãnh đạo, 32 lượt cán bộ, kỹ sư đã được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế Ngoài ra, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ hàng năm cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và phát hiện nhân tố mới phục vụ sản xuất, góp phần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hiện tại, PVNC đã có 235 công nhân tay nghề từ bậc 5/7 đến 7/7.
Tổng công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị thi công, với tổng số tiền lên đến 34,4 tỷ đồng.
Từ năm 2008, công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng vào năm 2010 để trang bị thiết bị phục vụ các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, Tổng công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm và nhận chuyển giao công nghệ mới nhằm nâng cao khả năng vận hành và điều khiển các loại thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh công việc và hiệu quả thực hiện, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành các dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ phát huy lợi thế nhân lực chất lượng cao, coi đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ quan trọng trong ba nhiệm vụ cơ bản: phát triển nguồn nhân lực, áp dụng công nghệ mới, và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu là đưa PVNC trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu Bắc miền Trung vào năm 2015, nâng cao thương hiệu của Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn Thông tin chi tiết về công ty được cập nhật trên website: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992 theo Quyết định số 131/QĐ-TL của UBND tỉnh Đồng Tháp, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Năm 2010, công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, với nhà nước là chủ sở hữu Đến năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa và trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, theo Quyết định số 997/QĐ-UBND-HC, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã thực hiện niêm yết trên sàn chứng khoán vào ngày 09/10/2016, với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã không ngừng nỗ lực để phát triển bền vững và cạnh tranh, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của khách hàng Với đội ngũ hơn 450 nhân viên có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty đã nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh, tham gia vào nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh như Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập, và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm các thành phần chính như Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, công ty thành viên và xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng cụ thể Mô hình này cho phép kiểm soát tập trung, có nhiều trung tâm chi phí và ít định hướng kinh doanh, giúp tối ưu hóa hiệu suất hoạt động của từng bộ phận.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu đạt “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi nỗ lực mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương đương mức tăng 114% Điều này cho thấy chiến lược kinh doanh hiệu quả của công ty, nhờ vào việc mở rộng quy mô khai thác cát, hệ thống kinh doanh và tham gia vào nhiều dự án đầu tư lớn tại Đồng Tháp Đồng thời, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều, đạt mức cao nhất 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng gia tăng nhanh chóng trong giai đoạn 2016-2019.
Từ năm 2019, mức thu nhập bình quân đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 15,5% Bên cạnh đó, năng suất lao động bình quân cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm trong toàn bộ giai đoạn.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Sự gia tăng này cho thấy năng suất lao động luôn đạt mức cao và ngày càng được cải thiện, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Vào năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng có tổng số 272 cán bộ công nhân viên Đến năm 2019, số lượng người lao động tại công ty đã tăng lên đáng kể.
Số lượng lao động của Công ty đã tăng 178 người, đạt tổng cộng 450 người, chủ yếu do việc tuyển dụng mới nhằm mở rộng hoạt động kinh doanh Phần lớn nhân viên mới là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cần triển khai các chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng số liệu cho thấy sự biến động nhân sự của công ty rất phức tạp qua từng năm, với phần lớn người lao động thôi việc là cán bộ quản lý có năng lực do xu hướng "nhảy việc" để tăng thu nhập, cùng với nhân viên bán hàng có kinh nghiệm Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trong ngành cũng góp phần vào tình hình này Công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để đối phó với biến động nhân sự và mở rộng quy mô, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và đảm bảo năng lực cạnh tranh trong thị trường ngày càng khốc liệt.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động tăng, dẫn đến việc giảm số lượng lao động thôi việc trong hai năm này.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự biến động trong lực lượng lao động nữ qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%) và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc trong ngành xây dựng giao thông, nơi yêu cầu sức lực và thường xuyên làm việc xa nhà, dẫn đến điều kiện sinh hoạt khó khăn Do đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở các vị trí gián tiếp trong văn phòng, tạo ra cơ cấu lao động hợp lý và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên có tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ tuổi chiếm khoảng 80% tổng số lao động, với độ tuổi dưới 45, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân lực trong độ tuổi này sở hữu khả năng lao động tốt, nhanh nhạy trong việc tiếp thu kiến thức, cùng sức khỏe và sự năng động cao Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời phản ánh tình trạng thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp, có thể dẫn đến chất lượng lao động không cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Sự hiệu quả trong việc sử dụng lao động của doanh nghiệp được thể hiện rõ qua cách sắp xếp và bố trí nhân sự Việc tổ chức lao động gián tiếp và trực tiếp một cách hợp lý, phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp là yếu tố cực kỳ quan trọng.
Biểu đồ cho thấy sự gia tăng số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp tăng mạnh từ 50 người vào năm 2016 lên 351 người vào năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng có sự tăng trưởng đáng kể.
Trong một doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng rãi trên toàn tỉnh, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 78,3% so với 21,77% lao động gián tiếp Điều này cho thấy sự gia tăng của hai loại hình lao động này, tuy nhiên cũng phản ánh rằng bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn và năng suất lao động vẫn chưa cao, dẫn đến việc một cá nhân khó có thể kiêm nhiệm nhiều công việc quản lý hiệu quả.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng biệt, với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu và sản phẩm đa dạng, phức tạp Nơi làm việc của công nhân thường xuyên thay đổi theo tiến độ xây dựng, với nhiều công việc nặng nhọc như thi công đất, bê tông, và vận chuyển vật liệu Ngoài ra, nhiều công việc còn diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm và chịu tác động tiêu cực từ khí hậu, thời tiết Do đó, nhân lực trong ngành cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng dẻo dai để đảm bảo an toàn trong quá trình sản xuất liên tục Công ty luôn chú trọng đến sức khỏe của nhân viên, đảm bảo họ đáp ứng tốt các yêu cầu về thể lực.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức và thay đổi chiến lược phát triển kinh doanh sau khi cổ phần hóa để tăng khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được thực hiện theo quy trình 5 bước, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu của công ty trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đầy đủ nguồn lực cho việc hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động theo định hướng phát triển.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Bảng số liệu cho thấy công tác kế hoạch hóa của công ty được chú trọng, nhưng kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty còn thấp do thiếu hụt nguồn nhân lực cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng thừa chỗ không cần thiết Điều này cho thấy chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng yêu cầu thực tế.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào định hướng và phát triển của công ty Giai đoạn 2016 – 2019 đánh dấu sự chuyển đổi từ kinh doanh nhà nước sang tư nhân, khiến công ty gặp khó khăn trong việc xác định hướng phát triển Điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Bảng số liệu cho thấy công ty chưa thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa được xây dựng một cách phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận và xử lý các giấy tờ liên quan đến kiểm tra thử việc, soạn thảo yêu cầu kiểm tra, tổ chức thực hiện kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả một cách khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ các kế hoạch nhân lực của các Phòng, ban, Xí nghiệp, Công ty con Khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị đăng thông báo tuyển dụng trên trang Web của đơn vị Sau thời gian thông báo, Ban Phòng tổ chức sẽ nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên, do cán bộ phụ trách tổng hợp và trình trưởng phòng xem xét Sau khi xem xét hồ sơ, công ty tổ chức phỏng vấn ứng viên qua hình thức vấn đáp, do trưởng các ban, phòng, xí nghiệp thực hiện, phân theo ngành nghề Nội dung phỏng vấn chủ yếu do trưởng các ban đề xuất dựa trên kinh nghiệm cá nhân, vì công ty chưa xây dựng bộ ngân hàng câu hỏi cho từng vị trí Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định những ứng viên phù hợp nhất và thông báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng cụ thể Sau đó, thông báo nhu cầu tuyển dụng đến các kênh phù hợp Tiếp theo, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên để chọn lọc những người tiềm năng Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn nhằm kiểm tra trình độ và khả năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Thời gian thử việc là 06 tháng cho Cao đẳng và 01 năm cho Đại học; nếu đánh giá tốt, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi ứng viên hoàn thành thử việc, hồ sơ sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Công ty chủ yếu tuyển dụng qua giới thiệu từ người thân và quen biết, với số lượng ứng viên bên ngoài rất ít; lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông và tối đa là đại học, như thể hiện qua các biểu đồ.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Việc tuyển dụng lao động của công ty diễn ra thường xuyên với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu đến từ người thân và bạn bè, trong khi lao động tự nộp hồ sơ rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, chỉ do bộ phận cần tuyển dụng thực hiện mà không có ngân hàng câu hỏi chuẩn Hơn nữa, công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, dẫn đến hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Trình độ lao động được tuyển dụng hiện nay tương đối thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13%, thậm chí có năm chỉ đạt 5,8% Ngược lại, lao động có trình độ thấp chiếm tỷ lệ cao, lên tới 87,5% trong một số năm Điều này cho thấy nguồn lao động mới thiếu chất lượng, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi gặp khó khăn, việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất quan trọng Cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động và thực hiện đúng quy định về trích nộp các khoản trích theo lương.
Quá trình quy hoạch nguồn nhân lực hiện tại chưa được thực hiện một cách chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực cũng chưa phù hợp do việc thu thập thông tin từ Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách hiệu quả.
Công tác tuyển dụng lao động tại công ty đã thực hiện tốt các chính sách nhưng vẫn còn hạn chế về tính công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với nhu cầu thực tế Nguyên nhân chủ yếu là do tính chủ quan trong quá trình tuyển chọn và ảnh hưởng của các mối quan hệ lợi ích Về công tác đào tạo và bồi dưỡng, hiệu quả chưa cao do chưa phù hợp với nhu cầu công việc và thiếu sự phân loại cụ thể đối tượng đào tạo Hơn nữa, việc thiếu chính sách hỗ trợ và khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn cũng là một trong những nguyên nhân gây hạn chế trong công tác này.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp một số hạn chế, mặc dù đã có những nỗ lực cải tiến Mức lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù đã có cải tiến, mức lương vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung, nguyên nhân chủ yếu là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương hợp lý.
Mức lương cho từng cá nhân vẫn chưa được đánh giá đúng mức, trong khi những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lại chưa được ghi nhận tương xứng Đồng thời, một số bộ phận có tình trạng thừa nhân lực, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi tại Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực để thể hiện sự quan tâm đến nhân viên Mặc dù đã có nỗ lực trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, nhưng kết quả chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, đồng thời tăng cường đổi mới sáng tạo Quá trình này yêu cầu nâng cao kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng Nhiều nghề nghiệp sẽ biến mất, trong khi một số nghề mới sẽ xuất hiện và các ngành nghề hiện tại sẽ có sự chuyển biến Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách sớm hơn, nhanh hơn và thực tiễn hơn để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, do hội nhập sâu rộng và các cam kết quốc tế, ngành vật liệu xây dựng đang chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ cách mạng công nghiệp 4.0 Điều này yêu cầu công ty phải có nguồn nhân lực đáp ứng các tiêu chí mới để phát triển và mở rộng thị trường.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ cần có trình độ lao động phổ thông mà còn phải sở hữu kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần có sức khỏe tốt, trí tuệ nhạy bén, đạo đức nghề nghiệp vững vàng, và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, công nhân cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của mình.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có trình độ kỹ năng cao trong công nghệ thông tin để tối ưu hóa việc ứng dụng các công nghệ hiện đại như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR, AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành Những công nghệ này đang được điều chỉnh và áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực xây dựng nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực, phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp Họ cũng cần sở hữu kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp hiệu quả.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, doanh thu dự kiến đạt 1.000 tỷ đồng với lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng Vốn điều lệ được đặt mục tiêu là 1.500 tỷ đồng, trong khi tỷ lệ cổ tức dự kiến là 10% Năng suất lao động bình quân ước đạt 17,5 tỷ đồng, và thu nhập bình quân dự kiến đạt 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của Công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện tốt định hướng phát triển, cải thiện năng suất lao động gắn liền với các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai, đồng thời đầu tư công nghệ để nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh Ngoài ra, việc nâng cao năng lực quản trị, đấu thầu, quản lý dự án và marketing cũng được chú trọng.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự chuyển biến rõ rệt, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp sẽ chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp đáng kể vào sự phát triển này.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác đạt khoảng 10% Tổng giá trị sản xuất kinh doanh được phân bổ như sau: 30% cho các lĩnh vực khác, 20% cho bất động sản và 10% cho dịch vụ.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) để tạo lợi thế cạnh tranh và xây dựng đội ngũ NNL chất lượng cao Điều này phù hợp với định hướng phát triển bền vững và mạnh mẽ của công ty, được thể hiện qua các nội dung trọng tâm sau.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo phải dựa trên xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời đảm bảo đúng địa chỉ sử dụng và áp dụng các phương pháp hiệu quả từ thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực, bao gồm sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức, chế độ lương, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với cơ hội thực hiện nhiệm vụ thách thức; và yếu tố tổ chức, liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu việc thành lập “Quỹ nhân tài” để khuyến khích sự phát triển và cống hiến của họ Ngoài ra, cần có các cơ chế và chính sách hỗ trợ về nhà ở và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng trong nghiên cứu, sáng tạo của trí thức là rất quan trọng Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của trí thức, đồng thời trọng dụng họ dựa trên phẩm chất, năng lực và cống hiến Chính sách đặc biệt cần được áp dụng đối với nhân tài của đất nước, nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và rời khỏi doanh nghiệp, cũng như số lao động được đề bạt và thuyên chuyển vị trí công tác Ngoài ra, cần ghi nhận số lao động vắng mặt tại doanh nghiệp và thời gian vắng mặt, chẳng hạn như phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học tại các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm các thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Việc này đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng tuyển dụng theo các nội dung cụ thể.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể là điều cần thiết; cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động rõ ràng và quy định tiêu chuẩn cho nhân viên Quá trình tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải chỉ dựa vào ứng viên.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển cần được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, người lao động phải được đánh giá trong thời gian thử việc dựa trên khả năng thực tế của họ Nếu hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được tiếp tục sử dụng; ngược lại, nếu không đáp ứng yêu cầu, kết quả tuyển dụng sẽ bị huỷ bỏ.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên chính sách lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, đồng thời phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Đặc biệt, cần có chính sách thu hút lao động có trình độ cao, bao gồm tiêu chuẩn về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình quan trọng trong việc nhận diện nhóm lao động tiềm năng Cần tiến hành sàng lọc để chọn ra những ứng viên phù hợp cho buổi phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để đảm bảo sự minh bạch và công bằng cho các ứng viên Ngoài ra, công ty có thể tuyển dụng đặc cách những ứng viên xuất sắc, bao gồm cả sinh viên tốt nghiệp đại học, thạc sĩ và tiến sĩ theo đúng ngành nghề cần thiết, đồng thời hỗ trợ tài chính cho họ trong việc tìm chỗ ở Để thực hiện điều này, Tổng công ty nên dành một phần trăm quỹ lương để thành lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Người lao động có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới và nâng cao năng suất làm việc khi đáp ứng 85% yêu cầu công việc, từ đó giúp tăng thu nhập của họ.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, vì hiện tại chưa có quy chế rõ ràng và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và huấn luyện an toàn lao động Để phát triển bền vững, công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, ưu tiên nâng cao chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty, từ ngắn hạn đến dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, cần tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới tuyển dụng Hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu, giúp đảm bảo hiệu quả học tập Sau khi hoàn thành đào tạo, những lao động này sẽ có khả năng hướng dẫn và kèm cặp những người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo cho phù hợp và thiết thực hơn với người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm thực hiện hiệu quả các kế hoạch phát triển.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò và ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm có những định hướng và mục tiêu rõ ràng, cũng như quyết tâm cao trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là trong lĩnh vực chính sách lương, thưởng và phúc lợi; đồng thời triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.