Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội và sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp Hiện nay, cả trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu khoa học đã được thực hiện bởi các chuyên gia nhằm làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển này.
Lê Thị Mỹ Linh đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh toàn cầu Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện kỹ năng và năng lực cho người lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng thích ứng với thị trường.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã phân tích các đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố này bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết "Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc" đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động, đồng thời xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên Tác giả đề cập đến việc xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu và xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được nhấn mạnh, như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và các chính sách tạo động lực cho người lao động.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng NNL tốt là cốt lõi thành công Nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng NNL hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình hội nhập quốc tế Mỗi doanh nghiệp cần những giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù riêng Việc phân tích và nghiên cứu NNL theo tiêu chí đo lường cụ thể là cần thiết để đưa ra các giải pháp chiến lược ứng dụng Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, nghiên cứu này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn quan trọng, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn này đặt ra ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các quy trình, quy chế nội bộ như tổ chức hành chính, tuyển dụng, và đào tạo Ngoài ra, nghiên cứu cũng thu thập dữ liệu bên ngoài liên quan đến luật lao động, chính sách cho người lao động và thị trường lao động Bên cạnh đó, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập bao gồm thông tin về số lượng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, phục vụ cho việc làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực và các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu, số lượng người tham gia điều tra là 200 trên tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu phát ra đều được thu về và hợp lệ, không có phiếu nào không hợp lệ Các phiếu điều tra và bảng hỏi được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, sau đó được phân phát đến từng bộ phận và phòng ban Tác giả đã sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thống kê dữ liệu về sử dụng nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, cùng với báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, phân tích những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực cũng như sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính Qua đó, bài viết cũng làm rõ ảnh hưởng của những yếu tố này đến việc nâng cao nguồn nhân lực và hiệu quả của các kế hoạch, chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp là rất lớn Nghiên cứu cũng đã chỉ ra xu thế tác động của nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện đại Bên cạnh đó, luận văn đã phân tích kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, từ đó rút ra nhiều bài học hữu ích có thể áp dụng cho việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và kết quả nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề này trong thời gian qua Qua đó, đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xác định và phân tích rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng, kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025, đồng thời hoàn thiện công tác này trong công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 cung cấp cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ lao động, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Vào năm 2008, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Định nghĩa này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc mở rộng khái niệm này, coi nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này phản ánh tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân được huy động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực, từ góc độ phát triển kinh tế, là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh: số lượng, bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định và thời gian lao động có thể huy động, và chất lượng, phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và tay nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được xem xét qua số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải tất cả những người được xem là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc, hay những người trong độ tuổi lao động đang theo học.
Mặc dù các khái niệm trước đó chưa đề cập sâu đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng nguồn nhân lực vẫn phản ánh một phần quan trọng trong bối cảnh kinh tế vĩ mô Vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số định nghĩa từ các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là lực lượng lao động, bao gồm tất cả những người có mặt trong danh sách nhân viên và nhận lương từ doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là khái niệm về số lượng lao động, mà còn thể hiện sức mạnh tiềm ẩn khi được động viên và phối hợp hiệu quả Được hiểu là tất cả những người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau, nguồn nhân lực có khả năng đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích một cách hợp lý.
Nhân lực (NNL) có nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá NNL, cần xem xét cả số lượng lẫn chất lượng, không chỉ giới hạn ở nhóm dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL, đảm bảo rằng nguồn lực này đủ mạnh về cả chất lượng lẫn số lượng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu như là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực phản ánh sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực thể hiện trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm tổng hợp phản ánh sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, và năng lực thực tế của người lao động Nó bao gồm kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc, cùng với phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ đối với công việc Hiệu quả hoạt động của NNL cũng được đánh giá qua thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện ba khía cạnh chính: thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Thể lực liên quan đến dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực gắn liền với giáo dục đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc và chính trị Do đó, việc đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba yếu tố: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng với năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc, trong khi đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất cho sự tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, giúp tổng hợp và lý giải kinh nghiệm sống Việc nắm vững tri thức không chỉ hỗ trợ trong việc chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được xem là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, với việc áp dụng tri thức vào khoa học và lao động Ngoài việc sở hữu tri thức, trí lực còn đòi hỏi một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Trí lực có thể được phân tích qua hai khía cạnh chính.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa được thể hiện qua các chỉ số như tỷ lệ người biết chữ so với người chưa biết chữ và tỷ lệ dân số có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao giúp nhanh chóng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết cho việc nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong lao động Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ góp phần vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học lớn sẽ có trình độ trí lực cao hơn.
Trình độ chuyên môn phản ánh hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, thể hiện qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cho phép cá nhân chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn đó Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, cần xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện yêu cầu công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn cao giúp nhân viên tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Hơn nữa, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả.
Nhiều doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp dù sở hữu NNL chất lượng nhưng chưa khai thác hết tiềm năng, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động không cao Nguyên nhân chính là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến kỹ năng mềm, bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được giảng dạy trong trường học nhưng lại rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của người lao động Kỹ năng mềm quyết định cách bạn làm việc và là thước đo hiệu quả trong công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, mà kỹ năng cứng chỉ đề cập đến trình độ chuyên môn, kiến thức và các chứng chỉ Theo thực tế, chỉ có 25% thành công của người lao động đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì chúng được chứng minh là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong bối cảnh hiện nay, người lao động cần sở hữu 10 kỹ năng quan trọng để phát triển bản thân và sự nghiệp, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội, và Kỹ năng đàm phán Ngoài kiến thức chuyên môn, việc trang bị các kỹ năng mềm này không chỉ giúp người lao động tìm kiếm việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động là một tiêu chí quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Nền tảng kiến thức đầu tiên giúp người lao động nắm bắt các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc sau này Đồng thời, đây cũng là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp triển khai đào tạo và tái đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Một thể lực khỏe mạnh là nền tảng để phát huy sức mạnh trí tuệ, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc và khả năng sáng tạo.
Sức khỏe được coi là tài sản quý giá nhất của con người, như châm ngôn xưa đã nhấn mạnh: “Sức khỏe là vàng” và “Có sức khỏe là có tất cả” Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện ảnh hưởng của các yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể chịu ảnh hưởng gián tiếp từ các yếu tố bên ngoài Trong luận văn này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý mối quan hệ lao động hiệu quả Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng và củng cố các tiêu chuẩn pháp lý, từ đó phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: xã hội hóa giáo dục, nâng cao chất lượng các cơ sở giáo dục đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục và đào tạo, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, nhằm phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và nâng cao tuổi thọ khỏe mạnh Ngoài ra, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 và Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình giáo dục nghề nghiệp – việc làm giai đoạn 2016 – 2020 cũng đóng vai trò quan trọng Đặc biệt, Quyết định số 89/QĐ-TTg phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019–2030, cùng với Quyết định 761 về phát triển trường nghề chất lượng cao, đều góp phần tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) NNL được xem như sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ sản sinh ra NNL chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức lao động Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô và chất lượng NNL, cũng như cơ cấu nguồn nhân lực trong xã hội sẽ càng được đảm bảo về số lượng, chất lượng và tính hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, giúp nâng cao năng lực thực hiện Năng lực này chỉ có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong công việc, với nền tảng là giáo dục nghề nghiệp cơ bản Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến việc cung ứng lao động trên thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục - đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cạnh tranh xã hội Những người có học vấn và kỹ năng thấp sẽ khó có thể cạnh tranh với những người có trình độ cao Do đó, việc nâng cao năng lực cho lực lượng lao động là cần thiết, đặc biệt là trong bối cảnh áp dụng các công nghệ mới vào nền kinh tế thông minh Nhà nước cần tạo ra cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng giáo dục và đổi mới phương pháp đào tạo, gắn lý thuyết với thực hành tại các doanh nghiệp, giúp người lao động làm chủ trong thời đại số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động bao gồm các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc lựa chọn nguồn cung ứng lao động, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo ra nhiều việc làm mới, chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, cùng với hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, hướng tới sự thống nhất trong tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hành động tiếp theo Quy hoạch NNL cũng được coi là việc xây dựng một kế hoạch để đánh giá tình hình hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, nhằm tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, đồng thời đưa ra các chính sách và chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL trở thành yêu cầu thiết yếu cho các đơn vị.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần gắn liền với tổ chức để tạo ra sự liên kết chặt chẽ trong việc tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ nhân viên Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo kỹ lưỡng mà còn đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Khi nhân viên cảm thấy hứng thú và tham gia tích cực vào công việc, doanh nghiệp sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn và sản phẩm chất lượng tốt hơn.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể xác định đúng hướng phát triển Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Các hoạt động nhân sự tiêu tốn thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động, do đó, chi phí cho hoạt động nhân sự trở thành nguồn tài nguyên thiết yếu Những chi phí này bao gồm chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động hiệu quả.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ và ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam, đặc biệt sau khi gia nhập các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt được tiêu chuẩn cao, kịp thời với sự phát triển của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và là một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này nổi bật trong các lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng ứng dụng công nghệ mới và giáo dục nhân cách, đồng thời nhấn mạnh tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp mạnh mẽ vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển và quản lý doanh nghiệp, đồng thời triển khai các chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chuyên nghiệp bằng cách đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả và áp dụng kỹ thuật tuyển dụng hiện đại để tìm kiếm nhân viên xuất sắc Họ đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển, coi đây là nền tảng cho thăng tiến và bổ nhiệm Các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cũng được áp dụng để tạo động lực cho nhân viên, đồng thời khuyến khích sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp còn quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và đời sống gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm qua kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, cải thiện đáng kể hiệu suất và quy mô hoạt động.
Công ty 319 đã phát triển vững mạnh, trở thành một thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam với mức tăng trưởng trung bình hàng năm trên 20%, tạo ra việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV Để đạt được thành công này, công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xem đây là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nhân tài chất lượng cao.
Dựa trên quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Việc đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm cử cán bộ đi học trong và ngoài quân đội, đào tạo lại theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, mạnh dạn bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT thực hiện tuyển dụng nhân lực chất lượng cao theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính công khai và minh bạch, kết hợp giữa phát triển số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, TCT có bộ tiêu chí xét tuyển cho các chức danh chủ chốt và thực hiện kiểm tra sát hạch hàng năm đối với giám đốc và phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, yêu cầu cán bộ phải nắm vững công việc của cấp trên và cấp dưới, đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Việc bố trí cán bộ được thực hiện theo phương châm “Từ người bố trí việc, từ việc bố trí người”, nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân và đảm bảo quyền hạn phù hợp với năng lực TCT luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và sự nhiệt huyết trong công việc Nếu cán bộ không mang lại doanh thu và lợi nhuận cho đơn vị trong vòng 2 năm, họ sẽ phải tự rút lui Đồng thời, TCT cũng chú trọng đến việc phân loại lao động và thực hiện các chính sách phúc lợi hợp lý cho nhân viên chất lượng cao, khuyến khích mọi người nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo mà còn nhờ vào sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng PVNC phát triển qua từng giai đoạn.
Ban lãnh đạo PVNC nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và chú trọng quy hoạch, đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề Công ty tập trung thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ để thực hiện tốt các dự án, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh Để phục vụ cho hoạt động này, PVNC không chỉ thu hút chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng học tập ở nước ngoài và 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, mong muốn gia nhập đội ngũ của Tổng công ty Hiện tại, PVNC có hơn 1.600 CBCNV và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và sau đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Nhằm trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Với phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”, Tổng công ty đã triển khai nhiều chính sách mới trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, khẳng định sức mạnh từ sự đoàn kết và hợp tác để phát triển.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho đào tạo nâng cao năng lực CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các lớp học về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn, công đoàn Tổng công ty đã phối hợp với các trường đào tạo mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bổ dưỡng tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đối với cán bộ lãnh đạo, đã có 32 lượt cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành nhằm nâng cao trình độ quản lý Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, góp phần lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hiện tại, PVNC đã có 235 công nhân đạt tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ thi công, với tổng số vốn lên đến 34,4 tỷ đồng Đồng thời, việc phát triển nguồn nhân lực cũng được chú trọng nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình thi công.
Từ năm 2008 đến năm 2010, tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng nhằm phục vụ cho các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm, nhận chuyển giao công nghệ mới để vận hành và điều khiển các thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành các dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng những lợi thế sẵn có, trong đó nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong ba nhiệm vụ cơ bản, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu là đưa PVNC trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung vào năm 2015, nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998, gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn hoặc truy cập website www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, được thành lập năm 1992 với tên gọi ban đầu là Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, là đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Đồng Tháp Năm 2010, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL Đến năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa, trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã tổ chức đấu giá cổ phiếu vào ngày 09/10/2016 với mã chứng khoán 5383, có tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã nỗ lực không ngừng trong nhiều năm để phát triển bền vững và cạnh tranh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Với đội ngũ nhân lực trên 450 lao động có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty đã nâng cao năng lực sản xuất và tham gia nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh, bao gồm Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và các xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng cụ thể Mô hình này tập trung vào việc kiểm soát, với nhiều trung tâm chi phí và ít chú trọng đến định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp”, với mục tiêu mang đến “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi hướng tới sự hài lòng tối đa của khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Theo bảng số liệu, tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng vào năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng vào năm 2019, tương đương mức tăng 114% Điều này cho thấy công ty đang áp dụng chiến lược kinh doanh hiệu quả, mở rộng quy mô khai thác cát và phát triển hệ thống kinh doanh, vận tải vật liệu xây dựng, cùng với việc tham gia nhiều dự án đầu tư lớn tại Đồng Tháp Nhờ vào hiệu quả đầu tư, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều qua các năm, đạt cao nhất vào năm 2019 với 72,9 tỷ đồng, dẫn đến mức lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh trong giai đoạn 2016-2019.
Từ năm 2019, mức lương đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, tương ứng với mức tăng bình quân hàng năm là 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm trong toàn bộ giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Điều này cho thấy năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ đạt mức cao mà còn ngày càng gia tăng, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên vào năm 2016 là 272 người Đến năm 2019, số lượng người lao động đã tăng lên đáng kể.
Số lượng lao động của công ty đã tăng 178 người, đạt tổng cộng 450 nhân viên, chủ yếu do việc tuyển dụng mới phục vụ mở rộng kinh doanh Phần lớn lao động mới là sinh viên mới ra trường và công nhân chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo bảng số liệu, nhân sự công ty có sự biến động phức tạp qua từng năm, chủ yếu là cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng có kinh nghiệm, do xu hướng "nhảy việc" nhằm tăng thu nhập và cạnh tranh nguồn nhân lực trong ngành Công ty mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công trình xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành và quản lý Để đối phó với biến động lao động và mở rộng quy mô, công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động nhằm duy trì năng lực sản xuất và cạnh tranh trên thị trường.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu tăng trưởng và thu nhập bình quân của người lao động cũng được cải thiện, dẫn đến việc giảm số lượng lao động thôi việc trong hai năm này.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự thay đổi về tỷ lệ lao động nữ qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%) và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc ngành xây dựng giao thông, thường nặng nhọc và yêu cầu làm việc ở xa nhà, với điều kiện sinh hoạt khó khăn Do đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở các vị trí gián tiếp tại văn phòng, điều này phản ánh cơ cấu lao động hợp lý và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Theo biểu đồ, nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên có tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ tuổi chiếm khoảng 80%, với độ tuổi dưới 45, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân viên trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, tiếp thu kiến thức nhanh và sức khỏe dồi dào, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơ cấu lao động trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời phản ánh sự thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp, dẫn đến chất lượng lao động chưa đạt yêu cầu cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động hiệu quả là yếu tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp Cần có sự phân chia hợp lý giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Theo biểu đồ, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều có xu hướng tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp ghi nhận sự gia tăng mạnh mẽ, từ 50 người vào năm 2016 lên 351 người vào năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng tăng nhưng không được nêu cụ thể.
Trong một doanh nghiệp với nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động trải rộng khắp tỉnh, tỷ lệ lao động trực tiếp đạt 78,3%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 21,77% Điều này cho thấy sự gia tăng của hai loại hình lao động do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, bộ máy gián tiếp vẫn chưa được tinh gọn và năng suất lao động chưa cao, khiến một người không thể kiêm nhiệm nhiều công việc quản lý hiệu quả.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng biệt, với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu, và yêu cầu sản phẩm đa dạng, phức tạp Chỗ làm việc của công nhân thường xuyên thay đổi theo tiến độ xây dựng, đòi hỏi sức lực và khả năng thích ứng cao Nhiều công việc trong ngành này nặng nhọc như thi công đất, bê tông, và vận chuyển vật liệu, đồng thời cũng phải đối mặt với môi trường độc hại và ô nhiễm, như bụi và khí độc Thêm vào đó, công nhân còn phải chịu ảnh hưởng từ thời tiết khắc nghiệt, điều này có thể tác động tiêu cực đến sức khỏe Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, nhân lực của công ty cần có thể lực tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện làm việc kéo dài, trong khi công ty luôn chú trọng đảm bảo sức khỏe cho nhân viên.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức và thay đổi chiến lược phát triển kinh doanh sau khi cổ phần hóa, nhằm tăng khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được thực hiện theo quy trình 5 bước nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu của công ty trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ, phục vụ cho việc hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động theo định hướng phát triển.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa vào bảng số liệu, có thể thấy rằng công ty đã chú trọng đến công tác kế hoạch hóa Tuy nhiên, kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn gặp nhiều khó khăn, dẫn đến tỷ lệ hoàn thành kế hoạch còn thấp do thiếu hụt nguồn lực cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng thừa chỗ không cần thiết Điều này cho thấy chất lượng quy hoạch chưa đáp ứng yêu cầu.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào định hướng và phát triển của công ty Giai đoạn 2016 – 2019, khi công ty chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, đã gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển Điều này đã ảnh hưởng hạn chế đến việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Công ty vẫn chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận và soạn thảo các tài liệu liên quan đến kiểm tra thử việc, tổ chức thực hiện kiểm tra, và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty tổng hợp nhu cầu lao động từ các kế hoạch nhân lực của các phòng ban và công ty con Khi xác định được số lượng và vị trí cần tuyển, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang web của đơn vị Sau thời gian thông báo, hồ sơ ứng viên sẽ được tiếp nhận và nghiên cứu bởi cán bộ phụ trách Việc phỏng vấn ứng viên sẽ do trưởng các ban, phòng, xí nghiệp thực hiện, diễn ra theo từng ngành nghề để đánh giá kinh nghiệm, trình độ và tính cách Nội dung phỏng vấn được đề xuất bởi trưởng các ban dựa trên kinh nghiệm cá nhân, và công ty chưa xây dựng bộ câu hỏi chuẩn cho từng vị trí Cuối cùng, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định những ứng viên phù hợp nhất và thông báo kết quả cho họ.
Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên bạn cần xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Sau đó, hãy thông báo về nhu cầu này để thu hút ứng viên Tiếp theo, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để chọn lọc những người phù hợp Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn nhằm kiểm tra trình độ và kỹ năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên sẽ trải qua thời gian thử việc kéo dài 6 tháng cho Cao đẳng và 1 năm cho Đại học Nếu đánh giá trong thời gian thử việc đạt yêu cầu, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi hiệu quả làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là nguồn giới thiệu từ người thân và quen biết, trong khi ứng viên từ bên ngoài công ty rất ít Lực lượng lao động trẻ, với trình độ chủ yếu là lao động phổ thông và cao nhất là đại học, được thể hiện qua các biểu đồ minh họa.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Từ bảng số liệu, có thể thấy rằng tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thực hiện tuyển dụng lao động thường xuyên với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, giao cho bộ phận có nhu cầu mà không có ngân hàng câu hỏi chuẩn Hơn nữa, thiếu bảng mô tả công việc rõ ràng đã hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Theo bảng thống kê, trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ chiếm dưới 13% (có năm thấp nhất là 5,8%), trong khi lao động có trình độ thấp chiếm trên 61% (có năm lên tới 87,5%) Điều này cho thấy nguồn lao động mới tuyển dụng chủ yếu có trình độ trí thức thấp, thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi người lao động gặp khó khăn, việc quan tâm chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất quan trọng Cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động và thực hiện trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của họ.
Quá trình quy hoạch nguồn nhân lực hiện tại chưa đảm bảo tính chặt chẽ, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực còn thiếu sự phù hợp, nguyên nhân chủ yếu là do việc thu thập thông tin từ các bên liên quan như Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách nghiêm túc.
Công tác tuyển dụng lao động trong công ty đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn còn hạn chế như thiếu tính công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả tuyển dụng không phù hợp với yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu là do sự chủ quan trong quá trình tuyển chọn, cùng với việc tuyển dụng qua mối quan hệ cá nhân Về đào tạo và bồi dưỡng, công tác này chưa đạt hiệu quả thiết thực và chưa đáp ứng nhu cầu công việc, do chưa phân loại rõ ràng đối tượng đào tạo và thiếu chính sách hỗ trợ cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty trong những năm qua vẫn bộc lộ một số hạn chế, mặc dù đã cố gắng thực hiện các giải pháp cải tiến Mức lương nhận được chưa tương xứng với kết quả công việc, và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù mức lương đã được cải tiến, nhưng vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung Nguyên nhân chính của vấn đề này là do công tác xếp loại người lao động để xây dựng chế độ tiền lương chưa hiệu quả.
Mức lương cho từng cá nhân vẫn chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người khác Hơn nữa, tại một số bộ phận, tình trạng dư thừa lao động, nhất là ở các khu vực gián tiếp, đã ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm của công ty Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, nhưng kết quả chưa đạt như mong đợi Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, điều này đòi hỏi sự tăng cường đổi mới sáng tạo và nâng cao kỹ năng kỹ thuật cũng như kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng Nhiều nghề nghiệp sẽ biến mất, trong khi một số khác sẽ xuất hiện và nhiều ngành nghề sẽ có sự chuyển biến Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách sớm hơn, nhanh hơn và thực tế hơn để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, đặc biệt là khi đất nước hội nhập sâu rộng và thực hiện các cam kết quốc tế, ngành vật liệu xây dựng đang phải đối mặt với nhiều thách thức Sự mở rộng thị trường và tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0 yêu cầu công ty cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, nhân lực của công ty cần đáp ứng các yêu cầu mới để thích ứng với sự phát triển này.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ đơn thuần là lao động phổ thông mà cần phải sở hữu kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần có sức khỏe tốt, trí tuệ nhạy bén, đạo đức nghề nghiệp vững vàng và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Đặc biệt, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của công nhân ngày càng cao hơn.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có trình độ kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công trình.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực, phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp Họ cũng phải sở hữu kỹ năng ngoại ngữ tốt để giao tiếp hiệu quả.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, chỉ tiêu kinh tế dự kiến bao gồm doanh thu đạt 1.000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng, vốn điều lệ 1.500 tỷ đồng, tỷ lệ cổ tức 10%, năng suất lao động bình quân 17,5 tỷ đồng và thu nhập bình quân 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của Công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện tốt định hướng phát triển, cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Đồng thời, Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai Đầu tư vào công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh cũng là ưu tiên hàng đầu Cuối cùng, Công ty sẽ tập trung nâng cao năng lực quản trị, năng lực đấu thầu, quản lý dự án và marketing để đạt được hiệu quả tối ưu.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự thay đổi đáng kể, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp dự kiến chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp quan trọng vào sự phát triển của ngành.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% Tổng cộng, các lĩnh vực này đóng góp 30% vào giá trị sản xuất kinh doanh.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) để tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty sẽ tiếp tục chú trọng đến việc xây dựng NNL chất lượng cao, nhằm đáp ứng định hướng phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp Các nội dung trọng tâm sẽ được triển khai để đạt được mục tiêu này.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo nhân lực phải dựa trên xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời phải phù hợp với địa chỉ sử dụng và học hỏi từ các phương pháp hiệu quả của thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và chính sách làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu thành lập "Quỹ nhân tài" nhằm khuyến khích sự phát triển và cống hiến của họ Về lâu dài, cần có cơ chế hỗ trợ về nhà ở và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng trong nghiên cứu, sáng tạo là rất quan trọng để phát huy tiềm năng của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến Cần có chính sách đặc biệt nhằm thu hút nhân tài, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và rời khỏi doanh nghiệp, cùng với số lao động được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác Ngoài ra, cần ghi nhận số lao động vắng mặt và thời gian vắng mặt, như phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ đi công tác trong thời gian dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm sự thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để có thể chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo Tổng công ty có nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Điều này giúp đáp ứng các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển Để nâng cao hiệu quả, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng.
Công khai nhu cầu sử dụng các chuyên môn cụ thể là điều cần thiết; cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động rõ ràng và quy định tiêu chuẩn cho nhân viên Quy trình tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên yêu cầu công việc, không phải chỉ vì cá nhân mà xếp công việc.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi người được tuyển dụng, cần có đánh giá trong thời gian tập sự phù hợp với khả năng thực tế của họ Nếu ứng viên hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được giữ lại; ngược lại, nếu không hoàn thành trong thời gian thử việc, kết quả tuyển dụng sẽ bị huỷ.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên chính sách lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, đồng thời phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Đặc biệt, cần chú trọng đến việc thu hút những lao động có trình độ cao để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ lao động là quá trình quan trọng trong việc nhận diện và chọn lọc ứng viên phù hợp Hãy tiến hành phân loại các nhóm lao động và sàn lọc những ứng viên tiềm năng để chuẩn bị cho phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để đảm bảo sự công bằng và minh bạch cho các ứng viên Ngoài ra, công ty có thể xem xét tuyển đặc cách những ứng viên tốt nghiệp đại học xuất sắc hoặc có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trong các lĩnh vực mà công ty đang cần, kèm theo hỗ trợ tài chính cho chỗ ở Để thực hiện điều này, Tổng công ty nên trích một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
85% ứng viên được yêu cầu công việc có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty hiện chưa được chú trọng đúng mức, thiếu quy chế và kinh phí hỗ trợ cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn như cao học, đại học, và các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và huấn luyện an toàn lao động Do đó, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, xác định nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm, đồng thời thực hiện các chính sách đào tạo và phát triển hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, cần đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, đặc biệt là về chuyên môn nghiệp vụ Việc này phải được thực hiện phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty, với kế hoạch từ ngắn hạn đến dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, cần thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính của các chương trình đào tạo là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới được tuyển dụng Do đó, hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu được áp dụng Phương pháp này không thể thực hiện theo kiểu đại trà; sau khi được đào tạo và nắm vững kỹ năng, những lao động này sẽ có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo sao cho phù hợp và thiết thực hơn cho người lao động trong các khóa đào tạo tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm thực hiện các kiến nghị cần thiết cho công ty.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò và ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm có định hướng, mục tiêu rõ ràng và quyết tâm cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại những cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.