Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ các nhà nghiên cứu và chuyên gia trong và ngoài nước đã được thực hiện để khai thác vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình Hội nhập kinh tế” đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Bài viết cũng chỉ ra rằng, trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp này cạnh tranh hiệu quả Hơn nữa, tác giả khuyến nghị cần có chính sách hỗ trợ từ nhà nước nhằm cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp.
Năm 2009, tác giả Đinh Văn Toàn đã phân tích các đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, đặc biệt trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” (2013) đã phân tích và làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động Tác giả đề xuất xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên thông qua việc thiết lập thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá hiệu quả công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho tác giả trong việc xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực cho luận văn của mình.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng NNL tốt đóng vai trò cốt lõi trong thành công Các nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng chất lượng NNL hiện tại và các tiêu chí đánh giá, đồng thời nêu rõ những thách thức mà doanh nghiệp phải đối mặt trong quá trình hội nhập quốc tế Mỗi doanh nghiệp cần có những giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù riêng của ngành nghề Việc nghiên cứu và phân tích NNL của từng đơn vị là cần thiết để đưa ra các giải pháp chiến lược cụ thể, có tính ứng dụng cao Đặc biệt, nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp sẽ có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này tập trung vào ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các nguồn tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, cũng như các báo cáo về tình hình nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh từ năm 2016 đến 2019 Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng thu thập dữ liệu bên ngoài, bao gồm các nghị định, thông tư liên quan đến luật lao động và chính sách cho người lao động, cùng với thông tin về thị trường lao động Đồng thời, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua việc phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu nhằm tổng hợp thông tin để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc, nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi khảo sát, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Nghiên cứu sẽ thu thập thông tin về số lượng nguồn nhân lực, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhằm làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực và các nhân viên từ các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu thu thập được.
Trong nghiên cứu, có 200 người tham gia điều tra trong tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu phát ra đều được thu về và hợp lệ, không có phiếu nào không hợp lệ Các phiếu điều tra và bảng hỏi đã được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, sau đó được chuyển đến từng bộ phận, phòng ban Tác giả sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và thống kê dữ liệu liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, cùng với báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, tác giả phân tích những thuận lợi và khó khăn, cũng như ảnh hưởng của các nhân tố đến sự phát triển nguồn nhân lực Kết quả phân tích giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Tác giả áp dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu thu thập được từ giai đoạn 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Qua đó, tác giả xem xét sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính ảnh hưởng đến nâng cao nguồn nhân lực, cũng như đánh giá hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển doanh nghiệp Bài viết cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, từ đó rút ra nhiều bài học quý giá có thể áp dụng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cho thấy nhiều hạn chế trong quá trình nâng cao chất lượng NNL Bài viết chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế này và đề xuất các giải pháp khắc phục hiệu quả nhằm cải thiện tình hình.
Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong bối cảnh phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện quy trình này tại công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Vào năm 2008, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã định nghĩa rằng nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Khái niệm này được thể hiện qua số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định.
Theo bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Liên Hợp Quốc nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, liên quan đến sự phát triển của cá nhân và đất nước Tổ chức Lao động Quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển con người, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Trong khi đó, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất Điều này thể hiện qua tổng thể các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, với các yếu tố thể lực và trí lực được huy động để phục vụ cho sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, được đánh giá qua số lượng và chất lượng Số lượng thể hiện tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc hoặc tìm kiếm việc làm, trong khi chất lượng liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn và kỹ năng của lao động Một số người được xem là nguồn nhân lực nhưng không thuộc nguồn lao động, như những người không tìm việc hoặc đang đi học.
Mặc dù các khái niệm trước đó chưa đề cập sâu đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng nguồn nhân lực lại phản ánh một khía cạnh quan trọng của nền kinh tế Trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố con người có khả năng đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức Dưới đây là một số định nghĩa từ các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách nhân viên và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm toàn bộ nhân viên làm việc tại đó, trong khi nhân lực được định nghĩa là tiềm năng của từng cá nhân, bao gồm cả trí tuệ và sức khỏe.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn của họ khi được động viên và phối hợp hiệu quả Trong luận án này, nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả những người lao động trong tổ chức, với sức khỏe và trình độ khác nhau, có khả năng đóng góp vào việc đạt được mục tiêu tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích một cách hợp lý.
Tổng quan về NNL cho thấy có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá NNL, cần xem xét cả số lượng và chất lượng, không chỉ giới hạn ở dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp, vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển và bồi dưỡng NNL Đảm bảo NNL đủ mạnh về cả chất lượng lẫn số lượng sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực đề cập đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực phản ánh trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm cao.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm tổng hợp phản ánh sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, và năng lực thực tế của người lao động Nó bao gồm các yếu tố như kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, và thái độ làm việc Hiệu quả hoạt động của NNL cũng được đánh giá qua thu nhập, mức sống, và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm rộng, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất NNL Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện đồng thời ba yếu tố: thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Mỗi yếu tố này liên quan đến các lĩnh vực lớn; thể lực gắn với dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực liên quan đến giáo dục và đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc và thể chế chính trị Do đó, đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba khía cạnh: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc và đầu tư vào con người là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, tổng hợp kinh nghiệm và nhận thức lý tính, giúp nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực không chỉ là năng lực nhận thức mà còn là khả năng cải tạo thế giới thông qua việc áp dụng tri thức vào khoa học và lao động Để phát triển trí lực, cần có phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Trí lực có thể được phân tích qua hai góc độ khác nhau.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cơ bản, cần thiết cho cuộc sống hàng ngày Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa có thể được đo lường qua các chỉ số như tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người có trình độ tiểu học, và tỷ lệ người chưa biết chữ trong cộng đồng.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hoá của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hoá cao giúp người lao động tiếp thu và áp dụng nhanh chóng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là nền tảng kiến thức giúp lao động nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong quá trình làm việc Nó cũng là cơ sở cho doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, phản ánh quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cho thấy khả năng chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn đó Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, có thể xem xét các tỷ lệ như cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, đại học và cán bộ trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng quyết định khả năng thực hiện công việc của nhân viên Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá qua trình độ chuyên môn, vì trình độ học vấn cao giúp nhanh chóng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Đồng thời, dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức và doanh nghiệp có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp dù sở hữu nhân viên có chuyên môn giỏi nhưng chưa khai thác hết tiềm năng của họ, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu nằm ở cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn sở hữu kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm và quản lý thời gian Những kỹ năng này, thường không được giảng dạy trong trường học, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc và quyết định hiệu quả công việc của người lao động.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, tập trung vào trình độ chuyên môn và kiến thức chuyên ngành Thống kê cho thấy, chỉ 25% thành công của người lao động đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng đánh giá cao kỹ năng mềm, vì chúng là yếu tố quan trọng bên cạnh kỹ năng cứng trong việc đánh giá ứng viên.
Trong thời đại hiện nay, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng quan trọng để phát triển bản thân và sự nghiệp, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc đồng đội, và kỹ năng đàm phán Những kỹ năng mềm này không chỉ giúp người lao động có được việc làm mà còn tạo điều kiện để họ tiến bộ trong tổ chức, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, góp phần vào định hướng chiến lược của doanh nghiệp.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí tuệ và năng lực của họ, đồng thời là một trong những tiêu chí chính để xác định chất lượng nguồn nhân lực.
Nền tảng kiến thức này giúp người lao động tiếp cận các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc trong tương lai Đồng thời, nó cũng là cơ sở cho doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp họ đáp ứng tốt các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy tối đa khi được hỗ trợ bởi một nền tảng thể lực khỏe mạnh.
Theo châm ngôn cổ xưa, “Sức khỏe là vàng” và “Có sức khỏe là có tất cả” nhấn mạnh tầm quan trọng của sức khỏe đối với con người Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) cũng định nghĩa sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện tác động của các yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng gián tiếp từ các yếu tố bên ngoài Trong luận văn này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là nền tảng pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ lao động Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Chính phủ đang xây dựng các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng Những chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cùng với các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Điển hình là Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bên cạnh đó, Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 và Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp – việc làm và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020 cũng đã được phê duyệt Đặc biệt, Quyết định số 89/QĐ-TTg về nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019 – 2030, cùng với Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, đã góp phần tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) NNL được coi là sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ tạo ra NNL chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức trong lao động Sự phát triển cao của giáo dục và đào tạo đảm bảo quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL trong xã hội đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển với kỹ năng, kiến thức, tay nghề và kinh nghiệm phong phú Năng lực thực hiện của nguồn nhân lực này chỉ có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc Tích lũy kinh nghiệm cần phải dựa trên nền tảng giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản Nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, từ đó tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục như đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động hiện nay, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, giáo dục - đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có học vấn và kỹ năng thấp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm so với những người có trình độ cao Do đó, cần thiết phải nâng cao tay nghề thông qua việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề Nhà nước cần tạo cơ chế hợp tác giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy Việc gắn lý thuyết với thực hành tại các cơ sở doanh nghiệp sẽ giúp người lao động sẵn sàng thích ứng với xu hướng số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Thị trường lao động được định nghĩa là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp và lựa chọn nguồn lao động cho doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động mà các doanh nghiệp có thể hình thành.
Hiện nay, việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và thay đổi cơ cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động đã tác động đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, với thông tin việc làm ngày càng toàn diện và cạnh tranh trở nên gay gắt để thu hút lao động chất lượng Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện tại đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động, hệ thống thông tin thị trường chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực của Việt Nam đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều nhằm hướng tới sự thống nhất trong tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hỗ trợ tiếp theo Quy hoạch NNL còn được xem như việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình hình hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, từ đó tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, từ đó đưa ra các chính sách và chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện hiệu quả nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL là cần thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) và tổ chức lại là yếu tố then chốt để tạo ra sự liên kết giữa tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ nhân viên Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng lao động mà còn đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và tham gia tích cực vào công việc, doanh nghiệp sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn và sản phẩm chất lượng tốt hơn.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để đảm bảo doanh nghiệp đi đúng hướng Việc hoạch định và lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá hoặc công cụ tài chính Các hoạt động nhân sự không chỉ tiêu hao thời gian, tiền bạc và vật tư mà còn cần sự tham gia của người lao động Chi phí cho các hoạt động này, bao gồm chi phí đào tạo, điều hành và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang tác động mạnh mẽ đến Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh nước ta tham gia các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, yêu cầu nền kinh tế phải hội nhập sâu rộng Đây là cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp thời với yêu cầu của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại khu vực Đông Nam Á, xếp hạng thứ tư về vị thế tài chính và là một trong năm cảng bận rộn nhất Quốc gia này có thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu và đứng đầu trong các bảng xếp hạng về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng ứng dụng khoa học - công nghệ mới và giáo dục nhân cách, văn hóa dân tộc cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hướng phát triển kinh tế - xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với những điểm chính như: đề cao vai trò của nguồn nhân lực, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng để thu hút nhân viên giỏi, và đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển Đào tạo được coi là nền tảng quan trọng cho thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần, nhằm kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, khôi phục và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả hơn.
Công ty 319 đã đạt được sự phát triển toàn diện và vững chắc, khẳng định vị thế là một trong những thương hiệu mạnh tại Việt Nam với mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20% Công ty đã tạo ra gần 10.000 việc làm, nâng cao thu nhập và ổn định đời sống cho người lao động Để đạt được thành tựu này, 319 chú trọng phát triển nguồn nhân lực, xem đây là yếu tố quyết định tạo ra sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, đồng thời thu hút nhân tài chất lượng cao về làm việc.
TCT đã nỗ lực nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng đa dạng, đặc biệt là cho cán bộ kỹ thuật và quản lý Các hình thức đào tạo bao gồm cử cán bộ học tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài quân đội, đào tạo lại theo chức danh và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, tạo cơ hội cho họ đảm nhận các vị trí lãnh đạo Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện nghiêm túc, đảm bảo tính công khai và minh bạch, kết hợp giữa phát triển số lượng và nâng cao chất lượng TCT áp dụng bộ tiêu chí xét tuyển cho các chức danh chủ chốt và thực hiện kiểm tra sát hạch hàng năm đối với các giám đốc và phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ theo quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, với khả năng nắm vững công việc của cấp trên và cấp dưới Cán bộ không chỉ giỏi quản lý mà còn cần có kiến thức đa lĩnh vực, chăm lo cho sự phát triển vững mạnh của đơn vị và đời sống của người lao động Việc bố trí cán bộ được thực hiện hợp lý, phát huy sở trường và năng lực của từng người, với nguyên tắc "năng lực đến đâu, quyền hạn đến đó" TCT luôn tạo điều kiện cho cán bộ phát huy khả năng, song cũng yêu cầu trách nhiệm và nhiệt huyết từ họ Nếu không đạt được kết quả trong vòng 2 năm, cán bộ sẽ phải rút lui Đồng thời, các đơn vị cần phân loại lao động, kiên quyết loại bỏ những người không đạt yêu cầu, đồng thời chú trọng chính sách đãi ngộ cho lao động chất lượng cao Mọi cá nhân cần xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo mà còn có sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty phát triển qua từng năm tháng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC chú trọng vào quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ để thực hiện hiệu quả các dự án và kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, PVNC không chỉ thu hút các chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong giai đoạn 2009-2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp ở nước ngoài, cùng với 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ và kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các Tập đoàn lớn Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 CBCNV và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư với trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Để trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Với phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”, PVNC đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực, khẳng định sức mạnh của sự đoàn kết và hợp tác trong phát triển.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các khóa học về quản lý doanh nghiệp và quản lý dự án Tổng công ty cũng phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân, tập trung vào tiếng Anh kỹ thuật, nghiệm thu công trình và quản lý lao động Đối với cán bộ lãnh đạo, 32 lượt cán bộ, kỹ sư đã được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế Ngoài ra, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ hàng năm, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và phát hiện nhân tố mới phục vụ sản xuất, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo định hướng Hiện tại, PVNC có 235 công nhân đạt tay nghề từ bậc 5/7 đến 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư vào trang thiết bị, với tổng số tiền lên đến 34,4 tỷ đồng trong năm qua, nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Từ năm 2008 đến năm 2010, Tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng để trang bị thiết bị phục vụ cho các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm, nhận chuyển giao công nghệ mới nhằm nâng cao khả năng vận hành và điều khiển các loại thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh công việc và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ phát huy lợi thế nhân lực chất lượng cao, yếu tố quyết định cho sự phát triển doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba nhiệm vụ quan trọng, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015, PVNC phấn đấu trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, góp phần nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy trên website: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và Vật Liệu Xây Dựng Đồng Tháp, được thành lập vào năm 1992, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, hoạt động dưới sự quản lý của UBND tỉnh Đồng Tháp Năm 2010, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL Đến năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa và trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Ngày 09 tháng 10 năm 2016, công ty đã lên sàn đấu giá với mã chứng khoán 5383, tổng vốn điều lệ đạt trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã không ngừng phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Với đội ngũ nhân lực hơn 450 lao động có trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, Công ty đã nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh Công ty tham gia nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh, bao gồm Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và các xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng cụ thể Mô hình này tập trung vào việc kiểm soát và quản lý, với nhiều trung tâm chi phí, nhưng lại có ít định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu đạt “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi nỗ lực mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Theo số liệu, tổng doanh thu của công ty tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương đương mức tăng 114% Điều này chứng tỏ công ty đang thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát và hệ thống kinh doanh vật liệu xây dựng, cũng như tham gia nhiều dự án đầu tư lớn tại Đồng Tháp Đầu tư hiệu quả đã giúp quỹ tiền lương của công ty tăng đều, đạt cao nhất 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, kéo theo mức lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh qua các năm.
Từ năm 2019, mức thu nhập đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có xu hướng tăng cao qua các năm trong toàn bộ giai đoạn.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trưởng bình quân hàng năm 19,9% Sự gia tăng này cho thấy năng suất lao động luôn đạt mức cao và ngày càng cải thiện, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên vào năm 2016 là 272 Đến năm 2019, số lượng người lao động đã tăng lên, phản ánh sự phát triển và mở rộng của công ty trong ngành xây dựng.
Trong thời gian gần đây, số lượng lao động của công ty đã tăng lên 450, với 178 người mới được tuyển dụng Nguyên nhân chính cho sự gia tăng này là do công ty mở rộng hoạt động kinh doanh và chủ yếu tuyển dụng sinh viên mới ra trường cùng với công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo Điều này dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa đạt yêu cầu, đặc biệt là trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Dữ liệu cho thấy tình hình nhân sự công ty biến động phức tạp qua từng năm, với nhiều cán bộ quản lý có năng lực rời bỏ để tìm kiếm cơ hội thu nhập tốt hơn, cùng với nhân viên bán hàng có kinh nghiệm cũng chịu ảnh hưởng từ sự cạnh tranh trong ngành Sự mở rộng quy mô kinh doanh dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động mới cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, bên cạnh các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để đối phó với sự biến động này và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo nhằm đảm bảo năng lực kinh doanh và sản xuất ổn định trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu tăng trưởng và thu nhập bình quân của người lao động cũng được cải thiện, dẫn đến việc số lượng lao động thôi việc giảm trong hai năm này.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự biến động về tỷ lệ lao động nữ trong ngành xây dựng giao thông qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc nặng nhọc, yêu cầu làm việc xa nhà và điều kiện sinh hoạt khó khăn, khiến lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng Cơ cấu lao động này phù hợp với tính chất công việc của Công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ chiếm khoảng 80% tổng số lao động dưới 45 tuổi, cho thấy hiệu quả của chính sách trẻ hóa lực lượng lao động từ ban lãnh đạo Nhân viên trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, học hỏi nhanh chóng và tràn đầy năng lượng, điều này tạo lợi thế cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, sự trẻ hóa này cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh con, đồng thời phản ánh rằng lao động còn thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp, dẫn đến chất lượng lao động không cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động một cách hiệu quả là yếu tố quyết định năng suất làm việc của doanh nghiệp Cần phải tổ chức lao động gián tiếp và trực tiếp phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả tối ưu.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm, với lao động trực tiếp tăng mạnh từ 50 người năm 2016 lên 351 người năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng ghi nhận sự tăng trưởng.
Trong một doanh nghiệp với nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng khắp, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 78,3% so với 21,77% lao động gián tiếp Điều này cho thấy sự tăng cao của hai loại hình lao động do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng phản ánh rằng bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn, dẫn đến năng suất lao động chưa cao, khiến một người chưa thể kiêm nhiệm nhiều công việc quản lý hiệu quả.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng, với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu, và sản phẩm rất đa dạng và phức tạp Chỗ làm việc của công nhân thay đổi liên tục theo tiến độ xây dựng, với nhiều nghề đòi hỏi sức lao động nặng nhọc như thi công đất, bê tông, và vận chuyển vật liệu Ngoài ra, nhiều công việc diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm, và chịu ảnh hưởng xấu từ khí hậu như nắng, mưa Do đó, nguồn nhân lực của công ty cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện sản xuất kéo dài, đồng thời phải đảm bảo an toàn tuyệt đối Công ty luôn chú trọng đến sức khỏe của nhân viên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã thực hiện cơ cấu lại tổ chức và điều chỉnh chiến lược phát triển kinh doanh sau khi cổ phần hóa, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động, từ đó tăng cường sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được triển khai theo quy trình 5 bước để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho nguồn nhân lực của công ty.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cho việc hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động theo định hướng phát triển.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa trên bảng số liệu, có thể thấy rằng công tác kế hoạch hóa tại công ty được chú trọng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty vẫn thấp do thiếu hụt nhân lực ở những vị trí cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch hiện tại cho thấy sự thừa thãi ở 62 vị trí không cần thiết, điều này phản ánh việc xác định nhu cầu vị trí việc làm chưa chặt chẽ Kết quả là chất lượng quy hoạch không đáp ứng được yêu cầu đề ra.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc vào định hướng và phát triển của doanh nghiệp Giai đoạn 2016 – 2019 chứng kiến sự chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, gây ra nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển Điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Bảng số liệu cho thấy công ty chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận giấy tờ, soạn thảo yêu cầu kiểm tra và tổ chức thực hiện kiểm tra thử việc Họ cũng đảm nhiệm việc tổng hợp và đánh giá kết quả khả thi của quá trình này.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ các kế hoạch nhân lực của các phòng ban, xí nghiệp, và công ty con Sau khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang web của đơn vị Sau thời gian thông báo, Ban Phòng tổ chức sẽ nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên, do cán bộ phụ trách tổng hợp và trình trưởng phòng xem xét Sau khi xem xét hồ sơ, công ty sẽ tổ chức phỏng vấn ứng viên qua hình thức vấn đáp, do trưởng các ban, phòng, xí nghiệp thực hiện, phân theo ngành nghề Nội dung phỏng vấn dựa trên kinh nghiệm cá nhân của trưởng các ban, phòng mà chưa có bộ ngân hàng câu hỏi cụ thể Kết quả phỏng vấn sẽ được Hội đồng xét duyệt xem xét để quyết định những ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng, sau đó thông báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Để tuyển dụng hiệu quả, đầu tiên bạn cần xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Tiếp theo, hãy thông báo nhu cầu này đến các kênh phù hợp Sau đó, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên một cách kỹ lưỡng Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và khả năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên sẽ trải qua thời gian thử việc kéo dài 6 tháng cho Cao đẳng và 1 năm cho Đại học Nếu được đánh giá tốt trong thời gian này, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu đến từ nguồn giới thiệu của người thân và bạn bè, trong khi số lượng ứng viên bên ngoài công ty rất hạn chế Đối tượng lao động chủ yếu là lực lượng trẻ, với trình độ từ lao động phổ thông đến đại học.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Từ bảng số liệu, có thể thấy rằng tỷ lệ tuyển lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), khi đây là thời điểm quan trọng để chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thường xuyên thực hiện tuyển dụng lao động với số lượng lớn để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, chỉ giao cho bộ phận cần tuyển dụng thực hiện mà không có ngân hàng câu hỏi rõ ràng Hơn nữa, việc thiếu bảng mô tả công việc cụ thể đã hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Trình độ lao động được tuyển dụng hiện nay chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ chiếm dưới 13%, thậm chí có năm chỉ đạt 5,8% Trong khi đó, lao động có trình độ thấp chiếm tỷ lệ khá cao, lên tới 87,5% trong một số năm Điều này cho thấy nguồn lao động mới thiếu chất lượng và không đáp ứng được yêu cầu về trình độ trí thức, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi người lao động gặp khó khăn, việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất quan trọng Đồng thời, cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách dành cho người lao động Ngoài ra, việc trích nộp các khoản theo lương cũng phải được thực hiện đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Quá trình quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay chưa được thực hiện chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực còn thiếu sự phù hợp, nguyên nhân chủ yếu là do việc thu thập thông tin từ Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách nghiêm túc.
Công tác tuyển dụng lao động của công ty trong những năm qua đã có những cải tiến, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế, như thiếu tính công khai và minh bạch, dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với yêu cầu công việc Nguyên nhân chính là do quá trình tuyển chọn còn mang tính chủ quan và bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ lợi ích Về công tác đào tạo và bồi dưỡng, chương trình chưa thực sự hiệu quả và chưa đáp ứng nhu cầu công việc, do thiếu sự phân loại cụ thể cho từng đối tượng và không có chính sách khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp một số hạn chế trong những năm qua, mặc dù đã nỗ lực thực hiện các giải pháp cải tiến Tiền lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc, dẫn đến mức thù lao lao động không đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù mức lương đã được cải tiến, nhưng vẫn chưa cao hơn mức trung bình trong ngành Nguyên nhân chính của vấn đề này là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương hợp lý.
Mức lương cho từng nhân viên chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người khác Thêm vào đó, một số bộ phận có sự thừa nhân lực, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi tại Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đủ sự quan tâm đến nhân viên Mặc dù có các hoạt động chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, nhưng kết quả chưa đạt như mong đợi Nguyên nhân chủ yếu là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, điều này yêu cầu tăng cường đổi mới sáng tạo và nâng cao kỹ năng kỹ thuật cũng như kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng lao động Một số nghề sẽ biến mất, trong khi đó nhiều nghề mới sẽ xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng sẽ có sự biến đổi Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách sớm hơn, nhanh hơn và cập nhật hơn, với cách tiếp cận thực tế hơn để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, đặc biệt là khi đất nước hội nhập sâu rộng và thực hiện các cam kết quốc tế, ngành vật liệu xây dựng đang chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ cách mạng công nghiệp 4.0 Do đó, nguồn nhân lực của công ty cần phải được nâng cao để đáp ứng các yêu cầu mới trong sản xuất và kinh doanh.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ đơn thuần là lao động phổ thông mà còn cần có kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ phải sở hữu sức khỏe tốt, trí tuệ nhạy bén, đạo đức nghề nghiệp và tác phong làm việc khoa học Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành, công nhân cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của mình.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có trình độ kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng các công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành Những công nghệ này đang được điều chỉnh và áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực xây dựng, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực và phẩm chất đạo đức vững vàng, cùng với phong cách làm việc hiện đại và chuyên nghiệp Ngoài ra, kỹ năng ngoại ngữ trong giao tiếp cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, dự kiến doanh thu đạt 1.000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế là 200 tỷ đồng, và vốn điều lệ đạt 1.500 tỷ đồng Tỷ lệ cổ tức dự kiến là 10%, năng suất lao động bình quân sẽ đạt 17,5 tỷ đồng, trong khi thu nhập bình quân của người lao động là 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của Công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện tốt định hướng phát triển, cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi phù hợp Đồng thời, Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất để phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai Đầu tư vào công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh là ưu tiên hàng đầu Ngoài ra, Công ty cũng chú trọng nâng cao năng lực quản trị, đấu thầu, quản lý dự án và marketing.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự thay đổi đáng kể, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp một phần quan trọng trong cơ cấu này.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% Tổng cộng, các lĩnh vực này đóng góp 30% vào giá trị sản xuất kinh doanh.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) để tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty sẽ tiếp tục chú trọng vào việc xây dựng NNL chất lượng cao, phù hợp với định hướng phát triển lớn mạnh của công ty Các nội dung trọng tâm sẽ được triển khai để đạt được mục tiêu này.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo phải được căn cứ vào xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời đảm bảo đúng đối tượng sử dụng và áp dụng các phương pháp hiệu quả từ quốc tế.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực, bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với các cơ hội thực hiện nhiệm vụ thách thức; và yếu tố tổ chức, liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa và chính sách tổ chức, cũng như môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu việc thành lập "Quỹ nhân tài" nhằm khuyến khích sự phát triển, cống hiến và gắn bó của họ với tổ chức Về lâu dài, cần có cơ chế và chính sách hỗ trợ về nhà ở và điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng là điều cần thiết trong nghiên cứu và sáng tạo của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên đánh giá đúng phẩm chất và năng lực Cần có chính sách đặc biệt cho nhân tài, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong khoảng thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu, rời khỏi doanh nghiệp, và những người được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác Ngoài ra, cần ghi nhận số lao động vắng mặt, thời gian vắng mặt và lý do vắng mặt, như phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học tập trung dài hạn, hoặc cán bộ đi công tác dài ngày.
Thông tin về sự thay đổi cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý lao động và môi trường kinh doanh là rất quan trọng đối với Tổng công ty Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để có thể chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng quy trình tuyển dụng.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể là bước đầu tiên trong việc tuyển dụng Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động rõ ràng, quy định tiêu chuẩn cho nhân viên Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện dựa trên yêu cầu công việc, không phải chỉ để phù hợp với ứng viên.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, nhân viên cần được đánh giá trong thời gian thử việc dựa trên khả năng thực tế của họ Nếu hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được giữ lại; nếu không, kết quả tuyển dụng sẽ bị hủy.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với các chính sách lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, bao gồm trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi Đồng thời, cần có chính sách thu hút những lao động có trình độ cao để đáp ứng nhu cầu thực tế của đơn vị.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình quan trọng, trong đó bạn cần tiếp nhận và phân loại các nhóm lao động Hãy sàng lọc những ứng viên phù hợp để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Năm là, Tổng công ty nên ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để đảm bảo cơ hội bình đẳng và minh bạch cho các ứng viên Sáu là, Tổng công ty có thể xem xét tuyển đặc cách những sinh viên tốt nghiệp đại học xuất sắc hoặc thạc sĩ, tiến sĩ trong ngành nghề cần thiết, và hỗ trợ tài chính để họ tự lo chỗ ở Để thực hiện điều này, Tổng công ty cần trích một phần trăm quỹ lương để thành lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi người lao động đáp ứng 85% yêu cầu công việc, họ có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và thu nhập.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, vì hiện tại chưa có quy chế rõ ràng và kinh phí hỗ trợ cho người lao động tham gia các lớp đào tạo chuyên môn như cao học, đại học, chứng chỉ ngoại ngữ và tin học Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào nâng cao tay nghề qua các lớp thi nâng bậc thợ và tập huấn an toàn lao động Để cải thiện tình hình, công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo cần được xây dựng và thực hiện một cách bài bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động, cần đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng, đặc biệt là cho đội ngũ cán bộ quản lý Việc này nên tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty, với kế hoạch thực hiện từ ngắn hạn đến dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp, cần tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính của các khóa đào tạo này là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới được tuyển dụng Hình thức đào tạo chủ yếu nên là kèm cặp tại chỗ, vì phương pháp này không thể áp dụng theo kiểu đại trà Sau khi hoàn thành đào tạo, những lao động đã nắm vững kỹ năng sẽ có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn những người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo sao cho phù hợp và thiết thực hơn cho người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm thực hiện các kiến nghị cần thiết cho công ty.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức đúng đắn về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm có định hướng và mục tiêu rõ ràng, cũng như quyết tâm cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là những chính sách liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.