Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội và sự tiến bộ của các doanh nghiệp Hiện nay, cả trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu khoa học đã được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu và chuyên gia nhằm khám phá và giải quyết vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình Hội nhập kinh tế” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế Bài viết phân tích những thách thức mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp phải và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện kỹ năng, năng lực cho người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong nền kinh tế toàn cầu.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã chỉ ra các đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đề xuất các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong tác phẩm "Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc" đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động và xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ - công nhân viên Tác giả đề xuất các giải pháp như xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cùng với việc đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, tác giả cũng nhấn mạnh các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và các chính sách tạo động lực cho người lao động.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi cho thành công Nghiên cứu chỉ ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay, cũng như các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mặc dù có những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang tính khái quát, mỗi doanh nghiệp cần những định hướng và giải pháp riêng phù hợp với đặc thù ngành nghề và nguồn nhân lực của mình Việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực theo tiêu chí đo lường cụ thể là cần thiết để đưa ra các giải pháp chiến lược ứng dụng cao Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, đề tài này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này đặt ra ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, thông qua các tài liệu nội bộ như quy trình tuyển dụng, đào tạo, báo cáo nhân sự và tài chính từ giai đoạn 2016 - 2019 Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét các văn bản pháp luật, chính sách lao động và thị trường lao động bên ngoài Bên cạnh đó, việc thu thập và đánh giá các nghiên cứu khoa học trong nước liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, được thực hiện Qua phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, sâu sắc và đầy đủ, nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập sẽ bao gồm số lượng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, giúp làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực cùng với các nhân viên từ các phòng ban khác, đảm bảo tính chính xác về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu, 200 phiếu khảo sát đã được phát ra cho 450 nhân sự của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, với tất cả 200 phiếu thu về đều hợp lệ Các phiếu khảo sát được gửi qua Phòng hành chính nhân sự và được phát đến từng bộ phận Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và thống kê dữ liệu về sử dụng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo, cùng với báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, phân tích những thuận lợi, khó khăn và ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động của đội ngũ nguồn nhân lực và các chỉ tiêu tài chính tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Qua đó, bài viết làm nổi bật sự tăng giảm của nguồn nhân lực, ảnh hưởng của các chỉ tiêu tài chính đến sự phát triển nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển.
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp là rất lớn Nghiên cứu cũng đã xem xét kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, từ đó rút ra nhiều bài học hữu ích có thể áp dụng để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và kết quả nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cho thấy nhiều hạn chế tồn tại Những nguyên nhân của các hạn chế này cần được chỉ ra để từ đó đưa ra giải pháp khắc phục hiệu quả, nhằm cải thiện chất lượng NNL trong thời gian tới.
Bài viết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đồng thời, nó cũng liên kết các yếu tố này với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong tương lai Luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện công tác này.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong quản lý và phát triển nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Liên Hợp Quốc mô tả nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Trong khi đó, Tổ chức Lao động Quốc tế xác định nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là sức lao động cần thiết cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội, là yếu tố quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này phản ánh tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của từng cá nhân được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng: số lượng là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc có thể huy động, trong khi chất lượng liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động cũng được phân tích qua hai khía cạnh này, tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động; ví dụ, những người không tìm kiếm việc làm hoặc đang đi học không được tính là nguồn lao động.
Mặc dù các khái niệm trước đó chưa làm rõ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp cần được hiểu rõ hơn Dưới đây là một số định nghĩa từ các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể lực lượng lao động, bao gồm số người được liệt kê trong danh sách nhân sự và nhận lương từ doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Đại học Kinh tế Quốc dân)
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là sức mạnh tiềm ẩn của họ khi được động viên và phối hợp hiệu quả Để phát huy tối đa tiềm năng này, tổ chức cần quản lý và khuyến khích nhân viên một cách hợp lý Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau, và khi được hỗ trợ đúng cách, họ có thể đóng góp tích cực vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Tổng quan về NNL cho thấy có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất rằng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính của lực lượng sản xuất, là nguồn lực cơ bản và vô tận cho sự phát triển NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng riêng lẻ, mà là sự kết hợp hài hòa giữa cả hai yếu tố này Nó không chỉ bao gồm dân số trong độ tuổi lao động mà còn là các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển và bồi dưỡng NNL, đảm bảo nguồn lực này đủ mạnh về cả chất và lượng Việc này không chỉ hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại mà còn góp phần vào sự thịnh vượng trong tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực đề cập đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực phản ánh trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm tổng hợp phản ánh sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và năng lực thực tế của người lao động Nó bao gồm kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và sự linh hoạt trong công việc Ngoài ra, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc cũng là những yếu tố quan trọng Hiệu quả hoạt động của NNL, thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần, đều góp phần vào chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Mỗi yếu tố này liên quan đến các lĩnh vực lớn; thể lực gắn với dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực liên quan đến giáo dục đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc và chính trị Do đó, đánh giá chất lượng NNL thường dựa trên ba khía cạnh: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng với năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết cho mọi tổ chức, doanh nghiệp, vì nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Đầu tư vào con người được coi là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính, giúp chỉ đạo thực tiễn và nâng cao khả năng phân tích Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực không chỉ là năng lực nhận thức mà còn là khả năng cải tạo thế giới thông qua việc vận dụng tri thức vào khoa học và lao động Để phát triển trí lực, cần có phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện, được phân tích từ hai góc độ khác nhau.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cơ bản cần thiết cho cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa có thể được đo lường qua các tỷ lệ như tỷ lệ người biết chữ so với chưa biết chữ và tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội Một trình độ văn hóa cao giúp người lao động tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết cho việc nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong quá trình lao động Đồng thời, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa lớn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, và trên đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cũng thể hiện khả năng chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn đó Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, người ta thường xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện hiệu quả yêu cầu công việc, đồng thời đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn cao giúp nhanh chóng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế - xã hội Dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức và doanh nghiệp có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực, đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu quả.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, vẫn tồn tại những doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng nhưng chưa khai thác hết tiềm năng, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được giảng dạy trong nhà trường nhưng lại rất quan trọng trong môi trường làm việc Kỹ năng mềm bổ trợ cho năng lực làm việc của người lao động và quyết định hiệu quả công việc cũng như sự phát triển cá nhân trong sự nghiệp.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, chỉ trình độ chuyên môn và bằng cấp Thực tế cho thấy, chỉ 25% thành công đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Người sử dụng lao động đánh giá cao kỹ năng mềm, vì chúng là yếu tố quan trọng bên cạnh kỹ năng cứng trong quá trình tuyển dụng.
Trong bối cảnh hiện đại, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng quan trọng để thành công, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và xây dựng hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc nhóm và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng mềm này không chỉ giúp người lao động tìm kiếm việc làm mà còn tạo điều kiện cho sự thăng tiến trong tổ chức, nâng cao năng suất và đóng góp vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Nền tảng kiến thức này giúp người lao động nắm vững chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho công việc sau này, đồng thời cung cấp cơ sở cho doanh nghiệp trong việc đào tạo và tái đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực là trạng thái phát triển quan trọng của con người, đảm bảo sự trưởng thành bình thường và khả năng đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy tối đa khi có nền tảng thể lực khỏe mạnh.
"Sức khỏe là vàng" và "Có sức khỏe là có tất cả" là những châm ngôn truyền thống nhấn mạnh tầm quan trọng của sức khỏe đối với con người Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh hay thương tật, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả bên ngoài lẫn bên trong Việc nhận diện tác động của các yếu tố này là cần thiết để xác định biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố từ môi trường bên ngoài Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản có tác động đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là cơ sở pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ lao động Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp mà còn là tiền đề để xây dựng và phát triển tiêu chuẩn pháp lý cho nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng Những chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bên cạnh đó, Quyết định số 579/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020, và Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình mục tiêu giáo dục Nghề nghiệp – Việc làm và An toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020 cũng được ban hành Ngoài ra, Quyết định số 89/QĐ-TTg phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục Đại học giai đoạn 2019 – 2030, cùng với Quyết định 761 phê duyệt Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, đã tạo cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo quyết định đến sự hình thành nguồn nhân lực có trình độ văn hóa, chuyên môn và đạo đức lao động tốt Khi giáo dục và đào tạo phát triển cao, quy mô và chất lượng NNL trong xã hội sẽ được đảm bảo, cùng với cơ cấu hợp lý và đủ về số lượng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được phát triển toàn diện về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, điều này chỉ có được thông qua giáo dục và đào tạo chuyên nghiệp Việc tích lũy kinh nghiệm cũng cần phải dựa trên nền tảng giáo dục vững chắc Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiện nay, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục - đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có học vấn và kỹ năng nghề thấp gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có trình độ cao Do đó, việc nâng cao tay nghề và kỹ năng là cần thiết để thích ứng với các công nghệ mới trong nền kinh tế thông minh Nhà nước cần tạo cơ chế hợp tác giữa doanh nghiệp và trường học để đảm bảo đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường, nâng cao chất lượng giáo dục và đổi mới phương pháp đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động làm chủ trong thời đại số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện làm việc và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự lựa chọn nguồn cung ứng nhân lực, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Việc mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang gặp phải sự mất cân đối giữa cung và cầu, với hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, khiến cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn Theo Ngân hàng Thế giới, chỉ số vốn nhân lực của Việt Nam đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, nhằm hướng tới sự thống nhất trong tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ Quy hoạch này còn được xem là việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, từ đó tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quy hoạch NNL bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, xây dựng chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất và kỹ năng cần thiết Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất và chất lượng công việc mà còn đảm bảo hiệu quả cao trong các nhiệm vụ nghiên cứu và sản xuất Do đó, việc quy hoạch NNL là yêu cầu thiết yếu đối với các đơn vị.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần gắn liền với việc tổ chức lại để tạo sự liên kết chặt chẽ Việc lập kế hoạch giúp tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo bài bản cho người lao động, đồng thời nâng cao mức lương để họ có thu nhập ổn định hơn Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động mà còn khuyến khích mọi người tham gia và hứng thú với công việc, từ đó tạo ra các sản phẩm chất lượng cao.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để doanh nghiệp có thể xác định được hướng đi đúng đắn Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào lĩnh vực hoạt động mới, chiến dịch quảng bá, và công cụ tài chính Tương tự như các khoản đầu tư này, hoạt động nhân sự cũng tiêu tốn thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho hoạt động nhân sự, bao gồm chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu để thực hiện các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang tác động mạnh mẽ đến Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, yêu cầu nền kinh tế phải hội nhập sâu rộng Đây là cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, các doanh nghiệp cần trang bị cho nhân lực kiến thức và kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, và nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để kịp thời thích ứng với thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và sở hữu một trong năm cảng bận rộn nhất Quốc gia này có thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu và xếp hạng cao trong các lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng vào việc ứng dụng khoa học - công nghệ mới và giáo dục nhân cách, văn hóa dân tộc cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các chính sách khuyến khích thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) bằng cách đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, và áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng để thu hút nhân viên giỏi Họ đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển, coi đây là cơ sở quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần được áp dụng để kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng, doanh nghiệp còn quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và đời sống gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, đã trải qua giai đoạn khó khăn với tình trạng mất cân đối tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Tuy nhiên, chỉ trong hơn 3 năm qua, kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, khôi phục và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty 319 đã phát triển vững mạnh, trở thành một thương hiệu nổi bật tại Việt Nam với mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20%, tạo việc làm cho gần 10.000 CBCNV và nâng cao đời sống của họ Để đạt được thành công này, công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xem đây là yếu tố quyết định sự cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo công ty đã thực hiện đồng bộ các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nhân tài chất lượng cao.
Dựa trên quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Việc đào tạo được thực hiện qua nhiều hình thức, bao gồm cử cán bộ học tập tại các trường trong và ngoài quân đội, đào tạo theo chức danh và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng chú trọng phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, tạo điều kiện cho họ đảm nhận các vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao một cách chặt chẽ, công khai và minh bạch, kết hợp giữa phát triển số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, TCT có bộ tiêu chí xét tuyển cho các chức danh chủ chốt và thực hiện kiểm tra sát hạch hàng năm đối với các giám đốc và phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, có khả năng chỉ đạo và làm tốt công việc ở mọi cấp độ Cán bộ cần giỏi về quản lý doanh nghiệp và các lĩnh vực liên quan, đồng thời chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên Việc bố trí cán bộ được thực hiện theo phương châm hợp lý, phát huy tối đa năng lực cá nhân, và chức vụ được bổ nhiệm gắn liền với quyền hạn tương ứng TCT luôn tạo điều kiện để cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và lòng nhiệt huyết; những người không đóng góp vào sự phát triển sẽ phải rút lui sau 2 năm Đồng thời, các đơn vị cần phân loại lao động, sàng lọc và thực hiện đúng quy định về biên chế, chú trọng đến chính sách tiền lương và phúc lợi cho lao động chất lượng cao Mỗi cá nhân phải xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã đạt nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt của ban lãnh đạo mà còn nhờ vào sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty phát triển qua từng năm tháng.
Ban lãnh đạo PVNC nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy họ chú trọng vào quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề Công ty không chỉ thu hút nhân tài có năng lực mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong giai đoạn 2009-2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng từ nước ngoài, cùng với 115 kỹ sư có kinh nghiệm, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, đặc biệt là những cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tại các Tập đoàn lớn trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 CBCNV và gần 600 công nhân lành nghề với 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị đầy đủ phương tiện thi công hiện đại Với chiến lược trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Tổng công ty coi “con người là nguồn tài sản quý giá nhất” và đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm đào tạo nguồn nhân lực, thúc đẩy sự đoàn kết và hợp tác phát triển.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực CBCNV, cử 145 cán bộ và kỹ sư tham gia các khóa học quản lý doanh nghiệp, dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn, công đoàn Đồng thời, Tổng công ty đã phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đặc biệt, 32 cán bộ lãnh đạo được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, PVNC đã có 235 công nhân tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư vào trang thiết bị phục vụ thi công, với số tiền lên đến 34,4 tỷ đồng Sự phát triển nguồn nhân lực song song với việc cải thiện trang thiết bị sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng thi công.
Từ năm 2008, Tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng vào năm 2010 để nâng cấp thiết bị phục vụ các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm cũng như nhận chuyển giao công nghệ mới nhằm vận hành và điều khiển các thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng lợi thế của nguồn nhân lực chất lượng cao, yếu tố quyết định cho sự phát triển doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong ba nhiệm vụ quan trọng, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015, PVNC phấn đấu trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, đồng thời nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn Thông tin chi tiết có thể được truy cập qua website www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992 với tên gọi ban đầu là Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, là đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Đồng Tháp Năm 2010, công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, do nhà nước làm chủ sở hữu Đến năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã thực hiện đấu giá cổ phiếu vào ngày 09/10/2016, với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã trải qua nhiều năm hoạt động với nỗ lực không ngừng để phát triển ổn định và bền vững, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng Đội ngũ nhân lực của Công ty hiện có trên 450 lao động với trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, góp phần nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh Công ty đã tham gia nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh, bao gồm Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập, và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và các xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng riêng biệt Mô hình này đặc trưng bởi việc kiểm soát tập trung, với nhiều trung tâm chi phí và ít định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu mang đến “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi hướng tới sự hài lòng tối đa của khách hàng thông qua những sản phẩm và dịch vụ chất lượng mà Công ty cung cấp.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Theo bảng số liệu, tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương ứng với mức tăng 114% Điều này chứng tỏ chiến lược kinh doanh hiệu quả của công ty thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát và phát triển hệ thống kinh doanh, vận tải vật liệu xây dựng, cũng như tham gia các dự án đầu tư hạ tầng lớn tại Đồng Tháp Đầu tư kinh doanh hiệu quả cũng giúp quỹ tiền lương của công ty tăng đều, đạt mức cao nhất 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh trong giai đoạn 2016-2019.
Từ năm 2019, mức thu nhập đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, với tỷ lệ tăng trung bình hàng năm đạt 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có xu hướng gia tăng qua các năm trong toàn bộ giai đoạn.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng bình quân hàng năm là 19,9% Điều này cho thấy năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ đạt mức cao mà còn ngày càng tăng, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số lượng cán bộ công nhân viên vào năm 2016 là 272 người Đến năm 2019, số lượng người lao động đã có sự thay đổi đáng kể.
Trong thời gian gần đây, Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về số lượng lao động, với 450 nhân viên, tăng 178 người so với trước Nguyên nhân chủ yếu của sự biến động này là do việc tuyển dụng mới nhằm mở rộng hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, phần lớn nhân viên mới là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng số liệu cho thấy sự biến động nhân sự của công ty là phức tạp, với nhiều cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng có kinh nghiệm thôi việc để tìm kiếm thu nhập cao hơn, do ảnh hưởng của cạnh tranh nguồn nhân lực trong ngành Số lượng lao động mới tuyển dụng tăng cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để ứng phó với biến động này và mở rộng quy mô kinh doanh, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực sản xuất ổn định và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đạt hiệu quả kinh doanh cao với doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động tăng, dẫn đến việc giảm số lượng lao động thôi việc trong hai năm này.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự biến động trong lực lượng lao động nữ qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù ngành xây dựng giao thông, nơi công việc nặng nhọc và thường xuyên phải làm việc xa nhà, khiến lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng Cơ cấu lao động này hợp lý với tính chất công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy, nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty có đội ngũ lao động trẻ chiếm khoảng 80%, với độ tuổi dưới 45, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân viên trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, tiếp thu kiến thức nhanh và nhiệt huyết trong công việc, tạo lợi thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời phản ánh rằng lao động chưa có nhiều kinh nghiệm và trình độ đào tạo còn thấp, dẫn đến chất lượng lao động chưa cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Việc sắp xếp và bố trí lao động, bao gồm cả lao động gián tiếp và trực tiếp, là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cách tổ chức này cần phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả tối ưu.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp đã tăng mạnh từ 50 người năm 2016 lên 351 người năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Đồng thời, lao động gián tiếp cũng ghi nhận sự gia tăng.
Trong một doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng rãi trên toàn tỉnh, tỷ lệ lao động trực tiếp đạt 78,3% trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 21,77% Điều này cho thấy sự gia tăng của hai loại hình lao động, nhưng cũng phản ánh bộ máy gián tiếp chưa được tinh gọn và năng suất lao động chưa cao, khiến một người khó có thể kiêm nhiệm nhiều công việc quản lý.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng biệt, với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu, và sản phẩm đa dạng, phức tạp Chỗ làm việc của công nhân liên tục thay đổi theo tiến độ xây dựng, với nhiều nghề nặng nhọc như thi công đất, bê tông, và vận chuyển vật liệu Nhiều công việc diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm, chịu ảnh hưởng của thời tiết khắc nghiệt, tác động tiêu cực đến sức khỏe người lao động Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, nguồn nhân lực của công ty cần có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng trong điều kiện làm việc liên tục, đồng thời đảm bảo an toàn lao động Công ty đã chú trọng đến sức khỏe của nhân viên, thực hiện các biện pháp nghiêm ngặt để bảo vệ họ.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, sau khi cổ phần hóa, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức và thay đổi chiến lược phát triển kinh doanh nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, Công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được thực hiện theo quy trình 5 bước, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu của công ty trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Bảng số liệu cho thấy công ty chú trọng đến công tác kế hoạch hóa, nhưng kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty vẫn thấp, do thiếu hụt nguồn lực cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch hiện nay gặp nhiều vấn đề, với 62 vị trí thừa không cần thiết Điều này cho thấy việc xác định nhu cầu vị trí việc làm chưa được chặt chẽ, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực chủ yếu phụ thuộc vào định hướng và sự phát triển của công ty Trong giai đoạn 2016 – 2019, khi công ty chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, đã gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển, dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực đối với việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Bảng số liệu cho thấy công ty chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, việc xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp và chặt chẽ, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận tài liệu, soạn thảo yêu cầu kiểm tra, tổ chức thực hiện kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ kế hoạch nhân lực của các phòng, ban, xí nghiệp và công ty con Sau khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang web của đơn vị Sau thời gian thông báo, hồ sơ ứng viên sẽ được nhận và nghiên cứu bởi cán bộ phụ trách Việc phỏng vấn ứng viên sẽ được thực hiện bởi trưởng các ban, phòng, xí nghiệp, phân theo ngành nghề để tổ chức các buổi phỏng vấn khác nhau, tập trung vào kinh nghiệm, trình độ, tính cách và khí chất Nội dung phỏng vấn do trưởng các ban tự đề xuất dựa trên kinh nghiệm cá nhân, và công ty chưa xây dựng ngân hàng câu hỏi cho từng vị trí Dựa vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định các ứng viên phù hợp nhất và thông báo cho họ về kết quả trúng tuyển.
Để tuyển dụng hiệu quả, đầu tiên bạn cần xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng cụ thể Tiếp theo, hãy thông báo nhu cầu tuyển dụng đến các kênh phù hợp Sau đó, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên để lựa chọn những người phù hợp Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và khả năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Thời gian thử việc là 06 tháng cho Cao đẳng và 01 năm cho Đại học; nếu được đánh giá tốt, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là nguồn giới thiệu từ người thân và quen biết, trong khi người ngoài công ty chiếm tỷ lệ rất thấp; lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, với trình độ cao nhất là đại học.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), phản ánh nhu cầu tăng cường nguồn nhân lực để nâng cao sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thực hiện tuyển dụng lao động thường xuyên và với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu đến từ người thân và bạn bè, trong khi lao động tự nộp hồ sơ rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, chỉ do bộ phận có nhu cầu thực hiện mà không có ngân hàng câu hỏi rõ ràng Hơn nữa, việc thiếu bảng mô tả công việc cụ thể đã hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Theo bảng thống kê, trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13%, thậm chí có năm thấp nhất chỉ đạt 5,8% Ngược lại, lao động có trình độ thấp chiếm tỷ lệ cao, lên tới 87,5% trong một số năm Điều này cho thấy nguồn lao động mới tuyển dụng chủ yếu có trình độ trí thức thấp, dẫn đến việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi người lao động gặp khó khăn, việc quan tâm chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất quan trọng Cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động và thực hiện việc trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều khó khăn do quy trình thực hiện chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đạt yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa phù hợp, nguyên nhân chủ yếu là do việc thu thập thông tin từ các nguồn như Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ.
Công tác tuyển dụng lao động trong những năm qua đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế như thiếu công khai và minh bạch, cũng như kết quả tuyển dụng chưa phù hợp với nhu cầu thực tế Nguyên nhân chủ yếu là do sự chủ quan trong quá trình tuyển chọn nhân sự và ảnh hưởng từ các mối quan hệ lợi ích trong Tổng công ty Bên cạnh đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho người lao động chưa đạt hiệu quả cao, với kế hoạch tập huấn chưa phù hợp với nhu cầu công việc Việc đào tạo còn mang tính đại trà, thiếu sự phân loại cụ thể và không có chính sách hỗ trợ để khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty mặc dù đã có những nỗ lực cải tiến, nhưng vẫn bộc lộ nhiều hạn chế Tiền lương hiện tại chưa phản ánh đúng kết quả công việc, và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù mức lương đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung Nguyên nhân chính là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương hợp lý.
Mức lương cho từng cá nhân chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người chỉ đạt yêu cầu Thêm vào đó, một số bộ phận có sự dư thừa lao động, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm của công ty Công tác chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động đã được thực hiện nhưng chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, chú trọng vào đổi mới sáng tạo và yêu cầu nâng cao kỹ năng kỹ thuật cũng như kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong kỷ nguyên Cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng Một số nghề sẽ biến mất, trong khi những nghề mới sẽ xuất hiện và nhiều ngành nghề hiện tại sẽ trải qua sự chuyển biến Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị sớm hơn, nhanh hơn, cập nhật hơn và theo cách tiếp cận thực tế hơn.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt tại Việt Nam, việc thực hiện các cam kết quốc tế và mở rộng thị trường đã tạo ra những thách thức mới cho ngành vật liệu xây dựng Đồng thời, cách mạng công nghiệp 4.0 cũng tác động mạnh mẽ đến sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực này Do đó, nguồn nhân lực của công ty cần phải đáp ứng các yêu cầu cao hơn để thích ứng với sự biến đổi của thị trường và công nghệ.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ đơn thuần là thợ hay lao động phổ thông, mà còn cần sở hữu kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần có sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, công nhân cần nâng cao trình độ, kỹ năng và kỹ thuật của mình.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có trình độ kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng các công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành, nhằm cải thiện hiệu quả và năng suất trong xây dựng.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần sở hữu năng lực, phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp Họ cũng cần có kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp hiệu quả trong môi trường quốc tế.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, doanh thu dự kiến đạt 1000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng, với vốn điều lệ 1500 tỷ đồng Tỷ lệ cổ tức được đặt ra là 10%, năng suất lao động bình quân 17,5 tỷ đồng và thu nhập bình quân đạt 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của Công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện hiệu quả định hướng phát triển, đồng thời cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai, đồng thời đầu tư vào công nghệ để nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh Bên cạnh đó, Công ty cũng chú trọng nâng cao năng lực quản trị, năng lực đấu thầu, quản lý dự án và marketing.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự thay đổi rõ rệt, với giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp một phần quan trọng trong cơ cấu này.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi đó, giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% Tổng cộng, các lĩnh vực này đóng góp 30% vào tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) để tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lãnh đạo các công ty sẽ tiếp tục chú trọng đến việc xây dựng NNL chất lượng cao, phù hợp với định hướng phát triển mạnh mẽ trong tương lai Các nội dung trọng tâm của chiến lược này sẽ được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần kết hợp ba phương diện: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo phải dựa trên xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời phải đúng địa chỉ sử dụng và học hỏi từ những cách làm hay của thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với cơ hội thực hiện những nhiệm vụ thách thức Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và chính sách, cũng như môi trường làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu việc thành lập "Quỹ nhân tài" để khuyến khích sự phát triển và cống hiến của họ Về lâu dài, cần xây dựng cơ chế và chính sách hỗ trợ về nhà ở, điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng là cần thiết trong nghiên cứu và sáng tạo của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến Chính sách đặc biệt cần được áp dụng đối với nhân tài của đất nước, cùng với việc nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và trách nhiệm xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong khoảng thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và rời khỏi doanh nghiệp, cùng với số lao động được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Ngoài ra, cần ghi nhận số lao động vắng mặt, thời gian vắng mặt, bao gồm phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học lớp tập trung dài hạn và cán bộ được cử đi công tác lâu dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm những thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cần nắm bắt nhanh chóng những thông tin này để có thể chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng để đảm bảo Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Điều này giúp đáp ứng các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm và tố chất cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng công tác này.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể là bước đầu tiên trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Cần quy định rõ tiêu chuẩn của nhân viên, đảm bảo rằng việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải chỉ vì người ứng tuyển.
Tất cả thông tin về tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, người lao động cần được đánh giá trong thời gian tập sự dựa trên khả năng thực tế của họ Nếu hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được giữ lại; ngược lại, nếu không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc, kết quả tuyển dụng sẽ bị hủy.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên chính sách lao động và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Đồng thời, cần có chính sách thu hút lao động có trình độ cao, bao gồm các tiêu chí về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình nhận và phân loại các nhóm lao động, nhằm sàng lọc những ứng viên phù hợp để tiến hành phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để tạo cơ hội bình đẳng và minh bạch cho các ứng viên Ngoài ra, công ty có thể tuyển dụng đặc cách những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc hoặc có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ phù hợp với nhu cầu, kèm theo hỗ trợ tài chính cho chỗ ở Để thực hiện điều này, Tổng công ty nên trích một phần quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi 85% ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, người lao động có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và gia tăng thu nhập.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, vì hiện tại chưa có quy chế cụ thể và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các khóa học nâng cao như cao học, đại học bằng 2 và các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tay nghề thông qua các lớp thi nâng bậc thợ và huấn luyện an toàn lao động Do đó, công ty cần xác định chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng công ty, cần tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Việc này phải được thực hiện đồng bộ từ ngắn hạn đến dài hạn, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp tại các công trường, cần thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính của các khóa đào tạo là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những lao động có tay nghề yếu hoặc mới tuyển dụng Hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu, giúp đảm bảo hiệu quả học tập Phương pháp này không thể áp dụng theo kiểu đại trà; sau khi được đào tạo, những lao động đã nắm vững kỹ năng sẽ tiếp tục kèm cặp và hướng dẫn những người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo, đảm bảo phù hợp và thiết thực hơn cho người lao động trong các khóa đào tạo tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện và phát triển đội ngũ nhân viên trong công ty.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức đúng đắn về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm xác định rõ ràng các định hướng, mục tiêu và quyết tâm cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần bảo đảm các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là những chính sách về lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.