Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, nhiều nghiên cứu khoa học từ các nhà nghiên cứu và chuyên gia đã được thực hiện cả trên thế giới và tại Việt Nam về vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh đã nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện đào tạo và phát triển nhân viên, giúp doanh nghiệp thích ứng tốt hơn với yêu cầu của thị trường toàn cầu Việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh tế của toàn quốc.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã phân tích đặc điểm nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, đồng thời đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bài viết cũng nêu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động và đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên Tác giả tập trung vào việc xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu và xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực trong luận văn của tác giả.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng NNL là cốt lõi cho thành công Các nghiên cứu chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại đang đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình hội nhập quốc tế Mỗi doanh nghiệp cần những giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù riêng Việc nghiên cứu và phân tích nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp là cần thiết để đưa ra các giải pháp chiến lược hiệu quả Hiện chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, nghiên cứu này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn này tập trung vào ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty này.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các nguồn tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng, đào tạo, báo cáo nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2016 - 2019 Ngoài ra, nghiên cứu cũng thu thập dữ liệu bên ngoài liên quan đến luật lao động, chính sách cho người lao động và thị trường lao động Bên cạnh đó, việc đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng, cũng được thực hiện Qua phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập sẽ bao gồm số lượng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, nhằm làm rõ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên phụ trách phát triển nguồn nhân lực cũng như nhân viên từ các phòng ban khác, đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu, 200 người đã được khảo sát trong tổng số 450 nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu khảo sát phát ra đều được thu về và hợp lệ, không có phiếu nào không hợp lệ Phiếu khảo sát và bảng hỏi được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, nơi các nhân viên và học viên phát phiếu bản cứng đến từng bộ phận Dữ liệu được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu về sử dụng nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, những thuận lợi và khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực được xác định, giúp nhận diện điểm mạnh và điểm yếu Từ những phân tích này, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty sẽ được đề xuất.
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi trong đội ngũ nguồn nhân lực Bài viết cũng xem xét sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng đến việc nâng cao nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp là rất lớn Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những xu thế tác động của nguồn nhân lực đến hoạt động doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc học hỏi từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp lớn và nhỏ đã mang lại nhiều bài học quý giá, có thể áp dụng để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp cho thấy những kết quả đạt được trong việc nâng cao chất lượng NNL, đồng thời chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân của những vấn đề này Từ đó, cần đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua.
Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong công ty Đồng thời, nó kết hợp các yếu tố này với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Luận án đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và hoàn thiện công tác này trong công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong đội ngũ lao động, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao năng suất lao động.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Năm 2008, tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Theo bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Liên Hợp Quốc bổ sung rằng nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Trong khi đó, Tổ chức Lao động quốc tế xác định nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Trong khi đó, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đề cập đến khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất Nói cách khác, nguồn nhân lực là tổng thể các cá nhân cụ thể cùng với các yếu tố thể lực và trí lực của họ được huy động vào hoạt động lao động.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai yếu tố: số lượng, tức là tổng số người lao động theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động, và chất lượng, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động, cũng được xem xét qua số lượng và chất lượng, bao gồm những người đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, có những người được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải là nguồn lao động, như những người không có việc làm mà không tìm kiếm việc, hoặc những người trong độ tuổi lao động nhưng đang theo học.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ phản ánh khía cạnh vĩ mô của nền kinh tế mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động Để hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần tham khảo một số khái niệm từ các nhà khoa học, từ đó làm rõ vai trò và giá trị của nguồn nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể lao động của mỗi công ty, bao gồm những cá nhân được ghi danh và nhận lương từ doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Đại học Kinh tế Quốc dân)
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ bao gồm những người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau, mà còn thể hiện sức mạnh tiềm ẩn khi được động viên và phối hợp hiệu quả Để đạt được mục tiêu của tổ chức, việc quản lý và khuyến khích nhân viên một cách phù hợp là rất quan trọng.
Nhìn chung, NNL (Nguồn Nhân Lực) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quyết định đến sự thành công của mỗi doanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL để đảm bảo sức mạnh cả về chất lượng lẫn số lượng Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu như là trạng thái của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực đề cập đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực phản ánh trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm cao.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm tổng hợp phản ánh các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp và tính năng động xã hội, bao gồm khả năng sáng tạo và sự linh hoạt trong công việc Ngoài ra, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ làm việc, hiệu quả hoạt động và thu nhập cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL, cùng với mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, cả về vật chất lẫn tinh thần.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá NNL Nó phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL, bao gồm thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện đồng thời cả ba khía cạnh này Thể lực liên quan đến dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe; trí lực gắn liền với giáo dục và đào tạo; trong khi đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc và hệ thống chính trị Do đó, việc đánh giá chất lượng NNL thường được thực hiện qua ba tiêu chí: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, trong khi đầu tư vào con người được coi là hình thức đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, bao gồm tổng hợp kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính Việc nắm bắt tri thức không chỉ giúp chỉ đạo thực tiễn mà còn nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được xem là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, điều này đòi hỏi sự vận dụng tri thức trong khoa học và lao động Ngoài việc chiếm giữ tri thức, trí lực còn cần có phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng điêu luyện Trí lực có thể được phân tích từ hai góc độ khác nhau.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các hoạt động cơ bản trong cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa có thể được đo lường qua các tỷ lệ như tỷ lệ người biết chữ so với người chưa biết chữ và tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hoá của dân số là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hoá cao giúp nhanh chóng tiếp thu và vận dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết để người lao động nắm bắt các kiến thức chuyên môn kỹ thuật trong quá trình làm việc Đồng thời, trình độ học vấn cũng là cơ sở cho doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học lớn sẽ có trình độ trí lực cao hơn.
Trình độ chuyên môn phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cho thấy khả năng lãnh đạo và quản lý công việc trong chuyên môn nhất định Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, có thể xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện yêu cầu công việc và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn cao giúp nhân viên tiếp thu nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Đồng thời, dựa vào trình độ chuyên môn, tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy rằng, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực (NNL) với trình độ chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp mặc dù sở hữu đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao nhưng chưa khai thác tối đa tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng NNL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến các kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được dạy trong trường học nhưng lại rất quan trọng, giúp nâng cao năng lực làm việc và quyết định hiệu quả công việc của người lao động Kỹ năng mềm chính là yếu tố bổ trợ, giúp hoàn thiện hơn khả năng làm việc của mỗi cá nhân.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, vì kỹ năng cứng liên quan đến trình độ chuyên môn, kiến thức và chứng chỉ Thống kê cho thấy chỉ 25% thành công của người lao động đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong thời đại hiện nay, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng quan trọng để nâng cao khả năng cạnh tranh, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội, và Kỹ năng đàm phán Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động có được việc làm mà còn tạo điều kiện cho sự tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, từ đó phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, góp phần vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tổng thể.
Nền tảng kiến thức đầu tiên giúp người lao động nắm bắt chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho quá trình làm việc Đồng thời, đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực là yếu tố quan trọng trong sự phát triển và trưởng thành của con người, giúp đáp ứng nhu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Để phát huy sức mạnh trí tuệ, con người cần có một nền tảng thể lực khỏe mạnh.
"Sức khỏe là vàng" và "Có sức khỏe là có tất cả" là những châm ngôn quý báu từ thời xưa, thể hiện tầm quan trọng của sức khỏe trong cuộc sống con người Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật, mà còn là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả bên ngoài lẫn bên trong Việc nhận diện sự tác động của những yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu và công việc đặt ra.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng gián tiếp từ các yếu tố môi trường bên ngoài Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là cơ sở pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ giữa người lao động Những quy định này đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và củng cố tiêu chuẩn pháp lý, từ đó thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính phủ đang triển khai các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục chất lượng cao đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cũng như các chính sách liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, với mục tiêu cải thiện sức khỏe và tuổi thọ; Quyết định số 579/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020; Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020; và Quyết định số 89/QĐ-TTg nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2019–2030 Những quyết định này tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực được xem như sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục đào tạo tốt sẽ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn mà còn về đạo đức trong lao động Khi giáo dục và đào tạo phát triển mạnh mẽ, quy mô, chất lượng và cơ cấu của NNL trong xã hội sẽ được đảm bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng và tính hợp lý.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, tạo nên năng lực thực hiện của họ Năng lực này được hình thành qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc, trong đó giáo dục nghề nghiệp cơ bản đóng vai trò nền tảng Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có chuyên môn cao hơn, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động hiện nay, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có tay nghề cao Do đó, cần thiết phải nâng cao năng lực của lực lượng lao động thông qua việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề Nhà nước cần tạo ra cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường Đồng thời, cần nâng cao chất lượng đào tạo và đổi mới phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp, giúp người lao động làm chủ trong thời đại số hóa hiện nay.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn lao động, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cho các doanh nghiệp.
Hiện nay, kinh tế mở cửa và toàn cầu hóa đã thúc đẩy tăng trưởng, tạo thêm việc làm và chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Sự phát triển của thị trường lao động tác động mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp, khi thông tin lao động trở nên phong phú và cạnh tranh việc làm gia tăng nhằm thu hút lao động chất lượng Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, hệ thống thông tin chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới, cùng với thể lực khiêm tốn, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong các doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, nhằm tạo ra sự thống nhất trong tương lai Quy hoạch này bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án khác nhau và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hỗ trợ tiếp theo Ngoài ra, quy hoạch NNL còn được xem là việc xây dựng kế hoạch để đánh giá tình hình hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, nhằm tối đa hóa cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, xây dựng chính sách, và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL là cần thiết để đáp ứng những yêu cầu này.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần được gắn kết và tổ chức một cách hợp lý Việc lập kế hoạch sẽ tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo chuyên sâu cho người lao động (NLĐ) và trả lương cao hơn, giúp họ có thu nhập ổn định Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp mà còn khuyến khích NLĐ tham gia tích cực và hứng thú với công việc, từ đó tạo ra các sản phẩm chất lượng cao.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng để liên kết các hành động với kết quả, giúp doanh nghiệp xác định được hướng đi đúng đắn Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá thông qua các mô hình đầu tư vào hoạt động mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Các hoạt động nhân sự tiêu tốn nhiều nguồn lực như thời gian, tiền bạc và sự tham gia của người lao động Chi phí cho công tác nhân sự, bao gồm đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu để thực hiện các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến Việt Nam, đặc biệt khi nước ta gia nhập các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới, nguồn nhân lực cần được trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp thời với sự phát triển của thời đại.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trung tâm thương mại lớn tại Đông Nam Á, đứng thứ tư thế giới về vị thế tài chính và sở hữu một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này nổi bật trong các bảng xếp hạng về giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và tính cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng ứng dụng khoa học - công nghệ mới và giáo dục nhân cách, văn hóa dân tộc cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ can thiệp vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển và quản lý doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) bằng cách đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, và áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng để tìm kiếm nhân viên xuất sắc Họ đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, coi đây là nền tảng cho thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần được áp dụng để kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng, doanh nghiệp cũng chú trọng đến phúc lợi, công bằng xã hội và sự quan tâm đến gia đình nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh tế - quốc phòng Trước đây, công ty gặp khó khăn về tài chính và hoạt động sản xuất kinh doanh không hiệu quả Tuy nhiên, chỉ sau hơn 3 năm từ năm 2009, Tổng công ty đã có những chuyển biến tích cực, khôi phục và phát triển mạnh mẽ.
Công ty 319 đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một thương hiệu hàng đầu với mức tăng trưởng hàng năm trên 20%, tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV Để đạt được thành công này, công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố quyết định sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh Lãnh đạo TCT đã thực hiện đồng bộ các cơ chế và chính sách nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, đồng thời thu hút nhân tài chất lượng cao về làm việc.
TCT đã chú trọng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng đa dạng, đặc biệt là cho cán bộ kỹ thuật và quản lý Việc đào tạo được thực hiện bằng nhiều hình thức, bao gồm cử cán bộ đi học và đào tạo lại theo chức danh, đồng thời tăng cường bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng tích cực phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, tạo cơ hội cho họ đảm nhận các vị trí lãnh đạo Bên cạnh đó, TCT thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao một cách chặt chẽ, dân chủ và minh bạch, đồng thời gắn phát triển số lượng với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực TCT còn áp dụng "bộ tiêu chí" để xét tuyển vào các chức danh chủ chốt và yêu cầu kiểm tra sát hạch hàng năm đối với các giám đốc, phó giám đốc đã được bổ nhiệm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ theo quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, với khả năng hiểu biết và thực hiện tốt công việc ở các cấp khác nhau Việc bố trí cán bộ được thực hiện dựa trên nguyên tắc phát huy tối đa sở trường và năng lực của từng người, đồng thời đảm bảo quyền hạn tương xứng với năng lực TCT luôn tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ phát huy khả năng, đồng thời yêu cầu trách nhiệm và sự nhiệt tình trong công việc Nếu cán bộ không mang lại kết quả phát triển cho đơn vị, họ sẽ phải rút lui sau 2 năm Đơn vị cũng chú trọng đến việc phân loại lao động, loại bỏ những người không đạt yêu cầu và đảm bảo chính sách tiền lương, thưởng hợp lý cho lao động chất lượng cao, khuyến khích mọi người nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt và kiên định của ban lãnh đạo, mà còn nhờ vào sự đóng góp đáng kể của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty phát triển qua từng giai đoạn.
Ban lãnh đạo PVNC nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong việc thực hiện các dự án và kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đáp ứng nhu cầu này, công ty chú trọng quy hoạch và đào tạo cán bộ, kỹ thuật viên lành nghề, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ PVNC không chỉ tuyển dụng các chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn trẻ hóa đội ngũ nhân sự bằng cách tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa và Đại học Vinh Trong năm 2009 và 2010, công ty đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp tại nước ngoài và 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, mong muốn gia nhập đội ngũ của Tổng công ty Hiện tại, PVNC có hơn 1.600 cán bộ công nhân viên và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao Tổng công ty đang thực hiện chiến lược trẻ hóa đội ngũ bằng cách bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí chủ chốt Với phương châm “con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp”, PVNC đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, tạo sức mạnh cho sự đoàn kết và hợp tác phát triển.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực cho CBCNV, cử 145 cán bộ, kỹ sư tham gia các lớp học về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và nghiệp vụ công tác Đoàn Đồng thời, Tổng công ty phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư, công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật và quản lý lao động Đặc biệt, 32 cán bộ lãnh đạo được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế để nâng cao trình độ quản lý Hàng năm, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân, giúp lựa chọn lực lượng lao động giỏi và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hiện tại, PVNC có 235 công nhân tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty không ngừng nâng cao năng lực thi công thông qua việc phát triển nguồn nhân lực và đầu tư mua sắm trang thiết bị, với tổng chi phí lên tới 34,4 tỷ đồng trong năm.
Từ năm 2008, tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 55,4 tỷ đồng lên 100 tỷ đồng vào năm 2010 để trang bị thiết bị cho các công trình và dự án trọng điểm Đồng thời, công ty đã cử 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đi học tập kinh nghiệm, nhận chuyển giao công nghệ mới nhằm nâng cao khả năng vận hành và điều khiển các thiết bị hiện đại.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh và hiệu quả công việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành các dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng lợi thế sẵn có, trong đó nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba nhiệm vụ quan trọng, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015, PVNC phấn đấu trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu Bắc miền Trung, nâng cao thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam và Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên lạc, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email đến bmc@dongthapbmc.vn Thông tin chi tiết và cập nhật có thể được tìm thấy trên website chính thức của công ty: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, là đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Đồng Tháp Năm 2010, công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL Đến năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa và trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã tiến hành đấu giá vào ngày 09/10/2016 với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Công ty đã nỗ lực không ngừng trong nhiều năm để phát triển ổn định và bền vững, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng Với đội ngũ nhân lực trên 450 người, Công ty sở hữu trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, góp phần nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh Công ty tham gia nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh, bao gồm Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, cùng với các phòng ban chức năng, các công ty thành viên và xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng riêng biệt Mô hình này cho phép kiểm soát tập trung, có nhiều trung tâm chi phí và ít định hướng kinh doanh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu mang đến “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi nỗ lực tối đa để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tăng 355 tỷ đồng, tương đương 114% Điều này cho thấy chiến lược kinh doanh hiệu quả của công ty thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát và hệ thống kinh doanh vật liệu xây dựng, cũng như tham gia nhiều dự án đầu tư lớn tại tỉnh Đồng Tháp Nhờ vào đầu tư kinh doanh hiệu quả, quỹ tiền lương của công ty cũng tăng đều, đạt cao nhất 72,9 tỷ đồng năm 2019, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh qua các năm.
Từ năm 2019, mức lương đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể qua từng năm trong suốt giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 19,9% Điều này cho thấy năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ luôn đạt mức cao mà còn ngày càng gia tăng, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên vào năm 2016 là 272 Đến năm 2019, số lượng người lao động đã tăng lên đáng kể.
Công ty đã tăng cường số lượng lao động lên 450 người, với 178 nhân viên mới được tuyển dụng chủ yếu để phục vụ cho việc mở rộng kinh doanh Đa số nhân viên mới là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo số liệu, biến động nhân sự trong công ty khá phức tạp, chủ yếu là cán bộ quản lý có năng lực và nhân viên bán hàng có kinh nghiệm, do xu hướng “nhảy việc” để tăng thu nhập và cạnh tranh nguồn nhân lực trong ngành Công ty mở rộng quy mô kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng cao, chủ yếu là lao động phổ thông cho công việc xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để đối phó với sự biến động và mở rộng quy mô, công ty chú trọng đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực kinh doanh ổn định và khả năng cạnh tranh trong thị trường ngày càng khốc liệt.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã đạt được hiệu quả kinh doanh cao, với doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động tăng Kết quả là, số lượng lao động thôi việc trong hai năm này đã giảm đáng kể.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Theo biểu đồ, trong số 272 lao động năm 2016, có 47 nữ (chiếm 17,4%); năm 2017, trong 341 lao động có 75 nữ (22,7%); năm 2018, trong 410 lao động có 89 nữ (21,8%); và năm 2019, trong 450 lao động có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc ngành xây dựng giao thông nặng nhọc, thường phải làm việc ở xa nhà với điều kiện sinh hoạt khó khăn, dẫn đến lao động nữ chủ yếu ở bộ phận gián tiếp tại văn phòng Cơ cấu lao động này hợp lý với tính chất công việc của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên có tỷ trọng thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty hiện có đội ngũ lao động trẻ chiếm khoảng 80%, với độ tuổi dưới 45, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân lực trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, tiếp thu kiến thức nhanh, sức khỏe và năng động, tạo lợi thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơ cấu tuổi trẻ cũng đặt ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, đồng thời phản ánh việc lao động chưa có nhiều kinh nghiệm và trình độ đào tạo thấp, dẫn đến chất lượng lao động không cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp được thể hiện qua việc sắp xếp và bố trí lao động hợp lý Việc phân chia lao động gián tiếp và trực tiếp cần phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp tăng mạnh từ 50 người năm 2016 lên 351 người năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng ghi nhận sự gia tăng.
Trong một doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động rộng khắp, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ 78,3%, trong khi lao động gián tiếp chỉ đạt 21,77% Tỷ lệ này cho thấy sự gia tăng của hai loại hình lao động do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, điều này cũng phản ánh rằng bộ máy gián tiếp vẫn chưa được tinh gọn và năng suất lao động chưa cao, dẫn đến khó khăn trong việc một người có thể đảm nhiệm nhiều công việc quản lý.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng, với công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới sâu, và sản phẩm rất đa dạng Chỗ làm việc của công nhân thường xuyên thay đổi theo tiến độ xây dựng, đòi hỏi họ phải làm nhiều công việc nặng nhọc như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu, và khai thác cát Nhiều công việc còn diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe lao động do bụi và khí độc Thêm vào đó, công nhân phải chịu tác động xấu từ thời tiết như nắng gắt và mưa gió Do đó, công ty cần đảm bảo nguồn nhân lực có sức khỏe tốt, sức chịu đựng dẻo dai và tuân thủ các yêu cầu an toàn trong quá trình sản xuất Công ty đã chú trọng đến sức khỏe của nhân viên để đảm bảo hiệu quả công việc.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, sau khi cổ phần hóa, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã cơ cấu lại tổ chức và điều chỉnh chiến lược phát triển kinh doanh nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được triển khai theo quy trình 5 bước nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho nguồn nhân lực trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, đáp ứng hiệu quả các nhiệm vụ được giao và phù hợp với định hướng phát triển của công ty.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dựa vào bảng số liệu, có thể thấy rằng công tác kế hoạch hóa tại công ty được chú trọng, nhưng kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn gặp nhiều khó khăn Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của công ty vẫn thấp do thiếu hụt nguồn lực cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch chưa chặt chẽ, thể hiện qua việc có 62 vị trí thừa không cần thiết Điều này cho thấy khâu xác định nhu cầu vị trí việc làm chưa chính xác, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào định hướng và phát triển của công ty Giai đoạn 2016 – 2019, khi công ty chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, đã gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển, dẫn đến những tác động hạn chế trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Công ty vẫn chưa thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, việc xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa được thực hiện chặt chẽ và đúng quy định, khiến người lao động đánh giá công tác này ở mức rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận và soạn thảo các giấy tờ liên quan đến kiểm tra thử việc Đồng thời, phòng cũng tổ chức thực hiện kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp vị trí công việc và số lượng lao động từ kế hoạch nhân lực của các phòng, ban, xí nghiệp và công ty con Sau khi xác định nhu cầu lao động, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang web của đơn vị Sau thời gian thông báo, Ban Phòng tổ chức sẽ nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên Quá trình này do cán bộ phụ trách tổng hợp và trình trưởng phòng xem xét Sau khi xem xét hồ sơ, công ty sẽ tổ chức phỏng vấn theo từng ngành nghề, với trưởng các ban, phòng, xí nghiệp trực tiếp thực hiện phỏng vấn Nội dung phỏng vấn chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của trưởng các bộ phận, vì công ty chưa xây dựng bộ ngân hàng câu hỏi cho từng vị trí Dựa vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ quyết định ứng viên phù hợp nhất, và bộ phận tổ chức sẽ thông báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định rõ công việc và nhu cầu tuyển dụng Sau đó, thông báo về nhu cầu này để thu hút ứng viên Tiếp theo, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để lựa chọn những người phù hợp Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ và khả năng của ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên sẽ trải qua thời gian thử việc kéo dài 6 tháng cho Cao đẳng và 1 năm cho Đại học Nếu đánh giá trong thời gian thử việc đạt yêu cầu, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi thành công, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là nguồn giới thiệu từ người thân và quen biết, với số lượng người ngoài công ty rất ít; lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông và tối đa là đại học.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Theo bảng số liệu, tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới có xu hướng giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Việc tuyển dụng lao động của công ty diễn ra thường xuyên và với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sản xuất và hoạt động Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu chỉ qua website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, giao cho bộ phận có nhu cầu mà không có ngân hàng câu hỏi cụ thể Hơn nữa, công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, dẫn đến việc hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Bảng dữ liệu cho thấy trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ dưới 13%, thậm chí có năm chỉ đạt 5,8% Ngược lại, tỷ lệ lao động có trình độ thấp chiếm hơn 61%, có năm lên tới 87,5% Điều này chỉ ra rằng nguồn lao động mới thiếu chất lượng trí thức cao, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi người lao động gặp khó khăn, cần quan tâm chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) Việc giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động là rất quan trọng, đồng thời cũng cần trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định để đảm bảo quyền lợi cho họ.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay gặp nhiều khó khăn do quá trình thực hiện chưa chặt chẽ, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực còn thiếu sự phù hợp, nguyên nhân chính là do việc thu thập thông tin từ các bên liên quan như Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách nghiêm túc.
Công tác tuyển dụng lao động tại công ty trong những năm qua đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn tồn tại hạn chế như thiếu công khai, minh bạch và kết quả chưa phù hợp với đối tượng cần tuyển Nguyên nhân chủ yếu là do sự chủ quan trong việc tuyển chọn nhân sự và ảnh hưởng từ các mối quan hệ lợi ích Về đào tạo và bồi dưỡng, công tác này chưa mang lại hiệu quả thiết thực cho người lao động, với kế hoạch tập huấn chưa phù hợp nhu cầu công việc Điều này xuất phát từ việc đào tạo còn mang tính đại trà, thiếu phân loại đối tượng và không có chính sách hỗ trợ khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty đã gặp một số hạn chế trong những năm qua, mặc dù đã có những nỗ lực cải tiến Mức lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù đã có cải tiến, mức lương vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung, nguyên nhân chính là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, dẫn đến việc xây dựng chế độ tiền lương chưa hợp lý.
Lương cho từng cá nhân chưa được đánh giá đúng mức, dù có những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Ngoài ra, một số bộ phận vẫn tồn tại tình trạng dư thừa lao động, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, tuy nhiên, công tác phúc lợi trong Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện rõ sự quan tâm đến nhân viên Bên cạnh đó, việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động đã được thực hiện nhưng chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chính là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi chưa đủ sức động viên người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng để phát triển nền kinh tế tri thức, điều này yêu cầu nâng cao kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng xúc cảm xã hội thông qua đổi mới sáng tạo.
Trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đang làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu về kỹ năng lao động Một số nghề sẽ bị loại bỏ, trong khi những nghề mới sẽ xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng sẽ có sự thay đổi Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách kịp thời, nhanh chóng và thực tiễn hơn để đáp ứng yêu cầu của thị trường.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, đặc biệt là khi đất nước hội nhập sâu rộng và thực hiện các cam kết quốc tế, ngành vật liệu xây dựng phải thích ứng với những thay đổi do cách mạng công nghiệp 4.0 mang lại Điều này đặt ra yêu cầu cao về nguồn nhân lực của các công ty, nhằm đáp ứng những thách thức mới và mở rộng thị trường một cách hiệu quả.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ cần có kỹ năng lao động phổ thông mà còn phải trang bị kiến thức chuyên sâu, sức khỏe tốt, trí tuệ và đạo đức nghề nghiệp Họ cần có tác phong làm việc khoa học, công nghiệp, cùng với trình độ và kỹ năng kỹ thuật ngày càng nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần có trình độ kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng các công nghệ tiên tiến như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành Những công nghệ này đang được điều chỉnh và ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực xây dựng.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực, phẩm chất đạo đức cao, phong cách làm việc hiện đại và chuyên nghiệp Bên cạnh đó, kỹ năng ngoại ngữ trong giao tiếp cũng là yếu tố quan trọng giúp họ nâng cao hiệu quả công việc và mở rộng quan hệ quốc tế.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, chỉ tiêu kinh tế dự kiến bao gồm doanh thu đạt 1.000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng, vốn điều lệ 1.500 tỷ đồng, tỷ lệ cổ tức 10%, năng suất lao động bình quân 17,5 tỷ đồng và thu nhập bình quân 18,5 triệu đồng.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty sẽ tập trung vào việc cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Đồng thời, Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và định hướng chiến lược tương lai Đầu tư vào công nghệ nhằm nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh cũng là một ưu tiên Cuối cùng, Công ty sẽ tăng cường năng lực quản trị, năng lực đấu thầu, quản lý dự án và marketing để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự thay đổi đáng kể, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và các khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp một phần quan trọng trong cơ cấu này.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% Tổng giá trị sản xuất kinh doanh được chia thành ba phần chính: 30% là giá trị sản xuất kinh doanh, 20% từ nhà ở đô thị và bất động sản, và 10% từ các dịch vụ khác.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và xây dựng đội ngũ NNL chất lượng cao Điều này phù hợp với định hướng phát triển bền vững và mạnh mẽ của công ty, thể hiện qua các nội dung trọng tâm được lãnh đạo công ty quan tâm và tiếp tục triển khai.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập trung vào ba phương diện chính: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Việc đào tạo cần phải phù hợp với xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời đảm bảo đúng địa chỉ sử dụng và tiếp cận các phương pháp tốt nhất từ thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng vào hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như cơ hội thực hiện các nhiệm vụ thách thức Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa và chính sách tổ chức, cùng với môi trường làm việc Cần xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu thành lập "Quỹ nhân tài" để khuyến khích sự phát triển và cống hiến Về lâu dài, cần thiết lập cơ chế và chính sách hỗ trợ nhà ở, điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu và sáng tạo của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên phẩm chất, năng lực và cống hiến của từng cá nhân Cần có chính sách đặc biệt dành cho nhân tài, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong khoảng thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu, rời khỏi doanh nghiệp, và những người được đề bạt hoặc thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Ngoài ra, cần ghi nhận số lao động vắng mặt và thời gian vắng mặt, như phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ được cử đi công tác lâu dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty bao gồm các thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Để đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết, Tổng công ty cần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm thực thi các mục tiêu chiến lược phát triển hiệu quả hơn.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể là cần thiết; đồng thời, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động rõ ràng, quy định tiêu chuẩn cho nhân viên Quy trình tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên yêu cầu công việc, không phải chỉ để phù hợp với cá nhân.
Tất cả thông tin tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, người lao động cần được đánh giá trong thời gian tập sự dựa trên khả năng thực tế của họ Nếu hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được giữ lại; ngược lại, nếu không hoàn thành trong thời gian thử việc, kết quả tuyển dụng sẽ bị hủy.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên các chính sách và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, đồng thời phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Điều quan trọng là phải thu hút những lao động có trình độ cao, với các tiêu chí cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình nhận và phân loại các nhóm lao động, nhằm sàng lọc những ứng viên phù hợp để tiến hành phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Năm là, Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự hợp lý trước khi tiến hành tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ để tạo cơ hội công bằng và minh bạch cho các ứng viên Sáu là, công ty có thể tuyển đặc cách những người tốt nghiệp đại học xuất sắc, thạc sĩ hoặc tiến sĩ trong ngành nghề cần thiết, đồng thời hỗ trợ chi phí sinh hoạt cho họ Để thực hiện điều này, Tổng công ty cần dành một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi người lao động đáp ứng 85% yêu cầu công việc, họ có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và thu nhập.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, hiện tại chưa có quy chế rõ ràng và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các khóa học chuyên môn Chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào nâng cao tay nghề, như thi nâng bậc thợ và tập huấn an toàn lao động Để phát triển bền vững, công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, xác định nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo cần được triển khai đồng bộ và hiệu quả.
Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt là trong việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Điều này cần được thực hiện phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty, với kế hoạch đào tạo được triển khai từ ngắn hạn đến dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng trực tiếp sản xuất trên công trường, việc tổ chức đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên là rất cần thiết Mục tiêu chính của các chương trình đào tạo là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những người lao động có tay nghề yếu hoặc mới được tuyển dụng Do đó, hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chủ yếu được áp dụng, giúp người lao động tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, những lao động đã nắm vững kỹ năng sẽ có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn những người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên ngay sau khi kết thúc khóa học Việc này giúp điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo sao cho phù hợp và thiết thực hơn cho người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm thực hiện các cải tiến cần thiết.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức đúng đắn về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định sứ mệnh phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm xác định các định hướng và mục tiêu rõ ràng, cũng như thể hiện quyết tâm cao trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.