Bài ti�u lu�n cu�i k� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH S KC0 0 7 0 9 9 Tp Hồ Chí Minh, tháng /20 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TH[.]
Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội và sự tiến bộ của các doanh nghiệp Hiện nay, cả trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu khoa học của các chuyên gia và nhà nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu và giải quyết vấn đề này.
Lê Thị Mỹ Linh đã nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và phát triển bền vững Đồng thời, tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện kỹ năng và năng lực của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia.
Năm 2009, Đinh Văn Toàn đã phân tích các đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Ông cũng đã đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng này trong các doanh nghiệp Bài viết tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân sự để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích và nhấn mạnh một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Các tiêu chí này bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, thái độ ý thức và tác phong làm việc của người lao động.
Phùng Minh Phượng (2013) trong bài viết “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế Miền Bắc” đã phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động và đề xuất nội dung quản lý chất lượng cho đội ngũ cán bộ - công nhân viên Các giải pháp bao gồm xây dựng thể chế quản lý, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá thực hiện công việc Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho tác giả trong việc xây dựng chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực cho luận văn.
Vũ Thị Ngọc Mai, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hà Nam”, Trường Đại học Lao động – Xã hội
Năm 2015, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thái độ, hành vi trách nhiệm của người lao động Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng được nhấn mạnh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, với chất lượng NNL đóng vai trò cốt lõi trong thành công Các nghiên cứu chỉ ra thực trạng chất lượng NNL hiện tại và những tiêu chí đánh giá cũng như nhân tố ảnh hưởng trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mỗi doanh nghiệp cần có những giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù riêng Việc phân tích và nghiên cứu NNL theo tiêu chí đo lường cụ thể là rất cần thiết để đưa ra các giải pháp chiến lược ứng dụng cao Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, do đó, nghiên cứu này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận văn này tập trung vào ba mục tiêu chính: đầu tiên, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp; thứ hai, xác định những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty; và cuối cùng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp cụthể: a/ Phương pháp thu thập sốliệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ các tài liệu nội bộ như quy trình, quy chế tổ chức hành chính, tuyển dụng, đào tạo, cũng như các báo cáo nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 - 2019 Đồng thời, phương pháp cũng thu thập dữ liệu bên ngoài như nghị định, thông tư liên quan đến luật lao động và chính sách cho người lao động, cùng với thông tin về thị trường lao động Nghiên cứu còn đánh giá các công trình khoa học trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng Qua việc phân tích các tài liệu và lý luận khác nhau, nghiên cứu sẽ tổng hợp thông tin để xây dựng một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc, nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra.
Phương pháp khảo sát điều tra nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra và bảng hỏi, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Dữ liệu thu thập sẽ bao gồm thông tin về số lượng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ, từ đó làm rõ đề tài nghiên cứu Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực và các phòng ban khác, nhằm đảm bảo tính chính xác của dữ liệu về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cứu này, 200 người được khảo sát trong tổng số 450 nhân lực của Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tất cả 200 phiếu khảo sát đã được phát ra và thu về đều hợp lệ, không có phiếu nào không hợp lệ Các phiếu điều tra và bảng hỏi được gửi qua Phòng hành chính nhân sự, nơi nhân viên và học viên đã phân phát phiếu cứng đến từng bộ phận Tác giả đã sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính và kết quả kinh doanh Qua đó, những thuận lợi và khó khăn, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực đã được xác định Kết quả phân tích giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại công ty.
Tác giả áp dụng phương pháp so sánh để phân tích dữ liệu định lượng từ năm 2016 đến 2019, nhằm đánh giá sự biến động và thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực Qua đó, bài viết cũng xem xét sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính ảnh hưởng đến việc nâng cao nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả của các kế hoạch và chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tác giả sẽ tổng hợp dữ liệu và sử dụng phần mềm Excel để tính toán tổng mức độ chất lượng nguồn lực hiện tại, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực.
Đóng góp của luận văn
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực là cần thiết, với nhiều bài học quý giá từ các doanh nghiệp lớn và nhỏ, từ đó áp dụng hiệu quả vào Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
Bài viết này phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, đồng thời đánh giá kết quả nâng cao chất lượng NNL trong thời gian qua Bên cạnh đó, bài viết cũng chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những vấn đề này, nhằm đề xuất các giải pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý và phát triển NNL của công ty.
Bài viết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đồng thời, nó đề xuất các giải pháp khoa học và thực tiễn nhằm cải thiện chất lượng NNL, kết hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của công ty đến năm 2025 Mục tiêu là hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng hiệu quả yêu cầu sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, chỉ ra những điểm mạnh và yếu của đội ngũ nhân viên cũng như các giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc.
Chương3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: Theo Đặng Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, với số lượng và chất lượng cụ thể tại một thời điểm nhất định.
Trong bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Ngân hàng Thế giới là tổng hợp tất cả vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Liên Hợp Quốc bổ sung rằng nguồn nhân lực là tập hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Tổ chức Lao động Quốc tế xác định nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, theo các định nghĩa trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển con người, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội, tức là tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động vào hoạt động lao động.
Nguồn nhân lực, dưới góc độ kinh tế phát triển, là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, thể hiện qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Số lượng bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động, trong khi chất lượng liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động Nguồn lao động được hiểu là tổng số người trong độ tuổi lao động đang tham gia lao động hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được đánh giá qua số lượng và chất lượng Do đó, một số người được coi là nguồn nhân lực nhưng không phải nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc, hoặc những người trong độ tuổi lao động đang đi học.
Mặc dù những khái niệm trước đó chưa đề cập sâu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng nguồn nhân lực lại phản ánh khía cạnh vĩ mô của nền kinh tế Vậy, trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Dưới đây là một số định nghĩa từ các nhà khoa học về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi công ty, bao gồm số người có trong danh sách trả lương của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, và nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ là khái niệm đơn thuần mà còn thể hiện sức mạnh tiềm ẩn khi được động viên và phối hợp hiệu quả Theo luận án này, nguồn nhân lực được hiểu là tất cả những người lao động trong tổ chức, có sức khỏe và trình độ khác nhau, có khả năng đóng góp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức nếu được quản lý và khuyến khích đúng cách.
Nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất NNL không chỉ đơn thuần là số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội, khẳng định vai trò quan trọng của NNL trong sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL, đảm bảo cả về chất lượng lẫn số lượng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho tương lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc chú trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực là điều cần thiết.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Theo Bùi Văn Nhơn, giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006:
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể lực đề cập đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực liên quan đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành Cuối cùng, phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao trong công việc.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp các yếu tố liên quan đến người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, và năng lực thực tế Nó còn phản ánh kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội như khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc Bên cạnh đó, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ làm việc cũng là những yếu tố quan trọng Hiệu quả hoạt động của NNL, mức thu nhập và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần, cũng góp phần xác định chất lượng NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm rộng, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất NNL Để nâng cao chất lượng NNL, cần cải thiện đồng thời ba khía cạnh: thể lực, trí lực và đạo đức phẩm chất Mỗi yếu tố này liên quan đến những lĩnh vực lớn; thể lực gắn liền với dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, trí lực liên quan đến giáo dục đào tạo, trong khi đạo đức phẩm chất bị ảnh hưởng bởi truyền thống văn hóa và thể chế chính trị Do đó, để đánh giá chất lượng NNL, cần xem xét ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cùng với năng lực phẩm chất của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng đối với các tổ chức và doanh nghiệp, vì nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Đầu tư vào con người được xem là một trong những cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.
Nhóm tiêu chí về Trí lực
Tri thức là yếu tố cốt lõi của trí lực, kết tinh từ kinh nghiệm sống và nhận thức lý tính Việc nắm vững tri thức không chỉ giúp chỉ đạo thực tiễn hiệu quả mà còn nâng cao khả năng phân tích và giải thích vấn đề Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực được hiểu là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới, trong đó việc vận dụng tri thức vào khoa học và lao động là rất quan trọng Ngoài việc sở hữu tri thức, trí lực còn đòi hỏi phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng chuyên môn Tóm lại, trí lực có thể được phân tích từ hai góc độ khác nhau.
Về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cơ bản cần thiết cho cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ văn hóa có thể được đo lường qua các chỉ số như tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người có trình độ tiểu học, và các yếu tố khác liên quan đến giáo dục.
Tỷlệ có trình độ trung họccơsở;Tỷlệ có trình độ trung họcphổ thông
Trình độ văn hóa của dân số là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng mạnh mẽ đến phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó tạo nền tảng kiến thức cho việc nắm bắt chuyên môn kỹ thuật trong quá trình lao động Hơn nữa, trình độ học vấn cũng là cơ sở cho doanh nghiệp trong việc đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia mà còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp với tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, và trên đại học càng lớn thì trình độ trí lực của doanh nghiệp đó càng cao.
Trình độ chuyên môn phản ánh hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, thể hiện qua quá trình đào tạo tại các trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó cũng cho thấy khả năng chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn đó Để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, chúng ta cần xem xét tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện hiệu quả yêu cầu công việc, đồng thời phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn cao giúp nhân viên nhanh chóng tiếp thu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Nghiên cứu cho thấy rằng, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực (NL) chuyên môn cao thường phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, một số doanh nghiệp dù sở hữu NL có trình độ cao nhưng chưa khai thác tối đa tiềm năng, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng NL chưa hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn qua bằng cấp mà còn chú trọng đến kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, và tin học Kỹ năng mềm, thường không được giảng dạy trong trường lớp, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của nhân viên Chúng quyết định bản sắc cá nhân và phong cách làm việc, đồng thời là thước đo hiệu quả công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, tập trung vào trình độ chuyên môn và kiến thức chuyên ngành Thống kê cho thấy, chỉ 25% thành công của người lao động đến từ kiến thức chuyên môn, trong khi 75% còn lại phụ thuộc vào kỹ năng mềm Các nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Trong bối cảnh hiện đại, người lao động cần trang bị 10 kỹ năng cơ bản và quan trọng, bao gồm: Kỹ năng học và tự học, Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân, Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, Kỹ năng lắng nghe, Kỹ năng thuyết trình, Kỹ năng giao tiếp và ứng xử, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng làm việc đồng đội, và Kỹ năng đàm phán Ngoài kiến thức chuyên môn, việc phát triển các kỹ năng mềm này không chỉ giúp người lao động có được việc làm mà còn thúc đẩy sự tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ số quan trọng để đánh giá trí tuệ và năng lực của họ, đồng thời cũng là một trong những tiêu chí chính để xác định chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nói chung.
Nền tảng kiến thức đầu tiên giúp người lao động tiếp thu các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc tương lai Đồng thời, nó cũng là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp triển khai các chương trình đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thể lực là trạng thái phát triển của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển và trưởng thành bình thường Nó giúp con người đáp ứng tốt các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Để phát huy sức mạnh trí tuệ, con người cần có nền tảng thể lực khỏe mạnh.
"Sức khỏe là vàng" và "Có sức khỏe là có tất cả" là những châm ngôn cổ xưa khẳng định tầm quan trọng của sức khỏe đối với con người Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Việc nhận diện tác động của những yếu tố này là cần thiết để xác định các biện pháp và phương thức quản lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng gián tiếp từ các yếu tố môi trường bên ngoài Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày ba yếu tố cơ bản tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan là cơ sở pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả mối quan hệ với người lao động Những quy định này không chỉ hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp mà còn là nền tảng để doanh nghiệp thiết lập và phát triển các tiêu chuẩn pháp lý cho nguồn nhân lực.
Chính phủ đã thiết lập các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào cả chất lượng lẫn số lượng Các chính sách này bao gồm xã hội hóa giáo dục, phát triển các cơ sở giáo dục đạt chuẩn khu vực và quốc tế, cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, cùng với các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Trong thời gian qua, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quyết định số 641/QĐ-TTg phê duyệt đề án phát triển thể lực và tầm vóc người Việt Nam trong 20 năm tới, với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Bên cạnh đó, Quyết định số 579/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020, và Quyết định số 899/QĐ-TTg về Chương trình mục tiêu giáo dục nghề nghiệp và an toàn lao động giai đoạn 2016 – 2020 cũng đã được triển khai Quyết định số 89/QĐ-TTg nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn 2019–2030, cùng với Quyết định 761 về phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020, tất cả đã tạo ra cơ chế thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Giáo dục và đào tạo là yếu tố quyết định hàng đầu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực được xem như sản phẩm phản ánh chất lượng của hệ thống giáo dục Một hệ thống giáo dục tốt sẽ tạo ra NNL chất lượng cao, không chỉ về trình độ văn hóa và chuyên môn, mà còn về đạo đức lao động Khi giáo dục và đào tạo phát triển mạnh mẽ, quy mô và chất lượng NNL cũng được đảm bảo, cùng với cơ cấu hợp lý trong xã hội.
Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những cá nhân được đầu tư phát triển về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, tạo ra năng lực thực hiện hiệu quả Năng lực này chỉ có thể đạt được thông qua giáo dục và đào tạo, cùng với việc tích lũy kinh nghiệm trong công việc Tuy nhiên, việc tích lũy kinh nghiệm cần được xây dựng trên nền tảng giáo dục nghề nghiệp cơ bản Điều này cho thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung ứng lao động cho thị trường và gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được cải thiện, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có chuyên môn tốt hơn, từ đó giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh Những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm so với những người có tay nghề cao Do đó, cần thiết phải nâng cao kỹ năng và tay nghề thông qua việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề Nhà nước cần tạo ra cơ chế hỗ trợ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trường học để đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường, nâng cao chất lượng giáo dục và đổi mới phương pháp đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực hành tại doanh nghiệp Điều này sẽ giúp người lao động tự tin hơn trong bối cảnh số hóa ngày càng phát triển.
Sự phát triển của Thị trường lao động
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động trao đổi và mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xác định giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn nhân lực, cũng như hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cho các doanh nghiệp.
Việc mở cửa kinh tế và hội nhập toàn cầu đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm và thay đổi cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam hiện đang đối mặt với sự mất cân đối giữa cung và cầu, hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh và độ tin cậy thấp Đặc biệt, nguồn cung lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, với chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam đạt 0,67, đứng thứ 48/157 trên thế giới Điều này, cùng với thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là một hoạt động đa chiều, nhằm tạo ra sự thống nhất cho tương lai Nó bao gồm việc lựa chọn chương trình hành động với nhiều phương án và thiết lập các mục tiêu cơ bản làm căn cứ cho các kế hoạch hỗ trợ tiếp theo Đồng thời, quy hoạch NNL cũng được xem như một kế hoạch để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tương lai và lựa chọn chương trình hành động phù hợp, nhằm tối đa hóa cơ hội phát triển.
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, xây dựng chính sách và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này không chỉ giúp thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Do đó, việc quy hoạch NNL là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) và tổ chức lại là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng suất lao động Việc lập kế hoạch giúp kết nối chặt chẽ giữa việc tuyển chọn kỹ lưỡng, đào tạo bài bản cho người lao động (NLĐ) và chính sách lương thưởng hợp lý, từ đó tạo ra thu nhập ổn định hơn cho họ Sự tham gia tích cực và hứng thú của NLĐ trong công việc sẽ góp phần vào việc sản xuất các sản phẩm chất lượng cao, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) cần liên kết các hành động với kết quả để đảm bảo doanh nghiệp đi đúng hướng Việc lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá qua các mô hình đầu tư vào lĩnh vực mới, chiến dịch quảng bá và công cụ tài chính Các hoạt động nhân sự tiêu tốn nguồn lực như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động Chi phí cho hoạt động nhân sự, bao gồm chi phí đào tạo và quản lý, là nguồn tài nguyên thiết yếu để thực hiện các hoạt động này.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số công ty và bài học rút ra
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến Việt Nam, đặc biệt khi nước ta gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Điều này tạo ra cơ hội lớn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhưng cũng đặt ra thách thức về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới, doanh nghiệp cần trang bị cho nguồn nhân lực kiến thức và kỹ năng phù hợp Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với xu thế phát triển.
1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựcởmộtsốnước trên thế giới Ở một số nước như châu Á và Nhật Bản, là một trong những nước đi đầu trong việc nâng cao chất lượng NNL Các doanh nghiệp ở Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên công tác Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vàonănglực và thành tích cá nhân, thì ởNhậtBản,hầunhư không có trườnghợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm Những nét đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật bản trong công tác nâng cao chất lượng NNL là: Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo; Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời; Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng; Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến; Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú; Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Singapore là một trong những trung tâm thương mại lớn nhất thế giới tại Đông Nam Á, đứng thứ tư về vị thế tài chính và sở hữu một trong năm cảng bận rộn nhất Với thu nhập bình quân đầu người cao thứ ba toàn cầu, quốc gia này nổi bật trong các lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khỏe, minh bạch chính phủ và cạnh tranh kinh tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Singapore chú trọng ứng dụng khoa học - công nghệ mới và giáo dục nhân cách cũng như truyền thống văn hóa cho nhân viên Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ đóng vai trò can thiệp vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích thu hút nhân tài từ nước ngoài.
Các doanh nghiệp Singapore chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách đề cao vai trò của nhân lực và thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả Họ áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng để thu hút nhân viên giỏi, đồng thời đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển, coi đây là cơ sở quan trọng cho sự thăng tiến và bổ nhiệm Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cũng được áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng, doanh nghiệp còn quan tâm đến phúc lợi, công bằng xã hội và đời sống gia đình của nhân viên.
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ởViệt Nam a/ Tổng Công ty 319
Tổng công ty 319 là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh tế - quốc phòng Trước đây, công ty gặp khó khăn về tài chính, sản xuất kinh doanh không hiệu quả và thiếu sự đồng bộ Tuy nhiên, chỉ sau hơn 3 năm kể từ năm 2009, Tổng công ty đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ, cải thiện tình hình hoạt động và đạt được những kết quả tích cực.
Công ty 319 đã đạt được sự phát triển vững chắc, trở thành một trong những thương hiệu mạnh trên toàn quốc với mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20%, tạo ra việc làm và nâng cao thu nhập cho gần 10.000 CBCNV Để đạt được thành quả này, công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xem đây là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt và nâng cao năng lực cạnh tranh Lãnh đạo công ty đã triển khai đồng bộ các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của TCT.
Trên cơ sở quy hoạch đội ngũ cán bộ, TCT đã chú trọng đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật và quản lý Việc đào tạo diễn ra qua nhiều hình thức, bao gồm cả việc cử cán bộ đi học trong và ngoài quân đội, đào tạo lại theo chức danh, và bồi dưỡng qua thực tiễn công việc TCT cũng tích cực phát hiện và đào tạo cán bộ trẻ có triển vọng, mạnh dạn bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo Đồng thời, TCT tăng cường tuyển dụng nhân lực chất lượng cao theo quy trình chặt chẽ, dân chủ và minh bạch, gắn phát triển số lượng với nâng cao chất lượng Ngoài ra, TCT áp dụng "bộ tiêu chí" để xét tuyển các chức danh chủ chốt, và các giám đốc, phó giám đốc đã được bổ nhiệm sẽ phải kiểm tra sát hạch hàng năm.
Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) thực hiện việc luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ theo quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ toàn diện, với khả năng chỉ đạo, hướng dẫn và thực hiện tốt công việc Cán bộ cần giỏi cả về quản lý doanh nghiệp và các lĩnh vực liên quan, đồng thời chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên Việc bố trí cán bộ được thực hiện hợp lý, phát huy tối đa năng lực cá nhân, với nguyên tắc “năng lực đến đâu, quyền hạn đến đó” TCT luôn tạo điều kiện để cán bộ phát huy khả năng, nhưng cũng yêu cầu trách nhiệm và nhiệt tình; nếu không đạt được kết quả sau 2 năm, cán bộ sẽ phải tự rút lui Các đơn vị cũng cần phân loại lao động và kiên quyết loại bỏ những người không đạt yêu cầu, đồng thời chú trọng đến chính sách lương, thưởng cho lao động chất lượng cao Mỗi cá nhân cần xác định rõ nhiệm vụ và nỗ lực cao để hoàn thành công việc.
Trong những năm qua, Tổng Công ty Xây lắp Dầu khí Nghệ An (PVNC) đã gặt hái nhiều thành tựu lớn trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh Thành công này không chỉ nhờ vào sự lãnh đạo sáng suốt, kiên định của ban lãnh đạo mà còn có sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, những người đã cùng Tổng công ty trải qua quá trình rèn luyện và phát triển qua từng năm tháng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo PVNC chú trọng quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, đồng thời thu hút nhân tài có năng lực và trí tuệ để thực hiện các dự án theo kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ hoạt động này, PVNC không chỉ thu hút chuyên viên dày dạn kinh nghiệm mà còn mạnh dạn trẻ hóa đội ngũ bằng cách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường đại học uy tín như Đại học Xây Dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Bách Khoa, và Đại học Vinh Trong hai năm 2009 và 2010, PVNC đã tuyển dụng 1 tiến sĩ, 5 thạc sĩ chuyên ngành xây dựng đã tu nghiệp tại các nước như Pháp, Anh, Nga, cùng với 115 kỹ sư chuyên ngành có kinh nghiệm.
Trong 5 năm qua, PVNC đã thu hút 14 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành khác nhau, mong muốn gia nhập đội ngũ cán bộ, kỹ sư có kinh nghiệm tại các Tập đoàn lớn Hiện tại, Tổng công ty có hơn 1.600 CBCNV và gần 600 công nhân lành nghề, trong đó có 465 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học, cùng 676 công nhân tay nghề cao được trang bị phương tiện thi công hiện đại Với chiến lược trẻ hóa đội ngũ, PVNC đã mạnh dạn bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ vào các vị trí chủ chốt Với phương châm "con người là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp", Tổng công ty đã triển khai nhiều chính sách mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Từ năm 2008 đến 2010, Tổng công ty đã đầu tư gần 3 tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao năng lực cho CBCNV, cử 145 cán bộ và kỹ sư tham gia các khóa học về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án và các lớp nghiệp vụ khác Tổng công ty đã phối hợp với các trường đào tạo nghề mở 30 lớp cho 651 cán bộ, kỹ sư và công nhân học các khóa bồi dưỡng tiếng Anh kỹ thuật, nghiệm thu thanh quyết toán công trình, quản lý lao động tiền lương và BHXH Đặc biệt, 32 cán bộ lãnh đạo được hỗ trợ tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành xây dựng và quản trị kinh doanh quốc tế để nâng cao trình độ quản lý Ngoài ra, PVNC tổ chức thi nâng bậc thợ hàng năm, giúp lựa chọn và phát triển lực lượng lao động giỏi, hiện tại đã có 235 công nhân đạt tay nghề từ bậc 5/7 đến bậc 7/7.
Tổng công ty đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực thi công thông qua việc đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ thi công, với tổng số tiền lên đến 34,4 tỷ đồng trong năm.
Tổng công ty đã tăng vốn đầu tư từ 2008 lên 55,4 tỷ đồng vào năm 2010 và dự kiến đầu tư 100 tỷ đồng cho thiết bị phục vụ các công trình trọng điểm Để nâng cao năng lực vận hành, 120 cán bộ, kỹ sư và công nhân đã được cử đi học tập kinh nghiệm và nhận chuyển giao công nghệ mới.
PVNC đang thực hiện quy chế trả lương mới dựa trên chức danh công việc và hiệu quả làm việc, nhằm thu hút và đào tạo cán bộ có năng lực điều hành các dự án Để phát triển bền vững, PVNC sẽ tận dụng những lợi thế sẵn có, trong đó nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong ba nhiệm vụ quan trọng, bên cạnh áp dụng công nghệ mới và phát triển hạ tầng cơ sở Mục tiêu đến năm 2015, PVNC sẽ trở thành Tổng công ty xây lắp và đầu tư hàng đầu tại Bắc miền Trung, nâng cao vị thế trong cả nước và góp phần phát triển thương hiệu Tổng công ty xây lắp dầu khí Việt Nam.
1.4.3.Bài học rút ra cho Công ty Cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triểncủa Công ty
Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đồng Tháp (với tên gọi tiếng Anh là
Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng và Xây dựng Đồng Tháp (DONG THAP BMC) có trụ sở chính tại số 03, đường Tôn Đức Thắng, Phường 1, thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp Để liên lạc, quý khách có thể gọi điện thoại số 0277.3852998 hoặc gửi email tới bmc@dongthapbmc.vn Thông tin thêm có thể được tìm thấy trên website: www.dongthapbmc.vn.
Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, được thành lập từ năm 1992 theo Quyết định số 131/QĐ-TL của UBND tỉnh Đồng Tháp, ban đầu mang tên Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp Đến năm 2010, công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 79/QĐ-UBND-TL Năm 2016, công ty thực hiện cổ phần hóa, trở thành Công ty Cổ Phần Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp theo Quyết định số 997/QĐ-UBND-HC, với hơn 90% vốn nhà nước thuộc sở hữu của UBND tỉnh Đồng Tháp Công ty đã tổ chức đấu giá vào ngày 09/10/2016 với mã chứng khoán 5383 và tổng vốn điều lệ trên 386 tỷ đồng.
Qua nhiều năm hoạt động, Công ty đã phấn đấu để trở thành một đơn vị phát triển bền vững và cạnh tranh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng Công ty hiện có hơn 450 nhân viên với trình độ kỹ thuật cao và phẩm chất đạo đức tốt, nâng cao năng lực sản xuất và kinh doanh Đặc biệt, Công ty đã tham gia nhiều dự án lớn trên toàn tỉnh như Khu công nghiệp Tân Kiều, Cụm công nghiệp thương mại dịch vụ Trường Xuân, Cụm công nghiệp Tân Lập và Khu công nghiệp Trần Quốc Toản.
Công ty Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần, tuân thủ Luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, các phòng ban chức năng, cùng với các công ty thành viên và xí nghiệp trực thuộc.
Cơ cấu tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình chức năng truyền thống, trong đó mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng riêng biệt Mô hình này cho phép kiểm soát tập trung, bao gồm nhiều trung tâm chi phí, nhưng lại thiếu sự định hướng kinh doanh rõ ràng.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính
Công ty cam kết thực hiện phương châm “Đi cùng bạn trên bước đường an cư lạc nghiệp” với mục tiêu đạt “Chất lượng cao nhất, Hiệu quả tốt nhất và Thời gian thực hiện nhanh nhất” Chúng tôi nỗ lực mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp hoạt động với các chức năng, nhiệm vụ sau:
Một là, Khai thác cát, sản xuất vật liệu xây dựng.
Hai là, Khảo sát, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và dịch vụ tư vấn xây dựng
Ba là, Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, nhà ở và trang trí nội thất
Bốn là, Khai thác cát sông - Thi công san lấp mặt bằng
Năm là, Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, thủy nội địa
Sáu là, Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng: Bê tông tươi - Bê tông ly tâm - Bê tông nhựa nóng.
Bảy là, Sản xuất phụ tùng cơ khí và sửa chữa phương tiện thủy, bộ
Tám là, Đầu tư xây dựng, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp và kinh doanh nhà đất
Cuối cùng là, Thử nghiệm cơ khí vật liệu xây dựng, kiểm định chất lượng xây dựng, an toàn chịu lực công trình
2.1.4 Kếtquảhoạtđộngsảnxuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2019:
Sau 28 năm phát triển, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp không ngừng phấn đấu vươn lên để trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Tỉnh với sự phát triển ổn định, bền vững, đủ sức cạnh tranh và ngày càng đáp ứng hơn nữa yêu cầu của quý khách hàng Điển hình, trong 04 năm gần đây, đặc biệt là sau thực hiện cổ phần hóa, công ty luôn tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh vào một số thế mạnh mà công ty đã xây dựng qua đó đã đem lại nguồn lợi nhuận cao cho công ty được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng doanh thu Tỷ đồng 311,359 100 438,976 100 546,593 100 665,946 100
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 37,131 11,9 79,517 18,1 117,903 21,5 122,156 18,3
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29,473 9,5 63,613 14,4 93,391 17,08 103,397 15,5
Tổng số lao động Người 272 341 410 450
Năng suất lao động bình quân Tỷ đồng 7,7 8,3 10,7 12,3
Quỹ tiền lương Tỷ đồng 30,0 43,8 59,5 72,9
Tiền lương bình quân Tỷ đồng 9,2 10,7 12,1 13,5
Thực trạng chất lượng NNL của Công ty CP Xây lắp và Vật liệu
Theo số liệu, tổng doanh thu của công ty đã tăng mạnh qua các năm, từ hơn 311 tỷ đồng năm 2016 lên gần 666 tỷ đồng năm 2019, tương đương mức tăng 114% Điều này cho thấy công ty đang áp dụng chiến lược kinh doanh hiệu quả thông qua việc mở rộng quy mô khai thác cát và phát triển hệ thống kinh doanh vật liệu xây dựng Đầu tư hiệu quả cũng giúp quỹ tiền lương của công ty tăng đều, với mức cao nhất đạt 72,9 tỷ đồng vào năm 2019, dẫn đến tiền lương bình quân của lao động cũng tăng nhanh trong giai đoạn 2016-2019.
Từ năm 2019, mức thu nhập bình quân đã tăng từ 9,2 triệu đồng lên 13,5 triệu đồng, tương đương với mức tăng trung bình hàng năm là 15,5% Đồng thời, năng suất lao động bình quân cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm trong suốt giai đoạn này.
Từ năm 2016 đến 2019, năng suất lao động của cán bộ, công nhân viên đã tăng từ 7,7 tỷ đồng lên 12,3 tỷ đồng, với mức tăng trung bình hàng năm đạt 19,9% Sự gia tăng này cho thấy năng suất lao động luôn ở mức cao và ngày càng được cải thiện, đáp ứng yêu cầu đổi mới chiến lược của Công ty sau khi chuyển đổi từ mô hình 100% vốn nhà nước sang Công ty cổ phần.
2.2 Thựctrạngchấtlượngnguồn nhân lựccủa công ty cổphần Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp
2.2.1 Về quy mô, cơcấu lao độngcủa Công ty
Quy mô lao động của công ty cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp
Tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng, tổng số cán bộ công nhân viên đã tăng từ 272 người vào năm 2016 lên con số cao hơn vào năm 2019.
Công ty đã tăng số lượng lao động lên 450 người, tăng 178 người so với trước, chủ yếu do việc tuyển dụng mới phục vụ cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh Hầu hết những người được tuyển dụng là sinh viên mới ra trường và công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại chưa cao, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cần triển khai các chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo bảng số liệu, nhân sự công ty biến động phức tạp qua từng năm, chủ yếu là cán bộ quản lý có năng lực và nhân viên bán hàng có kinh nghiệm, do xu hướng “nhảy việc” để tăng thu nhập và cạnh tranh nguồn nhân lực trong ngành Số lượng lao động tuyển dụng mới tăng cao do mở rộng quy mô kinh doanh, tập trung vào lao động phổ thông cho công trình xây dựng, cùng với các vị trí nhân viên thừa hành, cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Để đối phó với sự biến động lao động và mở rộng quy mô, công ty chú trọng đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, đảm bảo năng lực kinh doanh ổn định và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Trong giai đoạn 2018 - 2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu tăng trưởng, dẫn đến sự gia tăng thu nhập bình quân của người lao động Kết quả là, số lượng lao động thôi việc trong hai năm này đã giảm đáng kể.
Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 - 2019 Đơn vị tính: Người
Lao động cuối kỳ báo cáo 272 341 410 450
Lao động tăng trong kỳ 81 94 87 52
Lao động giảm trong kỳ 22 25 18 12
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Nguồn từ: Phòng tổ chức, hành chính
2.2.1.2 Cơcấu laođộngchínhthứctính theo giới tính, độ tuổi và chấtcôngviệc, ngành nghề
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
(người) Tỷ lệ % Số lượng
(người) Tỷ lệ % Số lượng
1 Theo tính chất công việc
4.Việc làm đúng ngành nghề
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: người
Trong 4 năm (2016 -2019), cơ cấu lao động của Công ty xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 81%)
Biểu đồ cho thấy sự thay đổi về tỷ lệ lao động nữ trong ngành xây dựng giao thông qua các năm: năm 2016 có 47 nữ (17,4%), năm 2017 có 75 nữ (22,7%), năm 2018 có 89 nữ (21,8%), và năm 2019 có 84 nữ (18,7%) Sự chênh lệch lớn giữa lao động nữ và nam chủ yếu do đặc thù công việc nặng nhọc, thường làm việc xa nhà với điều kiện sinh hoạt khó khăn, khiến lao động nữ chủ yếu tập trung ở bộ phận văn phòng Cơ cấu lao động này phù hợp với tính chất công việc của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Phân loại độ tuổi của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị: Người
Biểu đồ cho thấy nhóm lao động từ 40 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất trong tổng số lao động của công ty, tiếp theo là nhóm lao động dưới 30 tuổi.
30 đến 39 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu lao động của công ty Năm 2016: 126 người chiếm 46,3%; năm 2017: 143 người chiếm 42%, năm 2018: 180 người chiếm 43,9% và năm 2019: 198 người chiếm 41,9%
Công ty có đội ngũ lao động trẻ chiếm khoảng 80% tổng số lao động dưới 45 tuổi, cho thấy chính sách trẻ hóa lực lượng lao động của ban lãnh đạo đang phát huy hiệu quả Nhân lực trong độ tuổi này có khả năng lao động tốt, nhanh nhạy trong việc học hỏi và tiếp thu kiến thức, đồng thời sở hữu sức khỏe và năng lượng dồi dào Tuy nhiên, việc duy trì cơ cấu nhân lực trẻ cũng tạo ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ, bên cạnh đó, lực lượng lao động trẻ thường thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo, dẫn đến chất lượng lao động chưa cao.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, ngành nghề
Biểu đồ 2.4: Phân loại tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Trên 30 tuổi và dưới 40 tuổi Trên 40 tuổi
Sự hiệu quả trong việc sử dụng lao động của doanh nghiệp được thể hiện qua cách sắp xếp và bố trí nhân sự Việc phân chia lao động trực tiếp và gián tiếp một cách hợp lý, phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty đều tăng qua các năm Đặc biệt, lao động trực tiếp ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ, từ 50 người vào năm 2016 lên 351 người vào năm 2019, tương ứng với mức tăng 127 người, chiếm tỷ lệ 47,43% Trong khi đó, lao động gián tiếp cũng có sự gia tăng đáng kể.
Trong tổng số 49 người, lao động trực tiếp chiếm 78,3%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 21,77%, cho thấy tỷ lệ lao động trực tiếp cao hơn Doanh nghiệp có nhiều đơn vị trực thuộc và hoạt động trên diện rộng, dẫn đến sự gia tăng tỷ lệ lao động Tuy nhiên, điều này cũng phản ánh rằng bộ máy gián tiếp vẫn chưa được tinh gọn, năng suất lao động chưa đạt yêu cầu để một người có thể đảm nhận nhiều vị trí quản lý hiệu quả.
Biểu đồ 2.5:Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: phần trăm (%)
2.2.2 Về thể lực lao động
Ngành xây dựng có những đặc thù riêng, bao gồm công việc thường diễn ra ngoài trời, trên cao hoặc dưới lòng đất, với sản phẩm đa dạng và phức tạp Chỗ làm việc của công nhân thường xuyên thay đổi theo tiến độ xây dựng, và nhiều công việc nặng nhọc như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu, và khai thác cát Ngoài ra, nhiều công việc diễn ra trong môi trường độc hại, ô nhiễm với bụi và khí độc, cũng như chịu ảnh hưởng của thời tiết xấu Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty yêu cầu nhân viên phải có sức khỏe tốt và khả năng chịu đựng dẻo dai trong điều kiện làm việc khắc nghiệt, đồng thời đảm bảo an toàn tuyệt đối Công ty luôn chú trọng đến sức khỏe của nhân viên để đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất.
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại công ty 59 1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Kể từ năm 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp đã tiến hành cơ cấu lại tổ chức và thay đổi chiến lược phát triển kinh doanh sau khi cổ phần hóa Mục tiêu là nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành Để đạt được điều này, công ty cần xây dựng kế hoạch tổng thể nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động.
2.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực Kế hoạch này được thực hiện theo quy trình 5 bước nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho nguồn nhân lực trong tương lai.
Công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn để đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển bền vững.
Bảng 2.9: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019 Phòng, Ban
Ban quản lý dự án khu công nghiệp 0 0 0 0 1 +1 02 02 0 0 0 0
Phòng Tổ chức hành chính quảntrị 0 0 0 2 3 +1 02 02 0 0 0 0
• Dự báo nhu cầu nguồn nhânlực
• Phân tích thực trạng nguồn nhânlực
• Quyết định tăng hay giảm nhânlực
• Đánh giá thực hiện kế hoạch
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Dữ liệu từ bảng số liệu cho thấy công ty đang chú trọng vào công tác kế hoạch hóa Tuy nhiên, kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thấp do thiếu hụt nhân sự ở những vị trí cần thiết.
Phòng quản lý khai thác cát 05 09 +4 23 25 +2 20 20 0 19 16 -3
Phòng An toàn sức khỏe và Môi trường
Chi nhánh Nhà máy Bê tông 0 01 +1 07 08 +3 09 08 -1 0 0 0
Chi nhánh Trung tâm thử nghiệm và Kiểm định
Phòng Kiểm soát nội bộ và phápchế 0 0 0 0 0 0 0 0 0 01 01 0
Xí nghiệp đầu tư và kinh doanh nhà đất
Xí nghiệp cơ khí sửa chữa 04 04 0 0 0 0 04 03 -1 0 0 0
Công ty cổ phần thiết kế xây dựng BMC- ĐT 01 02 +1 02 01 -1 03 05 +2 0 0 0
Quá trình thực hiện quy hoạch hiện nay chưa chặt chẽ, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng thừa chỗ không cần thiết Điều này ảnh hưởng đến chất lượng quy hoạch, khiến nó không đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào định hướng và phát triển của công ty Giai đoạn 2016 – 2019 chứng kiến sự chuyển đổi từ hình thức kinh doanh nhà nước sang tư nhân, gây ra nhiều khó khăn trong việc xác định hướng phát triển Điều này đã hạn chế khả năng xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Bảng 2.10: người lao động đánh giá công tác Quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty
Stt Nội dung Mức đánh giá Tổng mẫusố
Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt
1 Anh/Chị hài lòng với công tác quy hoạch của công ty 9 52 105 34 200
Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp, chặt chẽ 15 21 100 64 200
Kết quả quy hoạch nguồn nhân lực đã đem mang lại hiệu quả tích cực 10 49 109 32 200
4 Thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực đúng quy định 15 91 83 11 200
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của học viên)
Dữ liệu cho thấy công ty chưa thực hiện hiệu quả quy hoạch nguồn nhân lực, dẫn đến chất lượng nhân lực còn hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đặc biệt, kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực chưa được xây dựng một cách chặt chẽ và thực hiện đúng quy định, khiến người lao động đánh giá mức độ này rất kém.
2.3.2 Công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng nhu cầu tăng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường kinh doanh Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành chính là bộ phận giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng về việc xem xét, tổ chức, kiểm tra
Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận và soạn thảo các giấy tờ yêu cầu kiểm tra thử việc, tổ chức quá trình kiểm tra và tổng hợp đánh giá kết quả khả thi.
Việc tuyển dụng lao động được tiến hành theo quy trình tuyển dụng, gồm 07 bước sau:
Công ty sẽ tổng hợp nhu cầu lao động từ các kế hoạch nhân lực của các Phòng, ban, Xí nghiệp, Công ty con Sau khi xác định số lượng và vị trí cần tuyển, Phòng tổ chức hành chính quản trị sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên website của đơn vị Sau thời gian thông báo, hồ sơ ứng viên sẽ được nhận và nghiên cứu bởi cán bộ phụ trách Việc phỏng vấn sẽ được thực hiện bởi trưởng các ban, phòng, xí nghiệp, phân theo ngành nghề và không tổ chức tập trung một lần Nội dung phỏng vấn do trưởng các ban tự đề xuất, dựa trên kinh nghiệm cá nhân, vì công ty chưa xây dựng bộ câu hỏi chuẩn cho từng vị trí Dựa vào kết quả phỏng vấn, Hội đồng xét duyệt sẽ chọn ra những ứng viên phù hợp nhất, sau đó thông báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Để tuyển dụng hiệu quả, đầu tiên, bạn cần xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng cụ thể Tiếp theo, hãy thông báo rõ ràng về nhu cầu tuyển dụng của bạn Sau đó, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên một cách kỹ lưỡng Cuối cùng, tổ chức phỏng vấn để kiểm tra trình độ của các ứng viên.
Bước 5: Xét duyệtBước 6: Thử việc và ký hợp đồngBước 7: Lưu trữ hồ sơ
Công ty thử việc, việc thử việc này được thực hiện theo quy định (03 tháng đối với sơ cấp,
Trong quá trình thử việc, ứng viên sẽ có thời gian 06 tháng đối với Cao đẳng và 01 năm đối với Đại học Nếu được đánh giá tốt, Giám đốc sẽ ký hợp đồng lao động Sau khi hoàn thành thử việc, hồ sơ của ứng viên sẽ được Phòng tổ chức lưu trữ để theo dõi quá trình làm việc Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là người được giới thiệu từ người thân và quen biết, trong khi số lượng ứng viên bên ngoài công ty rất ít Lực lượng lao động trẻ, với trình độ chủ yếu là lao động phổ thông và tối đa là đại học.
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Xây lắp và Vậtliệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019 Đơn vị tính: Phần trăm (%)
Theo bảng số liệu, tỷ lệ tuyển dụng lao động mới của Công ty cao, đặc biệt trong hai năm đầu sau cổ phần hóa (2016, 2017), nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho việc tăng sản lượng và mở rộng thị trường Tuy nhiên, sau năm 2017, số lượng lao động tuyển dụng mới giảm dần do nguồn cung lao động đã ổn định.
Công ty thường xuyên tuyển dụng lao động với số lượng lớn để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu đến từ người thân và quen biết, trong khi lao động tự nộp hồ sơ rất ít Kênh tuyển dụng chủ yếu là website công ty, và quy trình phỏng vấn còn lỏng lẻo, được thực hiện bởi bộ phận có nhu cầu mà không có ngân hàng câu hỏi cụ thể Hơn nữa, công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, điều này hạn chế chất lượng nguồn nhân lực.
Bảng 2.11: Số lượng lao động trí thức tuyển dụng tại Công ty Xây lắp và
Vật liệu xây dựng Đồng Tháp giai đoạn 2016 – 2019
Tổng số LĐ tuyển dụng 50 100 69 100 69 100 40 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức, hành chính)
Theo bảng thống kê, trình độ lao động được tuyển dụng chủ yếu ở mức thấp, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ chiếm dưới 13% (có năm thấp nhất là 5,8%) Ngược lại, lao động có trình độ thấp chiếm tỷ lệ cao, lên tới 87,5% trong một số năm Điều này cho thấy nguồn lao động mới thiếu chất lượng và trình độ trí thức thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của C ông ty …
Khi người lao động gặp khó khăn, việc quan tâm chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất quan trọng Cần giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động và thực hiện trích nộp các khoản trích theo lương đúng quy định để bảo vệ quyền lợi của họ.
Quá trình quy hoạch nguồn nhân lực hiện nay chưa được thực hiện một cách chặt chẽ, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu vị trí việc làm, dẫn đến chất lượng quy hoạch không đáp ứng yêu cầu Nội dung kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực cũng chưa phù hợp do việc thu thập thông tin từ các nguồn như Tổng công ty, người lao động và môi trường bên ngoài chưa được thực hiện một cách đầy đủ và chính xác.
Công tác tuyển dụng lao động của công ty trong những năm qua mặc dù đã thực hiện tốt các chính sách, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế như thiếu tính công khai và minh bạch, kết quả chưa phù hợp với nhu cầu thực tế Nguyên nhân chủ yếu là do quy trình tuyển dụng còn mang tính chủ quan, dẫn đến việc lựa chọn nhân sự không khách quan, cùng với việc ưu tiên các mối quan hệ lợi ích Về công tác đào tạo và bồi dưỡng, chương trình hiện tại chưa hiệu quả và không đáp ứng nhu cầu công việc, do chưa phân loại rõ ràng các đối tượng đào tạo và thiếu chính sách khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
Công tác tiền lương tại Tổng công ty mặc dù đã có nhiều nỗ lực cải tiến, nhưng vẫn bộc lộ một số hạn chế Tiền lương hiện tại chưa tương xứng với kết quả công việc, và thang bảng lương chưa phù hợp với các chức danh, vị trí công việc Điều này cho thấy mức thù lao lao động chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Mặc dù mức lương đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa cao hơn mặt bằng chung Nguyên nhân chính của vấn đề này là do công tác xếp loại người lao động chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc xây dựng chế độ tiền lương.
Mức lương cho từng cá nhân chưa được đánh giá đúng mức, đặc biệt là giữa những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và những người hoàn thành ở mức trung bình Bên cạnh đó, một số bộ phận vẫn tồn tại tình trạng dư thừa lao động, đặc biệt là ở các khu vực gián tiếp, điều này ảnh hưởng đáng kể đến việc phân phối lợi nhuận của Tổng công ty.
Trong những năm qua, công ty đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động, nhưng công tác phúc lợi tại Tổng công ty vẫn chưa đa dạng và thiết thực, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm đến người lao động Mặc dù đã có những nỗ lực trong chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, nhưng kết quả vẫn chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do quỹ phúc lợi và khen thưởng từ lợi nhuận doanh nghiệp còn hạn chế, dẫn đến chế độ phúc lợi cho người lao động chưa đủ động viên và khuyến khích.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG THÁP
Bối cảnh tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay
Việt Nam đang chuyển đổi mô hình tăng trưởng nhằm phát triển nền kinh tế tri thức, đồng thời tăng cường đổi mới sáng tạo Quá trình này yêu cầu nâng cao hơn nữa các kỹ năng kỹ thuật cũng như kỹ năng xúc cảm xã hội.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, sự phát triển của tự động hóa và số hóa đã dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng về nhu cầu kỹ năng Nhiều nghề nghiệp sẽ biến mất, trong khi những nghề mới sẽ xuất hiện và các ngành nghề hiện tại cũng sẽ có sự biến đổi Do đó, nguồn nhân lực cần được chuẩn bị một cách sớm hơn, nhanh hơn và thực tiễn hơn để đáp ứng kịp thời với những thay đổi này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng tại Việt Nam, cùng với việc thực hiện các cam kết quốc tế và mở rộng thị trường, ngành vật liệu xây dựng đang chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Điều này đòi hỏi công ty cần có nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu mới để thích ứng và phát triển bền vững.
Công nhân tại các công trình và xưởng sản xuất không chỉ cần có trình độ lao động phổ thông mà còn phải trang bị kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu Họ cần có sức khỏe tốt, trí tuệ sắc bén, đạo đức nghề nghiệp và tác phong làm việc khoa học, công nghiệp Đặc biệt, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kỹ thuật ngày càng cao là điều thiết yếu để đáp ứng nhu cầu công việc trong ngành.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành xây dựng cần trang bị trình độ kỹ năng cao về công nghệ thông tin để thúc đẩy ứng dụng công nghệ hiện đại như BIM, viễn thông, thiết bị di động, VR và AR, robot, máy bay không người lái, in 3D, Internet vạn vật (IoT), thiết bị đeo và xe tự hành, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng trong công việc xây dựng.
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần có năng lực, phẩm chất đạo đức vững vàng, cùng với phong cách làm việc hiện đại và chuyên nghiệp Họ cũng cần trang bị kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp hiệu quả.
3.2.Quan điểm và địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công
80 ty cổ phần Xây lắp và Vậtliệu xây dựngĐồng Tháp
3.2.1.Quan điểm và địnhhướng phát triển chung của Công ty Đến năm 2030, mục tiêu của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp là giữ vững vị trí là Công ty lớn nhất trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp kinh doanh trong lĩnh vực thi công san lắp, xây dựng công trình công nghiệp; khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và dẫn đầu về công nghệ xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Đồng thời, tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và nhà ở đô thị; mở rộng thị phần, mạng lưới kinh doanh vật liệu xây dựng truyền thống; nghiên cứu, phát triển và cung ứng các sản phẩm vật liệu xây dựng, dịch vụ xây dựng tiện lợi, hiện đại, thân thiện môi trường Quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty là: Nhân lực và công nghệ là yếu tố quyết định, Cạnh tranh là động lực để phát triển và chất lượng sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng là phương châm kinh doanh
Đến năm 2025, chỉ tiêu kinh tế dự kiến bao gồm doanh thu đạt 1.000 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế 200 tỷ đồng, vốn điều lệ 1.500 tỷ đồng, tỷ lệ cổ tức 10%, năng suất lao động bình quân 17,5 tỷ đồng và thu nhập bình quân 18,5 triệu đồng.
Phương hướng trọng tâm của Công ty là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện tốt định hướng phát triển, cải thiện năng suất lao động thông qua các chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý Công ty sẽ cơ cấu lại ngành nghề sản xuất phù hợp với năng lực và chiến lược tương lai, đồng thời đầu tư vào công nghệ để nâng cao năng lực sản xuất trong các lĩnh vực thế mạnh Ngoài ra, Công ty cũng chú trọng nâng cao năng lực quản trị, khả năng đấu thầu, quản lý dự án và marketing.
Dự kiến đến năm 2025, cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ có sự thay đổi đáng kể, trong đó giá trị kinh doanh xây lắp và khu, cụm công nghiệp chiếm khoảng 40% tổng giá trị sản xuất kinh doanh Đồng thời, giá trị kinh doanh sản lượng và vật liệu xây dựng cũng sẽ đóng góp một phần quan trọng trong bức tranh tổng thể của ngành.
Trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh, giá trị kinh doanh nhà ở đô thị và bất động sản chiếm khoảng 20%, trong khi giá trị kinh doanh dịch vụ khác chiếm khoảng 10% Tổng cộng, các lĩnh vực này đóng góp khoảng 30% vào tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
3.2.2 Địnhhướng nâng cao chấtlượngnguồn nhân lựccủa Công ty Để thực hiện được những quan điểm, mục tiêu cũng như định hướng chung của
81 công ty đã cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và xây dựng đội ngũ NNL chất lượng cao Điều này phù hợp với định hướng phát triển bền vững và mạnh mẽ của công ty, thể hiện qua các nội dung trọng tâm được lãnh đạo công ty chú trọng.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần kết hợp ba phương diện: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ Đào tạo cần phải dựa trên xu hướng và nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đồng thời phù hợp với địa chỉ sử dụng và học hỏi từ những cách làm hiệu quả trên thế giới.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức Yếu tố nguồn nhân lực bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chế độ lương thưởng, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với các nhiệm vụ đầy thách thức Yếu tố tổ chức liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa tổ chức và các chính sách làm việc Cần thiết lập chính sách lương thưởng hợp lý, đặc biệt cho nhân tài, và nghiên cứu xây dựng “Quỹ nhân tài” nhằm khuyến khích sự phát triển, cống hiến và sáng tạo Về lâu dài, cần có cơ chế và chính sách hỗ trợ nhà ở, điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân tài, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và quốc gia.
Thứ ba, đối với đội ngũ trí thức, nhân tài, cần quán triệt sâu sắc quan điểm:
Thực hành dân chủ và tôn trọng tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu và sáng tạo của trí thức Cần tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp của họ, đồng thời trọng dụng trí thức dựa trên đánh giá đúng phẩm chất và năng lực Chính sách đặc biệt nên được áp dụng cho nhân tài của đất nước, cùng với việc nâng cao ý thức trách nhiệm công dân và xã hội của họ vì sự nghiệp chung.
Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cán bộ lập kế hoạch cần xác định nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng của Tổng công ty trong thời gian lập kế hoạch nhân lực.
Thông tin từ phía người lao động bao gồm số lượng lao động nghỉ hưu và rời khỏi doanh nghiệp, cũng như số lao động được đề bạt và thuyên chuyển vị trí công tác trong thời gian tới Bên cạnh đó, cần ghi nhận số lao động vắng mặt tại doanh nghiệp và thời gian vắng mặt, bao gồm phụ nữ trong thời kỳ thai sản, lao động được cử đi học các lớp tập trung dài hạn, và cán bộ được cử đi công tác trong thời gian dài.
Thông tin về môi trường bên ngoài Tổng công ty, bao gồm sự thay đổi trong cơ chế chính sách và pháp luật liên quan đến quản lý và sử dụng lao động, là rất quan trọng Các cán bộ quản lý cần nhanh chóng nắm bắt những thông tin này để chủ động điều chỉnh các vấn đề liên quan đến người lao động, nhằm đảm bảo môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn phù hợp và hiệu quả.
3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng
Công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng để Tổng công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Điều này giúp đáp ứng các yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và tố chất cần thiết, góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển Để nâng cao hiệu quả, Tổng công ty cần cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng.
Công khai nhu cầu về chuyên môn cụ thể và xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động là rất quan trọng Cần quy định rõ tiêu chuẩn của nhân viên, đảm bảo rằng việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc, không phải chỉ vì người mà sắp xếp công việc.
Tất cả thông tin về tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng Sau khi tuyển dụng, nhân viên cần được đánh giá trong thời gian thử việc theo đúng khả năng thực tế Nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, sẽ được giữ lại; ngược lại, nếu không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc, cần hủy kết quả tuyển dụng.
Ba là, Mỗi bộ phận công việc cần hoạch định cho mình chiến lược tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng Tổng công ty cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động dựa trên chính sách và tiêu chuẩn ngành nghề của Nhà nước, đồng thời phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Điều này bao gồm các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ và độ tuổi Ngoài ra, cần có chính sách thu hút những lao động có trình độ cao để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bốn là, Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn lao động theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực: Tính toán cụ thể số lao động cần tuyển là bao nhiêu người
Bước 2: Xác định mức lao động: cần tuyển lao động như thế nào là đáp được cộng việc còn thiếu
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên: Công khai việc tuyển nhân viên
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ là quá trình nhận diện và phân loại các nhóm lao động, nhằm lọc ra những ứng viên phù hợp nhất để tiến hành phỏng vấn trực tiếp.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp những ứng viên phù hợp hoặc tất cả những người nộp hồsơ.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển: Tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết, tiến hành cho người trúng tuyển đi làm việc thử.
Tổng công ty cần ưu tiên điều động nhân sự nội bộ hợp lý trước khi tuyển dụng mới, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ minh bạch để tạo cơ hội công bằng cho các ứng viên Ngoài ra, công ty có thể tuyển đặc cách những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc hoặc thạc sĩ, tiến sĩ phù hợp với nhu cầu, đồng thời hỗ trợ chi phí cho chỗ ở của họ Để thực hiện điều này, Tổng công ty nên trích một phần trăm quỹ lương để lập quỹ thu hút lao động có trình độ cao.
3.3.2.Hoàn thiệnvề công tác đàotạo, phát triển lao động Để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nhân lực của Tổng công ty phải có chất lượng, người lao động phải được đào tạo để phát triển các kỹ năng cần thiết Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho Công ty và cho chính người lao động Tổng công ty sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp
Khi 85% ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, người lao động sẽ có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, vì hiện tại chưa có quy chế rõ ràng và hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các khóa học nâng cao như cao học, đại học bằng 2, và các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học Chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào việc nâng cao tay nghề thông qua các lớp học thi nâng bậc thợ và tập huấn về an toàn lao động Để phát triển bền vững, công ty cần xác định chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, từ đó phân loại nhu cầu đào tạo và dự trù kinh phí hàng năm cho công tác này Các chính sách đào tạo và phát triển cần được xây dựng một cách bài bản và hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, Tổng công ty cần đẩy mạnh đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Việc này phải phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty và được thực hiện trong cả ngắn hạn lẫn dài hạn.
Để nâng cao chất lượng công việc cho lực lượng sản xuất trực tiếp trên công trường, cần thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng Mục tiêu chính của chương trình đào tạo là cải thiện kỹ năng tay nghề cho những người lao động có tay nghề yếu hoặc mới được tuyển dụng Do đó, hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là phương pháp chính, vì không thể áp dụng đào tạo đại trà Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, những lao động đã nắm vững kỹ năng sẽ có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn những người khác.
Công tác đào tạo cần được đánh giá định kỳ ngay sau khi kết thúc khóa học, nhằm điều chỉnh nội dung và thời gian đào tạo cho phù hợp và thiết thực hơn với nhu cầu của người lao động trong các khóa học tiếp theo.
Kiến nghị
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu này.
Ban Lãnh đạo cần nhận thức đúng đắn về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố quyết định cho sự phát triển của Công ty Do đó, Công ty nên duy trì quan điểm “nhân lực là yếu tố quyết định” trong chiến lược sản xuất, kinh doanh và sức mạnh cạnh tranh, nhằm xác định rõ ràng định hướng và mục tiêu, cũng như thể hiện quyết tâm cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, cần đảm bảo đầy đủ các nguồn lực về con người, tài chính và các điều kiện cần thiết khác nhằm thực hiện hiệu quả các giải pháp đã đề ra.
Ba là, cần khẩn trương hoàn thiện và xây dựng lại các cơ chế chính sách chưa phù hợp, đặc biệt là chính sách lương, thưởng và phúc lợi Đồng thời, cần chú trọng đến việc triển khai Đề án vị trí việc làm một cách hiệu quả.