(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần softech

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯƠNG KHẮC LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC h TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯƠNG KHẮC LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH h Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng- Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trương Khắc Linh h MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 10 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Một số khái niệm 10 h 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 13 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 14 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 15 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 17 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 18 1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 22 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 23 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH 26 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 26 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 29 2.1.3 Tình hình hoạt động Cơng ty thời gian qua 34 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH THỜI GIAN QUA 35 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Cơng ty 35 2.2.2 Trình độ chun môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty qua năm 39 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ người lao động 49 h 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức người lao động 53 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 54 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN SOFTECH 61 2.3.1 Đánh giá chung 61 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian qua 63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH 66 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 66 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường 66 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty cổ phần Softech thời gian tới 68 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp 70 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH TRONG THỜI GIAN TỚI 72 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Công ty 72 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 79 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 84 3.2.4 Nâng cao nhận thức 87 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 90 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC h DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Cao đẳng CMNV Chuyên môn kỹ thuật CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp ĐH Đại học, Cao đẳng KHCN Khoa học công nghệ LTVQT Lập trình viên quốc tế NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SĐH Sau đại học SXKD Sản xuất kinh doanh TCCN Trung cấp chuyên nghiệp ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ h CĐ DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Số lượng nguồn nhân lực Softech thời gian qua 29 2.2 Tình hình tài Cơng ty qua năm 2010-2012 32 2.3 Nguồn lực sở vật chất Softech qua năm 20102012 33 2.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm qua 34 2.5 Quy mơ NNL theo trình độ Softech thời gian qua 36 2.6 Sự biến động NNL theo trình độ Softech qua năm 2.7 38 Trình độ CMNV NNL Trung tâm sản xuất phát h triển phần mềm qua năm 2.8 Trình độ CMNV NNL Trung tâm đào tạo qua năm 2.9 40 41 Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực Softech chia theo phận năm qua 43 2.10 Kết khảo sát nhân viên Softech trình độ CMNV 44 2.11 Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nhân viên Softech thời gian qua 2.12 45 Kết khảo sát nhân viên Softech kỹ cần thiết 47 2.13 Kết khảo sát nhân viên Softech nhận thức 50 2.14 Cơ cấu NNL theo ngành nghề Softech thời gian qua 51 2.15 Cơ cấu NNL theo phận Softech thời gian qua 53 2.16 Đánh giá nhân viên tiền lương Công ty cổ phần Softech 57 2.17 Đánh giá nhân viên yếu tố tinh thần 58 2.18 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc 59 2.19 Đánh giá nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp Công ty 2.20 60 Đánh giá nhân viên khả thăng tiến học hỏi 3.1 61 Kế hoạch doanh thu lợi nhuận Softech giai đoạn 2013 - 2020 3.2 69 Nhu cầu đào tạo CMNV NNL Softech thời 73 gian tới 3.3 Nhu cầu đào tạo kỹ NNL Softech thời gian 3.4 h tới 74 Dự báo số lượng NNL theo phận Công ty cổ phần Softech giai đoạn 2013 - 2020 77 3.5 Dự báo số lượng NNL theo ngành nghề 78 3.6 Dự báo cấu NNL theo ngành nghề Softech 80 3.7 Dự báo cấu NNL theo phận Softech 85 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên bảng Trang 2.1 Tình hình biến động NNL Softech qua năm 31 2.2 Cơ cấu NNL theo phận Softech cuối năm 2012 37 h 89 Nâng cao kiến thức pháp luật Cơng đồn, Luật BHXN, BH Y tế, BH thất nghiệp, quy định, quy chế, nội quy Công ty, quy định pháp luật có liên quan đến người lao động… Để phát huy hiệu quả, Công ty cần thực kiểm tra nhân viên mình, cụ thể: Khi nhân viên tuyển dụng thời gian thử việc, Công ty cho phép thời gian tuần phải đọc hết tất nội dung thực kiểm tra lần thứ nhất, từ điểm trở lên đạt, khơng qua phải thực kiểm tra lại Sau nhân viên kết thúc thời gian thử việc tiến hành làm kiểm tra lần thứ hai, từ điểm trở lên đạt xem điều kiện người lao động ký hợp đồng thức Lưu ý, lao động gián tiếp mức độ yêu cầu thấp nên cần kiểm tra lần, đạt điểm đạt Có vậy, doanh nghiệp góp phần cung cấp cho nhân viên nhận thức h từ ban đầu hình ảnh Cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, tác phong, kỷ luật, mối quan hệ, tinh thần trách nhiệm,… để tạo niềm tin lòng nhiệt huyết cho họ thực tốt công việc từ đầu Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý việc đưa nội quy, quy định an toàn lao động làm việc, nghỉ ngơi cách cụ thể, yêu cầu người lao động thực chấp hành nghiêm chỉnh quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thưởng kịp thời người gương mẫu kỷ luật lao động phê bình, phạt người khơng chấp hành Tạo phong trào thi đua thực hiệu vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” Làm tốt vận động góp phần thay đổi nhận thức cán nhân viên Cơng ty nay, kích thích họ làm việc tốt Bác Hồ ln gương 90 sáng đạo đức, tác phong làm việc… 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Hồn thiện sách tiền lương Nhìn chung thời gian qua, Cơng ty có nhiều cố gắng công tác tiền lương, cụ thể Công ty xây dựng qui chế lương riêng cho mình, tiền lương có phần lương bản, phần lương hiệu khoản thưởng, phụ cấp,… hạn chế bất cập tỷ trọng lương lương suất, khoản phụ cấp,… Muốn khuyến khích trì người lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề, làm việc gắn bó, trung thành Cơng ty cần có biện pháp giải tình trạng cách thỏa đáng nhằm tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ hăng say với cơng việc Để làm điều đó, Cơng ty cần phải: h Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lương doanh nghiệp, cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lương – lương suất – thưởng Bên cạnh đó, trả lương phải dựa theo giá trị cơng việc mang tính khách quan có sở khoa học nhất, công việc DN phân tích, so sánh u cầu cơng việc kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc… Cơ sở để xác định giá trị công việc mức độ phức tạp công việc điều kiện làm việc Công tác giúp tạo tin tưởng cho người lao động Công ty Tuy nhiên, Công ty cần ý đến mức lương phải ln mức lương cạnh tranh, có khả thu hút giữ nhân viên giỏi… Cụ thể Công ty phải xác định quỹ tiền lương theo khối lượng công việc phận lao động trực tiếp tiền lương phận lao động gián tiếp Công ty cần phải tính tốn đến định mức lao động cách cụ thể biên chế số lượng cụ thể cho đơn vị, phận 91 Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc DN cần xây dựng hệ thống bậc lương cụ thể dựa thâm niêm phục vụ trình độ lành nghề… Có kế hoạch tăng lương minh bạch cần thiết việc hăng say làm việc người lao động, Cơng ty cần phải có lộ trình tăng lương điều kiện cần thiết mà người lao động cần phải thực để đạt Cụ thể, người lao động ký hợp đồng với Công ty biết mức lương nhận thời gian thử việc tập sự, nhiên Công ty nên minh bạch vấn đề này, cụ thể việc cho người lao động biết mức lương thử việc, tập cho họ thấy lộ trình tăng lương với mức lương mà Công ty áp dụng h Thứ ba, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ Công ty ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian qua Cơng ty chưa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ chưa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới Cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc 92 thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên Công ty biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Cần lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc cơng việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn Như vậy, khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực c Xây dựng văn hóa cơng ty Duy trì phát huy mơi trường văn hóa có Cơng ty Luôn giữ môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc học tập nâng cao trình độ NNL Đề tài nghiên cứu cấp văn hóa doanh nghiệp tìm ra: “Phong cách quản lý chủ doanh nghiệp nhân tố có tác động quan trọng h việc hình thành giá trị văn hóa doanh nghiệp Tiếp theo tầm nhìn tư chiến lược chủ doanh nghiệp” Để xây dựng văn hóa thì: Bản thân hội đồng quản trị, ban tổng giám đốc cấp quản lý Softech phải ln hịa động, quan tâm đến nhân viên gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị; Tổng giám đốc cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển doanh nghiệp, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức; Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý; Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp 93 tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể nhân viên Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc Công ty; Tạo môi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, doanh nghiệp Đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc…Tổng giám đốc Công ty giám đốc phận cán quản lý Công ty cần gương việc chia sẻ thông tin, tin tưởng người khác cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thơng suốt,… Có hình thức đãi ngộ khác thăm hỏi, động viên tinh thần lãnh đạo Công ty cá nhân gia đình người lao động hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết… h d Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho đội ngũ nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên Tuy nhiên, kết nghiên cứu chương cho thấy hoạt động Cơng ty cịn hạn chế Chính vậy, Công ty cần phải tăng cường hoạt động thường xuyên vào dịp ngày thành lập Công ty, ngày lễ hội năm,… Bên cạnh đó, Cơng ty cần có biện pháp để khơi dậy kích thích tinh thần tham gia hầu hết người lao động phận Cơng ty hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu Để hoạt động diễn sơi nỗi hơn, nâng cao tinh thần đồn kết Cơng ty cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có quà tinh thần lẫn vật chất như: huy chương, tiền thưởng… Hàng năm, quyền, cơng đồn đồn niên nên phối 94 hợp xây dựng kế hoạch tổ chức hoạt động từ đầu năm Từ có chủ động việc tổ chức hoạt động văn thể mỹ, chuyến du lịch dã ngoại nhằm tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú Qua đó, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên h 95 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực cơng tác có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức Đặc biệt thời kỳ kinh tế suy thối, cơng ty cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực trở thành tài sản vơ q giá, định thành cơng hay thất bại công ty Trong thời gian qua, Công ty cổ phần Softech đạt thành công định Softech Công ty hàng đầu miền Trung lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực CNTT sản xuất cung cấp phần mềm Tuy nhiên, để phát triển lớn mạnh mang tầm cỡ quốc gia khu vực, Công ty cần trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tin tưởng với chuyên nghiệp, sáng tạo tinh thần ham học hỏi, h sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng giúp Công ty thành công với chiến lược phát triển đến năm 2020 Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Softech” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Softech - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Softech - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Softech 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ [3] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đơng [4] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt h Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [6] TS Đoàn Gia Dũng (2011), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15 [7] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [8] ThS Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn [9] Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước [10] Lê Thị Hoài Hương (2010), Phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Đại học Đà Nẵng 97 [11] Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu thực tiễn [12] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [13] ThS Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 4(39) [14] Quyết định số 1755/QĐ-TTg (2010), Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh công nghệ thông tin truyền thông [15] Quyết định số: 698/QĐ-TTg (2009), Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 [16] Quyết định 1216/QĐ-TTg (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam h giai đoạn 2011 – 2020 [17] Thân Trọng Trần Thi (2012), Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty Cổ phần công nghệ phần mềm Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng [18] Phạm Hữu Thu (2011), Phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng [19] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực (A number of issus on the training and development of human resources)”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40) [20] Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta”, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350 98 [21] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta [22] TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hịa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Ngun, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [23] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á [24] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tư liệu, Hà Nội [25] Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – xã hội [26] Www.VnEconomy.vn: Thời báo kinh tế Việt Nam h Tài liệu tham khảo tiếng nước [27] Fishbein, M and Ajzen, I (1975), Belief, Attitude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research, Addison-Wesley, Reading, MA [28] Petrus Guriting, Nelson Oly Ndubisi, 2006 Borneo online banking: evaluating customer perceptions and behavioural intention, Management Research News, 29(1): tr 6-15 [29] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences [30] STEWART Jim - MCGOLDRICK Jim (1996), Human resource development [31] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource Developnent in Vietnam 99 [32] Koike, Kazuo (1997), Human resource development, Japan Institute of Labour [33] Jon M Werner,Randy L DeSimone, Human resource development [34] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001) "Developing and Training Human Resources in Organizations" h PHỤ LỤC Mã phiếu: PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Quý Anh (Chị)! Tôi tên Trương Khắc Linh, học viên Cao học Quản Trị Kinh Doanh, khóa 2011 – 2013, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Softech” Để hoàn thành đề tài, mong nhận quan tâm giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời câu hỏi Tôi xin cam đoan tất thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp phiếu khảo sát, sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài, ngồi ra, tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị)! I MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh (Chị) vui lòng cung cấp thơng tin đây: Giới tính: £ Nữ h £ Nam Độ tuổi £ Dưới 30 £ Từ 30 đến 40 £ Từ 40 trở lên Anh /chị làm việc phận ?  Lao động gián tiếp  Lao động trực tiếp Vị trí anh /chị:  Nhân viên  Trưởng nhóm/Trưởng dự án  Trưởng/Phó phịng trở lên Trình độ chuyên môn £ Sau đại học £ Đại học £ Cao đẳng £ Lập trình viên QT II THƠNG TIN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO II.1 Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo cơng ty tổ chức ¨ Có ¨ Chưa II.2 Xin Anh/Chị cho biết nội dung ca cỏc khúa o to ny l gỡ? ăKin thc chuyờn mụn c bn ăKin thc chuyờn mụn liờn quan n cụng ty ăCỏc k nng nghip v thc t Ê Khỏc ăK nng giao tip ăK nng s dng mỏy tớnh ăNgoi ng ăHiu bit xó hi v mụi trng ca cụng ty ăNi dung khỏc: II.3 Khúa đào tạo quan trọng đến khả đáp ứng với công việc Anh/Chị công ty? ă Rt khụng quan trng ă Khụng quan trng ¨ Quan trọng ¨ Rất quan trọng II.4 Nhận định Anh/Chị chương trình đào tạo (Khoanh trịn số phù hợp với ý kiến mình) (1: Kém 2: Trung bình STT 3: Khá 4: Tốt 5: Rất tốt) Tiêu chí Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo Sự phù hợp cấu trúc chương trình với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chương trình đào tạo h Đánh giá II.5 Nhận định Anh/Chị tính hiệu cụng tỏc o to ti doanh nghip ăCao ăThp ăTụi khơng biết III THƠNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Trong thời gian làm việc công ty, Anh/Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau cách khoanh trịn số phù hợp với ý kiến vủa (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ đáp ứng thấp mức cao nhất) STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Kỹ giải tình cơng việc thực tế Kỹ tự triển khai yêu cầu công việc từ cấp Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ Hiểu biết môi trường hoạt động doanh nghiệp 5 Hiểu biết kiến thức vĩ mơ (xã hội, trị, pháp luật…) Kỹ làm việc độc lập Kỹ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMKT Kỹ làm việc nhóm Kỹ tự kiểm tra đánh giá cơng việc 10 Kỹ sử dụng ngoại ngữ công việc 11 Kỹ tiếp thu, lắng nghe góp ý 12 Kỹ bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 13 Kỹ sáng tạo 14 Khả tham gia hoạt động xã hội 15 Kỹ thích nghi điều chỉnh 16 Khả chịu áp lực công việc 17 Kỹ đàm phán 18 Nhiệt tình cơng việc 19 Thái độ tích cực đóng góp cho cơng ty 20 Tuân thủ kỷ luật lao động h IV THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Vui lòng cho biết nhận định Anh/Chị mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến vủa (1: Hồn tồn khơng hài lịng; 2: Khơng hài lịng; 3: Bình thường; 4: Hài lịng; 5: Hồn tồn hài lịng) STT Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Đánh giá Điều kiện làm việc Không gian làm việc an toàn thoải mái Nguồn thông tin Trang thiết bị phục vụ công việc Thời gian làm việc Mối quan hệ với đồng nghiệp Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp Quan hệ tập thể Uy tín lãnh đạo Sự quan tâm lãnh đạo 5 Văn hóa doanh nghiệp Về lương bổng phúc lợi Cách thức trả lương Công thu nhập Lương so với thị trường Lương so với đóng góp 5 Lương làm việc Chế độ hình thức thưởng đa dạng Tiền thưởng công thỏa đáng Các khoản phụ cấp Chế độ phúc lợi h Về đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thưởng Mức khen thưởng Sự quan tâm công ty việc tổ chức tham quan, du lịch… Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 5 Không gian vui chơi cho nhân viên sau làm việc Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Xin cám ơn cộng tác Anh (Chị)!