(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ÁNH SAO MAI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM C h Mã số Q 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngườ ướ ẫ ọc PGS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Đ Nẵ , Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Ánh Sao Mai h MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực h 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực có 13 1.2.2 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3 Các sách phát triển nguồn nhân lực: 19 1.3 ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KỸ THUẬT TRONG CÁC CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 1.3.1 Đặc điểm sản xuất kỹ thuật công ty Điện lực 24 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 32 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM 33 2.1 GIỚI THIỆU VỀ ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Điện lực Quảng Nam 33 2.1.2 Đặc điểm SXKD đơn vị thuộc Công ty Điện Lực Quảng Nam 35 2.1.3 Tổ chức máy quản lý Công ty đơn vị trực thuộc 38 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM 41 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực có công ty Điện lực Quảng Nam 41 2.2.2 Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 48 2.2.3 Các sách phát triển nguồn nhân lực 51 2.2.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Điện lực Quảng Nam 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 67 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI h ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015 68 3.1 NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015 68 3.1.1 Phương hướng mục tiêu phát triển Điện lực Quảng Nam đến năm 2015 68 3.1.2 Nhu cầu nguồn nhân lực điện lực Quảng Nam đến năm 2015 70 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2015 73 3.2.1 Giải pháp nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực 73 3.2.2 Giải pháp nhằm đảm bảo cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức 79 3.2.3 Giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động 84 3.2.4 Giải pháp phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động tổ chức 89 KẾT LUẬN CHƯƠNG 95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC h DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT : Điện lực Quảng Nam EVN : Tập đoàn điện lực Việt nam SXKD : Sản xuất kinh doanh TCNS : Tổ chức nhân NNL : Nguồn nhân lực MBA : Máy biến áp CBCNV : Cán công nhân viên BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNKT : Công nhân kỹ thuật CMKT : Chun mơn kỹ thuật PCCCC : Phịng cháy chữa cháy BHLĐ : Bảo hộ lao động ATVSV : An toàn vệ sinh viên SC : Sửa chữa VH : Vận hành TBA : Trạm biến áp h PC Quảng Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Bảng 2.1 Tên bảng Trang Sản lượng, doanh thu, số lượng khách hàng 35 qua năm Bảng 2.2 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực 41 Bảng 2.3 Thống kế độ tuổi CBCNV tồn Cơng 42 ty Điện Lực Quảng Nam (12/2012) Bảng 2.4 Thống kê chức danh lao động 44 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ PC Quang 45 Nam Bảng 2.6 Cơ cấu lao động Công ty Điện Lực Quảng 46 h Nam theo ba lực lượng Bảng 2.7 Phân loại sức khỏe lao động công ty 48 Điện lực Quảng Nam Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lao động giai 71 đoạn 2012 - 2015 Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2011 - 71 2015 Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo sau đại học giai đoạn 2012 - 2015 72 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy quản lý Công ty 38 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ Bộ máy quản lý Điện lực khu 39 vực Sơ đồ 2.3 Sơ đồ Bộ máy quản lý Xí nghiệp Điện 40 Sơ đồ 2.4 Các bước quy trình tuyển dụng 55 Điện Lực Quảng Nam: Biểu đồ 2.1 Độ tuổi lao động 43 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ PC 46 Quang Nam h MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết củ đề tài Ngành điện ngành kinh tế, kỹ thuật trọng điểm mang tầm ảnh hưởng chiến lược đến phát triển thành phần kinh tế Khơng có điện, lĩnh vực sản xuất bị đình trệ, từ sản xuất đơn lẻ đến sản xuất mang tầm công nghiệp “Ðiện phải trước bước” quan điểm quán, đắn đề từ sớm nghị Ðảng Trước thời kỳ đổi mới, năm tháng kháng chiến chống Mỹ, cứu nước, kinh tế cịn có nhiều khó khăn, quan tâm đầu tư phát triển nguồn lưới điện Để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành điện, nguồn nhân lực cho ngành điện cần đầu tư, phát triển phù hợp h Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh điện Tập đoàn Điện lực Việt Nam tổ chức thành khâu : Phát điện, truyền tải điện, phân phối điện Mục tiêu chiến lược EVN từ năm 2015 phát triển bền vững trở thành Tập đoàn kinh tế - kỹ thuật mạnh Việt Nam Theo Quy hoạch điện VI, từ đến 2015 ngành điện đưa vào vận hành 45 nhà máy điện với tổng công suất đặt 14.581 MW, EVN đầu tư 25 nhà máy điện với tổng công suất đặt 7.220 MW Từ 2011- 2015 khoảng 50 nhà máy điện với tổng công suất đặt 34.463 MW, EVN đầu tư 19 nhà máy với tổng công suất đặt 16.825 MW Sản xuất kinh doanh khí ứng dụng giải pháp khoa học công nghệ tiên tiến vào chế tạo thiết bị điện, hồn chỉnh dây chuyền cơng nghệ sản xuất máy biến áp phân phối máy biến áp truyền tải tới cấp điện áp 220 kV Kinh doanh dịch vụ tài chính, ngân hàng tăng lợi nhuận hàng năm khoảng 50 % đảm bảo tỷ lệ nợ an toàn vốn tối thiểu đạt 8% theo quy định Ngân hàng Nhà nước Công ty Điện lực Quảng Nam (PC Quang Nam) đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty điện lực Miền Trung –trực thuộc Tập đồn Điện lực Việt Nam Do đó, trước nhiều hội phát triển phải đối mặt trực tiếp với thách thức thay đổi, việc nghiên cứu cách toàn diện phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Nam để phù hợp với mục tiêu chiến lược Tập đoàn Điện lực Việt Nam xem vấn đề cấp bách Tuy nhiên, đến thời điểm Công ty chưa có kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chưa xây dựng riêng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng với định hướng phát triển định hướng cơng nghệ mà Tập đồn xây dựng Do đó, h với Cơng ty Điện lực Quảng Nam, phát triển nguồn nhân lực phải xem vấn đề ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển Cơng ty Đó lý định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Nam đến” để thực luận văn tốt nghiệp Mục đíc cứu củ đề tài Một là, hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty Điện lực Quảng Nam, xác định kết đạt bên cạnh tồn tại, yếu nguyên nhân Ba là, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Quảng Nam thời gian tới 87 góp phần đưa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thơng báo khả phát triển nghề nghiệp họ Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Cơng ty Khi tình hình Cơng ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp b) Đổi sách tiền lương Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phịng ban, đơn vị - Để đánh giá thành tích tháng phịng ban, đơn vị PC h Quảng Nam thực theo cách sau: + Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng Ki tiêu chí + Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích phịng ban, đơn vị cách cho điểm Gi tiêu chí (ví dụ minh họa trình bày Phụ lục 1) Sau tính điểm trung bình Gt/b phòng ban, đơn vị: G t/b = ∑ Ki * Gi / ∑ Ki ( với i từ đến n) Gt/b Gt/b ≥ 9,5 8,5 ≤ Gt/b < 9,5 7,0 ≤ Gt/b < 8,5 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 Gt/b < 5,5 Kk 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 88 Cuối tính lương mềm tháng VMk cho đơn vị phòng ban VMk = Kk x (Lk x HCBk x TLmin) Trong : + VMk: Lương mềm tháng Công ty duyệt cho phòng ban, đơn vị thứ k: + TLmim: Mức lương tối thiểu tháng áp dụng chung tồn Cơng ty ◦ Kk : Thành tích tháng phịng ban, đơn vị thứ k Có loại xuất sắc; giỏi; khá; trung bình; yếu tương ứng với Kk = 3,0; 2,5; 2,0; 1,5; 1,0 ◦ Lk: Tổng số lao động thực tế phòng ban, đơn vị thứ k tháng ◦ HCBk: Hệ số cấp bậc cơng việc bình qn phịng ban, đơn vị thứ k c) Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên h Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ u cầu Cơng ty để từ nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc nhằm phù hợp với đường lối chung cơng ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực công việc nhân viên 89 - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên d) Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực h giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên Cần thực thêm chế độ: + Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp + Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp + Làm giàu công việc + Mở rộng công việc + Luân chuyển công việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên + Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên 3.2.4 Gi i pháp phát triển nghề nghiệp cá tổ chức  Phát triển môi trường học tập, làm việc â ườ l động 90 Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp động, đổi để qua nhân viên khuyến khích hăng say làm việc sáng tạo, phát huy với lực lịng nhiệt tình cơng việc Tạo nhiều hội học tập, thăng tiến cho tất cán có lực + Tạo dựng mối quan hệ cán công nhân viên cơng ty thơng qua hoạt động đồn thể + Việc luân chuyển cán phòng ban nên thực giúp người lao động có thêm hội học hỏi tạo nhiều mối quan hệ + Tổ chức hình thức thi đua động viên, khuyến khích nâng cao tay nghề, lực chuyên mơn có sách khen thưởng hợp lý + Định kỳ tổ chức đối thoại trực tiếp Ban lãnh đạo với CBCNV + Thường xuyên tôn vinh nhân tài kèm với chế khuyến khích lợi ích vật chất cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho ngành h  Nâng cao nhận thức cho người lao động Nhằm tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức thông qua thái độ tích cực, hành vi đắn công việc quan hệ xã hội khác Đề mục tiêu phấn đấu cho cá nhân tập thể Qua tăng cường hợp tác cá nhân nhóm, phịng, ban Trên sở định hướng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tiếp tục nâng cao lực quản lý lực chuyên môn Huấn luyện nâng cao tay nghề, trình độ cho cơng nhân Phát động phong trào thi đua gắn với mục tiêu suất lao động, song song định hướng cho người lao động phải động sáng tạo, có nhiều ý tưởng cơng việc chủ động cải tiến thói quen lề lối làm việc cũ để tạo suất hiệu cao Tổ chức chương trình bồi dưỡng khác thường xuyên cho CBCNV: - Bồi huấn quy trình an tồn điện, quy trình kinh doanh điện năng; 91 - Bồi huấn kiến thức mạng lưới ATVSV, chức danh phiếu thao tác, công tác theo hướng trọng đến chất lượng giảm số lượng thời gian đào tạo; - Bồi dưỡng văn hoá doanh nghiệp, kiến thức pháp luật, Quốc phòng; - Bồi dưỡng nhận thức hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000; sách chất lượng, mục tiêu chất lượng Công ty  Xây dựng kỹ cần thiết để tổ chức khóa đào tạo nhằm nâng cao kỹ cho người lao động Để tổ chức tốt khóa đào tạo, nhằm nâng cao kỹ cần thiết cho người lao động q trình làm việc phân loại nhóm đối tượng sau Một là, cán lãnh đạo cần đào tạo bổ sung lực: Quyết đoán dám chịu trách nhiệm; tác động đến nguồn nhân lực; động, sáng h tạo; linh hoạt + Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm: doanh nghiệp Nhà nước, lại đơn vị hạch toán phụ thuộc nên phận cán lãnh đạo e ngại trách nhiệm cá nhân, tư tưởng trách nhiệm tập thể tồn định làm cho việc xử lý công việc chưa thật nhanh chóng làm kìm hãm phát triển cơng ty Cần có khóa đào tạo cho đội ngũ cán lãnh đạo tiếp cận tư quản lý mới, đề cao vai trò trách nhiệm cá nhân, biết sử dụng quyền hạn ủy thác để hoàn thành trách nhiệm Các kiến thức kỹ cần trang bị là: - Hiểu biết tầm quan trọng vị trí đảm nhận - Hiểu biết mục tiêu công ty - Các kỹ ngăn ngừa sai lầm - Kỹ phục hồi + Tác động đến nguồn nhân lực: Người lãnh đạo phải biết tạo điều kiện 92 để nhân viên phát huy hết lực, đạt suất lao động cao nhất, tâm lý lao động thật thoải mái Muốn cần đào tạo cho họ kỹ giao việc, tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, Ngoài cần tạo môi trường làm việc thân thiện để giảm căng thẳng mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc lãnh đạo cấp dưới, + Năng động, sáng tạo, linh hoạt: Cơng ty cịn số cán lãnh đạo làm việc theo kinh nghiệm, lối mịn, ngại đổi Vì có vấn đề phát sinh “quỹ đạo” thường gây lúng túng định Biết PC Quảng Nam DNNN, chịu chi phối tác động nhiều văn từ phía Nhà nước,EVN khơng trói buộc tính linh hoạt cán lãnh đạo Công ty Cần đào tạo cho cán lãnh đạo biết cách uyển chuyển, khơng cứng nhắc, máy móc giải vấn đề, đặc biệt kiến thức về: Phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu, Những quy h định khơng cịn phù hợp, khó thực hiện, thực khơng hiệu hay thực nên mạnh dạn đề xuất với cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi Hai là, nhân viên gián tiếp cần bổ sung lực: lập kế hoạch; phân tích vấn đề; giải vấn đề; kiểm soát; động, sáng tạo; hợp tác; làm việc nhóm Cần trau dồi cho nhân viên gián tiếp kỹ năng: + Kiến thức nhu cầu tổ chức + Kỹ nghiên cứu + Kỹ quan sát + Kỹ đọng thơng tin, đánh giá, phân tích thống kê + Kỹ hợp tác, làm việc nhóm… + Kiến thức vòng tròn PDCA (Plan – Do – Check – Action: Kế hoạch – Thực – Kiểm tra – Hành động) Ba là, kỹ sư kỹ thuật cần tập trung đào tạo kỹ năng: Hiểu biết 93 bên bên tổ chức; đoán, dám chịu trách nhiệm; động, sáng tạo; làm việc nhóm + Hiểu biết bên bên tổ chức: Hiện lực lượng kỹ sư kỹ thuật trọng vào chuyên môn kỹ thuật mà chưa quan tâm mức đến kiến thức, quy định khác mà đơn cử Luật đấu thầu trình tự xét thầu Sắp tới để phát triển lưới điện nhu cầu đầu tư cao, việc xét thầu mua sắm xây lắp diễn thường xuyên Trong chức nhiệm vụ đội ngũ tham gia xét thầu mặt kỹ thuật Vì cần trang bị nhiều cho đội ngũ kiến thức pháp luật đấu thầu, xét thầu quy định công ty lĩnh vực + Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm: Trong quản lý vận hành lưới điện có trường hợp đòi hỏi người quản lý vận hành phải thao tác ngay, xử lý tình tức để tránh xảy cố điện diện rộng Trong trường h hợp cần tính đốn, dám chịu trách nhiệm đội ngũ Cần đào tạo cho nhân viên hiểu rõ: - Trách nhiệm - Quyền hạn - Tầm quan trọng vị trí đảm nhận Cùng kỹ năng: - Kỹ đánh giá, phân tích thống kê, thiết lập điều cốt lõi kiện - Kỹ phục hồi, ngăn ngừa sai lầm, + Năng động, sáng tạo: Cơng ty khuyến khích đội ngũ nâng cao nhận thức sáng tạo, phát huy sáng kiến, hợp lý hóa sản xuất nhằm mang lại hiệu cao hoạt động SXKD + Làm việc nhóm: Đào tạo kỹ làm việc nhóm nhằm phát huy hiệu hoạt động hình thức làm việc Đặc biệt bối cảnh ngành điện 94 ln có quy định làm việc nhóm nhiều trường hợp như: xét thầu, thẩm tra tốn, thao tác an tồn thiết bị điện… Theo đó, cần trang bị cho kỹ sư kỹ thuật: - Kỹ giao tiếp - Kỹ trình bày ý tưởng - Kỹ lắng nghe - Kỹ chất vấn - Kỹ thuyết phục - Kỹ tôn trọng - Kỹ trợ giúp - Kỹ sẻ chia - Kỹ chung sức Bốn là, công nhân kỹ thuật cần bổ sung lực: động, h sáng tạo; tiếp thu; cầu tiến… Theo đó, cần trang bị cho cơng nhân kỹ thuật: + Các kiến thức bổ sung chuyên môn, vi tính + Kỹ quan sát 95 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực PC Quảng Nam Chương đánh giá mặt làm tồn công tác phát triển nguồn nhân lực PC Quảng Nam Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho PC Quảng Nam, cụ thể là: + Hồn thiện cơng tác đào tạo cơng ty + Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Hồn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực + Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực + Hồn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần người lao động h + Phát triển môi trường học tập + Nâng cao nhận thức cho người lao động + Xây dựng kỹ cần thiết để tổ chức khóa đào tạo nhằm nâng cao kỹ cho người lao động 96 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trị quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Cơng ty Điện lực Quảng Nam, với vị trí động lực thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, NNL trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập Tuy nhiên, NNL Điện lực Quảng nam chưa đáp ứng yêu cầu tổ chức điện lực thời kỳ cạnh tranh, tái cấu hình thành thị trường điện Do vậy, yêu cầu phát triển NNL trở nên cấp bách Luận án “Phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Quảng Nam “ tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: Hệ thống hóa lý luận thực tiễn phát triển NNL, đưa nội dung chủ yếu phát triển NNL tổ chức Điện lực giai đoạn h Phân tích, đánh giá toàn diện phát triển NNL kết công tác PC Quảng Nam Từ kết nghiên cứu phân tích nêu trên, Luận án đề xuất nhóm giải pháp phát triển NNL tới năm 2015 hồn thiện cơng tác công ty Điện lực Quảng Nam 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Thành phố Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã Hội, Hà Nội [4] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Thành phố Hà Nội [5] Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc, Hà Nội [6] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố h Hồ Chí Minh [7] Bùi Văn Huyền (2008), Xây dựng phát triển Tập đoàn kinh tế Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [8] Phan Văn Kha (200 7), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục Hà Nội [9] Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội [10] Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất tư pháp, Hà Nội [11] Đình Phúc-Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội [12] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh 98 [13] Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội [14] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “ Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 05(40) [15] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [16] Nguyễn Hữu Tuấn (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [17] Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2008), Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010, dự kiến đến năm 2015, Thành phố Hà Nội Tế A [18] Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002) h Principles of human resource development Perseus Publishing Second edition [19] Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development Wiley-interscience Publication [20] Nicholas Henry (2009), Public Administration and Public affairs, Pearson Publishing Eleventh edition 99 P ụ lục Đánh giá thành tích tháng củ p ò b Yêu cầu chủ yếu , v đề x ất Tầm Điểm quan Phòng TCNS trọng 1.1 Thực chức nhiệm vụ Ki Gi - Chủ trì phối hợp với phịng ban khác tham mưu cho lãnh đạo Công ty tuyển dụng bố trí nhân viên 10 - Tính lương, thưởng trả cho người lao động: + Chính xác + Kịp thời - Tính đủ khoản: BHYT, BHXH, KPCĐ cho người lao động - Quản lý công văn: + Ln chuyển nhanh chóng, đầy đủ, xác - Lập đầy đủ kế hoạch chương trình đào tạo: + Phục vụ thi nâng bậc 10 + Phục vụ nhu cầu SXKD - Tổ chức thi nâng bậc kịp thời chu đáo - Tham mưu kịp thời cho lãnh đạo Công ty để giải chế độ cho người lao động: Nghỉ phép, trợ cấp, - Chăm lo sức khỏe cho người lao động - Thực tốt công tác thi đua, tuyên truyền - Các công tác khác: Quản lý hồ sơ nhân viên; hệ thống điện, nước, phịng họp, khu vực văn phịng Cơng ty - Phối hợp tốt với phòng ban, đơn vị khác để giải vấn 10 đề - Thực tốt công tác đối ngoại với cấp 1.2 Chấp hành nội quy lao động CBCNV trực thuộc Thang điểm 10 h + Lưu trữ khoa học, hợp lý 100 P ụ lục Đá cô Đố vớ T ưở v ệc đề x ấ p ò Vậ Những người tham gia đánh giá: Ban Giám đốc, trưởng phòng ban, đơn vị khác, nhân viên Phòng Vật tư, số nhà cung cấp vật tư lớn Tiêu chí đánh giá: Yêu cầu chủ yếu Tầm quan trọng Điểm Ki G Kết thực nhiệm vụ i - Cung cấp đúng, đủ, kịp thời chủng loại vật tư cần thiết đápứng 10 8 10 10 8 10 8 10 9 - Đào tạo phát triển nhân viên Phòng - Phát triển thân - Quan hệ với EVN - Quan hệ với quyền địa phương - Quan hệ với nhà cung cấp vật tư nhu cầu sản xuất tồn Cơng ty - Thu hồi vật tư, đánh giá lại giá trị để nhập kho nhằm đảm bảo tiến độ tốn cơng trình - Bảo quản vật tư khơng để xảy cắp h - Thực tồn kho hợp lý - Thực đầy đủ Báo cáo theo quy định - Phối hợp làm việc tốt với phòng ban, đơn vị khác Tìm kiếm nguồn cung cấp vật tư - Tìm hiểu thị trường để tìm kiếm nhà cung cấp vật tư tin cậy - Tham gia hoạt động mời thầu, xét thầu mua sắm vật tư - Không để xảy bất lợi cho Công ty: Giao hàng trễ, hàng không theo yêu cầu hợp đồng, giá mua cao, Đào tạo phát triển nhân viên Phòng Vật tư Đối ngoại Cộng 120 925 101 Điểm đánh giá cuối cùng: (925/120) = 7,71 Trưởng Phịng Vật tư có số điểm đánh giá chung h