Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Minh Dương, bài viết đánh giá thực trạng mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo và các cấp quản lý Từ đó, phân tích hiệu quả công tác gắn kết, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong quá trình này Sự gắn bó của nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho sản xuất và phát triển doanh nghiệp mà còn giúp nhận diện nguyên nhân của những khó khăn hiện tại Cuối cùng, bài khóa luận đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác gắn kết nhân viên với công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Tập hợp thông tin và số liệu từ phòng nhân sự về quy trình tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và tình hình hoạt động của công ty là rất quan trọng để đánh giá hiệu quả nhân sự và cải thiện chiến lược phát triển.
+ Khảo sát thực tế thông qua:
Phỏng vấn, lấy ý kiến nhân viên trong công ty
+ Xử lý dữ liệu, thông tin thu thập được bằng phương pháp: Thống kê, phân tích tổng hợp
+ Đánh giá các thông tin thu thập được
Kết quả đóng góp
Đề tài nghiên cứu đã chỉ ra những mặt tích cực trong công tác tuyển dụng và giữ chân nhân viên tại công ty, từ đó khuyến khích phát huy các yếu tố này Tuy nhiên, cũng đã phát hiện những hạn chế trong quy trình tuyển dụng và những vấn đề còn tồn tại trong việc giữ chân nhân viên Dựa trên những phân tích đó, đề tài đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Kết cấu khóa luận
Nội dung của khóa luận bao gồm 4 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa nhân viên và công ty Chương 2 phân tích thực trạng công tác gắn kết nhân viên tại công ty TNHH thiết bị tự động Minh Dương, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả gắn kết nhằm nâng cao năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động gắn kết nhân viên với công ty Minh Dương
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
Khái niệm cơ bản về sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp 6 1 Khái niệm
Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên đã khó, nhưng giữ chân họ còn khó khăn hơn do nhiều lựa chọn có sẵn Doanh nghiệp cần xác định rõ ai là nhân viên quan trọng và cần thiết để áp dụng các biện pháp giữ chân phù hợp.
Sự gắn kết nhân viên là khái niệm chỉ sự tương tác và kết nối giữa nhân viên với nhau và với tổ chức, thể hiện cam kết của họ đối với mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp nhân viên cống hiến hết mình mà còn góp phần quan trọng vào sự thành công của doanh nghiệp.
Gắn kết tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự kết nối chặt chẽ và sự cam kết toàn tâm của một cá nhân đối với tổ chức cụ thể Mowday và các cộng sự nhấn mạnh rằng sự gắn bó này không chỉ thể hiện qua trách nhiệm mà còn qua lòng trung thành và sự cống hiến của nhân viên Việc xây dựng gắn kết tổ chức mạnh mẽ sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Sự gắn kết trong tổ chức, theo định nghĩa năm 1979, bao gồm đồng nhất, cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này phản ánh mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức, khuyến khích họ sẵn sàng đầu tư công sức để góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức.
Steers (1977) định nghĩa gắn kết tổ chức là thái độ và ý định hành vi của nhân viên, thể hiện mong muốn cống hiến nỗ lực lớn cho tổ chức Gắn kết tổ chức phản ánh sự cam kết mạnh mẽ của nhân viên đối với mục tiêu và giá trị của công ty.
Trên thực tế, không phải tất cả nhân viên đều được chủ doanh nghiệp giữ lại, mà chỉ những nhân viên có khả năng làm việc hiệu quả, tức là những nhân viên giỏi.
Trong kinh doanh, câu hỏi về giá trị của nhân viên giỏi so với khách hàng thân thiết thường được đặt ra Mặc dù một số người có thể so sánh điều này với câu hỏi "con gà hay quả trứng trước", nhưng thực tế cho thấy rằng nhân viên giỏi có giá trị hơn Họ không chỉ đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo ra trải nghiệm tốt cho khách hàng, từ đó xây dựng mối quan hệ lâu dài và bền vững.
Nhân viên giỏi là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, việc ra đi của nhân viên giỏi kéo theo hàng loạt những vấn đề:
Làm xáo trộn cơ cấu tổ chức đã ổn định và công ty phải mất nhiều thời gian và chi phí để khắc phục
Mất đi lượng khách hàng đáng kể, các bí quyết kinh doanh, bí quyết về công nghệ
Sự gắn kết trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc của nhóm và toàn công ty Meyer và Allen (1991) đã đề xuất ba thành phần chính của sự gắn kết, bao gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực, giúp tăng cường hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective) thể hiện cảm xúc mạnh mẽ của cá nhân đối với tổ chức, tạo ra sự đồng nhất và dấn thân sâu sắc Đây là mức độ gắn kết cao nhất, khi cá nhân cảm thấy mình là một phần không thể thiếu của tổ chức, với mục tiêu và lợi ích của tổ chức được ưu tiên hơn so với mục tiêu cá nhân.
Sự gắn kết để duy trì trong tổ chức thể hiện ở việc nhân viên cảm thấy sẽ phải chịu thiệt hại về chi phí khi rời bỏ công ty Do đó, nếu có cơ hội nhận được lợi ích cao hơn, họ sẽ không ngần ngại rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) thể hiện cảm giác có trách nhiệm trong công việc, nhưng đây là mức độ gắn kết lỏng lẻo nhất Khi không còn nghĩa vụ, người lao động có thể dễ dàng rời bỏ tổ chức.
Để giữ chân nhân viên lâu bền, các doanh nghiệp cần tạo sự gắn kết tình cảm với nhân viên Việc này không chỉ giúp tăng cường sự trung thành mà còn nâng cao hiệu suất làm việc trong tổ chức.
1.1.2 Những tiêu chí giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên cần gắn kết
Chuyên gia của Business Edge đã đề xuất hai nhóm tiêu chí quan trọng để xem xét, bao gồm tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính.
1.1.2.1 Các tiêu chí định tính
Một nhân viên giỏi cần thoả các tiêu chí định tính sau:
Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc
Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/kiến thức “hiếm” trong thị trường lao động
Thành quả của cá nhân đóng góp vào thành quả của doanh nghiệp
Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc
Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp
1.1.2.2 Các tiêu chí định lượng
Năng lực và thành tích chính là hai cơ sở tốt nhất để xác định nhân viên giỏi trong tổ chức Nhân viên giỏi thường:
Là người chủ động đưa ra đề xuất
Tự tạo công việc cho mình
Biết lắng nghe và học hỏi từ người khác
Có khả năng tiên đoán và chủ động giải quyết công việc
Mặc dù có các tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên giỏi, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng chúng một cách cứng nhắc Mỗi doanh nghiệp cần có cách đánh giá phù hợp với điều kiện và đặc thù riêng của mình Nhà quản lý cần linh hoạt trong việc đánh giá, tránh rập khuôn, bởi vì nhiều yếu tố chủ quan của nhân viên cũng ảnh hưởng đến kết quả, như cách cư xử, khả năng tiếp thu kiến thức mới, mức độ tự học hỏi, và những mục tiêu mà nhân viên kỳ vọng từ công việc hiện tại.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác gắn kết nhân viên tại doanh nghiệp
Giữ chân nhân viên là một chiến lược dài hạn, không chỉ là biện pháp tạm thời Điều này bao gồm việc áp dụng các biện pháp nhằm tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc Khi nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, góp phần giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn và phát triển bền vững.
Theo Business Edge, để giữ chân nhân viên hiệu quả, doanh nghiệp cần thỏa mãn ba yếu tố chính: yếu tố ban đầu, yếu tố tạo động lực và yếu tố khuyến khích Trong đó, nhiều doanh nghiệp thường chỉ chú trọng vào yếu tố tạo động lực như lương bổng và đãi ngộ, nhưng điều này chỉ giúp giảm bớt sự bất mãn mà chưa chắc mang lại sự hài lòng thực sự Để đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài, doanh nghiệp cần chú trọng thêm vào công tác tuyển dụng và yếu tố khuyến khích.
Theo Business Edge, việc giữ chân nhân viên bắt đầu từ quy trình thu hút và tuyển chọn, hay còn gọi là tuyển dụng Tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì đây là "cánh cổng" giúp những ứng viên có năng lực và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp gia nhập đội ngũ.
Để đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cần lựa chọn đội ngũ nhân viên xuất sắc và phù hợp với hoạt động hiện tại, từ đó giảm thiểu rủi ro và tổn thất do việc sử dụng nhân sự không thích hợp Điều này không chỉ nâng cao khả năng giữ chân nhân viên mà còn tạo ra môi trường thuận lợi để họ phát huy tối đa tài năng của mình.
Tóm lại, công tác tuyển dụng giữ một tầm quan trọng then chốt trong sự thành công của doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để họ nộp đơn xin việc, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển dụng là quá trình quan trọng giúp đảm bảo tổ chức, doanh nghiệp có đủ lao động cần thiết cho hoạt động hiệu quả Đồng thời, việc tuyển dụng còn giúp tìm kiếm những ứng viên có năng lực, phẩm chất và động cơ làm việc phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, giúp hình thành đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức Quá trình này không chỉ tối ưu hóa tiềm năng và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp mà còn tạo cơ hội cho người lao động đánh giá đúng năng lực bản thân và cống hiến khả năng làm việc của mình.
Tuyển dụng không chỉ giúp cá nhân định hướng và tìm kiếm việc làm phù hợp để phát triển bản thân, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ nguồn lao động trong xã hội Điều này giảm bớt gánh nặng về việc giải quyết việc làm, từ đó gián tiếp hạn chế các tệ nạn xã hội Khi các nguồn lực được bố trí một cách khoa học và hợp lý, chúng sẽ góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu hoạt động riêng biệt, dẫn đến việc nguồn lực cần thiết để đạt được những mục tiêu này cũng khác nhau Do đó, quy trình tuyển dụng cần được thiết kế riêng biệt, phù hợp với mục tiêu phát triển của từng doanh nghiệp.
Hình ảnh và uy tín của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Mặc dù ứng viên có thể yêu thích công việc, nhưng nếu họ không ấn tượng với loại hình, tên gọi, quy mô tổ chức hay triển vọng của doanh nghiệp, khả năng thu hút nhân tài sẽ giảm Những tổ chức có uy tín kém thường gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng.
Trả lương cao giúp doanh nghiệp thu hút lao động giỏi và khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích lớn cho tổ chức Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn về tài chính và không đủ khả năng chi trả mức lương hấp dẫn, khiến họ khó khăn trong việc thu hút nhân tài trên thị trường.
Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc độc đáo của mỗi công ty, ảnh hưởng đến hành vi và cách thức làm việc của nhân viên Để xây dựng và duy trì văn hóa này, toàn thể nhân viên cần cùng nhau chấp nhận và thực hiện Trong quá trình tuyển dụng, áp lực đặt ra là phải thực hiện quy trình một cách khoa học, đồng thời phản ánh được bản sắc văn hóa của doanh nghiệp và lựa chọn những ứng viên phù hợp với nền văn hóa đó.
Thái độ và quan niệm của nhà quản trị đóng vai trò quyết định trong chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và áp dụng nhiều biện pháp thu hút sẽ tìm được những nhân viên xuất sắc, trong khi những người chỉ tuyển dụng nhân viên kém hơn sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc thấp Nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng trong tổ chức và có thái độ công bằng, tránh thiên vị Đồng thời, việc tạo ra bầu không khí thoải mái giúp ứng viên tự tin thể hiện năng lực của mình là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Các chính sách về nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động Người lao động thường quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt và sử dụng lao động của doanh nghiệp Khi những chính sách này được xây dựng một cách hợp lý, doanh nghiệp không chỉ thu hút được nhiều nhân tài mà còn tạo dựng được lòng tin và sự trung thành từ phía nhân viên.
Khái quát về công ty TNHH thiết bị tự động Minh Dương
Hình 2: Công ty TNHH thiết bị tự động Minh Dương
Tên công ty : CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ TỰ ĐỘNG MINH DƯƠNG
Người đại diện : Lê Minh Dương
Địa chỉ : Lô A2 - MBQH 3026 - Đường Cao Sơn, Phường An Hoạch, Thành phố Thanh Hoá, Tỉnh Thanh Hoá, Việt Nam
Quản lý bởi : Chi cục Thuế khu vực thành phố Thanh Hóa
Website : http://skhdtth.gov.vn
Loại hình doanh nghiệp : Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài nhà nước
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH thiết bị tự động Minh Dương, thành lập năm 2010, có trụ sở tại Lô A2 - MBQH 3026, Đường Cao Sơn, Phường An Hoạch, Thành phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa, Việt Nam Công ty đã được cấp giấy phép kinh doanh và được quản lý bởi Chi cục Thuế khu vực thành phố Thanh Hóa.
Công ty thiết bị tự động Minh Dương, sau những năm đầu thành lập với vốn điều lệ hạn chế và sản phẩm ít ỏi, đã dần khẳng định vị thế trong ngành thiết bị tự động tại tỉnh Thanh Hóa và trên toàn quốc Nhờ vào kinh nghiệm tích lũy, công ty đã phát triển những sản phẩm độc quyền và mở rộng mạng lưới phân phối, đạt được tốc độ tăng trưởng đáng kể Hiện tại, Minh Dương tạo việc làm ổn định cho hơn 200 nhân viên với mức thu nhập bình quân 6-7 triệu đồng/người/tháng, đồng thời chú trọng đến đời sống tinh thần và đào tạo tay nghề cho người lao động Công ty cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng đúng tiến độ giao hàng và lắng nghe ý kiến khách hàng, từ đó xây dựng hình ảnh đáng tin cậy trên thị trường Minh Dương tiếp tục khẳng định vị trí của mình trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối thiết bị tự động cho các công trình xây dựng đô thị và chung cư.
Công ty đang đa dạng hóa hoạt động kinh doanh và sản phẩm thông qua việc mở rộng quan hệ đầu tư và hợp tác Điều này giúp phát huy tối đa lợi thế về nguồn lực tài chính, đồng thời sáng tạo ra nhiều sản phẩm và thiết bị đáp ứng nhu cầu của con người Công ty cũng chú trọng nâng cao tay nghề nhân viên, tạo nền tảng vững chắc để đạt được những bứt phá trong giai đoạn tới.
Từ một xí nghiệp nhỏ, Minh Dương đã phát triển thành công ty sản xuất hàng đầu tại Thành phố Thanh Hóa và các tỉnh lân cận, nhờ vào chiến lược bền vững trong việc xây dựng thương hiệu thiết bị tự động Công ty luôn chú trọng gắn quyền lợi của người lao động với năng suất và chất lượng sản phẩm, không chỉ cung cấp sản phẩm chất lượng cao và ổn định mà còn tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, giúp gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
2.1.3 Ngành nghề sản xuất kinh doanh
2592 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
2599 Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại chưa được phân vào đâu Chi tiết: Sản xuất và gia công các sản phẩm từ inox
4102 Xây dựng nhà không để ở
4321 Lắp đặt hệ thống điện
4329 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
Chúng tôi chuyên nhập khẩu và bán buôn thiết bị mô tơ tự động cho ngành cửa, cổng, thang máy tải khách và thang tải hàng Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ lắp đặt và bảo trì hệ thống tự động, đảm bảo chất lượng và hiệu suất hoạt động tối ưu cho khách hàng.
4390 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại
4663 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
4752 Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh
4932 Vận tải hành khách đường bộ khác
4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
7710 Cho thuê xe có động cơ
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh bao gồm nhiều lĩnh vực đa dạng như trang trí nội thất công trình, bán buôn nhôm thanh xây dựng và phụ kiện kim khí, kinh doanh các sản phẩm Inox như thanh tròn, hộp và tấm Ngoài ra, lĩnh vực này còn bao gồm việc lắp đặt thiết bị điện, gia công và lắp đặt hệ thống cửa và vách nhôm kính, cửa nhựa lõi thép, cũng như nhựa uPVC cho cả dân dụng và công nghiệp Đặc biệt, việc lắp đặt hệ thống cửa chuyển động tự động, cửa cuốn và các mô tơ phụ kiện đồng bộ cũng là một phần quan trọng trong hoạt động dịch vụ này.
Bảng 1: Ngành nghề sản xuất kinh doanh
2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty chuyên cung cấp thiết bị tự động cho gia đình và doanh nghiệp, hoạt động với chế độ hạch toán độc lập và có quyền xuất nhập khẩu trực tiếp Nhiệm vụ sản xuất của công ty bao gồm việc phát triển và cung cấp các giải pháp tự động hóa tiên tiến.
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh cầu thang máy, cầu thang hộp, và lan can cầu thang Các sản phẩm của chúng tôi được thiết kế mỹ thuật từ inox, sắt, và thép Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp các loại cửa tự động, cửa vân tay, cửa khóa từ, và cửa tự động từ xa.
- Tiến hành kinh doanh xuất, nhập khẩu trực tiếp với những mặt hàng có chất lượng cap theo đơn đặt hàng của khách hàng
Công ty cam kết hoạt động hiệu quả, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước, đồng thời tạo ra công ăn việc làm ổn định cho nhân viên Chúng tôi nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao chất lượng cuộc sống cho toàn bộ công nhân viên trong công ty.
- Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội theo quy định của pháp luật thuộc phạm vi nhà nước
2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong vài năm gần đây
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH thiết bị tự động Minh Dương đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường phân phối thiết bị tự động Công ty không chỉ phục vụ khách hàng trực tiếp và thực hiện sản xuất, lắp đặt cho các hợp đồng nhỏ lẻ, mà còn mở rộng quy mô bằng cách phân phối độc quyền các sản phẩm do chính mình sáng tạo Những sản phẩm này sau đó được sản xuất và cung cấp cho các công ty, đại lý thiết bị tự động nhỏ khác.
Công ty đã đạt được nhiều thành công và có chế độ đãi ngộ tốt cho công nhân viên Hàng năm, công ty tổ chức các chuyến du lịch và tham quan cho toàn thể nhân viên, giúp gắn kết mối quan hệ giữa các phòng ban mà không phân biệt chức vụ Ngoài ra, các hoạt động team building cũng được tổ chức để tăng cường sự đoàn kết Trong các dịp lễ như Tết cổ truyền, Tết dương lịch, Quốc khánh, cũng như các ngày kỷ niệm như Quốc tế thiếu nhi, Quốc tế phụ nữ, Quốc tế lao động, công ty thường tặng quà vật chất và tinh thần, nhằm tạo động lực và hứng thú cho công nhân viên, thể hiện lòng tri ân của công ty đối với họ.
Công ty Minh Dương đang phát triển mạnh mẽ, không chỉ trong hiện tại mà còn trong nhiều năm tới Công ty cam kết trở thành một phần quan trọng trong đời sống tinh thần của người dân tỉnh Thanh Hóa cũng như các tỉnh khác trên toàn quốc.
Nộp ngân sách nhà nước (tỷ đồng)
Thu nhập bình quân/ người
(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2022 - Phòng Kế toán)
Bảng 2: Báo cáo tình hình kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2020-2022
Công ty đã có sự phát triển vượt bậc với doanh thu tăng trưởng qua từng năm, đạt cao nhất 17.21 tỉ đồng vào năm 2022 Năm 2020, doanh thu chỉ đạt 3.31 tỉ đồng do ảnh hưởng của dịch bệnh, nhưng đến năm 2021, khi tình hình ổn định hơn, doanh thu đã tăng lên 5.87 tỉ đồng nhờ cải cách bộ máy hoạt động và phát triển nhân sự Sự tăng trưởng này không chỉ làm tăng các khoản nộp ngân sách mà còn cải thiện thu nhập và mức lương trung bình của người lao động, đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của họ, từ đó tác động tích cực đến hoạt động của phòng hành chính tổng hợp và toàn công ty.
2.1.6 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
PGĐ tổng hợp PGĐ SX-KD
Phân xưởng Đội lắp đặt
2.1.5.1 Nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc công ty là người đại diện hợp pháp, chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ với nhà nước Họ điều hành mọi hoạt động kinh doanh, có quyền quyết định cơ cấu tổ chức và quản lý công ty theo nguyên tắc gọn nhẹ để đảm bảo hiệu quả Vai trò của giám đốc rất quan trọng trong việc chỉ đạo các hoạt động như quản lý tiền lương, chế độ bảo hiểm, tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
Phó giám đốc có trách nhiệm xây dựng chiến lược cho công ty, với điều kiện giám đốc là người ký ban hành Họ hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý và điều hành các phòng ban liên quan đến tổ chức hành chính, hoạt động xã hội và đoàn thể của công ty, đồng thời thực hiện quyền điều hành được ủy quyền bởi giám đốc.
Tình hình nhân sự tại công ty TNHH thiết bị tự động
Công ty nhận thức rõ rằng yếu tố con người là then chốt trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề và chuyên môn sẽ tối ưu hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh Hàng năm, công ty đều theo dõi và lập báo cáo về lao động, bao gồm tổng số lao động, trình độ và kết cấu lao động.
(Phòng HCNS) Bảng 3: Tình hình tuyển thêm nhân sự trong 2 năm gần đây
- CN xưởng và lắp ráp 9 1 12 1
Trong hai năm 2020 và 2021, công ty đã ghi nhận sự gia tăng nhân lực đáng kể Sự tăng trưởng này chủ yếu xuất phát từ việc công ty đầu tư thêm máy móc thiết bị và mở rộng quy mô hoạt động trong các lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng thêm lao động.
Tổng công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động thay vì chỉ tập trung vào số lượng Việc tuyển đúng người, đúng vị trí giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng, hoàn thành tốt công việc và hỗ trợ công ty đạt được các mục tiêu Thực tế cho thấy, các vị trí tuyển dụng thường yêu cầu ứng viên có ít nhất 1 năm kinh nghiệm.
Công ty TNHH thiết bị tự động Minh Dương
Chức danh Yêu cầu Số lượng
Nhân viên kĩ thuật cơ khí
Là nam giới, bạn cần tốt nghiệp Trung cấp ngành kỹ thuật hoặc các ngành liên quan, sở hữu sức khỏe tốt và khả năng chịu áp lực công việc Độ tuổi không quá cao sẽ là một lợi thế trong quá trình tuyển dụng.
35, ưu tiên người đã có kinh nghiệm nhiều năm trong nghề
Công ty triển khai thông báo tuyển dụng với chi phí tối ưu, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự Qua các kênh báo chí và phát thanh, công ty thu hút nhiều hồ sơ chất lượng từ ứng viên tiềm năng, tạo điều kiện thuận lợi để sàng lọc và lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
* Đánh giá hồ sơ tuyển dụng
Phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên
Họ và tên ứng viên
Các tiêu chí Tổng điểm
Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ được thiết kế với các tiêu chí đánh giá theo thang điểm 5, dựa trên nội dung của hồ sơ Tổng điểm cuối cùng là tổng hợp điểm số từ tất cả các tiêu chí đã được đánh giá.
Nhờ vào quy trình lựa chọn và nghiên cứu hồ sơ chặt chẽ, công ty luôn đảm bảo chọn được những bộ hồ sơ chất lượng cao nhất.
Sau khi lựa chọn những hồ sơ phù hợp, bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ lập danh sách tóm tắt ứng viên và phiếu đề xuất phỏng vấn Nếu danh sách quá dài, sẽ gây tốn kém về thời gian và chi phí phỏng vấn, dẫn đến hiệu quả không cao Do đó, Trưởng bộ phận sẽ xem xét lại các hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không phù hợp về chuyên môn và kinh nghiệm.
* Số lượng và sự biến động nhân sự trong giai đoạn 2020-2022 Đơn vị: Người
Số lao động đầu kỳ báo cáo
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ
Số lao động cuối kỳ báo cáo
Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển
Thôi việc và chuyển công tác
(Nguồn: Phòng HCNS) Bảng 4: Tình hình biến động nhân sự của Công ty TNHH thiết bị tự động
Hình 7: Số lượng lao động từ năm 2020-2022 của công ty Minh Dương
Tình hình lao động tại Công ty có sự biến động qua các năm, với nhu cầu tuyển dụng tăng dần Năm 2020, Công ty tuyển thêm 10 lao động, tương ứng với 6,7%, và năm 2022, con số này là 12 lao động, tương ứng với 6,9% Từ 2020 đến 2022, Công ty đã tuyển thêm 52 lao động, trong khi có 17 lao động dừng công tác, trong đó chỉ 1 người nghỉ hưu (5,9%), còn lại 16 người thôi việc hoặc chuyển công tác (94,1%) Đa số lao động nghỉ việc là những người mới vào làm, có thâm niên dưới 1 năm, cho thấy nguyên nhân chính là do thu nhập không đáp ứng nhu cầu.
Trong các năm 2020, 2021 và 2022, số lao động mới tại công ty vẫn ở mức thấp so với trung bình chung Điều này diễn ra trong bối cảnh chi phí sinh hoạt và giá cả ngày càng tăng, khiến việc giữ chân người lao động trở nên khó khăn hơn.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là sự mở rộng của thị trường lao động, với nhiều doanh nghiệp mới ra đời và dòng vốn đầu tư nước ngoài ồ ạt vào Việt Nam Điều này tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, cùng với các điều kiện làm việc hấp dẫn hơn.
Tiến hành khảo sát nhân viên trong công ty
Khảo sát ngẫu nhiên 100 nhân viên trong công ty cho thấy độ tuổi lao động chủ yếu từ 30 đến dưới 40 tuổi, chiếm 70% 23% nhân viên nằm trong độ tuổi từ 40 đến 50, trong khi 7% còn lại từ 18 đến dưới 30 tuổi Những người được khảo sát đều là những lao động đã có thời gian làm việc lâu dài tại công ty, nhằm đảm bảo chất lượng của cuộc khảo sát.
2.3.1 Khảo sát về quy trình tuyển dụng Để đánh giá quy trình tuyển dụng của một công ty, bên cạnh đánh giá kĩ lại những bước trong quy trình tuyển dụng và những người thực hiện trong từng bước của quy trình ta cũng cần xem xét những đánh giá của những ứng viên, nhân viên, người lao động trải qua quá trình đấy Các chuyên gia là những người có chuyên môn để hiểu được các ứng viên phải trải qua những bước kiểm tra cơ bản nào thì những nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên của mình có đáp ứng được nhu cầu của công ty đưa ra hay không Những nhân viên và người lao động đang làm việc trong công ty đều là những người đã trải qua từng bước trong quy trình tuyển dụng của công ty Do đó, hơn ai hết họ là người hiểu rõ được quá trình tuyển dụng này và có thể đưa ra cách nhìn khách quan và chính xác nhất cho cuộc khảo sát Ta có kết quả như sau:
Hình 8: Biểu đồ thể hiện đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty
Quy trình tuyển dụng tại công ty Minh Dương được đánh giá là bài bản và rõ ràng, giúp công ty tìm kiếm ứng viên phù hợp Tuy nhiên, một số nhân viên cho rằng quy trình này vẫn chưa hoàn thiện, dẫn đến việc bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng do các bước chưa được thực hiện triệt để Mặc dù nhiều nhân viên nhận thấy quy trình đã được thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả, vẫn có ý kiến cho rằng nó thiếu sự rõ ràng và không đủ khoa học, đặc biệt trong bước lọc hồ sơ Việc chỉ dựa vào điểm số, trình độ và hình ảnh trên giấy tờ mà chưa tiếp xúc trực tiếp với ứng viên có thể dẫn đến việc không sàng lọc được những ứng viên tốt nhất.
Một quy trình bài bản, rất khoa học, nhà tuyển dụng chọn được ứng viên tốt nhất.
Tương đối bài bản, rõ ràng và có thể chọn được ứng viên tốt.
Mặc dù quy trình tuyển dụng đã tương đối bài bản, nhưng việc thực hiện chưa triệt để khiến cho nhiều ứng viên tiềm năng bị bỏ lỡ Dù có khả năng chọn được ứng viên tốt, nhưng cần cải thiện quy trình để tối ưu hóa việc phát hiện và thu hút những tài năng khác.
Quá trình tuyển dụng hiện tại thiếu sự rõ ràng và khoa học, dẫn đến việc không sàng lọc chính xác các ứng viên tiềm năng Điều này gây ra khó khăn trong việc hiểu rõ năng lực của các ứng viên và có thể loại bỏ những hồ sơ có giá trị Để khắc phục tình trạng này, cần có kế hoạch cụ thể và giải pháp hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả trong việc tuyển chọn nhân sự.
2.3.2 Khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên
Khảo sát dựa trên 6 yếu tố quan trọng về mức độ hài lòng của lao động đối với công ty và ta có kết quả khảo sát như sau:
Hình 9: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của lao động qua 6 yếu tố của công ty
Phần lớn người lao động tại công ty Minh Dương thể hiện thái độ tích cực đối với các yếu tố như cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến lương thưởng và phụ cấp Điều này cho thấy công ty đang thực hiện tốt việc bảo vệ quyền lợi của nhân viên, đồng thời cũng bảo vệ quyền lợi của chính mình Biểu đồ thể hiện sự hài lòng của lao động, cho thấy công ty đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Lương thưởng Phụ cấp Điều kiện làm việc Đào tạo tay nghề theo định kỳ
Nhiều lao động tại công ty Minh Dương bày tỏ sự không hài lòng về chương trình đào tạo định kỳ, cho rằng việc đào tạo tay nghề là cần thiết nhưng nên tổ chức với chu kỳ 6 tháng hoặc lâu hơn Họ cho rằng việc đào tạo quá thường xuyên dẫn đến sự lặp lại kiến thức, gây lãng phí thời gian cho cả công nhân lẫn công ty Mặc dù đây là vấn đề đơn giản có thể khắc phục, nhưng nó cũng phản ánh mức độ quan tâm của công ty đối với nhân viên Tuy nhiên, công ty Minh Dương vẫn đang nỗ lực bảo vệ quyền lợi của lao động.
2.3.3 Khảo sát các yếu tố khiến nhân viên muốn gắn kết với công ty
Mức độ hài lòng của lao động về các yếu tố cơ bản trong công ty đã được khảo sát Dựa trên các yếu tố này, chúng ta sẽ xác định yếu tố quan trọng nhất khiến người lao động muốn cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty, như thể hiện qua biểu đồ dưới đây.
Hình 10: Biểu đồ thể hiện lý do người lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty
Phụ cấp, 25% Điều kiện làm việc, 10.20%
Cơ hội thăng tiến, 2.10% Đào tạo tay nghề theo định kỳ,
Phần lớn người lao động gắn bó lâu dài với công ty nhờ vào chế độ lương thưởng và phụ cấp hợp lý Đặc biệt, những người đã có tuổi và lập gia đình thường rất nhạy cảm với vấn đề tài chính, nhưng công ty đã thành công trong việc cân bằng tài chính cho họ, giúp họ yên tâm công tác Đào tạo tay nghề là yếu tố thiết yếu, không chỉ nâng cao kỹ năng cho người lao động mà còn giúp công ty phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, điều kiện làm việc và tính chất công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến trong công ty vẫn còn hạn chế, chủ yếu do quyết định từ Giám đốc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty48 1 Công tác tuyển dụng
Con người là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì máy móc và công nghệ có thể mua hoặc sao chép, nhưng con người thì không Do đó, việc tuyển dụng đúng người là vô cùng quan trọng Để đạt được điều này, công ty TNHH thiết bị tự động Minh Dương đã xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và bài bản ngay từ đầu Qua quá trình tuyển dụng, các nhà quản lý có thể đánh giá kiến thức, kinh nghiệm làm việc và mục tiêu phấn đấu của ứng viên, từ đó xác định xem họ có phù hợp và muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không.
Làm tốt những công tác tạo nguồn này sẽ làm giảm áp lực cho công tác duy trì nhân viên sau này
* Các bước trong quy trình tuyển dụng
Công ty luôn coi trọng công tác tuyển dụng nhân lực, vì việc lựa chọn nhân viên chất lượng giúp xây dựng một đội ngũ có năng lực Đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm sẽ thúc đẩy công việc diễn ra hiệu quả hơn, tạo ra nhiều sáng kiến và đột phá Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn cải thiện dịch vụ khách hàng, từ đó tăng cường uy tín và vị thế của công ty trên thị trường.
Các phong ban phòng HCNS
Không đạt Đạt Giám đốc
Phòng HCNS Không đạt Đạt
Hình 11: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Minh Dương
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận xử lý hồ sơ
Thử việc và ra quyết định chính thức
Hồ sơ loại: Hủy hồ sơ
Hồ sơ loại: Lưu hồ sơ dự phòng
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng là bước quan trọng để quyết định xem có cần tiến hành tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc hay không Các tiêu chí để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm phân tích khối lượng công việc, sự thay đổi trong tổ chức và các yếu tố thị trường lao động.
Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị Điều này tùy thuộc vào tình hình lao động của mỗi phòng ban
Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định, việc mở rộng sản xuất thường được thực hiện vào cuối năm Công việc này nhằm lập kế hoạch cho năm sau, đảm bảo khả năng đáp ứng khối lượng công việc dự kiến trong năm tới.
Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ năng đặc biệt mà cần thêm lao động
Nếu các yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban được chấp nhận, sẽ có xác nhận ký kết Tiếp theo, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ soạn thảo kế hoạch tuyển dụng, trong đó sẽ bao gồm các thông tin cần thiết.
Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng,…
Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp các bộ phận
Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Dự toán chi phí tuyển dụng
Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch chi tiết, phòng Hành chính - nhân sự sẽ trình Giám đốc hoặc người được ủy quyền để xem xét và phê duyệt.
Sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để triển khai thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Trong trường hợp yêu cầu tuyển dụng không phù hợp hoặc không được xét duyệt, phòng Hành chính - nhân sự sẽ thông báo cho các phòng ban để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp.
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng Hành chính
- nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên
Nội dung chính của bản thông báo luôn đảm bảo các nội dung sau:
Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng
Số người và vị trí cần tuyển
Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau
Trình độ học vấn, chuyên môn
Các giấy tờ văn bằng khác…
Thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ
Bản thông báo tuyển dụng được phổ biến thông qua e-mail nội bộ của công ty, các trung tâm giới thiệu việc làm, các phương tiện truyền thông,…
* Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi công bố thông tin tuyển dụng, phòng Hành chính - nhân sự sẽ tiến hành tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí xét duyệt cụ thể.
Hồ sơ ứng viên cần ghi rõ vị trí dự tuyển, họ tên và thông tin liên lạc cụ thể để công ty dễ dàng liên hệ khi cần thiết.
Về mặt hình thức của hồ sơ:
Trong hồ sơ cần có các giấy tờ như sau:
Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên
Bản sao hộ khẩu, bản sao căn cước công dân
Để nộp hồ sơ, bạn cần chuẩn bị 4 ảnh 3x4 chụp không quá 6 tháng tính từ thời điểm nộp Ngoài ra, tùy thuộc vào vị trí và chức danh cần tuyển, công ty sẽ yêu cầu các giấy tờ cần thiết khác.
Hồ sơ xin việc cần thể hiện rõ trình độ chuyên môn và kiến thức phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, thông qua việc trình bày trong đơn xin việc cùng các bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn.
Ứng viên cần có giấy khám sức khỏe được xác nhận từ các cơ quan y tế có thẩm quyền để đảm bảo đủ sức khỏe theo yêu cầu của công ty.
Nhờ vào việc lựa chọn và nghiên cứu hồ sơ một cách chặt chẽ và khoa học, công ty luôn đảm bảo chọn được những bộ hồ sơ chất lượng nhất.
Sau khi hoàn tất quá trình sơ tuyển, các hồ sơ không đáp ứng tiêu chí hợp lệ và không thể hiện rõ yêu cầu của vị trí tuyển dụng sẽ bị loại bỏ.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY MINH DƯƠNG
Công tác tuyển dụng
3.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Trong tuyển dụng nguồn nhân lực, việc phân tích công việc là rất quan trọng Mặc dù xây dựng bản mô tả công việc tốn thời gian và công sức, nhưng nó giúp so sánh và đánh giá ứng viên hiệu quả hơn, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi của mình.
Phân tích công việc cần đảm bảo các yêu cầu sau: quyền hạn và trách nhiệm (cả chung lẫn chi tiết), mối quan hệ trong công việc, cùng với năng lực bao gồm kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết.
Việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cần được thực hiện bởi phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan Sau khi hoàn thành, tất cả thành viên trong công ty sẽ tự hoàn thiện theo mẫu có sẵn và gửi về phòng Hành chính - Nhân sự để tổng hợp.
Nhân sự sẽ tổng hợp thông tin thu thập được thành bản dự thảo và gửi cho các phòng ban để xem xét và góp ý Cách làm này giúp đảm bảo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chính xác và phù hợp với thực tế hơn.
3.1.2 Mở rộng thêm các kênh tuyển dụng
Hiện nay, các kênh tuyển dụng của công ty chủ yếu dựa vào sự giới thiệu từ nhân viên và thông báo tại cổng công ty, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
Công ty nên mở rộng kênh tuyển dụng bằng cách sử dụng các sàn giao dịch lao động và trung tâm giới thiệu việc làm, đặc biệt trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ Việc tận dụng các trang web tuyển dụng uy tín sẽ giúp công ty thu hút nhiều ứng viên hơn nhờ vào hệ thống quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả và nguồn hồ sơ phong phú Tuy nhiên, cần cân nhắc chi phí khi lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ để đảm bảo hiệu quả tối ưu Ngoài ra, việc đăng thông tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội như Facebook cũng có thể tăng cường tương tác và truyền tải thông tin đến đông đảo người tìm việc.
3.1.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công ty đánh giá cao nguồn nội bộ trong tuyển dụng nhờ vào những lợi ích mà nó mang lại Tuy nhiên, để tận dụng hiệu quả nguồn này, công ty cần áp dụng các biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng.
Nhân viên cũ có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi với công việc mới do thói quen làm việc cũ, dẫn đến tình trạng thiếu sáng tạo và cứng nhắc Để giải quyết vấn đề này, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ lưỡng để trang bị những kỹ năng cần thiết trước khi giao nhiệm vụ mới cho họ.
Việc tuyển dụng nhân viên mới có thể dẫn đến sự ghen ghét, đố kị và chia rẽ trong nội bộ nếu không được quản lý tốt Để giảm thiểu tình trạng này, công ty nên công khai lý do không tuyển dụng những ứng viên, đồng thời khuyến khích họ cải thiện kỹ năng và kinh nghiệm để tăng cơ hội trong các đợt tuyển dụng sau.
Để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực từ bên ngoài, công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và chú trọng đến việc tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo như đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp Đây là nguồn cung ứng nhân lực quan trọng, đang có xu hướng phát triển Mặc dù sinh viên chưa có kinh nghiệm thực tế, nhưng họ thường được đào tạo bài bản và mang trong mình sức trẻ, nhiệt huyết, đam mê cùng tinh thần cầu tiến Để tiếp cận nguồn nhân lực này, công ty nên thiết lập mối quan hệ với các trường, cử chuyên viên đến giới thiệu cơ hội việc làm và thực tập, từ đó nhận được giới thiệu ứng viên chất lượng cao từ các cơ sở đào tạo.
Sinh viên thực tập là một phương pháp hiệu quả mà nhiều công ty áp dụng để tìm kiếm những ứng viên xuất sắc nhất Thông qua thời gian thực tập, các công ty có cơ hội đánh giá năng lực và tiềm năng của sinh viên, từ đó lựa chọn những người phù hợp nhất cho đội ngũ của mình.
3.1.4 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng của công ty Tuy nhiên, chỉ dựa vào thông tin trong hồ sơ có thể dẫn đến sai sót trong việc lựa chọn ứng viên Do đó, công ty nên thực hiện phỏng vấn sơ bộ để nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không phù hợp Có những ứng viên có hồ sơ đáp ứng yêu cầu nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, trong khi những ứng viên có trình độ học vấn không cao lại có kinh nghiệm làm việc phong phú, thể hiện tiềm năng phát triển.
3.1.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng sau mỗi lần tuyển dụng
Sau mỗi lần tuyển dụng, Công ty cần tiến hành phân tích để rút ra kinh nghiệm và đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình Việc xác định điểm yếu và nguyên nhân căn bản là rất quan trọng, đồng thời cần nhận diện những sai lệch giữa kế hoạch và thực tế Công ty cũng nên tìm ra nguyên nhân, hậu quả và đề xuất các biện pháp khắc phục những yếu kém đã được phát hiện.
Công ty cần tạo một trang riêng để quảng bá thương hiệu và chất lượng dịch vụ, đồng thời đăng tải thông tin tuyển dụng và các thông tin khác, giúp mọi người hiểu rõ hơn về công ty, từ đó xây dựng lòng tin với khách hàng và ứng viên.
Để nhân viên mới hòa nhập hiệu quả vào môi trường làm việc và văn hóa công ty, cần xây dựng một chương trình chào đón chuyên nghiệp Chương trình này nên cung cấp thông tin rõ ràng về mong đợi của công ty đối với nhân viên và tiêu chí đánh giá hiệu suất Một chiến lược dài hạn không chỉ giúp giữ chân và phát triển nhân tài mà còn thu hút thêm ứng viên chất lượng trong tương lai Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ tự nguyện quảng bá hình ảnh công ty đến gia đình, bạn bè và khách hàng, từ đó tạo ra lợi thế lớn cho công tác tuyển dụng.
Yếu tố tạo động lực
3.2.1 Về tiền thưởng và trợ cấp
Công ty nên chú trọng đến việc khen thưởng tinh thần cho nhân viên, như trao bằng khen cho cá nhân hoặc tập thể xuất sắc, và những lời động viên từ ban lãnh đạo Những hình thức khen thưởng này không chỉ tạo động lực lớn mà còn nâng cao tinh thần làm việc Bên cạnh đó, tổ chức các chuyến du lịch dã ngoại cho nhân viên có thành tích tốt cũng là một cách hiệu quả để tri ân họ Những kỳ nghỉ này không chỉ mang lại sự thư giãn cho nhân viên mà còn tạo ấn tượng tích cực về công ty trong lòng họ và gia đình Điều này khuyến khích nhân viên khác nỗ lực làm việc hiệu quả hơn.
Trong bối cảnh lạm phát cao và mức lương thấp hiện nay, việc tăng mức tiền thưởng là rất quan trọng Sự gia tăng này không chỉ giúp người lao động có thêm thu nhập để ổn định cuộc sống mà còn tạo động lực cho họ yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty.
Bên cạnh các hình thức thưởng, Công ty cũng cần đưa ra các hình thức khiển trách nhằm nâng cao tính tự giác, tinh thần kỉ luật như:
Khiển trách bằng cách nhắc nhở đối với các vi phạm nhẹ như làm việc riêng trong giờ, lơ là công việc,…
Khiển trách bằng văn bản đối với các hành vi đã nhắc nhở rồi mà vẫn cố tình vi phạm, gây rối, mất đoàn kết nội bộ,…
Công ty sẽ áp dụng hình thức khiển trách bằng cách phạt tiền đối với các hành vi vi phạm, đồng thời báo cáo cơ quan chức năng đối với những hành vi nghiêm trọng hơn như trộm cắp, gây rối trật tự công cộng và đập phá tài sản.
Nhiều công nhân tại công ty đến từ các tỉnh xa và có hoàn cảnh gia đình khó khăn, vì vậy việc thành lập quỹ hỗ trợ là rất cần thiết Quỹ này sẽ được hình thành từ một phần lợi nhuận hàng năm và sự đóng góp của nhân viên, nhằm mục đích hỗ trợ những người gặp khó khăn, trợ cấp cho các trường hợp bất khả kháng và những tình huống khác trong công ty.
3.2.2 Về văn hóa doanh nghiệp
Công ty cần tập trung nâng cao chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý, những người có hiểu biết về thực trạng công ty và quyết định của Nhà nước Chỉ khi có kiến thức và tâm huyết, họ mới có thể dẫn dắt công ty theo hướng tích cực Ngoài ra, với trình độ quản lý cao, các nhà quản trị sẽ dễ dàng chỉ đạo và hướng dẫn cấp dưới một cách hiệu quả và nhiệt tình.
Xây dựng mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới là điều cực kỳ quan trọng trong công ty Ban lãnh đạo cần chú trọng hơn đến việc động viên và khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc Ngoài ra, việc quan tâm đến hoàn cảnh cá nhân của nhân viên, như nhớ đến ngày sinh nhật và tặng quà vào những dịp đặc biệt, sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và quan tâm, từ đó tạo ra sự gắn bó hơn với công ty.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa nhân viên không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần nâng cao hiệu suất công việc Để đạt được điều này, công ty nên tạo ra bầu không khí thoải mái và vui tươi, khuyến khích các hoạt động gắn kết như tham quan, tọa đàm, picnic, du lịch và các buổi giao lưu văn nghệ.
Xây dựng tiêu chuẩn giao tiếp và ứng xử trong Công ty là rất cần thiết Các chuẩn mực này bao gồm tác phong, trang phục và lời nói, nhằm nâng cao nhận thức của người lao động Việc thiết lập các quy tắc rõ ràng giúp tránh xung đột cá nhân do những lời nói đùa không phù hợp hoặc hành vi thiếu thiện cảm.
Yếu tố khuyến khích
3.3.1 Về đào tạo Đào tạo tay nghề theo định kì là một việc cần thiết đối với một doanh nghiệp muốn phát triển tốt Thay vì đào tạo một cách tràn lan, lịch trình không rõ ràng, công ty nên lên lịch trình đạo tạo một cách hệ thống theo định như một năm 1 lần hoặc 1 năm 2 lần đào tạo Bên cạnh đó, cũng cần cải tiến, mở rộng nội dung đào tạo Trong các chương trình đào tạo ngoài các kiến thức chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần được mở rộng thêm các kiến thức liên quan cũng như các kỹ năng cần để phát triển toàn diện và làm việc chung, cần lồng ghép các nội dung về văn hóa doanh nghiệp vào các buổi đào tạo, các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ứng xử giao tiếp,… Đổi mới và áp dụng phương pháp và hình thức đào tạo mới: Công ty nên áp dụng các phương pháp đào tạo mới, ngoài phương pháp dạy truyền thống nên áp dụng thêm phương pháp nghe, nhìn, mô phỏng nhằm giúp người lap động tiếp cận với máy móc thiết bị mới dễ dàng hơn, hiệu quả hơn Để người lao động gắn bó lâu dài với công ty, hãy để người lao động làm những công việc yêu thích, là thế mạnh, là sở trường của mình Vì vậy việc bố trí công việc và sử dụng người lao động một cách hợp lý là điều rất quan trọng Vấn đề này giúp người lao động hăng hái trong các buổi đào tạo, nâng cao trình độ và kỹ năng của mình Đồng thời, việc sử dụng người lao động một cách hợp lý như vậy là cách hợp lý để nâng cao hiệu quả kinh doanh cuả Công ty
3.3.2 Về cơ hội thăng tiến
Để tạo động lực cho nhân viên, công ty cần xây dựng cơ chế thăng tiến rõ ràng và minh bạch Nhân viên không muốn dậm chân tại chỗ và hiện tại việc thăng chức diễn ra khá hiếm hoi Một hệ thống thăng tiến rõ ràng sẽ giúp tăng cường lòng tin và tạo tâm lý yên tâm cho người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả cá nhân và tổ chức.
Để cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, các phân xưởng sản xuất cần lắp đặt quạt thông hơi để giảm bớt mùi hôi, cải tiến máy móc nhằm giảm tiếng ồn và nâng cao sức khỏe cho công nhân Ngoài ra, việc dọn dẹp nhà vệ sinh thường xuyên là rất quan trọng để duy trì sự sạch sẽ và tránh mùi khó chịu Những cải tiến này, dù nhỏ, sẽ giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và thoải mái hơn trong công việc.
Tạo động lực làm việc hiệu quả bằng cách áp dụng áp lực vừa phải là một chiến lược quan trọng Việc giao trách nhiệm cao hơn và cho phép nhân viên có quyền quyết định có thể nâng cao hiệu suất làm việc, nhưng cần đảm bảo áp lực không quá lớn để tránh gây mệt mỏi và căng thẳng Để ngăn ngừa sự nhàm chán, công ty nên xem xét việc luân phiên thay đổi công việc giữa các bộ phận, nhưng cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng thông qua đào tạo hoặc đánh giá khả năng của nhân viên để không ảnh hưởng đến tiến độ công việc.
Công ty có thể thành lập quỹ khuyến học từ quỹ phúc lợi, nhằm hỗ trợ con em cán bộ công nhân viên và người lao động có thành tích học tập cao Trước kỳ nghỉ hè, công ty nên tổ chức buổi gặp mặt để khen thưởng và động viên các em, đồng thời tặng quà cho những học sinh xuất sắc Mặc dù hoạt động này không tác động trực tiếp đến người lao động, nhưng khi con em họ được công ty tuyên dương, cha mẹ sẽ cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với đồng nghiệp và môi trường làm việc Điều này không chỉ tạo động lực lớn cho người lao động mà còn góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết với công ty.