Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thăng long

Lời mở đầu ấtĐnớc bớc sang kỷ mới, vận hội phát triển mới, nhng đầy khó khăn thử thách Thế kỷ XXI kỷ phát triển tiềm khoa học công nghệ thông tin, kỹ thuật, làm thay đổi diện mạo phát triển toàn cầu Song ngời ta nói đến thứ tài nguyên thay đợc, tài nguyên ngời Nguồn vốn ngời đợc coi tài nguyên vô giá Nó tạo giá trị xà hội khổng lồ, tạo đợc lợi thế, hội thách thức cho quản lý G.s T.s Robert Rich (Robert Rich The works of Nation Mac Hall Publicsching th¸ng 4/1992, ST) đà nói: Tài nguyên thật có tính chất định nhân công, lực trí tuệ óc sáng tạo họ Đó định thịnh vợng tơng lai Bởi lao động hoạt động quan trọng ngời, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xà hội Lao động có suất, chất lợng, có hiệu cao nhân tố định phát triển đất nớc Nhân tố ngời phạm trù lịch sử x· héi, nã biÕn ®ỉi theo sù biÕn ®éng cđa điều kiện lịch sử qua thời đại, (T.s Nguyền Thị Phi Yến Tìm hiểu vai trò quản lý nhà nớc việc phát huy nhân tố ngêi – NXB chÝnh trÞ quèc gia 2001) Suy cùng, ngời lao động yếu tố định lực lợng sản xuất Chính ngời ngời với trí tuệ kinh nghiệm đà chế tạo t liệu lao động sử dụng để thực sản xuất Việc phát huy nhân tố ngời phát triển kinh tế xà hội với t cách mục tiêu quản lý nguồn nhân lực nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực mối quan hệ hữu với việc sử dụng phơng pháp, phơng tiện khoa học mối tơng tác với phạm vi công việc Một giám đốc kinh doanh ngời Nhật đà nói: Các doanh nghiệp ngày hay không cách sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, phải biết khai thác nguồn nhân lực phối hợp hoạt động sản xuất kinh doanh Học vấn kinh doanh là: ngời, tiền bạc, công việc Phơng thức sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp phần phản ánh đợc trình độ quản lý nhà quản lý doanh nghiệp Nó không mà ảnh hởng trực tiếp đến kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chính mà việc nghiên cứu để tìm biện pháp sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mối quan tâm tất ngời, tất nhà quản lý doanh nghiệp Công ty Cổ phần Thăng Long doanh nghiệp bớc vào thị trờng kinh doanh đà 10 năm, có năm nằm chế quản lý quan liêu bao cấp nhà nớc (mới đổi năm gần đây) cần có đánh giá, tổng kết đúc rút kinh nghiệm trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực để có điều chỉnh kịp thời giai đoạn phát triển Là sinh viên khoa KHQL, trờng Đại học Kinh tế quốc dân, thời gian thực tập công ty, em đà sâu tìm hiểu công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực công ty, với tìm hiểu bên nhận thấy đợc ý nghĩa quan trọng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực Em đà mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thăng Long làm chuyên đề tốt nghiệp cho Đề tài nhằm nghiên cứu đánh giá yếu tố công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực nh công tác kế hoạch hoá, công tác phân công hiệp tác lao ®éng, ®iỊu kiƯn lao ®éng vµ chÕ ®é lµm viƯc, nghỉ ngơi, giải trí, công tác đào tạo, tạo động lực lao động Bằng tiêu phân tích để đa kiến nghị, giải pháp nhằm tham mu cho ban lÃnh đạo Công ty việc đề sách sử dụng nguồn nhân lực đơn vị Kết cấu đề tài gồm ba chơng: Chơng I: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực Chơng II: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thăng Long Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thăng Long Chơng I: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực I Nguồn nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, vấn đề mà doanh nhân, nhà quản lý quan tâm tới vấn đề nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực có Có nhiều học giả đà quan tâm tới vấn đề nhà nghiên cứu lại đa khái niệm nguồn nhân lực để phù hợp với nội dung mà họ nghiên cứu Nhân lực đợc hiểu nguồn lực ngời, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức (Giáo trình KHQL tập khoa khoa học quản lý, trờng Đại Học Kinh TÕ Quèc D©n, NXB khoa häc Kü ThuËt, 2002, trang 378) Nguồn nhân lực tổng thể tiềm ngời (trớc hết tiềm lao động) quốc gia, mét vïng l·nh thæ… cã cã mét thêi kú định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm có) phù hợp với chiến lợc kế hoạch phát triển Tiềm bao hàm tổng hoà lực, trí lực, nhân cách ngời lao ®éng, cđa mét qc gia, mét vïng l·nh thỉ, đáp ứng với cấu định ngời (Ts Nguyễn Hữu Dũng Sử dụng hiệu ngn lùc ngêi ë ViƯt Nam, NXB Lao §éng xà hội 2003) Nguồn nhân lực nguồn lực ngêi mét tỉ chøc thĨ Gåm hai thµnh tè cÊu tróc: c¸c phÈm chÊt cđa ngêi víi t cách lực lợng lao động, tính tích cực nhÊt cđa ngêi Lµ ngn lùc quan träng nhÊt nguồn lực phát triển (tài nguyên, tiền vốn có) Ngày lợi so sánh phát triển nhanh quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có chất lợng cao yếu tố định tăng trởng kinh tế (Nhân chìa khóa thành công M.Konoruke NXb Giao thông, 1992) Nguồn nhân lực tiềm lao động thời kỳ xác định quốc gia, suy rộng xác định địa phơng, ngành hay tổ chức Đây nguồn lực quan trọng để phát triển kinh tế xà hội (Quản tri nhân sự, PT.s Nguyễn Thanh Hội, NXB thống kê, 1998) Nguồn nhân lực trớc hết hiểu nh tổng hợp nguồn nhân lực thể lực trí lực nhóm ngời, đơn vị cộng đồng quốc gia (Quản trị nhân T.s Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê,1998) Mặc dù có nhiều cách hiểu, cách nhìn khác nguồn nhân lực Song chung lại họ coi nguồn nhân lực tài nguyên quan trọng tất loại tài nguyên khác phục vụ đời sống kinh tế, xà hội, văn hoá ngời Nguồn nhân lực ngn lùc cđa ngêi bao gåm c¶ thĨ lùc trí lực, tài nguyên để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, địa phơng, ngành hay doanh nghiệp (Những vấn đề cốt yếu qu¶n lý, tËp 2, NXB Khoa häc kü thuËt, 1992) Theo nghĩa hẹp doanh nghiệp nguồn nhân lực số lợng chất lợng ngời lao động làm việc doanh nghiệp 1.2 Vai trò nguồn nhân lực Trong giới đại, chun sang nỊn kinh tÕ dùa chđ u vµo tri thức xu toàn cầu hoá, hội nhập định nguồn lực ngời phát triển, đặc biệt nguồn nhân lực chất lợng cao Các lý thuyết tăng trởng kinh tế gần đà rằng, kinh tế muốn tăng trởng nhanh mức cao phải dựa ba trụ cột là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng sở đại nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố động lực quan trọng tăng trởng kinh tế bền vững ngời, đặc biệt nguồn nhân lực chất lợng cao, tức ngời đợc đầu t phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, lực sáng tạo để trở thành Nguồn vốn vốn ngời, vốn nhân lực Bởi , kinh tế toàn cầu đầy biến động cạnh tranh liệt, lúc u cạnh tranh nghiêng quốc gia có nguồn nhân lực chất lợng cao, môi trờng pháp lý ổn định thuận lợi cho đầu t phát triển Các nớc điều chỉnh chiến lợc cạnh tranh tơng lai xác định Con ngời vừa mục tiêu vừa động lực phát triển điều đà đợc xác định nghị Đại hội Đảng lần thứ VII: Lấy việc phát huy nguồn lực ngời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Đại hội IX đà khẳng định lại vấn đề lần Con ngời nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nớc thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá Vì ngời với t cách chủ thể sáng tạo cải vật chất tinh thần Trong trình tồn phát triển, ngời sức lao động mình, yếu tố, lực lợng sản xuất trình sản xuất, tạo giá trị vật chất tinh thần Mặt khác, ngời lại ngời sử dụng tiêu dùng cải vật chất tinh thần để tồn phát triển thông qua trình phân phối phân phối lại Nh ngời trung tâm trình phát triển Trong trình tạo lợi cạnh tranh nguồn lực lµ nguån néi lùc, lµ yÕu tè néi sinh vµ động lực to lớn để phát triển đất nớc, đảm bảo tắt đón đầu, chống nguy tụt hậu, rút ngắn đợc khoảng cách trình độ phát triển so với nớc khu vực giíi Cã thĨ nãi r»ng, ngn lùc ngêi nÕu đợc phát huy thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá hội nhập kinh tế quốc tế giải pháp đột phá nhằm thực thắng lợi mục tiêu chiến lợc phát triển kinh tế xà hội thời kỳ 2001 2010, tạo bớc phát triển thần kỳ Việt Nam thập kỷ đầu kỷ XXI 1.3 Các số phản ánh đặc trng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác nh: nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất có chỗ nguồn nhân lực tổ chức đợc đặc trng yếu tố phân biƯt víi c¸c ngn lùc kh¸c Ngn lùc ngêi, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng, bao gồm yếu tố cấu thành số lợng, chất lợng (tri thức khả nhận thức tiếp thu tri thức, tính động xà hội sức sáng tạo truyền thống lịch sử, văn hoá xà hội có) 1.3.1 Về số lợng nguồn nhân lực Số lợng nguồn nhân lực tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn, đợc trả công đợc ghi vào danh sách nhân tổ chức Số lợng nguồn nhân lực là: qui mô, cấu dân số, lao động sức trẻ nguồn nhân lực Có tác động trực tiếp đến vấn đề dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế, xà hội đất nớc thời kỳ định (Giáo trình khoa học quản lý tập 2,sđd, trang 379) Những lao động thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn ngắn hạn, làm việc toàn thời gian, làm việc gián đoạn liên tục, làm việc tổ chức hay làm việc nhà Theo luật lao động đà sửa đổi năm 2002 điều thì: Ngời lao động ngời đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết lao động Nh vậy, theo cấu dân số nớc ta hàng năm nớc ta ®ỵc bỉ sung tõ 1.3 – 1.5 triƯu lao ®éng mới, tham gia vào đội ngũ đông đảo nguồn nhân lực quốc gia Đây tiềm quí báu để phát triển kinh tế xà hội Việt Nam (năm 2003 lực lợng lao động chiếm 59% dân số nớc ta) Lực lợng có tiềm lớn, ®ãng gãp cho nỊn kinh tÕ x· héi mét lỵng cải khổng lồ tà sức lao động họ Họ mang lại lợi nhuận cho kinh tÕ gÊp –3 lÇn so víi chi phÝ mà ngời sử dụng lao động trả cho họ 1.3.2 Về chất lợng nguồn nhân lực Chất lợng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lợng nguồn nhân lực đợc thĨ hiƯn th«ng qua mét sè u tè chđ u nh trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực (Giáo trình khoa học quản lý tập 2, Sđd) Trình độ dân trí trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất ®Þnh cđa ngn lùc cđa ngêi tiÕp thu, làm chủ thích nghi với kỹ thuật, công nghệ cao quản lý kinh tế tri thức, phụ thuộc liên hệ mật thiết với giáo dục đào tạo dạy nghề quốc gia điều kiện công nghiệp hoá, đại hoá xu hội nhập kinh tế toàn cầu Trình độ văn hoá (dân trí) nguồn nhân lực: đợc xác định trạng thái hiểu biết nhân lực ®èi víi kiÕn thøc phỉ th«ng vỊ x· héi, vỊ tự nhiên (Số lợng nguồn nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp qua cấp học có) Trình độ văn hoá tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học công nghệ, kỹ thuật vào hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực trạng thái hiểu biết, khả thực hành số chuyên môn nghề nghiệp tổ chức, đợc thể hhiện cấu lao động đợc đào tạo cha đợc đào tạo, cấu cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học đại học, cấu lao động kỹ thuật nhà chuyên môn, cấu trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ)) Theo quan niệm Thủ Tớng Phan Văn Khải: Nguồn lực ngời bao gồm sức lao động, trí tuệ tinh thần gắn với truyền thống dân tộc ta (Báo Nhân Dân, số ngày 26.8.1998, ST) Một khía cạnh khác phản ánh chất lợng nguồn nhân lực thể tính động xà hội sức sáng tạo ngời Nó yếu tố quan trọng phản ánh chất lợng nguồn nhân lực tổ chức, thông qua yếu tố cho thấy lực hoạt động nguồn nhân lực tổ chức, khả áp dụng tiến khoa học đại vào hoạt động tổ chức Nhóm liên quan đến môi trờng pháp lý, thể chế sách, chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để ngời phát triển Cuối cùng, nhóm yếu tố cấu thành nhân lực ngời (hay chất lợng nguồn nhân lực) truyền thống lịch sử quốc gia Nó bồi đắp, kết tinh ngời cộng đồng dân tộc, hun đúc nên lĩnh, ý chí, tác phong ngời lao động 1.3.3 Về cấu nguồn nhân lực Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp cao cấp thấp, đến ngời lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bớc thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Cơ cấu lao động theo độ tuổi: theo báo cáo thực trạng giải việc làm giai đoạn 2001 2003 Bộ lao động thơng binh xà hội cấu lao động theo độ tuổi nớc ta trẻ Nó độ tuổi ngời lao động đợc chia theo khoảng Và nớc ta ngời lao động đợc phân chia chủ yếu theo độ tuổi để đánh giá ngời lao động xếp ngời lao động vào vị trí cho phù hợp, khoảng cách phù hợp mức 10 tuổi việt Nam, nguồn nhân lùc ®é ti tï 18 –35 chiÕm tû träng lớn cấu dân số 64.5% lực lợng lao động nớc Đội ngũ đợc đánh giá cao họ vừa có sức trẻ, vừa có trình độ, lại vừa có kinh nghiệm (kinh nghiệm bớc vào độ tuổi để phát huy tính sáng tạo lao động) 1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp Nó đợc coi nguồn tài nguyên quí báu doanh nghiệp Việc khai thác sử dụng nguồn tài nguyên có tính chất định đến thành bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp có đặc điểm sau: Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần doanh nghiệp Bằng sức lao động hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí hành động có thành viên doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động yếu tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo sản phẩm, hàng hoá dịch vụ Điều thể sức mạnh vật chất nguồn nhân lực Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động nh thể sống, nghĩa có phần hồn, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, đợc tạo triết lý đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, nghệ thuật ứng xử tập thể lao động thành viên Do sức mạnh tinh thần doanh nghiệp đợc hình thành từ nguồn nhân lực Thứ hai: nguồn nhân lực đợc xem xét đánh giá phơng diện số lợng, chất lợng, cấu tính động, phản ánh thông qua số lợng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết công việc, tuổi tác, giới tính, biến động, thay đổi phơng diện cho phù hợp với yêu cầu hoạt động doanh nghiệp thêi kú Thø ba: cịng nh c¸c ngn lùc kh¸c, nguồn nhân lực doanh nghiệp bị hao phí hao mòn trình khai thác sử dụng Sự khôi phục, củng cố phát triển nguồn lực đợc coi yếu tố sống tổ chức Thứ t: sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân ngời lao động Nó phát sinh từ động động lực thúc đẩy cá nhân Nh vậy, phát huy sử dụng nhân lực sở khai thác động cá nhân, kết hợp với động để tạo nên động lực thúc đẩy cho doanh nghiệp Thứ năm: không giống nh nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối nhiều yếu tố khách quan chủ quan, bên bên doanh nghiệp nh quan hệ sản xuất phơng thức sản xuất xà hội, thể chế, quan hệ xà hội, trình độ tổ chức quản lý nhân doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu động cá nhân, hoàn cảnh môi trờng làm việc có Thứ sáu: việc khai thác sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đợc xem xét hai mặt: hiệu kinh tế hiệu xà hội Nghĩa là, việc sử dụng nguồn lực phải mang lại lợi ích kinh tế xà hội cho doanh nghiệp Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố phát triển nguồn nhân lực riêng doanh nghiệp mà toàn xà hội Thứ bảy: nguồn nhân lực doanh nghiệp tự nhiên mà có, tự thân đáp ứng đầy đủ yêu cầu sản xuất kinh doanh mà phải trải qua trình tuyển lựa đào tạo phát triển Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm Quản lý hoạt động thiết yếu nảy sinh có hoạt động chung, tác động chủ thể quản lý vào khách thể quản lý Mọi hoạt động quản lý suy cho quản lý ngời quản lý nguån nh©n lùc (trong mét quèc gia, mét khu vực, ngành, tổ chức, doanh nghiệp) Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến ngời nhân tố xác định mối quan hệ ngời với tổ chức sử dụng ngời thời điểm định trình hoạt động cđa tỉ chøc Mét tỉ chøc cã thĨ cÇn Ýt nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức (Giáo trình: Khoa học quản lý, tập 2) Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, đợc xếp vào vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc tổ chức, nhằm thực mục tiêu chức chủ thể quản lý Quản lý nguồn nhân lực công việc phức tạp khó khăn, động chạm tới ngời cụ thể, với hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm súc văn hoá riêng biệt Giáo s ngời Mỹ Dinock nói: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trờng hợp xảy có liên quân đến công việc Theo Giáo s Felix Migro: Quản lý nguồn nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lợng công việc ngời đạt mức tối đa đợc Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ , lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đà đặt tổ chức 2.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Theo Jim Keyser(1): Bất cấp quản lý có nhân viên dới quyền từ cấp quản lý cao đến cấp quản lý thấp phải quản lý nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhà quản lý: Các công ty ngày hay không phẩm chất, trình độ, gắn kết công nhân viên công ty nghĩa nhà quản lý phải nhận thức đề chiến lợc quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu quả.(2) (1)(2) Jim Keyser, Manager in charge of Human Resources at Coopers and : Lybrand Cosnulting Group Toronto”, Globe and Mail (September 14, 1987, p b.11) (NguyÔn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, ST) Quản lý nguồn nhân lực gắn với tổ chức quan tổ chức có phòng hay phận quản lý nhân viên hay không (phòng nhân hay phòng tổ chức) Quản lý nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản lý Nó có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Sơ đồ: Các nhân tố hệ thống tổ chức Quản lý tài Quản lý nguồn nhân lực Q lý sx dv Quản lý marketing Quản quản lý nghiên cứu phát triển Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Ts Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, 1998, trang Quản lý nguồn nhân lực có vai trò vô quan trọng trình quản lý Nó có vai trò đề sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo cho phù hợp với công việc, bố trí lao động làm việc theo tiến độ phù hợp với mục tiêu tổ chức Các sách đợc đề đảm bảo thi hành có khả giải vấn đề khó khăn nh tận dụng đợc hội mà tổ chức, doanh nghiệp có Quản lý nguồn nhân lực có vai trò làm cố vấn t vấn cho nhà quản lý khác nắm đợc tình hình nhân Những điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực có, ngời làm việc có hiệu ngời làm việc hiệu quả, đa lời khuyên khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh cách có hiệu Quản lý nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ: tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho nguồn nhân lực tổ chức đặt kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Giám sát chặt chẽ nguồn nhân lực tỉ chøc ®Ĩ cã thĨ ®iỊu chØnh, can thiƯp kịp thời có vấn đề phát sinh vấn đề sử dụng nguồn nhân lực 2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 2.2.1 Lập chiến lợc cho trình quản lý nguồn nhân lực Chiến lợc quản lý nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể đợc tổ chức, lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng ngời có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức Để thực chiến lợc nguồn nhân lực cần có chiến thuật Đó sách chơng trình cụ thể giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu chiến lợc