GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG CHƯƠNG  TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC  PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC  ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC  Định nghĩa ng̀n nhân lực  Vai trị ng̀n nhân lực  Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1 TỔNG QUAN VỀ NG̀N NHÂN LỰC Định nghĩa ng̀n nhân lực Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực một tổ chức bao gồm tất những người lao động làm việc tổ chức đo Nhân lực được hiểu là nguồn lực mỗi người, bao gồm thể lực và trí lực Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1 TỔNG QUAN VỀ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Vai trị ng̀n nhân lực  Giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quản trị thông qua người khác  Giúp cho quan, doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao hiệu suất công tác và sản xuất kinh doanh  Quản trị nhân sự đong vai trò mấu chốt cải cách quản lý, giúp quan, doanh nghiệp khẳng định vị trí và nâng cao vị điều kiện kinh tế hội nhập 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị nguồn nhân lực Chức thu hút Chức điều chỉnh phối hợp Chức động viên Chức khai thác 1.1 TỔNG QUAN VỀ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị ng̀n nhân lực (tiếp) Chức thu hút Sử dụng chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực Chức điều chỉnh phối hợp Chức điều chỉnh phối hợp tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau, thống nhất hòa quyện doanh nghiệp mặt tở chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất 1.1 TỔNG QUAN VỀ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị ng̀n nhân lực (tiếp) Chức động viên Chức động viên là chức thông qua những chính sách khen thưởng những sự cống hiến cho tổ chức Chức khai thác Là công việc bồi dưỡng và nâng cao tố chất kỹ làm việc cán bộ, công nhân viên, giúp cho họ phát huy hết khả mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân họ 1.2 QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NG̀N NHÂN LỰC (tiếp)  Tởng quan Quản lý chiến lược nguồn nhân lực  Những thách thức công tác quản lý nguồn nhân lực  Những mơ hình phát triển chiến lược ng̀n nhân lực 1.2 QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Tổng quan Quản lý chiến lược nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công doanh nghiệp  Các mục tiêu, chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp 1.2 QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Những mơ hình phát triển chiến lược ng̀n nhân lực (tiếp) MƠ HÌNH TỔ CHỨC  Đại diện cho nhom mơ hình này là mơ hình 5Ps Schuler (1992)  Tập trung vào mối quan hệ nội giữa nhu cầu chiến lược doanh nghiệp và năm hoạt động nhân sự bao gồm: ‘Philosophy’ (quan điểm), ‘Policies’ (chính sách), ‘Programs’ (chương trình), ‘Practices’ (hoạt đợng) và ‘Process’ (quy trình)  Chỉ mối tương tác phức tạp hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi cá nhân và nhom nhằm đáp ứng chiến lược doanh nghiệp  Chưa được nào mợt chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với chiến lược phát triển chung doanh nghiệp 1.2 QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Những mơ hình phát triển chiến lược ng̀n nhân lực (tiếp) MƠ HÌNH CỤ THỂ HĨA CÁC MỐI QUAN HỆ  Dowling và Schuler (1990) xây dựng một mô hình đề cập đến loại chính sách nhân sự phù hợp với chiến lược cạnh tranh  Chiến lược cạnh tranh được chia thành ba loại: chiến lược tăng cường chất lượng, chiến lược giảm giá thành, và chiến lược sáng tạo  Tính xác đáng chiến lược cạnh tranh chịu sự ảnh hưởng giai đoạn vịng đời doanh nghiệp bao gờm giai đoạn khởi sự và phát triển (sáng tạo và phát triển sản phẩm nguồn nhân lực), giai đoạn phát triển cao nhất và xuống (giảm giá thành sản phẩm ), và giai đoạn phục hồi (cắt giảm chi phí) 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC  Tởng quan đánh giá nguồn nhân lực  Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Tởng quan đánh giá nguồn nhân lực Khái niệm Đánh giá nguồn nhân lực là trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đề với kết công việc thực hiện nhân viên một thời gian nhất định Mục đích  Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên  Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc  Kích thích, động viên nhân viên  Cung cấp thông tin làm sở cho sách tạo động lực  Phát triển hiểu biết công ty thông qua trao đổi hội kế hoạch phát triển nghề nghiệp  Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Mục tiêu đánh giá  Đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên  Đánh giá lực, chuyên môn nghiệp vụ nhân viên  Đánh giá tiềm cá nhân  Đánh giá động làm việc nhân viên 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Tổng quan đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Chủ thể tham gia đánh giá  Bản thân nhân viên;  Nhà quản lý cấp doanh nghiệp;  Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực  Thời gian đánh giá  Đánh giá kết đánh giá hiệu suất thực thường xun, chí cơng việc hàng ngày;  Đánh giá tiềm nhân viên thực mang tính thời điểm  Nguyên tắc và sở đánh giá  Đặt mục tiêu đánh giá rõ ràng  Phân loại nhân viên để đánh giá 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Mợt số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực  Đánh giá dựa đặc điểm  Đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân nhân viên  Chú trọng việc tìm hiểu nhân viên người lại trọng điều mà họ thực làm  Đánh giá dựa hành vi  Xem xét hành vi nhân viên đặc điểm cá nhân họ  Được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hồn thành cơng việc 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Đánh giá dựa kết  Khi có nhiều cách thức làm việc để thành cơng, đánh giá dựa kết thích hợp  Đánh giá dựa kết khó đo lường vài trường hợp vài công việc bị tác động nhân tố ngoại lai  Hạn chế: ni dưỡng trạng thái tâm lý “có kết giá nào” ; không đề cập đến khía cạnh thành tích chẳng hạn hợp tác, nhân tố đóng vai trị quan trọng việc tạo lợi ích cho tổ chức; khơng hữu ích góc độ phát triển nhân viên 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Mợt số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp) Đánh giá thông qua quản lý theo mục tiêu (MBO)  Đánh giá thành tích nhà quản trị chuyên viên là quản trị mục tiêu (Management by objectives MBO)  Trọng tâm việc đánh giá chuyển từ đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác  Co sự thay đởi vai trị: Vai trị nhà quản trị (trọng tài phân xử qua vai trò người cố vấn hay tư vấn); Vai trò nhân viên (bàng quan thụ đợng sang vai trị người tham dự tích cực) 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Đánh giá 360o cung cấp tranh hồn tồn hành vi cơng việc- phương pháp mà xem xét người góc độ khía cạnh  Trọng tâm đánh giá kỹ liên quan đến việc thực công việc  Thường sử dụng cho mục đích phát triển phản hồi  Kết chọn lọc thông qua việc hướng dẫn tự đánh giá bầu khơng khí gợi mở hợp tác, với hệ thống phát triển nghề nghiệp  360o 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Mợt số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp)  Thẻ ghi điểm cân (Balanced Scorecard - BSC )  Do hai Giáo sư Tiến sĩ Kaplan & Norton trường Đại học Harvard phát triển  BSC hệ thống quản lý thiết lập, thực hiện, giám sát, đạt chiến lược & mục tiêu  Sau doanh nghiệp thiết lập phát triển chiến lược, doanh nghiệp triển khai, thực & giám sát chiến lược thơng qua khía cạnh: tài chính, khách hàng, q trình hoạt động nội bộ, học tập & phát triển Bốn khía cạnh tạo khác biệt doanh nghiệp thành cơng doanh nghiệp thất bại 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp) Phương pháp BSC- Quan hệ nhân để phát triển bền vững 1.3 ĐÁNH GIÁ NG̀N NHÂN LỰC (tiếp) Mợt số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực (tiếp) The ghi cân Mơ hình BSC Kaplan & Norton The ghi cân (BSC) (tiếp) 1.3 ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Một số phương pháp chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực  Đánh giá phương pháp đối tượng đánh giá  Tự đánh giá  Cấp trực tiếp  Cấp  Đồng nghiệp  Khách hàng đánh giá ... quản trị đạt được mục đích, kết quản trị thông qua người khác  Giúp cho quan, doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao hiệu suất công tác và sản xuất kinh doanh  Quản trị. .. NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị nguồn nhân lực Chức thu hút Chức điều chỉnh phối hợp Chức động viên Chức khai thác 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp) Chức quản trị nguồn nhân lực (tiếp)... việc cán bộ, công nhân viên, giúp cho họ phát huy hết khả mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân họ 1.2 QUẢN LÝ CHIẾN LƯỢC NG̀N NHÂN LỰC (tiếp)  Tởng quan Quản lý chiến lược nguồn