Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp khai thác dầu khí vietsovpetro

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ******* PHẠM TUẤN ANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ VIETSOVPETRO LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng năm 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU - PHẠM TUẤN ANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ VIETSOVPETRO Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐÀO LÊ KIỀU OANH Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng năm 2023 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xác nhận số liệu, kết nêu Luận văn luận án trước chưa nộp để lấy bằng, chưa nộp phần yêu cầu để lấy tổ chức học thuật khác trừ thừa nhận đầy đủ văn Luận văn kết nghiên cứu thân thực hướng dẫn TS Đào Lê Kiều Oanh Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng năm 2023 Người thực luận văn Phạm Tuấn Anh ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin cảm ơn TS Đào Lê Kiều Oanh, giúp đỡ mặt học thuật góp ý phê bình q trình chuẩn bị cho luận văn Nếu khơng có hỗ trợ hướng dẫn cô, nhiệm vụ không thực Tôi biết ơn giám sát chu đáo kiên trì TS Đào Lê Kiều Oanh Tôi xin cảm ơn lãnh đạo đồng nghiệp Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro hợp tác người trình thu thập liệu Tôi xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu hướng dẫn truyền đạt cho tơi kiến thức bổ ích q báu làm tảng cho việc thực luận văn Cuối không phần quan trọng, xin cảm ơn gia đình, người ln bên cạnh, động viên, hỗ trợ chỗ dựa tinh thần tuyệt vời cho nghiệp sống Người thực luận văn Phạm Tuấn Anh iii TÓM TẮT Với mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro Nghiên cứu trình bày sở lý luận chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa vào nội dung đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tác giả thu thập liệu Bằng phương pháp thống kê, tổng hợp tác giả thực phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2020-2022 Nghiên cứu vào đánh giá đạt hạn chế thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Xí nghiệp Khai thác Dầu khí, từ đề xuất giải pháp tương ứng với nội dung: Nội dung đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, tăng cường áp dụng khoa học công nghệ vào đào tạo, phát triển văn hóa học tập tăng cường sử dụng sau đào tạo Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro Từ khóa: Chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, kiến thức, kỹ iv ABSTRACT With the goal of mproving the quality of training and developing human resources at Vietsovpetro Oil and Gas Exploitation Enterprise The study presented the theoretical basis for the quality of training and human resource development and based on the content of evaluating the training and development of human resources, the author collected data By statistical method, the author has analyzed the current situation of training and human resource development n the years 2020-2022 The study s based on the assessment of achievements and limitations n the current situation of training and human resource development of the Oil and Gas Exploitation Enterprise, thereby proposing solutions corresponding to the following contents: Training content, selecting training subjects, ncreasing the application of science and technology n training, developing a learning culture and ncreasing use after training at Vietsovpetro Oil and Gas Exploitation Enterprise Keywords: Quality training and human resource development, Knowledge, Skills v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG x DANH MỤC CÁC HÌNH .xi MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu đề tài 3 Nội dung nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 vi 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển số doanh nghiệp học kinh nghiệm cho Vietsovpetro 29 1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khí FDI 29 1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Bioseed Việt Nam 30 1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro 31 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên ngồi nước 32 1.3.1 Nghiên cứu nước 32 1.3.2 Nghiên cứu nước 34 1.3.3 Khe hỏng nghiên cứu 35 TÓM TẮT CHƯƠNG 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ VIETSOVPETRO 37 2.1 Tổng quan xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 37 2.1.1 Giới thiệu xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 37 2.1.2 Chức - Nhiệm vụ xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 37 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 40 2.2.1 Thực trạng đội ngũ nhân lực xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 40 2.2.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 44 vii 2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 45 2.2.4 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 45 2.2.5 Thực trạng tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 49 2.2.6 Kết đào tạo nguồn nhân lực xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 52 2.3 Đánh giá chung 53 2.3.1 Những kết đạt 53 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 57 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ VIETSOVPETRO 58 3.1 Định hướng phát triển xí nghiệp Khai thác Dầu khí nói riêng 58 3.2 Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp Khai thác dầu khí Vietsovpetro 60 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp Khai Thác Dầu Khí Vietsovpetro 61 3.3.1 Giải pháp “Nâng cao chất lượng nội dung đào tạo” 61 3.2.2 Giải pháp “Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển” 62 3.2.3 Giải pháp “Tăng cường áp dụng khoa học công nghệ vào đào tạo phát triển” 64 3.2.4 Giải pháp “Phát triển văn hóa học tập” 64 3.2.5 Giải pháp “Tăng cường sử dụng nhân lực sau đào tạo” 65 viii TÓM TẮT CHƯƠNG 67 KẾT LUẬN 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 60 chuyển, xử lý dầu có hàm lượng Parafin cao, góp phần đáng kể vào việc khai thác 237,5 triệu dầu từ mỏ Bạch Hổ, Rồng, thu gom vận chuyển vào bờ 43,8 tỷ mét khối khí đồng hành Để đạt thành tích thực nhiều công việc nhiều thời kỳ khác nhau, đưa hệ thống khai thác, xử lý vận chuyển dầu ngày hoàn thiện đại ngày hôm Trên chặng đường 40 năm hình thành phát triển Vietsovpetro, XNKT khơng ngừng lớn mạnh, thường xuyên đổi tổ chức sản xuất đặc biệt đổi công nghệ, thiết bị, đào tạo nguồn nhân lực, song song việc tăng cường công tác điều hành quản lý nhằm nâng cao hiệu sản xuất, đáp ứng yêu cầu ngày cao công nghệ khai thác dầu khí biển, thỏa mãn yêu cầu khách hàng công tác dịch vụ (dịch vụ bên ngồi, dịch vụ lơ) Có thể nói, XNKT tập thể lao động quốc tế Vietsovpetro có quyền tự hào với thành tựu vẻ vang khơng ngành Dầu khí mà ngành Cơng nghiệp nói chung Việt Nam, điểm sáng quan hệ hữu nghị hợp tác bền vững hai nhà nước Việt Nam Liên bang Nga Nhiệm vụ phía trước với nhiều khó khăn thách thức, tin tưởng hệ cán bộ, chuyên gia, công nhân XNKT hôm nay, tiếp nối truyền thống vẻ vang, trân trọng thành lao động tâm huyết người trước, tất để lửa dầu khí ln cháy mãi, sáng XNKT tiếp tục phát huy truyền thống đoàn kết, sức nỗ lực thực nhiệm vụ giao phó, góp phần tích cực vào cơng phát triển kinh tế đất nước củng cố mối quan hệ hữu nghị, hợp tác truyền thống vốn có hai nước Việt- Nga Hy vọng XNKT Vietsovpetro, với lĩnh tuyệt vời người làm dầu khí ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đầy khó khăn đỗi vinh quang đạt nhiều thành công Vietsovpetro phát triển bền vững giai đoạn tới 3.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro Để hồn thành mục tiêu chiến lược nhiệm kỳ 2020-2025 năm tiếp theo, công tác quản trị nguồn nhân lực bảo đảm phát triển bền vững giải pháp trọng tâm mà Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro nói chung Xí nghiệp Khai thác Dầu khí nói riêng phải thực 61 Sự tồn phát triển bền vững doanh nghiệp địi hỏi phải có đầy đủ quản trị tốt yếu tố sau: Nhân lực, tài sản cố định, nguyên vật liệu, vốn, kỹ thuật công nghệ, khoa học nghệ thuật quản lý Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng có tính định tới kết hoạt động kinh doanh tiến trình phát triển doanh nghiệp: - Các nguồn lực khác khả tự thân mà phải thơng qua nguồn lực người phát huy tác dụng - Các nguồn lực khác dùng hết, cạn kiệt, nguồn lực người sử dụng sử dụng tốt phát triển Chính vậy, Xí nghiệp Khai thác Dầu khí, tiến trình chuẩn bị cho phát triển bền vững thời gian tới, trước thách thức đặt cho xí nghiệp, cơng tác phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp ý thực nghiêm túc để xây dựng nguồn nhân lực đủ số lượng, mạnh chất lượng khai thác với hiệu cao Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng, đóng vai trị then chốt hoạt động, định đến phát triển doanh nghiệp Để hoàn thành mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh nhiệm kỳ 2020-2025 năm tiếp theo, Vietsovpetro nói chung Xí nghiệp Khai thác Dầu khí nói riêng phải có giải pháp tốt phù hợp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro 3.3.1 Giải pháp “Nâng cao chất lượng nội dung đào tạo” Hiện tại, xí nghiệp KTDK giữ hai đối tác, giống phần lớn tổ chức khác: Giáo viên vừa giảng viên nội vừa giảng viên bên ngồi xí nghiệp KTDK kiên định lựa chọn cá nhân dày dặn kinh nghiệm có lực quản lý nội dung đào tạo làm giảng viên nội Vì vậy, ví dụ nội dung giảng gắn liền với cách làm việc thực tế nhân viên Hiện nay, xí nghiệp KTDK thường lựa chọn số đơn vị đào tạo có uy tín để đào tạo bên ngồi Các đơn vị hiểu rõ hoạt động, đặc thù xí nghiệp KTDK họ gắn bó đào tạo cho xí nghiệp KTDK thời gian dài Chiến lược hỗ trợ khả kết hợp liền mạch 62 phương pháp đảm bảo tài liệu giảng tương ứng với thực tế nơi làm việc sinh viên Nội dung đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào thiết kế giảng viên, điểm hạn chế nghiên cứu chủ đề cơng tác đào tạo xí nghiệp KTDK Vai trò cán đào tạo chương trình đào tạo giới hạn việc thảo luận mục tiêu đào tạo với giảng viên; họ không kỳ vọng tham gia vào việc đánh giá giảng Có thể có số CBCNV cho nội dung đào tạo tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo, có sinh viên khác khơng tin vào điều Với loại hình đào tạo E-learning mà xí nghiệp KTDK sử dụng, người học lựa chọn chương trình đào tạo mà muốn tham gia, tình đơn giản Khơng phải nhân viên đăng ký khóa học phù hợp với lực Vì việc xác định xác lực phù hợp tham gia đào tạo cần thiết, nên chia thành nhiều lớp khác để xây dựng tài liệu đào tạo phù hợp 3.2.2 Giải pháp “Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển” Trên thực tế, kế hoạch cách tiếp cận đào tạo bao quát hết tiêu chí mơn học Do đó, việc thực quy trình thiết lập nhu cầu đào tạo nhân viên hỗ trợ tổ chức đánh giá, đo lường đưa định liên quan đến chương trình tài liệu đào tạo đáp ứng tất yêu cầu tất thành viên tổ chức Do vậy, xí nghiệp cần xây dựng quy trình xác định u cầu đào tạo nhân viên Vì yêu cầu đào tạo nhân viên bao gồm tất mục tiêu nhu cầu thành viên xí nghiệp hạn chế họ khả chuyên môn công việc, nhân viên mong muốn “lấp đầy” hạn chế thơng qua tài liệu chương trình Quá trình thiết lập yêu cầu đào tạo bao gồm loạt hành động thiết kế để thu thập phân tích liệu cá nhân nhu cầu cải thiện chất lượng công việc họ Kết khảo sát cung cấp cho xí nghiệp sở quan trọng để xác định việc tổ chức đào tạo người có thực giúp nhân viên nâng cao hiệu công việc hay khơng Quy trình xác định nhu cầu đào tạo sau: Bước Xem xét mục tiêu kinh doanh Xí nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo nội bộ, yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển tương lai Xí nghiệp Do 63 đó, trước bắt đầu đào tạo nhân viên, Xí nghiệp phải xác định nhu cầu đơn vị giai đoạn Xí nghiệp cố gắng đạt nhiều mục tiêu khác nhau, bao gồm: - Mục tiêu ngắn hạn khoảng thời gian hoàn cảnh cụ thể - Theo tầm nhìn chiến lược, mục tiêu trung dài hạn tổ chức 3-5 năm tới - Mục tiêu khơng thể đốn trước đáng ngạc nhiên - Mục tiêu phát triển cá nhân CBCNV Bước Phân tích lực nhu cầu cơng việc CBCNV Việc thực khảo sát để xác định nhu cầu khả nhân viên giúp công ty giải vấn đề liên quan đến việc thiết kế kế hoạch đào tạo nội như: - Tìm hiểu lực chun mơn CBCNV có mong muốn cải thiện chúng - Hiệu suất kết công việc mong muốn công việc tương lai Bước Đánh giá lực làm việc nhân viên Người quản lý phải tiến hành gặp gỡ trực tiếp CNV thành viên để thiết kế kế hoạch đào tạo nhằm kiểm tra xác kỹ làm việc CNV Hơn nữa, nhà quản lý đánh giá kỹ cách xem xét yếu tố như: - Trách nhiệm nhân viên hoạt động kinh doanh tổ chức gì? - Các chương trình đào tạo trước có lợi nào? - Vấn đề thực mà xí nghiệp quan tâm gì? - Cần hướng dẫn CNV nội dung để nhanh chóng nâng cao chất lượng làm việc? Bước Xác định mục phát triển Kỹ thuật quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên thiết lập mục tiêu đào tạo lộ trình nghề nghiệp xác định cho cá nhân Để làm điều cách hiệu quả, nhà quản lý phải hiểu hạn chế kỹ chuyên môn nhân viên chọn lĩnh vực cần nhấn mạnh để đào tạo Điều quan trọng q trình tuyển chọn, nên chọn CBCNV có đặc điểm thiên hướng mà nhà quản lý nên ý để đảm bảo nhân viên có khuynh 64 hướng có động lực học hỏi cao Chẳng hạn, nhà quản lý tuyển dụng muốn cân nhắc đặc điểm thiên hướng người xin việc tận tâm, cởi mở với kinh nghiệm ổn định cảm xúc cho động học tập tương lai họ 3.2.3 Giải pháp “Tăng cường áp dụng khoa học công nghệ vào đào tạo phát triển” Nhân viên nâng cao chuyên môn thông qua đào tạo phát triển, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao vị thị trường nước toàn cầu Ngày nay, xu hướng đào tạo doanh nghiệp chuyển dần từ đào tạo truyền thống sang đào tạo trực tuyến Do số ưu điểm loại hình đào tạo trực tuyến xóa bỏ rào cản địa lý, giảm thời gian đào tạo,… thời gian đào tạo, đồng thời tiết kiệm chi phí khơng phải lập lớp hay thuê đơn vị đào tạo quy trình cũ Do xí nghiệp nên mở số lớp đào tạo trực tuyến để dễ dạng tiếp cận với công nghệ sở đào tạo nước ngồi với chi phí thấp trực tiếp cử đào tạo nước Tập hợp đội ngũ nhà khoa học xuất sắc bước nâng cao tiêu chuẩn họ để phù hợp với tiêu chuẩn quốc gia công nghiệp hóa Tiếp tục chương trình tuyển chọn cử nhân lực có tay nghề cao đào tạo chuyên ngành ưu tiên, quan trọng quốc gia có khoa học công nghệ phát triển 3.2.4 Giải pháp “Phát triển văn hóa học tập” Mục tiêu cuối đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát huy tối đa nguồn nhân lực có tổ chức nâng cao hiệu nguồn nhân lực cách giúp họ hiểu rõ công việc, hiểu nghề thực chức cách có ý thức có thái độ làm việc tốt trước, đồng thời tăng khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Xây dựng thiết lập văn hóa học tập nỗ lực lâu dài khơng thể hồn thành sớm chiều, giống văn hóa tổ chức Nguyên lý tảng băng trôi áp dụng cho yếu tố văn hóa nói chung văn hóa học nói riêng Chúng ta nhìn thấy phần tảng băng mặt nước chìm bề mặt đại dương Văn hóa học vậy; chương trình đào tạo liên tục, quy mô lớn, tham gia thường xuyên tất nhân viên điểm bùng phát văn hóa học tập Xí nghiệp KTDK làm tốt hoạt động này, nhiên thời 65 gian tới cần phải có hành động mục tiêu việc tạo bầu khơng khí làm việc khuyến khích học hỏi khơng ngừng chia sẻ thành nghề nghiệp Động học tập có ảnh hưởng đến kết học tập kỹ học tập, kiến thức, ý định thơi việc hài lịng công việc ngắn hạn hiệu công việc dài hạn, để nâng cao động lực học tập CBCNV xí nghiệp KTDK nên: - Đầu tiên, xí nghiệp nên phát triển sách học tập , nâng cao kiến thức cung cấp ưu đãi tạo điều kiện thuận lợi cho văn hóa học tập nơi làm việc Những thực hành giúp nhà lãnh đạo hỗ trợ phát triển cá nhân cấp - Thứ hai, nhà quản lý xí nghiệp cần đảm bảo cấp có mức độ cam kết tham gia cao công việc để nâng cao động lực học hỏi họ Ví dụ, nhà quản lý cần chủ động thể hỗ trợ cho nhân viên bày tỏ đánh giá cao công việc 3.2.5 Giải pháp “Tăng cường sử dụng nhân lực sau đào tạo” Khuyến khích, động viên nhân viên họ bắt đầu nhiệm vụ Tăng lương i cho nhân xứng đáng với trình độ Xí nghiệp phải tối ưu hóa khoản đầu tư để có lãi; đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đầu tư Đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động tăng cường khả thích ứng với thay đổi, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng khả cạnh tranh thị trường Ngoài kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, xí nghiệp phải có chương trình thu hút giữ chân nhân tài để ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám Tất nghiên cứu đến kết luận: lập kế hoạch đào tạo, tạo hệ thống để thúc đẩy, xác minh theo dõi việc áp dụng kết đào tạo Để làm điều này, tổ chức nhà quản lý phải thách thức nhân viên từ bỏ phương thức làm việc cũ chấp nhận thách thức sai sót đưa thơng tin vào hiệu Các tổ chức phải tạo hệ thống để khuyến khích yêu cầu nhân viên sử dụng chun mơn có họ Để hỗ trợ người lao động gặp khó khăn việc hồn thành cơng việc, cần quản lý thường xuyên trình thực người lao động Hồn thành đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty sau khóa học bước cuối để đưa sách đào tạo nguồn nhân lực vào thực tế đánh giá 66 chương trình đào tạo Kết bước đánh giá hiệu ưu điểm sách đào tạo để đưa kết luận đào tạo tương lai Để đánh giá xác kết việc thực sách đào tạo, quan điểm nhân viên thu thập thơng qua phương pháp sau đây: - Kết hợp khảo sát vấn trực tiếp để thu thập ý kiến người tham dự đào tạo vấn đề khóa học có hợp lý khơng, nội dung có thiết thực khơng phương pháp đào tạo có phù hợp khơng Đào tạo có hiệu hay khơng, giáo viên có giỏi hay khơng? - Trực tiếp thông báo cho cấp quản lý thay đổi tác phong, thái độ học viên sau khóa đào tạo Tiếp theo, đối chiếu kết đầu cá nhân đào tạo không đào tạo - Các kỹ thuật nêu sử dụng phù hợp với đối tượng đào tạo riêng để có liệu tồn diện cho việc đánh giá hiệu đào tạo, giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 3.2.6 Một số giải pháp khác Cần đảm bảo tính tính đủ dự trù kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chi phí hội Dự trù kinh phí cần đưa thêm chi phí hội thật xác đầy đủ Chi phí tài chi phí cho sở vật chất, chi phí cho cán quản lý, giảng viên, tiền lương CBCNV tham gia khóa đào tạo, tài liệu đào tạo… Chi phí hội chi phí người lao động tham gia khóa đào tạo mà khơng thực cơng việc ngày họ Tính tốn chi phí hội giúp xí nghiệp lựa chọn thời điểm đào tạo phù hợp 67 TÓM TẮT CHƯƠNG Dựa vào kết phân tích kết đạt hay hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương 2, chương đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Khai thác Dầu khí thơng qua giải pháp về: Nội dung đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, tăng cường áp dụng khoa học cơng nghệ vào đào tạo, phát triển văn hóa học tập tăng cường sử dụng sau đào tạo xí nghiệp KTDK 68 KẾT LUẬN Nhận thức nhân viên phản ảnh tốt mức độ hiểu biết họ trị xã hội mức độ kỷ luật họ cơng việc sản xuất kinh doanh Do trình độ nhận thức người khác nên nhận thức người lao động lấy làm tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Những người có trình độ chun mơn vững vàng cho kết đề tài nghiên cứu so với người có trình độ chun mơn thấp cho kết cao Đó nhận thức người nhất, động lực giải không giải quyết, điều cần phải làm quan trọng Vì điều này, người cư xử tiếp cận cơng việc khác Vì vậy, phải có biện pháp nâng cao nhận thức nhân viên để họ đủ lực thực nhiệm vụ tổ chức Đào tạo nhân lực quan trọng tình mà nhân viên giới thiệu hệ thống dự kiến đối phó với thay đổi mà hệ thống đưa Nhu cầu nơi làm việc thay đổi, mơi trường làm việc thay đổi địi hỏi cân đầu vào đầu Đào tạo nhân lực quan trọng tình mà nhân viên giới thiệu hệ thống dự kiến đối phó với thay đổi mà hệ thống đưa Nhu cầu nơi làm việc thay đổi, môi trường làm việc thay đổi đòi hỏi cân đầu vào đầu Gần đây, xã hội thúc đẩy công nghệ nhân viên nơi làm việc thúc đẩy công nghệ Do đó, đào tạo kỹ thuật nơi làm việc trở nên cần thiết Cùng với đào tạo kỹ thuật, đào tạo kỹ mềm cần thiết để thực tốt cơng việc Một chương trình đào tạo thiết kế phù hợp chắn làm cho nhân viên làm việc hiệu Hơn nữa, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình liên tục kéo dài tồn thời gian làm việc nhân viên Khi nhân viên tham gia khóa đào tạo với tận tâm mang theo kỹ học áp dụng vào thực tế cơng việc, điều tạo kết xuất sắc Đào tạo hoàn toàn cần thiết nghề nghiệp người, mở đường cho tảng Nó cho phép người trình bày ý tưởng họ cách rõ ràng đơn giản Nó dẫn đến thay đổi vững lâu dài nhân viên giúp nâng cao hiệu 69 Dựa mục tiêu chiến lược Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, PVN phê duyệt Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn giai đoạn 2016 2020 nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hệ thống quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo Petrovietnam đơn vị thành viên, để điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý cán khoa học công nghệ Việt Nam cơng nhân kỹ thuật dầu khí có chun mơn, kỹ thuật, khoa học cơng nghệ, trình độ quản lý điều hành quốc tế để tự điều hành hoạt động dầu khí ngồi nước với hiệu kinh tế cao Kế hoạch thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVN thực tích cực cách tạo chương trình đào tạo chuyên sâu cho chuyên gia địa chất, thăm dò, sản xuất đào tạo Do kết nghiên cứu cho người đọc có nhìn tổng qt chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhân viên yếu tố ảnh hưởng, khía cạnh khác chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TRONG NƯỚC [1] Đào Thị Duyên 2023, Các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu công tác đào tạo cán bộ, công chức tra Sở Xây dựng Hà Nội, Tạp chí Cơng Thương - Các kết nghiên cứu khoa học ứng dụng công nghệ, Số tháng năm 2023 [2] Đinh Thị Hồng Duyên 2015, Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc công nghiệp nội dung số VN, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân [3] Lê Trung Hiếu 2021, Hiệu đào tạo nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Lao động - Xã hội [4] Lê Thị Mỹ Ngọc 2022, Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành logistics Việt Nam, Khoa Logistics Quản lý chuỗi cung ứng - Đại học Đại Nam [5] Lê Thái Phong 2016, Thực trạng hoạt động đào tạo doanh nghiệp khí FDI học cho doanh nghiệp khí nội địa [6] Phạm Thị Kiên 2022, Phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam nay, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [7] Phùng Trần Mỹ Hạnh cộng 2020, Factors affecting human resources development of SMEs: Evidence from the fourth Industrial revolution in Vietnam, Tạp chí Management Science Letters, Canada [8] Trần Xuân Cầu 2019, Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI [9] Anthony Landale 1999, Gower handbook of Training and development, Gower publishing Ltd [10] Arta JASHARI 2020, Impact of Training and Development on Financial Performance International Journal University of Prishtina “Hasan Prishtina” [11] Autor, D H 2015, Why are there still so many jobs? The history and future of workplace automation J Econ Perspect 29, 3–30 doi: 10.1257/jep.29.3.3 [12] Barrett, A., & O‘Connell, P 2001, Does Training Generally Work? The Returns to In-Company Training Industrial and Labor Relations Review, 54 (3), 647-662 71 [13] Barney U.B 1991, Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of management, Vol 17, PP 99- 120 [14] Bishop, J H., and Suk, K 1996, Do Some Employers Share the Costs and Benefits of General Training? Centre for Advanced Human Resource Studies, Working Paper 96- 19, Cornell University [15] Booth, A 1993, Private Sector training and Graduate Earnings Review of Economics and Statistics, 75(1), 164-170 [16] Costen, W M & Salazar, J 2011, The Impact of Training and Development on Employee Job Satisfaction, Loyalty, and Intent to Stay in the Lodging Industry Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 10(3), p 273–284 [17] Dysvik, A 2007, Evaluating Effects from Workplace Training and Employee Development (TED), (Online) Available from: http://www.bi.no/cemFiles/HEAD%20Third/Groups/Anders%20Dysvik%20Prese ntat ion.pdf (Accessed 1/4/2011) [18] Eduardo Salas & Eleana Edens 2009, Team Training in the Skies: Does Crew Resource Management (CRM) Training Work?, Human Factors, 43, pp 641—74 [19] Elnaga, A., & Imran, A 2013, The Effect of Training on Employee Performance European Journal of Business and Management, 5(4), 137-147 [20] Frost, S 2019, The importance of Training & Development in the Workplace Small Business - Chron.com Retrieved January 10, 2022, from https://smallbusiness.chron.com/importancetraining-development-workplace10321.html [21] Haigh, N 1998, Staff development: an enabling role In Latchem & Lockwood (1998) pp 182-192 [22] Hamblin, A.C 1974, Evaluation and Control of Training McGraw-Hill, Maidenhead [23] Huselid, M 1995, The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance The Academy of Management Journal,38(3), 635 [24] John Boulmetis, Phyllis Dutwin 2000, The ABCs of evaluation, Jossey Bass publisher, San francisco 72 [25] Jehanzeb, K., & Bashir, N A 2013, Training and development program and its benefits to employee and organization: A conceptual study European Journal of Business and Management, 5(2), 243-252 [26] Kassicieh, K & Yourstone, A 1998, Training, performance evaluation, rewards, and TQM implementation success Journal of quality Management, (1), 25-38 [27] Kazlauskaitė, R., Bučiūnienė I 2010, HR function developments in Lithuania Baltic Journal of Management, Vol 5, issue No 2, p 218–241 [28] Kemp, L 2009, Competency-Based Employee Development: A Gold Standard for Talent Management (Online) Available from: http://www.careertrainer.com/Requestjsp?nView=PrintArticle&Article=OID:1124 16 (Accessed 6/2011) [29] Kenney, J., & Reid, M 1986, Training Interventions London: Institute of Personnel Management [30] Kirkpatrick D et al 2006, Evaluating training programe, Four levels, 3rd edition Berrett-Koehler [31] L.M Prasad 2005, Human Resource Management New Delhi, Sultan Chand & Sons [32] Lee, C & Hur, B 2012, Definition of Employee Development (Online) Available from: http://www.ilr.cornell.edu/cahrs/research/upload/round-2-c-q-leeand-hur.pdf (Accessed 21/1/2014) [33] Lukáš Smerek 2022, Changes in Employee Training and Development in Slovakia During the COVID-19 Pandemic This work was supported by project KEGA 012UCM-4/2022 [34] Mobarak Karim 2019, The impact of training and development on employees’ performance Noble International Journal of Business and Management Research ISSN(e): 2520-4521 ISSN(p): 2522-6606 Vol 03, No 02, pp: 25-33, 2019 [35] Mohamed Hamed AL-Rawahi 2022, A Research Study on the Impact of Training and Development on Employee Performance during Covid-19 Pandemic International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) 73 [36] Miller 1987, The history of training In R.L Craig (Ed.) Training and development hand book New York NY: Mc Grawhill, Inc [37] Nassazi, N 2013, Effects of training on employee performance: Evidence from Uganda (Unpublished doctoral dissertation) University of Applied Sciences, Vassa, Finland [38] Nelson J Hilary, V., and Michael, N 2012, Relationship between on-the-Job Training and Employee‘s Performance in Courier Companies in Dar es Salaam, Tanzania, International Journal of Humanities and Social Science, (22), 114-120 [39] Noe, R 2008, Employee training and development New York: McGraw-Hill, Irwin [40] Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B and Wright, P 2012, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage, 10th ed Australia: McGrawHill Irwin [41] Odiorne, S 1970, Training by objectives; an economic approach to management training, New York: Macmillan [42] Patrick J Montana and Bruce H Charnov 2000, “Training and development” Management Barrons & Educational Series P 225 [43] Patrick and Kumar 2012, Career Management, Employee Development and Performance in Indian Information Technology Organizations Business Management Dynamics, 1(5), p 24-31, (Online) Available http://bmdynamics.com/issue_pdf/bmd110166_India_24_31.pdf from: (Accessed 21/1/2014) [44] Perera, J 2009, Assessment of Training Needs and its Impact on Employee Performance Canadian Institute of Management [45] Peteraf, M.A 1993, The Cornerstones of Competitive Advantage: A ResourceBased View Strategic Management Journal, 14 (3), 179–192 [46] Pilbeam, S., & Corbridge, M 2002, People Resourcing: HRM in practice 2nd ed UK: Financial times prentice hall [47] Pischke, J 2001, Continuous training in Germany Journal of Population Economics, 14 (3), 523548 74 [48] Poole, M., and Jenkins, G 1996, Competitiveness and Human Resource Management Policies, Journal of General Management, 22, 2, 1-19 [49] Russell, J., Terborg, J., and Powers, M 1985, Organizational Performances and Organizational Level Training and Support Personnel Psychology, 38(4), 849– 863 [50] Schuler, R 2000, The Internationalization of Human Resource Management Journal of International Management, 6, 239–260 [51] Smither, J W., London, M., & Reilly, R R 2005, Does performance improve following multisource feedback? A theoretical model, meta-analysis, and review of empirical fi ndings Personnel Psychology, 59, 33–66 [52] Surbhi, S 2015, Difference between training and development Retrieved from http://keydifferences.com/difference-betweentraining-anddevelopment.html#ixzz4LLZJBIcP [53] Tangthong, S., Trimetsoontorn, J., and Rojniruntikul, N 2014, HRM Practices and Employee Retention in Thailand—A Literature Review International Journal of Trade, Economics and Finance, 5(2), 162-66 [54] Tsang, M.C and Levin, H.M 1985, The economics of overeducation Economics of Education Review, 4, 93-104 [55] Wognum, A A M 2001, Vertical Integration of HRD Policy within Companies Human Resource Development International, 4(3), 407–421 [56] Gopal 2008, Effectiveness of executive Training Programs, The Indian Journal of Commerce, 62(3), 143-150 [57] V.Nagar 2009, Measuring Training Effectiveness, The Indian Journal of Commerce 62(4), 2009, 89- 90