Tiểu luận nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước

Quản trị nguồn lực tốt sẽ là chia khóa thành công của của tổ chức nhất làn trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh thì lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực được xem là yếu tố tiên quyết. Nguồn lực từ con người là yếu tố chủ đạo, bển vững và có tính quyết định nhất trong tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào muốn tổn tại và đứng vừng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện tại thì cần phải chú trọng đến yếu tố nguồn nhân lực. Do đó vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp, tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

i TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA -*** TIỂU LUẬN THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM MƠN: Đề tài : Họ tên : Lớp : Mã số sinh viên : Bắc Ninh, tháng 06 năm 2022 i MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG .3 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm quản trị nhà nước nguồn nhân lực 1.2 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.3 Một số nội dung quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG .6 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .6 TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM 2.1 Tổng quan Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam 2.2 Phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam 2.3 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam CHƯƠNG 13 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .13 TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM 13 3.1 Đề xuất quản điểm quản trị nguồn nhân lực 13 3.2 Hồn thiện, đổi cơng tác quản trị nguồn nhân lực 13 KẾT LUẬN 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 ii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Cơ cấu biến động nguồn nhân lực Cục qua năm 2017 - 2019 .7 Bảng Kết khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực Bảng Kết khảo sát công tác tuyển dụng 10 Bảng Kết khảo sát phân tích cơng việc 11 Bảng Kết khảo sát phân cơng, bố trí, ln chuyển, bổ nhiệm 12 PHẦN MỞ ĐẦU Con người đóng vai trị vơ quan trọng hoạt động tổ chức, nhân tổ định đến thành bại của tổ chức Vì vậy, quản trị người nhà quản trị tử trước đến đặt lên hàng đầu Quản trị nguồn lực tốt chia khóa thành cơng của tổ chức giai đoạn hội nhập cạnh tranh Trong cách để tạo lực cạnh tranh lợi cạnh tranh nguồn nhân lực xem yếu tố tiên Nguồn lực từ người yếu tố chủ đạo, vững có tính định tổ chức Bất kỳ tổ chức muốn tổn đứng vừng môi trường cạnh tranh khốc liệt cần phải trọng đến yếu tố nguồn nhân lực Do vai trị quản trị nguồn nhân lực giúp, tổ chức đạt mục tiêu đề Đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam cịn nhiều hạn chế số lượng chất lượng chưa tương xứng với chức nhiệm vụ giao Trong năm vừa qua, công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam ln coi trọng, giải pháp thực cịn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiến đơi cịn triển khai cách hình thức, cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động Cục chưa đồng bộ, cịn xảy tình trạng vừa - thừa vừa thiếu đơn vị thuộc trực thuộc, khả hoàn thành nhiệm vụ, khả tự học, tự bồi dưỡng nguồn nhân lực đơn vị chưa cao Do vậy, hiệu thực công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian qua chưa đạt kỳ vọng đặt Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam cần thiết khách quan có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc Do vậy, người viết lựa chọn đề tài “Thực trạng số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam” làm để tài tiểu luận 2 Kết cấu tiểu luận gồm chương: Chương Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam Chương Một số định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm quản trị nhà nước nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào đầu thập niên 80 kỷ XX, có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Trước phương thức quản trị nhân viên xem nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến nay, phương thức quản lý có tính chất mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao tiềm lực, khả họ Sự xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” biểu cho việc phương thức quản lý thay phương thức quản lý cũ quản trị nhân người Khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, theo giáo trình Quản trị Nhân lựclực trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2015), nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó1 Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực “toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân” Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Tại Việt Nam, chương trình khoa học – cơng nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 GS TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho nguồn nhân lực “số dân chất lượng người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực phẩm chất” Tóm lại, nói đến nguồn nhân lực nói đến kết hợp hài hịa ba yếu tố trí lực, thể lực nhân cách thẩm mỹ Đây yếu tố hướng người lao động đến quản trị toàn diện Theo James Stoner Stephen Robbins quản trị tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động thành viên tổ chức sử dụng tất nguồn lực khác tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề Theo trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2015), quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.2 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực Vai trò quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng lớn hoạt động quản trị nhà nước, vấn đề then chốt tổ chức máy nhà nước Điều định tồn phát triển đất nước người máy có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, văn hóa làm việc hiệu Cơng tác bố trí nguồn nhân lực cần trọng, người làm cơng tác cần có kiến thức, hiểu biết chuyên sâu sử dụng nguồn nhân lực có khả đánh giá lực thực người lao động để kịp thời tham mưu cho lãnh đạo tổ chức có định phù hợp 1.3 Một số nội dung quản trị nguồn nhân lực Một số chức quản trị nguồn nhân lực kể đến như: - Thu hút nguồn nhân lực Chức nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho hoạt động tổ chức Để chọn ứng viên tốt, cần dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, đánh giá lực, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn lực - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chức nâng cao lực nhân viên giúp họ có kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành tốt công việc giao, tạo điều kiện phát triển tối đa lực cá nhân Các hoạt động đào tạo gồm huấn luyện, đào tạo kỹ thực tế, bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, cơng nghệ, kỹ thuật… - Duy trì nguồn nhân lực Đây chức trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Gồm công việc xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, sách thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp khác nhằm kích thích, động viên nhân làm việc hiệu 6 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM 2.1 Tổng quan Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam Các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam số 22 tổ chức trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước, thực chức quản lý hàng dự trữ nhà nước quản lý nhà nước hoạt động dự trữ nhà nước địa bàn theo quy định pháp luật Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam gồm 08 Chi cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc nằm địa bàn trọng yếu 07 tỉnh khác Cơ cấu cục gồm có phịng nghiệp vụ bao gồm Tổ chức hành chính, Tài – Kế hoạch, Kỹ thuật bảo quản, Kế hoạch Quản lý hàng dự trữ, Thanh tra phịng chun mơn giúp việc cho Cục trưởng Cơ cấu tổ chức cục gồm: - Cục trưởng Phó Cục trưởng - Phịng Tổ chức hành chính, Phịng Tài – Kế hoạch, Phịng Kỹ thuật bảo quản, Phòng Kế hoạch Quản lý hàng dự trữ, Phòng Thanh tra - Các đơn vị trực thuộc: Chi cục Dự trữ Nhà nước Cần Thơ, Chi cục Dự trữ Nhà nước Kiên Giang, Chi cục Dự trữ Nhà nước Vĩnh Long, Chi cục Dự trữ Nhà nước Sa Đức, Chi cục Dự trữ Nhà nước Tháp Mười, Chi cục Dự trữ Nhà nước Tam Nông, Chi cục Dự trữ Nhà nước Bình Dương, Chi cục Dự trữ Nhà nước Bình Phước, Chi cục Dự trữ Nhà nước Tây Ninh 7 2.2 Phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam Bảng Cơ cấu biến động nguồn nhân lực Cục qua năm 2017 - 2019 - Về lực lượng nguồn nhân lực cấu lao động theo giới tính Số lượng công chức, viên chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam năm 2018 có biến động giảm so với năm 2017 công chức, viên chức hết tuổi lao động nghỉ hưu, lực lượng tuyển ít, đồng thời sách cắt giảm biên chế để nâng cao chất lượng 8 Năm 2018 tổng số nhân 147 người, nữ 65 người Năm 2019 số lượng nhân tăng thêm 22 người, nhân nữ chiếm 76 người Số lượng cán bộ, cơng chức ln có tỉ lệ nam lớn nữ Năm 2019, nam giới chiếm 55%, nữ giới chiếm 45% Tuy có chênh lệch giới tính khơng q rõ rệt (chỉ chênh 10%), tình hình chung quan dự trữ nước, đựac thù kho dự trữ cần nam giới có sức khỏe tốt hơn, nhọc độc hại - Phân loại lực lượng nguồn nhân lực theo tính chất hoạt động Tỉ trọng lao động gián tiếp năm 2019 chiếm khoảng 56%, người lao động trực tiếp chiếm 44% Xét mặt cấu, tỷ trọng lao động gián tiếp cao so với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh doanh theo lợi nhuận, trung bình với nhóm khoảng từ 10 đến 20% Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam đơn vị hoạt động kinh doanh phi lợi nhuận (liên quan đến dự trữ lúa gạo ổn định an ninh lương thực nhóm sản phẩm viện trợ), tỷ trọng lao động giản tiếp cao lao động trực tiếp - Phân loại lực lượng nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn Số liệu cho thấy đa số cán bộ, công chức đơn vị có trình độ tương đối cao, cụ thể trình độ đại học chiếm tỉ trọng cao khoảng 54%, trình độ cao đẳng chiếm khoảng 34% lao động có tay nghề, lao động phổ thơng trung học chiếm tỉ lệ thấp khoảng 12% Các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam quan tâm đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý, chủ trương kế thừa bước trẻ hóa đội ngũ số lượng người lao động có trình độ ngày tăng cao - Phân loại lực lượng nguồn nhân lực theo độ tuổi Độ tuổi 35 từ năm 2017 – 2019 chiếm tỉ lệ cao khoảng 47%, tỉ lệ lớn 50 tuổi lúc có tỉ lệ thấp nhất, khoảng 20%, tỉ lệ độ tuổi từ 35 – 50 chiếm khoảng 33% 9 Số lượng công chức, viên chức 50 tuổi chiếm tỉ lệ 20% chủ yếu cán chủ chốt, lãnh đạo, người có kinh nghiệm để dẫn dắt phát triển Cục 2.3 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam - Hoạch định nhân Bảng Kết khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực Qua kết khảo sát, 120/120 (100%) ý kiến khẳng định Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam có thực cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, nhìn chung cơng tác lãnh đạo quan tâm Cụ thể như: + Tổng cục Dự trữ nhà nước có văn đạo, yêu cầu Cục Dự trữ Nhà nước xây dựng kết hoach tuyển dụng gửi đơn vị trực thuộc + Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam yêu cầu đơn vị trực thuộc rà sốt, báo cáo thực trạng tình hình sử dụng lao động đơn vị từ đề xuất nhu cầu bổ sung hay cắt giảm nhân gửi Cục + Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam giao cho Phịng Tổ chức hành tổ hợp, thống kê nhu cầu đơn vị, rà sốt, phân tích tình hình nhân thực tế đơn vị 10 lập kế hoạch tuyển dụng chương trình Lãnh đạo Cục xem xét gửi Tổng cục Dự trữ Nhà nước - Tuyển dụng nhân Từ năm 2017 trở trước xét tuyển theo hình thức vấn, từ 2017 trở sau chuyển sang thi tuyển Bộ ngành khác Thông tin tuyển dụng đăng tải công khai website số quan báo chí, trường đại học… Các tiêu chuẩn tuyển dụng quy định cụ thể Bảng Kết khảo sát công tác tuyển dụng Kết khảo sát cho thấy, đa số công chức, viên chức đánh giá công tác tuyển dụng Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam thực tương đối tốt Có 85% ý kiến cho cơng tác tuyển dụng thực quy trình, tuân thủ quy định pháp luật Tuy nhiên, có 57% số 120 ý kiến cho trước năm 2017, hình thức thi xét tuyển, đồng thường thơng tin tuyển dụng đa số biết thông qua mối quan hệ, 11 người quen giới thiệu, mang nặng yếu tố tình cảm, chưa tuân thủ theo quy trình q trình đảm bảo nhân từ bên ngồi mà mang tính hình thức, đối phó nên nguồn nhân lực tuyển chọn có chất lượng khơng cao Do dẫn đến tình trạng nhân dù đáp ứng số nhu cầu cấp, trình độ chun mơn hay kinh nghiệm đơn vị phải nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc - Phân tích cơng việc Bảng Kết khảo sát phân tích cơng việc Kết khảo sát cho thấy 68% ý kiến cho Cục chưa thực phân tích cơng việc Các nội dung cơng việc nêu chung chung mô tả công việc, cơng chức viên chức phận khác khơng nắm rõ nhiệm vụ nhau, điều khó khăn Cục đột xuất phải điều động nhân có nhân viên nghỉ ốm dài ngày hay bị tan nạn lý khác 12 - Về phân công, bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm Bảng Kết khảo sát phân cơng, bố trí, ln chuyển, bổ nhiệm Có 56% ý kiến cho việc phân cơng bố trí tương đối bảo đảm người, việc, có người hướng dẫn tham gia tập Có 59% ý kiến cho công việc phù hợp, lực chuyên môn họ Tuy nhiên, việc phân cơng, bố trí cơng việc có lúc, có nơi chưa hợp lý Có 44% ý kiến cho việc tạo hội để phát triển cá nhân Cục chưa tốt, nhiên việc phân công công việc phù hợp với khả họ Có cán trẻ có lực lý chưa lãnh đạo quan tâm nên chưa có điều kiện để phát triển Có 54% ý kiến cho cơng tác bố trí, ln chuyển, bổ nhiệm cục thực tương đối quy định, nhiên hội thăng tiến thấp 13 CHƯƠNG MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM 3.1 Đề xuất quản điểm quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực nguồn đầu tư hiệu chi phí, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp tăng suất, chất lượng, hiệu công việc Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực phần trọng yếu chiến lượng phát triển Cục nên tách rời hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo phát triển, phân tích đánh giá, lương thưởng… Thứ ba, trọng đến việc đào tạo nhân viên từ họ bắt đầu làm việc với chương trình định hướng tăng cường kết nối với với đồng nghiệp Thứ tư, quản trị nguồn nhân lực cần tạo động lực để nhân có hội phát triển, đồng thời tạo gắn bó, đồn kết để nhân viên u thích cơng việc ngành nghề, từ nỗ lực làm việc, tích cực phát triển thân 3.2 Hồn thiện, đổi cơng tác quản trị nguồn nhân lực Dựa Chương 11 tài liệu ADB Phục vụ trì: Cải thiện hành cơng giới cạnh tranh (S Chiavo-Campo P.S.A Sundaram, 2003), người viết rút số đề xuất đề hoàn thiện, đổi công tác quản trị nguồn nhân lực sau: - Tuyển chọn nguồn nhân lực Xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển có ý nghĩa quan trọng cán tuyển chọn vào Cục, giúp việc sơ tuyển khách quan, cơng bằng, xác hơn, đồng thời làm quy trình tuyển chọn chặt chẽ Ngồi ra, cần đăng thông tin tuyển dụng công khai, minh bạch để nhiều ứng viên biết, từ nâng cao chất lượng nguồn tuyển 14 - Đào tạo, bồi dưỡng Cần trọng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ công chức, viên chức Cục Việc phải thật có tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác hoạt động Cục Mặt khác, phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ, từ phát triển đội ngũ cán bộ, người lao động cục tốt Việc bồi dưỡng bao gồm bồi dưỡng vị trị, tư tưởng, chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật… - Phân công, bố trí, ln chuyển, bổ nhiệm Tiếp tục phân cơng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cần có sách đãi ngộ lương, thưởng tương xứng với kết làm việc, đồng thời khuyến khích họ nỗ lực cố gắng cống hiến Nếu cần mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm nên trao hội cho người trẻ, có đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ để giữ chân người giỏi bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngồi ra, cơng chức, viên chức khơng đủ điều kiện đào tạo lại tinh giản biên chế để có hội cho người có lực phát triển - Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ Cục cần kết hợp vận dụng cách linh hoạt chế độ chi tiền thưởng, tiền nghiên cứu khoa học có tính ứng dụng cao Ngồi cần giảm chi phí quản lý, cơng tác phí, giảm chi phí hội nghị, hội họp… để tăng thu nhập cho nguồn nhân lực Rà soát, quy định lại mức lương thưởng, phù hợp lực thực tế mà người làm việc bỏ Ngoài ra, chế đãi ngộ không tiền giấy khen, khen, danh hiệu thi đua khen thưởng đột xuất thường xuyên năm cần thực cách hợp lý kịp thời 15 KẾT LUẬN Trong nghiệp đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế đất nước, Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam có thay đổi đáng kể quy mô, lực đội ngũ nguồn nhân lực, ngày thể rõ vai trò quan trọng phát triển chung toàn ngành Đóng góp vào thành cơng đó, nhân tố định đội ngũ nhân lực Cục Tuy nhiên, khoa học công nghệ ngày phát triển, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, đội ngũ nhân lực Cục phải đương đầu với thử thách, khó khăng cam go Điều đặt nhiều vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực thực đem lại hiệu cho Cục Dự trữ nhà nước phía Nam Tiểu luận giải số vấn đề lý luận thực tiễn như: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam - Đề xuất hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Người viết mong muốn nhận ý kiến đóng góp, xây dựng nhằm hồn thiện sở lý luận thực tiễn, giúp tiểu luận đầy đủ nâng cao khả ứng dụng thực tiễn 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến, 2004 Quản trị lao động kỹ thuật Việt Nam - Lý luận thực tiễn Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Phan Thủy Chỉ, 2008 Đào tạo quản trị nguồn nhân lực Chi cục Đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua chượng trình đào tạo quốc tế Luận án Tiến sĩ, Chi cục Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Xuân Dung, 2012 Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bỗi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý Hà Nội: Để tài nghiên cứu khoa học cáp Bộ Nội vụ Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chỉ Minh: Nhà xuất Tổng hợp Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - xã hội Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt Nam Hà Nội: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Nội vụ Giáo trình Quản trị nhân lực, 2010 Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Mạc Văn Trang, 2003 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: Viên nghiên cứu quản trị giáo dục 10 Mai Hữu Thịnh, 2014 Mơ tả cơng việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp cơng lập Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7, trang 57-59 17 11 Nguyễn Hữu Thanh, 2005 Quản trị nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 12 Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân, 2011 Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 13 S Chiavo-Campo P.S.A Sundaram , 2003 ADB Phục vụ trì: Cải thiện hành cơng giới cạnh tranh Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia