Giải pháp đào tạo lại lực lượng lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư tại thành phố hồ chí minh

ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN o0o BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO LẠI LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chủ nhiệm đề tài: ThS Lê Thanh Hải THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÁNG 12 NĂM 2021 ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN o0o BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO LẠI LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CƠ QUAN CHỦ TRÌ CHỦ NHIỆM LÊ THANH HẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÁNG 12 NĂM 2021 ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN o0o BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO LẠI LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chủ nhiệm đề tài: ThS Lê Thanh Hải Thành viên: ThS Nguyễn Minh Luân ThS Triệu Thành Sơn ThS Nguyễn Trúc Vân ThS Nguyễn Xuân Đóa ThS Trần Văn Phúc ThS Đào Trung Thành THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÁNG 12 NĂM 2021 MỤC LỤC CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 2.1 Các cơng trình nghiên cứu nước 2.2 Các công trình nghiên cứu nước ngồi 13 2.3 Đánh giá kết công trình nghiên cứu cơng bố .18 2.3.1 Về ưu điểm: .18 2.3.2 Về khuyết điểm, tồn tại: 19 2.3.3 Khoảng trống nghiên cứu 19 Mục tiêu nghiên cứu 20 3.1 Mục tiêu tổng quát 20 3.2 Mục tiêu cụ thể .20 Nội dung nghiên cứu .21 Đối tượng nghiên cứu 21 Nhiệm vụ nghiên cứu 22 Khách thể phạm vi nghiên cứu 22 Phương pháp nghiên cứu cụ thể thực nghiên cứu 22 Ý nghĩa tính khoa học thực tiễn 25 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 27 1.1.Tác động cách mạng công nghiệp lần thứ tư đến vấn đề kinh tếxã hội việc làm 27 1.1.1 Những khái niệm cách mạng 4.0 27 1.1.2 Tác động kinh tế cách mạng công nghiệp lần thứ -cmcn 4.0 29 1.1.3 CMCN 4.0 dịch covid tác động đến lao động việc làm 33 1.2 Khái niệm, vai trò tầm quan trọng đào tạo tái đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 39 1.2.1 Khái niệm đào tạo lại 39 1.2.2 Thách thức việc tái đào tạo nguồn nhân lực .40 1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực việt nam 43 1.2.4 Vai trò đào tạo doanh nghiệp 48 1.2.5 Đào tạo trực tuyến xu giai đoạn hậu covid 51 i 1.3 Kinh nghiệm tái đào tạo số doanh nghiệp quốc gia giới 55 1.3.1 Các trường hợp (business case) điển hình công tác tái đào tạo doanh nghiệp giới 55 1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số quốc gia 69 1.3.2.1 Chương trình phát triển kinh tế thị trấn oulu – phần lan sau sụp đổ nokia 69 1.3.2.2 Kinh nghiệm nhật .71 1.3.2.3 Kinh nghiệm cộng hòa liên bang đức 73 1.3.2.4 Kinh nghiệm hàn quốc 76 1.3.2.5 Kinh nghiệm nam phi 78 1.3.2.6 Kinh nghiệm nước khu vực đông nam 79 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút .80 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG CỦA LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG MỘT SỐ NGÀNH, NGHỀ TRÊN ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH 82 2.1 Hiện trạng nguồn cung nhân lực 82 2.1.1 Trình độ học vấn .82 2.1.2 Trình độ chun mơn kỹ thuật 84 2.2 Tác động công nghiệp 4.0 đến lao động ngành may, giày da, bán lẻ điện tử, viễn thông 85 2.2.1 Tác động công nghiệp 4.0 đến lao động ngành may, giày da 85 2.2.2 Tác động công nghiệp 4.0 đến lao động ngành bán buôn, bán lẻ .92 2.2.3 Tác động công nghiệp 4.0 đến lao động ngành bán buôn, bán lẻ .92 2.3 Dự báo nhu cầu nhân lực tp.hcm bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 93 2.3.1 Nhu cầu nhân lực phân theo khu vực kinh tế: 93 2.3.2 Nhu cầu nhân lực phân theo loại hình doanh nghiệp: 94 2.3.3 Nhu cầu nhân lực ngành kinh tế có lao động bị ảnh hưởng nhiều CMCN 4.0 104 2.3.4 Các yêu cầu, tiêu chuẩn lao động thời kì cmcn 4.0 106 2.4 Đánh giá khả đáp ứng lực lượng lao động 107 2.4.1 Khả đáp ứng trình độ học vấn: 107 2.4.2 khả đáp ứng kỹ nghề nghiệp chuyên môn: .109 2.4.3 Khả đáp ứng kỹ nhận thức, xã hội hành vi 112 ii 2.4.4 Khả đáp ứng thay đổi trước CMCN 4.0 114 CHƯƠNG 3: HIỆN TRẠNG ĐÀO TẠO LẠI LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG 116 3.1 Nhu cầu đào tạo lại lực lượng lao động 116 3.1.1 Mục tiêu quyền tp.hcm 116 3.1.2 Nhu cầu từ khảo sát doanh nghiệp 121 3.1.3 Nhu cầu đào tạo từ khảo sát người lao động 127 3.1.4 Nhu cầu từ xu vận động cmcn 4.0 129 3.2 Đánh giá lực đào tạo lại lực lượng lao động .133 3.2.1 Hiện trạng đào tạo lại doanh nghiệp 133 3.2.2 Đánh giá sau đào tạo lại doanh nghiệp 140 3.2.3 Lợi ích người lao động sau đào tạo lại doanh nghiệp 141 3.2.4 Năng lực đào tạo nghề địa bàn TPHCM 143 3.2.4.1 Hình thức đào tạo sở giáo dục nghề nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh .144 3.2.4.2 Chương trình đào tạo sở giáo dục nghề nghiệp địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh 146 3.2.4.3 Thực trạng trang thiết bị đào tạo nghề sử dụng 148 3.2.4.4 Đội ngũ giáo viên cán quản lý sở giáo dục nghề nghiệp 151 3.2.4.5 Chất lượng đào tạo sở giáo dục nghề nghiệp .155 3.2.4.6 Mối liên kết sở đào tạo, giáo dục nghề nghiệp với doanh nghiệp địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh 157 3.3 Cơ chế sách liên quan đến đào tạo lại lao động bối cảnh công nghiệp 4.0 159 3.4 Kết luận chương gợi ý sách 160 3.4.1 Khoảng cách lực đào tạo lại 160 3.4.2 Bất cập hiệu đào tạo lại .160 3.4.2 Thiếu thông tin niềm tin doanh nghiệp sở đào tạo 161 3.4.4 Mâu thuẫn lợi ích doanh nghiệp người lao động sau đào tạo 162 3.4.5 Mục tiêu doanh nghiệp trở thành tổ chức học tập xa 162 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 164 4.1 Các hàm ý sách từ kết nghiên cứu .164 4.2 Quan điểm định hướng 166 iii 4.3 Nguyên tắc thực giải pháp .167 4.4 Nhóm giải pháp đào tạo lại người lao động 168 4.5 Giải pháp đề xuất cho doanh nghiệp 170 4.5.1 Giải pháp xây dựng chiến lược quản trị tài 171 4.5.2 Chú trọng nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 173 4.5.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn 176 4.5.4 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí lao động 177 4.5.5 Giải pháp nâng cao hiệu sách lương, thưởng, phúc lợi 178 4.5.6 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa số .179 4.5.7 Gắn kết doanh nghiệp sở đào tạo 181 4.6 Giải pháp đề xuất cho đơn vị đào tạo 182 4.6.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cán quản lý .182 4.6.2 Nâng cao chất lượng chương trình đào tạo .182 4.6.3 Gắn kết đơn vị đào tạo doanh nghiệp 183 4.6.4 Tăng cường sở vật chất, trang thiết bị 184 4.7 Nhóm giải pháp quan nhà nước 186 4.7.1 Đối với quan quản lý nhà nước giáo dục nghề nghiệp 186 4.7.1.1 Thực công tác quy hoạch giáo dục nghề nghiệp: .186 4.7.1.2 Rà soát, đánh giá nhu cầu đào tạo nghề theo yêu cầu thị trường lao động: 187 4.7.1.3 Thực phân luồng học sinh công tác hướng nghiệp: 187 4.7.1.4 Đầu tư nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp: 188 4.7.1.5 Xây dựng phát triển đội ngũ cán quản lý 188 4.7.1.6 Tăng cường liên kết doanh nghiệp hợp tác quốc tế: .189 4.7.2 Đối với quan quản lý nhà nước – quyền Thành Phố Hồ Chí Minh 190 4.8 KIẾN NGHỊ 193 4.8.1 Đối với quan nhà nước: 193 4.8.2 Đối với sở đào tạo: .195 4.8.3 Đối với giới doanh nghiệp, người sử dụng lao động: .196 4.8.4 Đối với bảo đảm chất lượng giáo dục nghề nghiệp sở đào tạo 197 iv TÀI LIỆU THAM KHẢO 199 v MỤC LỤC BẢNG BẢNG 1: TOP 10 NGHỀ NGHIỆP TRONG "BÁO CÁO TƯƠNG LAI CỦA NGHỀ NGHIỆP 2018" 41 BẢNG 2: BÁO CÁO ĐIỀU TRA LAO ĐỘNG VIỆC LÀM QUÝ 2/2018 43 BẢNG 3: CƠ CẤU VIỆC LÀM THEO NHÓM NGHỀ NGHIỆP 45 BẢNG 4: CƠ CẤU VIỆC LÀM THEO NHÓM NGHỀ NGHIỆP 45 BẢNG 5: TỶ LỆ DÂN SỐ TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN CHIA THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN CAO NHẤT ĐẠT ĐƯỢC, GIỚI TÍNH VÀ KHU VỰC, 2019 .83 BẢNG 6: TỶ LỆ DÂN SỐ TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN CHIA THEO TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN KỸ THUẬT, GIỚI TÍNH VÀ KHU VỰC, 2009-2019 .84 BẢNG 7: NHU CẦU LAO ĐỘNG PHÂN THEO KHU VỰC KINH TẾ ĐẾN NĂM 2025 94 BẢNG 8: NHU CẦU LAO ĐỘNG PHÂN THEO LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP ĐẾN NĂM 2025 95 BẢNG 9: NHU CẦU NHÂN LỰC 04 NHÓM NGÀNH CÔNG NGHIỆP TRỌNG YẾU 95 BẢNG 10: NHU CẦU NHÂN LỰC 09 NHÓM NGÀNH KINH TẾ - DỊCH VỤ GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 98 BẢNG 11: NHU CẦU NHÂN LỰC CÁC NHÓM NGÀNH CÓ 08 NGÀNH NGHỀ DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG TỰ DO TRONG KHỐI AEC GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 103 BẢNG 12: DỰ BÁO BIẾN ĐỘNG NHU CẦU CHỔ LÀM TẠI TPHCM ĐẾN NĂM 2025 104 BẢNG 13: TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN NGƯỜI LAO ĐỘNG 108 BẢNG 14: ĐÁNH GIÁ CỦA DOANH NGHIỆP VỀ TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG 109 vi BẢNG 15: DOANH NGHIỆP ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN 109 BẢNG 16: NHU CẦU DOANH NGHIỆP VỀ KỸ NĂNG KỸ THUẬT CỦA LAO ĐỘNG 110 BẢNG 17: KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ KỸ NĂNG KỸ THUẬT 111 BẢNG 18: TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO LẠI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 133 BẢNG 19: PHÂN BỔ KINH PHÍ ĐÀO TẠO LẠI .133 BẢNG 20: CÁC KỸ NĂNG ĐÀO TẠO LẠI .134 BẢNG 21: HÌNH THỨC ĐÀO TẠO LẠI .134 BẢNG 22: NỘI DUNG ĐÀO TẠO LẠI .135 BẢNG 23: THỜI LƯỢNG ĐÀO TẠO LẠI 136 BẢNG 24: HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO LẠI 136 BẢNG 25: KHOẢNG CÁCH GIỮA MONG MUỐN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ HIỆN THỰC 137 BẢNG 26: ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÙ HỢP NỘI DUNG ĐÀO TẠO 137 BẢNG 27: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN PHỤ TRÁCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LẠI .138 BẢNG 28: ĐÁNH GIÁ SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA GIẢNG VIÊN VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LẠI 138 BẢNG 29: ĐÁNH GIÁ CƠ SỞ VẬT CHẤT, CÔNG CỤ, MÁY MÓC THIẾT BỊ PHỤC VỤ ĐÀO TẠO 139 BẢNG 30: ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ THAM GIA ĐÀO TẠO LẠI CỦA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 139 vii đồng đào tạo doanh nghiệp, việc doanh nghiệp tiếp nhận sinh viên thực tập, cử cán tham gia đào tạo cho đơn vị đào tạo, quyền nghĩa vụ đơn vị đào tạo doanh nghiệp liên kết đào tạo, đặt hàng đào tạo Quy định trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với việc đào tạo kỹ thích nghi, kỹ tự học tạo điều kiện hỗ trợ doanh nghiệp vay vốn từ Quỹ phát triển giáo dục nghề nghiệp để đầu tư cho đào tạo kỹ cho người lao động doanh nghiệp; thành lập Hội đồng kỹ ngành lĩnh vực để tăng cường chế gắn kết bên việc hỗ trợ đào tạo đào tạo lại theo Quyết định số 1446/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình “Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, gồm: Nhà nước – Đơn vị đào tạo - Nhà doanh nghiệp (ii) Cần phải thực thi sách ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp cho doanh nghiệp tham gia hoạt động đào tạo lại doanh nghiệp Hiện theo lý giải quan quản lý thuế, doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo nghề nghiệp cho người lao động hưởng sách này, cịn đặt hàng hay tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp khơng hưởng sách (iii) Cần có chế ràng buộc, tăng tính trách nhiệm doanh nghiệp hoạt động đào tạo kỹ doanh nghiệp, đặc biệt nâng cao kỹ thich nghi kỹ tự học hỏi, nguồn nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ cộng đồng doanh nghiệp (iv) Xây dựng hệ thống thông tin đồng thị trường lao động để kết nối “cung” “cầu” lao động, đẩy mạnh công tác thông tin, phân tích dự báo thị trường lao động; tăng cường phổ biến, cung cấp thông tin thị trường lao động, thông tin việc làm nhu cầu sử dụng lao động cho sở đào tạo, 194 hướng đến tích hơp thơng tin đào tạo lại hồ sơ bảo hiểm thất nghiệp người lao động (v) Đẩy mạnh truyền thơng sách Nhà nước doanh nghiệp, nâng cao nâng cao nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hoạt động đào tạo kỹ năng; xây dựng ứng dụng online, website nhằm kết nối người lao động với đơn vị đào tạo, với chương trình doanh nghiệp (vi) Phát huy vai trò đơn vị sử dụng lao động, người sử dụng lao động, hiệp hội nghề nghiệp đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo lại doanh nghiệp; hình thành ban/ phận phụ trách đào tạo phối hợp đào tạo doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động, cấp hoạt động theo chế kiêm nhiệm với chức tư vấn, tham gia việc xây dựng chiến lược, kế hoạch, quy hoạch, sách phát triển giáo dục nghề nghiệp (vii) Đẩy mạnh triển khai mơ hình thí điểm đặt hàng đào tạo, gắn kết với doanh nghiệp đào tạo; tiếp tục thí điểm hồn thiện quy trình thành lập hội đồng kỹ ngành số lĩnh vực ưu tiên với tham gia quan quản lý nhà nước giáo dục nghề nghiệp, bộ, ngành, doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động hiệp hội nghề nghiệp 4.8.2 ĐỐI VỚI CƠ SỞ ĐÀO TẠO: (1) Phát triển mô hình trung tâm thực nghiệm sản xuất hay doanh nghiệp nhà trường phù hợp với xu tự chủ tài nhằm tăng chủ động đào tạo kỹ nghề nghiệp cho người học (2) Chủ động nắm bắt nhu cầu doanh nghiệp xác định số lượng nghề đào tạo, quy mô đào tạo sở lực sở đào tạo nhu cầu doanh nghiệp; chủ động tiếp cận doanh nghiệp để đề xuất ký kết chương trình hợp tác (hợp đồng liên kết đào tạo, hợp đồng đặt hàng đào 195 tạo thỏa thuận hợp tác khác ); xây dựng mạng lưới doanh nghiệp đối tác đào tạo tuyển dụng thường xuyên (3) Đẩy mạnh mơ hình đào tạo kép (đào tạo trường doanh nghiệp) chương trình đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo có thống nhà trường doanh nghiệp để tạo động lực, điều kiện thu hút hợp tác doanh nghiệp; phối hợp hiệu với doanh nghiệp tất công đoạn trình đào tạo từ khâu tuyển sinh, triển khai đào tạo, đến kiểm tra, đánh giá kết học tập phản hồi chất lượng đào tạo 4.8.3 ĐỐI VỚI GIỚI DOANH NGHIỆP, NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: (1) Đầu tư đào tạo doanh nghiệp; đẩy mạnh đào tạo kỹ nghề chỗ, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động gắn với đào tạo thích nghi, đào tạo kỹ tự học (2) Doanh nghiệp có trách nhiệm cung cấp thơng tin cho sở giáo dục dạy nghề nhu cầu lao động (quy mơ, cấu ngành, nghề, trình độ đào tạo, kỹ nghề ); hợp tác chặt chẽ với sở đào tạo triển khai mơ hình đào tạo kép, tham gia xây dựng tiêu chuẩn, kỹ nghề, thiết kế chương trình cử người tham gia giảng dạy, đánh giá kết học tập người học nghề; tham gia đánh giá kỹ nghề cho người lao động qua đào tạo (3) Đặt hàng sở đào tạo vấn đề khó khăn, thách thức mà doanh nghiệp có nhu cầu vượt qua , tạo điều kiện tiếp nhận người học từ đơn vị đào tạo đến thực tập, tham quan, khảo sát doanh nghiệp, tuyển dụng sử dụng người học tốt nghiệp từ sở đào tạo, tiếp nhận giáo viên dạy nghề thực tế doanh nghiệp 196 4.8.4 Đối với bảo đảm chất lượng giáo dục nghề nghiệp sở đào tạo Thứ nhất: Triển khai Khung trình độ quốc gia theo kế hoạch, lộ trình cụ thể, đảm bảo liên thông việc triển khai bậc trình độ giáo dục nghề nghiệp (GDNN) GDNN giáo dục đại học, tạo điều kiện cho việc cơng nhận trình độ, cấp thực sách học tập suốt đời Thứ hai: Đẩy mạnh việc thực chế tự chủ sở GDNN đơi với trách nhiệm giải trình, tăng cường kiểm tra, giám sát nhà nước xã hội Nhà nước cần phải có trách nhiệm đầu tư cho lĩnh vực GDNN để chuẩn hóa điều kiện bảo đảm chất lượng hệ thống GDNN, đặc biệt trọng phát triển đội ngũ nhà giáo đầu tư sở vật chất cho sở GDNN phát triển hệ thống đảm bảo chất lượng, đánh giá cấp chứng kỹ nghề quốc gia Thứ ba: Nâng cao lực quản trị sở GDNN, tập trung hoàn thiện hệ thống đảm bảo chất lượng bên nhà trường gắn với phát triển văn hóa chất lượng; đổi chương trình đào tạo theo định hướng lực thực hiện; đẩy mạnh việc tích hợp cơng nghệ ứng dụng dạy học số chương trình đào tạo, đổi phương pháp dạy học, tích hợp việc trang bị cho người học kiến thức, kỹ chuyên môn kỹ “mềm”; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động quản lý, tổ chức đào tạo, quản trị nhà trường (xây dựng học liệu điện tử; quản lý tuyển sinh, tổ chức đào tạo trực tuyến; đào tạo từ xa; số hóa quản lý văn chứng ) Thứ tư: Tiếp tục thí điểm đào tạo cho sinh viên nghề trọng điểm cấp độ quốc tế theo chương trình chuyển giao cấp nước ngoài, tổ chức nhân rộng chương trình chuyển giao, đào tạo thí điểm thành công 197 Thứ năm: Phát triển hệ thống thông tin sở liệu GDNN từ cấp sở tới quan quản lý cấp để làm tảng hoạch định sách, đảm bảo sách dựa sở liệu Thứ sáu: Tăng cường liên kết đào tạo với nước ngoài, đặc biệt ngành nghề đặc thù nhóm ngành nghề lĩnh vực nghệ thuật, ngành nghề phục vụ cách mạng 4.0 198 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Klaus Schwab, 2017; The Fourth Industrial Revolution [2] Đỗ Văn Cương & Mạc Văn Tiến (2004); Nghiên cứu phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam [3] Võ Thị Kim Loan (2014); Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế TP.HCM [4] Trịnh Duy Oánh, 2015; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh q trình hội nhập kinh tế quốc tế; Tạp chí Khoa học ĐHSP TPHCM [5] Lâm Nguyễn Hoài Diễm (2016), Nghiên cứu hội thách thức nguồn nhân lực Việt Nam gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) [6] Nguyễn Hồng Minh, 2016; Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ Tư vấn đề đặt hệ thống giáo dục nghề nghiệp Việt Nam; Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp [7] Võ Thị Ngọc Lan, Nguyễn Trí, 2017; Thực trạng giải pháp nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp cho người lao động khu công nghiệp tỉnh Phú Yên; Tạp chí Khoa học, T 14, S (2017) [8] Nguyễn Cúc, 2017; Tác động Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư sở giáo dục đại học Việt Nam gợi ý sách cho Việt Nam; Tạp chí Cộng sản [9] Trần Thị Huyền Thanh, 2018; Nâng cao chất lượng lao động gắn với thu hút đầu tư TP Hồ Chí Minh; Tạp chí Tài [10] Chu Thị Bích Ngọc, 2018; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Cách mạng Công nghiệp lần thứ Tư; Tạp chí Tài 199 [11] Ngơ Thị Ngọc Anh, 2018; Cách mạng công nghiệp lần thứ tư giải pháp cho thị trường lao động Việt Nam; Tạp chí Lý luận trị [12] Nguyễn Hồng Hà, 2018; Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư vấn đề việc làm quan hệ lao động; Tạp chí Lý luận trị [13] Tơ Văn Lợi, 2019; Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu Cách mạng Cơng nghiệp 4.0; Tạp chí Tài [14] Geana W Mitchell cộng sự, 2010; Essential soft skills for success in the twenty-first century workforce as perceived by alabama business/marketing educators [15] Michael Rüßmann cộng sự, 2015; Industry 4.0: The Future of Productivity and Growth in Manufacturing Industries [16] Gunther Schuh cộng sự, 2014; Collaboration Mechanisms to increase Productivity in the Context of Industrie 4.0 [17] Linda Bonekamp & Matthias Sure, 2015; Consequences of Industry 4.0 on Human Labour and Work Organisation Journal of Business and Media Psychology (2015) 6, Issue 1, 33-40 [18] Fabian Hecklau, 2016; Holistic Approach for Human Resource Management in Industry 4.0 [19] Diễn đàn kinh tế giới (World Economic Forum), 2018; Future of Work project [20] Nguyễn Mạnh Thắng, 2018; Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tác động đến lao động việc làm, Cổng thông tin Cơng nghệ thơng tin cơng đồn Việt Nam (http://www.congdoan.vn/) [21] Đào Trung Thành, 2018; Việt Nam chưa sẵn sàng cho cách mạng công nghiệp 4.0, Tuổi trẻ cuối tuần 200 [22] World Economics Forum, 2018, Towards a Reskilling Revolution [23] Đỗ Minh Thúy, 2017, Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi học rút cho Việt Nam [24] Klaus Schwab, 2017; The Fourth Industrial Revolution [25] Đỗ Văn Cương & Mạc Văn Tiến (2004); Nghiên cứu phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam [26] Võ Thị Kim Loan (2014); Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế TP.HCM [27] Trịnh Duy Oánh, 2015; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh q trình hội nhập kinh tế quốc tế; Tạp chí Khoa học ĐHSP TPHCM [28] Lâm Nguyễn Hoài Diễm (2016), Nghiên cứu hội thách thức nguồn nhân lực Việt Nam gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) [29] Nguyễn Hồng Minh, 2016; Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ Tư vấn đề đặt hệ thống giáo dục nghề nghiệp Việt Nam; Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp [30] Võ Thị Ngọc Lan, Nguyễn Trí, 2017; Thực trạng giải pháp nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp cho người lao động khu công nghiệp tỉnh Phú Yên; Tạp chí Khoa học, T 14, S (2017) [31] Nguyễn Cúc, 2017; Tác động Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư sở giáo dục đại học Việt Nam gợi ý sách cho Việt Nam; Tạp chí Cộng sản [32] Trần Thị Huyền Thanh, 2018; Nâng cao chất lượng lao động gắn với thu hút đầu tư TP Hồ Chí Minh; Tạp chí Tài 201 [33] Chu Thị Bích Ngọc, 2018; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Cách mạng Công nghiệp lần thứ Tư; Tạp chí Tài [34] Ngơ Thị Ngọc Anh, 2018; Cách mạng công nghiệp lần thứ tư giải pháp cho thị trường lao động Việt Nam; Tạp chí Lý luận trị [35] Nguyễn Hồng Hà, 2018; Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư vấn đề việc làm quan hệ lao động; Tạp chí Lý luận trị [36] Tơ Văn Lợi, 2019; Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu Cách mạng Cơng nghiệp 4.0; Tạp chí Tài [37] Geana W Mitchell cộng sự, 2010; Essential soft skills for success in the twenty-first century workforce as perceived by alabama business/marketing educators [38] Michael Rüßmann cộng sự, 2015; Industry 4.0: The Future of Productivity and Growth in Manufacturing Industries [39] Gunther Schuh cộng sự, 2014; Collaboration Mechanisms to increase Productivity in the Context of Industrie 4.0 [40] Linda Bonekamp & Matthias Sure, 2015; Consequences of Industry 4.0 on Human Labour and Work Organisation Journal of Business and Media Psychology (2015) 6, Issue 1, 33-40 [41] Fabian Hecklau, 2016; Holistic Approach for Human Resource Management in Industry 4.0 [42] Diễn đàn kinh tế giới (World Economic Forum), 2018; Future of Work project [43] Nguyễn Mạnh Thắng, 2018; Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tác động đến lao động việc làm, Cổng thông tin Cơng nghệ thơng tin cơng đồn Việt Nam (http://www.congdoan.vn/) 202 [44] Đào Trung Thành, 2018; Việt Nam chưa sẵn sàng cho cách mạng công nghiệp 4.0, Tuổi trẻ cuối tuần [45] World Economics Forum, 2018, Towards a Reskilling Revolution [46] Đỗ Minh Thúy, 2017, Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi học rút cho Việt Nam [47] Nghị Đại hội Đảng Thành phố lần thứ XI nhiệm kỳ 2020 – 2025 [48] 2019 Skill Revolution 4.0, ManpowerGroup and World Ecomomics Forum [49] Công việc tương lai, Jacob Morgan, 2019 203 PHỤ LỤC MƠ HÌNH QUẢN TRỊ THĂNG TIẾN DO MANPOWER ĐỀ XUẤT ManpowerGroup’s MyPath cung cấp chương trình học tập cấp tốc, đào tạo chỗ, chứng nhận kinh nghiệm vị trí cơng việc doanh nghiệp Ví dụ MyPath cung cấp lộ trình thăng tiến cho chuyên viên bảng lương (payroll specialist) thành chuyên viên kế toán (accounting clerk) mục tiêu thăng tiến vị trí chuyên viên phân tích tài (financial analyst) với mức lương vị trí thăng tiến cao trước HÌNH 7: LỘ TRÌNH THĂNG TIẾN CỦA MỘT NHÂN VIÊN (NGUỒN MANPOWER) 204 MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MANPOWER ManpowerGroup công ty cung cấp giải pháp nhân hàng đầu giới có mặt 80 Quốc gia, lãnh thổ, giúp tổ chức phát triển giới việc làm thay đổi nhanh chóng cách tìm kiếm, đánh giá, phát triển quản lý nhân tài, qua tạo hội để doanh nghiệp thành công, để xuất mơ hình 4B chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao: Build, Buy, Borrow, Bridge HÌNH 8: MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MANPOWER Trong đó: Build (Đào tạo nội bộ): Nhiều doanh nghiệp có kế hoạch xây dựng nhân tài lực lượng lao động họ hết Theo khảo sát năm 2018 thực với 19.417 nhà tuyển dụng tthuộc ngành nghề chủ yếu 44 quốc gia Manpower, 84% doanh nghiệp có kế hoạch nâng cao kỹ nhân viên vào năm 2020, tăng theo cấp số nhân so với 21% năm 2011 Các doanh nghiệp nhận họ khơng thể mong đợi tìm nhân tài lúc, họ sẵn sàng trả giá cao Buy (Tuyển dụng): Các doanh nghiệp quen với việc chi tiêu lớn để tìm kiếm kỹ năng, tài họ cần Trong thị trường lao động chất lượng cao nhu cầu kỹ thay đổi nhanh hết, nhân tài tìm kiếm nhiều nhiều doanh nghiệp săn đón Trong tình trạng trì trệ tiền lương nói đến nhiều tăng trưởng tiền lương cịn khó khăn người lao động có kỹ thấp, doanh nghiệp 205 sẵn lòng trả nhiều tiền cho kỹ năng, tài săn đón 29% doanh nghiệp đưa gói lương cao để giải vấn đề tuyển dụng 46% doanh nghiệp sẵn sàng trả nhiều tiền để thu hút giữ chân nhân viên Và nhiều kỹ lại khơng có sẵn, doanh nghiệp phải quay lại với giải pháp đào tạo nội (build) Borrow (thuê mướn nhân tạm thời): Số hóa hay chuyển đổi số tạo phương thức làm việc hệ công nhân ngày tư lựa chọn phương thức làm việc: toàn thời gian (full-time), bán thời gian (part-time) làm việc theo hợp đồng dự án theo đuổi hình thức lao động thay khác (GIG) Theo khảo sát Manpower [25], 87% người lao động nói họ cởi mở với cách tiếp cận công việc kiểu (NextGen) có 32% người sử dụng lao động đưa cách làm việc khác với phương cách truyền thống, toàn thời gian Các cơng ty cần giải tình trạng kết nối để thu hút nhân viên hệ mới, đồng thời giữ chân tạo động lực cho người làm việc cho họ ngày hôm Bridge (cầu nối thăng tiến): Theo khảo sát Manpower [25], nửa số doanh nghiệp (56%) giúp nhân viên họ thăng tiến chuyển sang vai trò bên bên tổ chức phần chiến lược nhân tài doanh nghiệp Trong số đó, 47% người sử dụng lao động điều chuyển nhân viên tổ chức họ, 27% giúp người lao động có kỹ khơng cịn phù hợp chuyển sang vai trị bên ngồi tổ chức Các cơng cụ bao gồm đánh giá, liệu lớn hiệu suất dự đốn để xác định kỹ chuyển đổi, đào tạo lại, xác định điểm mạnh giúp người lao động tạo đường nghiệp rõ ràng Các doanh nghiệp cần đối xử công nhân với người lao động kỹ 206 họ khơng cịn phù hợp hình thức đào lại bố trí vị trí phù hợp 207 208