Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Sở Khoa Học Và Công Nghệ Bình Định.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO GI O V O T O TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN ĐỖ THỊ THANH NHẠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn T[.]

GI O V OT O TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN ĐỖ THỊ THANH NHẠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Tai Lieu Chat Luong Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn: TS NGUYỄN THANH TRÚC LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình Ngƣời cam đoan Đỗ Thị Thanh Nhạn LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn an giám hiệu Trƣờng giảng viên Khoa tạo sau ại học Quy Nhơn, ại học tạo điều kiện cho tơi có mơi trƣờng học tập, nghiên cứu cung cấp kiến thức quý báu suốt thời gian học tập trƣờng ặc biệt, xin g i lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS Nguyễn Thanh Tr c tận tình hƣớng dẫn, gi p đỡ suốt thời gian thực đề tài, từ việc xây dựng đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu l c hồn thành luận văn Tôi c ng xin cảm ơn Lãnh đạo sở Khoa học ông nghệ anh, chị đồng nghiệp Sở Khoa học ông nghệ nhiệt tình ng h , gi p đỡ tơi q trình khảo sát thực tế đơn vị uối c ng, xin g i lời cảm ơn đến gia đình tất bạn b gi p đỡ, đ ng viên tơi suốt q trình học tập thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Bình Định , ngày 28 tháng 02 năm 2021 Tác giả luận văn ỗ Thị Thanh Nhạn MỤC LỤC LỜI AM OAN LỜI ẢM ƠN ANH M HỮ VIẾT TẮT ANH M ẢNG ANH M H NH V MỞ ẦU 1 Lý chọn đề tài T ng quan tình hình nghiên cứu M c đ ch nhiệm v nghiên cứu ối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu 6 ố c c c a đề tài HƢƠNG NHỮNG VẤN Ề LÝ LUẬN Ơ ẢN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ 1.1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ 1.1.1 M t số khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 hức phát triển nguồn nhân lực hành ch nh công 17 1.1.3 N i dung phát triển nguồn nhân lực 19 1.1.4 Nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 23 1.2 Ơ SỞ THỰ TIỄN 24 1.2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực giới 24 1.2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 28 TÓM TẮT HƢƠNG 32 HƢƠNG THỰ TR NG PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ T I SỞ KHOA HỌ V ÔNG NGHỆ NH ỊNH 33 2.1 Ặ IỂM HUNG SỞ KHOA HỌ V ÔNG NGHỆ NH ỊNH 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 2.1.2 hức năng, nhiệm v c a Sở 34 2.1.3 cấu t chức c a Sở 37 2.2 THỰ TR NG PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ KHOA HỌ V ÔNG NGHỆ T I SỞ NH ỊNH 40 2.2.1 Kết hoạt đ ng khoa học công nghệ c a tỉnh ình ịnh giai đoạn 2016-2020 40 2.2.2 Hoàn thiện cấu t chức sở Khoa học ông nghệ…………… 2.2.3 ông tác tuyển d ng 48 2.2.4 tạo phát triển nhân lực 49 2.2.5 Nâng cao nhận thức công chức, viên chức 2.3 NH GI THỰ TR NG 55 2.3.1 Ƣu điểm 55 2.3.2 Khuyết điểm 56 2.3.3 Hạn chế 58 2.3.4 Nguyên nhân 58 TÓM TẮT HƢƠNG 59 HƢƠNG GIẢI PH P PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ KHOA HỌ V ÔNG NGHỆ TỈNH T I SỞ NH ỊNH 60 3.1 ĂN Ứ Ề XUẤT GIẢI PH P 60 3.1.1 ịnh hƣớng phát triển khoa học công nghệ giai đoạn 2020- 2025 60 3.1.2 Nguyên tắc xây dựng giải pháp 73 3.2 GIẢI PH P PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ V ÔNG NGHỆ SỞ KHOA HỌ NH ỊNH 74 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 74 3.2.2 Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển d ng, bố tr s d ng nhân lực trình đ cao 75 3.2.3 Nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua đào tạo phát triển 78 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 81 3.2.5 ãi ng nhân lực theo hƣớng đa dạng, minh bạch tài ch nh cải thiện phi tài ch nh 82 TÓM TẮT HƢƠNG 87 KẾT LUẬN 88 1.Kết luận chung 88 2.Kiến nghị 89 2.1 Kiến nghị Khoa học ông nghệ 89 2.2 Kiến nghị U N tỉnh ình ịnh 89 ANH M T I LIỆU THAM KHẢO 91 QUYẾT ỊNH GIAO Ề T I LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCV &NL NH, H H : Công chức, viên chức ngƣời lao đ ng : ông nghiệp hoá, đại hoá GS.TS : Giáo sƣ, tiến sĩ GS.TSKH : Giáo sƣ, tiến sĩ khoa học NNL : Nguồn nhân lực PGS.TS : Phó Giáo sƣ, tiến sĩ UBND : Uỷ ban nhân dân KH&CN : Khoa học công nghệ LHQ : Liên hợp quốc UNESCO : United Uations Educational, Scientific and Cultural Organization UNIDO : United Nations Industrial Development Organisation FAO : Food and Agriculture Organization of the United Nations ILO : International Labour Organization UNDP : A United Nations Development Programme TFP : Tốc đ tăng suất nhân tố t ng hợp GRDP : T ng sản phẩm địa bàn DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.4 2.5 Tên bảng ảng biên chế đƣợc U N tỉnh giao Sở Khoa học ông nghệ giai đoạn 2015-2020 ảng phân b công chức, viên chức làm việc Sở Khoa học ông nghệ năm 2020 ảng cấu nguồn nhân lực Sở Khoa học ông nghệ theo đ tu i năm 2020 ảng kết quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý Sở Khoa học ông nghệ năm 2020 ảng nhu cầu tuyển d ng công chức Sở Khoa học ông nghệ năm 2015-2020 ảng thống kê trình đ cơng chức, viên chức Sở Khoa học ông nghệ năm 2020 ảng xếp loại mức đ hồn thành cơng việc Sở Khoa học ông nghệ năm 2020 Trang 39 44 45 46 48-49 5050 45 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài ác lý thuyết kinh tế học đại nguồn nhân lực m t nguồn lực quan trọng c a m t quốc gia hay m t t chức Nguồn nhân lực m t tài sản quan trọng c a m t quốc gia, t chức nguồn nhân lực tạo khó xác định đƣợc m t cách c thể mà đạt tới m t giá trị vơ c ng to lớn Vì vậy, m t đất nƣớc, m t t chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay t t hậu ph thu c phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực, mà quan trọng ch nh chất lƣợng nguồn nhân lực c a đ i ng quản lý t chức Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết hàng đầu chặn đƣờng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc; m c tiêu chiến lƣợc c a t chức, doanh nghiệp M t doanh nghiệp muốn tối đa hóa lợi nhuận, nâng cao vị cạnh tranh bên cạnh việc sở hữu nguồn nhân lực chất lƣợng cao c n phải không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Vì t chức, doanh nghiệp nên ch trọng công tác phát triển nhân lực có để họ có điều kiện phát huy tối đa lực, sở trƣờng, toàn tâm toàn ý cơng hiến hết mình, m c tiêu phát triển không ngừng c a t chức Sở Khoa học U N ơng nghệ ình ịnh quan chun mơn thu c tỉnh có chức tham mƣu, gi p U N tỉnh quản lý Nhà nƣớc khoa học công nghệ Với chức năng, nhiệm v đƣợc giao Quyết định số 157 Q -U N ngày 18 01 2016, an Giám đốc Trung tâm ch trọng phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt ch nh sách thu h t, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ nhằm khai thác phát huy khả năng, tiềm lực c a cá nhân, ph c v cho phát triển c a ngành Tuy nhiên, đặc th đơn vị quản lý hành ch nh nhà nƣớc c ng với phát triển không ngừng c a công nghiệp 4.0 nên công tác phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Vì vậy, để yếu tố ngƣời c a t chức khoa học công nghệ đƣợc phát huy cao nhất, tác giả chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tổng quan t nh h nh nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực có vai tr quan trọng phát triển kinh tế trở thành ch đề quan tâm c a không nhiều h nh ph mà nhà nghiên cứu nƣớc giới M t đối tƣợng đƣợc quan tâm đặc biệt nƣớc phát triển nguồn nhân lực cho khu vực hành ch nh cơng ảnh hƣởng nhiều mặt c a nguồn lực với phát triển kinh tế - xã h i ƣới m t số nghiên cứu, cơng trình khoa học ngồi nƣớc mà tác giả xem xét đƣợc để qua làm sở hình thành phạm vi n i dung nghiên cứu cho đề tài 2.1 Các nghiên cứu nguồn nhân lực nước Trong giai đoạn nay, tr thức trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp, chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành nguồn tài nguyên quan trọng tài nguyên khác, muốn phát triển s d ng m t cách hiệu khơng có đƣờng khác học tập Theo Lênin: “Việc điện kh hóa khơng thể ngƣời m chữ thực hiện, mà biết chữ không c ng khơng đ Họ phải hiểu điều thực sở m t học vấn đại, họ khơng có học vấn đó, ch nghĩa c ng sản m t nguyện vọng mà thôi” Theo F.M.Harbison (nhà kinh tế học), m t chu kỳ dài, tốc đ tăng việc làm c a lao đ ng qua đào tạo (lao đ ng có kỹ thuật) thƣờng gấp 2-3 lần tốc đ tăng c a G P Nghiên cứu c a Torado ch đề kinh tế cho nƣớc phát triển, 85 không thõa mãn công việc c a công chức, viên chức Việc đ i hỏi Lãnh đạo Sở phải quan tâm sâu sắc đến đời sống c a công chức, viên chức X lý nghiêm minh trƣờng hợp công chức, viên chức vi phạm quy định cho d cá nhân cấp ơng đồn phải t chức ln bên cạnh ngƣời lao đ ng, bảo vệ quyền lợi ch hợp pháp, trì hoạt đ ng văn nghệ, thể d c, thể thao, du lịch để cá nhân thực hiểu - ảm bảo ph c v tốt điều kiện làm việc: Không ngừng cải thiện xây dựng mơi trƣờng làm việc, văn hóa quan, tâm lý ph hợp với hành ch nh trình đ cao đại Nơi làm việc phải thƣờng xuyên đƣợc xem xét, hoàn thiện mặt thiết kế, bố tr , trang bị máy móc, thiết bị ph hợp - Tăng cƣờng mối quan hệ giữ ph ng, b phận: ể công việc đạt hiệu tạo bầu không kh tâm lý thoải mái, thuận lợi làm việc, đ i hỏi lãnh đạo Sở phải xác định rõ chức c a ph ng, đơn vị để phân công nhiệm v tạo mối quan hệ phối hợp công việc nhịp nhàng c Công tác đề bạt, bổ nhiệm ây nhân tố đ ng lực lớn để công chức, viên chức phấn đấu, nhân tố định cho điều hành c a Lãnh đạo đƣợc phát triển mạnh mẽ chất lƣợng, đáp ứng q trình cơng nghiệp hóa - đại hóa h i nhập quốc tế Ngƣời lãnh đạo nên vạch nấc thang, vị tr cho công chức, viên chức phấn đấu i k m vị tr này, ngƣời lãnh đạo cần phải đƣa tiêu chuẩn, tiêu ch để công chức, viên chức biết cố gắng đạt đƣợc Những trƣờng hợp đặc biệt, cần thiết, để c v cho công chức, viên chức họ đạt đƣợc thành t ch xuất sắc, lãnh đạo Sở xem xét đến cơng việc b nhiệm vƣợt bậc, b nhiệm trƣớc thời hạn điều kiện có thể, cho đạt thành t ch xuất sắc nhiệm v đƣợc giao ể làm tốt công tác đề bạt, b nhiệm cho công chức, viên chức, Lãnh đạo Sở cần đạo thực hiện: 86 - Hoàn thành việc quy hoạch cán b nghiêm t c triển khai thực thống nhất, đồng b Thƣờng xuyên thực công tác đánh giá công chức, viên chức qua rà sốt, b sung đối tƣợng đạt thành t ch xuất sắc nhiệm v đƣợc giao ồng thời kiên đƣa khỏi quy hoạch đối tƣợng vi phạm quy định thực thi nhiệm v đạo đức lối sống - Công tác đề bạt, b nhiệm phải đƣợc trì thƣờng xuyên qua phát nhân lực từ việc thực chức trách, nhiệm v , kết đào tạo để đƣa vào danh sách đối tƣợng cần bồi dƣỡng nhiều chuyên môn, ch nh trị đạo đức, nhƣ việc lựa chọn đề bạt, b nhiệm đảm bảo đƣợc tiêu ch c a ngƣời đảm nhiệm chức danh cần b nhiệm - ần phải nắm bắt đƣợc nhu cầu thăng tiến c a công chức, viên chức nên vạch nấc thang, vị tr cho họ phấn đấu i k m với vị tr này, cần phải đƣa tiêu chuẩn, tiêu ch để công chức, viên chức biết cố gắng để đạt đƣợc Lãnh đạo Sở cần kiên thay công chức, viên chức chƣa đạt chuẩn, hay khơng hồn thành nhiệm v đƣợc giao Tất việc phải đƣợc công khai minh bạch, dân ch để tránh trƣờng hợp làm đoàn kết n i b quan, đơn vị 87 TÓM TẮT CHƢƠNG Trong chƣơng này, Luận văn định hƣớng, nhiệm v ngành khoa học công nghệ giai đoạn 2021-2025 Từ đó, tác giả đề xuất nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học công nghệ: Nhóm giải pháp hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng công tác tuyển d ng, bố tr nguồn nhân lực , nâng cao chất lƣợng thông qua đào tạo phát triển, hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc đãi ng nhân lực theo hƣớng đa dạng, minh bạc tài ch nh cải thiện phi tài Trong chƣơng 3, tác giả có điều kiện cập nhật định hƣớng, nhiệm v c thể mà Khoa học công nghệ, U N tỉnh ình ịnh giao cho sở Khoa học ông nghệ sở kết đạt đƣợc mà ngành khoa học công nghệ nỗ lực thực thời gian qua ám sát nhiệm v , tác giả có bu i Lãnh đạo Sở V &NL để đề xuất 05 nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực sở KH& N giai đoạn 2021-2025 Tuy nhiên, việc đề xuất không tránh khỏi quan điểm cá nhân mang t nh ch quan 88 KẾT LUẬN Kết luận chung Nhằm góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực hành ch nh cơng tỉnh ình ịnh, sở hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực hành ch nh công nƣớc ta nay, luận văn tiến hành khảo sát đánh giá thực trạng số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Khoa học ông nghệ mối quan hệ so sánh với yêu cầu thực tế Qua phân t ch luận văn làm rõ kết đạt đƣợc, mặt hạn chế nguyên nhân trình phát triển nguồn nhân lực hành ch nh đơn vị ăn vào nhiệm v ch nh trị c a quan kế hoạch phát triển ngành khoa học công nghệ giai đoạn 20202025, luận văn tiến hành dự báo nguồn nhân lực đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học ơng nghệ giai đoạn 2021-2025, bao gồm: Nhóm giải pháp hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng công tác tuyển d ng, bố tr nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng thông qua đào tạo phát triển, hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc đãi ng nhân lực theo hƣớng đa dạng, minh bạc tài ch nh cải thiện phi tài ch nh Trong khuôn kh m t luận văn khoa học, vận d ng kiến thức lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, tài liệu, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn đơn vị thông qua việc thu thập số liệu thứ cấp để hoàn thành luận văn Mặc d có nhiều cố gắng song trình đ c a thân thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn chắn c n nhiều thiếu sót Tác giả mong cảm thơng góp ý c a quý thầy cô bạn đọc để thân có h i hồn thiện 89 Kiến nghị 2.1 Kiến nghị Bộ Khoa học Công nghệ Tiếp t c quan tâm, đạo triển khai thực tốt nhiệm v giải pháp quy hoạch phát triển nhân lực ngành khoa học công nghệ Xây dựng quy định chặt chẽ ch nh sách nhân lực ngành khoa học công nghệ Xây dựng hệ thống tiêu ch đánh giá mức đ hoàn thành công việc c a đ i ng công chức, viên chức gắn với vị tr việc làm ngành khoa học công nghệ Xây dựng quy chế quản lý đào tạo, bồi dƣỡng đảm bảo công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực đ ng nguyên tắc, đảm bảo đ số lƣợng, đ ng đối tƣợng n i dung đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình đ chun mơn nghiệp v ngành khoa học công nghệ vừa đảm bảo tiêu chuẩn ngạch công chức theo quy định, tránh lãng ph không hiệu Phối hợp B N i v b sung thêm m t số chế đ đ i ng công chức, viên chức làm công tác khoa học công nghệ kiêm nhiệm công tác t chức cán b n i dung c thể nhƣ: ó ch nh sách khen thƣởng, đãi ng hợp lý công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm v ; đầu tƣ kinh ph cải thiện sở vật chất, môi trƣờng làm việc cho công chức, viên chức ngành khoa học công nghệ; tạo môi trƣờng làm việc cạnh tranh để công chức, viên chức phấn đấu, cống hiến cho phát triển chung c a t chức 2.2 Kiến nghị UBND tỉnh Bình Định U N tỉnh t ng kết, đánh giá kết công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức tỉnh giai đoạn 2016 – 2020 theo Kế hoạch ban hành Quyết định số 4474 Q -U N ngày 05 12 2016 ồng thời, xây dựng Kế hoạch cho giai đoạn 2021 – 2025 để Sở Khoa học ông nghệ lập Kế hoạch c thể, đáp ứng yêu cầu c a cơng tác cán b tình hình hỉ đạo quan chuyên môn tăng cƣờng mở lớp đào tạo, bồi 90 dƣỡng cho công chức, viên chức đảm bảo theo tiêu chuẩn c a vị tr việc làm, quy hoạch, b nhiệm, đặc biệt viên chức đơn vị nghiệp Các lớp bồi dƣỡng cần bố tr thời gian hợp lý, tránh tập trung nhiều vào thời điểm cuối năm ối với lớp đào tạo nâng cao trình đ đại học, đề nghị U N tỉnh xem xét, cấp hỗ trợ kinh ph mở r ng tiêu chuẩn để cơng chức, viên chức khoa học cơng nghệ có điều kiện tham gia học tập T chức tập huấn hƣớng dẫn thực n i dung s a đ i, b sung c a Luật án b , công chức Luật Viên chức cho cán b làm công tác t chức đơn vị Xây dựng Hƣớng dẫn thực quy trình b nhiệm, b nhiệm lại, điều đ ng, luân chuyển biệt phái công chức, viên chức lãnh đạo quản lý quan hành ch nh, đơn vị nghiệp để đảm bảo t nh thống công tác cán b S a đ i, b sung Quyết định số 06 2009 Q -UBND ngày 17/3/2009 c a U N tỉnh quy định phân cấp quản lý cán b , công chức, viên chức tỉnh Tiếp t c thực có hiệu công tác tuyển d ng, bố tr s d ng cơng chức, viên chức, có ch nh sách trọng d ng thu h t nguồn nhân lực tr có trình đ cao, c ng nhƣ đ i ng chuyên gia giỏi, có kinh nghiệp lĩnh vực khoa học công nghệ 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] C Mác (1998), Tư bản, Quyển I, Tập I, Nxb Sự thật, Hà N i .Mác Ăngghen (1995), Toàn tập, NX [2] h nh trị quốc gia, Hà N i [3] GS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kỳ CNH&HĐH, Nhà xuất h nh trị Quốc gia, Hà N i [4] Business Edge (2004), Đánh giá hiệu làm việc, Nxb Tr , Hà N i oàn Khải (2005), Nguồn lực người trình cơng nghiệp [5] hố, đại hố Việt Nam, Nxb h nh trị quốc gia, Hà N i [6] Th tƣớng Phan Văn Khải (11 01 1998), “Tăng cƣờng hợp tác doanh nghiệp với nhà khoa học - công nghệ quan h nh ph để nâng cao hiệu sức cạnh tranh c a kinh tế”, Báo Nhân dân [7] V Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hố Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao đ ng Xã h i, Hà N i [8] Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện h nh trị quốc gia Hồ h Minh [9] GS.TS i Văn Nhơn (năm 2005) “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành nhà nước nước ta giai đoạn nay”, Bài báo khoa học, Tạp ch h nh trị quốc gia Hồ h Minh [10] Lê Thị Mỹ Linh (2006), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sỹ, Trƣờng ại học kinh tế quốc dân [11] oàn Gia ng, Nguyễn Quốc Tuấn, Hữu H a, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị ch Thu Nguyễn Ph c Nguyên (2006), Quản trị nguồn 92 nhân lực, Nxb Thống kê, TP.H M [12] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân , Nxb Thống kê, Hà N i [13] ặng ông Ngữ (năm 2007), “Giải pháp quản lý phát triển đội ngũ CB, CC, VC thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, Nxb Thống kê, Hà N i [14] Robert Heller (Lê Ngọc Phƣơng Anh dịch) (2008), cẩm nang quản lý hiệu - quản lý nhân , Nxb T ng hợp, TP Hồ h Minh [15] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo d c Việt Nam, Hà N i [16] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Nxb Lao đ ng – xã h i, Hà N i [17] Ngô Anh Tuấn (2010), Nguồn nhân lực – yếu tố quan trọng thời hội nhập, Nxb Hà N i [18] PGS TS Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Giáo d c Việt Nam, Hà N i [19] Trần Kim ung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực” , NX T ng hợp TP Hồ h Minh [20] V Văn Ph c Nguyễn uy H ng (2012), phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế , Nxb ch nh trị quốc gia, Hà N i [21] hu Văn ấp (2012), “phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, (9), tr.22-25 [22] Trần Xuân ầu Mai Quốc hánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb ại học Kinh tế quốc dân, Hà N i [23] Nguyễn Vân iềm Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NX ại học Kinh tế quốc dân, Hà N i 93 [24] Thân Nguyễn Thanh Hiền (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Bắc, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trƣờng ại học Lao đ ng – Xã H i, Hà N i [25] Văn kiện ại h i đại biểu toàn quốc lần thứ IX (2001), Nxb h nh trị quốc gia, Hà N i [26] Văn kiện ại h i đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (2020), Nxb h nh trị quốc gia, Hà N i [27] Quốc H i (2008), Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH11, ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 [28] Văn ph ng Quốc H i (2019), Văn Hợp số 22/VBHN-VPQH, ban hành ngày 16 tháng 12 năm 2019 [29] Viện Nghiên cứu quản lý Kinh tế Trung ƣơng (1999), Hướng tới chiến lược phát triển người, NXB Hà N i [30] h nh Ph (2011), Quyết định số 641/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2030, ban hành ngày 28 tháng năm 2011 [31] Th tƣớng h nh ph (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg việc phê duyệt chiến lượt phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, ban hành ngày 19 tháng năm 2011 [32] U N tỉnh ình ịnh (2019), Quyết định số 584/QĐ-UBND việc ban hành Kế hoạch thực chương trình hành động Tỉnh ủy thực Nghị Đại hội XII Đảng Nghị Đại hội XIX Đảng tỉnh phát triển khoa học cơng nghệ tỉnh Bình Định giai đoạn 20162020, ban hành ngày 01 tháng năm 2017 [33] U N tỉnh ình ịnh (2016), Quyết định số 157/QĐ-UBND việc quy định chức năng, nhiệm v , quyền hạn Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định, ban hành ngày 18 tháng 01 năm 2016 94 [34] Sở N i v ình ịnh (2020), Cơng văn số 90/SNV-TCBC việc thông báo thực hướng d n biên chế năm 2020, ban hành ngày 20 tháng 01 năm 2020 [35] c thống kê ình ịnh (2020), Niên giám thống kê tỉnh Bình Định năm 2020, ình ịnh [36] Sở Khoa học ơng nghệ ình ịnh (2020) , Báo cáo tình hình số lượng, chất lượng cơng chức, viên chức người lao động kế hoạch 2020, ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2019 [37] Sở Khoa học ông nghệ (2019), Phần mềm theo d i, quản lý đào tạo, nâng lương, bổ nhiệm, thi đua khen thưởng công chức, viên chức người lao động [39] Văn ph ng Sở Khoa học ông nghệ (2019), Báo cáo, phiếu điều tra, khảo sát nhu cầu đào tạo liên quan phát triển nguồn nhân lực thuộc hồ sơ Cải cách hành Sở Khoa học Công nghệ, ban hành ngày 24 tháng 12 năm 2019 Tiếng Anh [40] Stephen Smith (2003), Labour Economics, 2nd Edition, Publisher Routledge [41] Torado (1990), Economics for a Third World, Thord edition, Publishers Longman [42] V.I.Lênin (1974), Toàn tập, Nxb Tiến b , Mátxcơva [43] V.I.Lênin (1997), Toàn tập, Tập 41, Nxb Tiến b , Mátxcơva PL.1 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Kính chào q Ông/Bà! ảng hỏi nhằm hƣớng tới việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sở Khoa học ông nghệ K nh mong quý Ông dành ch t t thời gian để trả lời m t số câu hỏi dƣới Những câu trả lời c a Ông nhằm ph c v cho việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định”, khơng s d ng cho m c đ ch khác o đó, tơi xin cam đoan ý kiến c a Ông đƣợc giữ b mật kết không đƣợc cung cấp cho ngƣời Xin Ơng/Bà cho biết m t số thơng tin sau: Phần I Th ng tin chung Ông vui l ng cho biết m t số thông tin cá nhân sau ối với hỏi lựa chọn, xin Ông vui l ng đánh dấu X vào câu trả lời ph hợp Giới t nh: Nam Nữ Ơng/Bà thu c nhóm tu i dƣới đây: dƣới 25 từ 25 đến 34 từ 35 đến 44 từ 45 trở lên Lĩnh vực công tác c a ơng bà Ơng/Bà là: Hành Kế tốn phịng chun mơn 4.Trình đ học vấn c a Ông là: ại học Thạc sỹ Phần Phần khảo sát th ng tin Tiến sỹ Khác PL.2 Câu 1: Khảo sát tần suất tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng c a công chức, viên chức ngƣời lao đ ng Sở KH& N (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đ ng) Tiêu ch Lựa chọn Rất thƣờng xuyên Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Không Câu 2: Khảo sát hoạt động đánh giá c ng chức, viên chức ngƣời lao động đơn vị (Vui lòng khoanh trịn vào đáp án cho đ ng) 2.1 Ơng, bà cho biết đơn vị nơi ông, bà cơng tác có thực đánh giá phân loại đánh giá công chức, viên chức ngƣời lao đ ng khơng? a ó b Khơng 2.2 Ơng, bà đánh giá nhƣ kết đánh giá phân loại đánh giá công chức, viên chức ngƣời lao đ ng đơn vị hàng năm nhƣ nào? a ng thực chất b Không thực chất Câu 3: Khảo sát ch nh sách tiền lƣơng c a công chức, viên chức ngƣời lao đ ng đơn vị (Vui lòng khoanh tròn vào đáp án cho đ ng) 3.1 Ông, bà cho biết ch nh sách tiền lƣơng công chức, viên chức ngƣời lao đ ng đơn vị nhƣ có ph hợp khơng? a ó b Khơng 3.2 Nếu không ph hợp, xin ông bà cho biết lý sao? PL.3 a Vì lƣơng c a công chức, viên chức ngƣời lao đ ng thấp so với thị trƣờng b Việc tăng lƣơng chƣa vào kết thực công việc mức tăng c a lần c n thấp c Lý khác Câu 4: Khảo sát kỹ nghề nghiệp c a công chức, viên chức NL đơn vị (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đ ng) Các kỹ Rất tốt B nh thƣờng Tốt Chƣa tốt K m Thu thập, t ng hợp, phân t ch, đánh giá thông tin Triển khai Q quản lý KN phối hợp KN đánh giá dƣ luận KN làm việc nhóm KN lắng nghe KN thuyết ph c KN Viết báo cáo KN ố tr lịch cơng tác KN Thuyết trình Câu 5: Khảo sát sức kho c a công chức, viên chức NL đơn vị (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đ ng) Tiêu ch Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng t Không Bị ốm Nghỉ ốm Đi khám bệnh PL.4 Câu 6: Khảo sát đạo đức nghề nghiệp c a công chức, viên chức NL đơn vị (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đ ng) Mức độ đánh giá Các kỹ Rất tốt hấp hành ch đƣờng lối Tốt B nh Chƣa thƣờng tốt K m trƣơng c a ảng, SPL c a Nhà nƣớc Thái đ làm việc hấp hành NQ quan Ý thức hỗ trợ đồng nghiệp Thái đ ph c v Câu 7: Khảo sát thái đ làm việc c a công chức, viên chức NL đơn vị (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đ ng) Tiêu ch Nghỉ làm để giải việc riêng i làm mu n Ra giải việc riêng Làm việc riêng nơi làm việc Gây gỗ với đồng nghiệp Thƣờng Thỉnh xuyên thoảng t Không PL.5 Câu 8: Khảo sát khả chịu áp lực c a công chức, viên chức ngƣời lao đ ng đơn vị (Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn cho đ ng) Tiêu chí 1: Tiêu ch Rất s n sàng S n sàng B nh Kh ng thƣờng muốn B nh Kh ng thƣờng muốn B nh Kh ng thƣờng cố gắng Yêu cầu làm thêm Tiêu chí 2: Tiêu ch Rất nhiệt t nh Nhiệt t nh Yêu cầu làm thêm việc khác Tiêu chí 3: Tiêu ch Rất cố gắng Tự giải khó khăn cơng việc Xin cảm ơn Cố gắng