Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và giao việc đến hành vi sáng tạo của nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ∞0∞ HUỲNH ĐẠI THẮNG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ GIAO VIỆC ĐẾN HÀNH VI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Tai Lieu Chat Luong LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ∞0∞ HUỲNH ĐẠI THẮNG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ GIAO VIỆC ĐẾN HÀNH VI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hướng dẫn : TS HUỲNH THỊ THU SƯƠNG TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc GIẤY XÁC NHẬN Tôi tên là: Huỳnh Đại Thắng Ngày sinh: 07/02/1973 Nơi sinh: Thái Bình Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã học viên: 1983401012059 Tơi đồng ý cung cấp tồn văn thơng tin luận văn tốt nghiệp hợp lệ quyền cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh kết nối tồn văn thơng tin luận văn tốt nghiệp vào hệ thống thông tin khoa học Sở Khoa học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Ký tên (Ghi rõ họ tên) Huỳnh Đại Thắng i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài luận văn “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi giao việc đến hành vi sáng tạo nhân viên văn phòng doanh nghiệp vừa nhỏ khu vực thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu tơi thực năm 2021 Ngoại trừ tài liệu tham khảo ngồi nước, Internet trích dẫn tài liệu tham khảo luận văn này, cam đoan phẩn nhỏ hay toàn phần luận văn chưa công bố sử dụng phương tiện để nhận cấp nơi khác Khơng có tài liệu, sản phẩm hay nghiên cứu sử dụng tài liệu nghiên cứu mà khơng trích dẫn đầy đủ theo qui định Tôi cam đoan luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học hay sở đào tạo khác Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2022 Tác giả luận văn Huỳnh Đại Thắng ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu tơi hồn thành đề tài “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi giao việc đến hành vi sáng tạo nhân viên văn phòng doanh nghiệp vừa nhỏ khu vực thành phố Hồ Chí Minh” Tơi xin chân thành cám ơn TS Huỳnh Thị Thu Sương tận tình hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, phương pháp khoa học triển khai thực tế giúp tơi hồn thành đề tài nghiên cứu Tôi xin cám ơn quý thầy cô giáo viên giảng dạy khoa sau đại học trường Đại Học Mở TP HCM tận tình truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm, hướng dẫn lý thuyết phương pháp khoa học phù hợp để giúp tiếp thu tảng kiến thức rộng lớn quản trị kinh doanh từ tiến hành thực nghiên cứu đề tài “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi giao việc đến hành vi sáng tạo nhân viên văn phòng doanh nghiệp vừa nhỏ khu vực thành phố Hồ Chí Minh” mà chọn Tôi xin gửi lời cám ơn đến đồng nghiệp, bạn bè, học viên khoa sau đại học giúp đỡ, tư vấn, hổ trợ tơi suốt q trình học thực đề tài Đặc biệt cảm ơn ban lãnh đạo doanh nghiệp thuộc khu vực TP HCM nhận xét, góp ý kiến chuyên gia bảng khảo sát nhằm giúp tơi hồn thiện thang đo cho đề tài Một lời cảm ơn quan trọng xin gửi đến cấp quản lý, nhân viên dành thời gian khảo sát phản hồi từ 15 doanh nghiệp vừa nhỏ, luận văn khơng thể hồn thành khơng nhận đóng góp khảo sát Cuối tơi chân thành cảm ơn ban cán lớp MBA019 hổ trợ bạn học viên cá nhân suốt thời gian qua Mặc dù dịch Covid_19 tạo nhiều khó khăn cho điều kiện dạy học quý thầy cô trường đại học Mở TP HCM học viên vượt khó để hồn thành mơn học hình thức online offline Đây xem khoảng thời gian đáng nhớ cho thầy trị Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2022 Tác giả luận văn Huỳnh Đại Thắng iii TĨM TẮT Doanh nghiệp Việt Nam có đặc điểm doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm 95% tỷ trọng doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp Việt Nam (VN) phát triển lên từ mơ hình hộ kinh doanh cá thể, gia đình Ban lãnh đạo doanh nghiệp VN dùng kinh nghiệm cá nhân học hỏi qua công việc, cha truyền nối nên khả lãnh đạo có nhiều hạn chế Doanh nghiệp vừa nhỏ thành lập từ đội ngũ lãnh đạo tiếp tục phát triển số mang số thành công chiếm tỉ trọng nhỏ phân khúc doanh nghiệp vừa nhỏ (DNVVN) VN Trong nhân viên làm việc DNVVN cần người lãnh đạo có tầm nhìn dẫn dắt doanh nghiệp phát triển hướng phong cách lãnh đạo đắn, chuẩn mực để dẫn dắt nhân viên hồn thành cơng việc đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Phong cách lãnh đạo tạo niềm hứng khởi, thoải mái cơng việc từ tiền đề cho nhân viên tự tư duy, phát triển ý tưởng sáng tạo nhiều sản phẩm cho doanh nghiệp, sống, xã hội Luận văn “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi giao việc đến hành vi sáng tạo nhân viên văn phòng DNVVN khu vực Tp HCM” nhằm làm rõ vai trò phong cách lãnh đạo tác động đến hài lòng hành vi sáng tạo nhân viên công việc thông qua khảo sát 300 phiếu đến nhân viên làm việc DNVVN thuộc ngành nghề viễn thơng, tài ngân hàng khu vực thành phố Hồ Chí Minh Kết thu 227 phiếu khảo sát hợp lệ đưa vào phân tích kiểm định Mơ hình nghiên cứu với giả thuyết đưa dựa khảo sát nghiên cứu trước thuộc phạm vi ngồi nước Thang đo kiểm định qua phân tích Cronbach’s alpha, ba nhân tố bao gồm Phong cách lãnh đạo, Sự thỏa mãn công việc Hành vi sáng tạo được kiểm định giá trị thang đo thông qua bước phân tích nhân tố nhằm chọn biến có giá trị đạt chất lượng Mơ hình nghiên cứu kiểm chứng qua phân tích mơ hình tuyến tính SmartPLS-SEM nhằm xác định giá trị thang đo mơ hình Kết cho thấy giả thuyết chấp nhận Điều có nghĩa phong cách lãnh đạo phù hợp ảnh hưởng thuận chiều lên thỏa mãn cơng việc tác động tích cực lên hành vi sáng tạo nhân viên làm việc DNVVN khu vực TP HCM Kết nghiên cứu phản ánh khách quan thực trạng phong cách lãnh đạo sử dụng DNVVN, yếu tố nhân viên xem trọng phù hợp môi trường kinh doanh TP HCM Điều đóng góp hữu ích để ban lãnh đạo DNVVN đề số giải pháp cho doanh nghiệp nhằm cải thiện môi trường làm việc, kích thích tính sáng tạo, tính gắn bó lâu dài cơng ty Ngồi gợi ý đề xuất nghiên cứu khuyến khích nghiên cứu tương lai khu vực TP HCM ngành nghề khác iii SUMMARY Vietnamese enterprises are characterized by small and medium enterprises accounting for over 95% of the proportion of enterprises, many Vietnamese enterprises (VN) have grown up from the model of individual and family own business Leaders of Vietnamese enterprises apply leadership capability throughout their own experience from work or hereditary, hence such capability is quite limited In fact, small and medium enterprises led by such leadership are still growing, though some have reflected certain success it currently represents a very small proportion of the small and medium enterprise (SME) segment in Vietnam Whilst employees are working at SMEs who expect a leader equipped with a strategic vision to lead the business in the right direction, right leadership style and right way to driving employees to complete work and achieve corporate goals Leadership style should create an excitement and comfort at work environment thereby creating a premise for employees to explore independent thought, creative ideas and design many products for business, life and society Thesis “Implication of transformational and transactional leadership style on creative behavior of office staff at SMEs in Ho Chi Minh City” to clarify the role of leadership styles impacting on employee satisfaction and creative behavior at work through a survey of 300 questionnaires to employees working at SMEs in the telecommunications and Banking Finance industry in Ho Chi Minh City The survey obtained 227 valid answers feeding into the test analysis The research model with hypotheses is based on the survey of previous studies in domestic and foreign scope The scale was tested through Cronbach's alpha analysis, three factors covering Leadership Style, Job Satisfaction and Creative Behavior were properly tested for the scale value through factor analysis in order to identify output qualified value variables The research model was concurrently verified through SmartPLS-SEM linear model analysis to determine the scale value of the model The result showed that all hypotheses being accepted It proved that the right leadership style contributes positive effect on job satisfaction and on the creative behavior of employees working at SME in HCM city The research result objectively reflects the current leadership styles being used in SMEs, and the useful factor types are valued and expected by employees in the business environment in Ho Chi Minh City The result makes a valid contribution to the SME's leadership in order to identify and come up several solutions for businesses to improve the working environment, stimulation for creative, and long-term commitment of employees in the company In addition, the research also provides recommendations for the next research wheresa it encourages future studies considerably to be conducted outside of HCM City areas and in different professions iv MỤC LỤC Trang Lời cam đoan……………………………………………………………… i Lời cám ơn…………………………………………………………………….ii Tóm tắt ………………………………………………………………… ….iii Mục lục …………………………………………………………………… iv Danh mục hình………………………………………………………….…….v Danh mục bảng………………………………………………………………vi Danh mục chữ viết tắt……………………………………………………….vii CHƯƠNG - MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết lý chọn đề tài .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung…………………………… …………………… 1.2.2 Mục tiêu cụ thể…………………………………………………….4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .5 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu…………….……………………… ………….5 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 1.7 Kết cấu nghiên cứu………………………………………… ……….….7 CHƯƠNG - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU…… 2.1 Lý thuyết phong cách lãnh đạo .7 2.1.1 Lãnh đạo .7 2.1.2 Phong cách lãnh đạo……………………………………… ….…….7 2.1.3 Các kiểu phong cách lãnh đạo…………………………….……… 10 2.1.4 Vai trò phong cách lãnh đạo quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ .13 2.1.5 Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến sáng tạo thơng qua hài lịng…………………………………………………………… ……13 2.1.5.1 Sự thỏa mãn công việc ………………….…… .13 2.1.5.2 Hành vi đổi sáng tạo …………… …………… ……….15 2.2 Các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài 19 2.2.1 Nghiên cứu giới…………………………………… …19 2.2.2 Nghiên cứu Việt Nam……………………………….……….30 2.2.3 Tóm lược cơng trình nghiên cứu trước …………………… 36 2.3 Đề xuất giả thuyết mơ hình nghiên cứu………… … 39 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu …………………………………….……….39 2.3.1.1 Phong cách lãnh đạo phù hợp tác động thuận chiều đến thỏa mãn nhân viên…………………………………………….39 iv MỤC LỤC (tt) Trang 2.3.1.2 Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến hành vi sáng tạo nhân viên…………………………………………………… 39 2.3.1.3 Sự thỏa mãn cơng việc ảnh hưởng tích cực đến hành vi sáng tạo nhân viên……………………… ………………… 42 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu…………….……………….…………….… 45 CHƯƠNG - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47 3.1 Quy trình nghiên cứu 47 3.2 Thiết kế nghiên cứu ……………………………………………………48 3.2.1 Nghiên cứu định tính 48 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ………………………………… … … 48 3.2.2.1 Kích thước mẫu 48 3.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu 48 3.3 Xây dựng mã hóa thang đo 49 CHƯƠNG – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU … 53 4.1 Tóm lượt tình hình hoạt động DNVVN TP HCM…………… 53 4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu…………………………………… … ….53 4.2.1 Thống kê mẫu theo biến định tính…………………….………….54 4.2.2 Thống kê mơ tả biến định lượng……………………… ……… 55 4.3 Kiểm định độ tin cậy độ phù hợp thang đo…………………… 57 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha……… ………….57 4.3.1.1- Kết kiểm định Cronbach’s Alpha - Phong cách lãnh đạo 57 4.3.1.2- Kết kiểm định Cronbach’s Alpha – Thỏa mãn công việc 58 4.3.1.3- Kết kiểm định Cronbach’s Alpha – Hành vi sáng tạo…….58 4.4 Kiểm định tính tương quan biến ma trận xoay………… 59 4.5 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SmartPLS-SEM……………….61 4.5.1 Kiểm định mơ hình đo lường Hành vi sáng tạo lần thứ … 61 4.5.1.1 - Kiểm tra chất lượng hệ số tải ………………….… 61 4.5.1.2 - Kiểm tra hệ số tải chéo………………………………………63 4.5.2 Kiểm định mơ hình đo lường Hành vi sáng tạo lần thứ hai………64 4.5.3 - Đánh giá độ tin cậy thang đo, độ tin cậy tổng hợp tính hội tụ…66 4.5.4 Đánh giá độ phân biệt………………………………………….…66 4.6 Mức độ giải thích biến độc lập cho phụ thuộc (R bình phương)…………………………………………………… 67 94 PHỤ LỤC – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Thống kê mẫu theo biến định tính Statistics N Valid Missing Độ tuổi 227 Giới tính 227 Descriptive Statistics N Giới tính 227 Độ tuổi 227 Trình độ học 227 vấn Thâm niên 227 công tác Thu nhập 227 Valid N 227 (listwise) Trình độ học vấn 227 Thâm niên cơng tác 227 Vị trí 227 Thu nhập 227 Minimum Maximum 4 Mean 50 2.41 3.14 Std Deviation 501 961 496 3.07 801 2.08 509 Giới tính Valid Nữ Nam Total Frequency 113 114 227 Percent 49.8 50.2 100.0 Valid Percent 49.8 50.2 100.0 Cumulative Percent 49.8 100.0 Độ tuổi Valid Dưới tuổi 26 đến tuổi 36 đến tuổi Trên tuổi Total Trình độ học vấn Frequency Percent Valid Percent 25 32 14.1 14.1 Cumulative Percent 14.1 35 115 50.7 50.7 64.8 45 35 15.4 15.4 80.2 46 45 19.8 19.8 100.0 227 100.0 100.0 95 Valid Phổ thông Trung học / cao đẳng Đại học Sau đại học Total Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 6.2 14 6.2 6.2 167 46 227 73.6 20.3 100.0 73.6 20.3 100.0 79.7 100.0 Frequency Percent Valid Percent 65 81 81 227 28.6 35.7 35.7 100.0 28.6 35.7 35.7 100.0 Cumulative Percent 28.6 64.3 100.0 Thâm niên công tác Valid - năm - 10 năm Trên 10 năm Total Thu nhập Valid Dưới 10 triệu 10 - 20 triệu Trên 20 triệu Total Frequency Percent Valid Percent 21 167 39 227 9.3 73.6 17.2 100.0 9.3 73.6 17.2 100.0 Cumulative Percent 9.3 82.8 100.0 Thống kê mô tả biến quan sát – biến định lượng LS1 LS2 LS3 LS4 LS5 LS6 LS7 LS8 LS9 LS10 LS11 LS12 N 227 227 227 227 227 227 227 227 227 227 227 227 Descriptive Statistics Minimum Maximum 5 5 5 5 5 5 Mean 3.96 3.97 3.74 3.70 3.72 3.93 4.06 3.64 3.72 3.53 3.69 3.67 Std Deviation 999 982 819 781 912 710 753 903 945 1.010 889 841 96 Valid N (listwise) JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7 JS8 Valid N (listwise) IB1 IB2 IB3 IB4 IB5 IB6 IB7 Valid N (listwise) 227 N 227 227 227 227 227 227 227 227 227 N 227 227 227 227 227 227 227 227 Descriptive Statistics Minimum Maximum 5 5 5 5 Mean 3.85 3.54 4.21 3.94 3.93 3.67 3.60 3.82 Std Deviation 761 1.010 764 799 931 897 1.213 784 Descriptive Statistics Minimum Maximum 5 5 5 Mean 3.77 3.64 3.78 3.90 4.00 3.71 3.65 Std Deviation 778 666 750 830 849 784 733 Kiểm định độ tin cậy độ phù hợp thang đo Case Processing Summary N % Cases Valid 227 100.0 a Excluded 0 Total 227 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure 3.1 Biến quan sát – Phong cách lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 962 12 97 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted LS1 LS2 LS3 LS4 LS5 LS6 LS7 LS8 LS9 LS10 LS11 LS12 63.987 64.346 66.650 67.870 65.530 71.028 69.580 66.145 65.336 65.738 67.691 66.899 41.37 41.36 41.59 41.63 41.61 41.40 41.27 41.69 41.61 41.80 41.64 41.66 Corrected Item-Total Correlation 886 878 884 828 866 636 716 830 845 756 728 838 Cronbach's Alpha if Item Deleted 956 956 956 958 957 963 961 958 957 960 961 957 Corrected Item-Total Correlation 670 820 695 641 805 774 708 819 Cronbach's Alpha if Item Deleted 913 901 912 915 902 905 916 903 3.2 Biến quan sát – Thỏa mãn công việc Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 919 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7 JS8 27.635 24.375 27.426 27.562 25.185 25.729 23.738 26.366 26.72 27.03 26.36 26.63 26.65 26.90 26.97 26.75 3.3 Biến quan sát – Hành vi sáng tạo Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 936 98 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted IB1 IB2 IB3 IB4 IB5 IB6 IB7 15.639 16.842 15.768 15.469 14.904 15.817 15.449 22.69 22.81 22.68 22.56 22.45 22.75 22.81 Kết kiểm định ma trận xoay lần Rotated Component Matrixa Component LS1 905 LS2 904 LS3 832 816 LS4 LS5 816 LS6 632 534 LS7 625 LS8 806 LS9 735 LS10 618 LS11 530 LS12 580 656 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 690 JS6 678 JS7 738 JS8 519 IB1 897 IB2 731 IB3 728 IB4 699 630 726 769 870 Corrected Item-Total Correlation 797 706 809 763 842 756 895 Cronbach's Alpha if Item Deleted 926 934 925 930 922 930 918 99 IB5 751 542 IB6 747 IB7 817 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a a Rotation converged in iterations 4.1 Kết kiểm định ma trận xoay lần thứ hai sau loại bỏ biến LS7, LS12 IB6 Rotated Component Matrixa Component 909 909 829 816 824 616 817 749 637 523 LS1 LS2 LS3 LS4 LS5 LS6 LS8 LS9 LS10 LS11 JS1 664 JS2 707 768 JS3 866 JS4 JS5 690 JS6 666 742 JS7 507 JS8 IB1 903 IB2 756 IB3 751 691 IB4 IB5 746 IB7 812 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a a Rotation converged in iterations 100 4.2 Kiểm tra lại hệ số Cronbach’s Alpha 4.2.1 Biến quan sát – Phong cách lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 957 10 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted LS1 LS2 LS3 LS4 LS5 LS6 LS8 LS9 LS10 LS11 45.195 45.492 47.546 48.522 46.503 51.684 46.980 46.353 46.929 48.753 33.64 33.63 33.86 33.90 33.88 33.67 33.96 33.88 34.07 33.91 Corrected Item-Total Correlation 896 889 886 836 876 592 844 853 743 699 Cronbach's Alpha if Item Deleted 948 949 949 951 949 960 951 950 955 956 4.2.2 Biến quan sát – Hành vi sáng tạo Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 930 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted IB1 IB2 IB3 IB4 IB5 IB7 11.000 12.068 11.198 11.025 10.510 11.026 18.98 19.11 18.97 18.85 18.74 19.10 Corrected Item-Total Correlation 817 715 809 744 833 874 Cronbach's Alpha if Item Deleted 914 927 916 925 913 908 4.3 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SmartPLS – SEM 4.3.1 Mơ hình SmartPLS – SEM mơ hình nghiên cứu 101 4.3.2 - Kiểm định mơ hình đo lường Hành vi sáng tạo lần Outer Loadings Hành vi sáng tạo Thỏa mãn công Phong cách lãnh việc đạo 0.873 IB1 0.798 IB2 0.874 IB3 0.821 IB4 0.890 IB5 0.918 IB7 0.752 JS1 0.871 JS2 0.756 JS3 0.704 JS4 0.863 JS5 0.838 JS6 0.799 JS7 0.862 JS8 0.765 LS1 0.761 LS2 0.761 LS3 0.673 LS4 0.788 LS5 0.732 LS6 0.728 LS8 0.829 LS9 0.922 LS10 102 LS11 Cross Loadings IB1 IB2 IB3 IB4 IB5 IB7 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7 JS8 LS1 LS2 LS3 LS4 LS5 LS6 LS8 LS9 LS10 LS11 0.784 Hành vi sáng tạo Thỏa mãn công Phong cách lãnh việc đạo 0.873 0.537 0.648 0.798 0.554 0.685 0.874 0.681 0.751 0.821 0.662 0.674 0.890 0.755 0.771 0.918 0.749 0.809 0.594 0.752 0.660 0.729 0.871 0.722 0.498 0.756 0.599 0.441 0.704 0.409 0.652 0.863 0.773 0.691 0.838 0.777 0.614 0.799 0.774 0.663 0.862 0.732 0.522 0.777 0.765 0.509 0.782 0.761 0.525 0.766 0.761 0.458 0.683 0.673 0.597 0.741 0.788 0.651 0.595 0.732 0.557 0.679 0.728 0.653 0.756 0.829 0.805 0.763 0.922 0.654 0.680 0.784 4.3.3 - Kiểm định mô hình đo lường Hành vi sáng tạo lần sau loại bỏ biến LS1, LS2, LS3, LS4 Cross Loadings IB1 IB2 IB3 IB4 IB5 IB7 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 Hanh vi sang tao 0.873 0.797 0.874 0.822 0.891 0.918 0.594 0.729 0.498 0.441 0.651 Thoa man cong viec 0.537 0.554 0.681 0.663 0.755 0.748 0.754 0.872 0.757 0.705 0.862 Phong cach lanh dao 0.660 0.687 0.750 0.687 0.776 0.804 0.666 0.720 0.595 0.397 0.757 103 JS6 JS7 JS8 LS5 LS6 LS8 LS9 LS10 LS11 0.691 0.614 0.663 0.597 0.651 0.557 0.653 0.804 0.654 Outer Loadings Hanh vi sang tao 0.873 IB1 0.797 IB2 0.874 IB3 0.822 IB4 0.891 IB5 0.918 IB7 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7 JS8 LS5 LS6 LS8 LS9 LS10 LS11 0.837 0.797 0.861 0.740 0.594 0.678 0.755 0.764 0.680 0.749 0.746 0.709 0.792 0.738 0.732 0.834 0.929 0.790 Thoa man cong viec Phong cach lanh dao 0.754 0.872 0.757 0.705 0.862 0.837 0.797 0.861 0.792 0.738 0.732 0.834 0.929 0.790 104 Mô hình kết SEM 4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo, độ tin cậy tổng hợp, độ phân biệt, tính hội tụ Discriminant Validity Fornell-Larcker Criterion Hanh vi sang tao Phong cach lanh dao Thoa man cong viec Hanh vi sang Phong cach lanh Thoa tao dao viec 0.863 0.846 0.767 0.841 0.808 man cong Quality Criteria R Square Hanh vi sang tao Thoa man cong viec R Square 0.726 0.708 R Square Adjusted 0.724 0.706 f Square Hanh vi sang tao Hanh vi sang tao Phong cach lanh dao Thoa man cong viec Phong cach lanh dao 0.504 0.038 4.5 - Đánh giá mối quan hệ tác động (áp dụng bootstrap) Path Coefficients Mean, STDEV, T-Values, P-Values Thoa man cong viec 2.421 105 Original Sample Sample Mean (O) (M) Phong cách lãnh đạo -> 0.688 Hành vi sáng tạo Phong cách lãnh đạo -> 0.841 Thỏa mãn công việc Thỏa mãn công việc -> 0.188 Hành vi sáng tạo Standard T Statistics P Deviation (|O/STDEV|) Values (STDEV) 0.696 0.058 11.811 0.000 0.843 0.016 52.028 0.000 0.181 0.061 3.063 0.002 Confidence Intervals Original Sample (O) Phong cách lãnh đạo -> 0.688 Hành vi sáng tạo Phong cách lãnh đạo -> 0.841 Thỏa mãn công việc Thỏa mãn công việc -> 0.188 Hành vi sáng tạo Sample Mean (M) 2.5% 97.5% 0.696 0.582 0.809 0.843 0.809 0.873 0.181 0.058 0.299 Mơ hình nghiên cứu – kết Bootstrap 106 PHỤ LỤC – THANG ĐO GỐC 1) Thang đo gốc Rothfelder (2013) Transformational leadership dimensions TF1_idealised influence My supervisor articulates a clear vision My supervisor sets a personal example and acts as a role model for me to follow My supervisor talks to us about his or her most important values and beliefs My supervisor behaves in ways that are consistent with his or her expressed values My supervisor makes me proud to be associated with him or her I have complete faith in my supervisor TF2_inspirational motivation My supervisor talks and acts optimistically and enthusiastic My supervisor sets high standards for my work and insists on only the best performance My supervisor expresses his or her confidence that I will achieve my goals I feel motivated and inspired by my supervisor My supervisor provides meaning to my work I feel committed to organisational goals TF3_intellectual stimulation My supervisor challenges me to think about old problems in new ways My supervisor provides me with challenging roles My supervisor stimulates me to achieve individual and organisational goals My supervisor wants me to participate intellectually My supervisor requires that I back up my opinions with good reasoning I feel free to openly communicate my ideas TF4_individualised consideration My supervisor helps me to develop my strengths My supervisor treats each of us as individuals with different needs, abilities and aspirations My supervisor finds out what I want and helps me to get it My supervisor always listens attentively My supervisor rather acts as a coach or mentor than my boss Transactional leadership dimensions TA1_contingent reward My supervisor clearly articulates what he or she expects from me and how I will get rewarded for completing agreed-on tasks My supervisor uses rewards for reinforcing outcomes of individual performance My supervisor always gives me positive feedback when I perform well My supervisor personally compliments me when I outstanding work TA2a_active management-by-exception My supervisor focuses on poor performance of his or her employees My supervisor quickly takes corrective actions if he or she detects any failure or deviations from standards My supervisor constantly monitors my performance My supervisor tells me what I have done wrong rather than what I have done right TA2b_passive management-by-exception 107 It requires a failure to meet an objective for my supervisor to take action My supervisor does not care about solving problems My supervisor does not start making decisions until problems become serious or a crisis situation arises My supervisor directs his or her attention toward failure to meet standards Non-leadership dimension NL1_laissez-faire My supervisor avoids making decisions My supervisor abdicates authority and responsibility My supervisor does not act when his or her help and support is needed My supervisor gives me neither instructions nor feedback My supervisor is not interested in my work or in my colleagues’ work 2) Thang đo gốc Houghton (2010) Creative self-efficacy I feel that I am good at generating novel ideas I have confidence in my ability to solve problems creatively I have a knack for further developing the ideas of others I am good at finding creative ways to solve problems I have the talent and skills to well in my work I feel comfortable trying out new ideas Individual creativity I have opportunities to use my creative skills and abilities at work I am invited to submit ideas for improvements in the workplace I have the opportunity to participate on team(s) 10 I have the freedom to decide how my job tasks get done 11 My creative abilities are used to my full potential at work Perceived organizational support for creativity 12 People are recognized for creative work in this organization 13 Ideas are judged fairly in this organization 14 People are encouraged to solve problems creatively in this organization 15 This organization has a good mechanism for encouraging and developing creative ideas 16 People are encouraged to take risks in this organization 17 Rewards are given for innovative and creative ideas 3) Thang đo gốc Melhem (2018) Innovative Behavior At work, I come up with innovative and creative notions At work, I try to propose my own creative ideas and convince others At work, I seek new service techniques, method, or techniques At work, I provide a suitable plan for developing new ideas At work, I try to secure the funding and resources needed to implement innovations Overal, I consider myself a creative member of my team 4) Thang đo gốcTorlak (2019) 108 Job satisfaction and job performance (1)Generally speaking, I am very satisfied with this job (2)I am generally satisfied with the kind of work I in this job (3)I frequently think of quitting this job (4)Most people on this job are very satisfied with the job (5) People on this job often think of quitting (6) Hard work makes one a better person (7) Working hard leads to good performance (8) Working hard leads to high productivity (9) Working hard leads to doing my job well 5) Thang đo gốc Rothfelder (2013) Job satisfaction Your overall job? Your immediate supervisor? Your organisation’s policies? The support provided by your supervisor? Your opportunities for advancement with this organisation? The overall communication at your company? The training and development provided by your company? The fairness of the way the company treats all employees?