2019 qtkd QUẢN LÝ NHÂN LỰC

Chính vì vậy “Quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai” là đề tài mang tính cấp thiết và có giá trị cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, liên kết hiện nay.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI -œœ - TRẦN MINH CHIẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI -œœ - TRẦN MINH CHIẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Đoàn Hồng Lê ĐÀ NẴNG – 2019 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tổ chức hay quan xã hội nay, có nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích bất lợi cho hoạt động tổ chức hay tổ chức Trong tất yếu tố người ln coi trung tâm phát triển, đối tượng ý nhiều vấn đề hay sách đưa tổ chức hay tổ chức Đặc biệt bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng nay, mà vấn đề kinh tế - xã hội vận động không ngừng cạnh tranh ngày khốc liệt đòi hỏi tổ chức, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh nguy bị đào thải giữ vững vị Điều đòi hỏi tổ chức, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt cho phát triển tổ chức, tổ chức Thực tế cho thấy vai trò trung tâm công tác quản trị nhân lực phủ nhận Quản trị nhân lực tốt giúp cho tổ chức nói chung, tổ chức thương mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng u cầu khách quan thị trường yếu tố kinh tế - xã hội để ln thích nghi, tồn phát triển Vấn đề quản lý phát triển nhân lực ngày trọng tổ chức, kể tổ chức nhà nước Do sách tái cấu kinh tế theo hướng trọng tâm cổ phần hóa tổ chức nhà nước để tăng tính cạnh tranh độc lập tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt phụ thuộc vào Nhà nước Hiện nay, người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức coi lực lượng sản xuất trực tiếp xã hội nên việc đào tạo nâng cao tri thức cho người lao động trở nên cấp bách.Trong giai đoạn phát triển đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao coi yếu tố định lực, hiệu hoạt động phát triển bền vững tổ chức, tổ chức trị, văn hóa xã hội Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai coi người nhân tố định việc kiểm tra, kiểm soát thị trường bình ổn hoạt động thương mại địa bàn tỉnh Gia Lai Yếu tố người chuyên môn phẩm chất đạo đức yếu tố hàng đầu định vững mạnh cho toàn đơn vị Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai đơn vị hành Nhà Nước giao nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát sử lý hành vi gian lận hoạt động thương mại nên phải đối mặt với phương tiện kỹ thuật đại, với loại “tội phạm” có trình độ cao Tuy nhiên, từ ngày thành lập đến Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai chưa có quan tâm nghiên cứu đến phát triển nguồn nhân lực để đánh giá phát triển nguồn nhân lực đơn vị có đáp ứng với u cầu phát triển thời đại hay khơng Chính “Quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai” đề tài mang tính cấp thiết có giá trị mặt lý luận thực tiễn bối cảnh cạnh tranh hội nhập, liên kết Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực có nhiều đề tài, cơng trình, luận văn viết cơng bố Trong bật có số cơng trình đề tài ý như: Bùi Thị Thanh cộng (2014): “Ảnh hưởng thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng nhân viên kết kinh doanh tổ chức” Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai Đề tài nghiên cứu khoa học cấp sở Kết nghiên cứu mơ hình thực tiển Quản trị nguồn nhân lực áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 07 thành phần Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết công việc, Lương thưởng, Trao quyền Quan hệ lao động Lê Chiến Thắng Trương Quang (2015), nghiên cứu thực tiễn Quản trị Nguồn nhân lực Việt Nam bao gồm thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quản lý, đào tạo phát triển, định hướng nhóm, trì quản lý Nguyễn Quang Thu cộng (2015) “Phân tích biến động nguồn nhân lực số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực ngành chế biến gỗ gia dụng địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Kết nghiên cứu cho thấy có 05 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ người Nghiên cứu kiến nghị biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động ngành chế biến gỗ Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thị Mỹ Linh (2018) - Phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Đề tài hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đưa mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhỏ vừa Trên sở đó, đề tài thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhỏ vừa, mặt cịn tồn cơng tác Trên sở phân tích đánh giá, luận án đề xuất số quan điểm, giải pháp khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tổ chức vừa nhỏ Việt Nam Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Trình cộng (2012): Nghiên cứu phát 05 nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên tổ chức là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh Kết có từ nghiên cứu gợi ý quan trọng cho tổ chức việc xây dựng chiến lược kế hoạch phù hợp nhằm trì tốt nguồn nhân lực cho đơn vị Trần Kim Dung (2018), Kết “Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam” có 09 thành phần Ngồi 06 thành phần thuộc chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết làm việc nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Cịn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực quy định Luật pháp khuyến khích thay đổi Một số nghiên cứu khác kể đến như:  Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh  Lê Xn Tình (2012), Giải pháp hồn thiện công tác Quản trị nhân lực Chi cục mưa bán nợ (VAAC) - Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh  Võ Văn Huy (2014), Hồn thiện cơng tác sử dụng nhân lực Chi cục Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh  Võ Đình Việt (2014), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực Chi cục Kính Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh  Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động-Xã hội  Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2017), Giáo trình Kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Và viết đăng báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác Các cơng trình nghiên cứu góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích vấn đề chung cơng tác quản trị nhân lực tổ chức kinh tế Việt Nam nói chung tổ chức có vốn Nhà nước hay tổ chức tư nhân nói riêng Tuy nhiên, trước biến đổi tình hình kinh tế ngồi nước đặt nhiều vấn đề cần phải bàn luận không cấp độ vĩ mô quản trị nhân lực mà tổ chức tư nhân nhà nước Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai chưa nghiên cứu thực Vì thế, nội dung khuyết thiếu học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Trên sở nghiên cứu đồng thời hệ thống hóa yếu tố ảnh hưởng phân tích rõ thực trạng quản trị nhân lực Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thông qua các hoạt động: phân tích cơng việc; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ… Trên sở luận văn đề xuất số giải pháp nhằm thúc đẩy hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai 3.2 Mục tiêu cụ thể - Làm rõ sở lý luận Quản trị nhân lực - Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai - Đề xuất số giải pháp giải pháp nhằm thúc đẩy hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu - Cơ sở lý luận quản trị nhân lực thực tiển quản trị nhân lực số tổ chức đơn vị nước hoạt động quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thời gian qua 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài nghiên cứu tỉnh Gia Lai - Về thời gian: số liệu thu thập từ 2016- 2018 giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai có giá trị thời gian 2019-2023 - Về nội dung nghiên cứu: lý luận thực tiển hoạt động quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thời gian qua đề xuất hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Phương pháp chủ yếu tác giả sử dụng nghiên cứu phương pháp nghiên cứu từ thực tiễn đến sở lý luận Dùng thực tiễn để rà sốt lại sở lý luận Ngồi ra, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp (dựa vào liệu thu thập từ sách, báo, tổng hợp xây dựng tranh toàn cảnh công tác quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai), phương pháp phân tích (sử dụng nguồn tư liệu thu thập để phân tích thực trạng việc quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai), vận dụng phương pháp mô tả, so sánh, thống kê, phân tích với nguồn số liệu thu thập từ báo cáo thống kê, nghị quyết, chiến lược Sở, ban ngành từ nguồn khác Dữ liệu thứ cấp: thu thập liệu từ website, sách, báo, tài liệu hội thảo, báo cáo Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai, quan chức năng, số liệu nội sở Ban ngành, có độ xác thống cao Dữ liệu sơ cấp: liệu điều tra, thu thập ý kiến Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai với nhiều đối tượng khác ( xem lại có điều tra, khảo sát khơng ?) Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận Quản trị nhân lực hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai - Làm rõ thành tựu hạn chế công tác quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thời gian qưa - Cung cấp thông tin toàn diện hoạt động quản trị nhân lực nói chung, quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai nói riêng Trên sở đề xuất giải pháp nâng cao cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thời gian đến Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu sử dụng rộng rãi vào năm 80 kỷ XX nước có kinh tế phát triển nhằm thể vai trò yếu tố người trình phát triển cung khẳng định người nguồn lực Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, theo hướng nghiên cứu khác nhau, đưa đến định nghĩa khác nguồn nhân lực [7] Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2014) thì: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Khái niệm chưa trọng đến sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực môṭ tổ chức ho ̣phối hợp tốt với nhau, chưa nhấn mạnh đến mối liên hệ cá nhân với [8] Theo đề tài Khoa học – Công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07, “Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội ” Phạm Minh Hạc chủ trì “Nguồn nhân lực hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực phẩm chất” Cách tiếp cận cho thấy nguồn nhân lực tổng hòa số lượng chất lượng [4] Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu thì: “Nguồn nhân lưc ̣ nguồn lực người có khả sáng tạo cải, vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng điṇh taị thời điểm định ” Cách tiếp cận nhấn mạnh đến kết quả, chất lượng nhân lực Những khái niệm nguồn nhân lực tầm vĩ mô, mang tính khái qt cịn phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực điṇh nghĩa cu ̣thể Tuy có nhiều định nghĩa khác giác độ tiếp cận nghiên cứu, song tác giả thấy hiểu: “Nguồn nhân lực tồn người làm việc tổ chức, lực, trí lực, tâm lực khác nhau, liên kết lại mục tiêu tổ chức Tùy theo phương pháp tổ chức, sức mạnh nguồn nhân lực tạo ra, sử dụng nhân lên” [1] Theo đó, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm ba mặt bản: - Số lượng nguồn nhân lực: thể quy mô tổ chức, số lượng nhân viên đông, quy mô tổ chức lớn ngược số số lượng nhân viên quy mơ tổ chức nhỏ - Cơ cấu nguồn nhân lực: thể tính đa dạng cấu nhân viên tổ chức qưa trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính nhân viên Tính đa dạng hợp lý cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức - Chất lượng nguồn nhân lực: hiểu lực nhân viên công việc sống thể qua ba tiêu chí: + Trí lực tất thuộc trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp nhân viên sử dụng công việc + Thể lực sức khỏe thể chất, tinh thần để nhân viên chịu áp lực công việc + Tâm lực tâm tau tình cảm nhân viên thể ý thức làm việc tâm lý làm việc, cách đối xử nhân viên tổ chức, đồng nghiệp 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nguồn nhân lực (còn gọi quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực), cụ thể: - [11] Quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức - [6] Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên - [13] Quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác 10