Lýdochọnđềtài
Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng nhƣ sự hăng say trong lao động của người lao động Lực lượng lao động luôn là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu qủa hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào đó Một đội ngũ công nhân viên lao động có năng lực, luôn sáng tạo, chăm chỉ cần mẫn trong công việc sẽ là
“vũ khí, sức mạnh, lợi thế” cho bất kỳ một tổ chứctrong quá trìnhtồntại,phát triển đi lên của mình Do đó,đối với bất kỳmột tổ chức nào, thời kỳ nào đi chăng nữa thì không thể coi nhẹ công tác đảm bảo nguồnlaođộngcủamìnhđủvềsốlƣợng,mạnhvềchấtlƣợng.Vàmuốncóđƣợc điều đó thì nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực lại càng phải đƣợc nghiên cứu, thiết kế, xây dựng và thực hiện một cách hoàn hảo nhất.
Công ty Tico Group đang áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng để thu hút nguồn lao động có tay nghề, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, kết quả đạt được còn chưa cao do bất cập trong quy trình và cách thức tuyển dụng Quy trình tuyển dụng thiếu tính hợp lý, khoa học, đề cao hình thức, dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa như mong đợi.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn vấn đề: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng Tico Group” làmđề tài nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ này.
Tìnhhìnhnghiêncứucóliênquan
Tuyển dụng nhân lực hiện đang là một vấn đề đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm Vì thế trong những nămgần đây vấn đề này đƣợc sự quan tâm của rất nhiều tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau đây: Đề tài:“Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thùa
ThiênHuế”củatácgiảNguyễnChíThiện(2013).Đềtàiđãphântíchlàmrõquy trình tuyển dụng nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng quy trình tuyển dụng Nhân sự tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc phân tích ƣu và nhƣợc điểm của công tác quản trị nhân sự, từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty mà chƣa có biện pháp cụ thể nào để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Hay nhƣ đề tài:“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dṇng và trả lương tại công ty TNHH KONDO Việt Nam”của tác giả Nguyễn Chiến
Đề tài "Quy trình tuyển dụng và trả lương, thưởng tại Công ty TNHH Kondo Việt Nam" của Thắng (2014) đã phân tích thực trạng tuyển dụng và trả lương, thưởng tại công ty Đề tài này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng cũng như quy chế trả lương tại Công ty TNHH Kondo Việt Nam.
Một nghiên cứu khácliênquanđến công táctuyển dụng củacáctácgiảLê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung“Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”.Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quantrọng,cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung Bài viết đã chỉ ra đƣợc một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Mỗi nghiên cứu có mục đích khác nhau, dù vậy đều hướng tới mục tiêu xây dựng lý thuyết chung về tuyển dụng nhân sự, tìm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Tác giả tập trung giải quyết những vấn đề mà các nghiên cứu trước chưa làm được hoặc đã làm nhưng chưa phù hợp với thực tiễn, đồng thời ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của Công ty Cổ phần thương mại và đầu tư xây dựng Tico Group.
Mụctiêunghiêncứu
Trên cơsởnhữnglý luận vềnhân lựcvà côngtáctuyểndụng,luận văntập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng Tico Group và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Bài viết phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng của Tico Group Qua đó, chỉ ra những tồn tại trong quá trình tuyển dụng, xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiệncôngtáctuyểndụngnhânlựcởCôngtyCổphầnthươngmạivàđầutưxây dựng TicoGroup trong thời gian tới.
Phươngphápnghiêncứu
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hìnhh o ạ t đ ộ n g c ủ a C ô n g t y v à c á c g i ả i p h á p t u y ể n d ụ n g đ ã đ ƣ ợ c t h ự c h i ệ n
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty.
- Phươngphápđiềutraxãhộihọc:Phiếuphỏngvấnbằngbảnghỏi Phương pháp thu thập thông tin :
- Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các phòng ban, số liệu củaC ô n g t y đ ể p h â n t í c h t h ự c t r ạ n g n g u ồ n n h â n l ự c
- Thôngtinsơcấp:Sửdụngbảnghỏi Đốitƣợngkhảosát:Nhânviênmớiđƣợctuyểntrongvòng1năm.
Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng của công ty, mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc. Địađiểmkhảosát:Côngty CổphầnThươngmạivà ĐầutưXâydựng Tico Group
Sốlƣợngphiếukhảosát:Dựkiến55phiếu Số phiếu thu về: 40 phiếu
Phạmvi nghiêncứu
- Vềnộidung:Côngtáctuyểndụngnhânlựctại CôngtyCổphầnThương mại và Đầu tƣ Xây dựng Tico Group, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Về không gian: Công tyCổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng Tico Group (Vạn Phúc, Hà Đông, Hà Nội).
- Về mặt lý thuyết: Luận văn đã hệ thống hoá đƣợc quy trình tuyển dụng, các yêu cầu trong quá trình tuyển dụng, các yếu tố cần cân nhắc khi tiến hành tuyển dụngn ó i t ó m l ạ i , l à c á c c ơ s ở l ý l u ậ n v ề t u y ể n d ụ n g n h â n l ự c
- Về mặt thực tiễn: Làm rõ những hạn chế và nguyên nhân trong việc tuyển dụng nhân lực tại Công ty rồi từ đó đƣa ra một số giải pháp tuyển dụng nhân lực nhằm cải thiện hoạt động tuyển dụng của công ty.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để Ban lãnh đạo Công ty đề ra chiếnlƣợctuyểndụngnhânlựct r o n g thờigiantớivàlàkinhnghiệmtuyểndụng đối với các Công ty khác.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tƣ Xây dựng Tico Group
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng Tico Group
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNGNHÂNLỰCTRONGDOANHNGHIỆP
Cơsởlýluậnvềtuyểndụngnhânlựctrongdoanhnghiệp
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất củac á c d o a n h n g h i ệ p N h â n l ự c c ủ a d o a n h n g h i ệ p b a o g ồ m t ấ t c ả n h ữ n g n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g l à m v i ệ c t r o n g d o a n h n g h i ệ p
Khái niệm “nhân lực” đã đƣợc sử dụng rộng rãi và phổ biến ở Việt Nam trong khoảng hơn chục nămtrở lại đây Có nhiều cách tiếp cận khái niệmnày, ta có thể tham khảo một số nghiên cứu, quan điểm nhƣ:
Theo Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực tập II nhà xuất bản Lao động - Xã hội cho rằng: “ Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.” [1, tr.8]
Nhân lực, theo quan điểm của tác giả Bùi Thanh Hà, là sức mạnh lao động của tập thể người lao động trong một tổ chức Sức mạnh này được huy động và tập hợp từ năng lực và khả năng lao động của từng cá nhân nhằm hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Thể lựcchỉ sức khoẻcủathânthểnóphụ thuộcvào sức vóc,tình trạng sức khoẻcủatừngconngười,mứcsống,thunhập,chếđộănuống,chếđộlàmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhưquan điểm,lòng tin,nhân cách của từngcon người.Từxưatới nay,t r o n g s ả n x u ấ t k i n h d o a n h , v i ệ c t ậ n d ụ n g c á c t i ề m n ă n g v ề t h ể l ự c c ủ a c o n n g ư ờ i làchủyếu,thườngxuyênvàcóthểcoinhưđãđượckhaithácgầntớimức cạn kiệt.Sựkhai tháccác tiềmnăng về trílực của con người còn ở mức mới mẻ, chưabaogiờcạn kiệt,vì đâylà một khotàng cònnhiều bí ẩncủamỗi con người.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cánhâncóvịtrívàvaitròkhácnhauvàcómối quanhệràngbuộchỗtrợcho nhau, cùng hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Thuật ngữ “tuyển dụng” đƣợc sử dụng nhắc đến nhiều trong hoạt động quản trị nhân lực Tuy nhiên lại có ít nhà nghiên cứu đề cập đến khái niệm về tuyển dụng mà chủ yếu sử dụng khái niệm “tuyển mộ”, “tuyển chọn” Mặc dù vậy khái niệm tuyển dụng có thể đƣợc hiểu theo hai nghĩa sau:
Theo nghĩa hẹp:Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức, đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng:Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn, ra quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chứcvàsau đó là việc sử dụng nhân viên mới sao cho có hiệu quả Nhƣ vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từkhi thu hút ứng viên đến khi chấmdứt hợp đồng lao động.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động –Xã hội thì:“Tuyểnmộlàquátrìnhthuhútnhữngngườixinviệccótrìnhđộtừlựclượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”
Từnhữngkháiniệmtrên,tácgiả rút raTuyển mộ làquátrìnhthuhútnhững người xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao đông bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn khuyết của tổchức.
Kếtthúcquátrìnhtuyểnmộ,tổchứcsẽthuđượcđơnxinviệccủangườilao động Mục tiêu của tuyển mộ là đưa thông tin tuyển dụng tới những người đang làmviệc và những người có khả năng phù hợp với các vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức Ngoài ra, tuyển mộ còn là phương pháp hữu hiệu để quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp ứng viên tiềm năng cho quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng Tuyển mộ hiệu quả sẽ thuận lợi cho tuyển chọn, giúp tiết kiệm chi phí và tìm ra nguồn lao động phù hợp Ngược lại, tuyển mộ kém có thể khiến các ứng viên trình độ cao không được lựa chọn hoặc ít người nộp đơn xin việc, ảnh hưởng không chỉ đến tuyển chọn mà còn nhiều chức năng quản trị nhân sự khác như đánh giá hiệu suất, đào tạo và quan hệ lao động.
Tuyển chọn nhân lực là tiến trình đánh giá, thẩm định ứng viên dựa trên nhiều tiêu chuẩn như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tế và thái độ làm việc Mục đích của quá trình tuyển chọn là để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc, nhằm tuyển dụng những nhân sự tài năng, có khả năng đóng góp và phát triển doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Nộidungtuyểndụngnhânlựctrongdoanhnghiệp
Trước khi đưa ra yêu cầu cần tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Các nhu cầu này có thể xuất pháttừnhiềulýdo,nhƣnhằmthaythếnhânviênthuyênchuyển,bỏviệc,cần thêm nhân viên trong thời kì cao điểm của sản xuất ta có các nhu cầu tuyển dụngnhƣsau:tuyểndụngdựán,tuyểndụngthaythế,tuyểndụngứngphó,tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng thường niên.
Để đảm bảo tính liên tục của công việc, phải tiến hành tuyển dụng nhanh chóng sau khi nhân viên thôi việc hay bị sa thải Tuy nhiên, áp lực thay thế ngay lập tức có thể khiến bộ phận nhân sự dễ bỏ qua chất lượng tuyển dụng Trong trường hợp thay thế tạm thời nhân viên vắng mặt hoặc ốm đau, hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn hạn) sẽ được sử dụng Hoạt động này cũng cần được thực hiện gấp để duy trì tính liên tục của công việc.
Thaythếnhânviênđượcthăngchức,thuyênchuyểnhoặcnghỉhưu Hoạt động này cần có sự chuẩn bị trước một thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời vị trí Vì họ có thể giúp đỡ, hướng dẫn người mới thay thế trong việc hòa nhập môi trường công tác.
- Tuyển dṇng ứng phó: Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhậnđƣợc khối lƣợng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảmbảotiến độ sản xuất,doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cầnmột vị trínhân viên tạmthời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lựclàm việc cũng nhƣ có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnhtranh của toàn doanh nghiệp.
- Tuyển dṇng ngẫu nhiên:Hoạt động này thường xuất phát từmột yêu cầu xinviệccủamộtứngviêncótiềmnănglớn,củamộtnhânviênđanglàmviệc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xinviệc.
- Tuyển dṇng dự án: Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệcao.
- Tuyển dṇng thường niên: Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạchquảnlýdựtrùnguồnnhânlực.Ởmộtsốtậpđoànlớn,thườnglượngngân sáchg i ữ a c á c g i á m đ ố c k h u v ự c v à T ổ n g g i á m đ ố c t h ƣ ờ n g b a o g ồ m c ả d ự t r ù n h â n l ự c v à c h i p h í n h â n l ự c K ế h o ạ c h n à y đ ƣ ợ c t h i ế t l ậ p t r ê n c ơ s ở c á c h o ạ t đ ộ n g t r o n g nămtiếptheo,ƣớctínhlƣợngnhânviênsẽthôiviệc,sốvắngmặt…
Việctuyển dụngcũng diễn ratheo phương thứckhôngchínhthống.Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Cần phải đánh giá đúng chất lƣợng và sốlƣợng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu/ kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp thừa – thiếunhƣthếnào(vềsốlƣợng,chấtlƣợng,
…),xemxétcácgiảiphápthaythếvà khẳng định tuyển dụng có thực sự cần thiết hay không. Sau khi xác định được nhu cầu,bước tiếp theo làh ì n h t h à n h n h u cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí, số lƣợng cần tuyển, đặc điểmcủa ứng viên và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp.
Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng,bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả Trong bước lập kế hoạch cần phải làm rõ một số nộidung:
Xác định nội dung công việc và tiêu chuẩn cần tuyển dụng là hoạt động quan trọng, đƣợc thể hiện qua kết quả của phân tích công việc là 2 bản "bản mô tả công việc" và "bản tiêu chuẩn công việc" yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
“Bản mô tả công việc”v à “ B ả n t i ê u c h u ẩ n c ô n g v i ệ c ” c ó v a i t r ò r ấ t q u a n t r ọ n g t r o n g q u á t r ì n h t u y ể n d ụ n g B ộ p h ậ n p h ụ t r á c h
N h â n s ự p h ả i s ử d ụ n g 2 b ả n t r ê n l à m c ă n c ứ đ ể q u ả n g c á o , t h ô n g b á o t u y ể n d ụ n g , đ ể x á c đ ị n h c á c k ỹ n ă n g , kỹxảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làmviệc tại các vị trí cần tuyển dụng. Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần đƣợc thực hiện Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc vàB ả n t i ể u c h u ẩ n c ô n g v i ệ c l à nền tảng cơ bản đểxác định các yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầusau:
+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thểđ ả m nhận đƣợc công việc? Kiến thức có thể bao gồmbiết cách sửdụng một loại máymócnàođó,biếtcáchxửlýmộtsốloạivậtliệuhoặcthựchiện nhữngquy trình nhấtđịnh.Những kỹn ă n g c ầ n t h i ế t đ ể l à m đƣợcv i ệ c đ ó l à gì? Chẳng hạn nhƣ khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề.
+ Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trìnhđ ộ c h u y ê n m ô n k h ô n g ? Ứ n g v i ê n c ầ n c ó n h ữ n g c h u y ê n m ô n v à k i n h n g h i ệ m g ì
+ Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việcvà môi trườnglàmviệc củadoanh nghiệp (sở thích,mục đích,tinh thần )? Ví dụ nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan tâm đến người khác Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích( “ n ê n ” h o ặ c “ ƣ u t i ê n ” ) T ứ c l à m ộ t s ố y ê u c ầ u l à t h i ế t y ế u t r o n g k h i n h ữ n g y ê u c ầ u k h á c l à k h ô n g n h ấ t t h i ế t n h ƣ n g c ó t h ì t ố t h ơ n N g o à i n ề n t ả n g l à B ả n m ô t ả c ô n g v i ệ c , B ả n y ê u c ầ u ứ n g v i ê n c ò n p h ụ t h u ộ c v à o n h ữ n g y ê u c ầ u c h u n g c ủ a d o a n h n g h i ệ p Bản mô tảcông việccung cấp cácthông tinvềkiến thức,kỹnăng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quanđ ế n p h ẩ m c h ấ t c á n h â n đ ể đ ả m b ả o s ự p h ù h ợ p c ủ a ứ n g v i ê n v ớ i v ă n h o á d o a n h n g h i ệ p B ả n y ê u c ầ u ứ n g v i ê n p h ả i p h ù h ợ p v ớ i y ê u c ầ u c ủ a c ô n g v i ệ c , k h ô n g đ ƣ ợ c c a o q u á c ũ n g k h ô n g đ ƣ ợ c t h ấ p q u á
Xácđịnhnguồnvàphươngpháptuyểndụng Đểtuyểndụngđượcđủsốlượngvàchấtlượngngườilaođộngvàocácvịtríviệc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nàon ê n l ấ y n g u ồ n t ừ b ê n t r o n g t ổ c h ứ c , b ê n n g o à i t ổ c h ứ c v à p h ƣ ơ n g p h á p t u y ể n d ụ n g p h ù hợp.
Nguồnnộibộ (Nguồn ứngviên bên trongtổ chức):baogồmnhữngngười đang làmviệc cho tổ chức đó. Ưuđiểm:
- Ngườiđượctuyểnđãquenthuộcvớidoanhnghiệp,vớivănhoávàcách làm việc tại doanh nghiệp.
- Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ.
Cácyếutốảnhhưởngđếntuyểndụngnhânlựctrongdoanhnghiệp
Uytíncủatổchức Đâylàyếu tố đầu tiên ảnh hưởng trongviệcthu hút ngườixinviệcvà ảnh hưởngtớichấtlượngcôngtáctuyểndụng.Bởitêntuổicủanhàtuyểndụngchính làtàisảnquýgiáđóngvaitròquantrọngtrongviệcthuhútứngviênvàđồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảngcáotuyểndụngthìlƣợngđơnxinviệccủacácứngviêncóchấtlƣợngcao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chi phí tuyển dụng Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính lớn có khả năng đầu tư nhiều hơn vào quy trình tuyển dụng, từ đó thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn Đồng thời, khả năng tài chính vững mạnh cho phép doanh nghiệp trả mức lương hấp dẫn và ổn định, là yếu tố quan trọng thúc đẩy ứng viên nộp đơn vào các vị trí then chốt.
Quảng cáo không chỉ đóng vai trò lan tỏa thông tin về sản phẩm, dịch vụ hay lĩnh vực kinh doanh mà còn tạo dựng hình ảnh và uy tín cho tổ chức trên thị trường Hiện nay, nhiều tổ chức đầu tư mạnh vào quảng cáo, giúp nâng cao nhận diện thương hiệu và thu hút lượng lớn ứng viên tiềm năng.
Các chính sách tuyển dụng, chính sách nhân sự, bầu không khí vănh o á c ủ a c ô n g t y
* Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyểnnhânviên.Bảnchấtcủacácquyđịnhđóphụthuộcvàogiaiđoạnpháttriển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn nhƣ bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí,mộtsốvịtríkhácthìchỉtuyểnnộibộ.Họcũngthườngcócáckếhoạchtuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìmra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứngn h ắ c , d o a n h n g h i ệ p p h ả i đ ả m b ả o t u â n t h ủ c á c q u y đ ị n h c ủ a p h á p l u ậ t v ề t u y ể n d ụ n g l a o đ ộ n g
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ đƣợc nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêudàihạncủadoanhnghiệp.Đểđạtđƣợckếtquảtốtnhất,doanhnghiệpkhông những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đếncảnhữngtiềmnăngcủahọ.Đểlàmđƣợcđiềunày,doanhnghiệpcầnphảicó chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
* Chính sách nhân sự tốt: chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi tốt…dẫn đến thu hútđược nhiều lao độngvà giữđượcngườilao động.
Hoạt động tuyển dụng không chỉ chịu ảnh hưởng từ các cơ quan chức năng mà còn bị chi phối bởi công đoàn - lực lượng đại diện, bảo vệ quyền lợi người lao động Công đoàn sẽ có phản ứng nếu các cấp tuyển dụng có hành vi thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng.
* Đồngthời,vănhóađóngvaitròquantrọngvìđólàmộttrongnhữngyếu tốq uy ết địnhsự thuhútcủamộtcôngty đốivớiứngviêntiềm năngvànhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặpkhókhăn trong việcđadạnghoá nền vănhoávàngƣợclại nósẽlàmthuhẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gầnkhoảng cách giữa môitrườngvănhóahiệntạicủacôngtyvớimôitrườngvănhóacầncóđểthuhút vàgiữchânngườigiỏi.Việccảithiệnmôitrườngvănhóanơilàmviệckhôngphải quákhókhănhaytốnkém.Tấtcảnhữnggìcầnlàmđểpháttriểnmộtmôitrường văn hóaphùhợp làsẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng, bao gồm cả cung và cầu lao động Khi cung lao động dồi dào, tổ chức có lợi thế trong tuyển dụng Ngược lại, khi cầu lao động lớn, việc tuyển dụng gặp khó khăn Ngoài số lượng, chất lượng lao động cũng rất quan trọng Thị trường cung ứng nguồn lao động chất lượng cao góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Таким образом, cả quy mô và chất lượng cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến tuyển dụng lao động của tổ chức.
Trong thời đại thông tin toàn cầu hóa, cạnh tranh doanh nghiệp đang chuyển từ cạnh tranh sản phẩm sang cạnh tranh con người Các doanh nghiệp thành công ưu tiên thu hút và phát triển nhân tài Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, tập trung vào tuyển dụng và đào tạo nhân sự Do đó, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, công tác tuyển dụng sẽ được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng để đảm bảo có được đội ngũ nhân sự đủ năng lực, giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh.
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng lao động Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động Khi chính sách, pháp luật về tuyển dụng thay đổi thì các cơ quan, đơn vị cần phải tuần theo.
Xuhướngcủaxã hộivềmộtsốnghềnhấtđịnh Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề đƣợc ƣa chuộng, thu hút được nhiều người tham gia Đồng thời, trong xã hội cũng có nhữngngành nghề mà hầuhết mọi ngườikhông ưa thích Khi tuyển dụng các vị trí công việc mà người lao động yêu thích thì sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc,tổchứckhôngmất nhiềuchiphí màvẫntìmđƣợcnhữngứngviêntàinăng, và ngƣợc lại.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranhtrênthịtrườngcácdoanhnghiệpcầnphảicảitiếnkỹthuật,cảitiếntrang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải cóthêmnhânviên mới cókhảnăng vàtuyển dụngnhữngngười này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít hơn nhâns ự
Mộttrongnhữngtácđộngchủyếucủatoàncầuhóalàxuhướngpháttriển nguồn nhân lực Toàn cầu hóađã làmcho các nền kinh tếphát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thịtrường toàn cầu,tươngtác và phụ thuộc lẫnnhau.Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội vàt h á c h thứcdo toàncầu hóavàsựthayđổicôngnghệtạo ra.Thái độ,kiến thứcvà các kỹ năng của lực lƣợng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lƣợng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng đƣợc cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
Cáctiêuchíđánhgiátuyểndụngnhânlựctrongdoanhnghiệp
Nếutỷlệnàycàngcaothìchứngtỏtổchứcđãtruyềnthôngnhữngvấnđề cốt lõi của đến các ứng viên, điều này giúp các nhà tuyển dụng đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên.
Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ công ty đã không truyền thông cho ứng viênhiểutiêuchuẩn,nộidungcôngviệcvàđiềukiệncôngviệclàgì(quantrọng là họ có thể hiểu đƣợc các thông điệp của tổ chức).
Nhiệm vụ của bộ phận tuyển dụng là tìm đƣợc những ứng viên phù hợp với vị trí còn trống Tỷ lệ trên dưới 1 chứng tỏ còn những vị trí trống không tìm được người đểđảmnhiệm Đâylà biểu hiện của công táctuyển dụng chưatốt.
Nguyên nhân có thể do công tác thu hút ứng viên chƣa tốt Ngoài ra cũng có thể do yêu cầu đối với vị trí công việc đó quá cao so với đáp ứng củat h ị t r ƣ ờ n g
Tỷlệ nàyđánhgiá chất lƣợng của ứngviên đƣợctuyển.Nếutỷlệ nàycao chứng tỏ công tác tuyển dụng đã đƣợc thực hiện tốt, nhân viên mới hòa nhập đƣợc với môi trường và phù hợp với công việc Ngược lại nếu tỷ lệ thấp chứng tỏ số lượng nhân viên mới không hoàn thành nhiệm vụ cao Có nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này nhƣng một trong số đó có thể là do khâu tuyển dụng mắc sai phạm Người được tuyển dụng không phù hợp, không đáp ứng được những yêu cầu mà công việc đòi hỏi.
Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc là số lượng nhân viên mới được tuyển dụng trong một thời gian ngắn sau khi được tuyển dụng nhưng đã thôi việc Tỷ lệ này phản ánh hiệu quả trong công tác tuyển dụng và đào tạo của tổ chức Các tổ chức thường tiến hành đánh giá và khảo sát nhân viên định kỳ để theo dõi và cải thiện tỷ lệ thôi việc này.
3 tháng hoặc 6 tháng. Đây là tỷ lệ đánh giá sựt h à n h c ô n g c ủ a c ả q u á t r ì n h t u y ể n d ụ n g v à c ô n g t á c t u y ể n d ụ n g T ỷ l ệ n à y p h ả n á n h ứ n g v i ê n c ó t h ự c s ự thích ứng với công việc, theokịpyêu cầuvàđòi hỏi côngviệctrong môi trườngvàvăn hóa doanhnghiệp hiệntại Tỷlệnàycàngnhỏchothấychấtlƣợng ứngviên tuyểndụng cao,doanh nghiệp quan tâm đúng tới các bước trong quá trình tuyển dụng cũng như doanh nghiệp có yếu tố thu hút ứng viên dựt u y ể n
Tỷ lệ nghỉ việc cao cho thấy công tác định hướng nhân viên mới chưa hiệu quả, khiến ứng viên không hiểu rõ môi trường, định hướng phát triển và chính sách công ty Ngoài ra, chính sách đãi ngộ sau tuyển dụng không đủ sức giữ chân nhân viên Việc tiến hành điều tra xã hội học có thể giúp xác định chính xác nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên mới.
Cơsởthựctiễnvềtuyểndụngnhânlựctrongdoanhnghiệp
Kinh nghiệm tuyển dụng Công ty cổ phầnđầu tư thươngmại và dịch vụ SHC Việt Nam (SHC) Địa chỉ: Tầng 12, Tháp B, tòa nhà Sông Đà, 18 Phạm Hùng, Mỹ ĐìnhI ,
Kinh nghiệm tuyển dụng: Đƣợc thành lập vào tháng 12 năm2 0 0 9 , C ô n g t y c ổ p h ầ n đ ầ u t ƣ t h ƣ ơ n g m ạ i v à d ị c h v ụ S H C V i ệ t N a m , g ọ i t ắ t l à S H C V i ệ t N a m đ ã t r ở t h à n h m ộ t t r o n g n h ữ n g c ô n g t y h à n g đ ầ u t r o n g l ĩ n h v ự c ẩ m t h ự c p h o n g c á c h N h ậ t B ả n t ạ i V i ệ t
N a m V ớ i h ơ n 5 0 n h à h à n g t r ê n k h ắ p c ả n ƣ ớ c c ù n g đ ộ i n g ũ c á c c h u y ê n g i a d à y d ặ n k i n h n g h i ệ m v ề ẩ m t h ự c N h ậ t B ả n C h ƣ a c ó b ề d à y p h á t t r i ể n n h ƣ C ô n g t y C ổ p h ầ n G o l d e n G a t e , T r o n g q u á t r ì n h h o ạ t đ ộ n g t ì n k i ế m n g u ồ n ứ n g v i ê n , C ô n g t y s ử d ụ n g c h í n h s á c h T D n h â n t à i b ằ n g p h ƣ ơ n g pháp: lôikéocácnhânsựchất lượngcaotừcácđơn vịcùngngành bằng phương pháp khác nhau như qua người thân, bạn bè,đ ồ n g n g h i ệ p C ô n g t y t h ƣ ờ n g c h ỉ t u y ể n n h ữ n g ứ n g v i ê n c ó k i n h n g h i ệ m , c h o r ằ n g n ế u ứ n g v i ê n c ó b ề d à y k i n h n g h i ệ m liênquan đến lĩnhvựccần tuyển,họcó thểbắttayvào làmviệc ngay,hòanhậpvớicôngviệcmới dễdàng,khôngtốnnhiềuthờigian,chiphí.Vì vậy, Công ty SHC ƣu tiên các ứng viên đã làmv i ệ c ở c á c C ô n g t y t r o n g n g à n h d ị c h v ụ n h à h à n g , c á c c h u y ê n g i a c ó n h i ề u n ă m k i n h n g h i ệ m
Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm có nhiều thuận lợi nhƣng không thểkhẳngđịnhnhữngngườichưacókinhnghiệmhọ khônglàmđượcviệccông ty chỉ hướng đến những lao động có kinh nghiệm mà có thể đánh mất đi những ứng viên sáng giá, tài năng nhƣng họ chƣa có cơ hội thể hiện mình.
Hà Thành Địachỉ:T ầ n g 18,TòanhàvănphòngViwaseen,Số48PhốTốHữu, Phường Trung Văn, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
Kinh nghiệmtuyển dụng: Đƣợc thành lậptừ năm2003, Công tyCổ phần
ThươngmạivàĐầutưHàThành,HàThành đãtrởthànhmột trongnhữngcông tyhàng đầu trong lĩnh vực Thương mại và Đầu tư tại Hà Nội và các tỉnh phíaBắc.
Quá trình công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư
Trong quy trình tuyển dụng, Hà Thành nổi bật với những thông tin tuyển dụng đầy đủ, rõ ràng và cụ thể Mỗi bước trong quá trình này được phân công trách nhiệm cụ thể cho từng bộ phận và cá nhân thực hiện Sau tuyển dụng, chương trình tiếp đón và định hướng cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường mới.
Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nho nhỏ nhƣ thông báo tuyển dụngt h i ế t k ế c h ƣ a b ắ t m ắ t n g ƣ ờ i x e m N g o à i r a , k h â u đ á n h g i á c ô n g t á c t u y ể n d ụ n g c h ƣ a đ ƣ ợ c đ ề c ậ p đ ế n
1.5.2 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư xây dựng Tico group
Từ những thành quả đạt đƣợc cũng nhƣ những thiếu sót còn tồn tại trong hoạt động tuyển dụng của hai Công ty nêu trên, ta có thể rút ra một số bài học đáng lưu ý trong hoạt động tuyển dụng như sau:
- Hoạt động tuyển dụng cần đƣợc lên kế hoạch cụ thể, chi tiết, khoa học, chu đáo,tínhtoán,đểđạtđƣợchiệu quả cao,vàtránh tổn thất nhiềuvềtàichính, nhân lực, thời gian.
- Thôngbáotuyểndụngcầncungcấpđầyđủthôngtin,ngắngọn,chitiết, cụ thể, dễ đọc, dễ hiểu, và có độ thẩm mỹ cao, bắt mắt, nhằm thu hút sự chú ý của các ứng viên.
- Nguồn tuyển mộ nên công bằng với cả bên trong lẫn bên ngoài, và cần xác định khoanh vùng rõ ràng về thời gian, và địa điểm tuyển mộ.
- Đội ngũ tuyển dụng cần có bề dày kinh nghiệm cũng nhƣ chuyên môn phù hợp.
- Cần chú trọng vào vấn đề định hướng hội nhập doanh nghiệp cho nhân viên mới một cách bài bản, chuyên sâu Bước này là bước khá quan trọng trong quá trình tuyển dụng, nhƣng lại bị nhiều doanh nghiệp coi nhẹ, hoặc bỏ qua.
- Cuối cùng, cần thực hiện công tác đánh giá kết quả tuyển dụng sau mỗi kỳ tuyển dụng nhằm rút ra kinh nghiệm cho những kỳ tuyển dụng sau đạt hiệu quả cao hơn các kỳ tuyển dụng trước.
Từ kinh nghiệmtuyển dụng của các Công ty, Doanh nghiệp cần nhận thấy là nhà Tuyển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng nhƣ tiềm năng của ứng viên Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệms ẽ l à m việc tốt và không thể khẳng định những ứng viên chƣa cókinh nghiệmlà họ sẽ không làm đƣợc việc Đôi khi họ cót h ể l à m t ố t h ơ n c ả n h ữ n g n g ƣ ờ i c ũ đ ã l à m l â u n ă m V ì v ậ y , k h i đ ƣ a r a q u y ế t đ ị n h t u y ể n d ụ n g c ầ n l i n h h o ạ t đ ể k h ô n g b ỏ p h í n h ữ n g n h â n t à i t h ự c s ự
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNGTYCỔPHẦNTHƯƠNGMẠIVÀĐẦUTƯXÂYDỰNGTICOGROUP
Tổngquanvềđơnvị
TênDoang nghiệp:Côngty CổphầnThươngmạivà Đầutư Xây dựng Tico Group
Hoạt động trong lĩnh vực thiết kế và thi công xây dựng, trang trí nội ngoại thất, thiết kế cảnh quan, thi công cây xanh, sân vườn, cùng với đội ngũ kỷ sư giàu kinh nghiệm, đội ngũ nhân viên năng động sáng tạo,… Tico Group cam kết đem đến cho quý khách hàng, quý đối tác những công trình tối nhất, với giá cả cạnh tranh nhất Các sản phẩm Công ty mang đến cho khách hàng luôn hướng đến khẩu ngữ “Nâng tầm cuộc sống Việt” Tiêu chí đƣa ra rất đơn giản nhƣng mangn h i ề u ý n g h ĩ a t h i ế t t h ự c M ố i q u a n h ệ g i ữ a T i c o G r o u p v à q u ý k h á c h h à n g , q u ý đ ố i t á c l u ô n l u ô n b ề n v ữ n g v à t h â n t h i ệ n , h à i h ò a n h ấ t t r o n g c á c m ố i q u a n h ệ
+ Tƣ vấn, thiết kế và thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, các công trình nội ngoại thất, thi công quảng cáo
+ Từ khi Công ty thành lập tới nay, cùng với sự nổ lực của ban lãnh đạo Công ty,n h ữ n g đ ó n g g ó p c ủ a a n h c h ị e m t o à n
C ô n g T y m à c ô n g t y đ ã l u ô n h o à n thànhvàvƣợtkếhoạchđặtra.Côngtyluôn đápứngđƣợcmọiyêucầucủa chủ đầu tƣ về chất lƣợng, tiến độ công trình, xây dựng giá thành hợp lý nên đã đƣợcsựtínnhiệmcủacáccơquanchứcnăngtrongthànhphốvàcácchủđầutƣ.
+ Lập kế hoạch tổng thể, kế hoạch xây dựng và từng bước đổi mới cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống trang thiết bị hiện đại.
+ Không ngừng bồi dƣỡng và nâng cao nghiệp vụ, kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên trong công ty
+ Hoạt động xây dựng trong khuôn khổ luật pháp, hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ nhà nước quy định.
+ Tổ chức tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Tiêu chí: Tuyển chọn nhân viên trẻ có thành tích học tập cao, đầy nhiệt huyết và sáng tạo, tiếp thu công nghệ và nững phần mềm mới nhất nhằm mụcđ í c h h ỗ t r ợ c h o k ỹ n ă n g t h i ế t k ế n g à y c à n g n h a n h v à đ ẹ p h ơ n
CôngtyCổphầnThươngmạivàĐầutưXâydựngTicoGroupđượcthành lập vào tháng 8 năm 2017, công ty hoạt động theo luật Doanh nghiệp của nhà nước và điều lệ của công ty.
Cho tới nay công ty đã đi vào hoạt động đƣợc 4 năm, là một Công ty còn trẻtronghoạtđộngx â y dựngdândụngtrướcsựcạnhtranhngàycànggaygắt cùng với những khó khăn thử thách của cơ chế thị trường trong nước vô cùng khốc liệt, Công ty đã gặp không ít khó khăn Để vƣợt qua khó khăn, đội ngũ anh chị em trong Công ty vẫn không ngừng nỗ lực và cố gắng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công Ty.
Trải qua 4 năm hoạt động đó, Tico Group ngày càng lớn mạnh không ngừng và khẳng định đƣợc vị thế là một trong những Công ty trong lĩnh vực xây dựng. Quan hệ của Công ty với các đối tác luôn đƣợc mở rộng, nhờ vậy doanh thu hàng năm không ngừng tăng trưởng.
Trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, thiết lập một cơ cấu tổ chức phù hợp là điều vô cùng quan trọng Với người lao động, một cơ cấu tổ chức phù hợp có thể giúp họ hiểu đƣợc vị trí, quy trình hoạt động và mối liên kết của họ với những người lao động khác trong tổ chức, từ đó ảnh hưởng tích cực tới sự thực hiện công việc, tới tinh thần và sự thỏa mãn đối với công việc của họ Việc thiết kế một cơ cấu tổchức phù hợp còn tạo điều kiện cho tổ chức thíchnghinhanhvớimôitrường,nângcaonănglựchoạtđộngvàkhảnăngcạnh tranh của tổ chức Đồng thời, cơ cấu tổ chức cũng là một công cụ quản lí hiệu quả Sau đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng TicoGroup. Đại hội đồng cổ đông
Chức năng của Tổng Giám đốc bao gồm: đại diện hợp pháp trước pháp luật của Công ty; điều hành trực tiếp mọi hoạt động của Công ty; có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định và thực hiện các quyền, lợi ích hợp pháp của Công ty.
+ Nhiệm vụ: quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty
Phòng thi công xây dựng
Phòng Tƣ vấn thiết kế
Giám đốcHội đồng quản trị
+ Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công Ty
+ Xây dựng chiến lƣợc phát triển và kế hoạch sản xuất hàng năm của Công ty.
Chức năng: là người đại diện trực tiếp trước pháp luật của Công ty, trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định và thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của Công Ty.
Nhiệm vụ: quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty
+ Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công Ty
Tƣ vấn quản lý dự án, tƣ vấn kỹ thuật xây dựng, tƣ vấn giám sát chấtl ƣ ợ n g c ô n g t r ì n h
Kiểmt r a d ự t o á n , b á o g i á t h i c ô n g , h ợ p đ ồ n g g i a o k h o á n K i ể m t ra hồs ơ t h a n h quyếttoán,thanhlýhợpđồngcủa cácđội khoán& cácnhàthầu ph ụ.
Cung cấp các yếu tố kỹ thuật, các thông số kỹ thuật lắp đặt thiết bị vật tƣ, đảmbảo chất lƣợng từng công tác xây lắp, từng hạng mục côngtrình.
Tổ chức thực hiện bảo vệ công trình, thực hiện nội quy công trình, nội quy an toàn lao động.
Lập kế hoạch tiến độ thi công, lập phương án tổ chức thi công & biện pháp an toàn lao động.
Thực hiện nhật ký công trình, quản lý thi công, quản lý khó – vật tƣ thiết bị, bố trí & quản lý nhân lực thi công xây dựng.
Xây dựng phương án quản lý kho dụng cụ thiết bị thi công, vật tư – vật liệu xây dựng tại công trường.
Lập hồ sơnghiệmthu, lập hồ sơhoàn công, hồ sơthanh toán quyết toán công trình.
Đề xuất vật tƣ – VLXD – dụng cụ thiết bị máy thi công cho các công trình xây dựng.
Nghiệmthu nội bộ, xác nhận khối lƣợng thực hiện hợpđồng của cácđội khoán & các nhà thầu phụ Nghiệm thu khối lƣợng, chất lƣợng các đội khoán và các nhà thầu phụ.
Thiết lập việc thu chi, cập nhật chứng từ, hạch toán các quỹ, quản lý nguồn vốn tìm kiếm, nguồn vốn để phát triển Công Ty.
Xâydựngnộiquycơquanvănphòng,trangbịvănphòng,quảnlýmáy móc,phươngtiện,dụngcụlàmviệc.
Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, đánh máy đảm bảo tính bảo mật, chính xác và đầy đủ Quản lý chặt chẽ hệ thống thông tin liên lạc, thiết bị văn phòng, xe máy và lái xe, đảm bảo hoạt động ổn định và an toàn Tổ chức thực hiện chế độ lao động, hợp đồng lao động theo đúng quy định, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
Kiểmtra đề xuất và cung ứng vật tƣ - VLXD, cung cấp dụng cụ thiếtbị máy thi công cho các công trình xây dựng của Công ty.
Trong3năm2018,2019và2020côngtácsoạnthảovănbảnvàtuyển dụng nhân lực đã đƣợc nâng lên về chất lƣợng và số lƣợng Các nguồn thu thập đã làm nhiệm vụ sàng lọc, kiểm tra đảm bảo chính xác kịpthời.
Tổchứccáccuộchọpđốivớikháchhàngtrongmộtcáchchuđáov à t h o ả i mái.Vìthếm à Cô ng ty đã tạođƣợc uy tínchomình.
Sản phẩm của Công ty chủ yếu là tƣ vấn thiết kế và thi công các côngt r ì n h d â n d ụ n g S a u q u á t r ì n h h ì n h t h à n h v à p h á t t r i ể n C ô n g t y đ ã p h á t t r i ể n t h ê m n h i ề u n g à n h n g h ề k i n h d o a n h k h á c n h ƣ : k i n h d o a n h V L X D , c á c t h i ế t b ị n ộ i , n g o ạ i t h ấ t
Về nguồn vốn : do đặc thù Công ty hoạt động chính là lĩnh vực xây dựng dân dụng nên việc tăng vốn là một yếu tố then chốt để có thể thực hiện các dự án bất động sản mới và mở rộng sản xuất kinh doanh Tuy nhiên là Công ty Cổp h ầ n c ó v ố n g ó p c ủ a c á c c ổ đ ô n g n ê n v i ệ c h u y đ ộ n g v ố n c ủ a C ô n g t y k h ô n g g ặ p n h i ề u k h ó k h ă n
Về doanh thu : nhận thấy doanh thu của Công ty đều tăng trưởng cao qua các năm Năm 2019 doanh thu tăng 7,516 tỷ đồng, tương đương tăng 149% so với năm
2018 do thị trường bất động sản chung tăng trưởng cao và thuận lợi trong việc kinh doanh khai thác thị trường Năm 2020 doanh thu tăng 6,224 tỷ đồng, tương đương tăng 127% so với năm 2019 Doanh thu năm 2020 tăng nhƣng có giảm nhẹ so với giai đoạn năm 2019/2018 do tình hình diễn biến phức tạp của Đại dịch Covid19 khiến cho thị trường gặp khó khăn, thi công phải ngừng nghỉ, nhà xưởng sản xuất phải làm việc cầm chừng, nguồn nguyên vậtl i ệ u c h ậ m b à n g i a o
Về lợi nhuận : tương tự nhưvới doanh thu thì lợi nhuận của Công tycũng tăng trưởng qua từng năm Năm 2019 lợi nhuận đạt 5,910 tỷ đồng, tăng 1,846 tỷ đồng so với năm 2018 tương đương tăng 145%; Năm 2020 lợi nhuận đạt 8,232 tỷ đồng, tăng 2,232 tỷ đồng so với năm 2019 Năm 2020 là năm khó khăn đầu tiên mà Tico Group gặp phải kể từ khi đi vào hoạt động nhƣng cũng đạt lợi nhuận cao nhất từ trước đến nay, cũng bởi do phần lớn cán bộ, anh chị em trong công ty luôn nêu cao tinh thần đoàn kết, vƣợt qua khó khăn, anh em công trình luôn tranh thủ thời gian hết giãn cách xã hội tăng ca để kịp tiến độ bàn giao côngtrình
Theo dự báo tình hình kinh doanh năm 2021 sẽ còn gặp nhiều khó khăn hơn nữa do ảnh hưởng nghiêm trọng của Đại dịch Covid 19 còn diễn biến phức tạp.Côngtycần chủđộngnắmtìnhhình,chuẩn bị cácphươngándự phòng,tiếp cận công nghệ để có thể hoạt động tốt trong trạng thái bình thường mới, cùng cả nước vượt qua khó khăn này.
Thựctrạngtuyểndụngnhânlựctạicôngty
Thực hiện đúng qui chế tuyển dụng hiện hành của Công ty, cuối mỗi năm, Công ty có báo cáo kết quả tuyển dụng trong năm và kế hoạch tuyển dụng năm tiếp theo.
(1) Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, các đơn vị xây dựng kế hoạch triển khai công việc trong đó xác định chi tiết từng nội dung công việc, khối lƣợng công việc và tiến độ công việc phải thực hiện trong năm đểhoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Để thực hiện kế hoạch công việc, các đơn vị xây dựng định biên nhân sự, xác định kế hoạch nhân sự và kế hoạch tuyển dụng cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc và đáp ứng các yêu cầu về chất lượng cũng như tiến độ đã đặt ra.
(3) Hàng năm, các đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự đảm bảo các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực củađơnvị,hoànthànhcácchỉtiêunăngsuất,chấtlƣợng(KPI),chỉtiêuchênh lệch thu chi không bao gồmlương và các yêu cầu tăng trưởng doanh thu theo trọng điểm.
(4) Số lƣợng và yêu cầuđốivớinhân sựcho kế hoạch tuyển dụngphảidựa trênkết quả phân tích chi tiết hiện trạng nhân sự, cơ cấu lao động, khả năng thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm, quy mô phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị, định biên nhân sự, hiệu quả sản xuất kinh doanh và trên cơ sở xem xét cân đối trên ba góc độ đánh giá lao động về phạm vi quản lý, lĩnh vực hoạt động và trình độ chuyên môn.
(5) Trong trường hợp phát sinh nhu cầu cần tuyển bổ sung do đơn vị bị thiếuhụtnguồnlaođộngkhigiảiquyết các vấnđềnhư:hưutrí, chấmdứthợp đồngl a o đ ộ n g … h o ặ c c ó c ô n g v i ệ c / d ự á n p h á t s i n h t h ì đ ơ n v ị đ ƣ ợ c l ậ p k ế h o ạ c h t u y ể n d ụ n g đ ộ t x u ấ t
(6) Kế hoạch tuyển dụng nhân sự định kỳ, đột xuất của đơn vị phải đƣợc trìnhGiám đốc thẩm định và phê duyệt.
Qua bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mạivàĐầutƣXâydựngTicoGroup,cóthểthấyrằngnhucầutuyểndụnglao động củaCông ty tăng đều hàng năm.Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tƣXâydựngTicoGrouplàmộtdoanhnghiệpmớithànhlậpnênđộingũnhân viên gián tiếp tại các phòng, ban có độ tuổi còn trẻ có sự gắn kết, gần gũi, dễ hòa nhập nên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng của các phòng, ban qua các nămkhông cao vàít biến động Thường là cácphòng, ban tuyển thêm do nhu cầu kinh doanh, thi công các công trình của Công ty đƣợc mở rộng. Phòng Đầu tư – Kinh doanh là đơn vị thường xuyên làmviệc dướiáplựccôngviệccaonênnhânsựthườngxuyênthayđổi,đòihỏinhucầu tuyển dụng nhân sự lớn hơn.
Do nhu cầu tuyển dụng hàng năm lớn nhưng quy mô nhân sự tăng chậm, Công ty Tico Group buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động khoảng 15-20 công nhân/năm do trình độ hiểu biết thấp, vi phạm nội quy công ty Để đáp ứng tiến độ thi công, nhu cầu tuyển dụng của đội thi công tăng bình quân 30 người/năm, đặt ra vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng hàng đầu được công ty ưu tiên Để tránh thụ động, phòng Hành chính nhân sự tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, đội xây dựng và trình lên Giám đốc để phê duyệt.
Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng trong năm, phòng Hành chính nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty, đó là: quytrình tuyển mộ, quytrình tuyển chọn, hội nhập nhân viên mới và đánh giá kết quả tuyển dụng.
Hàng năm sau khi Ban giám đốc đƣa ra quyết định về chiến lƣợc kinh doanh của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Căn cứ vào khối lƣợng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị có nhu cầu thay thế bổ sung nhân lực lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, có xác nhận của thủ trưởng đơn vị gửi về phòng Hành chính nhân sự.
Tại phòng Hành chính nhân sự, nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, trình lên trưởng phòng Hành chính nhân sự xem xét và đề xuất lên Giám đốc phê duyệt.
Sau khi đã có sự phê duyệt của Giám đốc, phòng Hành chính nhân sự phốíhợpvớicácđơnvịxâydựngcáctiêuchítuyểndụng.Dochƣacóbảnmô tả công việc cho từng vị trí cụ thể nên việc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng còn sơ sài, chủ yếu dựa vàodự liệu, kinhnghiệmcủa người lãnh đạo trựctiếp cùng nhân viên tuyển dụng.
Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng Hành chính tiếp tục thông báo tìmnguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng Căn cứvào phiếu yêu cầutuyểndụngđã đƣợcGiámđốccông tyduyệt,phòngHànhchínhnhân sự ra thông báo tuyển dụng tới các trung tâm tuyển dụng việc làm, trên các phươngtiệntruyền thông,vàthôngbáo trênbảngtintại doanhnghiệp.Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau:
Về độ hấp dẫn, việc lựa chọn thông tin tuyển dụng rất quan trọng Hầu hết các thông báo tuyển dụng của Công ty đều theo một mẫu nhất định Một số thông tin bắt buộc phải có trong thông báo tuyển dụng, chẳng hạn như tên vị trí, mô tả công việc, yêu cầu công việc và thông tin liên hệ Các nhà tuyển dụng nên sử dụng ngôn ngữ rõ ràng, súc tích và tránh sử dụng biệt ngữ trong thông báo tuyển dụng để thu hút các ứng viên phù hợp.
"thông báo tuyển dụng cho vị trí giám sát" của Công ty Cổ phần Thương mại vàĐầutƣXâydựngTicoGroup.N h ì n chungtrongthôngbáođãđềcậpđƣợc một số vấn đề liên quan trực tiếp đến kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, độ tuổi và trách nhiệm đối với vị trí công việc cần tuyển dụng Với những thông tin này phần nào thu hútđ ƣ ợ c m ộ t s ố l ƣ ợ n g l ớ n ứ n g v i ê n t h a m g i a d ự t u y ể n
T u y n h i ê n , c ó t h ể t h ấ y t r o n g t h ô n g b á o c á c n h i ệ m v ụ n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g p h ả i t h ự c hiệnkhiđảmnhậnvịtrí công việcnàycòn chung chung,chƣađƣợcđƣa ra một cách cụthể Điềunàydẫn đến tình trạng nhiều ứng viên thực sựcó khả năng sẽ đánh giá không cao về công ty nên họ sẽ không tham gia ứng tuyển, đồng thời thực tế nhiều ứng viên không phù hợp với vị trí đó cũng vẫn tham gia ứng tuyển.
Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng công việc, cán bộ phòng Hành chínhn h â n s ự t i ế n h à n h n g h i ê n c ứ u , p h â n l o ạ i đ á n h g i á t ừ n g b ộ h ồ s ơ , t ừ đ ó c h ọ n r a n h ữ n g b ộ h ồ s ơ p h ù h ợ p v ớ i t i ê u c h í t u y ể n d ụ n g
Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tạiCôngtyCPTMvàĐTXDTicoGroup
Sau 04 năm hình thành và phát triển, Công ty đã xây dựng khá thành côngthươnghiệuvàuytíncủa mình tronglĩnhvựcthươngmạivàđầutưxây dựng. Từng bước khẳng định được vị trí của mình trên thị trường và trong lòng khách hàng, nhất là trong 2 năm trở lại đây, uy tín và vị thế của công ty đãđƣợc nâng caovới hệ thống cửahàng thương mại được mở rộng nhà phân phốiracáctỉnhnhƣQuảngNinh,TpHảiPhòng Cáccôngtrìnhxâydựngđã đƣợc đƣa vào sử dụng thời gian qua đảm bảo tốt về chất lƣợng Đƣợc khách hàng đánh giá cao và có giới thiệu thêm các khách hàng mới Công ty đã và đang nỗ lực phấn đấu để mở rộng tên tuổi cũng như thị phần của mình trong thị trường khu vực Hà Nội và các tỉnh mang tính địa bàn (nhƣ Quảng Ninh, HảiP h ò n g , B ắ c N i n h ) H i ệ n n a y t r ê n đ ị a b à n t h à n h p h ố H à N ộ i , đ ã c ó 3 c ử a h à n g t h u ộ c h ệ t h ố n g c ử a h à n g c u n g c ấ p v ậ t l i ệ u x â y d ự n g , n ộ i t h ấ t c ủ a c ô n g t y v à 2 c ử a h à n g t ạ i
Uy tín mà công ty xây dựng trong nhiều năm qua sẽ tạo ảnh hưởng tích cực đến hoạt động tuyển dụng của công ty bởi sẽ thu hút nhiều ứng viên, đặc biệt là những ứng viên chất lượng tham gia ứng tuyển khi công ty có nhu cầu.
Trong giai đoạn 2018-2020, khả năng tài chính của Công ty có nhiều khởi sắc Do bắt đầu đi vào hoạt động từ các công trình hoàn thiện nội thất, muab á n v ậ t l i ệ u x â y d ự n g , t h i ế t b ị d â n d ụ n g t r o n g n h ữ n g n ă m đ ầ u đ ạ t đ ƣ ợ c uytínvàchấtlƣợng đảm bảo,đƣợckháchhànghàilòngn ê n đãth u hút đƣợc thêm các công trình xây dựng nhà ở dân dụng với quy mô tăng dần.
Từ đó tăng doanh thu và làm cho tình hình tài chính của Công ty tăng trưởng đềuquacácnăm.TìnhhìnhtàichínhcủaCôngtyt ă n g trưởngđưa quỹlương tăng khiến cho hoạt động tuyển dụng cũng đƣợc dễ dàng hơn Đối với những vị trí quản lý, giám sát kỹ thuật hay đối với những ứng viên chắc về kỹ năng, cứng về kinh nghiệm, công ty có đủ khả năng để trả lương cho họ theo đúng nguyện vọng của họ Hoặc đối với những vị trí lao động thời vụ, bộ phận thi công cũng tuyển dụng thêm đƣợc sốlƣợng nhân sự phù hợp cho tiến độ công trình Ngoài ra, khả năng tài chính của công ty tăng lên cũng khiến cho ngân sách dành cho bộ phận tuyển dụng tăng lên, bộ phậnc ó t h ê m n g u ồ n n g â n s á c h đ ể c h i t r ả c h o v i ệ c t h u ê c á c t r a n g m ạ n g t u y ể n d ụ n g u y t í n v à t ă n g h i ệ u q u ả c h ạ y q u ả n g c á o t r ê n c á c n ề n t ả n g m ạ n g x ã h ộ i , … h a y t h u ậ n l ợ i t r o n g v i ệ c l i ê n k ế t v ớ i c á c t r ƣ ờ n g C a o đ ẳ n g , t r u n g c ấ p , t r ư ờ n g n g h ề , t r o n g v i ệ c t ì m người.
Với mục tiêu trở thành một trong những công ty thiết kế, đầu tƣ, xây dựng nội thất hàng đầu Việt Nam, cán bộ nhân viên không ngừng nỗ lực để phát triển công ty Mặc dù đã có một số công trình dân dụng, sản phẩm đƣợc người tiêu dùng đánh giá cao tuynhiên công tycần phải có chiến lược để mở rộng thị trường, nâng cao hơn nữa uy tín của công ty nói chung và các sản phẩm nói riêng Muốn nhƣ vậy Tico Group cần nhấn mạnh vào hai khâu là chất lƣợng sản phẩm vàt i ế p t h ị s ả n p h ẩ m Để có chất lƣợng sản phẩm tốt không chỉ cần đến các nguyên liệu tốt, máy móc hiện đại mà cần có người công nhân có kỹ năng, tâm huyết Tương tự để tiếp thị mở rộng được thị trường cũng cần những nhân viên thị trường nhiệt tình, tâm huyết và hiệu quả.
Vớin h ữ n g m ụ c t iê un hƣ vậyđòih ỏ i n g a y từcôngtác t u y ể n d ụ n g – tuyến đầu vào của quá trình nhân lực – công ty cần phải có chính sách tuyển dụng phù hợp đáp ứng yêu cầu của mục tiêu phát triển trong tương lai.
Lãnh đạo công ty hiểu rằng công nghệ luôn thay đổi và nguồn lực con người chính là yếu tố quan trọng tại công ty để làm chủ các công nghệ đó.
Triết lý của công ty khẳng định còn người là mục tiêu, là động lực trong phát triển kinh tế Trọng dụng con người, trọng dụng hiền tài, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần là những cam kết của công ty Để thực hiện cam kết này,lãnh đạo công ty luôn đảm bảo các quyền lợi cơ bản cho mỗi thành viên trong công ty:
- Phát triển tài năng:Các thành viên đƣợc đào tạo đáp ứng nhu cầu côngviệc,đƣợcchủđộng,sángtạotrongcôngviệcđƣợcgiao,đƣợcghinhận và bù đắp thích đáng với đóng góp cho công ty,
- Quyền dân chủ: đƣợc tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến côngviệccủamình,đƣợcmuacổphiếucủacôngty,đƣợcphản ánhýkiếncá nhân trực tiếp cho mọi cấp lãnh đạo,
Có thể nói tuyển dụng nhân lực chính là yếu tố quan trọng quyết địnhs ự thành bại của một doanh nghiệp,vì tuyển dụng cótốt thì doanh nghiệp mới có đƣợc đội ngũ lao động giàu năng lực Đội ngũ này với năng lực, trình độ của mình sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhậnthức đƣợcvaitrò tolớn của tuyển dụngnhânlực,Ban lãnhđạo Côngty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Xây dựng Tico Group rất coi trọng công tác tuyển dụng trong công ty nhất là trong những năm gần đây, khi mà công ty đang mở rộng quy mô thì việc tuyển dụng lao động lại càng đƣợc quan tâm hơn nữa.
Luônkhuyếnkhíchnhânviênvàtintưởnggiaophónhữngtrọngtrách cao hơn, phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của nhân viên là nét văn hóa của Tico Group.
Khảo sát 40 nhân viên mới làm việc tại công ty, khi đƣợc hỏi bạn cóh à i lòngvớivănhoácủaCôngtyCPTMvàĐTXDTicoGroupkhông? Thìcó đến
Có tới 70% (14 người trả lời) rất hài lòng, 20% (4 người trả lời) hài lòng và không có phản hồi nào thể hiện sự không hài lòng về văn hóa doanh nghiệp Kết quả này đóng góp tích cực vào nỗ lực tuyển dụng nhân tài của công ty.
Nhìn chung, các nhân tố nêu trên đều có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động tuyển dụngc ủ a c ô n g t y , t u y n h i ê n đ ể x á c đ ị n h x e m nhân tố nào có mức độ ảnh hưởng lớnnhất thìtác giả đã thực hiện một cuộckhảo sát trong nộibộ bộp h ậ n t u y ể n d ụ n g v à t h u đ ƣ ợ c k ế t q u ả n h ƣ s a u :
Tácđộng mạnh Tác độn g bình thường
Tácđ ộngít viên Tác động mạn h
Dựa vào bảng khảo sát trên có thể thấy 97,78% ý kiến của các thành viên trong bộ phận tuyển dụng thống nhất rằngVăn hóa doanh nghiệptác động mạnh nhất tới hoạt động tuyển dụng của Công ty, hơn 30% ý kiến cho rằng yếu tốThương hiệu và uy tíncủa Công tytác động ít tới hoạt động tuyển dụng. Nhƣ vậy theo kết quả khảo sát trên dễ dàng nhận ra rằng yếu tố nào mà công ty đang yếu và cần đƣợc cải thiện nhiều hơn, yếu tố nào là mạnh và cần phải duy trì và phát triển hơn nữa để từ đó nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhânl ự c
Hiện nay nền kinh tế của Việt Nam ngày càng phát triển cộngt h ê m t ì n h h ì n h c h í n h t r ị t ừ t r ƣ ớ c đ ế n n a y l u ô n ổ n đ ị n h n ê n c á c d o a n h n g h i ệ p c ó n h i ề u đ i ề u k i ệ n đ ể t ậ p t r u n g p h á t t r i ể n t ổ c h ứ c v à n g à n h n g h ề h o ạ t đ ộ n g k i n h d o a n h c ủ a m ì n h H ơ n n ữ a t ì n h h ì n h k i n h t ế c h í n h t r ị p h á t t r i ể n c ũ n g k é o t h e o t r ì n h đ ộ d â n t r í c ủ a c o n n g ƣ ờ i t ă n g l ê n V ì t h ế c á c d o a n h n g h i ệ p n ó i c h u n g v à C ô n g t y C P T M v à Đ T X D
Theo các chuyên gia về lao động, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dàonhƣnglạithiếuvềchấtlƣợng.LaođộngViệtNamđƣợcđánhgiálàkhéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đạiđƣợc chuyển giao từ bên ngoàinhƣng chƣa chuyên nghiệp.
Công ty CPTM và ĐTXD Tico Group hoạt động trong lĩnh vực thiếtk ế , thicôngnộithấtthìhiệntạicácphòngvàxưởng đangtậptrungtuyểndụng nhiềuvịtríquảnlý,giámsátvàcácvịtrínhânviênkỹthuật.Theođánhgiá,thìnguồncungtừt hịtrườnglaođộngởHàNộivàcáctỉnhlâncậnhiệnnaykhálớn.Tuynhiên,cónhiềuhồsơđ ếnnộpnhƣngcácứngviêncóchấtlƣợngcaolạiít.
Ngàynay,nềnkinhtếđãpháttriểnvượtbậc,đờisốngngườidânngàycàngđượcnâ ngcao,nhucầuởđẹpđãtrởnênphổbiếntrongmỗicănhộcủamỗigia đình.Đâylàthị trường tiềmnăng cho các Côngtyphát triển.Chính vìvậy,sốlượngCôngtythamgiathịtrườngnàykhôngngừngtănglên.Đồngnghĩavớiviệ ccácđốithủcạnhtranhcủaCôngtytănglênkhôngngừng.ChƣakểđếnnhữngCông ty,Tậpđoànlớnđãđượchìnhthànhtừlâu,đãtạodựngđượcthươnghiệuQuốcgianhưNộiT hấtHòaPhát,NộiThấtHoànMỹ
Bảng2.8Bảngkhảosátcácnhântốbênngoàitổchứcảnhhưởngđến tuyển dụng nhân lực
Cácchỉtiêu Sốlượngđánhgiá(người) Tỷlệ đánhgiá(%)
Theo khảo sát, 65% nhân viên mới tuyển dụng trong năm qua cho rằng yếu tố kinh tế - chính trị ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Bởi nhu cầu thiết yếu của người lao động về thu nhập, hợp đồng lao động, bảo hiểm y tế và xã hội, quyền lợi chính đáng theo luật pháp ngày càng được bảo vệ chặt chẽ và đầy đủ hơn.
Trước sự cạnh tranh như vậy đòi hỏi Công ty CPTM và ĐTXD TicoGroup càng phải tăng cường hơn công tác tuyển dụng nhân lực Có những chính sách thu hút nhân lực phù hợp, đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng để đảm bảo có thể tuyển dụng đƣợc những nhân viên phù hợp, tâm huyết, chất lƣợng cao cho Công ty.
ĐánhgiáchungvềtuyểndụngnhânlựctạiCôngtyCPTMvàĐTXDTicoGro up 69
Thông qua việc đánh giá, phân tích về thực trạng Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong thời gian qua đã đạt đƣợc một số kết quả nhƣsau:
- Quytrình tuyển chọn của Công tytuân theo một trình tự nhất định trải qua 5 bước rõ ràng: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, khám sức khỏe, thửv i ệ c v à r a q u y ế t đ ị n h t u y ể n d ụ n g V ớ i q u y t r ì n h n à y g i ú p c h o
- Công tác thi tuyển đối với khối làm việc tại hiện trường, sản xuất đƣợc thực hiện bài bản và đƣợc đánh giá cao Các bài thi gắn liền với tình hình sản xuất của Công ty và phù hợp với trình độ của các ứng viên tham gia.
- Côngtáckiếmtrasứckhỏeđƣợcthựcmộtcáchbàibản,kiểmtra tổng quátđƣợcsứckhỏecủacácứngviênnhằmchọnlựađƣợccácứngviêncósức khỏe đảm bảo cho yêu cầu công việc.
- Công tác hội nhập nhân lực mới của Công ty đƣợc thực hiện rất tốt. Nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làmviệc mới do được sự hỗsợtích cựctừ các nhânviên trong Côngtycũngnhƣ đƣợc sựquan tâm, chỉd ạ y củacán bộ quảnlý.
Bên cạnh những mặt tích cực, Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế nhƣ sau:
- Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực chƣa tốt Công ty chƣa thực sự xác định trên cơ sở khoa học, nghiên cứu thực trạng và cân đối nhu cầu nhân lực của Công ty để đề ra nhu cầu tuyển dụng mà chỉ dừng lại ở việc các phòng, ban căn cứ vào công việc để đề xuất tuyển dụng nhân lực. Chƣa xây dựng một kế hoạch cụ thể chi tiết chƣa xác định là cần nhân sự ở trìnhđộnào,nhucầunhânsựchỉmangtínhướclượng,chưacónhữngdựbáo về khả năng giảm lao động ở các phòng, ban hàng năm,…
+ Nguồn tuyển dụng của Công ty chƣa đa dạng Nguồn bên trong nội bộcònítdoviệcđềbạtbổnhiệmmộtnhânviênlêngiữchứcvụcaohơnchƣa nhiều Điều nàycũng một phần do Công tyhoạt động chƣa đƣợc lâu nên thời gian cho nhân viên tích lũy kinh nghiệm, trau dồi kiến thức là chƣa đủ khiến cho việc lựa cọn các ứng viên từ bên trong là rất khó Nguồn bên ngoài thìc h ủ y ế u l à q u a n g ƣ ờ i t h â n c ủ a C B C N V g i ớ i t h i ệ u đ i ề u n à y khiên cho việc lựa chọn đƣợc các ứng viên có trình độ năng lực đáp ứng đƣợc công việc là vô cùng khó vì hầu như các ứng viên vừa mới ra trường, chưa có kinh nghiệm làm việc, làm trái nghề, các ứng viên có kinh nghiệm trong hoạt động xây dựng nộp hồ sơ thì không nhiều, mức lương đòi hỏi cao
Quá trình phỏng vấn trong tuyển dụng còn hạn chế do thiên vị người thân và thiếu trắc nghiệm Việc đánh giá bằng câu hỏi phỏng vấn chủ quan không phản ánh năng lực của ứng viên, dẫn đến tuyển dụng những người không đáp ứng yêu cầu công việc Thêm vào đó, câu hỏi phỏng vấn thường khó với ứng viên, vì các phòng ban thiếu nhân lực cần ứng viên có chuyên môn cao.
+Côngtychưacóbướcđánhgiáquátrìnhtuyểndụngnhânlực.Dođó không đánh giá đƣợc hạn chế của công tác tuyển dụng là do yếu tố nào, chi phí bao nhiêu,…
+ Về yếu tố sự hấp dẫn thì Công ty chƣa chú trọng đến công tác quảng bá nâng cao thương hiệu và uy tín của mình khiến cho các ứng viên có tiềm năng đáp ứng đƣợc công việc không có thông tin.
+ Yếu tố đãi ngộ nguồn nhân lực ở Công ty còn nhiều hạn chế Đây là chính sách thu hút nhân lực lớn nhất đặc biệt là các ứng viên chất lƣợng cao.
Do việc áp dụng các chính sách và đãi ngộ phải tuân thủ theo quy định của nhà nước Việc tăng lương, thưởng,… đều phụ thuộc vào các quy định Điển hình như 1 nhân viên được đào tạo ở nước ngoài có chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng tuyển dụng vào Công ty vẫn được trả lương theo các nhân viên bình thường, thu nhập của người lao động trong Công ty còn thấp so với mặt bằng chung ngoài thị trường khiến cho việc giữ chân các nhân viên chất lƣợng cao là rất khó và gây áp lực cho công tác tuyển dụng.
+ Yếu tố tài chính thì tiềm lực tài chính của Công ty còn hạn hẹp khiến cho việc triển khai các dự án mới gặp nhiều khó khăn cũng nhƣ không chi trả được mức lương quá cao cho nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ Gây khó khăn cho việc tuyển dụng đƣợc các ứng viên có nhiều kinh nghiệm và trìnhđ ộ c h u y ê n m ô n n g h i ệ p v ụ
Qua quá trình đánh giá và phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng, Công ty đã ghi nhận được nhiều kết quả đạt được Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đó, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô và thay đổi theo thị trường, Công ty cần có những giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đảm bảo tuyển đủ và đúng người cho tổ chức.
Những hạn chế trên của công ty tồn tại là do một số nguyên nhân chủ yếu sau:
Do Ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến việc phân tích và đánh giá thực hiện công việc, dẫn đến lực lượng cán bộ tuyển dụng gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ Nguyên nhân chính là do công ty vẫn chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí.
- Công ty chƣa quan tâm đúng mức đến hiệu quả tuyển dụng trên các khía cạnh: chất lƣợng ứng viên, chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, tỷl ệ s à n g l ọ c , Cấptrên chủ yếu đểý đếnsố lƣợng và chất lƣợng laođộng mới tuyểnv à o Đ i ề u n à y l à m c h o v i ệ c đ á n h g i á h i ệ u q u ả t u y ể n d ụ n g c h ƣ a đ ƣ ợ c s á t đ á n g , c h ƣ a h ạ n c h ế t r i ệ t đ ể đ ƣ ợ c c h o c á c đ ợ t t u y ể n d ụ n g s a u
- Chƣađƣa ra cácthông tin cần thiết về công việcđầyđủ,thậmchí có các thông tin còn tương tự nhau Điều này gây nhầm lẫn cho cả cán bộ tuyển dụng và ứng viên Bên cạnh đó, sàng lọc hồ sơ ứng viên càng trở nên khó khăn hơn,mất nhiều thời gian và đôi khi loại bỏ những hồ sơ tốt.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM VÀĐTXDTICOGROUP
PhươnghướngpháttriểncủaCôngty
Phấn đấu trong ba năm tới, Công ty sẽ bước vào nhóm các Công ty tư vấn, thiết kếvà thi công các công trình mạnh, có uytín trong ngành xâydựng, đồng thời thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững.
Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đốivớingườilaođộng,đặcbiệtlànhữnglaođộng ứngtuyển vào cácvịtrí có trình độ chuyên môn kĩ thuật nhƣ kĩ sƣ xây dựng, tƣ vấn thiết kế, Đa số họ chỉ mới có trình độ trung cấp, dạy nghề và trong những năm tới Công ty hướngđếnviệcnângcaotrìnhđộ bằng cách tuyển dụngngườicó trìnhđộđại học, cao đẳng Hơn hết Công ty sẽ ưu tiên cho những người đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí đó để giảm thiểu chi phí đào tạo và thời gian hòa nhập với môi trường hoạt động của Công ty. Đẩy mạnh hợp tác, duy trìmối quan hệ làm ăn lâu dài với các đối tácv à t ạ o t h ê m n h i ề u m ố i q u a n h ệ m ớ i t ố t c h o C ô n g t y
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nhất là chú trọng đến đội ngũ ứng viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi và biến động của môi trường kinh doanh hiện nay.
Phát huy tối đa các nguồn lực, lợi thế của Công ty tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường, đảm bảo Công ty phát triển ổn định và bền vững.
Hoàn thiện bộ máy tổ chức Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, lực lƣợng công nhân có trình độ tay nghề, năng xuất lao động cao thông qua công tác quyhoạch đ à o t ạ o , t u y ể n d ụ n g v ớ i c h ế đ ộ c h í n h sá c h h ợ p l ý , đ ảm bảođ ờ i sốngvậtchấtvàtinhthầnchongườilaođộng.
Hoàn thiện các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc, yêu cầu công việcđối với người thực hiện để lựa chọn đúng người, đúng việc cho Công ty.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quantrọng đểdoanhnghiệpđạt đƣợc mục tiêu của mình.Nhiệmvụ chính của công ty trong giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ cao để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty.
Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanht h ì q u y m ô n h â n s ự c ũ n g đ ƣ ợ c m ở r ộ n g T ổ n g s ố l a o đ ộ n g d ự k i ế n t r o n g n ă m 2 0 2 1 l à k h o ả n g 1 6 0 n g ƣ ờ i , t ă n g
Công tyxácđịnhtrong thời gian tới sẽ nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động.X u ấ t p h á t t ừ n h u c ầ u t h ự c t ế v à c h i ế n l ƣ ợ c k i n h d o a n h c ủ a c ô n g t y , t i ế n t ớ i c ô n g tysẽduy trìmộtlựclƣợnglaođộngổnđịnh,nângcaonănglực,trìnhđộ lao động Trong số 26 lao động cần tuyển mới, Công ty cần có lao động là kĩ sƣ, 5 lao động có trình độ đại học, còn lại là lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và bằng nghề Phòng, ban cần nhân viên có trình độ Đại học hoặc Cao đẳng Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho cácvị trí có nhu cầu nhânsựđểgiảmthiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường hoạt động của công ty.
NgoàiraCôngtycũngđềrayêucầuvềđộtuổiđốivớilaođộngtuyển mới Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này nhƣ sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng cử viên phải nhỏ hơn 35 tuổi.
Các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụngtạiCôngty
Tổ chức là sự liên kết của những con người nhằm thực hiện các mục tiêu mong đợi của lãnh đạo Trong đó, tái cơ cấu tổ chức là quá trình xemxét, cơ cấu lại, tái bố trí cấu trúc, bộ phận, nhân sự nhằm đảm bảo tính hiệu quả, trong tương quan với các mục tiêu chiến lược và những thay đổi trên thị trường Tái cơ cấu sẽ giúp cho Công ty nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ, giảm chi phí và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự Đồng thời, giúp Công ty bắt kịp với những thay đổi trên thị trường, tạo nền tảng phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và sức cạnh tranh, hoạt động tái cơ cấu của Công ty cần tập trung vào các nội dung sau:
(1) Định hướng chiến lược: Xác định tầm nhìn và các mục tiêu chiến lược nhằm giúp Công ty đi đúng hướng và phù hợp với những nguồn lực của tổ chức.
(2) Tổ chức thực hiện:Xây dựng và sắp xếp cấu trúc phù hợp để hiện thực hóa tầm nhìn và các mục tiêu chiến lược đặt ra; Văn bản hóa phương thức phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban để tổ chức vận hành hiệu quả n h ấ t ; P h â n đ ị n h c h ứ c n ă n g , n h i ệ m v ụ t ừ n g b ộ p h ậ n , p h ò n g b a n đ ể t h ấ y r õ t r á c h n h i ệ m , q u y ề n h ạ n t r o n g t h ự c h i ệ n c ô n g v i ệ c
Nền tảng thành công của tổ chức nằm ở việc xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực mạnh mẽ, thúc đẩy sức mạnh nội tại Tập trung phát triển văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, đồng thời trau dồi năng lực lãnh đạo để dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu và thành công.
Vềsảnxuất,pháthuytốiđanănglựcsảnxuất,giúpCôngtyvậnhành hiệu quả hệ thống máy móc, công nghệ và năng lực của đội ngũ thi công, thợ phân xưởng Giảm bớt chi phí giá thành sản phẩm, giúp tăng sức cạnh tranh trên thị trường và gia tăng lợi nhuận cho Công ty.
Về kinh doanh,chủ động trong quan hệ khách hàng, lựa chọn những khách hàng tốt nhất và phát triển mối quan hệ khách hàng làm ăn lâu dài. Nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đáp ứng yêu cầu ngàycàng cao của khách hàng và thị trường.
Về tài chính - kế toán,xây dựng mô hình tổ chức công tác tài chính - kế toán hiệu quả và phù hợp với Công ty Xây dựng và hoàn thiện hệ thống báo cáo tài chính và quy chế tài chính doanh nghiệp nhằmkiểmsoát tốt hoạt động tài chính.
Về mặt quản lý nhân sự, doanh nghiệp tập trung xây dựng cơ cấu tổ chức phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh và mục tiêu chiến lược Các phòng ban được xác định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ để mỗi bộ phận và người phụ trách nắm rõ vai trò, trách nhiệm của mình trong hoạt động chung của công ty.
+ Mụctiêugiải pháp: Lànhằmứng phóvới sựbiếnđộngvề NNL trong công tytrong từng giai đoạn cụ thể trên cơ sở đánh giá đúng chất lƣợng và số lƣợng NNL hiện tại, so sánh với mục tiêu kinh doanh xemn g u ồ n n h â n l ự c c ủ a c ô n g t y t h ừ a - t h i ế u t h ế n à o , t h i ế u b a o n h i ê u , c h ấ t l ƣ ợ n g c ụ t h ể ( y ê u c ầ u n ă n g l ự c ) r a sao, lúc nào cần TDđể từđó đề ra kế hoạch tuyểnd ụ n g c h i t i ế t
+ Nội dung của giải pháp: Trước khi đưa ra yêu cầu TDc h í n h t h ứ c ,
B a n l ã n h đ ạ o c ô n g t y x á c đ ị n h c h í n h x á c n h u c ầ u T D c ủ a d o a n h n g h i ệ p C á c n h u c ầ u n à y c ó t h ể x u ấ t p h á t t ừ n h i ề u l ý d o , c h ẳ n g h ạ n n h ƣ n h ằ m t h a y t h ế n h â n v i ê n t h u y ê n c h u y ể n , c ầ n t h ê m nhân viên trong thời kỳcao điểmcủa hoạt động kinh doanh tại phân xưởng, cửa hàng… Trong các bước của quy trình TDNL cho doanh nghiệp, bước xác định nhu cầu TD là bước đầu tiên, quyết định chất lượng của hoạt động TD bởi chỉ khi xác định được nhu cầu tuyển, thì các bước tiếp theo của quy trình mới có thể thực hiện có hiệu quả Bởi lẽ, thựctếđã chứng minh, không ít DN chỉ vì dùng nhầmmột vàingười mà long đong, thậm chí phá sản, nhƣ kinh nghiệm của ông bà ta: “Trật con toán, bán con trâu” Vậy nên,
TD nói chung và việc xác định nhu cầu TD là một côngc ụ r ấ t q u a n t r ọ n g t r o n g x â y dựng và phát triển Công ty Do vậy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần đƣợc thực hiện một các cụ thể và chính xác Hiện nay, ở Công ty Redsun việc xác định yêu cầu TD được làm khá ổn, thông thường các trưởng bộ phận gửi yêu cầu, BP tuyển dụng tiếp nhận và tổng hợp Tuy nhiên với cách làm nhƣ vậy, kế hoạch TD của công ty luôn luôn “ảo”, và BP tuyển dụng luôn phải chạy theo các yêu cầu phát sinh Mà đã là “chạy” thì thường chỉ quan tâm đến số lƣợng chứ khó có thể đảm bảo chất lƣợng nhân sự tốt cho toàn Công ty Chính vì vậy, để đảm bảo hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty đạt hiệu quả cao thì việc xác định nhu cầu TDNL của Công ty cần bắt đầu từ thực trạng NNL và mục tiêu kinh doanhc ủ a c ô n g t y t r o n g t ừ n g g i a i đ o ạ n c ụ t h ể c h ứ k h ô n g n ê n l à m t h e o n ă m v ì đ ặ c t h ù n g à n h d ị c h v ụ n h à h à n g n h â n s ự b i ế n đ ộ n g l i ê n t ụ c , c h o n ê n c ầ n p h ả i r à s o á t l ạ i đ ị n h b i ê n t h ƣ ờ n g x u y ê n v à đ i ề u c h ỉ n h k ế h o ạ c h n h â n s ự l i n h h o ạ t t h e o q u ý h o ặ c n ử a n ă m đ ể t h e o d õ i b i ế n đ ộ n g n h â n s ự , g i ả m t h i ể u p h ầ n s ố “ ả o ” c ủ a k ế h o ạ c h t u y ể n d ụ n g
+ Điều kiện thực hiện giải pháp: Để thực hiện đƣợc việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì thực hiện tốt việc ràsoát, đánh giá thựctrạng NNL hiện có của Công ty cũng nhƣ việc đánh giá thực hiện công việc phải đƣợc thực hiện thường xuyên làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu TDNL của Côngt y
+ Mục tiêu của giải pháp: Mở rộng và làm đa dạng nguồn ứng tuyển, nâng cao chất lƣợng nguồn ứng viên, đặc biệt là đối với khối nhân viên kinh doanh và nhân viên tại cửa hàng chủ yếu làm parttime trong khi Công ty cần nhân sự làmfulltime, có kinh nghiệm, am hiểu về VLXD hoặc có thể đào tạo, trau dồi kinh nghiệm trong quá trình làm việc lâu dài.
Thứ nhất, lên kếhoạch mở rộng kênh đăng tuyển Ngoài các kênh đăng tuyển hiện nay vẫn đang triển khai BPt u y ể n d ụ n g c ầ n m ở r ộ n g c á c h t h ứ c t i ế p c ậ n ứ n g v i ê n t h ô n g q u a v i ệ c t ổ c h ứ c h o ặ c t h a m gia vào các ngày hội việc làmtrên địabàn thành phố
Hà Nội đểquảngbáthươnghiệuđồng thờithuhút nhiều ứng viên có trình độ cao ứng tuyển vào Công ty Điều này vừa có lợi cho Công ty, vừa tạo điều kiện cho nhân viên BP tuyển dụng rèn luyện thêm kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng tổ chức và điều phối hoạt động BP tuyển dụng cần bàn bạc, tham mưu, xin ý kiến của ban giám đốc để đƣợc phê duyệt và lên kế hoạch chi tiết cho hoạt động này.
Thứ hai, cân đốin g â n s á c h t h ự c h i ệ n Đ ể t ổ c h ứ c n g à y h ộ i v i ệ c l à m , B P t u y ể n dụng cần phải liệtkênhững thứcầnchichohoạt độngnàynhư: Chi phí làm banner; Standee; thuê địa điểm; chi phí trà, nước;…
Từ đó tính toán chi phí và tổng hợp thành ngân sách để trình duyệt Ban GiámĐ ố c