Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xuất nhập khẩu hoàng long

Mộtsốkháiniệmcơ bản

Nguồnnhânlực

Conngườilànguồnlựcquantrọngnhấttrongcácnguồnlựccủamộttổchức.Mộttổchứcdùcót àilực,côngnghệkhoahọckỹthuậtpháttriểnnhưngthiếu đi con người để khai thác, phát huy tiềm lực các nguồn tài nguyên thì tổchứccũngkhócóthểđạtđƣợcmụctiêupháttriểnnhƣmongmuốn.

Tiếp cận về nguồn nhân lực, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau đãđƣợcđƣara: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do Trần Xuân Cầu và MaiQuốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới như sau: “ Nguồn nhân lực là nguồnlực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trongdân số,đóng vaitròtạo racủacải vậtchất vàtinhthần cho xãhội”.[4,tr55]

Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, dođó,quymônguồn nhânlựccũngkhácnhau.

Vớic á c h t i ế p c ậ n d ự a v à o k h ả n ă n g l a o đ ộ n g c ủ a c o n n g ƣ ờ i n g u ồ n nhânlựcđượchiểulàkhảnănglaođộngcủaxãhội,củatoànbộnhữngngườicócơthểphátt riểnbìnhthường,cókhảnănglao động.

Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người đang hoạt động trong cácngành kinhtế,vănhóa,xã hội…

Vớicáchtiếpcậndựavàokhảnănglaođộngcủaconngườivàgiớihạnđộtuổilaođộng:nguồ nnhânlựcđượchiểulàtoànbộnhữngngườitrongđộ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm haykhông.Với kháiniệmnày,quymô nguồnnhân lựcchínhlànguồnlao động.

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hộido Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toànbộ dân cƣ có khả năng lao động”[13, tr.23] Khái niệm này chỉ nguồn nhânlựcvớitưcáchlànguồncungcấpsứclaođộngchoxãhội.Vớitưcáchlàkhảnăng đảm đương lao động chính của xã hội thì: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểutheonghĩahẹphơn,baogồmnhómdâncƣtrongđộtuổilaođộngcókhảnănglaođộng”.

Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lƣợngvàchấtlƣợng.

Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số ngườiđang có việc làm, số người thất nghiệp và số đội ngũ nhân viên dự phòng.Nhưngđốivớidoanhnghiệpthìnguồnnhânlựckhôngbaogồmnhữngngườitrong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổilaođộngđanglàmviệc tạidoanhnghiệp.

Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấuthành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông quacác tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn/lành nghề…chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế- x ã h ộ i v à c h í n h sáchđầutƣpháttriểnnguồnnhânlựccủachínhphủquốcgiaquyếtđịnh.

Tóm lại, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, theo kháiquátcủatácgiảthìnguồnnhânlựclànguồnlựcconngườitrongxãhộicóthểthống kê được về số lượng và chất lƣợng nhằm phản ánh khả năng lao độngcủamộtxãhội.

Nguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp

Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năngvề thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao độngsản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lựcquý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp Nhân lựccủa doanh nghiệp bao gồm tất cả những đội ngũ nhân viên làm việc trongdoanh nghiệp Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạycảm và phức tạp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp,vận hành doanhnghiệp và quyết địnhsựthànhbạicủadoanhnghiệp.

Với cách tiếp cận đã trình bày tại mục 1.1.1, nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp đƣợc tác giả hiểu nhƣ sau: nguồn nhân lực trong doanh nghiệpchỉ lực lƣợng đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứngcôngviệctrongquátrìnhsảnxuấtpháttriểndoanhnghiệp.

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giátrị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,làm cho con người trở thành đội ngũ nhân viên có những năng lực và phẩmchất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sựpháttriểnkinhtế- xãhội [14,tr24]

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, chất lƣợng nguồn nhân lực cóthể đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trongcủanguồnnhânlực”[4,tr18] Tóm lại, theo hướng tiếp cận của bài luận văn, chất lượng nguồn nhânlực dưới quan điểm của tác giản h ƣ s a u : c h ấ t l ƣ ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c l à t o à n bộnănglực c ủ a l ự c lƣợng l a o độ ng đƣợcb i ể u hi ện thông qu ab a m ặ t : t h ể lực,t r í l ự c , t â m l ự c B a m ặ t n à y c ó q u a n h ệ c h ặ t c h ẽ v ớ i n h a u c ấ u t h à n h chấtl ƣ ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c T h ể l ự c l à n ề n t ả n g , l à p h ƣ ơ n g t i ệ n đ ể t r u y ề n tải trit h ứ c , t r í t u ệ l à y ế u t ố q u y ế t đ ị n h c h ấ t l ƣ ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c , t â m l ự c lày ế u t ố c h i p h ố i h o ạ t đ ộ n g c h u y ể n h ó a c ủ a t h ể l ự c t r í t u ệ t h à n h k ế t q u ả hoạtđộngthựctiễn.

Chất lượng nguồn nhân lực biểu thị qua hiệu quả lao động của lực lượng này Trong quá trình làm việc, con người thực hiện hai chức năng chính: tuân thủ quy trình sản xuất sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn; và sáng tạo sản phẩm, công nghệ mới Để làm tốt chức năng này, đội ngũ nhân viên phải vận dụng trí tuệ ở trình độ cao để tìm kiếm, khám phá thông tin mới và biến chúng thành sản phẩm, công nghệ hiện đại.

Từnhữngtrìnhbàyởtrên,theotácgiảchấtlƣợngnguồnnhânlựctrongdoanh nghiệp biểu hiện thông qua sự đáp ứng về khả năng làm việc của độingũ nhân viên so với yêu cầu của công việc cụ thể mà đội ngũ nhân viên đảmnhiệm trong quá trình lao động sản xuất tại doanh nghiệp Trong đó, khả nănglàm việc hay năng lực làm việc củađ ộ i n g ũ n h â n v i ê n t h ể h i ệ n q u a b a m ặ t : thểlực,trílực,tâmlực.

Kết quả của các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp chính là sự tăng cường về sức mạnh của năng lực thể chất vànângcaonănglựctinhthần,kỹthuậtchuyênmônnghiệpvụcủalựclƣợng

Nângcaochấtlƣợngnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp

Theo tác giả, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệpchính là nâng cao mức độ đáp ứng về yêu cầu công việc thể hiện qua cácphươngdiện:thểlực,trílực,tâmlựccủamỗi độingũnhânviênbằngcáchoạtđộng, chính sách trực tiếp tác động trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lựcnhƣ Các hoạt động chính sách đó có thể kể tới nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, đãingộ…nhằmđạt đƣợccácmụctiêuchungmàdoanhnghiệpđãđềra. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể hoànthiện, xây dựng, đổi mới các hoạt động, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng nguồn nhân lực nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng, sửdụng đội ngũ nhân viên; chính sách đãi ngộ với đội ngũ nhân viên; đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Các hoạt động này đươc hoàn thiện và phát triểnhàngnămsẽgópphầnbiếnđổivề chấtlƣợngnguồnnhânlựctạimộtmốc thời điểm nhất định trong kỳ kế hoạch thông qua các chỉ tiêu đánh giá chấtlƣợngnguồnnhânlực(thểlực,trílực,tâmlực)củatậpthể độingũnhânviên.

Cáctiêuchíđánhgiávềchấtlƣợng nguồnnhânlựctrongdoanh nghiệp 51.Thể lực

Trílực

Trílựcnguồnnhânlựclànănglựctrítuệ,khảnăngnhậnthứcvàtƣduy của con người được biểu hiện trong quá trình lao động sản xuất; là sự kếttinh của tri thức với kinh nghiệm bản thân mỗi người trau dồi được trong quátrìnhlàmviệc.

Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con ngườitrong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của conngười,đƣợcthểhiệnthôngquamộtloạtcáctiêuthứcphảnánhcácmặtnhận thức củacon người như:trình độhọc vấn, trìnhđ ộ c h u y ê n m ô n , c á c k ỹ năngphụtrợ.

Trí lực nguồn nhân lực đƣợc hình thành và phát triển thông qua conđườnggiáodục,đàotạovàlaođộngthựctế.Đểđolườngyếutốnàycóthểsửdụng các hình thức như sau: kiểm tra, thi cử; ngoài ra, có thể căn cứ vào cácloạibằngcấp,chứng chỉhoặcsốnămđihọc,đàotạođểđánhgiá.

Trình độ học vấn: là khả năng về tri thức và khả năng có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc đơn giản để duy trì cuộcsống Trình độ học vấn đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy,quaquátrình họctậpsuốt đờicủamỗi cánhân.

Trìnhđộhọcvấnlàtiêuchíquantrọngđánhgiáchấtlƣợngnguồnnhânlực, trình độ học vấn là nền tảng cho tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật,kỹnăngchuyênmônnghềnghiệp.

Trình độ học vấn nguồn nhân lực chịu sự tác động trực tiếp bởi trình độhọc vấn dân cƣ nói chung Trong thực tế, trình độ học vấn của dân cƣ có thểđạtđượcbằngnhiềucáchkhácnhaunhư:họctạitrường,lớp;tựhọc,họcquathực tế… Tuy nhiên, phổ biến vẫn là hình thức học qua các trường, lớp tronghệ thống giáo dục quốc dân Vì thế, khi đánh giá trình độ học vấn nguồn nhânlực người ta thường hay xem xét sự tham gia vào quá trình giáo dục, đào tạocủa đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp qua bằng cấp của đội ngũ nhânviên.

Trình độ học vấn là cơ sở hàng đầu để đội ngũ nhân viên có thể tiếp thuđƣợcnhữngkiếnthứcchuyênmônnghiệpvụ,tiếnbộkhoahọckỹthuật,ýthứctổ chức kỷ luật lao động… Trong quá trình xã hội hóa hiện nay, yêu cầu đặt rađối với nguồn nhân lực là phải học hỏi và thích nghi liên tục bởi quá trình xãhộihóabuộcnguồnnhânlựcphảiluônluôncậpnhậtđƣợcnhữngkiếnthức mới,nhữngthànhtựukhoahọckỹthuậtđápứngđƣợcnhucầupháttriểnkinhtếxãhộinóichungvàquá trìnhcôngnghiệphóa,hiệnđạihoánóiriêng.

Trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên phản ánh sự am hiểu, trìnhđộ và khả năng thực hành của đội ngũ nhân viên trong nhiều lĩnh vực, nó thểhiện ở trình độ đào tạo các lớp bồi dƣỡng sơ cấp, trường trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học Các chỉ tiêu thường đƣợc sử dụng đểđánh giá trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên là tỷ lệ lao động đã quađào tạo theo các cấp trình độ công nhân kỹ thuật và sơ cấp, trung học chuyênnghiệp,caođẳng,đạihọc,sauđại học.

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chƣa qua đào tạo là chỉ tiêu đƣợc sửdụng để đánh giá tổng quan trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực thôngqua việc phân tích tỷ lệ giữa số lao động có trình độ sơ cấp, chứng chỉ hànhnghềtrởlênsovớitổngsốlaođộngtrongđộtuổilaođộng,hoặclựclƣợnglaođộng,hoặclaođộngđ anglàmviệcvàtỷlệgiữasốlaođộngđãquađàotạo.

Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng nhƣ: kỹ năngsống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tinhọc, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được họctrong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ vàlàm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên Chúng quyếtđịnhbạnlàai,làmviệcthếnào,làthướcđohiệuquảcaotrongcôngviệc.

Hiện nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếmnhững ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thểhiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng khác phụ trợcho công việc, vì thế khi một ứng viên tham gia ứng tuyển cần thể hiện đƣợcnhững kỹ năng phụ trợ mà mình đã tích lũy được trong thời gian trước khiứngtuyểnvàomộtvịtrí côngviệc nàođó.

Tâmlực

Tâm lực nguồn nhân lực bao gồm các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách, biểu hiện qua ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong làm việc, mối quan hệ trong công việc và sự gắn bó giữa các cá nhân Ý thức làm việc này chịu ảnh hưởng từ truyền thống văn hóa, phong tục tập quán và lối sống của đội ngũ nhân viên Nó đóng vai trò quan trọng trong kết quả lao động, trở thành tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; nguồn nhân lựccó chất lƣợng cao là nguồn nhân lực phát triển cả về trí lực lẫn thể lực và ýthức xã hội Do vậy, việc xác định các chuẩn mực, định hướng các giá trị xãhội để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển củadoanhnghiệpcũngnhưpháttriểncủađấtnướclàthựcsựcầnthiết.

Từ những luận điểm đã trình bày ở trên, tác giả có thể khái quát nhƣsau: tâm lực nguồn nhân lực là năng lực và ý thức của tập thể đội ngũ nhânviên biểu hiện trong quá trình lao động sản xuất dưới mục tiêu chung của tổchức.

Nộid u n g c á c hoạt đ ộn g n â n g c a o c h ấ t lƣ ợn g đ ộ i n g ũ n hâ n v i ê n t r o

Hoạchđịnhnguồn nhânlực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồnnhânlực,đưaracácchínhsáchvàthựchiệncácchương trình,hoạt động bảo đảm cho tổchứccó đủ nhân lựcvớicác phẩm chất vàc h ứ c n ă n g phùhợpđểthựchiệncôngviệccónăngsuất,chấtlƣợngvàhiệuquảcao.

Hoạch định nguồn nhân lực gắn liền với thực trạng nguồn nhân lực hiệntại và chiến lƣợc phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Hoạch địnhnguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đểphátt r i ể n k i n h d o a n h c h o d o a n h n g h i ệ p b ở i m ụ c t i ê u c u ố i c ù n g c ủ a n ó l à nhằ m nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảmbảo cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả caonhất doanh nghiệp cần lên kế hoạch về nguồn nhân lực cho các kỳ kế hoạchmột cách cụthể và chitiết.

Thông qua công tách o ạ c h đ ị n h n g u ồ n n h â n l ự c , c á c h o ạ t đ ộ n g n â n g cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thực hiện trên cơ sở vững chắc hơn Quaquá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ nhận ra đƣợccác vấn đề có liên quan nhƣ: mục đích của việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hướng tới nhóm đốitƣợng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc không, có đảmbảolợi thếcạnh tranhvàduytrì đƣợclâudài haykhông…

Tuyển dụng,sửdụng,đánhgiáđộingũnhânviên

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệpnào hiện nay cũng có thể đƣợc nâng cao chất lƣợng thông qua việc thu hút,tuyểndụngcácnguồnnhânlựccóchấtlƣợngtừbênngoàidoanhnghiệp.

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụngchính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đólà yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìmkiếmvàtuyển chọnnhân lực.Hai khâunàycómối quanhệchặt chẽvớinhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lƣợng,đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp vàqua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm đƣợc nhân tài nâng cao chất lƣợngnguồnnhânlực của doanhnghiệp.

Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng tốt sẽ mang lại những ứng viên có năng lực, đạo đức, ngược lại sẽ không thu hút được nhân tài Để tuyển dụng hiệu quả, cần xác định nhu cầu công việc, đảm bảo tính khách quan, công bằng và phân tích vị trí, công việc để đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp.

Sau tuyển dụng, việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đƣara các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào đã đƣa ra thì phải bố tríđúngcôngviệcđó;bởivìkhibốtrínhânlựcvàocácchứcdanh,vịtrícôngtác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướngchuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sởtrường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, gópphầnthúcđẩysựpháttriểncủa tổchức.

Công tác đánh giá thực hiện công việcđ ó n g v a i t r ò q u a n t r ọ n g t r o n g quá trình khuyến khích đội ngũ nhân viên làm việc ngày càng tốt hơn Đánhgiá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với những laođộng trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy đƣợc thành tích của đội ngũnhân viên, giúp đội ngũ nhân viên có động lực làm việc tốt và cải biến hành vitheohướngtốthơn.Hầuhếtcácdoanhnghiệpđềuxâydựngchomình mộthệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá đƣợc tình hình thựchiện công việc của nhân viên của mình Với những công ty có quy mô nhỏđánh giá thực hiện công việc một cách không chính thức thông qua sự đánhgiá hàng ngày của giám sát viên,quản đốc phân xưởng với các nhân viên vàsự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá Với những côngty có quy mô lớn thì đánh giá đội ngũ nhân viên qua những phương pháp tiêntiến như áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất công việc, xây dựng các biểu mẫuđánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của người quảnlýtrực tiếp.

Đàotạovàphát triểnđộingũnhânviên

Tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồnnhân lực là trí lực nguồn nhân lực Trí lực đƣợc biểu hiện thông qua trình độhọcvấn,trìnhđộchuyênmônnghiệpvụ,kỹnăngnghềnghiệpcủanguồnnhânlực.Vìvậy,đểnângca otrílựcnguồnnhânlực,doanhnghiệpcầnphảithườngxuyênthựchiệncácchươngtrìnhđàotạovàđàotạo lạichonguồnnhânlực. Đào tạo và đào tạo lại giúp nâng cao trình độ nghề nghiệp cho đội ngũnhânviên;bảođảmchonguồnnhânlựccủadoanhnghiệpcóthểthíchứngvàtheo sátkịp thời sựpháttriểncủakhoahọckỹthuậtvàcôngnghệ,đảmbảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợicác mục tiêu Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động

- đặc biệt là laođộng chất lƣợng cao là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vịthế của doanh nghiệptrên thị trường.Năng lực của đội ngũ nhân viênt h ể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuấtkinh doanh để có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu ngày càng cao của hoạt độngsảnxuất- kinhdoanhtrongbốicảnhtoàncầuhóa.

Thông qua đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho đội ngũ nhân viên có thểnângcaotrìnhđộvănhoá,mởmangkiếnthứcnângcaonănglựcphẩmchất của mình Đồng thời còn giúp cho đội ngũ nhân viên tự chăm sóc sức khoẻcho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phầnngàycànghoànthiệnnguồnnhânlực củadoanhnghiệp.

Chínhsáchđãingộ vớiđộingũnhânviên

Đãi ngộ nhân viên bao gồm các hoạt động chăm lo về vật chất, tinh thần để nâng cao hiệu suất công việc của họ Bằng cách đó, doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu đề ra.

Chính sách đãi ngộ với đội ngũ nhân viên đƣợc thực hiện qua hai hìnhthức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chínhtrong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính,baogồmnhiềuloạikhácnhaunhưtiềnlương,tiềnthưởng,phụcấp,trợcấp, Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ quacông việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sốngtinh thần của đội ngũ nhân viên ngày càng cao và đa dạng nhƣ niềm vui trongcuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc tôntrọng,đƣợcgiaotiếpvới mọingười… Đãingộ nhânsựgiúptáisảnxuất,nâng caosứclaođộng

Thôngq u a c h ế đ ộ đ ã i n g ộ , đ ộ i n g ũ n h â n v i ê n t á i s ả n x u ấ t s ứ c l a o động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của đội ngũ nhân viên.Trong quá trình lao động sản xuất công năng đó sẽ tiêu hao dần do thể lựcgiảm sút, căng thẳng Vì thế đội ngũ nhân viên cần khôi phục thậm chí nângcaos ứ c l a o đ ộ n g về ph ƣơ ng d i ệ n th ểl ực v à tr í l ự c Đ ã i n gộ đ ộ i n g ũ n h â n viênở mứctốithiểunhất vớimỗidoanhnghiệpđ ề u t h ô n g q u a v i ệ c t r ả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối vớiđ ộ i n g ũ n h â n v i ê n v à g i a đình,đảmbảonhữngnhucầutốithiểutrongcuộcsốngcủahọ.

Giữchânvàthuhútnhântài chodoanhnghiệp Đội ngũ nhân viêncó trình độchuyênm ô n , t a y n g h ề c a o đ ề u đ ó n g v ị trí rất quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào Tuy nhiên, lao động giỏikhông có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Khiđ ộ i ngũ nhân viên ra đi và doanh nghiệp không tìm đƣợc ứng viên có năng lựctương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhânlực cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải giữ chân đƣợc những nhânlực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúpdoanhnghiệpthựchiệnđƣợcviệcnày,nókhiếnchođộingũnhânviêngắnbóvới doanh nghiệp Doanh nghiệp với chế độ đãi ngộ tốt sẽ có thể thu hútnhững nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lƣợng nguồnnhânlực. Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích đội ngũ nhân viên nỗ lực hoànthiện nănglựcbảnthân

Nhucầucủađội ngũnhân viênluônbiếnđổi,pháts i n h v à k h ô n g ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việckhácnhau.Thôngquaviệcthỏamãnnhucầuvậtchấtvànhucầutinhthần,đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích đội ngũ nhân viên làm việc Để pháthuy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp củacông nghệ Trong thời đại mà sự cạnh tranh về nhân lực có chất lƣợng caongày càng khốc liệt thì chính sách đãi ngộ tốt, côngc ụ h ỗ t r ợ l a o đ ộ n g h i ệ n đạisẽgiúp độingũnhânviên pháthuytốtnhấtnănglực của mình.

1.3.5 Một số hoạt động khác liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũnhân viên Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngoài các hoạt động đã kể trêncòn nhiều hoạt động khác liên quan, tuỳ thuộc vào quy mô và điều kiện củadoanhnghiệpcóthểcócáchoạtđộngkhácliênquanpháttriểnnguồnnhân lực khác nhau nhƣng nhìn chung có hai nhóm liên quan đến sức khoẻ và tinhthần,tháiđộcủađộingũ nhânviên.

Sức khoẻ thể chất đƣợc thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái vàthoải mái về thể chất, thể hiện sự dẻo dai, sức bền, sức nhanh nhẹn, sức đềkháng với các bệnh tật và các yếu tố bất lợi do môi trường xã hội gây ra Sứckhoẻ tinh thần còn được hiểu là sự thoải mái về mặt giao tiếp xã hội, tình cảmvà tinh thần Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện nếp sống lành mạnh, văn minhvà có đạo đức Sức khoẻ xã hội là sự hoà nhập của cá nhân với cộng đồng Nóthể hiện ở sự chấp nhận và sự tán thành của xã hội Ba yếu tố này liên quanchặtchẽvớinhau.Nólàsựthăngbằng,hàihoàcủatấtcảnhữngkhảnăngsinh học, tâm lý và xã hội của con người Khoa học đã cho thấy khi đội ngũnhân viên rơi vào tình trạng mệt mỏi có thể dẫn đến những hiệu quả tiêu cựcnhƣ: giảm năng suất lao động, mất khả năng tập trung, hay để xảy ra saiphạm…

Cáchoạtđộngnângcaochấtlƣợngnguồnnhânlựcthựchiệnthôngquahoạt động khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ nhân viên; đẩy mạnh phongtràothểdụcthểthao,tácphonglàmviệcsinhhoạtkhoa học,luônápdụngquytrì nhantoàn,vệ sinh laođộng,nắmvữngtâmsinhlýlaođộng.

Tinh thần và thái độ của đội ngũ nhân viên biểu hiện trong thực tiễn laođộngsản xuất và sáng tạocá nhân; nếukhái quátchung hai yếutốn à y s ẽ đƣợc gộp chung vào một yếu tố trong chất lƣợng nguồn nhân lực đó là tâmlực nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong chủ thể, thúc đẩy vàđiều chỉnh hoạt động của con người Bên cạnh đó, tâm lực còn góp phần vàoviệcpháthuyvaitròcủacácyếutốthểlựcvàtrílựccủaconngười.

Nângcaotâmlựcchođộingũnhânviênlànângcaotinhthầnvàtháiđộ của đội ngũ nhân viên với tổ chức, công việc Yếu tố này thể hiện sự gắnbótrungthànhvớitổchức,ýthứctrách nhiệmcầnmẫnvớicôngviệc,tinh thầnkhắcphụckhókhăn,vƣợtquathửthách,tuânthủphápluật,nộiquy,quychếcủa tổchức vàcótácphongcôngnghiệp.

Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm xây dựng văn hóa tổ chức doanh nghiệp, góp phần tăng cường sức khỏe đội ngũ nhân viên Triển khai xây dựng văn hóa tổ chức giúp hình thành các giá trị cốt lõi, định hướng hành vi và tạo môi trường làm việc tích cực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn kết của họ với doanh nghiệp.

Cácnhântốảnhhưởngđếnchấtlượngđội ngũ nhân viêntại doanhnghiệp

Cácnhân tốbên ngoài

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư pháttriển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng Năng lựcnày chỉ có thể có đƣợc thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệmtrong quá trình làm việc Việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trênmột nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản Có thể thấy, nhân tốnày ảnh hưởng tới cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng giántiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượngnguồnnhânlựctạicáctrườngđạihọc,caođẳng,dạynghề… đƣợcnângcaothìđồngnghĩavớiviệcdoanhnghiệpcócơhộituyểndụngđƣợcnhữngnhânviêncótrìnhđ ộchuyênmôntốt,giảmthiểuchiphíđàotạolạicủadoanhnghiệp.

Giáodục- đào tạo tạorasự cạnh tranh trênt h ị t r ƣ ờ n g l a o đ ộ n g , những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc khôngc ó n g h ề k h ó cót h ể c ạ n h t r a n h đ ƣ ợ c s o v ớ i n h ữ n g n g ƣ ờ i c ó t r ì n h đ ộ , c ó k ỹ n ă n g n g h ề c ao.Chínhvìvậy,nhữngnhânlựccót a y n g h ề t h ấ p b ằ n g c á c h n à y h a y cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tƣvàogiáodục,đàotạonghề.

Nền tảng đầu tiên để đánh giá nguồn nhân lực là thể trạng và sức khoẻ,đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sứckhoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thểthao, hưởng thụ văn hoá, học tập , mọiđội ngũ nhân viên, dù lao động cơbắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triểntrí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sứcmạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềmtin vàýchí,khảnăngvậnđộng củatrí lựctrongnhữngđiềukiệnkhácnhau.

Dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ nhân viên là một trongnhững yếu tố chính tác động trực tiếp đến tình trạng thể lực của đội ngũ nhânviên Sức khoẻ ngày nay không chỉ đƣợc hiểu là tình trạng không có bệnh tật,màcònlàsựhoànthiệnvềmặtthể chấtlẫntinhthần.

Ngoài ra, chế độ phúc lợi cho đội ngũ nhân viên nhƣ bảo hiểm xã hộicũnglàmộtyếutốquantrọngthểhiệntrìnhđộpháttriểncủaytếvàchămsóc sức khỏe người dân Chính sách bảo hiểm xã hội tạo ra môi trường pháplý cho quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.Trong mối quan hệ giữa đội ngũ nhân viên và người sử dụng lao động thì độingũ nhân viên thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhànướcvềtiềnlương,bảohiểmxãhộinhằmđảmbảolợiíchtốithiểucủahọ.

1.4.1.3 Sự phát triển của đất nước và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tếthếgiới

Trước nền kinh tế hội nhập, để tồn tại, các doanh nghiệp cạnh tranh vớinhau rất khốc liệt,đất nước có sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầutư nước ngoài đã dẫn đến sự tranh đua về công nghệ sản xuất Chính vì vậy,đòi hỏi về kỹ năng nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc cũng đƣợcnângcao theo đó.Khoahọckỹthuật càng pháttriểnthìkỹnăngnghiệp vụđội ngũ nhân viên cũng càng phải tăng cao Doanh nghiệp không có nhân lực giỏitức doanh nghiệp đã tụt hậu một bước so với các đối thủ khác trong nền kinhtếthịtrường.

Cácnhân tốbên trong

Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nhân lực Các tổ chức có ban lãnh đạo coi trọng nguồn nhân lực chất lượng, đầu tư phù hợp sẽ đạt hiệu quả phát triển cao, mở ra cơ hội xây dựng tổ chức phát triển bền vững Ngược lại, nếu doanh nghiệp không nhận ra tầm quan trọng của nhân lực, không thu hút, giữ chân được nhân tài sẽ cản trở sự phát triển bền vững của tổ chức.

Thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cầu thiếtyếu đối với mỗi doanh nghiệp Thực tế, các hoạt động và quyết định về nhânsự đều phải dựa trên tình hình tài chính hiện tại của doanh nghiệp Sẽ là bấthợp lý khi doanh nghiệp nângc a o c h ấ t l ƣ ợ n g n g u ồ n n h â n l ự c t r o n g k h i c h i phíđƣaraquálớnsovớikhảnăngchitrảcủadoanhnghiệp.Doanhnghiệpcótình hình tài chính tốt có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vƣợt trội so vớidoanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài Tuy nhiên, với một doanh nghiệpnhỏ và vừathìđiềuđósẽkhókhănhơnnhiều.

Bộ phận làm công tác nhân sự trong doanh nghiệp góp phần quan trọngtrong tác động tới các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phảivữngvềchuyênmônnghiệpvụ,chialàmnhiềubanchuyênmôn,dướiquyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận Bộ phận quản lý nhân sự có cơ cấuphức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lƣợng công việc nhiều thì mỗicông việc chuyên môn sẽ có một bộ phận riêng phụ trách nhằm đảm bảo hoànthành tốtcôngviệc.

Trên thực tế, năng lực của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng làyếutốquantrọngảnhhưởngtớiviệcnângcaochấtlượngnguồnnhânlựcbởihọ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Trình độđộingũcánbộnhânsựtạidoanhnghiệpcóchuyênmôncao,nănglựcgiỏigópphầngiúp cáchoạtđộngvềnhânlựcsẽđạthiệuquảcao,quađónângcaochấtlƣợngnguồnnhânlựcchodoanhngh iệpmình.

Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanhnghiệp và bài học rút ra cho công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩuHoàngLong

Côngtycổphần Cơkhí lắp máyLilama

Công ty cổ phần Cơ khí lắp máy Lilama là doanh nghiệp thuộc tổngcông ty lắpmáy ViệtNam, cótrụ sởchính tạiThành phốNinhB ì n h , t ỉ n h Ninh Bình Đăng ký kinh doanh số 0903000112 do Sở kế hoạch đầu tƣ tỉnhNinh Bìnhcấp.

Với bề dày hơn 30 năm trong lĩnh vực chế tạo, lắp đặt thiết bị cơ khí và công trình, công ty đã gặt hái được nhiều thành tựu đáng kể, trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành Phương châm hoạt động "mang lại những sản phẩm, công trình chất lượng cao" đã trở thành kim chỉ nam cho toàn thể cán bộ, nhân viên công ty, thúc đẩy tinh thần đoàn kết, gắn bó, cùng nhau đưa công ty ngày càng phát triển.

Công ty luôn xác định phát triển và nângc a o c h ấ t l ƣ ợ n g n g u ồ n n h â n lực của công ty là nhiệm vụ trọng tâm và cấp thiết để góp phần tăng năng suấtlaođộng,đảm bảosảnphẩmvàhiệuquảsảnxuấtkinhdoanh,gópphầnnâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng chiến lƣợc xây dựng công ty phát triển bềnvững,trởthànhmộtđơnvịmạnhcủathịtrườngcôngtyđãthựchiệncáccôngtáccụthểnhưsau:

Trên cơ sở, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình, công ty luôn tínhtoánhợplýnhucầu,cânđốinhânlựcvàlậpkếhoạchđàotạo,đàotạolại,luân chuyển,thuyên chuyểncánbộcôngnhân phùhợp nhất.

Xây dựng cơ chế trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ cho đội ngũnhân viên một cách công bằng, hợp lý và mang tính kích thích cao Đảm bảomức lương cho cán bộ công nhân viên công ty ngang bằng thậm chí cao hơnmức lương chung của các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực qua đónâng cao đời sống vật chất, tinh thần giúpđ ộ i n g ũ n h â n v i ê n y ê n t â m c ô n g tác,cônghiếnvà gắnbólâudàivới côngty.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: đảm bảo gắn kết các thành viên, xâydựng mối quan hệ, thái độ, văn hóa ứng xử của các thành viên trong công tyhướngtớigiátrịtốtđẹpvàtạonênnétnổibậtriêngbiệtcủacôngty.

Phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường, trình độchuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên; duy trì chế độ đánh giá đội ngũnhân viên nghiêm túc hàng năm; xem xét, sửa đổi bổ sung tiêu chuẩn ngànhnghề, chức danh công việc; lập chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ nhânviênđặcbiệtlà lao độngcótrìnhđộcao;

Nâng cao hoạt động của các tổ chức đoàn thể qua đó góp phần tích cựctạo môi trường laođộng chuyên nghiệp.

Thực hiện hiệu quả việc xây dựng niềm tin, uy tín công ty trên thịtrườnglaođộng.

Xâydựngquychếtuyển dụng,sửdụnglao độngthôngquathituyển. Đẩymạnh,hoànthiệnchínhsáchthuhútnhântàitừcáctrườngcaođẳng,đạihọc,trườngnghề. Thôngquaviệcphốihợpliênkếtvớicáctrườngđạihọc,cáctrườngdạynghềchuyênngànhcơkhí,cóc hươngtrìnhhỗtrợsinhviên,họcviênưutúđểkhiratrườngnhữngsinhviên,họcviênđótrởthànhđộingũn hânviêncủacôngtyvớichínhsáchtiềnlươngvàchếđộđãingộphùhợp.

Thực hiện biện pháp tuyển dụng lao động phổ thông sau đó gửi họ đihọcnghềtạicáctrườngnghềvớithờigiantừ3 –6tháng;cácchiphí học,tiềnăn ở do công ty đài thọ nhằm đảm bảo đủ đội ngũ nhân viên có tay nghề, kỹthuật chomộtsốdâychuyền sảnxuất.

Lên kế hoạch và triển khai thực hiện các bộ phận chuyên trách đào tạo,chủ động đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đểphụ vụsảnxuấtkinhdoanh.

Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, quan tâm, hỗ trợđối với người học nâng cao trình độ, nghiệp vụ Có chính sách sử dụng, đãingộ và bổ nhiệm đối với cán bộ công nhân viên sau khi hoàn thành các khóahọc.

Tổchứcđàotạo,bồidƣỡngtrìnhđộđịnhkỳvàchuyênsâuphùhợpvớinănglực sảnxuất,kinhdoanhvànănglực côngnhânviên.

Thựchiệnkếhoạchđàotạovàbồidƣỡngnângcaotrìnhđộchođộingũnhânviên,cụthể: Đối với cán bộ, lãnh đạo quản lý: Đào tạo, đào tạo lại một cách toàndiệnvề chuyên mônnghiệpvụ,trìnhđộquản lý… Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Tổ chức đào tạo và bồi dƣỡngnângc a o t r ì n h đ ộ c h u y ê n n g à n h đ ồ n g t h ờ i c h ú t r ọ n g đ à o t ạ o đ ể n â n g c a o phẩmchấtchínhtrị,trìnhđộngoạingữ,tinhọcvànănglực. Đối vớicông nhân: Tổchứccác lớp đào tạo tạic h ỗ đ ể p h ù h ợ p v ớ i điềuk i ệ n s ả n x u ấ t , ch ế t ạ o ; h à n g n ă m liênk ế t v ớ i c á c t r ƣ ờ n g d ạ y n g h ề t ổ chức các lớpbồi dƣỡng nâng cao tayn g h ề c h o đ ộ i n g ũ n h â n v i ê n t h e o chuyênmônphùhợp.

CôngtythươngmạivàxuấtnhậpkhẩuThăngLong

Công ty Thăng Long luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, coi đây là giá trị cốt lõi tạo nên sự khác biệt, lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Thăng Long đã triển khai nhiều biện pháp hiệu quả, mang lại những thành tựu đáng kể.

Ban lãnh đạo công ty đã có những chủ trương chiến lược, giải phápđúng đắn và có những bước đi đột phá để xây dựng và phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao cho từng giai đoạn, từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh đểđáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Việc xây dựng nguồn nhân lực đượcđặt dưới sự giám sát, chỉ đạo của ban lãnh đạo phối hợp cùng phòng Tổ chứclao động và các phòng ban nhằm hấp dẫn và thu hút, giữ gìn, đào tạo, bồidƣỡngnguồnnhânlựcbằngcáchhình thứcphùhợp.

Trong tuyển dụng, công ty luôn bám sát nhiệm vụ sản xuất kinh doanhcủathờikỳvàthựchiệnđúngquytrìnhvàtiêuchítuyểndụngđãbanhành, đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, gắn liền việc tăng số lƣợng đội ngũnhân viên với nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực (cả trình độ học vấn vàkinh nghiệm nghề nghiệp); trong đó, đặt lên hàng đầu; đảm bảo hài hòa về cơcấu,độtuổi,giớitính,ngànhnghềcủa độingũ nhânviên…

Công ty đã triển khai xây dựng và áp dụng quy trình, quy chế trongtuyển chọn, đánh giá đội ngũ nhân viên, mô tả chức năng, công việc cho từngvịtríchứcdanh,làmcơsởđể tuyểndụng,đề bạt cánbộ.

Công ty đã chủ động làm tốt công tác rà soát, sắp xếp lại lao động, quyhoạch cánbộhàngnămlàmcơ sở đểtuyểndụnglao độngtrongkỳsau.

Công ty luôn có kế hoạch hàng năm cho việc đào tạo mới và đào tạo lạiđội ngũ nhân viên theo vị trí chức danh công việc Công ty và đội ngũ nhânviên luôn thảo thuận và làm đúng cam kết về quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntham gia trong quá trình học tập, khả năng công tác và thời gian phục vụ chocôngtysaukhihoànthànhkhóa đàotạo.

Có thể thấy, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là rất mạnhmẽ và chuyên nghiệp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao chocôngty.

Trongcôngtácbốtrísửdụngđộingũnhânviên,côngtyđãtiếnhànhtổ chức thi tuyển nhằm tuyển dụng đội ngũ nhân viên thực sự phát huy khảnăng của mình và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để đội ngũ nhân viênvươnlên;đồngthờicảitổvànângcaohiệuquảcủahoạtđộngquảnlýbộmáyquản lý nhân sự các cấp, cải tổ phân cấp quản lý tại cơ sở; đẩy mạnh công táctư tưởng với các tổ chức, quản lý con người với quản lý công việc; bổ sung,hoàn thiện tiêu chí chuẩn cho từng vị trí chức danh làm cơ sở để phân loại,phânlớpcánbộnhânviên hàngnămchođộingũnhânviên.

Công ty không ngừng nghiên cứu đổi mới chính sách tiền lương, tiềnthưởng phù hợp với sự phát triển; thực hiện trả lương cho cán bộ công nhânviên theo hiệu quả công việc và theo thị trường lao động; có chính sách ưutiên với lao động chất lượng cao, chuyên gia; có hỗ trợ kinh phí cho cán bộcông nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng với nhu cầupháttriểncủa côngty.

Để đảm bảo hiệu quả công việc và động lực làm việc của nhân viên, công ty thực hiện đánh giá kết quả công việc định kỳ hàng tháng Việc đánh giá này giúp công ty có cơ sở đưa ra các hình thức khen thưởng phù hợp, tạo động lực và khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.

Công ty luôn quan tâm chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần,tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên phát huy năng lực của mình.Các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội cũng được chú trọngphù hợp với thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty; bên cạnh đócông ty đặc biệt chú ý tới chính sách ƣu đãi đặc biệt cho lao động chất lƣợngcao nhƣ các kỹ sƣ giỏi, các chuyên gia đang trực tiếp làm việc hoặc đangcộng tác cùng công ty… Các chính sách lương, thưởng, ưu đãi mà công ty ápdụng góp phần tạo động lực thu hút và thúc đẩy cán bộ công nhân viên nângcaotrìnhđộ,taynghề.

Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH thương mại vàxuấtnhậpkhẩuHoàng Long

Các doanh nghiệp khác nhau, phụ thuộc vào quy mô công ty, tiềm lựctài chính, hình thức hoạt động, mặt hàng sản xuất kinh doanh… khác nhau sẽcó những cách thức khác nhau để quản lý và phát triển doanh nghiệp mình.Trong hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng vậy, dựa vào cácthếmạnhriêng,cácdoanhnghiệplớnsẽcócáchoạtđộngriêngđểnângcao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình Trên quan điểm xác địnhcon người là tài sản, là vị trí trung tâm tạo ra sự khác biệt đối với đối thủ cạnhtranh, công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Long cần lấynhững ƣu điểm của hai doanh nghiệp trên về công tác nâng cao chất lƣợngnguồnnhânlựclàmkinh nghiệmchomìnhnhƣ:

Theo kế hoạch phát triển, sản xuất kinh doanh, công ty cũng cần xâydựng cho mình những chiến lược, kế hoạch về nguồn nhân lực phù hợp để tạonhững bước đột phá, thúc đẩy mục tiêu, kế hoạch công ty sớm trở thành hiệnthực Theo đó, thực hiện đồng bộ các cơ chế chính sách hấp dẫn để thu hút,đàotạo,bồidƣỡng,pháttriểnnguồnnhânlựcbằngcáchìnhthứcphùhợp.

Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, bám sát nhiệm vụ phát triển sảnxuất kinh doanh trong các giai đoạn khác nhau Thực hiện tuyển dụng theophươngthứccạnhtranhmởtrênthịtrườnglaođộngnhưngđảmbảotheoquytrình và các tiêu chí đã ban hành, đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch; gắnpháttriểnsốlƣợngcùngvớinâng caochấtlƣợngnguồnnhânlực;tổchứcđàotạo trong quá trình thử việc và sau ký kết hợp đồng lao động chính thức vớinội dung, yêu cầu phù hợp; đặc biệt quan tâm tới thu hút đội ngũ lao động cóchất lƣợngcao (cảvềtrìnhđộhọcvấnvàkinhnghiệmnghềnghiệp).

Trong công tác bố trí, sử dụng lao động cần chú ý đến khả năng và sởtrường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên để bố trí, xắpxếp phù hợp đội ngũ nhân viên nhằm phát huy tiềm năng của đội ngũ nhânviên Bên cạnh đó, cần có kế hoạch luân chuyển đội ngũ nhân viên nhằm pháthuy khả năng của đội ngũ nhân viên để qua đó tạo động lực và môi trườngcạnhtranhlànhmạnhchocánbộcôngnhânviênphấnđấuvươnlên. Đàotạo vàphát triểnnguồnnhânlực

Công ty cần có kế hoạch hàng năm cho việc đào tạo mới và đào tạo lạicho đội ngũ nhân viên theo chức danh công việc Kế hoạch hóa, đa dạng cácloại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơhội bổ sung, cập nhật kiến thức cho đội ngũ nhân viên nâng cao trình độ, kỹnăngnghềnghiệpbêncạnhđó,côngtyvàđộingũnhânviênnênthỏathuậnvà cam kết về nghĩa vụ, quyền lợi của hai bên trong quá trình đào tạo đội ngũnhân viên, khả năng công tác và thời gian phục vụ công ty sau quá trình đàotạo,học tập.

Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tácdụng kích thích đội ngũ nhân viên thi đua hăng say làm việc, tăng năng suất,hiệu quả công việc; có chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao;cần có chính sách thưởng đột xuất với tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắctrong quá trình lao động, sản xuất nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thiđualàmviệctrong mứckếhoạch đƣợcgiao.

Cần có các hoạt động nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũnhân viên,tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để cán bộ công nhân viênphát huy tài năng như các cuộc thi tay nghề, chế độ đãi ngộ phù hợp, các hoạtđộng giao lưu thể dục thể thao, văn nghệ hay xây dựng văn hóa doanhnghiệp… cũng góp phần phát triển đời sống tinh thần cho đội ngũ nhân viêntrong công ty qua đó gắn kết đội ngũ nhân viên với công ty, thu hút và giữchân đƣợc đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao, thúc đẩy sáng tạo cho đội ngũnhânviênvàổnđịnhvề mặt tinhthần chođội ngũnhân viên.

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ XUẤTNHẬPKHẨU

KháiquátvềcôngtyTNHHthươngmạivàxuấtnhậpkhẩuHoàngLong 271.Quátr ìnhhìnhthànhvàpháttriển

Một số đặc điểm của công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩuHoàngLongảnhhưởngđếnchấtlượngđộingũnhânviêntạicôngty29 2.2 Thực trạng về đội ngũ nhân viên và các hoạt động nâng cao chất lượngđội ngũ nhân viên tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu HoàngLong

2.1.2.1 Đặcđiểmvềtổ chứcbộ máyquản lýcủa Côngty

Bộ máy hoạt động công ty khá cồng kềnh, hội đồng quản trị chịu tráchnhiệmvềnhữngvấnđề chungcủacông ty.Tuyhoạtđ ộ n g bộmá ycôngtykhá cồng kềnh nhưng phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công tybởi các thủ trưởng các đơn vị thành viên đều là các chuyên gia với vị trí đảmnhận, họ là những người hỗ trợ đắc lực cho tuyến trên hoạt động tốt qua đógiảm nhẹ gánh nặng cho quản lý tuyến trên Tuy nhiên, với cơ cấu tổ chức bộmáy củacông ty yêucầunhà quản lý côngty phảiluôn biết điều hòa,p h ố i hợp các hoạt động của các bộ phận để khắc phục các hoạt động không ănkhớp,cụcbộ củacácbộphận,cácquản lýcấpdưới.

Các cán bộ quản lý trong công ty đều là những đội ngũ nhân viên chấtlƣợng cao, có kinh nghiệm, kỹ năng trong quá trình quản lý, điều hành côngty Đặc biệt các quản đốc tại công ty đều là những kỹ sƣ chế tạo máy, các kỹsƣ điện, kỹ sƣ tự động hóa.Trong số các quản đốc này, người có thâm niêncông tác thấp nhất cũng là 8 năm trong nghề Họ là các lao động chất lƣợngcao, có bề dày kinh nghiệm và có cách ứng xử văn minh tại nơi làm việc, bêncạnh đó họ còn trực tiếp là những người thầy giỏi kèm cặp,đào tạo tại chỗtrực tiếp cho đội ngũ nhân viên trong phân xưởng mình về kỹ năng, tay nghề.Chính họ là những người góp phần tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccho công tythông quacác quyền hạn,chứcnăngvà nghĩavụ của mình.

Áp dụng mô hình công ty trực tuyến chức năng, Công ty TNHH Thương mại và Xuất nhập khẩu Hoàng Long phân chia cơ cấu tổ chức thành nhiều phòng ban Mặc dù bộ máy cồng kềnh nhưng mô hình này phân rõ cấp quản lý tại từng đơn vị, giúp quản lý sát sao đội ngũ nhân viên Sự phân cấp cũng cho phép lao động quản lý trực tiếp uốn nắn kịp thời kỹ năng, tay nghề, thái độ và hành vi của cấp dưới, tránh những ảnh hưởng tiêu cực có thể xảy ra, đặc biệt là trong khu công nghiệp - nơi dễ phát sinh tâm lý tiêu cực có thể lây lan cho cả đội ngũ nhân viên trong công ty và các lao động khác trong cụm công nghiệp.

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và pháttriển các cán bộ quản lý trong công ty phải không ngừng đổi mới, nâng caotrình độ, hoàn thiện bản thân để thích nghi kịp với bối cảnh toàn cầu hóa đangdiễn ramạnhmẽnhƣhiệnnay.

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩuHoàngLongđƣợcminhhọa nhƣsau:

Ban kiểm soát Giám đốc

Phòng kế hoạch Phòng kỹ thuật

Phó GĐ kỹ thuật - sản xuất

Kho thành phẩm Kho bán thành phẩm

Phòng bảo vệ đời sống Phòng quản trị

Phòng tổng hợp KD Phòng tổ chức LĐPhòng Tài chính

Phó giám đốc Hành chính

Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ sản sản sản sản sản sản sản xuất xuất xuất xuất xuất xuất xuất

Hội đồng quản trị : do hội đồng cổ đông bầu và lập ra, chịu trách nhiệmtrước hội đồng cổ đông về tình hình công ty Hội đồng quản trị quyết địnhnhữngvẫnđềchungcủa côngty.

Giám đốc công ty : là người chịu trách nhiệm pháp lý, chịu trách nhiệmtoàn bộ các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu tráchnhiệm trước Hội đồng quản trị, trước Nhà nước về hoạt động sản xuất kinhdoanh của đơn vị mình Giúp việc cho Giám đốc là hai Phó giám đốc: Phógiámđốckỹthuật-sản xuấtvà Phógiámđốchànhchính.

Phó giám đốc kỹ thuật - sản xuất có trách nhiệm chỉ đạo toàn bộ hoạt động kỹ thuật, mặt bằng sản xuất, triển khai kế hoạch sản xuất, xây dựng định mức kinh tế - kỹ thuật, điều phối nhân lực nội bộ, quản lý kỹ thuật lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra hiệu quả và đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.

Phó giám đốc hành chính : chỉ đạo công tác văn thƣ hành chính, chỉđạocôngtácxâydựngcơbản,côngtácquảntrị,vệsinhcôngnghiệp,côngtácytế, côngtác bảovệ,tựvệ,phòng chốngcháynổ,côngtáckhotàng

Văn phòng giám đốc: có nhiệm vụ tiếp khách, ngoại giao, tiếp nhậncông văn, tổ chức hội nghị Theo dõi giám sát phần xây dựng cơ bản của côngty Cửa hàng giới thiệu sản phẩm và bán lẻ sản phẩm đƣợc triển khai dọc theocổng của Công ty Ngoài ra còn có bộ phận quản trị, y tế có nhiệm vụ chăm lođời sốngsứckhoẻchocánbộ côngnhânviên.

Phòng Tổ chức lao động: quản lý và điều hành toàn bộ công tác tổchức sản xuất, tổ chức cán bộ, tổ chức lao động và công tác tiền lương Xâydựng các định mức lao động, hình thức trả lương và tính lương, lập báo cáotiền lương theoquyđịnh

Phòng kỹ thuật : thiết kế sản phẩm, chọn lọc mẫu mã trên thị trườngđangđượcưachuộng.Từđóxâydựngquytrìnhcôngnghệchếtạosảnphẩm, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lƣợng sản phẩm Xây dựngđịnh mức kinh tế, kỹ thuật ban đầu Đầu tƣ chiều sâu, mở rộng sản xuất, tíchcực phát huy sáng kiến đồng thời không ngừng bồi dƣỡng cán bộ công nhânviên, nâng cao tay nghề cho công nhân Quản lý các kho tàng, khuôn mẫu vàgá lắpdụngcụ,kiểmtrasảnphẩmđầuvàovà đầura.

Phòng kế hoạch sản xuất : lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn của Côngty Kế hoạch sản xuất từng loại trong năm, điều tiết sản xuất theo kế hoạch.Đồng thời khai thác thị trường, tìm kiếm việc làm, ký kết hợp đồng sản xuấtvàcungứngvậttƣ,laođộng,quảnlýkho,bánthànhphẩmcủacôngty.

Phòng kinh doanh nắm giữ vai trò thiết yếu trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Phòng ban này có nhiệm vụ chủ chốt là tạo lập và phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm Họ thực hiện các hoạt động giới thiệu và quảng cáo sản phẩm để thu hút khách hàng tiềm năng Ngoài ra, phòng kinh doanh còn lập kế hoạch lưu chuyển hàng hóa tiêu thụ, giám sát chặt chẽ hoạt động quản lý kho thành phẩm, đảm bảo hàng hóa được lưu thông hợp lý và hiệu quả.

Phòng kế toán tài chính : quản lý toàn bộ hoạt động tài chính của côngty (công tác giám sát đồng tiền) đồng thời quản lý các loại vốn và tài sản củacông ty theo giá thành sản phẩm, thực hiện theo chế độ, chính sách kế toánhiện hành và quy định của Công ty Lập báo cáo kế toán theo định kỳ và phântíchcáchoạtđộngkinhtếcủaCôngtynhƣgiáthành,hiệuquả,lợinhuận đảmbảochếđộthun ộpngân sách,bảotoànvàpháttriền vốn.

Phòng bảo vệ: có chức năng bảo vệ sản xuất, phòng chống cháy nổ,phòngchốngtệnạnxãhội,làmcôngtáctựvệ,côngtácquốcphòng,bảovệtài sản của Công ty và của khách đến quan hệ công tác Phòng bảo vệ có chứcnăngduytrìviệc mang,mặcvà chấphànhgiờ giấclaođộng củacôngnhân.

Tổ chức sản xuất của Công ty có 8 phân xưởng sản xuất chính Mỗiphân xưởng có chức năng và nhiệm vụ khác nhau nhƣng lại hỗ trợ lẫn nhautrong quá trìnhsảnxuấtsảnphẩm.

Phânx ư ở n g g ò d ậ p :g ồ m các d â y ch uy ền r è n , d ậ p , h à n n h i ệ t l u y ệ n

Chức năng của phân xưởng là tạo phôi, kết thúc quá trình này được chuyểnsangphầngia côngcơ khí.

Phân xưởng cơ khí I:c ó c h ứ c n ă n g g i a c ô n g , c ắ t g ọ t c á c c h i t i ế t c ơ khí, đồng thời có thể lắp ráp hoàn chỉnh một số sản phẩm cơ khí nhƣ bơmthuỷlực,bơmnước

PhânxưởngcơkhíII:có chứcnăngsảnx uấ t khuônmẫu,gálắpvàdao cụ,phốihợpsảnxuấtchitiếtđồng bộvà giacôngngoài.

Phân xưởng cơ khí III: gia công cắt gọt các chi tiết phụ tùng xe máynhưđểchânxemáy, xương taysách

Thựctrạngđội ngũnhânviên

Trong quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp, bất kỳ năm nàodoanh nghiệp cũng có những biến động về nguồn nhân lực; đặc biệt lao độngtrong khối gián tiếp xu hướng biến động qua các năm là rất nhỏ nhưng laođộng trong khối trực tiếp sản xuất sản phẩm lại thường có biến động cao hơn.Trong giai đoạn những năm 2018 đến năm 2020 sự biến động về số lượng độingũ nhân viên tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Longđƣợcthểhiệnquabảngsốliệunhƣsau:

Từ bảng số liệu trên, để thấy rõ sự biến động của lao động qua các nămtacó thểminh hoạbảngsốliệutrên quabiểu đồcộtnhƣsau:

Nhìn vào bảng 2.1 và biểu đồ 2.1 thể hiện sự biến động về số lƣợngnhân viên trong công ty giai đoạn 2018 - 2020 ta có thể thấy số lƣợng nhânviênt r o n g d o a n h n g h i ệ p k h ô n g c ó b i ế n đ ộn g l ớ n , đ ặ c b i ệ t l à đ ộ i n g ũ n h â n viê n trong khối gián tiếp Tổng số nhân viên năm 2019 tăng so với năm 2018là 24 người tương ứng với tốc độ tăng nhân viên của năm 2019 so với năm2018 là khoảng 9,4% Sở dĩ có sự tăng này là do tác động đồng thời của hainhân tố: do biến động tăng của lao động trực tiếp năm 2019 tăng

22 người sovới năm 2018 tương ứng với tốc độ tăng của lao động trực tiếp năm 2019 sovới 2018 là 10,6% và do biến động tăng của lao động gián tiếp năm 2019 tăng2 người so với năm 2018 tương ứng với tốc độ tăng lao động trong khối giántiếp của năm2019sovới2018là 4%.

Năm 2020 tổng số nhân viên lại có biến động giảm so với năm 2019 là20 nhân viên tức tốc độ giảm lao động của năm 2020 so với năm 2019 khoảng7,1% Có sự giảm lao động trong hai năm trên là do sự tác động đồng thời củahai nhân tố: do số nhân viên trong khối gián tiếp năm 2020 biến động giảm 2ngườiso v ớ i n ă m 2019ứ n g v ớ i t ố c độ giảm laođ ộ n g t r o n g khối g i á n t i ế p năm2020 sovớinăm2019khoảng3,8%vàdosốlaođộngtrongkhốitrực

Khốilaođộngtrựcti ếp tiếp năm 2020 biến động giảm 18 người so với năm 2019 tương ứng với tốcđộgiảmsốlaođộngkhốitrựctiếp năm2020sovớinăm2019khoảng 8%.

Nhìn chung năm 2019 số nhân viên có biến động rõ rệt nguyên nhânchính là do có 02 đơn đặt hàng lớn năm 2019 tại công ty có biến động tăng sovới năm 2018 chính vì thế lao động tăng là do lao động ký hợp đồng thời vụngắn hạn trong năm để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh trong nămcủa công ty Năm 2020 công ty nhập thêm máy móc về phục vụ quá trình sảnxuất để phù hợp với đơn hàng hơn nên biến động về lao động của công ty giaiđoạnnàylà hoàntoànphùhợp.

Do đặc thù ngành nghề cơ khí phần lớn là nam giới nên cơ cấu nhânviên trong ngành tại công ty cũng tuân theo đặc trƣng riêng này 100% nhânviên trong khối lao động trực tiếp là nam giới, còn trong khối lao động giántiếp của công ty lao động nữ cũng chiếm một phần nhỏ và biến động lao độngtrong công ty theo giới xét riêng cho khối lao động gián tiếp, biến động nàyđƣợcthểhiệnquabảngsốliệusau:

Nhìn vào bảng số liệu và biểu đồ trên ta có thể thấy trong khối lao độnggián tiếp, sự biến động về số lƣợng nhân viên qua các năm là khá ổn định Cóthể suy ngƣợc lại, sự biến động về số lƣợng nhân viên trong công ty qua cácnăm chủ yếu do nhân viên trong khối lao động trực tiếp Ngoài ra, cơ cấu laođộng trong khối gián tiếp lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn: 60% lao độngtrong khối gián tiếp là nữ (Năm

2018 và năm 2020), đặc biệt năm 2019 tỷ lệnàyđ ạ t 6 4 % T ỷ l ệ c ơ c ấ u l a o đ ộ n g t h e o g i ớ i t í n h l à r ấ t p h ù h ợ p v ớ i m ộ t doanh nghiệp chuyên hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực cơ khí -ngành nghề mà đòi hỏin h â n v i ê n t r ự c t i ế p s ả n x u ấ t s ả n p h ẩ m đ ò i h ỏ i s ự nhanh nhẹn, chính xác, khoẻ mạnh, dẻo dai…do đó, lợi thế về sức khoẻ củalao động nam so với lao động nữ trong khối gián tiếp để đảm bảo hoàn thànhcôngviệc là cầnthiết.

Trong khối lao động gián tiếp nhân viên nữ làm chủ yếu các nhóm côngviệc nhƣ: kế toán, hành chính, nhà ăn, bảo vệ Đây là các nhóm công việc phùhợp với nữ giới hơn so với các nhóm công việc khác trong công ty nhƣ gò,hàn,sơn,dập,chế tạo máy…

Sức khỏe tốt bao gồm sự cân bằng giữa sức khỏe thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất là khả năng hoạt động thể lực, trong khi sức khỏe tinh thần liên quan đến trí tuệ, sự minh mẫn và khả năng đáp ứng với môi trường xã hội Một cơ thể khỏe mạnh được đánh giá dựa trên nhiều chỉ số như cân nặng, chiều cao, tuổi thọ và ít bệnh tật Sức khỏe tốt mang lại sự hưng phấn trong công việc, khả năng tập trung và ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Theo ông Nguyễn Trọng An - Phó cục trưởng cục Chăm sóc và Bảo vệtrẻ em Việt Nam (Bộ lao động - Thương binh và Xã hội) tại hội thảo vềchương trình Sữa học đường do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổchức ngày 10/6/2020 tại Hà Nội cho biết, chiều cao trung bình của nam thanhniên Việt Nam là 163,7 cm, thấp hơn 13,1 cm so với chuẩn; nữ thanh niêntrung bình 153 cm, thấp hơn 10,1 cm so với chuẩn So với tầm vóc thanh niêncác nước châu Á như: Nhật Bản, Singapore, Thái Lan tầm vóc của thanh niênViệt Nam đều kém hơn, sức bền và sức mạnh của thanh niên Việt Nam đƣợcxếp vàomức kémvàrấtkémsovới chuẩnquốctế

Sosánhvề tầmvóccủanhânviênc ủa côngtysovớitầmvócchungcủa con người trong khu vực Đông Nam Á và trên thế giới thì tầm vóc củanhân viên trong công ty là thấp hơn; nếu so sánh với tầm vóc hiện tại củangười Việt Nam hiện nay thì tầm vóc nhân viên trong công ty lại là tươngđương.

Cácchỉsốvềchiềucaocân nặngtrungb ì n h c ủ a n h â n v i ê n t r o n g công ty cổ phầnt h ƣ ơ n g m ạ i v à x u ấ t n h ậ p k h ẩ u t r o n g n ă m 2 0 2 0 đ ƣ ợ c t h ể hiệndướibảngsau:

Bảng 2.5: Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của đội ngũ nhân viêntạicôngtynăm2020

Quab ả n g s ố l i ệ u t r ê n t a t h ấ y c á c c h ỉ s ố v ề c h i ề u c a o , c â n n ặ n g c ủ a nhân viên trong công ty theo bảng 2.5 thì các chỉ tiêu trên là bình thường vàphổ biến so với tầm vóc của đội ngũ nhân viên Việt Nam Tuy đây là một hạnchế về mặt thể lực nhƣng các chỉ số trên chỉ phản ánh mộtp h ầ n v ề m ặ t t h ể lực của đội ngũ nhân viên chứ chƣa phải để phản ánh hoàn toàn thể lực củađội ngũnhânviên.

Trong bối cảnh hiện nay, việc đảm bảo sức khoẻ làm việc cho đội ngũnhân viên không chỉ đơn thuần là chỉ đảm bảo cho sự phát triển lâu dài củadoanhnghiệp màcònđảmbảocho sựpháttriểnbền vữngcủadoanh nghiệp.

Công ty đã quan tâm duy trì và nâng cao sức khoẻ thể chất cho nhânviênthôngquanhiềubiệnphápchămsócsứckhoẻchon h â n viênnhƣ:

- Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho 100% cán bộ côngnhânviên;

- Thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các chế độ chính sách đối với nhânviênvề:thờigiờ làmviệc,thờigiờnghỉngơi…;

- Thực hiện trang cấp các thiết bị, quần áo bảo hộ lao động, tăng cườngcôngtác an toànvệsinhlaođộng,phòng chốngcháynổ;

Nhìn chung, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ nhân viên trong công tyđƣợcđánhgiátốttheokếtquảkhámchữabệnhchođộingũnhânviêntrong

Bệnhkhác côngtynăm2020.Tìnhtrạngsứckhoẻcủađộingũnhânviêntrongcôngtynăm2020thể hiệnqua bảngsốliệusau:

STT Nhómbệnh Số ca (ca) Tỷ lệ (%)

Qua bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy trong năm đội ngũ nhân viênmắc các bệnh về về cơ, xương khớp chiếm tỷ lệ cao nhất 29,30% ứng với29lƣợtcamắcbệnh.Cácchứngbệnhnàybiểuhiệnchủyếulàđaumỏicổ,đau lƣng, đau khớp… nguyên nhân chủ yếu là do tƣ thế thực hiện công việc trongquá trình lao động chƣa phù hợp, đội ngũ nhân viên mắc bệnh chủ yếu ở khốilao động trực tiếp sản xuất sản phẩm Đây không còn là nhóm bệnh cho laođộng phải lao động bằng sức khỏe mà hiện nay còn là nhóm bệnh ảnh hưởngtới dân văn phòng, khối lao động gián tiếp Ban đầu bệnh có biểu hiện nhẹ,dường như không gây nguy hiểm gì cho đội ngũ nhân viên, nhưng tình trạngtƣ thế làm việc không khoa học của đội ngũ nhân viên kéo dài và không có sựcan thiệp của y học thì sẽ gây khó chịu, ảnh hưởng tới khả năng làm việc vàsinh hoạt hàng ngày của đội ngũ nhân viên, ảnh hưởng đến đội ngũ nhân viên,thậmchítìnhhuốngxấucóthể gâyratainạnlaođộng.

Nhữngkếtquảđạtđƣợc

Qua các phân tích ở trên ta thấy công ty đã có chú ý đến các hoạt độngnâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp mình Các hoạtđộng đã thực hiện không chỉ giúp đảm bảo chất lƣợng đội ngũ cán bộ côngnhânviênmàcòncóxuhướngcảitiếnvànângcaohơnnữa chấtlượngnguồnnhân lực trong công ty thời gian tới nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhvàmụctiêupháttriểndoanhnghiệptrongtươnglai.Ngoài ra, có một số kết quả đạt đƣợc nổi trội có thể thấy qua phân tích luậnvăn trênnhƣsau:

Về tình hình tài chính: công ty có lịch sử phát triển từ lâu đời nên cónguồntàichínhvàvịthếtrênthịtrườngcũngđãvững.Tronggiaiđoạnvừa qua, tình hình tài chính của công ty khá ổn định và không bị ảnh hưởng lớncủa nền kinh tế bong bóng giai đoạn bấy giờ Lợi nhuận ròng luôn đảm bảodương, công việc cho đội ngũ nhân viên đƣợc đảm bảo; số lƣợng chất lƣợngđội ngũ nhân viên khá đảm bảo Đây đƣợc coi là thuận lợi lớn cho công ty ápdụngcácbiệnphápvềnhânsựnhằmtiếntớimôitrườnglàmviệctốt,cóđộnglựccaochođộingũnh ân viênvàthu hút,giữchân nhân tài chocôngty.

Thể lực đội ngũ nhân viên: các cán bộ công nhân viên công ty khi vàocông ty đềucung cấpgiấy khám sứckhoẻchođội ngũn h â n v i ê n t h a m g i a ứngtuyển,đâylàmộtyêucầuthiếtyếumàđộingũnhânviênkhithamgiavào thị trường lao động cần chuẩn bị cho hồ sơ ứng tuyển của mình Tuy trênthực tế, trong yêu cầu với ứng viên công ty không đặt ra nhƣng đội ngũ nhânviên luôn có tâm thế chuẩn bị sẵn để đảm bảo rằng ứng viên có đầy đủ điềukiện về thể lực khi tham gia vào quan hệ lao động Ngoài ra, khi là nhân viênchính thức của công ty, đội ngũ nhân viên sẽ đƣợc tham gia vào các chế phúclợi của công ty, tham gia vào các chế độ đảm bảo quyền lợi dành cho đội ngũnhân viên theo Luật định Bên cạnh đó, các trang thiết bị về bảo hộ lao độngcũng đã đƣợc công ty chú ý để đảm bảo sức khoẻ và tâm lý lao động cho độingũ nhânviên.

Trong suốt hơn 50 năm xây dựng và phát triển, văn hóa doanh nghiệp tại công ty luôn đề cao mối quan hệ thân thiết, cởi mở giữa đội ngũ nhân viên, tạo nên bầu không khí làm việc thoải mái, giúp công việc được thực hiện trơn tru, nhịp nhàng Văn hóa doanh nghiệp này đã vun đắp nên một môi trường làm việc lành mạnh, thoải mái, qua đó激勵 đội ngũ nhân viên cống hiến sức lực và trí tuệ cho sự phát triển của công ty.

Chếđ ộ đ ã i n g ộ v ớ i đ ộ i n g ũ n h â n v i ê n : t ạ i c ô n g t y , c h ế đ ộ đ ã i n g ộ cho đội ngũ nhân viên cũng đã được chú trọng; tiền lương, tiền thưởng củađộin g ũ n h â n v i ê n đ ƣ ợ c c h i t r ả đ ầ y đ ủ , k í p t h ờ i g ó p p h ầ n t h o ả m ã n đ ờ i sống vật chất qua đó thúc đẩy phát triển tốt đời sống tinh thần cho đội ngũnhân viên Bên cạnh đó, chế độ phúc lợi với đội ngũ nhân viên luôn đƣợcquan tâm, công ty thực hiện tốt các quy định pháp luật về lao động chođ ộ i ngũnhânviênvìthếđộingũnhânviêntrongc ô n g t y l u ô n n h ậ n đ ƣ ợ c nhữngqu yềnlợixứngđángvớisứclựcmàhọbỏra.

Hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên: công ty sớm cónhững chú trọng trong công tác đào tạo cho đội ngũ nhân viên, những ý thứcchú trọng trong việc đào tạo cho đội ngũ nhân viên có từ sớm với khối laođộngtrựctiếpsảnxuấtsảnphẩm.Tuynhiên,hìnhthứcđàotạochínhlạilàđào tạo tại chỗ; kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp với đội ngũ nhân viên Những nămgầnđ â y côngt y m ớ i c h ú t r ọ n g h ơ n đ ế n đ ào t ạ o , nângc a o t r ì n h độ c h u y ê n môn nghiệp vụ cho lao động trong khối gián tiếp sản xuất sản phẩm, đặc biệttrong năm 2020 công ty có đƣa các kế toán của công ty đi học lớp bồi dƣỡngvề nghiệp vụ kế toán do một phần công ty thay đổi phần mềm kế toán,đ ộ i ngũ nhân viên cần đƣợc học tập để sử dụng đƣợc phần mềm,phần khác làgiúp đội ngũ nhân viên nâng cao hơn nữa về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn.Còn riêng với kỹ sư và lao động quản lý, từ trước giai đoạn nghiên cứu côngty cũng vẫn luôn chú trọng đến các chương trình đào tạo cho các lao động cóchất lƣợngcaonày.

Nhữnghạnchếvànguyênnhân củanhữnghạnchế

Bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc, tại công ty vẫn còn những hạnchế cần đƣợc khắc phục về chất lƣợng đội ngũ nhân viên cũng nhƣ trong cáchoạtđộng nâng caochấtlƣợngđội ngũnhân viên.

Về công tác hoạch định nguồn nhân lực: công tác hoạch định nguồnnhân lực hiện còn có một số bất cập phải kể đến nhƣ: việc đánh giá ứng viêntiềm năng trong đề bạt không có quy trình cụ thể rõ ràng mà căn cứ chungchung dựa trên trên bằng cấp, cảm tính cá nhân, mối quan hệ thân quen chứchƣarõràng,căncứtrênnhữngthựclựcđónggópcủađộingũnhânviên.

Vềtuyển dụng,sửdụng độingũ nhân viên:

Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty vẫn còn đơn giản: công tyđăng tuyển đội ngũ nhân viên khi có nhu cầu tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ,phỏngvấnkhiđạtyêucầuthìkýhợpđồngthửviệc;sauquátrìnhthửviệc,đội ngũ nhân viên đáp ứng nhu cầu làm việc sẽ ký hợp đồng lao động chínhthức.Tuynhiên,trênthựctế,hầuhếtlaođộngsauthửviệcsẽkýhợpđồnglao động chính thức nếu đội ngũ nhân viênđ ó c ả m t h ấ y g ắ n b ó v ớ i m ô i trường làm việc tại công ty Công ty không tổ chức thi tuyển, dẫn đến trongquá trình thử việc đội ngũ nhân viên mới bộc lộ đƣợc một phần năng lực,chuyên môn nghiệp vụ của mình, những lao động phù hợp đƣợc lựa chọn trởthành lao động chính thức; nhƣ vậy công ty và đội ngũ nhân viên phải bỏ ra 2tháng để khẳng định xem vị trí tuyển dụng đó có đáp ứng yêu cầu tuyển dụnghay không Điều này gây lãng phí về mặt thời gian, tiền của đối với đội ngũnhân viên cũng nhƣ công ty. Ngoài ra, khi quyết định tuyển dụng đội ngũnhân viên công ty cũng chƣa xây dựng bản mô tả công việc, phân tích côngviệcchotừngvịtrítuyểndụng.

Trong quá trình sử dụng và phân công lao động vẫn còn xảy ra tìnhtrạng chênh lệch về trình độ chuyên môn giữa các phân xưởng như phânxưởnggòdậpcótỷlệlaođộngphổthôngcaohơnsovớicácphânxưởngcònlại Mặc dù đội ngũ nhân viên đƣợc đào tạo tại chỗ nhƣng chính nhƣợc điểmnàygâykhókhăntrongquátrìnhxửlýcôngviệcvànângcaotaynghềcho đội ngũ nhân viên Tình trạng này góp phần ảnh hưởng đến sự phát triểnkhôngđồngđềuvề chấtlƣợngnguồnnhânlựctrongcôngty.

Về chế độ đãi ngộ (lương, thưởng…) chưa thực sự hấp dẫn đội ngũnhân viên so với một số doanh nghiệp trong cùng ngành Mặc dù tiền lươngđội ngũ nhân viên được đánh giá trên hiệu quả công việc (lương sản phẩm)tuynhiêntiềnlươngnàycònđượctranhluậncósựthiếuminhbạchtrongquátrình quản lý; hơn nữa, tiền thưởng cũng được đánh giá là không cao, tiềnthưởngtrongcôngtymangtínhtượngtrưngnhiềuhơnchứchưathựcsựxứngđángvớinhững cốnghiến màđộingũ nhânviênđã bỏ ra.

Về các chương trình đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên: các chươngtrình đào tạo cho đội ngũ nhân viên vẫn còn thực hiện trên quy mô nhỏ, chƣađƣợc thực hiện trên toàn thể nhân viên Đào tạo tại chỗ cho lao động trực tiếptuyđượctriểnkhaithườngxuyênhơnnhưngchươngtrìnhđàotạonàychỉápdụng khi cần như: khi có loạt sản phẩm mẫumớih o à n t o à n , l a o đ ộ n g t h ử việc, lao động mới Với khối lao động gián tiếp, các chương trình đào tạođược thực hiện trên quy mô nhỏ, chưa phổ biến đƣợc đến toàn thể nhân viên.Việc xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ nhân viên chƣa sát với thực tế vàcòn thiếu tính chủ động Hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên nội bộ trongcông ty chƣa thực sự đƣợc chú trọng một cách đúng mực trong khi thị trườnglaođộngvàthịtrườngkinhtếluôncónhiềucạnhtranhgaygắtnhưhiệnnay.

Thứ nhất, do điều kiện kinh tế xã hội Từ khoảng những năm 2008 đếnnay, ViệtNam ảnh hưởng từ nền suy thoái kinh tế thế giới, nhiều công ty hoạtđộng sản xuất kinh doanh gặp khó khăn trong quá trình hoạt động, các công tycung cấp nguyên vật liệu đầu vào cho công ty gặp khó khăn, bản thân công tykhisảnxuấtsảnphẩmcónhucầutiêuthụđầuracũngbịảnhhưởng.Điềunày làmảnhhưởngtrựctiếptớihoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủacôngtyTNHHthương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Longn ó i r i ê n g v à c á c c ô n g t y h o ạ t động sản xuấtkinhdoanhtrongcùng lĩnhvựcnói chung.

Thứ hai, do chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam chƣacao, chất lƣợng nguồn nhân lực do hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Namcung cấp trên thị trường lao động còn chưa cao; tình trạng thừa thầy thiếu thợlà phổ biến; đặc biệt, công nhân kỹ thuật lành nghề đƣợc đào tạo chuyên sâu,thiếu kỹ năng thực tế, khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật gặp nhiều khókhăn.ĐặcđiểmnguồnnhânlựcViệtNamhiệnnaycóthểkháiquátnhƣsau:

Tuynhânlựcdồidàonhƣngchƣađƣợcquantâmđúngmức,chƣađƣợcquy hoạch, khai thác, đào tạo bài bản Điều này gây ra sự mâu thuẫn về mặtlƣợngvàchấttrong bốicảnhnguồn nhân lựcchung.

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước nhà, tổng thểnguồn nhân lực thiếu sự kết hợp, bổ sung, đan xen của các nguồn nhân lựcthànhphần nhƣ:nôngdân,côngnhân,nhàkhoahọc…

Theo tính toán của Quỹ Dân số Liên hiệp quốc, đến giữa thế kỷ XXI,dânsốViệtNamcóthểđạtngưỡng100triệungười.Tuynhiên,vềchấtlượngnguồn nhân lực thì Theo ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lƣợng nguồnnhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (theo thang điểm 10), xếp thứ11 trong số 12 nước ở Châu Á tham gia xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồnnhân lực Việt Nam hiện nay đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nềnkinhtếViệtNamxếpthứ73/133nướcđượcxếphạng.

Tuy đội ngũnhânviênViệtN a m đ ƣ ợ c t h ế g i ớ i đ á n h g i á l à t h ô n g minh, nhanhnhạy trong việc nắm bắt vàtiếpthucácyếu tốm ớ i n h ƣ n g nguồn nhân lựcn à y l ạ i c h ƣ a đ ƣ ợ c k h a i t h á c đ ầ y đ ủ , đ à o t ạ o c h ƣ a b à i b ả n gây ảnh hưởng chung đến chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến sựpháttriểnkinhtế-xãhội.

*Nguyênnhânchủ quan Đội ngũ làm công tác quản lý nhân sự của công ty còn thiếu, còn yếu.Với quy mô lao động của công ty hiện nay, phòng Tổ chức lao động của côngty có 5 người phải đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau và chƣa đáp ứngđƣợckhốilƣợngcôngviệc,tínhchuyênnghiệpvàrõràngtrongcáchoạtđộngquản lý nhân sự còn nhiều hạn chế Việc điều chỉnh nhân sự hay đƣa ra cácchính sáchnhânsựchủ yếuxuất phát từban lãnh đạocôngty.

Đội ngũ nhân sự của công ty còn hạn chế về mặt trình độ chuyên môn, nguyên nhân một phần từ khâu tuyển dụng đầu vào Kênh tuyển dụng hẹp, áp dụng cách tuyển người theo kiểu truyền thống như: truyền miệng, truyền thanh, truyền hình, băng rôn, tuyển dụng qua báo giấy, báo điện tử hoặc các website tuyển dụng còn hạn chế.

Việctổchứcđánhgiákếtquảthựchiệncôngviệccủađộingũnhânviêntrongcôngtytớihiệntạivẫ nchưađượcquantâmđúngmức,chưacóphươngpháp cụ thể Đánh giá đội ngũ nhân viên còn theo biểu quyết, cảm tính, chƣađồngbộ,thốngnhất,mangtínhchủquan,ápđặtvàchƣakháchquan.

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực còn mang tính hình thức, hiệu quảthực sự chưa cao nhiều chương trình đào tạo được đề xuất từ các phòng bancònchưađượcquan tâmxemxét,phêduyệtkịpthời.

Chính sách đãi ngộ với đội ngũ nhân viên tuy có đƣợc quan tâm nhƣngchƣatạorasứchấpdẫn,thuhútvàpháttriểnđƣợcnguồnnhânlực,đặcbiệtlànhữnglao độngcóchấtlƣợng cao.

Vănh ó a d o a n h n g h i ệ p c ô n g t y đ ã đ ƣ ợ c h ì n h t h à n h d o l ị c h s ử p h á t triển để lại nhƣng cần đƣợc quan tâm hơn nữa.C ô n g t y c ầ n q u a n t â m h ơ n nữatớiđờisốngđội ngũnhânviên, cầnphátđộngcácphongtràođoànthểđểt ă n g t í n h đ o à n k ế t n ộ i b ộ d o a n h n g h i ệ p v à đ ẩ y m ạ n h h o à n t h i ệ n , p h á t triểnvăn hóacôngty.

NG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊNTẠI CÔNG TY TNHHTHƯƠNGMẠIVÀXUẤTNHẬPKHẨUHOÀNGLON

Định hướng nâng cao chất lượng dội ngũ nhân viên của công ty TNHHthươngmạivàxuấtnhậpkhẩuHoàngLong

Địnhhướngpháttriểncủacôngty

Mục tiêu lớn nhất của công ty không chỉ dừng lại tại thị trường miềnBắc mà rộng hơn nữa là trở thành thị trường lớn tại Việt Nam và dần dầnvươnxacạnhtranhvớicácđốithủquốctế.Tranhthủthờicơ,pháthuylợithếsẵn có để mở rộng phạm vi hoạt động của công ty một cách hiệu quả và cóchiềusâu.

Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an toàn, tối ƣu hóa việc sử dụngvốn cổ đông để cổ đông và đội ngũ nhân viên yên tâm lao động sản xuất trongbối cảnhnềnkinhtếbongbónghiệnnay.

Tăngcườngnănglựcquảntrịđiềuhành,cơcấutổchứcbộmáyquảnlýcần hoàn thiện hơn nhằm dễ dàng quy chiếu, áp dụng các chuẩn mực và thônglệquốctếtốtnhấtgiúpdoanhnghiệpluônởtƣthếsẵnsànghộinhậppháttriển. Ứng dụng nền tảng công nghệ hiện đại, tiên tiến nhất, đáp ứng các nhucầungàycàngcaocủaquảntrịcũngnhƣcácsảnphẩmvớichấtlƣợngcao.

Phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng cao thôngqua các hoạt động cơ bản có liên quan nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực; tuyểndụng, sử dụng, đánh giá đội ngũ nhân viên; chính sách đãi ngộ với đội ngũnhân viên; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tạo môi trường làm việc lànhmạnh vàvănhóacôngtycóbảnsắc riêng.

Mục tiêu cụ thể năm 2014: Lợi nhuận tăng 6% so với cùng kỳ nămtrước, thu nhập của đội ngũ nhân viên trong công ty đảm bảo đƣợc đời sốngchohọtrướcnhữngbiếnđộngcủanềnkinhtếthịtrường.

Nâng cao tính hiệu quả của việc sử dụng đồng vốn, đảm bảo cân đối hàihòagiữahoạtđộng sảnxuấtkinhdoanhvàtìnhhìnhtàichínhcủacôngty.

Cải thiện năng lực quản lý, năng lực điều hành, tạo động lực để toàn thểcán bộ công nhân viên cùng nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của công ty,từng bước điều chỉnh các chính sách phù hợp với thực tiễn để đội ngũ nhânviêntựhào,cống hiếnvàgắnbó vớicôngty.

Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty TNHHthươngmạivàxuấtnhậpkhẩuHoàngLong

Để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra, ngoài năng lực về tài chính, thiết bị…thì công ty cần nhất quán trong tư tưởng, nhận thức và hành động về vai tròcủa đội ngũ nhân viên; coi trọng nhân tố con người – mỗi con người là mộtmắt xích trong chuỗi tạo ra giá trị của công ty Để làm đƣợc điều đó, công tycần đẩy mạnh hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viêntrong doanhnghiệp.

Cần xây dựng chiến lƣợc phát triển đội ngũ nhân viên phù hợp vớichiếnlượcsảnxuấtkinhdoanhtrongtươnglai;đổimớiquychếquảnlý,điềuhành; nâng cao ý thức làm việc, văn hóa ứng xử, giao tiếp tại công ty, khaithác triệt để những kỹ năng của người cán bộ quản lý đặc biệt là các chuyêngiagiỏi.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, khoa học và công nghệ phát triển liên tục,để đáp ứng được với sự thay đổi đó trước tiên công ty cần có định hướngnâng cao về thể lực đội ngũ nhân viên qua các hoạt động khám sức khỏe địnhkỳ, các hoạt động thể dục, thể thao cho đội ngũ nhân viên… sau đó là nângcaotrílựcvàtâmlựcchođộingũnhânviênđểhọcóđộnglựclàmviệc,tự

CácgiảiphápnângcaochấtlượngđộingũnhânviêntạicôngtyTNHHthương mạivàxuấtnhậpkhẩuHoàngLong

Hoànthiệncôngtáchoạchđịnhnguồnnhânlực

Vai trò của con người là yếu tố then chốt thúc đẩy các tổ chức đạt được mục tiêu phát triển Chính vì vậy, các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trở thành yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách quan với bất kỳ tổ chức nào.

Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những điểm chính trong quảnlý đội ngũ nhân viên không chỉ tại công ty TNHH thương mại và xuất nhậpkhẩu HoàngLongmàcònởbấtcứtổchứcnào.

Hoạch định nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện trên nguyên tắc độngvà mở. Nghĩa là một vị trí làm việc có thể xem xét đƣợc nhiều ứng viên, mỗiứng viên có thể đƣợc bố trí vào nhiều vị trí khác nhau và định kỳ có thể bổsung vàloạibớtrakhỏidanhsách cánbộquyhoạch. Đểđảmbảohoạthoạch địnhnguồn nhânlựccókết quảtốtthìbướcđầu công ty có thể thí điểm tại một số phòng ban điển hình để tìm ra các ứngviênsánggiátrongdựđịnhchươngtrìnhhoạchđịnhtừnămtrước.Trongquá trình thực hiện nhất thiết phải có mục tiêu hoàn thành rõ ràng về thời gian,chương trình để đảm bảo các nhân viên tham gia quy trình hoạch định đƣợcđào tạo đầy đủ các kỹ năng nghiệp vụ còn thiếu với chức danh làm việc đãđượclênkếhoạchtừkỳtrước.

Trong quá trình thực hiện chương trình hoạch định nguồn nhân lực,phòngTổchức laođộngc ầ n đ ƣ a r a c á c c ơ h ộ i p h á t t r i ể n c h o n h â n v i ê n : cung cấp chương trình đào tạo, được kèm cặp hỗ trợ thực tiễn từ các cán bộcôngn h â n v i ê n c a o c ấ p , d à y d ặ n v ề m ặ t k i n h n g h i ệ m t r o n g c ô n g t y , t r o n g quá trình tham gia chương trìnhđ ộ i n g ũ n h â n v i ê n đ ó k h ô n g b ị t á c m ạ n h độngbởicáccôngviệchàngngàycủamình.

Các chương trình hoạch định nguồn nhân lực không tránh khỏi nhữngcản trở từ một số cán bộ công nhân viên lâu năm, một số lao động có suy nghĩcổ hủ lạc hậu, sợ mất vị thế của mình Trong quá trình thực hiện các chươngtrình liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực,công ty cần quan tâmđến công tác tuyên truyền, phổ biến về những giá trị tốt đẹp chương trìnhmang lại và quá trình thực hiện phải đảm bảo sự công tâm với tập thể đội ngũnhânviêntrongcôngty.

Thựchiệntốtcôngtáctuyểndụng,sửdụngvàđánhgiáđộingũnhânviên 87 3.2.3 Hoànthiệnchínhsáchđãingộvớiđộingũnhânviên

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồnkhác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong kế hoạch nhân sựhay chương trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty, qua đó công ty cóthể lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu đã đặt ra Để thu hút ứng viêntiềm năng phù hợp với nguồn tuyển dụng công ty cần đa dạng hóa nguồntuyểnchọncánbộtừbêntrongcôngtyvàtừthịtrườnglaođộngbênngoài thông qua các kênh truyền thống công ty hay áp dụng nhƣ: băng rôn, truyềnthanh, truyền hình, các trang báo về việc làm, báo điện tử, các website chuyênvề việc làm, các tổ chức xã hội nghề nghiệp thậm chí là các công ty săn đầungười Với đặc thù ngành thương mại và xuất nhập khẩu, công ty còn có thểtuyển dụng lao động thông qua các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,trườngđàotạonghềđểđượcgiớithiệunguồnlaođộngcótrìnhđộ,trẻ,khỏe.

Với nguồn lao động từ bên trong doanh nghiệp với năng lực, kinhnghiệm thực tế có sẵncông ty chỉ cần điều chuyển nhữngl a o đ ộ n g c ó n ă n g lực nàyvàovịtríphùhợp.

Để tuyển dụng hiệu quả nguồn lao động bên ngoài, doanh nghiệp cần thực hiện theo quy định và kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch này bao gồm xác định số lượng tuyển, vị trí tuyển, trình độ chuyên môn, địa điểm làm việc, mức lương và bản mô tả công việc cụ thể Việc thực hiện theo kế hoạch nguồn nhân lực giúp đảm bảo tuyển dụng được ứng viên phù hợp với công việc, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.

Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc với các tiêu chí tuyển dụng phùhợp với vị trí tuyển dụng, ngoài ra nâng cao yêu cầu với một số vị trí tuyểndụng nhằmsánglọc ứngviênngaythừvòngđầutiên.

Để hoạt động tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực đạt kết quả tốt thì việc phân tích công việc hết sức cần thiết Phân tích công việc sẽ giúp xác định rõ nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của mỗi vị trí nhằm xây dựng được bản mô tả công việc tiêu chuẩn, từ đó hỗ trợ đắc lực cho quá trình tuyển dụng, đánh giá năng lực và phát triển nhân viên.

Phân tích công việc là nền tảng của công tác tuyển chọn, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định những yêu cầu đối với ứng viên phù hợp Bằng cách xác định rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và thông số kỹ thuật của một vị trí công việc, nhà tuyển dụng có thể tạo ra các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể Việc phân tích công việc giúp hiểu rõ bản chất công việc, tạo điều kiện để tuyển dụng được ứng viên đủ năng lực và phù hợp nhất với vị trí đó.

Hiện nay, quy trình tuyển dụng tại công ty còn giản đơn Chỉ khi phátsinh biến động nhân sự công ty mới đăng thông báo tuyển dụng qua các kênhtruyền thống của mình nhƣ: truyền thanh huyện, băng rôn… và sau khi tậphợp đƣợc nguồn hồ sơ, cán bộ phụ trách nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ, lênlịch hẹn phỏng vấn, sau quá trình phỏng vấn lao động phù hợp đƣợc thử việc,quá trình thử việc đánh giá đạt khi đó đội ngũ nhân viên sẽ ký kết hợp đồnglao động với công ty Trong quá trình thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn laođộng, phântíchcôngviệc dừng lạiở t í n h h ì n h t h ứ c , t u y ể n c h ọ n đ ầ u v à o khôngquathituyểnnênchƣađủcơsởđểđánhgiátrìnhđộcủanhânviênmộtcách chắc chắn Vì thế, để nâng cao chất lƣợng đầu vào cho nguồn nhân lựccông ty cần thiết tổ chức thi tuyển, đặc biệt với các chức danh công việc quantrọng.

3.2.2.2 Thuhút laođộng cótrình độcaovà bốtrísửdụnglaođộnghiệu quả

Vềthu hútlao động có trìnhđộ cao Nguồn nhân lực có trình độ cao bao gồm những lao động đã qua đàotạo, làm việc và tích lũy đƣợc các kỹ năng kỹ sảo trong quá trình làm việc; họcó khả năng hòa nhập, thích ứng đƣợc với biến đổi của xã hội, đóng góp chosựpháttriển củadoanhnghiệpvàxãhộinhững giá trịhiệuquả cao.

Thu hútnguồn nhân lựccótrình độcao doanh nghiệp cầnp h ả i q u a n tâmtớicác chínhsáchcơbảnsau:

Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực là nền tảng cho việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả Tuy nhiên, phạm vi tác động của hoạt động hoạch định này chỉ giới hạn ở nhóm nhân viên tham gia chương trình của công ty Những người này thường đã có định hướng cụ thể về vị trí công việc tương lai của mình Do đó, hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc quản lý và phân bổ nhóm nhân viên này theo yêu cầu công việc thực tế.

Vớinguồnnhânlựcnóichung,đểđộingũnhânviênlàmviệchiệuquảcôngtycần chú trọng tới việc bố trí và sử dụng lao động Việc bố trí và sử dụng laođộng phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn chức danh công việc và sở trường của độingũnhânviên nhằmpháthuynănglựcđápứngđƣợcmụctiêuchiếnlƣợccủacôngty.Phânbổđềunguồn nhân lựctrongcácphòngban,phânxưởngtạinhàmáy,để thựchiệnđiều đóđòihỏi côngtycần thựchiện:

- Xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng vị trí nhằm tạotâm lý an tâm làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc, thuận lợi cho công tácđánhgiálaođộng.

- Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển lao động phải đúng lúc, khách quan;giao việc phải đúng với năng lực, chức danh công việc để lao động có cơ hộibộclộ bảnthân,pháttriển cánhânvà cốnghiếnchocôngty.

Việc bố trí và sử dụng lao động nên xem xét ở hai khía cạnh: về mặt số lượng (số lượng lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu (giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên) Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Khi đội ngũ nhân viên được bố trí và sử dụng đúng người, đúng việc,đúngt h ờ i đ i ể m s ẽ g i ú p c ô n g t y t i ế t k i ệ m c h i p h í s ả n x u ấ t , t r á n h l ã n g p h í nguồn lực qua đó nâng cao năng suất lao động, tăng lợi nhuận doanh nghiệp.Tuynhiên,nếubốtrívàsửdụnglaođộngkhôngđúngngười,đúngviệc,đúngkhả năng và sở trường sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực, xáo trộn trong côngviệc, giảm năng suất lao động và gây nên nhưng hiệu ứng tâm lý không tíchcựcchođộingũnhânviênlàmảnhhưởngxấuđến chấtlƣợngnguồnnhânlựcnói chungtrongcôngty.

Trước đây, đội ngũ nhân viên trong công ty được đánh giá theo hìnhthức, không thực sự chú trọng dẫn đến những lao động làm việc tốt, xuất sắcsẽkhôngđƣợcghinhậnkịpthời;haynhữngnhânviênmắckhuyếtđiểmtrongcôngviệcsẽkhôngđ ƣợcsửachữa,chỉbảomộtcáchnhanhnhất.

Không nên sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá chung, không rõ ràng làmảnh hưởng đến tâm lý đội ngũ nhân viên Công ty có thể áp dựng phươngpháp đánh giá 360 độ. Đây là phương pháp đánh giá toàn diện và công minhđồng thời qua đó có thể thu nhập được nhiều thông tin từ nhân viên Có thểtiếnhành theobabước:

- Bước1:Đểnhânviêntựđánhgiáquátrìnhlàmviệc,kếtquảlàmviệccủa bản thânmỗi người theo mẫuchung màc ô n g t y l ậ p r a Q u a q u á t r ì n h đánh giá này nhân viên có thể nhận ra ƣu khuyết điểm của bản thân để có thểchủ độngthayđổi.

Cảithiệnmôitrườnglàmviệc,hoànthiệnvănhóacôngtyvànângcaotácphonglàmviệc,ýt hứclaođộng

Tâm lý đội ngũ nhân viên là muốn được làm việc trong môi trường vàđiều kiện tốt, an toàn Trong những năm qua, công ty đã rấtc h ú ý đ ế n c ô n g tác đảm bảo an toàn cho đội ngũ nhân viên nhằm tạo ra môi trường làm việctốt nhất để đội ngũ nhân viên có thể yên tâm công tác Vì vậy để nâng caonăng suất lao động, đảm bảo điều kiện làm việc, tạo điều kiện cho ngời laođộng yên tâm công tác và cống hiến hết mình thì hoàn thiện mội trường vàđiềuk i ệ n l à m v i ệ c , đ ả m b ả o t ố t a n t o à n l a o đ ộ n g l à đ i ề u c ầ n h ế t s ứ c c h ú trọng.

Là một doanh nghiệp hoạt động trong nhóm ngành thương mại và xuấtnhập khẩu, đội ngũ nhân viên có khả năng đối mặt với các loại bệnh nghềnghiệpnhƣbệnhđiếcnghềnghiệp,bệnhdanốtdầu,bệnhbụiphổiamiang… hoặcgặptainạnnghềnghiệpnhưcụttứchi,gãytay,chân…chonêncông ty cần thường xuyên phổ biến những kiến thức về an toàn lao động, vệsinh lao động, trang cấp đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động để đội ngũ nhânviên chủđộngphòngngừavớicác rủi rocóthểxảyratrên. Định kỳ công ty cần kiểm tra, bảo dƣỡng, nâng cấp các thiết bị máymóc, dụng cụ lao động để đảm bảo mọi thiết bị máy móc, dụng cụ lao độngluôn hoạtđộngtốt.

Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, công ty đã có những tiềnlệ trong giao tiếp ứng xử tại doanh nghiệp Các lãnh đạo trong doanh nghiệpthường xuyên quan tâm, tạo cho đội ngũ nhân viên ý thức làm việc tập thể.Đây là một trong những ƣu điểm lớn của công ty Tuy nhiên, tới thời điểmnăm 2014 công ty vẫn chƣa có sổ tay văn hóa hay bất cứ văn bản nào quyđịnh về văn hóa công ty Vì thế, thiết nghĩ, công ty muốn xây dựng mô hìnhvăn hóa tích cự hướng tới con người và phù hợp với mô trường bên trong vàbên ngoài công ty công ty cần xây dựng sổ tay văn hóa và ban hành ra toàncông ty để mọi đội ngũ nhân viên nắm đƣợc, nhân viên mới dễ hòa nhập hơnvới môi trườngcông ty. Ởsổtayvănhóa,cầnđặtracácquyướcứngxửtrongcôngtynhư:vănhóa chào hỏi, văn hóa nói chuyện, văn hóa giao tiếp qua điện thoại, văn hóagiớithiệuvàtựgiớithiệu…quytắc đạođức nghềnghiệp.

Thái độ làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến cấp dưới, vì lãnh đạo là tấm gương mẫu Các trưởng phòng ban phải ứng xử đúng mực, linh hoạt và hòa mình vào tập thể để tạo niềm tin và xóa khoảng cách với nhân viên Để nâng cao ý thức, ngoài việc tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hoàn thiện văn hóa công ty, áp dụng kỷ luật lao động là giải pháp hiệu quả Kỷ luật lao động không chỉ nhằm uốn nắn hành vi mà còn giúp nhân viên hiểu yêu cầu của công ty, từ đó định hướng cách thức làm việc hiệu quả ngay từ đầu.

Nộiquylaođộngcầnđượccầnđượcphổbiếnvàđưavàochươngtrìnhđào tạo chung cho toàn công ty. Nội quy lao động phải đảm đƣợc một số nộidung cơ bảnnhƣsau:

+An toànlao độngvàvệsinhlaođộng + Quy định về bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, uy tín và thươnghiệu côngty. + Các hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật lao động và tráchnhiệmvậtchất.

Có thể thấy ngoài môi trường làm việc, văn hoá công ty thì cam kếtthực hiện kỷ luật lao động, nội quy lao động là một trong những công cụ hữuhiệuđể nângcaoýthứclaođộngcủađộingũnhânviên.

Nângcao chất lƣợng nguồnn h â n l ự c c ó v a i t r ò v à ý n g h ĩ a đ ặ c b i ệ t quan trọng, quyết định phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp Mỗi doanhnghiệp đều phảicó những chính sáchƣ u t i ê n t r o n g v i ệ c x â y d ự n g v à p h á t triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợchình thành và phát triển thông qua quá trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹnăng kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng Đó là một quátrình liên tục, cần đƣợc theo dõichặt chẽ và ở mỗi giai đoạn cầnc ó n h ữ n g giảiphápthíchhợp.

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạtđộng của tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phảiđƣợcthựchiện đồngbộ từnhiềuhoạtđộngkhácnhau.

Công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Longđ ã d ầ n hình thành và đang từng bước phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Nguồn lao động của công ty trong những năm qua có xu hướng tăng đềuvề số lượng với biến động nhỏ và đã đạt đƣợc một số thành tựu nhất định.Tuy nhiên trong quá trình phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực thìtại công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồnnhânlực. Để nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt là phát huyđƣợc tài năng, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xâydựng và phát triển công ty mạnh mẽ hơn, công ty cần đổi mới công tác hoạchđịnh nguồn nhân lực, phân công lao động hợp lý, đổi mới công tác đào tạo,xây dựng chính sách tạo động lực cho đội ngũ nhân viên… và hoàn thiện vănhóadoanhnghiệpmangđậmbảnsắccôngtytrongcácnămtiếptheo.

Từphântíchthựctrạng,tìmranhữngnguyênnhânyếukém,đúckết được các bài học kinh nghiệm thực tiễn; trên cơ sở mục tiêu, phương hướngcủa Ban Lãnh đạo công ty, luận văn đã đề xuất các giải pháp cơ bản để nângcao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và xuất nhậpkhẩu Hoàng Long Hy vọng các giải pháp này góp phần hoàn thiện và nângcao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và xuất nhậpkhẩu HoàngLongtrongthờigiantới. Để hoàn thành luận văn này, cùng với sự làm việc nghiêm túc, nỗ lựccủa bản thân, tác giả đã nhận đƣợc sự ủng hộ, quan tâm, giúp đỡ của BanLãnh đạo công tyTNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Long, phòngTổ chức lao động, tập thể đội ngũ nhân viên tham gia cộng tác với tác giảtrong quá trình điều tra xã hội học; Trường Đại học lao động xã hội, các thầygiáo, cô giáo đã hướng dẫn, giảng dạy Đặc biệt là,người trực tiếp giúp đỡ,hướng dẫn trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận văn Tác giả xinđƣợctrântrọng cảmơn.

1 Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nhân lựcgiáo dục Đại học ởViệtNam,Nxb Chínhtrịquốcgia,HàNội.

3 Mai Quốc Chánh (1999),Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đápứngnh uc ầu c ô n g ng hi ệp h o á , hi ện đạ i hoáđ ất nước,NxbC h í n h t r ị

Qu ốc gia,Hà Nội.

4 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008),giáo trình Kinh tếnguồnnhânlực,NxbTrườngĐại họcKinhtếquốcdân,HàNội.

5 Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Namhiện nay”,Nghiên cứu con người - Đối tượng và những xu hướng chủ yếu,niêngiámnghiêncứusố1(inlầnthứhai).

6 ĐoànKhải(2005),Nguồnlựcconngườitrongquátrìnhcôngnghiệphóa,hiệ nđạihóa ởViệt Nam,Nxbchínhtrị quốc gia,HàNội

7 Lê Thị Ái Lâm (2003),Phát triển nhân lực thông qua Giáo dục đàotạo,kinhnghiệmĐôngÁ,Nxbkhoa họcxãhội, Hà Nội.

8 Nguyễn Quỳnh Liên (2019), “Nguồn nhân lực tại tổng công ty ViễnThông Toàn Cầu – Bộ công an – thực trạng và giải pháp”,Luận văn thạc sĩ,Đại học CôngĐoàn,Hà Nội

9 PhạmThanhNghị,VũHoàngNgân(2004),QuảnlýnguồnnhânlựcởViệtNa m-Mộtsốvấnđềlýluậnvàthựctiễn,NxbKhoahọcxãhội,HàNội.

10 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tất Thịnh (2009),giáo trìnhQuảnlýnguồnnhân lựctrong tổchức,Nxb Giáo dụcHà Nội.

11 Phan Thanh Tâm (2000), “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồnnhânlựcphụcvụcôngnghiệphóa,hiệnđạihóađấtnước”,Luậnvănthạcsĩ,Đại họcKinhTếQuốcDân,HàNội

12 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2001),Luận cứ khoa họccho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệphóa,hiệnđạihóa đất nước,Nxb Chính trịQuốcgia,HàNội.

13 PGST S N g u y ễ n T i ệ p ( 2 0 0 5 ) ,G i á o t r ì n h Q u ả n t r ị n h â n l ự c,Nxb Laođộng-xã hội,HàNội

14 VũBáThế(2005),Pháthuynguồnlựcconngườiđểc ô n g nghiệp hoá, hiện đại hoá Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NxbLao độngXã hội,Hà Nội

15 George T Milkovich, John W Boudreau (2006),Quản trị nguồnnhân lực,NxbThốngkê, Hà Nội.

16 M Hilb (2001),Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổngthể,Nxb Thốngkê,Hà Nội

17 Báo cáo tài chính công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩuHoàng Longnhữngnăm2018,2019,1013

18 Nội quy, quy chế hoạt động công ty TNHH thương mại và xuấtnhậpkhẩuHoàngLong(2008).

19 Điều lệ công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu HoàngLong(2008).

20 Thôngtưliêntịchhướngdẫntổchứcthựchiệnantoànlaođộng – vệ sinh lao động trong cơ sở lao động giữa bộ Lao động thương binh & Xãhội và bộYtế.(2018)

21 Báo dân trí.Đ ề á n “ S ữ a h ọ c đ ư ờ n g ” : R ấ t c ầ n s ự đ ồ n g t h u ậ n.Địachỉ: http://dantri.com.vn/suc-khoe/de-an-sua-hoc-duong-rat-can-su-dong- thuan-

Long.Địachỉ:http://cokhithanglong.com.vn/

23 Website Công ty cổ phần lắp máy Lilama Địa chỉ:http://www.lilamaemc.com.vn/

PHIẾU KHẢO SÁT VỀ Ý THỨC ĐẢM BẢO AN TOÀN LAO ĐỘNG,VỆSINHLAO ĐỘNG Đây là phiếu thăm dò ý kiến dành cho đội ngũ nhân viên tại công tyTNHH thương mại và xuất nhập khẩu Hoàng Long với mục đích phục vụđánh giá về ý thức đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động Các câu trả lờicủa các anh/chị góp phần giúp công tác đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh laođộngđƣợctốthơn.Vuilòngtích(v)vàocâutrảlờiđồngtìnhcủaanhchị.

Câu1.Anh/chịthấycócầnthiếtđảmbảoantoànlaođộng,vệsinhlaođộng tạinơilàmviệckhông?

Câu 2 Anh/chị có sử dụng các trang thiết bị an toàn lao động đƣợc cấpphát cho cá nhân (mũ bảo hiểm, găng tay, khẩu trang, kính bảo vệ mắt,tạpdề,quần áobảohộlaođộng…)

Câu4.Anh/Chịthấythếnàotrongviệcthựchiệnđầyđủ,đúngquyđịnhvềsửdụng tƣtrangantoànlaođộng hàng ngày?

Câu5.Anh/Chịnhậnthấythếnàotrongviệcthựchiệnđầyđủ,đúngquyđịnhvề đầu tóc,taychân,ýthứcvệsinhkhilàmviệc?

BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ Ý THỨC ĐẢM BẢO

ANTOÀNLAO ĐỘNG,VỆ SINHLAO ĐỘNG

Số phiếu phát ra: 90Số phiếuthuvề:90

Câu1.Anh/chịthấycócầnthiếtđảmbảoantoànlaođộng,vệsinhlaođộng tạinơilàmviệckhông?

Câu 2 Anh/chị có sử dụng các trang thiết bị an toàn lao động đƣợc cấpphát cho cá nhân (mũ bảo hiểm, găng tay, khẩu trang, kính bảo vệ mắt,tạpdề,quần áobảohộlaođộng…)

Tiêuchí Thườngxuyên sửdụng Cósửdụng Rấtítkhi Khôngbaogiờ

Câu 3 Lý do Anh/Chị không sử dụng các trang thiết bị an toàn lao động(55phiếutrảlờitiếpcâu3khi35đ ộ i ngũnhânviêntạicâu2chọnđáp ánthường xuyên sửdụng bảohộlaođộng)

Câu4.Anh/Chịthấythếnàotrongviệcthựchiệnđầyđủ,đúngquyđịnhvềsửdụng tƣtrangantoànlaođộng hàng ngày?

Khá quan trọng Ít quan trọng

Câu5.Anh/Chịnhậnthấythếnàotrongviệcthựchiệnđầyđủ,đúngquyđịnhvề đầu tóc,taychân,ýthứcvệsinhkhilàmviệc?

Khá quan trọng Ít quan trọng

PHIẾUKHẢOSÁTVỀSỰCẦNTHIẾTCỦACHƯƠNGTRÌNHĐÀOTẠOV ÀNGUYỆNVỌNG GẮNBÓVỚICÔNGTYCỦA LAOĐỘNG Đây là phiếu thăm dò ý kiến dành cho đội ngũ nhân viên tại công ty vớimục đích phục vụ đánh giá về một số hoạt động trong công tác nâng cao chấtlƣợng nguồn nhân lực Các câu trả lời của các anh/chị góp phần giúp hoạtđộngchấtlượngnguồnnhânlựcđượctốthơntrongtươnglai.Vuilòngtích

Caođẳng,cao đẳng nghề Sau đại họcKhác

Câu4.Anh/chịthấychươngtrìnhđàotạo,đàotạolạicho độingũnhânviêntrongcôngtylàcần thiếtkhông?

Rất cần thiết Không cần thiếtCần thiết

Câu 5 Từnăm 2018 – 2020, anh/chị có tham gia vào các hoạt động đàotạo, đào tạo lại cho đội ngũ nhân viên không?(Nếu: không anh/chị hãy bỏqua câusố 6)

Câu6.Chươngtrìnhđào tạo vànộ idu ng đàotạo có hữ u íchvớic ôn g việchiệntại của anh/chị nhƣthếnào?

Nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng trong công việcGiúp anh/chị thăng tiến trong công việcKhông cầnthiết vớianh chị

Pháttriểntốt KhôngpháttriểnđƣợcnănglựcPhát triển bình thường

VẫnchứcdanhcôngviệcnàynhƣngcấpbậccaohơnThuyên chuyển sang chức danh công việc khácKhôngquantâmlắm

Rất quan tâm Quantâm Ítquan tâm

BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ SỰ CẦN THIẾT

CỦACHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ NGUYỆN VỌNG GẮN BÓ

VỚICÔNGTYCỦANGƯỜILAOĐỘNG Câu1.Đếnnay,anh/chịđãlàmviệcởcôngtyđƣợcbaolâu?

Cao đẳng,cao đẳng nghề Đạihọc Sau đạihọ c

Câu4.Anh/chịthấychươngtrìnhđàotạo,đàotạolạicho độingũnhânviêntrongcôngtylàcầnthiếtkhông?

Tiêuchí Rấtcần thiết Cầnthiết Không cầnthiết

Câu5.Từnăm2018–2020,anh/ chịcóthamgiavàocáchoạtđộngđàotạo,đàotạolạichođộingũ nhân viên không?

Câu6.Chươngtrìnhđào tạo vànộ idu ng đàotạo có hữ u íchvớic ôn g việchiệntại của anh/chị nhƣthếnào?

Nâng cao nghiệpvụ,kỹ năng trong côngviệc

Giúp anh/chịthăngtiế ntrong công việc