MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TỔ CHƯC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Sự hình thành và phát triển của khoa học tổ chức lao động 5
Lịch sử hình thành khoa học về tổ chức lao động gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất và quá trình hợp lý hóa lao động Tư bản chủ nghĩa.
1.1.1Cơ sở ra đời của tổ chức lao động
Nghiên cứu ba giai đoạn phát triển của Chủ nghĩa tư bản trong Công nghiệp ở các nước Tây Âu có thể rút ra nhận xét: Ngay từ giai đoạn công trường thủ công tư bản chủ nghĩa, cùng với sự phát triển của phân công lao động trong công xưởng đã xuất hiện những người công nhân bộ phận với những công cụ lao động chuyên dùng Điều này đã làm xuất hiện một sức sản xuất mới đưa năng suất lao động cao hơn hẳn so với giai đoạn hiệp tác giản đơn Nguyên nhân chính của năng suất lao động cao không phải là do kỹ thuật tiến bộ hơn giai đoạn hiệp tác giản đơn mà nguyên nhân chính là do sự phát triển của phân công và tổ chức lao động một cách chi tiết và tỉ mỉ, điều này làm giảm bớt hao phí thời gian lao động. Đến những năm cuối thế kỷ XVIII đầu thế kỷ XIX, do sự phát triển nhanh chóng của kỹ thuật nền đại công nghiệp cơ khí ra đời Bước ngoặt công nghiệp đã tạo ra cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại cho sản xuất xã hội Cùng với sự phát triển của kỹ thuật sản xuất, cấu tạo hữu cơ của tư bản cũng tăng lên. Điều này đã dẫn tới thay đổi cơ bản về tổ chức sản xuất của tổ chức lao động của nhiều doanh nghiệp Tư bản chủ nghĩa.
Việc sử dụng máy móc vào sản xuất đã mở rộng quy mô sản xuấtvà làm cho tính chất liên tục cảu quá trình sản xuất được hình thành Quá trình công nghệ trở nên phức tạp Cường độ lao động ngày càng tăng lên Số lượng lao động cũng tăng lên gấp bội Từ quy mô hàng chục, hàng trăm người ở các công trường thủ công, nay lên tới hàng nghìn người trong các doanh nghiệp.
Do đó, quan hệ phân công và hiệp tác lao động cũng thay đổi Phân công lao động ngày cáng sâu hơn Hiệp tác lao động phức tạp hơn Sự phát triển này của sản xuất xã hội đã làm cho hoạt động quản lý, đặc biệt là hoạt động phân công và tổ chức lao động trở nên phức tạp hơn nó trở thành một lĩnh vực hoạt động riêng biệt và đòi hỏi phải có những lý luận dẫn đường.
Hàng loạt các lý thuyết về tổ chức và quản lý lao động ra đời.
1.1.2 Sự hình thành và phát triển của khoa học tổ chức lao động
Người được coi là có công sáng lập ra Khoa học tổ chức lao động là Frederick Wilson Taylor – một kỹ sư người Mỹ với tác phẩm chính là :
“Quản lý công xưởng” (1903); “Những nguyên tắc khoa học về quản lý xí nghiệp”(1911) Ngoài ra, những thành tựu nghiên cứu của các nhà tổ chức cuối thế kỷ XIX, đầu thể kỷ XX như: G.Emerson tác giả của cuốn sách “ Mười hai nguyên tắc có năng suất”(1912).
F.W.Taylor(1856-1915) là người đầu tiên đưa những kết quả nghiên cứu về tổ chức sản xuất vào thực tiễn Ông đã đề cập những nguyên tắc khoa học để tổ chức lao động như: phân công chuyên môn hóa lao động; Áp dụng chế độ tiền lương sản phẩm, xây dựng hệ thống hướng dẫn sản xuất trong đó đặc biệt chú ý tới hợp lý các thao tác làm việc của công nhân Trong cuốn sách “Quản lý công xưởng” và “Những nguyên tắc khoa học quản lý xí nghiệp” Taylor đã đưa ra 7 nguyên tắc sau đây:
- Giao nhiệm vụ cụ thể và kịp thời cho người lao động.
- Xác định thời gian trên cơ sở bấm giờ hoặc theo các định mức được xây dựng từ trước.
- Xác định các phương pháp lao động một cách đúng đắn.
- Có đủ mọi điều kiện tại nơi làm việc.
- Công nhân phải biết họ nhận được gì khi hoàn thành nhiệm vụ và mất gì khi không hòan thành công việc.
- Giao việc phải phù hợp với trình độ chuyên môn- kỹ thuật và hiểu biết của công nhân.
- Bộ phận quản lý phải có trình độ hiểu biết và phải am hiểu kỹ năng của từng công nhân.
Hạn chế của phương pháp Tổ chức lao động Taylor là tính cứng nhắc, thiếu đề cập đến các chế độ nghỉ ngơi và các giới hạn điều kiện lao động, tạo nên môi trường thoải mái và thuân lợi trong làm việc của người lao động Điều kiện nghiên cứu của Taylor là sản xuất hàng loạt nhỏ, trong đó, các bước công việc không lặp lại thường xuyên Do đó, bên cạnh những tiến bộ của khoa học tổ chức lao động, chế độ Taylor còn có những hạn chế như: Đối tượng nghiên cứu là những công nhân riêng biệt với mục địch hợp lý hóa những quá trình lao động riêng lẻ mà chủ yếu là lao động thủ công Chưa quan tâm đến mặt tâm sinh ly, môi trường làm việc của người lao động, coi con người chỉ như một bộ phận của máy móc thiết bị Họ phụ thuộc vào thiết bị, máy móc.
Khác với Taylor, ông Glin-Bơret quan tâm không chỉ đến thời gian thực hiện các thao tác của lao động mà ông còn cố gắng làm cho các thiết bị dụng cụ_nói chung là các tư liệu sản xuất_phù hợp với công nhân.Ông Glin – Bơret đã nghiên cứu sâu lĩnh vực sinh lý và tâm lý của lao động từ đó đã phát triển và áp dụng rộng rãi hệ thống định mức trong sản xuất công nghiệp tư bản chủ nghĩa Định mức vi yếu tố ở các nước tư bản chủ nghĩa theo lý thuyết của Glin –Bơret đã làm tăng cường độ lao động lên rất nhiều.
Glin –Bơret cũng đề ra phương pháp tuyển chọn công nhân và huấn luyện cấp tốc bằng những phương pháp lao động tiên tiến.
Những nghiên cứu của Taylor và Glin –Bơret đều hướng tới việc tăng cường độ lao động của từng công nhân riêng biệt trong những điều kiện khác nhau cảu sản xuất tư bản chủ nghĩa, không xem xét đến một hệ thống tổ chức lao động chung bao gồm những tập thể người lao động.
Nhà bác học Mỹ F.Emexon(1853-1931) là người đầu tiên đưa ra tư tưởng tổ chức hợp lý daonh nghiệp và đề nghị một hệ thống quản lý được sử dụng cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau của nền kinh tế, kể cả quan rlý nhà nước và quân đội, quản lý hộ gia đình Tư tưởng của Emexon được phổ biến rộng rãi trong nên công nghiệp tư bản chủ nghĩa Ông nhấn mạnh sự cần thiết phải lập nên những cơ quan tư vấn để góp ý trong lĩnh vực tổ chức sản xuất và tổ chức lao động.
Trong những năm chiến tranh thế giới lần thứ nhất, ở nước Mỹ xuất hiện một hệ thống tổ chức mới- chế độ Ford ( lấy tên người sáng lập ra nó là Henry – Ford) nhằm tằng sử dụng sức lao động của công nhân.
Cũng như tư tưởng kinh tế của các nhà tổ chức sản xuất trước đây, chế độ Ford nhằm tổ chức hoạt động kinh tế một cách hợp lý, tiết kiệm những hao phí trong sản xuất, nâng cao năng suất lao động và làm tăng lợi nhuận cho giới chủ Tuy nhiên, những thay đổi những điều kiện kinh tế xã hội, sự phát triwrn của chủ nghĩa tư bản độc quyền, sự hình thành tư bản tài chính đã làm gay gắt hơn những mâu thuẫn giữa lao động và tư bản Thực tiễn này đòi hỏi phải có những phương pháp tổ chức mới hơn, do đó, chế độ Ford bao gồm phạm vi rộng lớn hơn những vấn đề quản lý, tổ chức chuẩn bị sản xuất, Tổ chức lao động
Chế độ Ford phát triển những nguyên tắc của chế độ Taylor và được áp dụng trong điều kiện mới của cơ khí hóa và tự động hóa sản xuất Nội dung chủ yếu của chế độ Ford là tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục, trên cơ sở nghiên cứu chi tiết công nghệ của quá trình sản xuất và bảo đảm sự kết hợp chính xác các bộ phận hợp thành của quá trình sản xuất, bảo đảm sự đồng bộ của tiến trình sản xuất. Áp dụng dây chuyền sản xuất với công nghệ cơ khí hóa bắt buộc các khâu của dây chuyền phải theo một nhịp điệu sản xuất đã định Dây chuyền đòi hoiử phải nghiên cứu trình tự hợp lý nhất trong thực hiện các dạng công việc khác nhau để đây nhanh nhịp độ của quá trình sản xuất Quá trình sản xuất phải được chia thành những bước công việc đơn giản và được cơ khí hóa, tự động hóa tối đa Phân công chuyên môn hóa lao động được thực hiện một cách triệt để Một công nhân chỉ thực hiện một số lượng không nhiều những động tác giản đơn, không mất nhiều thời gian do đó có thể sử dụng lao động với trình độ thành thạo thấp những nhịp độ lao động khẩn trương Sản xuất dây chuyên chuyên môn hóa không chỉ vắt kiệt sức lao động hiện thời của công nhân mà còn ảnh hưởng lâu dài đến sức khỏe của họ Chuyên môn hóa lao động cũng tức là chuyên môn hóa máy móc thiết bị, điều này đã làm cho năng suất lao động tăng lên rất cao.
Chế độ Ford cho phép tập chung cao độ công việc thiết kế và chuẩn bị kỹ thuật sản xuất, tiến hành công việc thí nghiệm nghiên cứu do những nhân viên chuyên môn của công ty đảm nhận, giải phóng họ khỏi chức năng sản xuất.
Chế độ Ford được áp dụng rộng rãi trong công nghiệp tư bản chủ nghĩa nhưng những yếu tố riêng biệt về tổ chức kỹ thuật của chế độ này cũng thích hợp để áp dụng trong các doanh nghiệp cảu các nền kinh tế thế giới Trong đó gồm các vấn đề như : Phương pháp sản xuất dây chuyền theo trình tự hợp lý của các bước công việc, cơ khí hóa , tự động hóa quá trình sản xuất, tiêu chuẩn hóa, đồng bộ hóa công việc của từng khâu riêng biệt.
Tổ chức lao động là gì 10
1.2.1 Tổ chức lao động và tổ chức sản xuất Để thấy được sự khác nhau giữa tổ chức lao động với tổ chức sản xuất trước hết cần hiểu được mối quan hệ giữa quá trình lao động với quá trình sản xuất
Quá trình lao động là quá trình tác động của con người đến đối tượng lao động; là tổng thể những hoạt động của con người nhằm hoàn thành một nhiệm vụ sản xuất nhất định, được thể hiện trong từng nơi làm việc Với ý nghĩa đó, khái niệm “quá trình lao động” có nội hàm hẹp hơn khái niệm “ quá trình sản xuất” Quá trình lao động là bộ phận của quá trình sản xuất.
Quá trình sản xuất được thực hiện trên cơ sở một tổng hợp trọn vẹn các quá trình lao động Trong đó, mỗi quá trình lao động chỉ là một giai đoạn nhất định trong việc tạo ra sản phẩm Ở một số trường hợp quá trình sản xuất không chỉ có sự tác động của con người đến đối tượng lao động, mà còn có cả sự tác động của tự nhiên. Chẳng hạn quá trình lên men rượu, hoặc quá trình sấy gỗ bằng phương pháp tự nhiên, với tác động của nắng nóng mặt trời…
Như vây, mọi quá trình sản xuất vật chất, không phụ thuộc vào những điều kiện lịch sử cụ thể diễn ra xung quanh nó, đều là một thể thống nhất ( sự kết hợp theo một tỷ lệ nhất đinh) giữa ba yếu tố cơ bản: bản thân lao động; đối tượng lao động và công cu lao động Sự kết hợp này được thực hiện trong từng quá trình lao động bộ phận.
Vì quá trình sản xuất là một hệ thống thống nhất giữa lao động với đối tượng lao động và công cụ lao động, nên nhiệm vụ của tổ chức sản xuất là ở chỗ, không chỉ tổ chức việc sử dụng hợp lý nhất lao động sống( sức lao động) mà còn phải sử dụng hợp lý cả các yếu tố vật chất của sản xuất ( tư liệu sản xuất)
Từ sự phân tích trên có thể khái quát hai khái niệm “tổ chức sản xuất” và “tổ chức lao động” như sau:
Tổ chức sản xuất là quá trình bảo đảm sự kết hợp giữa sức lao động của con người với những tư liệu sản xuất theo một tỷ lệ nhất định nhằm tạo ra một lượng sản phẩm hàng hóa nhất định.
Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người nhằm đạt được mục đích và hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh Nói một cách khác, đó là công tác nhằm tạo lập sự phù hợp, khoa học theo không gian và thời gian, giữa việc cung ứng số lượng và chất lượng lao động với nhu cầu lao động cho sản xuất
Tổ chức lao động khác với tổ chức sản xuất ở chỗ:
Thứ nhất, Tổ chức lao động gồm một hệ thống các biện pháp bảo đảm sự hoạt động có hiệu quả của lao động sống
Tổ chức sản xuất bao gồm tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng đầy đủ nhất cả nguồn lao động và các điều kiện vật chất-kỹ thuật …của doanh nghiệp, để bảo đảm cho quá trình sản xuất và tái sản xuất diễn ra được liên tục, nhịp nhàng và ổn định
Thứ hai, Đối tượng của tổ chức lao động chỉ là lao động sống – yếu tố cơ bản của quá trình sản sản xuất Còn đối tượng của tổ chức sản xuất lại là cả
3 yếu tố của quá trình sản xuất (lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động ).
Thứ ba, Tổ chức sản xuất theo nghĩa rộng, bao gồm các vấn đề: tổ chức các qua trình sản xuất; quản lý sản xuất; kế hoạch hóa sản xuất và tổ chức lao động Tổ chức lao động chỉ là một trong các khâu của quá trình tổ chức sản xuất.
Tổ chức lao động giữ vai trò quan trọng trong tổ chức sản xuất là do vai trò quyết định của con người đối với quá trình sản xuất Cơ sở kỹ thuật và công nghệ sản xuất dù có hiện đại đến mấy chăng nữa, nhưng nếu thiếu sự hoạt động có mục đích của con người thì sản xuất cũng không thể diễn ra được Do đó, lao động có tổ chức của con người, trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là điều kiện tất yếu của hoạt động sản xuất
Tổ chức lao động không chỉ là cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất, mà nó cũng là điều kiện không thể thiếu được đối với các lĩnh vực không sản xuất vật chất.
Tổ chức lao động trong bất kỳ loại hình doanh nghiệp nào cũng luôn luôn phấn đấu vươn lên trình độ cao, trên cơ sở những thành tựu mới của khoa học- kỹ thuật và những kinh nghiệm sản xuất tiên tiến làm tăng năng suất lao động.
Không ngừng nâng cao trình độ tổ chức lao động luôn luôn là vấn đề có tính thời sự đối với tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức thuộc các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, trong mọi thời kỳ phát triển kinh tế- xã hội. 1.2.2 Nội dung và ý nghĩa của tổ chức lao động
*Về nội dung của tổ chức lao động Các nội dung chủ yếu của tổ chức lao động có thể trình bày như sau:
Một là, thực hiện phân công lao động và hiệp tác lao động một cách hợp lý, phù hợp với những thành tựu đạt được của khoa học kỹ thuật hiện đại, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, trình độ văn hóa kỹ thuật của người lao động, tạo điều kiện không ngừng tăng năng suất lao động.
Nhiệm vụ, các nguyên tắc và những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức lao động
1.3.1 Nhiệm vụ của tổ chức lao động trong doanh nghiệp
-Về mặt kinh tế, tổ chưc lao động cần phải bảo đảm sử dụng hợp lý và tiết kiệm các nguồn lực lao động, các loại vật tư kỹ thuật và tiền vốn nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của quá trình sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp Thực hiện nhiệm vụ này trước hết cần phải tiết kiệm lao động sống trên cơ sở giảm bớt tiến tới loại trừ thời gian bỏ việc, ngừng việc bằng việc áp dụng những phương pháp lao động tiên tiến và tổ chức tốt nơi làm việc, tận dụng công suát của mấy móc thiết bị.
- Về mặt xã hội Tổ chức lao động trong doanh nghiệp phải bảo đảm những điều kiện cho người lao động thường xuyên nâng cao trình độ văn hóa – kỹ thuật của mình, bảo đảm cho họ tìm thấy niềm vui trong hoạt động lao động sản xuất và có điều kiện được phát triển cân đối, toàn diện.
- Về mặt tâm sinh lý Tổ chức lao động phải tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động của mình. Người lao động có điều kiện sức khỏe và năng lực làm việc Trên cơ sở đó góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.
Những nhiệm vụ trên có quan hệ chặt chẽ với nhau và đòi hỏi phải được thực hiện một cách đồng bộ.
1.3.2 Các nguyên tắc tổ chức lao động trong doanh nghiệp
Việc nghiên cứu để có được những biện pháp tổ chức lao động trong doanh nghiệp và áp dụng những biện pháp đó vào thực tiễn là công việc hết sức phức tạp Nó đòi hỏi phải tuân thủ những nguyên tắc chung sau đây:
Thứ nhất, Phải bảo đảm tính khoa học của các biện pháp tổ chức lao động
Nguyên tắc này có nhưng yêu cầu sau đây:
- Các biện pháp tổ chức lao động phải được thiết kế và áp dụng trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học của tổ chức lao động, thể hiện ở những tiêu chuẩn, những quy định các phương pháp tính toán và công cụ đo lường lao động hiện đại.
- Các biện pháp tổ chức lao động phải vận dụng và đáp ứng được yêu cầu của các quy luật kinh tế của kinh tế thị trường: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh bảo đảm tính cạnh tranh cao của các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp.
- Các biện pháp tổ chức lao động phải phải có tác dụng phát hiện và khai thác các khả năng dự trữ để nâng cao năng suất lao động.
- Các biện pháp tổ chức lao động phải là cơ sở quyết định việc thỏa mãn nhu cầu việc làm có thu nhập ngày càng tăng lên của người lao động, làm cho lao động thích ứng ngày càng cao hơn với con người và tạo nên những điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động
Thứ hai, Việc áp dụng các biện pháp tổ chức lao động trong doanh nghiệp phải bảo đảm tính tổng hợp
- Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung và các biện pháp của tổ chức lao động phải được nghiên cứu, xem xét trong mối quan hệ qua lại hữu cơ với nhau và được xem xét về nhiều mặt cả về kinh tế, cả về xã hội không được tách rời, phiến diện Chẳng hạn, khi phân tích vấn đề “ tổ chức nơi làm việc” Cần phải đặt nó trong mối quan hệ với tổ chức sản xuất trong toàn phân xưởng và toàn bộ doanh nghiệp Đồng thời phải xem xét các mặt kinh tế, xã hội, kỹ thuật và cả mặt tâm sinh lý của người lao động
Mặt khác, khi phân tích và thiết kế các biện pháp tổ chức lao động, còn phải lưu tâm tới các điều kiện cụ thể, hiện tại của phân xưởng, doanh nghiệp như: trình độ tổ chức sản xuất, trình độ tổ chức lao động, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có
Thứ ba, Phải bảo đảm tính đồng bộ của các biện pháp tổ chức lao động trong doanh nghiệp
Nguyên tắc này xuất phát từ yêu cầu phải bảo đảm hiệu quả của tổ chức lao động và tổ chức sản xuất trên cơ sở tăng năng suất lao động Nó đòi hỏi cần có sự tham gia và phối hợp công việc của tất cả các phân xưởng, các bộ phận, phòng ban có liên quan trong doanh nghiệp
Thứ tư: Công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp cần phải được kế hoạch hóa Đây là yêu cầu tất yếu của hoạt động quản lý kinh doanh của doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường Nguyên tắc này đòi hỏi phải theo đúng trình tự của công tác kế hoạch hóa, từ việc lập kế hoach, đến quá trình thực hiện kế hoạch, điều chỉnh kế hoạch và đánh giá việc thực hiện kế hoạch tổ chức lao động của doanh nghiệp Mặt khác, kế hoạch hóa tổ chức lao động phải hướng tới việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoát động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, biểu hiện qua việc nâng cao năng suất lao động, năng lực sản xuất; hoàn thiện trình độ kỹ thuật- cơ khí hoa, tự động hóa-
1.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức lao động trong doanh nghiệp
Công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của các nhân tố sau:
1.3.3.1 Đặc điểm quá trình sản xuất của doanh nghiệp
Quá trình sản xuất là quá trình làm biến đổi các đặc điểm và tính chất của đối tượng lao động, biến đối tượng lao động thành sản phẩm hàng hóa Quá trình sản xuất bao gồm quá trình tự nhiên và quá trình lao động trực tiếp của con người Hai quá trình này quan hệ mật thiết với nhau Trong đó quá trình lao động giữ vị trí chủ yếu còn quá trình tự nhiên làm biến đổi đối tượng lao động dưới tác động của những điều kiện tự nhiên phù hợp, không có sự tham gia của con người
Quá trình sản xuất được phân chia thành quá trình sản xuất chính và quá trình sản xuất phụ; Quá trình sản xuất đơn chiếc, sản xuất hàng loạt.
Nếu phân chia quá trình sản xuất theo trình độ kỹ thuật thì có sản xuất thủ công, nửa cơ khí và cơ khí.
Tất cả các hình thức phân loại quá trình sản xuất như trên đều có ảnh hưởng trực tiếp tới tổ chức lao động Chẳng hạn: Đối với quá trình sản xuất thủ công, đuơng nhiên cần phải có số lượng lao động nhiều hơn so với lao động cơ khí Ngược lại, ở quá trình sản xuất cơ khí lại đòi hỏi chất lượng của lực lượng lao động cao hơn, bởi vì lao động cơ khí đòi hỏi tính chất phức tạp, trình độ tay nghề của người lao động phải cao hơn so với quá trình sản xuất thủ công.
1.3.3.2 Sự phân chia quá trình sản xuất thành các bộ phận hợp thành
Quá trình sản xuất được chia thành các bộ phận hợp thành sau đây:
- Công đoạn sản xuất : đây là quá trình sản xuất bộ phận thực hiện một giai đoạn công nghệ nhất định trong quá trình sản xuất sản phẩm
- Bước công việc : Đây là bộ phận của công đoạn sản xuất được tách ra để giao cho một hoặc một nhóm người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp sử dụng những công cụ lao động nhất định, thực hiện tại một nơi làm việc.
- Thao tác lao động : Đây là tập hợp các hoạt động của người lao động có nội dung và trình tự xác định nhằm thực hiện một mục đích nhất định về công nghệ Thao tác lao động là bộ phận hợp thành của bước công việc được đặc trưng bởi tính mục đích.
Các thao tác chính là những thao tác diễn ra sự thay đổi các tính chất lý, hóa học , hính dáng, kích thước của đối tượng lao động.
Các thao tác phụ: Là những thao tác tạo điều kiện để tiến hành các thao tác chính.
Một số kinh nghiệm thực tiễn về tổ chức lao động trong doanh nghiệp 29
1.4.1 Quan điểm và phương pháp tuyển người của công ty Biti’s Để nhận dạng thực tế về công tác tuyển chọn người của các doanh nghiệp, có thể xem xét ví dụ điển hình về tuyển chọn người của công ty Biti’s sau đây:
Hai cơ sở quan trọng để thực hiện công tác tuyển dụng lao động của công ty đó là: công việc và con người Trước hết người làm công tác tuyển dụng phải nắm biết được vị trí cần tuyển là gì, bản mô tả công việc đối với vị trí công tác đó như thế nào(vai trò, vị trí trong cơ cấu tổ chức, phạm vi trách nhiệm, công việc đảm trách) Trên cơ sở đó đưa ra những yêu cầu tiêu chuẩn lựa chọn đối với con người làm công việc đó. Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tùy theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn Hệ số này thể hiện vai trò và tầm quan trọng của các tiêu chí đối với từng chức danh.Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên 5 nội dung cơ bản: thái độ, nhân phẩm,năng lực và năng lực công tác, ngoại hình và khă năng giao tiếp Trong đó, các tiêu chí thái độ, phẩm chất, nhân cách của nhân sự( tố chất đạo đức và tính cầu thị, tích cực, nhiệt tình) là tiêu chí không thể thiếu cho mọi chức danh.
Khi đã có những tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng viên qua các nguồn khác nhau Từ nội bộ công ty, qua giới thiệu, quảng cáo trên báo chí, truyền hình, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, các trung tâm đào tạo và tiến hành các bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng:
Qua thực tế tuyển dụng, Công ty Biti’s phân loại một cách khái quát các đối tượng tuyển dụng như sau:
- Đối tượng đã trải qua kinh nghiệm làm việc: có hai dạng chủ yếu sau đây:
+ Thứ nhất là những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các công ty, có môi trường làm việc tốt( nhìn từ góc độ phương pháp và hiệu quả công việc) đã được huấn luyện đào tạo khá cơ bản, thường đó là những công ty nước ngoài hoặc liên doanh như : cocacola, IPC, P&G, Unilever và một số công ty khác trong nước Đối tượng này thường là những người có năng lực đặc biệt là mang tính chuyên nghiệp cao Nhìn chung, họ rất dễ tiếp cận và thích nghi với môi trường làm việc của Bitis, sử dụng rất hiệu quả và có thể bắt tay vào công việc ngay.
+ Thứ hai là những người đã từng làm việc tại các công ty nhà nước và kinh doanh kém hiệu quả, thiếu năng động hoặc một số công ty tư nhân, trách nhiệm hữu hạn có quy mô nhỏ, chưa được tổ chức bài bản Những đối tượng này thường không thích hợp với môi trường của Biti’s, đặc biệt là những người tuổi cao Họ thường thiếu tính chủ động, thiếu tính tích cực, linh hoạt và cũng rất khó đào tạo.
- Đối tượng chưa có kinh nghiệm làm việc: Đây là đối tượng tuyển dụng chủ yếu đối với công ty Bitis trong thời gian gần đây Đặc biệt là kể từ khi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hết sức chú trọng và đưa lên hàng đầu trong công cuộc cải cách của công ty Công ty Biti’s quan niệm rằng sẽ tốt hơn nếu chính mình là những người “gieo hạt” “chăm bón” và “thu hoạch”, đặc biệt là đối với một công ty tầm cỡ như Biti’s.
Lực lượng chủ yếu của đối tượng này là các sinh viên đang học hoặc đã tốt nghiệp Ngoài kiến thức chuyên môn, Công ty Biti’s đặc biệt chú ý đến thái độ, phẩm chất và nhân cách của nhân sự Khác với các đối tượng khác, việc tuyển dụng đối tượng này là Công ty Biti’s quyết định một dự án đầu tư lâu dài và rõ ràng nó chưa thể mang lại nguồn lợi trước mắt Hiện nay Công ty Biti’s thực hiện theo hai hướng:
+ Thứ nhất là lựa chọn sinh viên có kết quả tốt vào thực tập tại Công ty. Theo cách này thì Công ty Biti’s có một thời gian dài để theo dõi, đánh giá trước lúc quyết định tuyển dụng Công ty Biti’s thường tạo những cơ hội tốt để các sinh viên có điều kiện chứng minh khả của mình Khi đã xác định được đối tượng thì công ty Biti’s thường có những chính sách ưu đãi như sau: hỗ trợ tiền ăn, tiền bồi dưỡng và thậm chí cả tiền lương mở ra cơ hội trong công việc để giữ được người.
+ Thứ hai là tổ chức thi tuyển trực tiếp để đi đến quyết định tuyển dụng chính thức Đối tượng phải trải qua hai giai đoạn: thi tuyển và thử việc Đối với việc thi tuyển ngoài những bài kiểm tra về chuyên môn, Công ty Biti’s còn có bài kiểm tra về phẩm chất, nhân cách, trắc nghiệm trí thông minh Đối với giai đoạn thử việc, Công ty Biti’s lưu ý đến việc phát hiện những khẳ năng tiềm tàng, tố chất phát triển của nhân sự.
Vấn đề quan trọng nữa với đối tượng này là công tác đào tạo cần phải xác định được năng lực, sở trường, tính cách của từng nhân sự, sau khi được tuyển dụng để có định hướng và xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý là rất quan trọng Đây là yếu tố cơ bản “ về phía công ty” xác định con đường đi đến thành công của các sinh viên được tuyển dụng Sau đó bố trí đúng người đúng việc, liên tục theo dõi đánh giá để hiệu chỉnh cho phù hợp Như vậy có thể nói một cách khái quát rằng ,để sinh viên có thể thích nghi và sớm thành công trong môi trường Công ty Biti’s, họ phải lưu ý đến ba vấn đề sau :
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Thái độ, tính cách và phẩm chất đạo đức
- Ý chí phấn đấu vươn lên
Công ty Biti’s luôn tổ chức đào tạo, huấn luyện cán bộ_nhân viên có năng lực, tố chất hiện có trong công ty, trang bị những kiến thức cần thiết để họ có thể là những ứng cử viên đầu tiên đối các vị trí cao hơn trong công việc.
Có thể nói, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại Công ty Biti’s là luôn luôn có đối với những cán bộ, nhân viên thực sự có năng lực, cầu thị và luôn nỗ lực cố gắng phấn đấu.
Mục tiêu cuối cùng của công tác tuyển dụng là có được một đội ngũ nhân viên ưu tú, có đầy đủ năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Biti’s luôn chú trọng và đầu tư để đạt được mục tiêu này Bởi vì, với những thành quả đã đạt được của doanh nghiệp trong thời gian qua, Biti’s luôn hiểu rằng yếu tố “ nhân hòa” là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp không thể có được những kết quả mong muốn nếu như không phát huy được nội lực; đặc biệt là nhân lực của mình.
1.4.2 Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bia
Hà Nội – Quảng Bình a) Những đặc điểm chủ yếu về đội ngũ lao động ở công ty
Con người là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một công ty Để một công ty có thể phát triển một cách bền vững thì cần có những người lãnh đạo tài ba và đội ngũ công nhân hùng hậu Vì vậy để phát triển các Công ty ngày nay càng phải nâng cao trình độ của nhân viên cả về trí và lực, yếu tố con người cần được chú trọng và đầu tư.
Về mặt số lượng hiện tại công ty có tổng số lượng là 170 lao động, trong quá trình hình thành và phát triển, số lượng công nhân liên tục tăng, vào năm
Bài học với Công ty Giấy Tissue Sông Đuống 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY GIẤY TISSUE SÔNG ĐUỐNG
Từ thực tế của những công ty trên đã để lại rất nhiều bài học và kinh nghiệm quý giá cho Công ty Giấy Tissue Sông Đuống:
- Thứ nhất: Về quan điểm tuyển người và phương pháp tuyển chọn người lao động hiệu quả
Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển dụng, phải xác định được các tỷ lệ sang lọc chính xác và hợp lý Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc,tâm tư của người xin việc quyết định,trong đó yếu tố thu nhập có nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:Thị trường lao động;Nguồn lao động;Mức độ phức tạp của công việc;Tâm tư chọn nghề của tập thể người lao động;Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
Công ty tập trung tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trong và ở thị trường lao động bên ngoài Công ty.Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn Nhưng Công ty cần xác định rõ ưu nhược điểm của từng nguồn nhân lực để việc tuyển dụng đạt được kết quả tốt như mong muốn:
Nguồn nhân lực từ trong Công ty : là những người đang làm việc choCông ty Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và vẫn duy tŕ được công việc như cũ ;kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,Công ty sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài Công ty: sinh viên các trướng ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này, Công ty có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.Khi tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của Công ty.
- Thứ hai: Tạo được nhiều gợi ý mới trong công tác tạo động lực cho người lao động Cụ thể:
+Kích thích vật chất: là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau:
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc, tăng năng suất lao động.Tiền lương cao sẽ thu hút người lao động về doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức Tiền lương là khoản thu nhập chính của mỗi người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống Do đó, tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng sẽ kìm hãm sự say mê làm việc của người lao động đối với công việc.
Tiền thưởng: Trong công tác quản trị nhân sự, tiền thưởng đựoc coi là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hóa, nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm…
Phúc lợi có ý nghĩ rất quan trọng việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn và từ đó giúp doanh nghiệp tuyển mộ và giữ chân một lượng lao động có trình độ cao.
Khuyến khích tinh thần: Song song với các hình thức khuyến khích vật chất là các hình thức khuyến khích tinh thần Cùng với sự phát triển của kinh tế - xă hội hình thức khuyến khích ngày càng có ý nghĩa hơn Một số hình thức khuyến khích về mặt tính thần như:Thuyên chuyển, đề bạt; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng bầu không khí tập thể: biểu thị mối quan hệ giữa người với người trong tập thể Mối quan hệ này có thể tốt đẹp, không có mâu thuẫn xảy ra hoặc có thể không tốt đẹp, có tồn tại mâu thuẫn Bầu không khí tập thể có vai trò quan trọng đối với quá trình hoạt động lao động của người lao động. Nếu người lao động làm việc trong một bầu không khí tập thể lành mạnh họ sẽ làm việc hăng say và tích cực hơn
- Từ những mặt hạn chế của phương pháp thực hiện của các công ty trên sẽ góp phần giúp công ty Giấy Tissue Sông Đuống hạn chế, điều chỉnh tốt hơn để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của Công ty.
CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY GIẤY
Khái quát chung về Công ty Giấy Tissue Sông Đuống 40 1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty giấy Tissue Sông Đuống .40 2 Cơ cấu tổ chức Công ty giấy Tissue Sông Đuống
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty giấy Tissue Sông Đuống
Tiền thân của Công ty giấy Tissue Sông Đuống có tên là “Công ty gỗ dán Cầu Đuống” thuộc cục công nghiệp nhẹ bộ công nghiệp do Tiệp Khắc giúp đỡ và khởi công xây dựng từ 01/1956 Khu đất Công ty sử dụng để sản xuất trước đây thuộc thôn ái – xã Tiên Phong – huyện Từ Sơn – tỉnh Bắc Ninh và hiện nay thuộc thôn Thanh Am – xã Thượng Thanh – huyện Gia Lâm – thành phố Hà Nội Diện tích được bàn giao ban đầu là: 142.300m3 Công ty được đặt ở một vị trí rất thuận lợi ở phía Bắc giáp Sông Hồng, phía Đông giáp cánh đồng, phía Nam giáp Công ty diêm thống nhất, phía Tây giáp đường quốc lộ 1A Với một địa hình khá thuận lợi như vậy nên việc vận chuyển nguyên vật liệu, sản phẩm cả về đường sông và đường bộ diễn ra rất thuận tiện.
Quá trình phát triển của Công ty được chia theo các thời kì sau:
- Năm 1956 – 1960 từ khi bắt đầu thành lập xây dựng xong, Công ty đi vào sản xuất và chính thức đi vào sản xuất
- Năm 1961 – 1965 Thời kỳ Công ty lỗ lực thi đua sản xuất để thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ I
- Năm 1966 – 1968 Đế quốc Mỹ bắn phá miền Bắc, toàn bộ Công ty vừa phải ra sức sản xuất vừa phải chiến đấu chống chiến tranh phá hoại của Mỹ.
- Năm 1969 – 1971 vứi những gì đế quốc Mỹ đã gây ra, thời kỳ nàyCông ty phải sửa chữa tuy vẫn còn chiến tranh xong Công ty đi vào phục hồi sản xuất trong bối cảnh vừa hoà bình vừa chiến tranh.
- Năm 1972 chiến tranh diễn ra ác liệt ở miền Bắc Công ty phải sơ tán một số bộ phận, số còn lại vừa sản xuất và sẵn sàng chiến đấu
- Năm 1973 – 1983 Hết chiến tranh, Công ty đi vào phục hồi phát triển-. Năm 1984 – 1987 Công ty có tên là xí nghiệp liên hiệp gỗ Cầu Đuống Với sự sát nhập của Công ty gỗ Cầu Đuống với Công ty diêm Thống Nhất.
- Năm 1988 – 1992 tuy vẫn sản xuất bình thường xong hai Công ty vẫn còn năm ngăn cách nên đã tách ra, lúc này Công ty có tên là Công ty gỗ Cầu Đuống.
- Năm 1993 – 1997, sự lớn mạnh phát triển của Công ty, số lượng cán bộ công nhân viên tăng, Công ty gỗ Cầu Đuống có tên mới là Công ty gỗ Cầu Đuống.
- Năm 1998-2004, do sự xuất hiện, thay đổi mang cơ chế quản lý đã tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển Nhưng bên cạnh đó Công ty còn có nhiều khó khăn như lệnh cấm rừng của Chính phủ, thị truờng xuất hiện nhiều sản phẩm thay thế rất đa dạng và tiện lợi Chính vì thế sự giảm sút của Công ty là rõ rệt đến mức gần như bị phá sản Nhưng dưới sự quan tâm của Nhà nước cũng như của các cấp nên Công ty đã đứng vững, vẫn duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh và kể từ 11/1997 Công ty Gỗ Cầu Đuống được sát nhập vào Công ty Giấy Bãi Bằng, một chương mới về sự phát triển đã mở ra nhờ sự đầu tư mạnh mẽ vào các sản phẩm mới như: giấy vở tập thương hiệu Bãi Bằng, dịch vụ kho bãi, giấy Tissue và giấy Tissue thành phẩm với thương hiệu "Watersilk".
- Năm 2005, Công ty Giấy Bãi Bằng trở thành Công ty mẹ (Tổng Công ty Giấy Việt Nam), Công ty Gỗ Cầu Đuống được đổi tên thành Công ty Giấy Tissue Sông Đuống Địa chỉ : 672 Ngô Gia Tự - Long Biên - Hà Nội Điện thoại : 04.827.1440/ 2610.271 Fax : 04.8271.607
Email : info@tissuesd.com.vn
Website : www.tissuesd.com.vn
Là một công ty thành viên của Tổng Công ty Giấy Việt Nam, Công ty Giấy Tissue Sông Đuống có vị trí đặc biệt về lịch sử hình thành và phát triển cũng như vị trí sản xuất kinh doanh ở ngay trong lòng Hà Nội.
Năm 2006 tới nay, Công ty mở rộng sản xuất trên thị trường Do nhu cầu của thị trường nên Công ty chuyển hướng sang sản xuất các sản phẩm công nghiệp, giấy tissue, gỗ dán và diêm, Sản phẩm chủ yếu của Công ty trong giai đoạn này là các giấy và gỗ dán Sau nhiều năm đi vào hoạt động Công ty đă có những thăng trầm nhất định cùng với nền kinh tế thị trường Xong có thể nói dưới sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty, đặc biệt là dưới sự quyết đoán, sáng suốt của ban giám đốc trong việc nắm bắt các cơ hội kinh doanh, Công ty Tissue phát triển công nghệ sản xuất giấy và gỗ dán. đă không ngừng lớn mạnh về mọi mặt Công ty đă đạt được nhiều phần thưởng cao quư của bộ công nghiệp, sở công nghiệp Hà Nội, đặc biệt trong năm 2007 Công ty đă vinh dự đón nhận chứng chỉ ISO9001- 2000 về công nhận chuẩn quy tŕnh quản lư chất lượng công nghiệp với các sản phẩm giấy tissue …
- Được thành lập từ cuối những năm 50 của thế kỷ trước với tên gọi
"Công ty Gỗ Cầu Đuống", trải qua nhiều thăng trầm trong chiến tranh cũng như sự biến động của nền kinh tế, Công ty đã đứng vững và phát triển với sản phẩm truyền thống là Gỗ dán với thương hiệu "Gỗ Cầu Đuống" nổi tiếng về chất lượng Gỗ dán thương hiệu "Gỗ Cầu Đuống", thương hiệu được đăng ký độc quyền đã có Công ty Giấy Tissue Sông Đuống mặt khắp nơi.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty giấy Tissue Sông Đuống
Từ khi chuyển đổi sang hướng kinh doanh mới, bộ máy tổ chức của công ty đă được thu gọn nhưng vẫn dựa trên nền tảng cũ Cách tổ chức mới cho thấy hiệu quả rõ rệt và giảm đáng kể chi phí quản lý Các bộ phận lao động được chuyên môn hoá và nắm giữ những quyền hạn nhất định, được bố trí thành những cấp, những khâu khác nhau nhằm đảm bảo thực hiện chức năng quản lý và phục vụ mục đích chung đã xác định của công ty. Đứng đầu công ty là giám đốc, trực tiếp phụ trách phòng tổng hợp Tiếp đến là hai phó giám đốc: một phó giám đốc kỹ thuật sản xuất, một phó giám đốc kinh tế
Phó GĐ kỹ thuật sản xuất phụ trách pḥng kỹ thuật và bốn phân xưởng:
Phó GĐ kinh tế phụ trách ba phòng:
- Phòng tài chính kế toán
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
- Giám đốc : là người đứng đầu công ty, giám sát các mặt quản lư, tổ chức sản xuất, gia công chế biến và tiêu thụ các loại sản phẩm của công ty theo kế hoạch Tổng công ty duyệt.Giám đốc trực tiếp chỉ đạo, giám sát pḥng tổng hợp đồng thời chỉ đạo xây dựng kế hoạch kinh doanh, tài chính, đầu tư,định mức kinh tế kỹ thuật, giá bán các laọi sản phẩm và lao động tiền lương… Dưới giám đốc có 2 phó giám đốc giúp việc, tham mưu cho giám đốc và điều hành các pḥòng ban c ̣òn lại.
Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của Công ty
Phó gám đốc Kinh tế
(Nguồn: Phòng tổ chức công tygiấy Tissue Sông Đuống )
- Phó giám đốc kinh tế : Chịu trách nhiệm về công tác kinh tế, vật tư và các công tác khác Trực tiếp phụ trách các pḥòng ban: Pḥòng TCKT, pḥòng vật tư, pḥòng thị trường; có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các mặt quản lý của các bộ phận được phân công quản lý, tìm nguồn vật tư, thiết bị máy móc, phụ tùng… phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty; quản lý hệ thống kho vật tư, sản phẩm đảm bảo lưu thông thông suốt, đúng chế độ, giám sát sử dụng các nguồn vốn, chi phí; chỉ đạo công tác hạch toán nội bộ.
- Phó giám đốc phụ trách kư thuật sản xuất : Chịu trách nhiệm về công tác kỹ thuật sản xuất và các công tác khác được phân công Trực tiếp phụ trách các pḥng ban: pḥòng kỹ thuật, phân xưởng giấy, phân xưởng gỗ, phân xưởng gia công, phân xưởng bảo dưỡng Tổ chức kiểm tra, giám sát các mặt quản lý của các bộ phận được phân công đồng thời tổ chức thiết kế gia công, chế tạo phụ tùng, phục hồi thiết bị, sửa chữa lớn.
- Phòng tổng hợp : Tham mưu cho giám đốc về các lĩnh vực: chế độ chính sách của Nhà nước đối với người lao động, công tác tổ chức lao động, tiền lương, hành chính, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, công tác bảo vệ, cứu hoả, lưu trữ hồ sơ tài liệu công ty… Tổ chức quản lý lao động, công tác an ninh, cứu hoả, thực hiện đầy đủ chính sách chế độ của Nhà nước đối với người lao động, theo đơn vị công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật……
Thực trạng về tổ chức lao động của Công ty giấy Tissue Sông Đuống 59 1.Công tác tuyển dụng lao động
2.2.1.Công tác tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt công việc được giao, giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra Điều này được biểu hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động trình độ đại học và trung cấp của năm sau cao hơn năm trước.
Công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và định biên lao động đã được phê duyệt tiến hành tuyển dụng theo quy trình sau:
Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng để tuyển cán bộ công nhân viên vào làm việc tại các đơn vị trong công ty.
Thành phần Hội đồng tuyển dụng gồm :
+ Giám đốc là chủ tịch Hội đồng
+ Chủ tịch công đoàn công ty
+ Trưởng phòng Tổng hợp là ủy viên thường trực Hội đồng
+ Thủ trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng
Hình thức tuyển dụng của công ty: thi tuyển trực tiếp
Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty – có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong việc tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức.
Hằng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra những yêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe …
Bước 2:Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thong báo của trụ sở các đơn vị tuyển dụng và nội bộ công ty Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được đăng tải lên báo.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho tổng công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ đạt được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe
Các ứng viên khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khỏe, nếu ai không đủ sức khỏe sẽ bị loại.
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm Sau 2 năm, ứng viên được đánh giá lại một lần nữa Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng thời vụ không xác định thời hạn.
Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa Giám đốc công ty và người lao động.
2.2.2 Các hình thức phân công và hiệp tác lao động trong công ty.
Sự phân công lao động của Công ty Giấy Tissue Sông Đuống được tiến hành theo đúng chức năng, nhiệm vụ mà công việc đòi hỏi, đảm bảo đúng người, đúng công việc, nâng cao năng suất lao động Mỗi phòng ban, công việc được phân công đều có sự hiệp tác với nhau
Phân công lao động là việc chia nhỏ toàn bộ công việc được giao cho từng người hoặc nhóm người, chính là việc gắn họ với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động, đặc biệt là quy trình công nghệ và trang bị kỹ thuật cùng với các yếu tố tâm sinh lý mà phân công Công ty có các hình thức phân công lao động như sau:
* Phân công lao động theo chức năng. Đó là sự tách riêng các hoạt động lao động thành các chức năng lao động xác định căn cứ vào vị trí, vai trò của từng chức năng lao động so với quá trình sản xuất sản phẩm Phân công lao động theo chức năng tạo nên cơ cấu lao động chung cho toàn nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng, thực hiện các mối liên hệ chức năng, việc tổ chức thông tin và xử lý thông tin Đồng thời phụ thuộc vào chất lượng lao động được thu hút và bố trí trong các bộ phận chức năng.
Bảng 2.4 Phân công công việc theo chức năng
STT Chức danh công việc Lao động
3 Phòng tài chính kế toán 7
7 Kho vật tư – sản phẩm 16
(Nguồn: phòng Hành chính – tổng hợp) a) Hiệp tác lao động
Hiệp tác lao động là sự vận hành cơ cấu lao động tạo ra, nhằm phối hợp hoạt động giữa các thành viên lại với nhau tạo nên một cơ cấu thống nhất + Mối quan hệ hiệp tác trong Ban giám đốc công ty.
- Giám đốc quy định thời gian sinh hoạt của Ban giám đốc, mỗi tháng Ban giám đốc họp một lần.
- Giám đốc báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng và các nhiệm vụ chính trị, xã hội liên quan đến Công ty để cùng thảo luận và bàn biện pháp thực hiện Khi thảo luận thống nhất, giám đốc kết luận quyết định phương án thực hiện, Ban giám đốc chấp hành thực hiện
- Phó giám đốc sản xuất trực tiếp chỉ đạo công tác sản xuất các đơn vị : phân xưởng giấy, phân xưởng gỗ, phân xưởng gia công, phân xưởng bảo dưỡng Chỉ đạo các công tác kỹ thuật Chỉ đạo công tác mua sắm phụ tùng, dịch vụ sửa chữa, chỉ đạo quản lý kho, chỉ đạo đời sống quản trị, bảo vệ, y tế, trường mầm non, khu tập thể.
Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Chỉ đạo hạch toán nội bộ, chỉ đạo phòng thị trường.
+ Mối quan hệ hiệp tác giữa các phòng ban:
Ban y tế: Chăm lo sức khỏe cho tất cả cán bộ công nhân viên toàn công ty.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIẤY TISSUE SÔNG ĐUỐNG
Định hướng tổ chức lao động của công ty giấy Tissue Sông Đuống trong những năm tới (2012-2020) 79 1 Dự báo thị trường lao động trong những năm tới
3.1.1 Dự báo thị trường lao động trong những năm tới
Tình trạng thất nghiệp trên thế giới có thể gọi là khủng hoảng Tổng Giám đốc Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Juan Somavia viết như vậy trong bài đăng trên tờ “Báo Nga” Bài báo của ông Somavia viết, hiện nay, trên thế giới có hơn 200 triệu người bị thất nghiệp Con số này thường xuyên tăng lên. Với nhịp độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay trung bình gần 1%, không thể khôi phục 30 triệu chỗ làm việc đã bị mất từ lúc bùng nổ khủng hoảng năm
2008 Tuy nhiên, những số liệu thống kê không phải là chính xác hoàn toàn và không phản ánh tình trạng thực tế Ở đây nói về những người buộc phải chấp nhận chế độ làm việc ngắn ngày cũng như những người chưa đăng ký trên sở lao động và những người tuyệt vọng khi tìm việc làm Số liệu về mức độ thất nghiệp trong thanh niên thật là đáng buồn Trong giới trẻ có gần 80 triệu người không có việc làm, con số này cao hơn 2-3 lần so với người lớn.Thị trường lao động ASEAN có xấp xỉ 108 triệu lao động ở độ tuổi từ15-24 Đây được coi là thế hệ thịnh vượng nhất của lực lượng lao động trong những năm đầu của thế kỷ 21 Trong 5 năm qua, tăng trưởng dân số củaASEAN đạt mức khá cao với tỷ lệ tăng lực lượng lao động trung bình hàng năm là 2,2% Nếu tính chung cả 5 năm, một nguồn lực lao động dồi dào đã tăng thêm, điển hình là Campuchia (tăng trưởng 52,8%), Lào (24,5%),
Philippines (20%), Brunei, Indonesia và Myanmar vẫn duy trì mức 14%. Trong khi đó, các nền kinh tế phát triển của khu vực như Singapore và Thái Lan chỉ tăng gần 9%.
Tổng số việc làm của khu vực ASEAN đã tăng với tốc độ khá mạnh 11,8%, từ mức 235,2 triệu việc làm lên 263 triệu (2006), thì tỷ lệ thất nghiệp của khu vực cũng tăng từ 5% lên 6,6% Ngoài ra, người lao động nghèo của ASEAN vẫn còn chiếm tỷ lệ cao (56%) Trong năm 2006, hơn 148 triệu lao động của ASEAN không kiếm đủ 2 USD/ngày (ngưỡng nghèo theo chuẩn mới của LHQ) Lực lượng lao động lành nghề chiếm tỷ lệ rất nhỏ Phần lớn người lao động ở các nước đang phát triển không có sự lựa chọn nào khác là buộc phải ký kết hợp đồng lao động không chính thức hoặc hợp đồng làm việc ngắn hạn với mức lương ít ỏi, bảo hiểm an ninh và xã hội thấp (thậm chí không có bảo hiểm).
Trong khi đó, tình trạng thiếu lao động dự kiến vẫn tăng lên ở Singapore, Thái Lan; còn lĩnh vực dịch vụ (dự kiến sẽ thu hút tới 40% lực lượng lao động ASEAN) Đây là hệ quả của sự chênh lệch phát triển, hiện đang tồn giữa các nước thành viên Không chỉ GDP đầu người chênh lệch mà cả trình độ phát triển của các nước thành viên cũng khác nhau quá nhiều Singapore có mức GDP bình quân đầu người cao gấp 50 lần so với Việt Nam và gấp 70 lần so với Campuchia Trong khi Singapore được đánh giá là nền kinh tế có năng lực cạnh tranh cao thứ 7 thế giới thì Việt Nam chỉ được xếp thứ 68/131, Campuchia xếp thứ 110/131 Chênh lệch phát triển giữa các nước thành viên ASEAN còn được thể hiện ở chênh lệch về phát triển con người, mức độ mở cửa, cơ sở hạ tầng, sự phát triển của thị trường tài chính, cơ cấu kinh tế, năng lực tài chính…
Trong báo cáo Triển vọng lao động thích hợp cho thập niên phát triển bền vững và lao động từ nay đến năm 2015 của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) thì năng suất lao động cao của châu Á nói chung cũng như của các nước ASEAN nói riêng đang là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Tuy nhiên, nếu không tạo thêm được việc làm, các nước sẽ phải đối mặt với nguy cơ dư thừa lao động trong tương lai.
Theo dự báo của ILO, đến năm 2015 ASEAN sẽ có thêm 55 triệu lao động mới (tăng 19,8% so với mức năm 2007), nhưng mức tăng mạnh nhất vẫn ở các quốc gia kém phát triển hơn như Lào, Campuchia và Philippines… Trong khi đó, lực lượng lao động của Thái Lan dự đoán chỉ tăng 1%/năm, trong khi tăng trưởng GDP sẽ đạt khoảng 4,5%, tạo nên sức ép cầu lao động khoảng 474.000 người vào năm 2011 Singapore và Thái Lan tiếp tục phải đối diện với tình trạng thiếu lao động và hậu quả kinh tế xã hội của lực lượng lao động già hóa.
Tốc độ tăng trưởng dân số, xu hướng xã hội, sức ép thị trường lao động và xu hướng toàn cầu hóa ngày càng tăng đã tác động đến tiến độ liên kết của thị trường lao động khu vực, tạo ra cả những thách thức và cơ hội việc làm trong ASEAN Để trở thành cộng đồng kinh tế – xã hội vào năm 2015 và tự nâng cao sức cạnh tranh của khu vực, bài toán lớn mà các chính phủ và cộng đồng doanh nghiệp ASEAN cần giải quyết tốt là điều hòa được sự dịch chuyển luồng lao động trong chính nội bộ khu vực ASEAN.
3.1.1.2 Xu hướng tổ chức lao động của Việt Nam thời kỳ 2012-2020
Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, các tổ chức và các doanh nghiệp muốn đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển thì cần có năng lực tổ chức và quản lý đạt tới trình độ tương ứng với các nước trong khu vực và trên thế giới Thực tế hiện nay đòi hỏi các tổ chức, các doanh nghiệp nỗ lực tìm kiếm những giải pháp khai thác và phát huy các lợi thế cạnh tranh để đảm bảo đứng vững, ổn định và phát triển trong điều kiện đó Một trong những giải pháp đó là tổ chức và định mức lao động khoa học để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tổ chức lao động truyền thống tập trung vào các nội dung chủ yếu như: Giải quyết các vấn đề về phân công, hiệp tác lao động, hợp lý hoá phương pháp thao tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc trên cơ sở các mức lao động, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng và gìn giữ đoàn kết và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể lao động, phát huy tính sáng tạo và đảm bảo tính dân chủ và thu hút động viên sự tham gia tích cực của người lao động vào việc tổ chức và quản lý sản xuất Như chúng ta đã biết, con người vừa là mục tiêu, vừa là phương tiện để phát triển xã hội Vì vậy để khai thác và phát triển tối đa tiềm năng của người lao động thì tổ chức lao động ngày nay cần quan tâm và tập trung trước hết tới các hướng sau: Một là, đảm bảo điều kiện để tăng sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận chức năng, giữa các mắt xích, đặc biệt là giữa các thành viên trong nhóm, trong các tập thể lao động và trong toàn doanh nghiệp để đảm bảo thống nhất hoạt động trong toàn hệ thống tổ chức với mục tiêu là đạt tối đa lợi nhuận từ hoạt động của doanh nghiệp và đảm bảo tăng thu nhập tối đa trên đồng vốn đầu tư Hai là, đảm bảo điều kiện không ngừng thoả mãn nhu cầu của người lao động, chủ sử dụng lao động không chỉ quan tâm tới các biện pháp thoả mãn nhu cầu vật chất mà cả nhu cầu tinh thần của người lao động.Với công việc an toàn, hấp dẫn và phong phú, môi trường làm việc thoải mái, văn hoá phù hợp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn, gắn bó hơn với công việc, với tổ chức và người lao động sẽ làm việc có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Vậy yêu cầu đặt ra cho tổ chức lao động hiện nay chính là cần chú ý nghiên cứu tới đặc trưng cá tính của người lao động và tìm ra biện pháp thích hợp trong quá trình sử dụng người lao động Ba là, tạo điều kiện thu hút rộng rãi người lao động tham gia vào hoạt động chung, được cung cấp thông tin kịp thời và đầy đủ, thu hút người lao động tham gia vào quá trình quản lý và kiểm tra, giám sát hoạt động của doanh nghiệp Trong xu hướng cách tiếp cận mới thì một trong những nội dung quan trọng của tổ chức lao động là định mức lao động Do hiểu biết lệch lạc, sai lầm của một số nhà kinh tế và nhà quản lý thực tiễn khi bắt đầu chuyển đổi nền kinh tế từ mô hình kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường nên đã đánh giá thấp vai trò của công tác định mức lao động trong tổ chức và quản lý các hoạt động của xã hội và của doanh nghiệp Ngược lại, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế thì định mức lao động ngày càng có ý nghĩa và thể hiện là một trong những công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp. Trong quá quá trình tổ chức và quản lý doanh nghiệp các nhà kinh doanh, các tập thể lao động luôn quan tâm tìm kiếm giải pháp để tiết kiệm chi phí sản xuất trên một đơn vị sản phẩm với chất lượng sản phẩm phải đáp ứng nhu cầu của khách hàng Nhưng việc đảm bảo chất lượng sản phẩm luôn đòi hỏi phải tăng chi phí sản xuất (Ví dụ như là tăng chi phí để đổi mới công nghệ sản xuất) Do vậy, việc tính toán, xác định hao phí lao động cần thiết khách quan luôn là mệnh lệnh tối thượng trong chỉ đạo hoạt động của doanh nghiệp ở điều kiện kinh tế thị trường Ý nghĩa đặc biệt được khẳng định ở chỗ chính dựa vào các định mức lao động mà các tập thể lao động sẽ chủ động khai thác tối đa các tiềm năng của mình để sử dụng tốt hơn các tư liệu sản xuất Trong đó mỗi cá nhân người lao động sẽ quan tâm hơn, có trách nhiệm hơn đến chức năng nhiệm vụ của mình, đảm bảo sử dụng triệt để, tối đa thời gian làm việc khi họ được trả lương thoả đáng với số lượng và chất lượng lao động đã được đo lường và xác định chính xác trên cơ sở các mức lao động có căn cứ khoa học
3.1.2 Định hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong thời kỳ 2012-2020
3.1.2.1 Mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty
Xây dựng công ty giấy Tissue Sông Đuống trở thành một công ty có uy tín, thương hiệu mạnh nhất, nổi tiếng nhất với chất lượng dẫn đầu ngành sản xuất giấy và gỗ dán tại Việt Nam Củng cố và phát triển mạnh thị trường hoạt động trong nước Tăng cường hiệu quả của hệ thống mạng lưới hoạt động Marketing giới thiệu sản phẩm dịch vụ, quan tâm hơn nữa tới các hoạt động hỗ trợ.
Trong năm năm tới, mỗi năm công ty giấy Tissue Sông Đuống phải đạt doanh thu từ 250 tỷ trở lên, đạt lợi nhuận trên 30% trên tổng doanh thu và tăng trưởng ổn định qua các năm Thị phần của công ty giấy Tissue Sông Đuống cũng phải chiếm khoảng 15% thị trường trong nước trong các năm tới để nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
Chiến lược kinh doanh của công ty được xây dựng trên đây là dựa vào các căn cứ cũng như các kết quả dự đoán biến động của môi trường và các xu thế khác Tuy nhiên môi trường kinh doanh luôn có những biến động không thể ngờ trước được, vì vậy công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các biện pháp chiến lược nhằm tận dụng các cơ hội kinh doanh mà môi trường kinh doanh đem lại
3.1.2.2 Kế hoạch phát triển sản xuất trong thời kỳ 2012 – 2020.
Đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng và nâng cao chất lượng sản phẩm, đầu tư ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ, hình thành hệ thống sản xuất hoàn chỉnh tạo đà cho công ty tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng có năng suất lao động, phát triển bền vững trong những năm tiếp theo.
Điều chỉnh công tác quản lý chất lượng sản xuất, đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc để đưa ra phương hướng điều chỉnh.
Hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật theo hai hướng chính:
+ Sửa chữa, nâng cấp những trang thiết bị đã cũ, hỏng
+ Đưa vào sử dụng một số trang thiết bị mới tiện nghi, hiện đại hơn để thay thế những cái cũ.
Tập trung bồi dưỡng đội ngũ nhân viên để nâng cao trình độ nghiệp vụ
Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, xây dựng hệ thống báo cáo nội bộ đối với các đơn vị giao khoán và xây dựng các định mức trang thiết bịphù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty, tạo điều kiện cho công tác đầu tư đổi mới sản phẩm Cơ chế quản lý tài chính đảm bảo đúng nguyên tắc quy định của Nhà nước: tăng thu, giảm chi, bảo toàn và phát triển vốn
