Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp hàn quốc ở việt nam

Tínhcấp thiếtcủađề tài

C.Mác cho rằng: “Con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất”, đóngvai trò quyết định trong các nguồn lực đối với hoạt động để phát triển kinh tế - xãhội Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, đã và đang trải qua cáccuộc cách mạng công nghiệp 3.0 và 4.0, vai trò của nguồn lực con người vẫn khôngthể phủ nhận Cùng với lực lượng lao động chất lượng cao, lực lượng lao động sảnxuất đóng một vai trò then chốt trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đấtnước Lực lượng lao động sản xuất đã và đang đứng trước một quá trình chuyển đổicăn bản, toàn diện Các hoạt động sản xuất, kinh doanh đã chuyển từ sử dụng laođộngthủcôngsangsửdụngphổbiếnlaođộngđượcđàotạocùngvới côngng hệtiên tiến, phương tiện và phương pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xãhộicaovàtạoranhữngbiếnđổivềchấttrongtoànbộcáchoạtđộngcủađờisốngxãh ội 1

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những thay đổi mang tính đột phá vềcông nghệ, đòi hỏi những biến đổi mới về chất đối với đội ngũ lao động sản xuất.Tuy nhiên, sự phát triển công nghệ một cách liên tục như hiện nay buộc lực lượnglao động này phải thay đổi nhằm thích ứng với những yêu cầu của dây chuyền sảnxuất hiện đại Việc định hướng và đào tạo đội ngũ lao động sản xuất tại quốc giacông nghiệptrên thếgiới được thực hiệnmột cách thườngxuyên,b à i b ả n v à r ấ t sớm, ngay từ khi học sinh còn trong các trường trung học Chính vì vậy, khả năngtham gia ngay vào các dây chuyền sản xuất cũng như khả năng tiếp nhận thông tinvề kỹ thuật, tính kỷ luật công nghiệp của nhóm lao động sản xuất tại các nước nàyđềupháttriểnhơn hẳncácnướcđangpháttriểnnhưViệtNam.

Với lực lượng lao động trẻ, Việt Nam trở thành điểm đến của nhiều nhà đầutư Hàn Quốc Theo kết quả khảo sát Tổng cục thống kê trong số 125 quốc gia vàvùng lãnh thổ có dự án đầu tư trực tiếp cấp phép mới tại Việt Nam trong năm 2019,thì Hàn Quốc là quốc gia dẫn đầu với tổng vốn đầu tư 7,92 tỷ USD, chiếm 20,8%tổngvốnđầutưvàoViệtNam.Sau26nămđầutưvàoViệtNam,HànQuốcđãtrở

1 https://www.nhandan.com.vn/giaoduc/item/27199202-cong-nghiep-hoa-hien-dai-hoa-va-yeu-cau-doi-voi- giao-duc-dai-hoc-hien-nay.html thànhđ ố i t á c t h ư ơ n g m ạ i h à n g đ ầ u v à đ ố i t á c đ ầ u t ư t r ự c t i ế p l ớ n n h ấ t c ủ a V i ệ t Nam Kim ngạch thương mại giữa Việt Nam - Hàn Quốc tăng trưởng nhanh, nhất làsaukhiHiệpđịnhthươngmạitự dogiữahaiquốcgia cóhiệulực.

Hàn Quốc đã và đang đầu tư vào trên 50 tỉnh, thành phố Việt Nam với 8.190dự án có tổng số vốnđầu tư đăng ký là 65,7t ỷ U S D ; v ề q u y m ô t h ư ơ n g m ạ i g i ữ a hai nước năm 2018 đạt 65,8 tỷ USD Các tập đoàn lớn như Samsung, LG, Hyundai,Booyoung, Lotte hay CJ… sử dụng khoảng trên 70 vạn lao động và đóng gópkhoảng 30% tổng giá trị xuất khẩu Việt Nam 2 Các dự án FDI từ Hàn Quốc thờigian qua đầu tư vào lĩnh vực công nghiệp tập trung ở các dự án lớn trongm ả n g côngnghiệpchếtạo,kinhdoanhbấtđộng sản, nănglượng,cơkhí, điệnvàđiệntử.

Sự phát triển của các nhà máy sản xuất của doanh nghiệp Hàn Quốc tại ViệtNam đòi hỏi một lực lượng lớn lao động sản xuất lành nghề, là cơ hội lớn cho nhómlaođộngphổthôngcủaViệtNam.

Tuynhiên,thực tếchothấyrằng,sựchuẩnbịđónnhậnnhững cơhộiviệc làm này của nhóm lao động trên ở Việt Nam là rất thấp Theo khảo sát từ các doanhnghiệp Hàn Quốc đang hoạt động tại Việt Nam, tỷ lệ lao động được đào tạo nghềcòn thấp, kỹ năng, tay nghề, thể lực và tác phong lao động công nghiệp còn yếu nênkhả năng cạnh tranh thấp Nhìn chung thể lực của lao động Việt Nam còn hạn chế,cảvềchiềucao,cânnặngcũngnhưsứcbền,sựdẻodaichưađápứngđượccườngđộ làm việc và những yêu cầu trong sử dụng máy móc thiết bị theo tiêu chuẩn quốctế Kỷ luật lao động công nghiệp đối với lao động người Việt chưa được tập huấn vàthực hiện nghiêm túc Đa số lao động sản xuất xuất thân từ nông thôn, còn mangnặng tác phong sản xuất của nền nông nghiệp tiểu nông, chưa được trang bị các kiếnthức và kỹ năng làm việc theo nhóm, khả năng hợp tác kém và không sẵn sàng gánhchịurủiro,ngạipháthuysángkiếnvàchiasẻkinhnghiệmlàmviệc.

Chính vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp lớn phải đào tạo cho lao động cả vềkiến thức, kỹ năng, thái độ trước khi đứng vào dây chuyền sản xuất Các khóa đàotạo tại doanh nghiệp chính là giải pháp chủ yếu của các doanh nghiệp nước ngoàihiện nay nhằm giúp lao động thích ứng nhanh với hoạt động sản xuất công nghiệpcũng nhưtăng năngsuấtcủangười lao động Vớinguồn lao động phổthôngdồi dào

2 Nguồntácgiảtổng hợp từcáctrangtin nhưngchấtlượngthấp,cácdoanhnghiệpkhôngcòncáchnàokhácngoàiviệcđầutư vào những khóa bồi dưỡng để có được nguồn lao động đáp ứng đủ tiêu chuẩntham gia sản xuất dây chuyền Quá trình đào tạo này tốn không ít thời gian và chiphí của doanh nghiệp nhưng vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập trong tất cả các khâucủa quá trình đào tạo như: trình độ, thái độ của nguồn lao động đầu vào thấp; doanhnghiệp nhỏ chưa đầu tư và có kế hoạch đào tạo lâu dài; nhân sự phụ trách đào tạochưa có kiến thức chuyên môn sâu.Bên cạnh đó, các công tác kiểm soát, đánh giásau đàotạo chưađầy đủ, bài bản, vẫnmangtính hình thứcnênkhôngđánhg i á chínhxácđượcmức độtiếpthuvàvậndụng củangườilaođộng.

Việcn g h i ê n c ứ u : “ Đ à o t ạ o n g u ồ n n h â n l ự c s ả n x u ấ t t ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p Hàn Quốc ở Việt Nam” là một nghiên cứu chuyên sâu có tính thực tiễn cao, nhằmgiúp cho các doanh nghiệp Hàn Quốc mới gia nhập vào thị trường Việt Nam và cácdoanh nghiệp trong nước có một cái nhìn đầy đủ về thực trạng và giải pháp đào tạocho lao động sản xuất Từ thực tế đó mỗi doanh nghiệp sẽ tự định hướng, xây dựngkế hoạch và lộ trình đào tạo cho lao động của mình tiếp cận nhanh nhất với yêu cầucủadoanh nghiệp nhằmđạtđược hiệuquả caotrongsản xuấtkinhdoanh.

Phân tích quá trình đào tạo tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam, tiêubiểu cho các doanh nghiệp sản xuất nước ngoài nói chung, từ đó giúp người laođộng và các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục Việt Nam nắm bắt được những yêucầu cơ bản của các doanh nghiệp sản xuất mang tầm quốc tế, có sự chuẩn bị sớmhơn và cập nhật hơn cho lực lượng lao động Việt trong quá trình hội nhập Thực tếlà, muốn tận dụng tốt những lợi thế của một quốc gia đang trong thời kỳ “dân sốvàng”, việc đào tạo nhóm lao động phổ thông trở thành lao động lành nghề, chuyênmôn hóa và ứng dụng thành thạo công nghệ, có nền tảng kỹ năng để bắt kịp với mọithay đổi của công nghệ một cách nhanh chóng là một trong những yêu cầu cấp thiếtcủa Việt Nam, là yếu tố then chốt cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước cũng như thu hút các nhà đầu tư quốc tế đến với Việt Nam Trong khi chờ đợisự thay đổi và cập nhật của các chương trình đào tạo chính qui tại nhà trường củaViệt Nam, việc nghiên cứu quá trình đào tạo do các doanh nghiệp tự thiết kế để đápứng nhu cầu sản xuất cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung vànhómlaođộnglànhnghềnóiriêngcủachínhcácdoanhnghiệpnàysẽlàmộtđịnh hướng tốt cho các nhà giáo dục Việt Nam khi xây dựng mục tiêu và nội dung đàotạo; cũng như cá nhân người lao động tự học tập nâng cao giá trị bản thân trước khithamgiathịtrườnglaođộngquốctế.

Với những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài:“Đào tạo nguồn nhân lựcsản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam”làm đề tài luận án tiến sĩchuyênngànhQuảntrịkinhdoanh củamình.

Mụcđíchvànhiệmvụnghiêncứu

Với các yêu cầu thực tế của NNL SX có tay nghề, DN cần tiến hành các hoạtđộng đào tạo nhằm xây dựng NNL SX có năng lực đáp ứng những yêu cầu côngviệchiệntại vàtrongtươnglai.Luậnánđưaracácmụcđíchsau:

- Nghiên cứu khung lý thuyết và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạtđộng đào tạo NNL Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tớihoạtđộngđàotạo NNLSXtạicácdoanhnghiệpHànQuốcởViệtNam.

- Nghiên cứu các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX tại cácDN Hàn Quốc ở Việt Nam (NNL SX đầu vào, Chương trình đào tạo, Văn hóa họctậptrongDN,NănglựchọctậpcủaNLĐ,Chínhsáchđãi ngộ…)

- Xác định các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX và đánhgiáhoạtđộngĐTNNLSXtạicácDNHànQuốcởViệtNam.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị phát triển hoạt động ĐT NNL SX trongDN Hàn Quốc ở Việt Nam và một số bài học kinh nghiệm đối với các doanh nghiệpViệtNam.

2.2 Nhiệmvụnghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án hướng tới giải quyết những nhiệmvụcơbảnsau:

- Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và ngoài nước các vấn đề liênquanđ ế n l u ậ n á n : c á c n g h i ê n c ứ u N N L S X ; m ụ c t i ê u , v a i t r ò , n h i ệ m v ụ đ à o t ạ o

NNLSX; cácyếutốảnh hưởngđến đàotạo;đánhgiácáchoạt độngđàotạo.Đâylànhữngnộidunglàmcăncứ đểxâydựngmôhìnhnghiêncứucủa luậnán.

- Xây dựng mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạoNNLSXtrongDN.

- Thu thập các thông tin và phân tích các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạtđộng đào tạo NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam Đưa ra các đánhgiáchungchohoạtđộngđàotạoNNLSXtạicácDNHànQuốcở ViệtNam.

3.1 Đốitượngnghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại cácdoanhnghiệpHànQuốcởViệtNam.

- NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam gồm NNL SX trựctiếp đứng máy và tham gia sản xuất các sản phẩm in, thêu quần áo, vải bạt nhựa PEvà sản xuất thiết bị công nghệ, điện tử … Trong luận án không nghiên cứu đào tạoNNLSXlàngườiphụcvụbảodưỡng,vệsinh thiếtbịsản xuấttrong phânxưởng.

- Luậnán n g h i ê n c ứ u đ à o t ạ o N N L S X t ại c á c D N , t ứ c l à n g h iê n c ứ u cá c hoạt động đào tạo NNL SX do DN chủ động thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu sảnxuất của DN Quá trình đào tạo NNL SX tại các DN gồm các hoạt động đào tạo kỹnăng, dạy nghề, quy trình, nội quy … cho phù hợp công việc và các điều kiện cơ sởvậtchấttạiDN.

- Phạm vi không gian: Luận án tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo NNLSXtạicácDNHànQuốcởViệt Nam.Cụthểlàcácdoanhnghiệp:

+ Công ty Samsung tại Thái Nguyên: lắp ráp điện thoại, bộ phận sản xuất cáclinhkiệnđiệntử:mànhìnhLCD,camera,vỏmáy…

+CôngtyHAESUNGVINAtại VĩnhPhúc:sảnxuấtlinhkiệnđiệntử Đây là những doanh nghiệp lớn của Hàn Quốc đi đầu trong lĩnh vực sản xuấtlinhkiệnđiệntử,dệtmay,bạtnhựaPEcó100%vốnđầutưtạiViệtNamhiệnnay. Địa điểm của doanh nghiệp nằm ở các thành phố và khu công nghiệp lớn, thuận tiệnchoviệcthuhútvàsử dụngNNLSX.

- Phạm vi thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu và khảo sát thực tế về đàotạo NNL SX tại 5 doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam trong thời gian từ năm 2014đến năm 2018 Đồng thời luận án lựa chọn thời gian nghiên cứu đưa ra các địnhhướng,mụctiêuvà cácgiảipháphoànthiệnhoạtđộngđàotạoNNLSXcho cácDNHànQuốc tại ViệtNamvàcácDNtrongnướcđếnnăm2030.

Cơ sở lý thuyết của đề tài là lý luận về đào tạo NNL SX nhằm đáp ứng nhucầu và mục tiêu của hoạt động SXKD của doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.Đồng thời kế thừa có chọn lọc kết quảnghiên cứu của những côngt r ì n h k h o a h ọ c đã công bố có liên quan đến đề tài Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, luận ánhướngtớitrảlờicáccâuhỏicụthểsau:

Câuhỏi1:Nhữngyếu tốnàoảnhhưởngđếnhoạtđộngđàotạoNNL SXtạicác DNHànQuốcởViệtNam?

Câuhỏi2:CácDNHànQuốcởViệtNamtriểnkhaihoạtđộngđàotạoNNLSXnhưth ếnào?Đâulà nhữngưuđiểm,hạnchếvànguyênnhân?

Câuhỏi 3: C ón hữ ng g i ả i p háp nà o p hát tr iể n h oạ t độ ng đà o t ạo N N L S X tr on gdoanhnghiệpHànQuốcởViệtNam?

Câuhỏi4:Cónhững b à i họckinhnghiệmvề đàotạoNNLSX nào chocác DN ViệtNam?

Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi mô tạicác DN Hàn Quốc ở Việt Nam cụ thể và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tínhvàđịnhlượng để kiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứusauđây:

Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo NNL SX của một số doanh nghiệp Hàn Quốc ởViệtNamđược triểnkhaiđadạngvàcónhữnghiệuquảkhácnhau.

Giả thuyết 2: Một số yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX tạidoanh nghiệp Hàn Quốc: văn hóa học tập của DN, chế độ đãi ngộ, năng lực học tậpcủaNLĐ,chươngtrìnhđào tạo,NNLSXđầuvào.

Luậnánthựchiệnnghiêncứusơbộvànghiêncứuchínhthức.Nghiêncứus ơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính còn nghiên cứuchínhthứcthôngquaphươngphápnghiêncứuđịnhlượng. a Phươngphápnghiêncứuđịnhtính

Phương pháp thống kê: sử dụng để tổng hợp tài liệu trong chương 1 vàchương 2;Phương pháp hệ thống: sử dụng trong chương 1, 2, 3 để đánh giá cáccông trình nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, tổng hợp để đánh giáthực trạng Đào tạo tại 5 DN Hàn Quốc chọn mẫu Tác giả cũng sử dụng phươngpháp phân tích và tổng hợp để đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho hoạt động Đàotạo tại các DN HànQ u ố c ở V i ệ t N a m L u ậ n á n p h ỏ n g v ấ n t ừ n g ư ờ i p h ụ t r á c h đ à o tạo đến nhân viên trong DN nhằm đánh giá các hoạt động đào tạo theo cách nhìnkhác nhau trong DN những cách đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong các DN cụthểnhư sau:

Phỏng vấn chuyên gia:Phỏng vấn sâu 11 chuyên gia tại 5 doanh nghiệp

HànQuốcở V i ệ t N a m V ớ i m ụ c t i ê u : T ì m h i ể u v ề đ ị n h h ư ớ n g h o ạ t đ ộ n g đ à o t ạ o NNLSX trong doanh nghiệp đến năm 2030; Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hoạtđộng đào tạo của NNL đầu vào cùng các hoạt động đào tạo kỹ năng và tác phonglàm việc trong lao động sản xuất; Đánh giá hoạt động đào tạo NNL SX sau đào tạo;Đánh giá chế độ đãi ngộ ảnh hưởng hoạt động đào tạo; Tìm hiểu từ những gợi ý củacácchuyêngiavềcácbiệnpháphoànthiện hoạtđộngđàotạoNNLSXtrongDN.

Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng trong chương 3 để nghiên cứu sâuthực trạng ĐT NNLSX tại 5 doanh nghiệp điển hình của Hàn Quốc tại Việt Nam.Nghiên cứu sinh đã lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, chia cácnhóm ngành nghề thu thập số liệu định tính về thực trạng hoạt động ĐT NNL

SX tại5 doanh nghiệp Hàn Quốc và phát ra 330 phiếu khảo sát, thu về 282 phiếu, gồm:13CBQL,23kỹsư,229côngnhânsảnxuấtvà17nhânviênphụcvụ.CụthểPhụlục1,2,3 đểthuthậpthôngtinđểlàmrõnhữngvấnđềlýluậnvềĐTNNLSXtrong5

DN Hàn Quốc cũng như để đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp ĐT NNLSX chocácdoanh nghiệp HànQuốcởViệt Namhiệnnay.

Phươngphápluận vàphươngphápnghiên cứuluậnán

Cơ sở lý thuyết của đề tài là lý luận về đào tạo NNL SX nhằm đáp ứng nhucầu và mục tiêu của hoạt động SXKD của doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.Đồng thời kế thừa có chọn lọc kết quảnghiên cứu của những côngt r ì n h k h o a h ọ c đã công bố có liên quan đến đề tài Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, luận ánhướngtớitrảlờicáccâuhỏicụthểsau:

Câuhỏi1:Nhữngyếu tốnàoảnhhưởngđếnhoạtđộngđàotạoNNL SXtạicác DNHànQuốcởViệtNam?

Câuhỏi2:CácDNHànQuốcởViệtNamtriểnkhaihoạtđộngđàotạoNNLSXnhưth ếnào?Đâulà nhữngưuđiểm,hạnchếvànguyênnhân?

Câuhỏi 3: C ón hữ ng g i ả i p háp nà o p hát tr iể n h oạ t độ ng đà o t ạo N N L S X tr on gdoanhnghiệpHànQuốcởViệtNam?

Câuhỏi4:Cónhững b à i họckinhnghiệmvề đàotạoNNLSX nào chocác DN ViệtNam?

Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi mô tạicác DN Hàn Quốc ở Việt Nam cụ thể và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tínhvàđịnhlượng để kiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứusauđây:

Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo NNL SX của một số doanh nghiệp Hàn Quốc ởViệtNamđược triểnkhaiđadạngvàcónhữnghiệuquảkhácnhau.

Giả thuyết 2: Một số yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX tạidoanh nghiệp Hàn Quốc: văn hóa học tập của DN, chế độ đãi ngộ, năng lực học tậpcủaNLĐ,chươngtrìnhđào tạo,NNLSXđầuvào.

Luậnánthựchiệnnghiêncứusơbộvànghiêncứuchínhthức.Nghiêncứus ơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính còn nghiên cứuchínhthứcthôngquaphươngphápnghiêncứuđịnhlượng. a Phươngphápnghiêncứuđịnhtính

Phương pháp thống kê: sử dụng để tổng hợp tài liệu trong chương 1 vàchương 2;Phương pháp hệ thống: sử dụng trong chương 1, 2, 3 để đánh giá cáccông trình nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, tổng hợp để đánh giáthực trạng Đào tạo tại 5 DN Hàn Quốc chọn mẫu Tác giả cũng sử dụng phươngpháp phân tích và tổng hợp để đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho hoạt động Đàotạo tại các DN HànQ u ố c ở V i ệ t N a m L u ậ n á n p h ỏ n g v ấ n t ừ n g ư ờ i p h ụ t r á c h đ à o tạo đến nhân viên trong DN nhằm đánh giá các hoạt động đào tạo theo cách nhìnkhác nhau trong DN những cách đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong các DN cụthểnhư sau:

Phỏng vấn chuyên gia:Phỏng vấn sâu 11 chuyên gia tại 5 doanh nghiệp

HànQuốcở V i ệ t N a m V ớ i m ụ c t i ê u : T ì m h i ể u v ề đ ị n h h ư ớ n g h o ạ t đ ộ n g đ à o t ạ o NNLSX trong doanh nghiệp đến năm 2030; Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hoạtđộng đào tạo của NNL đầu vào cùng các hoạt động đào tạo kỹ năng và tác phonglàm việc trong lao động sản xuất; Đánh giá hoạt động đào tạo NNL SX sau đào tạo;Đánh giá chế độ đãi ngộ ảnh hưởng hoạt động đào tạo; Tìm hiểu từ những gợi ý củacácchuyêngiavềcácbiệnpháphoànthiện hoạtđộngđàotạoNNLSXtrongDN.

Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng trong chương 3 để nghiên cứu sâuthực trạng ĐT NNLSX tại 5 doanh nghiệp điển hình của Hàn Quốc tại Việt Nam.Nghiên cứu sinh đã lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, chia cácnhóm ngành nghề thu thập số liệu định tính về thực trạng hoạt động ĐT NNL

SX tại5 doanh nghiệp Hàn Quốc và phát ra 330 phiếu khảo sát, thu về 282 phiếu, gồm:13CBQL,23kỹsư,229côngnhânsảnxuấtvà17nhânviênphụcvụ.CụthểPhụlục1,2,3 đểthuthậpthôngtinđểlàmrõnhữngvấnđềlýluậnvềĐTNNLSXtrong5

DN Hàn Quốc cũng như để đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp ĐT NNLSX chocácdoanh nghiệp HànQuốcởViệt Namhiệnnay.

Tất cả phương pháp trong nghiên cứu định tính được sử dụng sẽ làm tiền đềcho việc thiết kế phiếu câu hỏi sơ bộ trong nghiên cứu định lượng sơ bộ và làm tiềnđềchonghiêncứuđịnhlượngchínhthức. b Nghiêncứuđịnhlƣợng

Nhằm kiểm chứng cácbiến số vàmối quanhệ giữa các biến sốtrongm ô hình nghiên cứu cùng với cơ sở dữ liệu thu được từ mẫu nghiên cứu và tổng quáthóa các qui luật trong mô hình nghiên cứu với các khảo sát Luận án khảo sát rộng,lấyýkiếnđánhgiávềĐTNNLSXcủa2loạiđốitượng:ngườilaođộngvàngườis ử dụng lao động Khảo sát được thực hiện tại 5 doanh nghiệp điển hình của HànQuốc tại Việt Nam với các đặc điểm chung: Giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác,học vấn, vị trí công tác, họ và tên, DN đang công tác.Kết quả khảo sát: được xử lýbằng phần mềm Excel và SPSS

22.0.Thang đo sử dụng:các câu hỏi sử dụng thangđo5thànhphầncủaLikert5mứcđộđểđánhgiáýkiếnkếtquảđàotạovàmứcđộảnhhưởngđếnho ạtđộngđàotạoNNLSX;mứcđộtượngtrưngcho:1-Hoàntoànkhôngđồngý,2-khôngđồngý3- trungbình,4–đồngý,5– rấtđồngý.Vìđâylàthangđokhoảngcáchnêncóthểtínhtoánđiểmtrungbìnhchotừngtiêuchí(nhâ ntố).

Bên cạnh đó, đề tài cũng sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như:kế thừa sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp tổng hợp và phân tích,phương pháp diễn dịch và quy nạp, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập vàthốngkêdữliệusơcấp. c Phươngphápphântíchthôngtinvàkiểmđịnhthangđo

Thu thập số liệu thứ cấp:Do dữ liệu thứ cấp khá ít nên luận án sử dụngphương pháp thống kê, khái quát hóa, phân tích trong các tư liệu, tài liệu, sách, sốliệu của 5 DN Hàn Quốc đã chọn và các công trình nghiên cứu khoa học được côngbốđểđưaracácnhậnđịnhvềthựctrạnghoạtđộngđàotạocủaNNLSXtrongDNt ừ năm 2014 đến năm 2018 Thông tin dữ liệu gồm: Quy mô DN, doanh thu, sảnphẩm,nhânlực trong DN;cácchiếnlược,chươngtrình,kếhoạchđàotạo…

Thu thập thông tin sơ cấp:Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát quabảnghỏi.ChọnmẫuđểlấyýkiếnđiềutratừcácDNthôngquaphỏngvấnCBQL,

NLĐ và trao đổi với các chuyên gia Để tìm hiểu thực trạng, các yếu tố nội bộ ảnhhưởng đến hoạt động ĐT, tác giả tiến hành xử lý thông tin, phân tích và đánh giáhoạtđộng đàotạotại5 doanhnghiệpHànQuốcởViệtNamgiai đoạn 2014-2018.

- Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng là CBQL, côngnhân sản xuất và nhân viên phục vụ để thu thập thông tin sơ cấp về nội dung nghiêncứu Dữ liệu thu thập được xử lý trong năm 2018 và 2019, phương pháp thu thập làgửi bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho người được phỏng vấn được tậptrung từ kết quả khảo sát của nghiên cứu với 21 biến và tổng số bảng câu hỏi đượcsànglọccó282bảnghợplệvàđượcsửdụng đểphântíchđịnhtính vàđịnhlượng.

- Các câu hỏi hợp lệ đã được mã hóa và sau đó các dữ liệu được xử lý bằngphần mềm SPSS 22.0 Cụ thể được phân tích như sau: Các yếu tố nội bộ ảnh hưởngđến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất được đánh giá sơ bộ thang đo bằnghệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ vàphântíchnhântố khámpháEFA(ExploratoryFactorAnalysis).

- Phương pháp Enter và mô hình hồi quy: đánh giá mức độ ưu tiên, độ lớncủa các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động Đào tạo NNL sản xuất tại các DNHàn Quốc ở Việt Nam khác nhau và thể hiện mức độ ưu tiên từ cao đến thấp; kếtquảcó4yếutốảnhhưởngđếnhoạtđộngđàotạonguồn nhânlựcsảnxuất:

C: Văn hóa học tập của

Như vậy, các phương pháp nghiên cứu trong luận án đã trình bày quy trìnhthực hiện trong nghiên cứu; phương pháp xây dựng thang đo dựa trên tổng hợp đềxuấtthangđocủacácnghiêncứutrướcđókếthợpvớiviệcphỏngvấnchuyênsâuv àkhảosátthực tếtại5DNHànQuốc.

Phân tích quy trình ĐT NNL SX trong DN

Cơ sở lý luận và thực tiễn ĐT NNL SX trong DN

-Xác định mục tiêu ĐT Nhu cầu ĐT trong DN Thiết kế chương trình ĐT Nội dung và Phương pháp ĐT Triển khai ĐT Đánh giá ĐT

DN, kiếnthức…) Tổng quan các nghiên cứuĐTNNLSXtrongDN

Thực trạngĐTNN LSX tại các DNHàn Quốc ởViệtNam Sơđồ1.1:Môhìnhhóaquy trìnhnghiêncứucủaluậnán

Số liệu thống kêtừsách,báo,hội thảo…

Nhữngđónggópcủaluậnán

Thứ nhất, trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa các tài liệu về ĐT NNL SXtrong DN; tác giả kế thừa các mô hình nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNLSX và xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt độngĐT NNL SX trong DN. Các nhân tố nội bộ: văn hóa học tập của DN, năng lực họctậpcủangườilaođộng,chínhsáchđãingộcủadoanhnghiệpvàchươngtrìnhđàotạođãgiúpDNkiểmc hứngđượcmứcđộảnhhưởngđếnhoạtđộngĐTNNLSX.

Thứhai, luận án phân tích và xác định các nhân tố quan trọngtrongm ô i trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX giúp cho DN cócác phương án chủ động giải quyết phù hợp để đạt hiệu quả đào tạo cao DN có thểđánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân để có kế hoạch đào tạo phùhợpvàlâudài.

Thứ ba, doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạođối với năng suất lao động Định hướng cho các doanh nghiệp có kế hoạch đầu tưnhiều hơn vào hoạt động đào tạo NNL nhằm đáp ứng với quá trình hội nhập kinh tếquốctếvàcuộc cáchmạng côngnghiệp 4.0.

Thứ tư, Các giải pháp trong luận án là những tài liệu hỗ trợ các cán bộ quản lývà cán bộ phụ trách đào tạo trong các hoạt động đào tạo ở DN Đồng thời, việc sửdụng thang đo để đánh giá hoạt động đào tạo của mỗi khóa đào tạo góp phần nângcaochấtlượngcũngnhư hiệuquảđàotạotrongDN.

Thứn ă m,D ự a và ok ết q u ả n g h i ê n c ứ u , t ácg iả k h u y ế n ng hị m ộ t số b à i học kinh nghiệm về ĐT NNL SX đối với các DN ở Việt Nam có quy mô sản xuất kinhdoanh phù hợp với DN Hàn Quốc Tài liệu sẽ giúp các DN Việt Nam có mục tiêu vàđịnh hướng rõ ràng hơn trong kế hoạch đào tạo; chú trọng đến việc xây dựng môitrườnghọctậptrongDNvàhợptácđàotạotheonhucầusảnxuấtvớicáccơsởđàotạotrongcảnước.Đâ ycũnglàđónggópmớicủaluậnánsovớicácnghiêncứulýthuyếtvềđánhgiánhântốảnhhưởnghoạtđộn gĐTNNLSXtrongDN.

Ýnghĩalýluận vàthựctiễnluậnán

Luận án làm sáng rõ thêm tình hình hoạt động và chất lượng ĐT NNL SX tạicác DNHàn Quốc ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu của Luận án đã đóng góp mộtphầnlýluậnvềĐTNNLSXkhinghiêncứunộidungnàytrongnhiềungành,làm phong phú thêm kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa họcvềĐTNNLSXchonhữngđốitượngliênquan.

Các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư tại Việt Nam đóng một vai trò vô cùngquan trọng không chỉ trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nước mà còn tạonhiều công việc cho NNL tại các địa phương Với thực tế chất lượng NNL hiện naychưa đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như sự phát triển của các doanh nghiệpHàn Quốc ở Việt Nam Do đó, đề tài nghiên cứu làm rõ tình hình ĐT NNL SX củadoanhnghiệpHànQuốc;đồngthờiphântích,đánhgiávàđưaranhữnggợiývềgiải pháp cóýnghĩa tham khảo đối với cáccán bộ và NNL SX tại cácDNH à n Quốc ở Việt Nam cùng các DN trong nước nhằm đưa ra các kế hoạch đào tạo phùhợp với ngành nghề củaDN; đóng góp vào sự phát triển của DN Hàn Quốc ở ViệtNamnóiriêngvàcácDNtrongnước nói chung.

Kếtcấucủa luậnán

Tổng quan tìnhhìnhnghiên cứu cácvấn đềliênquanđếnluận án

Từ trước đến nay có nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu về quản trị nguồnnhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Các tác giả đã nhìn nhận,nghiêncứuvàđánhgiávấnđềdướicácgócđộđadạngvàkhácnhau.

Nguyễn Bá Ngọc (2011) nhận định thị trường lao động nước ta tiếp tục đượcphát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị trường; khuôn khổ luật pháp,thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trênthịt r ư ờ n g l a o đ ộ n g đ ư ợ c c ả i t h i ệ n n h ư c h ấ t l ư ợ n g c u n g t ă n g l ê n , c ơ c ấ u c ầ u l a o động chuyển dịch tích cực; thu nhập và tiền lương được cải thiện dần; năng suất laođộng và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên Tuy vậy, với bối cảnh hộinhập kinh tế thế giới thì sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mangđặc điểm của một thị trường lao động còn nhiều hạn chế Nguyên nhân của nhữngyếukémnàychủyế udochưanhậnthứcđầyđủvềvaitrò,chứcnăngvàlộtrìnhph át triển của thị trường lao động; thị trường lao động chậm đổi mới; các điều kiệnđểpháttriểnđồngbộcungvàcầulaođộnghạnchế;cácthểchếquanhệlaođộngvà quản trị thị trường lao động còn yếu … Để phát triển thị trường lao động cần thểhiện rõ quan điểm phát triển thị trường lao động phải đáp ứng mục tiêu tăng trưởngbền vững, hỗ trợ tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế và phát triểnconngười;trongquátrìnhpháttriểnphảibảođảmthựchiệntốtbachứcnăngcơbả n của thị trường lao động: phân bố lao động hợp lý, phân chia và điều tiết thunhập, phân tán và hạn chế rủi ro Đồng thời có các chiến lược đào tạo, phát triểnnguồnn h â n l ự c p h ù h ợ p , đ á p ứ n g v ớ i n h u c ầ u c ủ a d o a n h n g h i ệ p t r o n g v à n g o à i nước[ 2 3 ]

NguyễnĐìnhPhan,NguyễnKếTuấn(2007)đãđưaranộidungtổngquanvề con đường phát triển và vai trò của công nghiệp, chiến lược phát triển và cơ cấu,hiệu quả kinh tế trong phát triển công nghiệp, đổi mới phát triển công nghệ trongcôngn g h i ệ p B ê n c ạ n h đ ó l à n h ữ n g m ố i q u a n h ệ c h ặ t c h ẽ g i ữ a s ả n x u ấ t c ô n g nghiệp, nguồn lao động, trình độ và quản lý nguồn lao động, góp phần tạo nên sựthànhcôngvàpháttriểncủa nềncôngnghiệp[24].

Bùi Tôn Hiến (2009) nhận định những năm qua, nước ta có rất nhiều trườngtrung cấp, cao đẳng đào tạo dạy nghề, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Trong đótheo thống kê doanh nghiệp đã đào tạo, đào tạo lại bình quân khoảng 13,6% laođộng của mình, doanh nghiệp nhà nước khoảng 10%, doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài 16,7% và doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 13,9% Phân theo loại hìnhđào tạo thì đào tạo lại chiếm 16,93%; đào tạo mới 37,76% và đào tạo nâng cao là45,31% Riêng các doanh nghiệp nước ngoài rất coi trọng và tập trung nhiều vàocông tác đào tạo mới lao động lên tới 74,36% Tuy nhiên, việc đào tạo nghề trongdoanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế, chưa xác lập được vị trí quan trọng trong hệthống giáo dục chuyên nghiệp Đồng thời người lao động chưa thực sự được côngnhận tay nghề và doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư thỏa đáng… Tác giả đưa ra giảipháp bao gồm: Trách nhiệm dạy nghề trong doanh nghiệp phải được khuyến khích;tăng cường mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp; công nhận kỹ năngnghề cho người lao động; khuyến khích tạo cơ hội cho người lao động học tập, nângcao trình độ, kỹ năng chuyên môn; phát triển hệ thống đánh giá cấp chứng chỉ kỹnăngnghềchongườilaođộng[14].

Tôn Thiện Chiếu (2002) phân tích nguồn lao động bổ sung mới tạo điều kiệnthuận lợi phát triển công tác sản xuất cho doanh nghiệp Những yếu tố tác động đếntâm lý thanh niên, học sinh khi lựa chọn nghề nghiệp cho mình Những đối tượngchủ yếu xin làm công nhân trong doanh nghiệp sản xuất là những học sinh, thanhniên có hoàn cảnh khó khăn, không có điều kiện học lên cấp bậc cao hơn và họmuốnthoátlykhỏicuộcsốngnôngthôn.Đểcólựclượngcôngnhântốt,làmviệcổn định lâu dài trongcác doanh nghiệp sảnx u ấ t c ầ n p h ụ t h u ộ c v à o c á c t i ê u c h í : côngviệc,nơiở,thờigiantrởthànhcôngnhânhaycôngviệcgiađình…[8]

Lê Thị Chiên (2017) nghiên cứu những vấn đề về lực lượng sản xuất và lựclượng sản xuất hiện đại, vai trò của nhân tố người lao động trong phát triển lựclượng sản xuất hiện đại Những ưu điểm và hạn chế của nhân tố người lao độngtrongpháttriểnlựclượngsảnxuấtcảvềthểlực,trìnhđộ,taynghề,tâmlýsảnxuất, ý thức trách nhiệm, ý thức bảo vệ môi trường Doanh nghiệp cần phát huy nhân tốngườilaođộngtrongpháttriểnlựclượngsản xuấttrong giaiđoạntiếptheo[6].

Những nghiên cứu cho thấy những bộ phận tham gia vào thị trường lao độngchưa có sự tương tác và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, do đó nguồn nhân lực đầuvào của các doanh nghiệp nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt độngkinh doanh Bên cạnh đó, các tác giả cũng chỉ ra những đặc điểm phát triển lựclượng sản xuất hay công nhân sản xuất trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất trong các doanh nghiệp sản xuất như: trình độ học vấn, văn hóa, kỹ năng,hoàncảnhgiađình…

1.1.2 Tổngquannghiêncứuliên quan đến mụctiêuvàvaitròĐTNNLSX Đàotạonguồnnhânlựccóthểnóilàđượcbắtđầunghiêncứuvàokhoảngnăm1750tạiAnhtheoJam eR.DavidPh.vàAdelaideB.David(2015)[59].ĐàotạovàPTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng định vai trò của nó theo thờigian Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo và PTNNL đã thực sự được quantâmvàcó nhiềutrườngpháinghiêncứuvớicácmôhình khácnhau.

Phạm Quý Long (2008) nêu ra yêu cầu quản lý NNL phải đạt tới hai mục tiêucơ bản là: Sử dụng có hiệu quả NNL làm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệuquả của TC; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN Về mặt kinh tế, quản lý NNLgiúpchoDNkhaitháckhảnăngtiềmtàngcủaNLĐđểnângcaonăngsuấtvàlợithế cạnh tranh của DN về NNL Xét đến khía cạnh xã hội, quản lý NNL thể hiệnquan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của NLĐ, đề caog i á t r ị v à v ị t h ế c ủ a N L Đ , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa DN và NLĐ Tác giả đã phântích các đặc điểm của công tác quản lý NNL của các DN Nhật Bản và đưa ra các bàihọc kinhnghiệm có thể vận dụng vàohoạtđộng quản lýN N L c h o c á c D N V i ệ t Nam[19].

Nguyễn Tiệp (2011) cho rằng quá trình đào tạo làm biến đổi NNL cả về sốlượng, chất lượng vàc ơ c ấ u n h ằ m p h á t h u y v à k h ơ i d ậ y n h ữ n g t i ề m n ă n g c o n người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả vềnănglựcvậtchấtvànănglựctinhthần,tạodựngvàngàycàngnângcao,hoànthiện cảvềđạođứcvà taynghề,cả tâmhồnvà hànhvitừtrìnhđ ộchấtlượng nàylêntrình độ chất lượng khác cao hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực choCNH-HĐHđấtnước [30].

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm(2014) nêu tổng quan về quản trịnguồn nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực trong lao động Đồngthời tài liệu còn trình bày rõ vai trò và phương pháp đào tạo để phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhằm đáp ứng với các yêu cầu sản xuấttrong doanh nghiệp cũng như đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ kiến thức,chuyênmôncủa ngườilaođộng[25].

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2019) trình bày nhữngk i ế n t h ứ c t ổ n g quan về kinh tế nguồn nhân lực; các số liệu dẫn chứng cụ thể về dân số và nguồnnhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động… Qua đó đánh giá được tầm quantrọngc ủ a n g u ồ n n h â n l ự c v à đ à o t ạ o n g u ồ n n h â n l ự c t r o n g m ỗ i d o a n h n g h i ệ p Doanh nghiệp đóng vai trò quản lý, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển cảvề kỹ năng và năng lực chuyên môn của mình Đây là một trong những điều kiệnthúcđẩysự pháttriểncủa doanh nghiệpcũngnhư thunhậpcủa lao động[4].

Mô hình nghiên cứu của Jerry W Gilley và cộng sự (2002) về PTNNL chothấy tác dụng của đào tạo PTNNL trong ngắn hạn và dài hạn đối với cá nhân NLĐvà TC Kết quả ngắn hạn nhằm Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc cho cánhânv à T ă n g c ư ờ n g k ế t q u ả t h ự c h i ệ n K ế t q u ả d à i h ạ n n h ằ m P h á t t r i ể n n g h ề nghiệpvàPháttriểnTC.

- Pháttriểncánhân:Pháttriểncánhânliênquanđếntăngcườngkiếnthức,kỹnă ng,nănglựcvànhờđóthayđổihànhviphùhợpvớiCVhiệntạivànhucầu

Dàihạn Pháttriểnnghề nghiệp Pháttriển DN

Ngắnhạn Tăngcườngkiếnthứcvà kỹ nănglàmviệc TăngkếtquảthựchiệnCV

CÁNHÂN DN của TC cũng như nhu cầu của cá nhân trong tương lai Phát triển cá nhân là nhu cầucủatấtcảNLĐ,kểcảnhữngnhàlãnhđạovàquảnlý.

- Phát triển nghề nghiệp:Phát triển nghề nghiệp đối với mỗi cá nhân

NLĐđược nhấn mạnh vào việc phân tích những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực,các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng phục vụ nghềnghiệptrongtươnglai.

- Quản lý kết quả thực hiện CV: Quản lý kết quả thực hiện CV là cách tiếpcận rộng hơn để nâng cao kết quả làm việc của TC Mục tiêu của quản lý kết quảthựchiệnCVlàđảmbảorằngcáccánhâncóđủkiếnthức,kỹnăng,sựđộngviênvà hỗtrợtừmôitrường làmviệc đểthựchiệnCVcủahọmộtcáchhiệuquả.

Khoảngtrống nghiêncứu vàhướngnghiên cứu củađềtàiluậnán

Trên cơ sở tổng quan những nội dung và kết quả chính của các công trìnhnghiêncứuliên quanđếnvấnđềĐT NNL, tácgiảrútramộtsốkếtluậnsau:

+ Khẳng định giáo dục đào tạo là cách thức cơ bản để nâng cao chất lượngNNL và sự cần thiết của đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhằm phát triển NNL củamỗiquốcgia. + Đào tạo nguồn nhân lực cần quan tâm đếnđầy đủ các khía cạnhk i ế n t h ứ c , kỹnăngvàtháiđộ.Cáchìnhthứcđàotạocầnđadạngvàphùhợp,mangtínhthực tiễn cao thì mới giúp con người có khả năng đáp ứng những thách thức của xã hộitrongtươnglai.

+ Luận giải tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch ĐT NNL của DN vàmốiquanhệmậtthiết giữakếhoạchĐTNNLvớikếhoạchkinhdoanhcủaDN.

+ Bàn về khái niệm ĐT NNL của DN dưới góc nhìn của quản trị NNL và đưaracác nhântốảnhhưởngđếnĐTNNLtrongcáclĩnhvực,ngànhkhácnhau.

+ Khẳng định bồi dưỡng, đào tạo nhân lực tại DN là biện pháp chủy ế u đ ể nângcaochấtlượngNNLđáp ứngyêucầu, mục tiêuSXKD củaDN.

+ Triển khai hoạt động đào tạo, phát triển tại DN cần có các hình thức, phươngpháp đào tạo phù hợp với các đối tượng khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao vàcầnđượcđánhgiácụthể.

+ Hoạt động thu hút, sử dụng và duy trì NNL luôn phải song hành với hoạtđộngđàotạobồidưỡngNLĐtrongDN.

+ Vai trò của các cấp quản lý và các hoạt động tạo động lực của DN cho NLĐcóý nghĩaquan trọng đốivớihoạtđộngĐTNNL.

D N đ ề u t i ế p cận nội dung của đào tạo và PTNNL dưới góc độ Quản trị NNL là: Hoạch địnhNNL; thu hút, tuyển dụng NNL; Đào tạo, bồi dưỡng NNL; Sử dụng và đãi ngộNNL; hay tiếp cận theo các bước thực hiện công tác đào tạo NNL bao gồm xác địnhnhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo, triển khai và đánh giá hoạt động đào tạoNNL.M ộ t s ố c ô n g t r ì n h đ ã đ o l ư ờ n g , p h â n t í c h c á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n Đ T NNL tại các DN tuy nhiên các nhân tố chưa có tính đặc trưng của ngành hay củanhóm DN Cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về ĐT NNL sảnxuất nói chung và cho các DN Hàn Quốc ở Việt Nam nói riêng, với việc phân tíchcác nhân tố ảnh hưởng có xem xét đến đặc điểm của các DN Hàn Quốc sản xuất ởViệt Nam Trong bối cảnh hiện nay, với sựphát triểnmạnhmẽcủanền côngnghiệp

4.0 làm thay đổi những yêu cầu của nhân lực sản xuất và sự hợp tác mạnh mẽ vớicác DNHàn Quốc, cần có một công trình nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lựcsảnxuấtkhôngchỉđápứngyêucầucủacácDNHànQuốcmàcònnângcaochất lượngNNLsảnxuấtcủaViệtNamtrongthờikỳmới.Đólànhữnggợimởđểđềtàiluậnán được lựachọnthực hiện.

-Về mặt lý luận:Đề tài luận án hệ thống cơ sở lý luận về ĐT NNL SX tại cácDN Cụ thể, sẽ làm rõ: (i) Khái niệm, nội dung hoạt động ĐTNNL tại các DN; (ii)CácnhântốảnhhưởngđếnhoạtđộngĐTNNLSXtạicácDN.

- Về mặt thực tiễn:(i) Luận án sẽ phân tích, đánh giá hoạt động ĐT NNL SXtại các

DN Hàn Quốc ở Việt Nam trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; (ii) Luận án sẽđề xuất phương hướng và giải pháp phát triển hoạt động ĐT NNL SX tại các DNHàn Quốc ở Việt Nam; (iii) Luận án đưa ra một số bài học kinh nghiệm về ĐT NNLSX đối với các doanh nghiệp Việt Nam có quy mô sản xuất kinh doanh phù hợp vớiDNHànQuốc.

Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung đánh giá hoạt động ĐT NNL SX củacác DNHàn Quốc ở Việt Nam về các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ Vớisự quan tâm,đầu tư và triển khai của mỗi DN là khác nhau nên hiệu quả đào tạocũng khác nhau Tuy nhiên, các DN Hàn Quốc nên chủ động các kế hoạch tuyểndụng,đàođạo,đãingộđểthuhútvàduytrìLĐcótaynghề.

Nguồn nhân lực là đối tượng được đề cập và nghiên cứu từ đầu thế kỷ XX,đượccácnhàkhoahọcđềcậpđếnởcácgócđộkhácnhau,vớiđốitượngvàphạmvinghiê ncứukhácnhau Các tác giả khẳng địnhvaitròquantrọng và ngàymộttăng lên của NNL trong giai đoạn hình thành và phát triển của mỗi TC NNL trởthànhmụctiêuvàđộnglựcchosựpháttriểnKTXHcủamỗiquốcgiacũngnhưđónggópvaitròquantrọn gnhấtchothànhcôngcủamỗiDN.

Hoạt động ĐT NNL của mỗi TC cần được quan tâm và dần hoàn thiện quytrình thực hiện, căn cứ vào chiến lược, mục tiêu phát triển và điều kiện cụ thể củaTC. Cácnhànghiêncứu thốngnhất xây dựng kế hoạch cũng nhưt r i ể n k h a i t h ự c hiệnc á c h o ạ t đ ộ n g Đ T N N L n h ằ m n â n g c a o n ă n g l ự c t h ự c h i ệ n C V c ủ a m ỗ i c á nhân NLĐ, nâng cao chất lượng làm việc của cá nhân và TC Trong dài hạn, hoạtđộng ĐT NNL nhằm đạt được mục đích phát triển cá nhân NLĐ và tăng năng lựccạnht r a n h c ủ a D N Đ ể t h ự c h i ệ n h o ạ t đ ộ n g Đ T N N L h i ệ u q u ả , m ỗ i T C c ầ n x á c đị nh các nhân tố ảnh hưởng để có những giải pháo phù hợp Bên cạnh đó, các hoạtđộng mà DN cần thực hiện là tạo động lực cho NNL, xây dựng văn hóa học tậptrongDNnhằmtăngcườnghiệuquảtoàndiệncủacôngtác ĐTNNLtrongDN.

Như vậy chương 1 đã khái luận được các công trình nghiên cứu trong và ngoàinước vềNNL và ĐT NNL Các tác giả đã đánh giá vai trò của NNL là nhân tố quantrọng, quyết định hiệu quả của hoạt độngSXKD của DN cũng như sự phát triển bềnvững của mỗi quốc gia Bên cạnh đó các công trình đã đề cập và phân tích các nhântố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL Thông qua việc phân tích nội dung cácnghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; tác giả đãxác định được khoảngtrống cần tiếp tục nghiên cứu Từ đó tác giả xác định hướng nghiên cứu của đề tàitrên cơ sở kế thừa và phát triển là “Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanhnghiệpHànQuốcởViệtNam”.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

Cơsởlýluậnvềđào tạonguồn nhânlựcsảnxuất

Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt và không thể thiếu của mỗi tổ chức,quyết định tới thành bại của tổ chức Khái niệm nguồn nhân lực trên thực tế đượchiểu và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Theo Liên Hợp Quốc (2009)“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộcsống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trongmột cộng đồng” Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, laođộngkỹthuật,laođộngtríóc[97].

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004) cho rằng ở góc độ năng lực xã hội, nguồnnhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất cókhảnăngtạoragiátrịvậtchấtvàtinhthầnchoxãhội Xem xétnguồnnhânlực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo khôngngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua chăm sóc sức khoẻvàg i á o d ụ c đ à o t ạ o M u ố n p h á t h u y t i ề m n ă n g đ ó p h ả i c h u y ể n n g u ồ n n h â n l ự c thành vốn nhân lực, nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua cácchính sách, thể chế và các biện pháp hiệu quả Con người với tiềm năng vô tận nếucócơhộiđượcpháttriển,sángtạovàcốnghiến,đượctrảđúnggiátrịlaođộngthìsẽtrởthà nhnguồnvốnvôcùngto lớn”[11].

Theo David Begg (2008) nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyênm ô n mà con người tích luỹ được và được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhậptrong tương lai. Mỗi một con người theo thời gian đều có sự trưởng thành, họ tíchlũy được những kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân mình tốt hơn và cho thế hệ saucóthểhọc tậpvàlàmtheo[45].

TheoTrầnKimDung(2015)“NNLcủamộttổchứcđượchìnhthànhtrêncơsởcủa các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhấtđ ị n h c ủ a t ổ c h ứ c ” K h ả n ă n g l a o đ ộ n g c ủ a m ộ t c o n n g ư ờ i l à k h ả n ă n g đ ả m nhiệm, thực hiện, hoàn thành CV, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ(kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,…Các loại khả năngLĐcầnđượcsửdụngphùhợpvớinhucầucủaDN,vàđảmbảođồngbộtừcáckhâu:đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… thì chất lượng NNL củaDNsẽđượcpháttriển[9].

Nguyễn Ngọc Quân (2014) NNL của một TC là tất cả NLĐ tham gia làm việcchoTCđó;baogồmtoànbộnhữngkhảnăngLĐmàDNcầnvàhuyđộngđượ cchoviệcđảm nhiệm thựchiện, hoànthànhnhiệm vụtrướcmắt vàlâu dài[ 2 5 ] Năng lực của con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực hay có thể nói NNL làtổng thể nhiều yếu tố hợp thành là thể chất, trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹnăngchuyênmôn,thái độvàphongcáchlàmviệc củaNLĐ.

Liên quan đến khái niệm NNL SX là các khái niệm Công nhân kỹ thuật, laođộng sản xuất, công nhân cổ cồn xanh Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực,“Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối với những ngườitốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đốivới những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm) củabậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành – thựchiệncáccôngviệcp h ứ c t ạ p d o s ả n x u ấ t y ê u c ầ u ” [ 4 ] ; W i c k m a n , F o r r e s t (2012)Công nhân cổ cồn xanh (tên tiếng Anh: blue-collar worker) chỉngười laođộnglàm côngviệc tay chân hay công việccầnt r ự c t i ế p d ù n g s ứ c l ự c đ ể h o à n thành Tên gọi "cổ cồn xanh" xuất phát từ màu áo xanh dương của các công nhânxây dựng, kỹ thuật Người lao động nhóm này có thể không cần qua đào tạo hay rènluyện một kỹ năng nào cụ thể; họ thường làm những việc nhưsản xuất chế tạo,đàomỏ, vệ sinh,xây dựng,thợ máy,nhân viên kho xưởng,vận chuyển hàng hóa, v.v Nhân viên cổ xanh thường được trả lương theo giờ, hoặc là theo dự án công việchoặcđịnhkỳhàngtháng[98].

Hiện tại trong từ điển Bách Khoa Việt Nam, từ điển tiếng Việt, từ điển kinh tếchưa có định nghĩa cụ thể về NNL SX Tuy nhiên để đưa ra khái niệm chung vềNNLSXtrongluậnán,tác giảphântíchtheo haihướngtiếpcậnnhưsau:

- Theo tác giả Bùi Tôn Hiến (2008) lao động được phân loại theo tính chất kỹthuật của nghề được đào tạo và nghề làm việc; cụ thể được phân chia theo hệ thốnggiáodụcnghềnghiệp(hệthốnggiáodụcnghềnghiệpnằmtronghệthốnggiáodục

Quốc dân) thành 2 nhánh,một nhánh là laođộng kỹ thuật đào tạoc h ú t r ọ n g đ ế n thực hành, gắn với sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, còn nhánh kia đào tạo lao độngcó chuyên môn mang tính chất hàn lâm gắn với công việc quản lý, nghiên cứu khoahọc và lao động chuyên gia Hiện nay hệ thống đào tạo nghề ở nước ta bao gồm cáctrung tâm dạy nghề, trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề và một bộ phậncác trường THCN cao đẳng có dạy nghề Theo tiếp cận cách phân chia lao độngtrên, đề tài cấp nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam giai đoạn 2001- 2010”đãđưarakháiniệmlaođộngkỹthuậtlàloạilaođộngđượcđàotạo,đượccấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đápứng yêu cầu của thị trường lao động và có kỹ năng nghề để thực hiện công việc cóđộ phức tạp với các công nghệ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa vàdịch vụ phục vụ quốc kế dân sinh Còn lao động chuyên môn là lao động được đàotạo,cóbằngcấpđạihọcvàsauđạihọccủahệthốnggiáodụcquốcdân,cókiếnthức chuyên môn và kỹ năng thực hành ở các mứcđộ khác nhau, tùy theo trình độđào tạo, có khả năng giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành; có năng lựcnghiên cứu, sáng tạo; giải quyết những vấn đề khoa học – công nghệ (đối với trìnhđộcao)[15].

H ồ Q u a n g H u ấ n , L ư ơ n g N g ọ c M i n h ( 2 0 1 2 ) l a o đ ộ n g t r o n g b ộ p h ậ n s ả n xuất cấu thành của cơ cấu sản xuất trong doanh nghiệp Cơ cấu sản xuất là tổng hợptất cả các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất, hình thức tổ chức những bộ phậnđó, sự phân bố về không gian và mối liên hệ sản xuất giữa chúng với nhau Cơ cấusản xuất cũng thể hiện hình thức tổ chức của quá trình sản xuất sản phẩm, hình thứcphân công lao động giữa các khâu, các bộ phận trong hệ thống, biểu hiện đặc điểmcụ thể của sự kết hợp các yếu tố sản xuất trong quá trình tạo ra sản phẩm Lao độngtrong các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất của doanh nghiệp được tổ chức xâydựng, phân bố về không gian và có mối liên hệ với nhau Quá trình sản xuất có thểđượcxâydựngbởicácbộphậnchínhnhư sau[16]:

+ Bộ phận sản xuất trực tiếp: là bộ phận trực tiếp chế tạo ra sản phẩm chính,lao động trực tiếp đứng máy, tham gia sản xuất in, cắt may, cắt bạt nhựa,đóng góitrongnhàmáydệt ,lắprápthiết bịđiệntử điệnthoại,ti vi ;haylaođộngkiểmtra kỹ thuật chất lượng hoàn thành sản phẩm trước khi xuất xưởng Nguyên vật liệu màlaođộngthực hiệnsản xuấtphảitrởthành sảnphẩmchính củadoanhnghiệp.

+Bộ phận sản xuất phụ trợ: là bộ phận mà hoạt động của lao động hỗ trợ trựctiếp cho bộ phận sản xuất chính, đảm bảo cho bộ phận sản xuất chính có thể tiếnhành liên tục và đềuđặn.

Chẳnghạn,bộ phận sản xuất hồcủa nhàmáy thêu,d ệ t vải;bộphậnsảnxuấtbaobìcủanhàmáysảnxuấtlinhkiệnđiệntử…

+ Bộ phận sản xuất phụ: là bộ phận mà lao động tận dụng phế liệu, phế phẩmcủa sản xuất chính để chế tạo ra những sản phẩm phụ, ngoài danh mục sản phẩmthiết kế của doanh nghiệp Tuỳ theo từng doanh nghiệp, nếu xét thấy có hiệu quả thìtổ chức bộ phận cho lao động sản xuất phụ Nếu không có hiệu quả thì không cần tổchức bộ phận cho lao động sản xuất phụ mà tiến hành thu gom và bán phế liệu, phếphẩmrangoài.

+ Bộ phận phục vụ sản xuất: là bộ phận mà lao động được tổ chức ra nhằmđảm bảo việc cung ứng, bảo quản, điều chuyển nguyên vật liệu, nhiên liệu, bánthành phẩm và dụng cụ lao động Bộ phận này thường bao gồm: bộ phận quản líkho,điềuchuyểnnộibộ,điềuchuyểntừ bên ngoàivề.

Như vậy, NNL SX có thể được hiểu là người lao động làm việc dựa vào sựthuê mướn nhân công của chủ tư liệu sản xuất công nghiệp, nhà máy, xí nghiệp.NNL SX là lực lượng lao động cơ bản trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quátrình sản xuất, tái sản xuất của cải vật chất và cải tạo quan hệ sản xuất trong doanhnghiệp Trong Luận án, tác giả nghiên cứu NNL SX là lao động trực tiếp tham giachế tạo, lao động trực tiếp đứng máy và tham gia sản xuất các sản phẩm chính nhưin, thêu quần áo, vải bạt nhựa PE và sản xuất thiết bị công nghệ, điện tử

… Luận ánkhông nghiên cứu NNL SX là lao động sản xuất phụ trợ, sản xuất phụ, phục vụ sảnxuấtnhư bảodưỡng,vệsinhthiếtbịsảnxuấtthiếtbịtrongphânxưởng. b Khái niệmđàotạo nguồnnhânlựcsảnxuấttrongdoanhnghiệp

Quátrìnhđàotạonguồnnhânlựcsảnxuấttrongdoanhnghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có những quan điểm, mức độ quan tâm khác nhau đểđầu tư cho đào tạo NNL SX Ở một số doanh nghiệp, lãnh đạo cho rằng đầu tư chođàotạ olà đầ u t ư ch o s ựp h á t t ri ển lâ ubề ncủ ad oan hn gh iệ p, l à m c h o ng ườ il ao đ ộng gắn bó hơn vớidoanh nghiệp Nhưngcũng có doanhn g h i ệ p l ạ i c h o r ằ n g không cần thiết với mô hình hoạt động của doanh nghiệp mình Chính vì vậy, mỗidoanhn g h i ệ p c ầ n p h ả i c ó n h ữ n g m ụ c t i ê u c ụ t h ể đ ể n â n g c h ấ t l ư ợ n g đ à o t ạ o NNLSX trong doanh nghiệp Một trong những mục tiêu cơ bản của đào tạo là nhằmthay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ theo hướng tích cực nhằm nâng cao sự hiểubiết và sự vận dụng của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độc ầ n c ó n h ữ n g phươngphápphùhợpđểđạthiệuquảnhưmongmuốn.

"Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làmrõnhucầucảithiệnkhảnăngthựchiệncôngviệcvàxácđịnhliệuđàotạocóthựcsự là giải pháp thiết thực” (Trần Kim Dung, 2015) Đánh giá nhu cầu đào tạo là cầnthiết để doanh nghiệp nhận biết những nhu cầu đào tạo cụ thể và thích hợp chongười lao động chưa được đáp ứng, đồng thời để xác định mục tiêu đào tạo cho cácchươngtrìnhđàotạosẽtriểnkhai.

Các nguồn thông tin cần được xem xét khi đánh giá nhu cầu đào tạo: Kếhoạch phát triển của công ty; các thông tin đầy đủ về nhân viên; Các báo cáo đánhgiá kết quả công việc; Các bản mô tả công việc; Sự phản ánh của những người liênquan; Cácsai sót, lỗihay tai nạn Vì vậy,đểxác định nhu cầu đào tạo cầnc ă n c ứ vào thực tế làm việc, kế hoạch làm việc trong tương lai của các bộ phận và mongmuốnnângcaonănglựccủamỗiNLĐ.

- Phântíchởmứcđộtổchứcbaogồmcáckhíacạnhsau:Sựủnghộvàhỗtrợ của nhà quản lý và đồng nghiệp; Chiến lược của tổ chức; Các nguồn lực phục vụchođào tạo.

- Phân tích ở mức độ thực hiện bao gồm: Phát triển danh mục các nhiệm vụcụ thể; Nhận dạng các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho đảm nhiệm côngviệc.

- Phân tích ở mức độ cá nhân: Đánh giá kết quả công việc của cá nhân; Đánhgiáđặctínhcánhânvềkiếnthức,nănglựcvàtháiđộ,phẩmchất.

- Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo bao gồm các phương pháp: Phỏng vấn,phiếu điều tra; Kiểm tra phân tích các vấn đề của nhóm; Phân tích các báo cáo hoặcghichép,phântíchcôngviệcvàđánhgiákếtquảcôngviệc

Như vậy, các kỹ thuật đánh giá cho thấy rõ cơ hội có thể tham gia, sự thamgia cần thiết của ban lãnh đạo hay giám sát viên, thời gian cần thiết, chi phí và quátrìnhđócócungcấpnhữngdữliệu có thể địnhlượng haykhông.

Chương trình đào tạo có thể được hiểu là một bản thiết kế tổng thể cho mộthoạt động đào tạo Nó cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, quy trình cần thiết vớicác bước cụ thể để thực hiện nội dung đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo,thờigian,chiphívàcách thứckiểmtrađánhgiákếtquảhọctập.

 Cácnguyêntắc củaviệchọcbaogồm:1.Phảnhồi:thông tinngượcvề kế tquả cho họcviên; 2.Thực hành: nhằm cải thiệnthao táchoặcmộtt h ó i q u e n l à m việc; 3.Sự thích hợp: phản ánh sự phù hợp của hoạt động đào tạo đối với học viên;4.Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo; Ứngdụngnhữngđiềuhọcđượcvàocôngviệccụthểtrongthựctếcôngtác.

 Đặc điểm của học viên:Chương trình đào tạo được thiết kế cần căn cứ vàonhững đặc điểm cụ thể của người học như trình độ, năng lực, mối quan hệ trongcông việc, thậm chí cả số lượng học viên cũng cần xem xét khi thiết kế chương trìnhđàotạo.

 Giớihạncủatổchức:cácvấnđềkhảnăngtàichính,nănglựctổchức,cánbộ giảng dạy, thời gian có thể sắp xếp, các chính sách hỗ trợ khác hoặc các phươngtiệnhỗtrợchoquátrìnhgiảngdạy.

2.2.2.1 Nộidung đàotạo nguồnnhânlực sảnxuấttrongdoanh nghiệp

Nội dung đào tạo cần được xác định trang bị cho nhân viên cái gì: Học cáckiến thức hay kỹ năng cơ bản; Học bằng kinh nghiệm hay học từ lý luận; Phân loạirõkiếnthứcđượcđàotạo(cơsở, cơ bản,chuyênsâuhayriêng cócủadoanhnghiệp

Thường gọi là đào tạo hội nhập, đào tạo chung cho nhân viên mới dựa trênnhữngy ê u c ầ u t ố i t h i ể u v ề s ự h i ể u b i ế t d à n h c h o n h â n v i ê n m ớ i v ề D N v à c ô n g việc Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo bao gồm các nội dungsau:

- Giới thiệu chung về DN (mô hình tổ chức, văn hóa của tổ chức, chức năngnhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình công nghệ, điều lệ tổ chức, cáckháchhàngmụctiêu,thịtrườngtiêuthụsảnphẩm,vv…).

- Người lao động dưới sự hướng dẫn của những cán bộ cơ sở hoặc lao độnglành nghề hơn sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thôngquathực hiệncôngviệc.

- Trongt ừ n g g i a i đ o ạ n c ủ a q u á t r ì n h đ ạ t đ ư ợ c m ụ c t i ê u p h á t t r i ể n c ủ a t ổ chức, NLĐ cần phải được đào tạo thêm kiến thức và kỹ năng phù hợp với các côngviệc,bộphậncủamình.

- Trongmỗigiaiđoạncầncónội dungđàotạophùhợpvớitừngcôngviệcvà từng bộ phận Đối với việc đào tạo nguồn cho người lao động được dự kiến bổnhiệmhoặcthăngtiếntrongcôngviệc,tổchứccầnđàotạochongườilaođộngđểhọđápứ ngđượccácyêucầuvàtiêuchuẩn củachứcdanhcôngviệctươnglaiđó.

- Công nghệ: Doanh nghiệp có kế hoạch cho việc thay đổi trang thiết bị,máymóc cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn và mỗi lao động phải được đào tạo thườngxuyênđểđáp ứngvớiyêucầuthayđổicủacôngnghệ.

- Chất lượng đào tạo: Lao động đã tiếp nhận được các kiến thức đào tạochưa?Đáp ứng được yêu cầu công việc chưa?Mức đánh giá chấtl ư ợ n g đ à o t ạ o theotiêuchírasao? Đây là hình thức đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề người lao động đã cótaynghề N g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ư ợ c n â n g c a o t r ì n h đ ộ k i ế n t h ứ c v à k i n h n g h i ệ m l à m việcđểcó thểđảmnhậnđượcnhữngcôngviệc phức tạphơn.

Cácyế ut ố ả n h hưởngđếnhoạtđộngđàotạonguồn n h â n l ự c sảnxuấ ttrongdoanhnghiệp

HoạtđộngđàotạotrongDNtừkhibắtđầuđếnkếtthúccórấtnhiềuyếutốảnhhưởn gđếnquátrìnhnày.Tuynhiên,đểvậndụngnhữngnghiêncứunàychoDN Hàn Quốc ở Việt Nam cần được xem xét dựa trên các đặc điểm thực tế và hoạtđộng đào tạo NNL SX của DN Luận án nghiên cứu về đào tạo NNL SX trong DNHàn Quốc ở Việt Nam nhằm đánh giá được các hoạt động đào tạo và phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX gồm 2 yếu tố tác động: (1) Cácyếu tố tác động từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp; (2) Các yếu tố tác động từbên trong DN Trong 2 yếu tố trên thì yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài làyếu tố khách quan vì trong quá trình đào tạo những nhân tố tác động nằm ngoài tầmkiểm soát của doanh nghiệp như: hệ thống, chính sách đào tạo của chính phủ, côngnghệ,thịtrườnglaođộng… CònyếutốthuộcvềmôitrườngbêntrongDNsẽcócác kế hoạch, chương trình đào tạo linh hoạt và chủ động hơn Đây được coi là yếutố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo NNL SX trong DN Vìvậy mô hình nghiên cứu của Luận án dược xây dựng dựa trên những đặc điểm, tổngquan các nghiên cứu, phỏng vấn chuyên gia, NLĐ về những yếu tố tác động đếnhoạtđộngđàotạocủaNNL SXtạicácDNHànQuốcởViệtNam.

Xuhướ ngtoànc ầu hóavà cuộccách mạngcô ngnghi ệp4.0

Chươngtrình Vănhóahọc chính ĐT tập

Nănglựchọctập Chínhsáchđãi củaNLĐ ngộ của DN nhà nước Đặctrưngngành nghề vàthịtrườnglao động

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đào tạonguồnnhânlựcsảnxuất

Các nhân tố bên ngoài DN tạo ra các cơ hội cũng như thách thức đối với DN.Đối với hoạt động ĐTNNL trong DN, các yếu tố chủ yếu bao gồm:xu hướng toàncầuhóav à cuộ c c á c h m ạ n g côn gn g h i ệ p 4 0;Cơch ế vàch í n h sáchĐTNN Lcủ a Nhànước; Đặctrưngngànhnghềvà thịtrườnglaođộng…

Hiện nay, Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và thamgia vào hệ thống thị trường tự do khu vực cũng như toàn cầu Các DN Việt Namtham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu thì cần tiếp cận được các thành tựu công nghệmới từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) CMCN 4.0 góp phần nângcao trình độ công nghệ, năng lực sản xuất và tạo cơ hội đầu tư hấp dẫn trong lĩnhvực công nghệ số Đây là thời cơ để các DN trong nước đẩy nhanh quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa, đóng góp tích cực cho tăng trưởng kinh tế của đất nước;đồngthờilàcơhộiđểcácDNnướcngoàiđầutưvàoViệtNampháttriểnSXKD,mởrộng thị trường Bên cạnh những thách thức về cạnh tranh, kỹ năng tay nghề, mẫumã và chất lượng sản phẩm thì các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhữngtác động tiêu cực như: sự lạc hậu về công nghệ, sự suy giảm giá trị sản xuất kinhdoanh, tình trạng dư thừa lao động phổ thông, lao động thiếu kĩ năng, trình độ thấp,lao động không được đào tạo, đào tạo lại Những sản phẩm có hàm lượng công nghệthấp hoặc ít sẽ bị đào thải và cơ cấu của nền kinh tế có nguy cơ thay đổi theo hướngtiêu cực Các hoạt động SXKD sẽ ảnh hưởng bởi những biến động hay ổn định, pháttriểnhaysuythoáikinhtế.

Chính vì vậy, DN cần liên tục cập nhật xu hướng công nghệ mới trên thế giớiđể đào tạo nâng cao kiến thức cho các lao động trong DN Đồng thời thay đổiphương thức quản trị doanh nghiệp là vấn đề mấu chốt quyết định sự tồn tại và pháttriển của DN Việt Nam trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 Các hoạt độngđàotạoNNLtrongDNcầnphảicókếhoạchcũngnhưphươngánkịpthờikhixảyra khó khăn kinh tế Nếu kinh tế ổn định và phát triển tốt thì doanh nghiệp cần cócácbiện pháp đẩymạnh đàotạovànâng cao taynghềchoNNL.

2.3.1.2 Cơchế,chínhsáchcủanhànướcvềpháttriểnnguồnnhânlực Ởnướctahiệnnaychiếnlượcpháttriểnkinhtếlàtậptrungvàoviệcđổimới giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ đào tạo NNL với phát triển ứng dụng khoa học,công nghệ Ngoài ra, Đảng và nhà nước thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các DN sửdụng NNL với cơ sở đào tạo và Nhà nước để đào tạo NNL Nhà nước có các chínhsách tác động trực tiếp đến NNL trong DN gồm: Chính sách giáo dục và đào tạo tạicác trường học, chính sách tuyển dụng, quy định sử dụng lao động, tiền lương, mứcđóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Như vậy, các chínhsách của nhà nước là nhân tố tác động tích cực hoặc hạn chế đến quá trình đào tạoNNLtrongDN.

- Trong hơn 30 năm đổi mới kinh tế và chính trị đã thúc đẩy phát triển kinh tế,nhanh chóng đưa ViệtN a m t ừ m ộ t t r o n g n h ữ n g q u ố c g i a n g h è o n h ấ t t r ê n t h ế g i ớ i trởthànhq u ố c gi a t h u n hậ p t ru ng b ì n h t hấ p T ừ 2 00 2đế n 2 0 1 8 , G D P đ ầun gư ời tăng2,7lần,đạttrên2.700USDnăm2019,vớihơn45triệungườithoátnghè o.Tỉlệ nghèo giảm mạnh từ hơn 70% xuống còn dưới 6% (3,2 USD/ngày theo sức muangang giá) Đại bộ phận người nghèo ở Việt Nam là dân tộc thiểu số, chiếm 86% 3 Năm 2019, kinh tế Việt Nam tiếp tục cho thấy nền tảngmạnhm ẽ v à k h ả n ă n g chống chịu cao; Số liệu sơ bộ cho thấy GDP thực tăng khoảng 7% trong năm 2019,gần với tỉ lệ tăng trưởng năm 2018 và Việt Nam là một trong những quốc gia có tốcđộtăngtrưởngcaonhấttrongkhuvực[111].

- Việc bùng nổ dân số tại Việt Nam dẫn đến cung về sức lao động đang vượtquá cầu và sẽ còn tiếp tục vượt trong tương lai, điều đó tạo ra một áp lực rất lớn vềviệc làm cho dân cư Hàng năm sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu người đến độtuổilaođộng.Phầnlớnlựclượnglaođộngmớilạikhôngcóchuyênmônđầyđủ;ViệtNam đang thiếu đội ngũ lao động có kỹ thuật, công nhân lành nghề có khả năng làmviệc trong lĩnh vực công nghệ cao nhưng lại vừa thừa lực lượng lao động phổ thôngkhôngcótaynghềchuyênmôn.

- Bộ luật Lao động và các văn bản pháp lý của Nhà nước chưa hoàn thiện. Cơsở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đang được hình thành ởViệt Namvẫn chưatươngthích vớicơchếthị trường; chínhsáchvà cấu trúc đầutư,

3 https://www.worldbank.org/vi/country/vietnam/overview cùng chiến lược đổi mới công nghệ và chậm dịch chuyển cấu trúc ngành kinh tếtrong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sư mất cân đối nghiêm trọng trongcấutrúc việclàmởViệt Nam.

-Hệ thống định hướng nghề nghiệp, đào tạo và đào tạo hiện nay vẫn chưa theokịp với những đòi hỏi mới của sự phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt đối với cácngànhkinhtếnhưdịchvụ,dulịch,công nghệcao,SXhàng hóaxuấtkhẩuv.v

Như vậy, thị trường lao động ở Việt Nam đang được hình thành, hoạt độngtrongđiềukiệnkém pháttriểncủathểchế điềutiếtcácquanhệlaođộngxãhội Đ âyl à n h ữ n g k h ó k h ă n đ ư a r a c á c c h í n h s á c h đ ồ n g b ộ v à t h ố n g n h ấ t t r o n g v ấ n đề hình thành giá cả, tiền lương, thu nhập, thuế phù hợp với việc tính toán quyền lợichocác chủthể khácnhau củathịtrườnglaođộng. b Đặctrƣngngànhnghề

Mỗi một ngành nghề đều có một đặc thù khác nhau, yêu cầu và đòi hỏi laođộng có tay nghề, chuyên môn khác nhau Yêu cầu của nghề đối với người lao độngsản xuất: Tính chất nội dung lao động của nghề thợ (công nhân) rất đa dạng Cónhững người thợ làm việc trong các ngành công nghiệp (thợ dệt, thợ tiện, thợ phay,thợ nguội, thợ chỉnh công cụ …), trong cácngành tiểu thủ công nghiệp (thợ thêu,thợ làm mây tre đan, sơn mài…), trong lĩnh vực dịch vụ … Nghề thợ đại diện chonền sản xuất công nghiệp Tác phong công nghiệp, tư duy kỹ thuật, độ khéo tay… lànhững yêu cầu lý cơ bản không thể thiếu được ở người thợ Nghề thợ đang có sựchuyển biến về cấu trúc: những nghề lao động chân tay sẽ ngày càng giảm và hoạtđộng lao động trí tuệ có xu hướng tăng lên Nghề kỹ thuật rất gần với nghề thợ Đólà nghề của các kỹ sư thuộc nhiều lĩnh vực sản xuất, nghề kỹ thuật đòi hỏi người laođộng lòng say mê với công việc thiết kế và vận hành kỹ thuật, nắm chắc những trithứckhoa họchiệnđại, cókhảnăngtiếpcậnvớicôngnghệmới.

Theobáocáothịtrườngtuyểndụngtrựctuyếnlĩnhvựcsảnxuấtnăm2019tại Việt Nam được VietnamWorks - Trang web tuyển dụng trực tuyến tại Việt Namcông bố, cho thấy ngành sản xuất tại Việt Nam hiện đang trên đà phát triển mạnhmẽ 4 Cụ thể, nhucầutuyển dụnglĩnh vựcsản xuấtgiai đoạn nửađầunăm2019 tăng

4 https://www.navigosgroup.com/vi/vietnamworks-phat-hanh-bao-cao-thi-truong-tuyen-dung-truc-tuyen- linh- vuc-san-xuat-tai-viet-nam-nam-2019/

4%sovớicùngkỳnăm2018vàtănggầngấpđôichỉtrongvòng 5năm.Cụthể, theo thống kê, top 3 các ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất nửa đầu năm2019thuộclĩnhvựcsảnxuấtlà:quytrình,sảnxuất;cơkhí;điện,điệntử.Đặcbiệtlà những ngành nghề lao động trong sản xuất công nghiệp trong đề tài đang nghiêncứunhư sau [112]:

-Ngành may, in, thêu:là lao động phổ thông, thực hiện các công đoạn giacông sản phẩm, còn các khâu yêu cầu có trình độ kỹ thuật như nhuộm, hoàn thiệnvải hay thiết kế sản phẩm đang thiếu và yếu Thiếu hụt lao động chất lượng trongngành dệtm a y x u ấ t p h á t t ừ t h ự c t ế đ à o t ạ o n h â n l ự c C ả n ư ớ c h i ệ n c ó 1 9 t r ư ờ n g Cao đẳng, 19 trường Đại học và 3 Viện có chương trình đào tạo liên quan chuyênngành công nghệ dệt, may hoặc thiết kế thời trang Số lao động được đào tạo trongcác cơ sở này chỉ mới đáp ứng được khoảng 15% nhu cầu nhân lực của toàn ngành.Trong khi đó, khuynh hướng hiện nay của các doanh nghiệp là ưu tiên thu hút laođộngcótaynghềchứ khôngđầutư chocáchoạtđộngđàotạo.

Thựctiễnđàotạo nguồnnhânlựctại các doanh nghiệp nướcngoàiởViệtNamvàbàihọckinhnghiệmcho cácdoanh nghiệp hiện nay

Công ty ô tô Toyota Việt Nam (TMV) được thành lập vào tháng 9/1995, làliên doanh với số vốn đầu tư ban đầu là 89,6 triệu USD từ Tập đoàn ToyotaNhậtBản(70%),TổngcôngtyMáyĐộngLựcvàMáyNôngNghiệp-VEAM(20%)và

CôngtyTNHHKUOSingapore(10%).DoanhsốbáncộngdồncủaTMVđạttrên 617.300 chiếc, và các sản phẩm đều chiếm thị phần lớn trên thị trường xe hơi tạiViệt Nam.

Số lượng cán bộ công nhân viên của công ty đã lên tới hơn 2.400 ngườivà hơn 8.200 nhân viên làm việc tại hệ thốngt r ê n 7 0 đ ạ i l ý / c h i n h á n h đ ạ i l ý v à TrạmdịchvụủyquyềnToyotaphủrộngkhắptrêncảnước 5

TMV đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực với quan điểm pháthuy tối đa năng lực của mỗi nhân viên Tập đoàn dựa vào lộ trình phát triển các cấpquản lý trong tổ chức và thị trường hoạt động để xây dựng các chương trình đào tạophùhợpvớiđốitượngcầnđàotạo[109]:

Chươngtrìnhđàot ạ o nướ c ngoài, chương trìnhdànhc h o n h â n v i ê n t h e o lộtrình

Quảnlýcấptrung Đào tạo theo cấp bậc côngviệc

Nhân viên mới, nhânviên trẻ, nhân viên cóthâmniên Đàot ạ o c h u y ê n m ô n , k ỹ năng

TMVvớ ik hẩu hi ệu“ Sả nx uất ch ín hlà đà o t ạoc on người” T ức là đểs ản xuất được sản phẩm đạt chất lượng tốt và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng thì điềukiện tiên quyết là phải đào tạo tốt NNL Nhân viên hoặc quản lý chịu trách nhiệmđàotạonhân viênmớiởTMVluônchúýnhững điểmsau:

- Nhân viên mới cũng được công nhận như một nhân viên bình đẳng khi tiếpxúc với họ Nhân viên mới nên luôn có đặc quyền riêng, tạo điều kiện để tham giatích cực những buổi thảo luận, cuộc họp liên quan tới công việc Điều này sẽ giúpnhânviênmớinhậnthứcđượcrằnghọcũnglàmộtthànhviênđanglàmviệc.

- Quan sát thật kỹ năng lực của từng nhân viên, và đưa ra những yêu cầu phùhợpv ới n ă n g l ự c đó Đ ố i v ớ i m ỗ i nhâ nv i ê n k hác n ha u sẽc ót r á c h nh iệ mq uyề n

5 http://www.toyotavn.com.vn/vi/toyota-viet-nam/gioi-thieu-cong-ty

66 hạn, công việc phù hợp Đối với nhân viên mới phải đạt được 60% yêu cầu là mứccóthể chấpnhậnđược,rồi tăng dầnyêu cầu chohọ.

- Xây dựng môi trường để nhân viên có thể giao tiếp và đặt câu hỏi Quản lývànhânviêncầnđưaranhữngvấnđềchungđểcùnggiải quyết.

- Không đánh giá nhân viên mới bằng thành quả mà đánh giá quá trình họthực hiện Với quan điểm “Làm việc với một quá trình tốt mới có thể sản xuất ranhững sản phẩm chất lượng ổn định” Vì vậy, các quản lý luôn chỉ cho nhân viênmới: “Nếu thực hiện công việc với một quá trình tốt, chắc chắn cậu sẽ trưởng thànhtrongtươnglai”.

Unilever là tập đoàn đa quốc gia về hàng tiêu dùng, được sáp nhập từ 2 côngty: Margarine Union của Hà Lan và Lever Brothers của Anh từ năm 1930 Trụ sởchính tại cả

2 địa điểm London (Anh) và Rotterdam (Hà Lan) Bắt đầu hoạt độngkinh doanh tại Việt Nam vào năm 1995, Unilever Việt Nam với hơn 150 nhà phânphối và hơn 300.000 nhà bán lẻ; cung cấp việc làm trực tiếp cho hơn 1.500 người vàcung cấp hơn 15.000 việc làm gián tiếp cho những người làm việc trong các bên thứba, nhà cung cấp và nhà phân phối Unilever sản xuất 4 nhóm sản phẩm chính: Thựcphẩm, sản phẩm chăm sóc cá nhân, sản phẩm chăm sóc gia đình, sản phẩm giảikhát 6

Tại Unilerver, các chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ đội ngũ nhânsự, các phúc lợi khác (tiền thưởng khi đạt chỉ tiêu, chế độ bảo hiểm xã hội, y tế) đềurất tốt; đồng nghiệp thân thiện, cởi mở và môi trường làm việc rất chuyên nghiệp.Unileverluôn xâydựngkếhoạchnhânsựmớivànhânviêncócơhộiđượcthamgia đào tạo nội bộ ở nước ngoài, cùng với các đồng nghiệp ở quốc gia khác Nó tạocơhộihọchỏivà làmviệc tốthơn.

Tôn chỉ của Unilever:“Con người là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyếtđịnh sự thành công của doanh nghiệp.”Với tôn chỉ đó, Unilever xác định PhòngNhân sự là nơi cốt lõi để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả nhất Đào tạo chonhânviêntạiPhòngNhânsựtrướckhitriểnkhaiđàotạochocácphòngbankhác.

6 h ttp s:// www.un ilever com vn/ab out/who- we- are/ introdu cti on- to -unilever/

Các bước đi trong chiến lượcđào tạo con ngườivề tâm và tầm tại Unilever theo cácyếutốdướiđây[110]:

- Unilever hoạch định Phòng Nhân sự là đầu tàu cho toàn bộ DN, góp phầnvào chiến lược kinh doanh, giúp nâng cao năng lực, năng suất lao động và lên kếhoạch và triển khai, phù hợp với chiến lược kinh doanh của DN Nhân sự tại từngphòng ban cần được hiểu rõ về công việc, văn hóa doanh nghiệp và các đồng nghiệpcùng làm việc Trưởng phòng, quản lý cấp cao đóng vai trò là chất xúc tác, cố vấnhỗ trợ cho nhân viên có thể hòa mình vào môi trường mới nhanh chóng Lãnh đạocủaU n i l e v e r c h i a s ẻ :“Cáchl à m c ủ a U n i l e v e r l à h ư ớ n g đ ế n v i ệ c t ậ p t r u n g x â y dựng một đội ngũ nhân sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thịtrườngcộngvớinhữngkiếnthứcrộng vềmặtkinhdoanh,kinhtế– xãhội”.

- Kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân sự: Các nhân viên mới được đầu tư và pháttriển về chuyên môn và kỹ năng Các vai trò, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với từngcông việc, cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp Unilever tổ chức rất nhiều chươngtrìnhnhằm đàotạovàpháttriển nhân tàitại doanh nghiệp.

- Hoạt động tuyển dụng nhân tài tại Việt Nam: Unilever đưa ra các chươngtrình như: Unilever Future Leaders Program, Unilever Future Leaders’ League chosinh viên mới ra trường Chương trình Quản trị tập sự đào tạo nhân viên thực tậpthành nhân viên cho Unilever Unilever cho cơ hội giúp mỗi nhân viên (lâu năm haymới)đềucóthểhọchỏi, trảinghiệm làmviệcthựctếtrongdoanh nghiệp.

- Quảng bá văn hóa doanh nghiệp: công bằng, tôn trọng, mạnh dạn traoquyền, luôn đón nhận những điều mới, những con người mới, những ý kiến khácbiệt Nó đã giúp Unilever luôn phát triển được văn hóa doanh nghiêp và gắn kếtnhânviênvớinhau, các phòngban khác nhau.

CôngtyHondaViệtNamthànhlậpvàonăm1996,làliêndoanhgiữaCôngty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và Tổng Côngty Máy Động LựcvàMáy Nông nghiệp Việt Nam sản xuấtvàcung cấp rat h ị trường 2 ản phẩm chính là xe máy và xe ô tô Sau hơn 20 năm có mặt tại Việt Nam,Honda Việt Nam với hơn 10.000 công nhân viên và 6 nhà máy sản xuất, lắp ráp phụtùngxemáy;hàngnămHondasảnxuấthơn3triệuxemáyvà10.000ôtô.Honda luôn là doanh nghiệp hàng đầu thế giới nhờ đội ngũ nhân viên chất lượng cao vàtrung thành với công ty [105] Công ty đặc biệt chú trọng đến đào tạo NNL với cáckhóa học tổ chức tại công ty và tại nước ngoài Một số hình thức đào tạo để pháttriểnNNLtrongHondađangđược triểnkhai: 7

- NhânviêntrongHondathườngxuyênđượcluânchuyểnđếncácbộphậnsảnxuất để hiểu rõ các công đoạn trong quy trình sản xuất, lắp ráp Bộ phận nhân sựthườngxuyêncócáccâuchuyệnvềquyềnlợingườilaođộngtrongcáckhóađàotạo.

- Đối với nhân viên mới hay nhân viên trợ giúp được tiếp cận với phong cáchHonda trong các buổi học định hướng, coi Honda như gia đình thứ hai của họ. Giámđốcvàphógiámđốcphụtráchnhânsự sẽtrựctiếptrìnhbàyvàtrảlờitrựctiếpnhânviên trong buổi định hướng Tất cả từ nhân viên trợ trợ giúp đến nhân viên sản xuất,quảnđốcphânxưởngđềumặcđồtrắng,mũxanh;cáccơsởvậtchấtđềuphảichiasẻbìnhđẳng.Gi ámđốcđithămxưởngsảnxuất2tháng1lầnđểthảoluậnvớinhânviênsảnxuấtvềýkiếnđónggópvàbi ểudươngtrướcnhânviênsảnxuấtkhác.

Đặcđiểmchungcác doanhnghiệpHàn QuốcởViệtNam

Hiện nay, Việt Nam xếp thứ 9 thế giới về chỉ số mức độ hấp dẫn đầu tư ViệtNam cũng đang tích cực đẩy mạnh hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, phát triểnnguồn nhân lực và kết cấu hạ tầng cơ sở Về cải cách thủ tục hành chính trong lĩnhvực thuế, hải quan, bảo hiểm xã hội…, Nhiều luật mới được ban hành có hiệu lực từ1/7/2015 như Luật Đầu tư sửa đổi, Luật Doanh nghiệp sửa đổi, Luật Kinh doanh bấtđộng sản theo hướng minh bạch, đơn giản hóa các thủ tục phù hợp với tiêu chuẩnquốc tế vàcam kếtthươngmại tự do sẽ tạo điều kiện kinhd o a n h t h u ậ n l ợ i h ơ n chonhàđầutưnướcngoài.Bêncạnhđó,ViệtNamđượcđánhgiálàquốcgiacónhiềulợithếđểđầut ưsovớicácquốcgiatrongkhuvựcnhư:ổnđịnhchínhtrị;dânsốtrẻ;nguồnnhânlựcdồidào;tăngtrưởngki nhtếtốt:chínhsáchmởcửa;hộinhậpkinhtếquốctếsâurộng;cóvịtríchiếnlược;vănhóatươngđồng;đốitác chiếnlược…

Tháng5/2015,ViệtNamđãkýHiệpđịnhthươngmạitựdoFTAvớiHànQuốc.CùngvớicáchiệpđịnhFT AkhácđangmởrachoViệtNammộtnềnkinhtếtựdovới55quốcgiađốitác,trongđócó15thànhviêncủa G-20vàđóchínhlàcơhộilớnchocácnhàđầutưHànQuốctớiViệtNam.

Theo thống kê của Bộ kế hoạch đầu tư, hiện nay có khoảng 7.000 doanhnghiệp Hàn Quốc đang đầu tư tại Việt Nam Kim ngạch thương mại hai chiều dựkiến đạt 100 tỷ USDvào năm 2020, chiếm 50% tổngkim ngạch thươngmạic ủ a Hàn Quốc tại khu vực ASEAN Tính riêng năm 2018, Việt Nam đã thu hút được30,8 tỷ USD vốn đăng ký và đạt 16,5 tỷ USD vốn thực hiện Trong đó, Hàn Quốc làđối tác hàng đầu của Việt Nam, đứng thứ nhất về FDI và thứ hai về ODA tiếp đó làNhật Bản, Singgapo Lũy kế đến ngày tháng 2/2019, tổng vốn đầu tư đăng ký củaHàn Quốc đạt 63,7 tỷ USD, chiếm 18,5% tổng vốn FDI đăng ký đầu tư vàoViệtNam.Riêngtrongnăm2018,HànQuốccó1.043dựánđượccấpgiấychứngnhận đầu tư với tổng vốn đầu tư đăng ký đạt 7,2t ỷ U S D , c h i ế m 2 0 , 3 % t ổ n g v ố n

Nhiều tập đoàn kinh tế lớn của Hàn Quốc muốn đầu tư vào Việt Nam Đặcbiệt, các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp sản xuất,lắp ráp thiết bị điện tử,công nghệ cao,công nghiệp chế biến, chế tạo như: Samsung, LG (lĩnh vực côngnghiệp chế tạo), Kumho, Doosan, Hyundai, GS, Posco (lĩnh vực công nghiệp nặngvà đóng tàu), Lotte, Hyosung đã có tác động quan trọng thúc đẩy các ngành côngnghiệp hỗ trợ ở Việt Nam phát triển; nổi bật là các lĩnh vực: cơ khí, luyện kim, hóachất,điện-điệntử,nhựa [114]

(Nguồn:CụcĐầutưNước ngoài-BộKếhoạch vàĐầutư)

Doanh nghiệp FDI Hàn Quốc sử dụng khoảng 70 vạn lao động và đóng góptrên25%tổnggiátrịxuấtkhẩucủaViệtNam.ĐồngthờiDN sảnxuất củaHànQuốcđược coi là nơi đào tạo tại chỗ quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng nguồnnhân lực; người laođộng được cải thiện đờisống, nâng cao phúcl ợ i x ã h ộ i , đ ư a mức GDP đầu người tăng lên hàng năm Bên cạnh đó, hầu hết các DN đều có hệthống máy móc, thiết bị hiện đại, tiên tiến của thế giới đã đào tạo được các cán bộquản lý, kỹ thuật viên, NNL SX có tay nghề, trình độ cao Người lao động có khảnăng tiếp cận được với khoa học, công nghệ cao và được đào tạo tác phong côngnghiệphiệnđại,kỷluậtlaođộngtốt,…

Nhưvậy, cácDNHànQuốc ởViệtNamgópphầnquantrọngtrongviệc thúcđẩytăngt rưởng,p h á t triểnkinh tế– xã hội, giảiquyếtviệclàm,nângcaochấtlượngnguồnnhânlực,nângcaot r ì n h độcôngnghệc ũngnhưnănglựcquảnlýtrongdoanhnghiệp.

Giới thiệu một sốcông tyHànQuốcởViệt Nam

Samsung là doanh nghiệp đi đầu trong việc đầu tư vào thị trường Việt Nam.Năm

2012, khoảng 2 năm sau khi Samsung mở nhà máy sản xuất thiết bị di độngđầu tiên ở Bắc Ninh, Việt Nam xuất khẩu nhiều hơn nhập khẩu lần đầu tiên trong 20năm Sau khi hãng mở nhà máy sản xuất điện thoại thứ hai tại Thái Nguyên năm2013,17%trongtổnggiátrịxuất khẩucủaViệtNamlàtừ Samsung.

Samsung vẫn tiếp tục chú trọng đầu tư vào Việt Nam Trong vòng 10 nămqua,côngtyHànQuốcđãdànhgần9tỷUSDđểxâydựngvàpháttriểncácnhàmáy tại Việt Nam Đó là chưa kể hàng tỷ USD đầu tư từ các bộ phận và nhà cungcấpkháccủaSamsung,nhưCôngtysảnxuấtmànhìnhtabletvàsmartphonetrịgiá1tỷUSD ởBắcNinh.LượngnhâncôngcủaSamsungtạicácquốcgiaĐôngNamÁ - đặc biệt là Việt Nam - hiện lớn hơn số nhân công của hãng này tại Trung Quốc.Thậm chí, thống kê cho thấy nhân viên của Samsung ở Việt Nam nhiều hơn cả nhânviên tại Hàn Quốc - quê nhà của hãng này.S a m s u n g t h u ê k h o ả n g

1 7 3 5 0 0 c ô n g nhân tại Việt Nam, phần lớn làm việc tại hai nhà máy sản xuất smartphone của hãngởBắcNinhvàTháiNguyêncụthểnhư sau:

Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV):có trụ sở tại

KhucôngnghiệpYênPhongI-tỉnhBắcNinh,chuyênsảnxuấtđiệnthoạidiđộngvàcác sảnphẩm điện tửcông nghệ cao.TạiViệt Nam,SEVđược đánh giálàm ộ t trong những công ty có môi trường làm việc hiện đại và tốt nhất; chính sách tiềnlương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc vàtăng cường sự gắn bó của các thành viên Hoạt động từ tháng 4/2009, Công ty SEVđã bước đầu gặt hái được những thành công nhất định và đang là một trong nhữngdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thành công nhất tại Việt Nam Sau hơn 3năm đi vào hoạt động, mốc kim ngạch xuất khẩu trong năm 2017 của SEV đạt gần16tỉUSD, đónggópkhoảng 12%tổngdoanh thuxuấtkhẩutrongnăm2017của

Việt Nam SEV là một trong những nhà máy sản xuất điện thoại di động lớn nhấttrên Thế giới với dây chuyền sản xuất hiệnđại và khép kín Sảnp h ẩ m c ủ a S E V được xuất khẩu đến nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn cầu, trong đó có hơn55% sản phẩm được bánsangchâuÂu- thịt r ư ờ n g đ ư ợ c x e m l à k h ắ t k h e v à k h ó tính nhất hiện nay SEV đặt mục tiêu trở thành một trong những Công ty đượcngưỡng mộ nhất tại Việt Nam và tiếp tục góp phần đưa Samsung trở thành thươnghiệuđượcyêuthíchnhấtcủangườitiêudùng.

STT Côngty Vốnđầut ƣ(triệu USD)

Kimngạchxuấtkhẩu(tri ệuUSD) Số lƣợngnhâ nviên (người)

Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên (SEVT): cótrụ sở tại Khu Công nghiệp Yên Bình, huyện Phổ Yên, tỉnh Thái và bắt đầu đi vàosản xuất từ tháng 3/2014. SEVT có tổng vốn đầu tư gần 5 tỷ USD, thu hút 72.000laođộng.

SEV và SEVT là 2 Khu tổ hợp sản xuất điện thoại di động lớn nhất của Tậpđoàn Samsung trên toàn thế giới, có dây chuyền sản xuất khép kín từ linh kiện chođến sản phẩm hoàn thiện Sản phẩm được xuất khẩu tới 52 quốc gia và vùng lãnhthổ SEV và SEVT là những dự án đầu tư nước ngoài tiêu biểu tại Việt Nam, gópphần đưa Việt Nam cùng với Hàn Quốc, Trung quốc, Ấn độ và Brazil trở thànhnhững mắt xích chiến lược trong chuỗi cung ứng toàn cầu của Samsung.Với nănglựcsảnxuất150triệusảnphẩm1năm,haiNhàmáySEVvàSEVTđangcungcấp khoảng 30% tổng sản lượng điện thoại của Samsung trên toàn thế giới Tập đoànSamsung đã đưa Việt Nam trở thành quốc gia xuất khẩu hàng điện tử hàng đầu thếgiới, mà nổi bật là nhóm điện thoại – linh kiện và máy vi tính – sản phẩm điện tử – linhkiện.TổngdoanhthucủacácnhàmáysảnxuấtcủaSamsungnhưsau:

Biểuđồ3.2:Kếtquả kinhdoanhcác nhàmáy lớncủaSamsung ởViệtNam

LG Electronics là tập đoàn công nghệ hàng đầu được thành lập tại Hàn Quốcvào năm 1958, có quy mô toàn cầu khi có mặt trên 119 quốc gia với hơn 86.000nhân viên LG Electronics chính thức có mặt tại Việt Nam vào năm 1995 với trụ sởchính đặt tại Hà Nội. Sau 25 năm hoạt động và không ngừng phát triển, LG đã trởthành thương hiệu quen thuộc đối với ngườitiêu dùng ViệtN a m v ớ i t h ị p h ầ n c á c sảnphẩmđiệntửdândụng,thiếtbịgiadụngluônnằmtrongnhómdẫnđầu.

Từ một công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm điện tử năm 1995, đến nay,LGV i ệ t N a m đ ã x â y d ự n g c ơ s ở h ạ t ầ n g , s ả n x u ấ t v à m ở r ộ n g h o ạ t đ ộ n g k i n h doanh với 3 chi nhánh và 2 nhà máy sản xuất, 80 trung tâm bảo hành và hơn 2.000nhân viên trên khắp cả nước Doanh thu của LG năm 2014 là 350,000 USD, tănggấp30lầnsovớinăm1995. Đặcbiệt,nhàmáytạiHảiPhòngkhaitrươngvàotháng3/2015códiệntích800.000m 2 vàtổngsốvốnđầutưlêntới1,5tỷUSDđánhdấumốc20nămphát triển vững mạnh của LG tại thị trường Việt Nam Nhà máy LG Hải Phòng đóng vaitrò then chốt trong chiến lược phát triển của LG, chuyên sản xuất, lắp ráp các sảnphẩm như

TV, máy giặt, điều hòa, máy hút bụi, các thiết bị kỹ thuật số cho ô tô cung cấp các sản phẩm công nghệ cao trong cả bốn mảng thiết bị nghe nhìn, thiết bịdiđộng,thiếtbịgiadụngvàđiệnlạnhchothịtrườngtoàncầu.

Trong suốt 20 năm qua, LG Electronics Việt Nam (LGEVN) đã đạt đượcnhững bước phát triển vượt bậc trong hoạt động kinh doanh với tỉ lệ tăng trưởngdoanh thu trung bình hằng năm khoảng 20% và thị phần các sản phẩm luôn nằmtrong nhóm dẫn đầu Bên cạnh đó, LG đẩy mạnh việc chuyển giao công nghệ và cácquytrìnhquảnlýsảnxuấthiệnđạichocácnhàmáysảnxuấtphụtrợ,nhằmđảmbảochấtlượng,đápứn gyêucầucungcấpnguyênphụliệu,thiếtbịphụtrợchonhàmáycủaLG,quađóthúcđẩycácngànhcôngn ghiệpphụtrợcủaViệtNampháttriển;đẩynhanhquátrìnhpháttriểnvàhiệnđạihóangànhcôngnghiệpđi ệntửViệtNam.

MôhìnhhoạtđộngcủaLGcóthểphânthành4bộphậntươngđốiđộclậpvới nhau bao gồm R & D, tiếp thị, sản xuất, và hỗ trợ Mỗi khu vực có những đặctrưng về công việc, về nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động khác nhau do đó yêu cầu vềnguồnnhânlực củamỗibộphầnnàyhoàntoànkhácnhau:

- Bộ phận nghiên cứu và phát triển (R & D): chịu trách nhiệm nghiên cứu,sáng chế, xây dựng chiến lược kế hoạch sản phẩm, thiết kế, bằng sáng chế. Côngviệcchủyếu:R& D,thiếtkế,vàR&Dhỗ trợ.

- Bộ phận sản xuất: LG Electronics chịu trách nhiệm sản xuất sản phẩm, lậpkế hoạch sản xuất và quản lý, công nghệ sản xuất, quản lý chất lượng sản phẩm vàcông việc khác liên quan đến sản xuất Công việc chủ yếu: Quản lý sản xuất, kỹthuậtsảnxuất, muasắm,vàđảmbảochất lượngsảnphẩm.

- Marketing: bộ phận tiếp thị của LG Electronics VN có trách nhiệm tiếp thịtrong nước và ở nước ngoài, bán hàng, lập kế hoạch tiếp thị, kế hoạch sản phẩm,dịchv ụ k h á c h h à n g , v à c ô n g v i ệ c k h á c l i ê n q u a n đ ế n b á n s ả n p h ẩ m v à d ị c h v ụ Công việc: Kinh doanh & Tiếp thị, bán hàng ở nước ngoài & Marketing, Kế hoạchsảnphẩm,vàdịchvụkháchhàng.

- Bộ phận Hỗ trợ: Bộ phận hỗ trợ của LG Electronics có trách nhiệm xâydựngchínhsáchcủacôngtyvàhỗtrợcácbộphận:R&D,sảnxuất,vàbộphậntiếpthị.Côngvi ệcchínhbaogồm:Tàichính/Kếtoán,pháplý,Tưvấnnộibộ,nhânsự,PR,ITvàmột số bộ phận hỗ trợ khác Với LGEVN chủ yếu thực hiện chức năng chính làMarketingdođónguồnnhânlựccủaLGEVNchủyếutậptrungvàobộphậnMarketingvàbộp hậnhỗtrợ.XuấtpháttừđặcthùđóLGEVNđãchútrọngnhiềuhơntớimụctiêunhằmnângcaonă nglựcvàhiệuquảhoạtđộngcủabộphậnnày.

Thựct r ạ n g h o ạ t đ ộ n g đ à o t ạ o n g u ồ n n h â n l ự c s ả n x u ấ t t ạ i c á c d

Quy trìnhđào tạo NNLSX tạicácdoanh nghiệp HànQ u ố c t ạ i V i ệ t

N a m được thực hiện các công việc cơ bản bao gồm: đánh giá nhu cầu và xác định mụctiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánhgiáhiệuquảcủacôngtácđàotạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo từ các bộ phận trong doanh nghiệp là căn cứquan trọng để xây dựng kế hoạch và mục tiêu đào tạo Mỗi công ty có cách thức xácđịnh nhu cầu đào tạo khác nhau Có doanh nghiệp sẽ căn cứ vào đề xuất của các bộphận cấp dưới, có doanh nghiệp sẽ căn cứ vào đánh giá của lãnh đạo công ty và củabộphậnnhânsự.Xácđịnhnhucầuđàotạo tại cácdoanhnghiệpkhảo sátnhưsau:

Tại Samsung, con người luôn được xem là yếu tố quan trọng nhất Chính vìvậy, công ty luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho các chương trình đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực vớimục tiêumỗinhân viênSamsungkhông chỉg i ỏ i v ề c h u y ê n môn,m à c ò n c ó k i ế n t h ứ c v ă n h ó a , x ã h ộ i r ộ n g l ớ n Đ à o t ạ o n h â n v i ê n l u ô n đ ư ợ c coi là những vấn đề được quan trọng ưu tiên hàng năm tại Samsung. Samsung luôndành ngân sách để tổ chức chương trìnhđào tạo nội bộgiúp nâng cao chất lượngnhân sự Đây là một trong những doanh nghiệp đang góp phần giải quyết vấn đềthiếuhụtnhânlựclànhnghề,cótrìnhđộkỹthuậtcao.

Hiện nay Samsung thuê tới hàng chục nghìn nhân viên sản xuất Ở một quốcgia đang phát triển là Việt Nam, thì việc tìm kiếm được các nhân viên có kiến thứcnềntốtvềcôngnghệlàcựckỳkhó.Khituyểnnhânviênsảnxuất,SEVvàSEVT thống nhất áp dụng hệthống đào tạo trên toàn cầu của Tập đoàn Samsung đốiv ớ i tất cả các nhân viên kể từ khi họ bắt đầu vào làm việc để đánh giá kiến thức chungvà kiến thức nền của ứng viên để tuyển dụng Hệ thống đào tạo của SEV và SEVTdo bộ phận Đào tạo – phòng Nhân sự chịu trách nhiệm điều phối, đồng thời các bộphận chức năng khác trong công ty cũng sẽ cùng phối hợp với bộ phận Đào tạo đểlênkếhoạchvàthựchiệncáckhóađàotạo(Phụlục 6).

Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạotương ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá sauđào tạo. Những năm vừa qua, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo và pháttriển đã thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo cả trong ngắn và trung hạn.Các thông báo về khoá học được gửi đến cho các phòng ban phân xưởng đẩy đủ: tênkhoá học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mụctiêu đào tạo là sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, đối tượng theo học là ai,trìnhđộnhư thếnào ?

Tại LGEVN thường tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức,bài bản. Thông thường công việc bắt đầu từ việc trao đổi với các cán bộ quản lý làchủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo và cốt lõi làviệcthămdòýkiếntừphíanhânviênvềnhu cầuđàotạo hàngnămcủacá nhân.

Trong quá trình thực hiện LGEVN thường quan tâm tới các bước cần thiếttrong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phântích cá nhân từ đó có thể đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cáchcụ thể và chi tiết Từ đó Công ty có thể nắm bắt được những nét nhu cầu chính chocác nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp, và nhu cầu đào tạo cho nhữngnhóm người hoặc từng người cụ thể Điều này làm cho công tác đào tạo không bịlệchhướngvàthựcsựsátđúngvớinhucầuthựcsựcủanhânviênvàdoanhnghiệp.

Công ty sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệmvụ và không ảnh hưởng đến quá trình SX, đồng thời phải chọn đúng đối tượng cầntiến hành đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo, công ty căn cứ vào hồ sơ NLĐvà trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếuchuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết theo yêu cầu thì xét vào diện đào tạo.Đồng thời phải căn cứ phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo; trình độ vàkhả năng học tập của NLĐ; Nhu cầu, độngcơ đào tạoc ũ n g n h ư t á c d ụ n g c ủ a đ à o tạovớiNLĐ…

Các công ty TE Vina và công ty Vina Kookje, nhu cầu đào tạo được xác địnhbởi cán bộ quản lý của công ty, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh của công tytrong từng giai đoạn Cụ thể, kế hoạch đào tạo hội nhập doanh nghiệp trong 1 tuầnđể công nhân làm quen với văn hóa công ty, các quy định và nội quy, nắm bắt cơbản quy trình sản xuất, công nghệ, tiêu chuẩn chất lượng,… Khi Công ty có nhậploại máy móc, thiết bị công nghệ mới, hoặc nhận các mã hàng với quy cách mớinhững người vận hành các loại máy móc thiết bị này sẽ thuộc diện xét duyệt để điđào tạo theo hợp đồng chuyển giao công nghệ hoặc sẽ bố trí hướng dẫn trước khinhập các loại máy móc thiết bịnày Thêm vào đó, kế hoạch đào tạo PCCC, ATLĐcũngđược thực hiệntheođúngquyđịnhvềlaođộng.

Về mục tiêu đào tạo đối với đối tượng làN N L S X , c á c d o a n h n g h i ệ p x á c định bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc vàhiệu quả áp dụng các kiến thức, kỹ năng đó vào công việc đảm nhận Lao động sảnxuất cũng quan tâm chủ yếu đến chuyên môn và kỹ năng làm việc để có thể hoànthành tốt công việc cá nhân Mục tiêu đào tạo được xác định cụ thể trước khi xâydựngcáckhoáhọcchotừngđốitượngngườilaođộng.

Các doanh nghiệp Hàn Quốc hoạt động trong nhiều lĩnh vực ở Việt Nam.Trong đó các doanh nghiệp sản xuất tập trung nhiều trong lĩnh vực điện tử, maymặc, dệt, …Tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động, quy mô, chất lượng nhân lực và sựquan tâm của DN mà hoạt động xây dựng chương trình đào tạo cũng khác nhau.Trước hết cần nhận diện nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc ởViệtNamnhư sau:

Hộp1:Nguồnnhânlựcđầuvào Đa số nguồn nhân lực đầu vào công nhân sản xuất là lao động phổ thông có trình độhọc vấn thấp Trình độ văn hóa chủ yếu là tốt nghiệp THPT và THCS Họ đến từnhiều vùng quê khác nhau và mong muốn có một công việc với thu nhập ổn định vàlâu dài Công nhân sản xuất đa số tuân thủ nội quy, quy định của công ty tốt Họcũng xác định được Công ty cử điđ à o t ạ o l à t r a n g b ị k i ế n t h ứ c x á c t h ự c p h ụ c v ụ cho công việc nên thực hiện nghiêm túc theo kế hoạch đào tạo Và trong quy trìnhđào tạo, giáo viên hay người hướng dẫn trực tiếp (như cán bộ quản lý) đóng vai tròquantrọngđốivớisựtiếpthukiếnthức vàkỹnăngcủa ngườihọc.

ChịNguyễnThịVân–Phòngnhânsự(côngtyTNHHVinaKookje) Đa sốcácchương trìnhđàotạo NNLSXđượcxâydựng bởicáccánbộtrong

DN và đào tạo, tổ chức trong nội bộ doanh nghiệp Để thiết kế chương trình đào tạocho lao động sản xuất sẽ căn cứ vào lịch sản xuất, việc sắp xếp lao động, bố trí giáoviên, chuẩn bị sơ sở vật chất cho khóa học Các khóa đào tạo sau sẽ được điều chỉnhcho phù hợp và hiệu quả hơn Tuy nhiên các doanh nghiệp khác nhau cũng có sựquantâm,thực hiệnviệcxâydựngchươngtrìnhđàotạokhácnhau.

Trong khoảng thời gian đầu phát triển ở Việt Nam, Samsung gặp phải vấn đềcực kỳ khó khăn Đó là nguồn nhân lực tại Việt Nam thiếu hụt về trình độ kỹ thuậtchuyên nghiệp Không chỉ Samsung, mà đây là tình trạng chung cho các doanhnghiệp sản xuất điện tử – công nghệ tại Việt Nam như Intel, IBM, BOSCH, Đócũng là lý do mà Việt Nam thu hút được ít nguồn vốn FDI chỉ dành cho gia côngnhẹ, lắp ráp điện tử,… Nên khi thuê hàng chục ngàn công nhân ở một nước đangphát triển, rất khó để tìm nhân viên với các nền tảng sâu rộng trong công nghệ cao.Samsung sẽ phải đào tạo tất cả các nhân viên của mình Vì giáo dục ở Việt Nam chủyếu dựa trên lý thuyết và thiếu thực hành nên cần rất nhiều kỹ năng thực hành và kỹnăng mềm để làm việc không chỉ ở các nhà máy, mà còn ở các văn phòng bán hàngvànhữngbộphậnkhác.

Tại Samsung, thiết kế các chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên các kỹnăng cần thiết cho công việc, các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao trình độchuyên môn của nhân viên rất được đầu tư.Samsung đãđ ư a r a c á c c h ư ơ n g t r ì n h đàotạonguồnnhânlựcđadạng,phùhợpvớingườiViệtNamđểtăngnăngsuấtvà hiệu quả làm việc Nội dung đào tạo tập trung vào kỹ năng, kiến thức phù hợp tạidoanh nghiệp và đồng thời tổ chức hoạt động ngoại khóa định kỳ để thúc đẩy gắnkết doanh nghiệp với nhân viên Phương thức đào tạo tại công ty được Samsung đặcbiệtchútrọng,cụ thể:

Phântíchcácyếutốảnhhưởngđếnhoạtđộngđàotạonguồnnhânlực sảnxuấttại cácdoanhnghiệp hànQuốcởViệtNam

Qua việc thu thập thông tin từ 330 phiếu khảo sát bao gồm 27 CBQL, 221công nhân sản xuất và 34 nhânviên phục vụ, phiếu khảo sát hợp lệ là 282.P h i ế u hợp lệ từ 27 CBQL, 221 công nhân sản xuất và 34 nhân viên phục vụ Kết quả cácyếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX được đánh giá độ tin cậy thang đobằng hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số này chỉ cho biết các đo lường có liên kết vớinhauhaykhông,khôngchobiếtbiếnquansátnàocầnbỏđivàbiếnquansátnàocần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ranhững biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) [32]. Các tiêu chí được sử dụngkhi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo: Độ tin cậy Alpha có tổng nhỏ (nhỏ hơn0,3): loại các biến quan sát; tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớnhơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally

&Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) [28].Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sửdụngđược;từ0,6trởlênlàcóthểsửdụngtrongtrườnghợpkháiniệmnghiêncứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994;Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Các biếnquan sát có tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là biến rác thì sẽđược loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu (lớnhơn0,7)[32].

Trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tincậycácdữliệuthuthậpvớigiátrịngưỡngchấpnhậnlà0,6cònnhữngbiếncóhệsố tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏhơn 0,3 sẽ bịl o ạ i N h ư v ậ y , qua kết quả đánh giá sơ bộ thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạoNNLSX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam bằng hệ số Cronbach’s Alphacho thấy 21 biến quan sát trên là phù hợp với hệ số tương quan biến - tổng hiệuchỉnh đều lớn hơn 0.3, hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,773 (>0.7) và việcloại bỏ từng biến quan sát đều không làm tăng hệ số này lên Chi tiết phân tích đánhgiáđộtincậycácnhântốảnhhưởngđếnhoạt độngđàotạoNNLSX như sau:

Kýhiệu Biếnquan sát Giá trịTB Độlệchc huẩn

Giá trị trung bình được tính cho các biến số P thể hiện các DN Hàn Quốc đãthựchiênchươngtrìnhĐTtươngđốitốt,bàibảnvàchuyênnghiệp.HệsốCronbach’s Alpha của thang đo A là 0.903 (lớn hơn 0.7) và việc loại bỏ biến quansát này không làm tăng hệ số này Điều đó cho thấy thang đo đạt độ tin cậy với độgiátrịcao.

Kýhiệu Biếnquan sát Giá trịTB Độlệchc huẩn

Kết quả khảo sát cho thấy đa số người lao động làm việc trong các doanhnghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam nhận thức được vai trò của việc đào tạo đối với hiệuquả công việc của họ Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo A là 0.977 (lớn hơn0.7) và việc loại bỏ biến quan sát này không làm tăng hệ số này lên Điều đó chothấythang đođạtđộtincậyvớiđộgiátrịcao.

NhântốVănhóahọc tậpcủadoanh nghiệp (C) Bảng3.16:Tổnghợpýkiếnvề nhântốVănhóahọctậpcủadoanhnghiệp

Kýhiệu Biếnquan sát Giá trịTB Độlệchc huẩn

C2 VănhóaDNđược bồidưỡngvàlantruyềnliêntục 3.844 8750 C3 Tôimong muốncócơhộihọchỏi nhiều hơn 3.762 8990

Các doanh nghiệp Hàn Quốc luôn có những nét văn hóa đặc trưng được pháttriển,duy trì trong quá trình hoạt động nói chung và quá trình đào tạo nhân lực nóiriêng Hệ sốCronbach’s Alpha của thang đo C là 0.863 (lớn hơn 0.7) và việc loại bỏcác biến quan sát này không làm tăng hệ số này lên Điều đó cho thấy thang đo đạtđộtincậyvớiđộgiátrịcao.

Kýhiệu Biếnquan sát Giá trịTB Độlệchc huẩn H1 LựclượngLĐđịaphươnghiệnnayrấtdồidào 3.443 9349 H2 Nguồnnhânlựcđượcmởrộngthườngxuyên 3.571 9676

Nguồn nhân lực sản xuất đầu vào của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại ViệtNamkhádồidào,quytrìnhtuyểndụngcũngđượcthựchiệnquycủ.HệsốCronbach’s Alpha của thang đo

A là 0.861 (lớn hơn 0.7) và việc loại bỏ các biếnquansátnàykhônglàmtănghệsốnàylên,chothấythangđođạtđộtincậy.

Nhântố Chếđộ đãingộ(B) Bảng3.18:Tổnghợpýkiếnvề nhântốĐộnglựchọctậpcủaNLĐ

(Nguồn:Tổnghợpcủa tácgiả) Đa số NLĐ cho rằng chế độ đãi ngộ của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại ViệtNam khá đa dạng và hấp dẫn và cơ hội thăng tiến khá bình đẳng Hệ số Cronbach’sAlpha của thang đo B là 0.798 (lớn hơn 0.7) và việc loại bỏ các biến quan sát nàykhônglàmtănghệsốnàylên,chothấythangđođạtđộtincậy.

Kýhiệu Biếnquan sát Giá trịTB Độlệchc huẩn

Nhìn chung, NLĐ đánh giá cáckhóađàotạomà DN thực hiện đem lại hiệuquả trong việc ứng dụng vào thực tiễn Bên cạnh đó, NLĐ cũng cảm thấy tự tin vớichuyên môncủamìnhvàgắnbóhơnvớiDN khiđượcthamgiahoạt độngPTNNL.

HệsốCronbach’sAlphacủathangđoElà0.880(lớnhơn0.7)vàviệcloạibỏcácbiếnquansátnày khônglàmtănghệsốnàylên,chấpnhậnkiểmđịnh(Phụlục10).

Theo kết quả xử lý được nêu cho thấy giá trị trung bình của năm nhân tố ảnhhưởng đến Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp HànQuốc tại Việt Nam dao động từ 3.4376 đến 3.8103 với thang điểm từ 1 đến 5 mứcđộvàđộlệchchuẩntừdao động0.55566đến0.83625.

(Nguồn:Kết quảxử lývàtổng hợptừ dữliệuđiềutracủatácgiả)

NLĐmột cáchhợp lý.Đasố NLĐ đánh giá nhân tố Văn hóahọctậpcủaDN ởmứccaochothấytrongDNHànQuốc,vănhóahọctậpđượcpháthuymộtcáchhiệuquả.Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hoạtđộngđàotạoNNLSXtạicácdoanhnghiệpHànQuốcởViệtNam

Luận án sử dụng phân tích nhân tố để đánh giá độ chính xác của thang đo.Phânt í c h n h â n t ố k h á m p h á E F A ( E x p l o r a t o r y F a c t o r A n a l y s i s ) l à m ộ t p h ư ơ n g pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộclẫn nhau thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưngvẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair và công sự,1998).Kết quảphântíchnhântốkhámpháđượcđánhgiá theocácchỉtiêusau:

TheoHair&ctg,Factorloading(hệsốtảinhântốhaytrọngsốnhântố)làchỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: Factor loading > 0.3 được xemlàđạtmứctốithiểu;Factorloading>0.4đượcxemlàquantrọng;Factorloading>

Hệ số KMO (Kaiser-MeyerOlkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thíchhợp của phân tích nhân tố EFA Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phảithỏa mãn các yêu cầu: Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 và 0.5 ≤ KMO ≤ 1:Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Bartlett có ýnghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giảthuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩathống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổngthể.

Phầnt r ă m p h ư ơ n g s a i t o à n b ộ ( P e r c e n t a g e o f v a r i a n c e ) > 5 0 % : T h ể h i ệ n phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giátrịnàychobiếtphântíchnhântốgiảithíchđược bao nhiêu%.

Kết quả EFA trong luận án cho thấy có 5 nhân tố được trích từ 21 biến đolường các thuộc tính trong nhóm các nhân tố bên trong DN Năm nhân tố này tríchđược 72.829% phương sai, KMO là 838 và trọng số nhân tố của các biến quan sátđều đạt yêu cầu(>0.50) (Phụ lục 11) Chi tiết phân tích đánh giá độ chính xác của 5nhântốnhư sau:

(Nguồn:Kết quảphântíchdữliệu điềutracủatác giả)

Phântíchtươngquan Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội tác giả sử dụng phương pháptương quan Pearson correlation coefficient nhằm đánh giá mối quan hệ tương quangiữa các biến trong mô hình Hệ số tương quan Pearson (r) là để lượng hóa mức độchặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và chínhgiữa các biến độc lập với nhau Trị tuyệt đối của hệ số tương quan cho biết mức độchặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính (Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008) [27] Hệ số tương quan có giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1 Giá trị r > 0 thểhiện mối tương quan đồng biến giữa các biến phân tích và ngược lại giá trị r < 0 thểhiện mối quan hệ nghịch biến Giá trị r = 0 chỉ ra rằng các biến phân tích không cómốiliênhệvớinhau.

Theo số liệu được nêu ở phụ lục11 cho thấy,mối quan hệ tuyếnt í n h g i ữ a biến phụ thuộc Hiệu quả ĐT NNL SX (E) với 5 biến độc lập là các nhân tố ảnhhưởng có tồn tại mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập(các giá trị Sig.

< 05) và mối quan hệ ở mức độ khá chặt chẽ thể hiện qua hệ sốtươngquanPerson từ0.1đến0.5.

Phương trình hồi quy bội nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTNNLSXđược ướclượngdựatrêncơsởdữ liệuthu thậptừ282bảngcâuhỏiđểxácđịnh mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX.Phương pháp sử dụng Enter phù hợp với bản chất nghiên cứu là khám phá hơn làkhẳngđịnh(NguyễnĐìnhThọ,2009)[28].

Zero- order Partial Part Độ chấp nhận

Hệ sốphón gđạiph ương saiVIF

(Nguồn:Kết quảphântíchdữliệu điềutracủatác giả)

Quanộidungphântíchhồiquyvớiđộtincậyđượcchọnlà95%,tươngứngvới cácbiếnđộclậpđềucóSig.