Môn đào tạo nhân lực phân tích hoạt động phát triển lộ trình công danh tại công ty cổ phần viễn thông fpt

CƠ SỞ II – TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI THUYẾT TRÌNH MƠN: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH CƠNG DANH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VIỄN THƠNG FPT Họ tên SV: NHĨM Lớp: ĐTNL – CHIỀU T5 GVBM: Th.S NGUYỄN LÊ THANH HUYỀN Điểm số Điểm chữ Ký tên TP Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2023 BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC STT HỌ VÀ TÊN NHIỆM VỤ Phạm Thị Thanh Hòa Chương I: Lý thuyết Lê Thị Kim Nhi Chương I: Lý thuyết Dương Thị Hà Phương Chương II: Thực trạng Phạm Thị Thanh Loan Chương II: Thực trạng Nguyễn Ngọc Quỳnh Chương III: Đề xuất Trần Nguyễn Hải My Chương III: Đề xuất Đặng Thị Minh Thư Word & Power Point Nguyễn Thị Ngọc Trâm Word & Power Point Trần Thị Kim Ngân Thuyết trình I LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm lộ trình cơng danh Lộ trình cơng danh hay lộ trình phát triển nghiệp chặng đường dẫn người lao động từ vị trí cơng việc tới vị trí cơng việc khác tùy theo nhu cầu họ tổ chức Lộ trình cơng danh hoạch định hay khơng tùy thuộc vào nhận thức ý chí nhà lãnh đạo Tuy nhiên, doanh nghiệp ln có phát triển lộ trình cơng danh cá nhân tồn song hành với phát triển tổ chức Lộ trình cần phải có điểm bắt đầu, điểm đến đường Do đó, việc xây dựng lộ trình công danh, hai yếu tố “điểm đến” “đường đi” cần phải xác định rõ Một người lao động định hướng nhiều lộ trình phát triển khác thời điểm, tùy thuộc vào lựa chọn họ Quyết định lộ trình cơng danh người lao động lúc yếu tố thân, họ chịu chi phối ngoại cảnh Vì thế, nói lộ trình cơng danh có thuộc tính yếu tố hội 1.2 Ý nghĩa vai trị lộ trình cơng danh doanh nghiệp 1.2.1 Ý nghĩa lộ trình công danh doanh nghiệp Là nhu cầu, động lực phát triển tất yếu sống doanh nghiệp Trong q trình hoạt động, doanh nghiệp phải ln có cá nhân nịng cốt, gắn bó cam kết lâu dài để có giúp doanh nghiệp thực thành công mục tiêu thách thức ngắn hạn hay dài hạn Giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài: Người lao động, có xu hướng chọn lựa hợp tác với doanh nghiệp xác định cho họ lộ trình cơng danh cụ thể rõ ràng nhất, lộ trình mờ mịt mà họ từng, hay (phải) qua Giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tăng đa dạng cho đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp: Ở doanh nghiệp khơng có lộ trình cơng danh rõ ràng, nhân viên có nguy trở nên trì trệ cơng việc họ bắt đầu tìm kiếm hội khác Ngược lại, doanh nghiệp có tầm nhìn cho phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhân viên muốn gắn bó lâu dài Qua đó, giúp doanh nghiệp có đội ngũ lãnh đạo đa dạng động 1.2.2 Vai trò việc xây dựng lộ trình cơng danh doanh nghiệp Lộ trình cơng danh ngồi vai trị định hướng phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp tương hỗ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức: - Tuyển dụng thuê mướn lao động Lộ trình cơng danh phương thức rõ ràng để “quảng cáo” doanh nghiệp, cho ứng viên thấy tương lai đường để thành cơng tổ chức - Duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Lộ trình cơng danh giúp người lao động hiểu rằng, qua nỗ lực thực tốt công việc, họ “xem trọng”, “tôn vinh” hay đánh giá “xứng đáng” Từ đó, họ tăng thu nhập cho thân hay/ có hội phát triển tới vị trí tốt - Thăng cấp thăng tiến Lộ trình cơng danh cung cấp cách rõ ràng “con đường” “điểm đến” thăng tiến tổ chức Từ vị trí đưa người lao động tới đâu cách Người lao động cần nắm rõ vị trí thực muốn đáp ứng yêu cầu công việc để đảm bảo thăng cấp - Hoạch định thực phát triển nguồn nhân lực Sự cam kết gắn bó người lao động với doanh nghiệp yêu cầu tất yếu cần thiết để doanh nghiệp hoạch định quy mô chọn lựa nguồn lực cho phát triển - Tiền đề cho Hệ thống quản lý lực hiệu quả, gồm có nhân tố sau: Định hướng phát triển nghề nghiệp; Giáo dục đào tạo tập trung, có chủ điểm; Quản việc phát triển kế thừa có tính hệ thống; Nhận diện phát triển nhân tài lãnh đạo doanh nghiệp; Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược để đáp ứng nhu cầu phát triển 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lộ trình cơng danh 1.3.1 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 1.3.1.1 Mơ hình cấu tổ chức Mỗi doanh nghiệp chọn lựa mơ hình cấu tổ chức phù hợp dựa chiến lược, công nghệ, quy mô môi trường riêng doanh nghiệp Có dạng mơ hình cấu phổ biến sau: - Mơ hình cấu đơn giản thường dành cho doanh nghiệp có quy mô nhỏ, người chủ người điều hành quyền lực tập trung hồn tồn vào người - Mơ hình cấu quan liêu lại phù hợp với doanh nghiệp có tính thức hóa tiêu chuẩn hóa cao; theo người lao động làm việc theo quy định cách thức sẵn có, quyền lực tập trung vào cấp quản lý cao - Mơ hình cấu ma trận kết hợp phân chia công việc theo chức sản phẩm/ dịch vụ, tồn hệ thống điều hành kép với hai hệ thống mệnh lệnh Mơ hình phù hợp với doanh nghiệp có nhiều hoạt động phức tạp phụ thuộc lẫn điều kiện nguồn lực hạn chế có nhiều tác động ngoại quan vào hoạt động doanh nghiệp 1.3.1.2 Các yêu cầu công việc doanh nghiệp Yêu cầu công việc thức hóa thể qua hình thức văn sau: - Quy chế hoạt động hay Điều lệ doanh nghiệp – bao gồm quy định chức năng, nhiệm vụ đơn vị trực thuộc (Trung tâm/ Chi nhánh/ phòng/ ban ) trách nhiệm, quyền hạn người đứng đầu tổ chức hoạt động quản lý đơn vị - Bản mơ tả cơng việc – chia sẻ vai trị, trách nhiệm cụ thể cá nhân hoạt động tác nghiệp mà họ phải thực - Bản yêu cầu công việc – chia sẻ yêu cầu lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên ) để thực công việc kết mong muốn từ nhà quản lý 1.3.1.3 Giá trị công việc doanh nghiệp Giá trị công việc doanh nghiệp thể tầm quan trọng cơng việc “trong mắt” lực lượng lao động doanh nghiệp Giá trị công việc doanh nghiệp chịu chi phối chủ yếu quan điểm nhà lãnh đạo doanh nghiệp 1.3.1.4 Trình độ nhận thức lực lao động quản lý Việc định hướng lộ trình cơng danh cho người lao động tổ chức trách nhiệm lãnh đạo quản lý doanh nghiệp Trong phạm vi trách nhiệm mình, nhà quản lý người trực tiếp thực việc tác động đến tâm lý nhận thức, hành vi người lao động Do vậy, người quản lý cần có trình độ nhận thức đắn lực tốt để thực tốt vai trị Trình độ nhận thức lao động quản lý phạm vi xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên cần thể qua: - Nhận thức vai trò, trách nhiệm thân doanh nghiệp - Nhận thức vai trò, cơng việc cá nhân có liên quan doanh nghiệp - Nhận thức xã hội ngành nghề, lao động, việc làm - Nhận thức việc học tập phát triển - Nhận thức lộ trình cơng danh hay lộ trình phát triển doanh nghiệp - Nhận thức tâm sinh lý người trình lao động - Nhận thức văn hóa tổ chức 1.3.2 Các yếu tố thuộc người lao động Bởi lộ trình cơng danh xây dụng dành cho người lao động thân người lao động tự định, yếu tố thuộc nhu cầu phát triển động lực thân người lao động tác động phần lớn đến việc định theo đường lộ trình cơng danh Theo Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2016, tr.198): “Nhu cầu hiểu không đầy đủ vật chất hay tinh thần mà làm cho số hệ (tức hệ việc thực nhu cầu) trở nên hấp dẫn 1.3.2.1 Nhu cầu phát triển người lao động Theo Maslow, doanh nghiệp thỏa mãn hầu hết ba nhóm nhu cầu bậc thấp nhu cầu sinh lý, an tồn xã hội người lao động phát sinh nhu cầu phát triển Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo yếu tố việc làm, thu nhập, chế độ đãi ngộ không làm suy giảm động lực người lao động Nhà lãnh đạo cần ý yếu tố cần đảm bảo tương xứng với kỳ vọng hợp lý người lao động Từ đó, nhà quản lý cần định hướng cho người lao động xác định gắn bó với doanh nghiệp trước định hướng cho họ phát triển 1.3.2.2 Động lực thân người lao động Động lực thân người lao động thể qua yếu tố sau: Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức: Thái độ người lao động công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, tham gia công việc cam kết tổ chức (Bùi Anh Tuấn Phạm Thủy Hương, 2016, tr.32) Bởi hành vi thái độ có mối quan hệ nhân quả, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần ý tạo điều kiện để người lao động có thái độ tích cực trình làm việc Năng lực nhận thức lực thân người lao động: Năng lực nghề nghiệp tương ứng thuộc tính tâm, sinh lý người với yều cầu nghề nghiệp đặt Nếu khơng có tương ứng người khơng thể theo đuổi nghề (Phạm Tất Dong, 1989, tr.72) Các yếu tố lực nghề nghiệp cần có người lao động là: Kỹ năng, trình độ, kiến thức 1.4 Quy trình xây dựng lộ trình cơng danh Quy trình xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động doanh nghiệp bao gồm bốn nội dung theo logic sau: Bước 1: Xác định triết lý phát triển doanh nghiệp dựa vào yếu tố tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược Sản phẩm bước tổng hợp hệ thống chức danh tổ chức Bước 2: Hệ thống vị trí chức danh dựa vào mơ hình cấu tổ chức, phân bổ chức nhiệm vụ phòng ban sản phẩm mô tả công việc Bước 3: Xác định khung lực gồm có lực cốt lõi chuẩn lực, yêu cầu lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên ) để thực cơng việc Bước 4: Lộ trình phát triển thể cụ thể qua sách xây dựng lộ trình cơng danh đưa sơ đồ lộ trình cơng danh phù hợp 1.5 Cách kết nối lộ trình thăng tiến cho nhân viên lưu ý 1.5.1 Kết nối lộ trình thăng tiến cho nhân viên Khảo sát thông tin chi tiết nhân viên Việc điều tra khảo sát để biết xác nguyện vọng, khó khăn, động lực khả nhân viên, đem đến thông tin ban đầu để phân tích đánh giá kỹ cần phát triển theo vị trí chun mơn khác Tổ chức họp trực tiếp để hiểu định hướng nghề nghiệp Để hiểu rõ định hướng nghề nghiệp tương lai nhân viên, họp 1-1 cần tổ chức sau khảo sát xong Những định hướng cá nhân mà nhân viên cung cấp họp chìa khóa quan trọng để thiết lập lộ trình thăng tiến cho doanh nghiệp Xem xét “điểm chạm” nguyện vọng nhân viên định hướng kinh doanh Mọi công ty có nguồn lực hạn chế khơng thể đáp ứng nhu cầu đội ngũ Vì thế, thay đưa nhiều cam kết với nhân viên, dành thời gian để tìm điểm chung cá nhân doanh nghiệp đường nghiệp Chia sẻ ý tưởng phát triển nghề nghiệp Nên chia sẻ với nhân viên lý doanh nghiệp bạn thực chương trình lộ trình thăng tiến Ngoài ra, bạn cần nhấn mạnh tổ chức cam kết đầu tư vào phát triển chung đội ngũ Khi đó, nhân viên cảm thấy quan tâm, có niềm tin động lực phát triển lâu dài 1.5.2 Lưu ý xây dựng lộ trình thăng tiến Thơng báo cụ thể lắng nghe ý kiến nhân viên Trước xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, bạn nên gửi thơng báo, chia sẻ mong muốn mục tiêu doanh nghiệp Từ đó, bạn lắng nghe suy nghĩ, lựa chọn nguyện vọng họ cho tương lai Nên linh hoạt việc yêu cầu tổ chức thảo luận nhân viên có lựa chọn khác Lộ trình thực hiệu có đầu tư, hợp tác từ hai phía lãnh đạo nhân viên Khơng nên hứa hẹn tuyệt đối Nhà quản lý hay chủ doanh nghiệp không nên hứa hẹn mức đảm bảo điều tuyệt đối Thay vào đó, nói với nhân viên doanh nghiệp hỗ trợ Nhân viên chịu trách nhiệm hồn thành cơng việc theo lộ trình thăng tiến nhà quản trị đóng vai trị hỗ trợ, đánh giá Đồng thời, nhân viên cần cam kết họ đảm bảo nhiệm vị hàng ngày cách chất lượng thay bị nhãng vào khóa học đào tạo dự án riêng để thăng tiến nhanh II THỰC TRẠNG 2.1 Giới thiệu FPT lộ trình thăng tiến FPT sử dụng Tập đồn FPT (FPT Corporation), tên thức Cơng ty Cổ phần FPT, biết đến rộng rãi tên FPT, công ty thuộc top 20 doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam, với ba lĩnh vực kinh doanh cốt lõi gồm: Công nghệ, Viễn thông Giáo dục 2.2 Tình hình nguồn nhân lực FPT Tính đến hết 31/12/2021, quy mơ nhân lực FPT tăng 21,3% so với kỳ, đạt 37.180 người Trong đó, Khối Cơng nghệ tiếp tục đóng vai trị nòng cốt với 24.068 nhân sự, chiếm tới 64,7% tổng nhân lực Tập đoàn, tăng 28,5% so với kỳ Đây lực lượng nịng cốt đóng góp quan trọng việc mở rộng hệ sinh thái, giải pháp chuyển đổi số Made by FPT, góp phần tạo động lực tăng trưởng cho Tập đoàn dài hạn Cơ cấu nhân lực theo khối kinh doanh Khối Công nghệ: 20.068 nhân Khối Viễn thông: 10.346 nhân Khối Giáo dục, Đầu tư Khác: 2.766 nhân Hiểu rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển bền vững Tập đoàn, hoạt động quản trị phát triển nhân FPT tập trung vào 03 hoạt động bao gồm: (1) Gia tăng tính đa dạng nguồn nhân lực (2) Tạo điều kiện tốt để phát triển tài (3) Liên tục cải thiện sách đãi ngộ phúc lợi 2.3 Phân tích lộ trình thăng tiến FPT 2.3.1 Hiệu hệ thống hướng dẫn công việc Bảng 2.3.1 Kết khảo sát hiệu hệ thống hướng dẫn thực công việc Mức độ đánh giá Rất không Không hiệu Tỷ lệ phần trăm 7.10 Tổng số người hỏi 169 Bình Hiệu Rất Tổng hiệu thường hiệu 32.54 39.05 21.30 100 Nguồn: 169 phiếu điều tra, khảo sát Có 39.05% người hỏi đánh giá mức độ bình thường 32.54% người hỏi đánh giá mức độ không hiệu Điều cho thấy q trình làm việc, hệ thống hướng dẫn cơng việc hoạt động mờ nhạt, chưa thật hiệu quả, nhân viên thiếu hướng dẫn cụ thể cán quản lý trực tiếp việc xây dựng kế hoạch công việc Do dẫn đến giám sát thực công việc lực thiếu tiêu chuẩn để đo lường đánh giá hiệu làm việc xác Có thể thấy tác dụng phần hệ thống quản lý chất lượng công ty việc hướng dẫn cho người lao động nhận thức công ty, công việc thực mối quan hệ cơng việc Qua đó, người lao động tự định hướng mức độ phát triển mong muốn hợp lý thân 2.3.2 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực nhân viên Bảng 2.3.2 Kết khảo sát hiệu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực nhân viên Rất Mức độ đánh giá không hiệu Tỷ lệ phần trăm 9.47 Tổng số người hỏi 169 Khơng Bình Hiệu hiệu thường 34.32 39.05 Rất hiệu 17.16 - Tổng 100 Nguồn: 169 phiếu điều tra, khảo sát Có 39.05% người hỏi đánh giá mức độ bình thường 34.32% người hỏi đánh giá mức độ không hiệu Như hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực thực cơng việc cịn chưa hiệu Người lao động chưa áp dụng hệ thống tiêu chuẩn Tuy nhiên, Bộ tiêu chuẩn phần xác định lực chức danh theo cấp bậc cơng việc 2.3.3 Các chương trình đào tạo, phát triển lực cho nhân viên Bảng 2.3.3 Kết khảo sát hiệu chương trình đào tạo, phát triển lực cho nhân viên Mức độ đánh giá Rất Không không hiệu hiệu Tỷ lệ phần trăm 8.28 Tổng số người hỏi 169 37.28 Bình Hiệu thường 34.32 20.12 Rất hiệu Tổng - 100 Nguồn: 169 phiếu điều tra, khảo sát Theo số liệu khảo sát, có 34.32% người hỏi đánh giá mức độ bình thường, 20.12% người hỏi đánh giá mức độ hiệu 37.28% người hỏi đánh giá mức độ không hiệu quả, tỉ lệ đánh giá hoạt động đào tạo mức không hiệu cao 2.3.4 Kết điều tra, khảo sát kế hoạch phát triển tương lai cho người lao động Bảng 2.5 Kết khảo sát hiệu kế hoạch phát triển tương lai cho người lao động Mức độ đánh giá Rất Khơng Bình Hiệu Rất Tổng khơng hiệu Tỷ lệ phần trăm 15.38 Tổng số người hỏi 169 hiệu 40.24 thường 28.99 15.38 hiệu - 100 Nguồn: 169 phiếu điều tra, khảo sát Hiện người lao động cơng ty có nhìn mờ nhạt đường phát triển nghiệp tương lai cho thân Cụ thể theo đánh giá có đến 40% người hỏi đánh giá kế hoạch phát triển tương lai mức “Không hiệu quả” Thực tế, người lao động chưa định vị đâu phát triển đến mức độ sau thời gian gắn bó với cơng ty năm, nhiều năm phấn đấu lên đến vị trí nào, làm để lên vị trí mong muốn Bản kế hoạch đơn giản vẽ tương lai khơng có cứ, khơng có sở, khó tránh khỏi việc khơng đạt hiệu mong muốn Đây thiếu sót doanh nghiệp chưa có thức “lộ trình cơng danh” cụ thể chi tiết đến tay người lao động 2.4 Đánh giá thực trạng xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động FPT Cho đến thấy Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Viễn thông FPT có quan tâm đến lộ trình cơng danh cho người lao động doanh nghiệp, kế hoạch sơ khai khởi tạo nhằm tạo móng triển khai thực FPT Telecom nắm vai trị xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động, kế thừa quy trình, nội dung thực từ Công ty mẹ Công ty cổ phần FPT, có điều kiện thuận lợi để thực xây dựng lộ trình 2.4.1 Hạn chế - Hiện nay, FPT Telecom chưa có văn cụ thể hướng dẫn thực xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động doanh nghiệp - Các nội dung từ xây dựng kế hoạch tổ chức thực xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động doanh nghiệp chưa trọng mức Các văn hướng dẫn thực nội dung chưa xây dựng triển khai - Quy trình thực xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động doanh nghiệp chưa xây dựng - Các giai đoạn thuộc nội dung xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động nằm giấy, chưa thực hóa vào thực tiễn sở doanh nghiệp 2.4.2 Nguyên nhân hạn chế - Sự quan tâm Ban lãnh đạo FPT Telecom đến lộ trình xây dựng công danh cho người lao động doanh nghiệp, có, chưa mức chưa sâu sắc - Quy trình xây dựng lộ trình xây dựng lộ trình cho người lao động doanh nghiệp chưa tạo lập, chưa tạo điều kiện thuận lợi để thực trình xây dựng lộ trình cho người lao động doanh nghiệp - Hệ thống sở vật chất, trang thiết bị phục vụ trình triển khai xây dựng lộ trình cho người lao động doanh nghiệp hạn chế, đặc biệt nguồn nhân lực thực cơng tác quản trị nhân nói chung cơng tác xây dựng lộ trình cho người lao động doanh nghiệp nói riêng FPT Telecom hạn chế III ĐỀ XUẤT 3.1 Giải pháp bản: - Thiết lập hệ thống văn cụ thể hướng dẫn thực xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động doanh nghiệp - Lập nội dung kế hoạch, tổ chức thực bám sát thực tiễn doanh nghiệp Sau đó, kiểm tra, giám sát đánh giá kết thực xây dựng lộ trình công danh cho người lao động doanh nghiệp hàng năm - Xây dựng lại, bổ sung hoàn thiện quy trình thực xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động doanh nghiệp theo thực hóa giai đoạn - Tìm hiểu nguyện vọng nghề nghiệp, khiếu cá nhân nhân viên, phân tích kỹ năng, kiến thức cần thiết mà họ cần có có chia sẻ kinh nghiệm để từ xây dựng lộ trình cơng danh gắn mục tiêu cá nhân họ với mục tiêu chung tập thể - Xây dựng thực lộ trình cơng danh kết hợp phát triển với đào tạo nhân viên 3.2 Giải pháp hỗ trợ - Sử dụng tảng quản lý tự động hóa quy trình nghiệp vụ - Ban lãnh đạo FPT Telecom cần quan tâm đến lộ trình xây dựng cơng danh cho người lao động doanh nghiệp, để từ đề xuất giải pháp hiệu gắn với thực tiễn doanh nghiệp - Nâng cấp thường xuyên hệ thống sở vật chất, trang thiết bị phục vụ trình triển khai xây dựng lộ trình cho người lao động doanh nghiệp - Ứng dụng công nghệ số việc xây dựng thực nhiệm vụ lộ trình cơng danh NLĐ KẾT LUẬN Phương pháp xây dựng lộ trình cơng danh giúp nhân công ty an tâm hội thăng tiến họ Nhân viên làm việc với nhiệt huyết động lực lớn nhằm sớm đạt tiêu chí đề Nhờ vậy, doanh nghiệp khai thác hiệu lực từ đội ngũ nhân viên họ phát triển vượt bậc