Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam Thực trạng và Giải pháp

Tổng quan nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực HRM luôn đóng một vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, trong đó thực hiện các chức năng của HRM: tuyển dụng v

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN-VIỆT NAM CHƯƠNG TRÌNH HỢP TÁC ĐÀO TẠO VỚI ĐẠI HỌC TỔNG HỢP SOUTHERN LUZON STATE, THE PHILIPPINES

TÓM TẮT LUẬN ÁN

Quản trị nguồn nhân lực các trường đại học địa phương

thuộc khu vực miền Trung Việt nam:

Thực trạng và giải pháp

TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI THỰC HIỆN: D.Ed.M CHÂU VĂN LƯƠNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: DR LEONISA O.BERNARDO

Thái Nguyên, 2014

LỜI NÓI ĐẦU

Miền Trung Việt Nam bao gồm 14 tỉnh ven biển Đông từ Thanh Hóa đến Bình Thuận 1, Về điều kiện tự nhiên: diện tích 90.790 km2 , chiếm 28% diện tích tự nhiên cả nước; dân số có 18.994.709 người, chiếm 21,7% dân số cả nước Về kinh tế: miền Trung còn phát triển chậm so với yêu cầu thực tế; về giáo dục đại học: có 02 đại học vùng là Đại học Huế và đại học Đà Nẵng, ngoài

ra còn có nhiều trường đại học trực thuộc Bộ, ngành Từ năm 1997 đến nay đã có 08 trường đại học địa phương, trực thuộc UBND tỉnh được hình thành và phát triển tại khu vực miền Trung, chiếm tỷ

lệ 8/22 trường trên toàn quốc

Bước sang thế kỷ 21, giáo dục và đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng đang phải đối mặt với những thách thức của nền kinh tế tri thức, toàn cầu hoá, sự bùng nổ về công nghệ thông tin, cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao,…Giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay đóng một vai trò quan trọng Nghị quyết 14/2005/NQ-CP khẳng định rằng: “Đổi mới giáo dục đại học là sự nghiệp của toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước Nhà nước tăng cường đầu tư cho giáo dục đại học, đồng thời đẩy mạnh xã hội hoá, tạo điều kiện thuận lợi về

cơ chế chính sách để các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục đại học” Trong quá trình hình thành và phát triển, bên cạnh những thuận lợi thì các trường đại học địa phương tại miền Trung gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực Trước yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục Việt nam giai đoạn 2011-2020, thì việc nghiên cứu và đưa ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả HRM các trường đại học địa phương là rất cần thiết và cấp bách, quyết định sự tồn tại và phát triển của các trường trong giai đoạn hiện nay Do vậy tác giả xin chọn chủ đề "Quản trị nguồn nhân lực các trường đại học địa phương thuộc khu vực miền Trung

Việt nam: Thực trạng và giải pháp"

1 Miền Trung Việt Nam gồm 14 tỉnh và thành phố: Thanh Hóa, Nghệ an, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng , Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận và Bình Thuận

GIỚI THIỆU CHUNG

1 Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) luôn đóng một vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, trong đó thực hiện các chức năng của HRM: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân nguồn nhân lực luôn luôn là những yếu tố hết sức quan trọng đối với các trường đại học nói chung và các trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam nói riêng thì HRM hiệu quả lại càng có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học địa phương tại khu vực miền Trung Việt nam, luận án hướng đến các mục tiêu sau:

- Xác định thực trạng quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 3 chức năng chính sau: chức năng tuyển dụng và lựa chọn; chức năng đào tạo và phát triển; chức năng lưu giữ

- Xác định, đề xuất những giải pháp cần thiết và khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho các trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam;

3 Giả thiết nghiên cứu

Không có sự khác biệt đáng kể về nhận thức của ba nhóm đối tượng trả lời về thực trạng và các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đề xuất

4 Ý nghĩa của nghiên cứu

- Các trường đại học địa phương:

Đối với các nhà quản lý: tham khảo để nâng cao năng lực quản lý, chỉ đạo, tổ chức thực hiện phù hợp với các quy định một cách khoa học và hiệu quả

Đối với giảng viên: Cung cấp điều kiện thuận lợi để thúc đẩy năng lực giảng dạy và nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học Góp phần tăng cường số lượng cũng như chất lượng của giảng viên

Đối với nhân viên hành chính: Thực hiện công việc của họ phù hợp với các quy định và nâng cao chất lượng hoạt động của họ, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, học tập, và nghiên cứu của

giảng viên và học sinh sinh viên

- Cơ quan quản lý các trường đại học và xã hội: Nâng cao chất lượng quản lý nhà trường, tham

khảo thực trạng để đưa ra chính sách phù hợp và hiệu quả

- Đối với người nghiên cứu: Với chức danh là phó hiệu trưởng nhà trường, tác giả sẽ có điều kiện

áp dụng các giải pháp vào thực tế nhà trường nhằm cải thiện HRM của trường Đại học Phạm Văn

Đồng

- Đối với các nhà nghiên cứu tương lai: Luận án có thể được dùng như một tài liệu tham khảo và

nguồn thông tin hữu ích

5 Phạm vi và giới hạn của nghiên cứu

Khi nghiên cứu thực trạng, chúng tôi chọn 6 trường đại học địa phương ở miền Trung gồm: đại học Hồng Đức, đại học Hà Tĩnh, đại học Quảng Bình, đại học Quảng Nam, đại học Phạm Văn Đồng và đại học Phú Yên Tổng số người tham gia khảo sát thực trạng là 450 người, mỗi trường sẽ mời 75

người tham gia: 25 cán bộ quản lý cấp cao và trung gian, 30 giảng viên và 20 viên chức hành chính liên quan đến nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương có phạm vi rộng, Luận án này chỉ xin được tiếp cận với các nội dung cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là ba

chức năng chính của HRM: Tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân

Về thời gian: khi nghiên cứu các nội dung liên quan luận án chủ yếu đề cập tới thực

trạng các trường đại học địa phương năm 2013

6 Định nghĩa thuật ngữ:

Nguồn nhân lực: là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của

con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước

Quản lý/Quản trị: là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm

đạt được những kết quả cao nhất với mục tiêu đã định trước

Quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm

làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức; với ba chức năng chính là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân HR; bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù

lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động

Chính sách: là tập hợp các chủ trương, các biện pháp khuyến khích đối tượng phụ thuộc vào

chính sách nhằm đạt được mục đích của chủ thể ra chính sách

Chính sách giáo dục và đào tạo: là những chủ trương, biện pháp của Đảng và nhà nước nhằm

bồi dưỡng, phát triển các phẩm chất và năng lực cho mỗi người dân cả về tư tưởng, đạo đức, khoa học, sức khỏe và nghề nghiệp

Trường Đại học địa phương: là trường đại học công lập, đào tạo đa cấp và đa ngành; chịu sự

quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân các tỉnh/thành phố và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của

Bộ Giáo dục và Đào tạo

Người quản lý là nhân vật có trách nhiệm phân bố nhân lực và các nguồn lực khác, chỉ dẫn sự

vận hành của một bộ phận hay toàn bộ tổ chức để tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt mục đích Theo

"cấp quản lý", các nhà quản lý bao gồm cấp cao và cấp trung gian

Nhà quản lý trung gian: Đó là những người tiếp thu những chủ trương, chiến lược, chính sách

có tầm lớn và toàn diện từ người quản lý cấp cao và chuyển tải chúng thành những mục tiêu và kế hoạch chuyên biệt hơn, riêng lẻ hơn, cụ thể hơn cho người mình quản lý để họ thực hiện

Nhà Quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định hướng, chỉ đạo và vận hành toàn

diện của cả một tổ chức Họ phải xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách, chiến lược cho toàn bộ tổ chức Mục tiêu do họ đặt ra, theo thứ bậc, trật tự trong tổ chức sẽ phải đi tới từng thành viên Người

quản lý cấp cao thường xuyên phải đại diện cho tổ chức trong các hoạt động có tính cộng đồng, giao dịch, đàm phán thương thuyết Họ dành thời gian để trao đổi, tranh luận với người quản lý cấp cáo khác trong tổ chức hay với những người có liên quna ở những tổ chức, đơn vị khác

Trong trường đại học công lập, quản lý cấp cao là Chủ tịch Hội đồng trường, Hiệu trưởng, các phó hiệu trưởng; quản lý cấp trung gian là các trưởng/phó các đơn vị trực thuộc trường, trưởng bộ môn thuộc các khoa; còn lại là những người không giữ nhiệm vụ quản lý như giảng vien, nhân viên hành

chính

CHƯƠNG II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC TÀI LIỆU LIÊN QUAN

1 Hệ thống lý thuyết

Luận án đã tham khảo và trích dẫn các nghiên cứu và tài liệu của các học giả và nhà nghiên cứu

nổi tiếng trong và ngoài nước về quản lý nguồn nhân lực thông qua 3 chức năng chính là tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân

Vấn đề HRM đã có nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến: như các nghiên cứu của các tác giả TS

Trần Kim Dung (2011), tác giả Nguyễn Hữu Long, tác giả PGS.TS Nguyễn Phúc Châu và GVC.ThS

Phạm Xuân Hùng (2011), PGS-TS Trần Khánh Đức (2010), GS Phạm Phụ (2005), các tác giả trong tài liệu “Giáo dục đại học Việt nam những vấn đề về chất lượng và quản lý” (2013), các tác giả có viết bài trong tập kỷ yếu Hội nghị, hội thảo tại trường đại học Hồng Đức năm 2008 và năm 2010; tác giả Armstrong, Peter, John Purcell & Patrick M Wright (2009), Zorlu Senyucel & Ventus Publishing (2009),

2 Lý thuyết về HRM

Phần này đề cập đến các nghiên cứu về HRM đã được công bố trong và ngoài nước

3 Khung lý luận và khái niệm

Với mục đích xác định thực trạng HRM của các trường, tác giả muốn tìm ra mối quan hệ giữa 3

chức năng của công tác quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các biến độc lập (các yếu tố qua phân tích 3

chức năng của HRM) và các biến phụ thuộc (các yếu tố về hoàn thiện các giải pháp của 3 chức năng

chính HRM)

Những kết quả đạt được sẽ được sử dụng làm cơ sở để xây dựng những giải pháp giúp nhà trường hoàn thiện HRM qua 3 chức năng chính tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân

Mô hình nghiên cứu

Biến độc lập Biến phụ thuộc

Phân tích về quản trị nguồn nhân

lực:

+ Chức năng tuyển dụng và lựa chọn

+ Chức năng đào tạo và phát triển

+ Chức năng giữ chân

Giải pháp quản trị nguồn nhân lực

- Nhóm giải pháp nhận thức về quản lý nhân sự

- Nhóm giải pháp về quản lý nhân sự:

+ Chức năng tuyển dụng và lựa chọn

+ Chức năng đào tạo và phát triển

+ Chức năng giữ chân

MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCE AT THE LOCAL UNIVERSITIES OF

CENTRAL REGION OF VIET NAM:

REALITY AND SOLUTIONS

CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Luận án được tiến hành tại 6 trường Đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam: Hồng Đức, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Nam, Phạm Văn Đồng và Phú Yên

Thời gian viết luận án từ tháng 4 năm 2013 đến tháng 4 năm 2014

2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp mô tả, điều tra, phân tích các vấn đề nghiên cứu Nó được thiết kế với mục đích xác định được những vấn đề nghiên cứu nào có quan hệ với nhau và ở mức độ

khác nhau

3 Mẫu nghiên cứu

Tổng số cán bộ, viên chức của các trường tham gia khảo sát là 450 người chiếm 25%, mỗi trường

75 người, trong đó: cán bộ quản lý 25 người, giảng viên 30 người, nhân viên hành chính 20 người

4 Phương pháp thu thập số liệu

Bảng câu hỏi được xây dựng theo mô hình bảng hỏi của Sr Mentilla (2007) và Garcia (2011) Bảng hỏi được chia làm 3 phần Phần I gồm 20 câu hỏi liên quan đến thực trạng về các chức năng chính của HRM, Phần II liên quan đến sự cần thiết (có 12 câu) và khả thi (có 12 câu) về các giải pháp hoàn thiện các chức năng của HRM và phần III liên quan đến thông tin cá nhân

5 Công cụ nghiên cứu

Bảng câu hỏi được thử nghiệm trên 20 mẫu nghiên cứu để đảm bảo sự phù hợp và độ tin cậy Bảng hỏi sau đó được tiến hành trên phạm vi 6 trường để thu thập số liệu Kết quả thu được từ bảng câu hỏi được nhập vào bảng tính của phần mền SPSS

6 Quá trình thu thập số liệu

Công việc thu thập số liệu được tiến hành trong 4 tuần tháng 9 Có 450 người nhận Bảng hỏi, có

388 người trả lời bảng hỏi đạt yêu cầu, chiếm 86.2% tổng số mẫu nghiên cứu (có 62 mẫu không gửi lại

hay không đạt yêu cầu, chiếm 13.8%)

Phương pháp này dùng để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm mẫu dựa trên các khía cạnh khác

nhau của đối tượng người tham gia khảo sát

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

1 Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu giới tính

Trong số 388 mẫu có 208 nam chiếm 53.6 %, 180 nữ chiếm 46.4%

2 Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu thâm niên công tác

Có 124 người dưới 10 năm công tác chiếm 32%, 100 người từ 11 đến 25 năm công tác chiếm 25%, 164 người trên 25 công tác chiếm 42.3%

3 Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu chức vụ

Có 12 người là quản lý cấp cao (lãnh đạo trường đại học) chiếm 3.1%, 127 người là quản lý trung gian (trưởng/phó các đơn vị trực thuộc trường hay bộ môn trực thuộc khoa) chiếm 32.7%, 156 người là giảng viên chiếm 40.2%, 93 người là nhân viên hành chính chiếm 24.0%

4 Số lượng, bình quân ở nhóm mẫu trình độ

Có 57 người Giáo sư/Phó GS/Tiến sỹ chiếm 14.7%, 263 người Thạc sỹ chiếm 67.8%, 68 người

cử nhân chiếm 17.5%

5

- Sử dụng p

:

20 biến thực trạng, Alpha = 0,9418; 12 biến cần thiết, Alpha = 0,9959

12 biến khả thi, Alpha = 0,9990

6 Mối tương quan giữa nhóm biến thực trạng, cần thiết và khả thi

Yếu tố cần thiết và khả thi có mối quan hệ cùng chiều với hệ số tương quan 0.346, mức ý nghĩa 99%

Yếu tố thực trạng và cần thiết cũng có mối quan hệ với nhau, hệ số tương quan 0.305

Yếu tố khả thi và thực trạng cũng có mối quan hệ với nhau với hệ số tương quan cao nhất 0.740, yếu tố khả thi nếu thực hiện sẽ khắc phục những tồn tại của thực trạng

7 Kết quả khảo sát thực trạng: nhận thức về quản lý nguồn nhân lực

chuyên trách về quản lý nhân sự,

hoạt động một cách chuyên nghiệp

và linh hoạt, có thể đáp ứng kịp thời

với những thay đổi

4

Bộ phận chuyên trách quản trị nguồn

nhân lực được tuyển chọn đủ về số

lượng, đảm bảo chất lượng và hiệu

quả công việc được giao

5

Trường của bạn đã phát triển một cơ

chế tự chủ và chịu trách nhiệm giải

trình về quản trị nguồn nhân lực

Trung bình bình quân gia quyền: 2.5, không đồng ý

8 Kết quả khảo sát thực trạng HRM: Chức năng Tuyển dụng và lựa chọn

No Chức năng Tuyển dụng và lựa chọn 1 2 3 4 Mean QD

6

Nguồn nhân lực của đơn vị bạn hiện

nay: số lượng đủ, chất lượng đảm bảo

và cơ cấu đồng bộ

7

Trường của bạn hiện nay, tuyển dụng

giảng viên, nhân viên hành chính

được thực hiện phù hợp chiến lược

phát triển của trường

8 Trường của bạn hiện nay, Tuyển dụng giảng viên được thực hiện theo qui

trình, hợp lý, khoa học và hiệu quả?

9

Trường của bạn hiện nay, việc thu hút

10

Trường của bạn hiện nay, cán bộ quản

lý, giảng viên và nhân viên hành

chính được lựa chọn bổ nhiệm/phân

công phù hợp với năng lực

Trung bình bình quân gia quyền: 3.0, đồng ý

9 Kết quả khảo sát thực trạng HRM: Chức năng đào tạo và phát triển

Trung bình bình quân gia quyền: 3.1, đồng ý

11 Bạn luôn có được cơ hội học tập/nghiên cứu tại trường 22 12 148 206 3.39 SA

12 Hiện nay việc đào tạo và bồi dưỡng của trường cho viên chức là phù hợp

và hiệu quả

13

Nhà trường đã dành đủ kinh phí cho

đào tạo nâng chuẩn, bồi dưỡng ngoại

14

Hoạt động Nghiên cứu khoa học của

giảng viên hiện nay là đầy đủ về cơ sở

15

Hoạt động hợp tác, liên kết về nghiên

cứu khoa học, đào tạo ở trong nước và

10 Kết quả khảo sát thực trạng HRM: chức năng giữ chân

16 Quy trình đánh giá viên chức của trường đầy đủ, hiệu quả 29 15 134 210 3.35 SA

17

Tiền lương và các loại tiền thưởng được

xử lý phù hợp với năng suất của từng cá

18 Cơ hội thăng tiến bình đẳng cho tất cả viên chức nhà trường 172 168 35 13 1.71 SD