Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt NamNghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - NGUYỄN NGỌC HƯNG NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2023 Cơng trình hồn thành Trường Đại học Thương mại Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường họp Trường Đại học Thương mại Vào hồi……giờ ……ngày ……tháng …… năm ……… Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Trường Đại học Thương mại DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Nguyễn Ngọc Hưng (2020), “Thang đo lường phong cách lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Công Thương, số 9/2020, trang 178-183 Nguyễn Ngọc Hưng (2021), “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết thực công việc nhân viên: Nghiên cứu doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội”, Tạp chí Cơng Thương, số 20/2021, trang 158-162 Nguyễn Thị Bích Loan, Nguyễn Ngọc Hưng (2022), “Tác động phong cách lãnh đạo đến kết thực công việc người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Thương Mại, số 170/2022, trang 40-55 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Trong kinh tế Việt Nam, khối doanh nghiệp nhỏ vừa đóng vai trị tích cực bốn động lực định, có tốc độ phát triển nhanh, yếu tố quan trọng việc làm thu nhập cho người lao động, góp phần quan trọng việc thực sách an sinh xã hội đất nước Kết làm việc nhân viên có vai trị quan trọng, yếu tố định thành công hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đặc biệt với doanh nghiệp nhỏ vừa với nguồn lực có hạn Boxall & Purcell (2003) kết làm việc cá nhân định hoạt động chung tồn doanh nghiệp Phong cách lãnh đạo có vai trị quan trọng thành cơng doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng Những nghiên cứu Lewin, Lippitt White (1939), sau có nhiều lý thuyết phong cách lãnh đạo phong cách lãnh đạo hiệu theo nghiên cứu Stogdil (1948), phong cách lãnh đạo ảnh hưởng theo nghiên cứu French & Raven (1959, Yukl (1992), Mơ hình lãnh đạo ngẫu nhiên Fieldler (1964), phong cách lãnh đạo theo tình (Hersey & Blanchard, 2008) Tiếp đó, nói phong cách lãnh đạo toàn diện Bass & Avolio (2004) Bass & Riggio (2006) Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam nguồn lực có hạn, lực cạnh tranh hạn chế, lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa thường tập trung vào hoạt động kinh doanh bán hàng, phát triển thị trường, huy động vốn chưa trọng phát triển nhân viên, chưa trọng tìm giải pháp nâng cao kết làm việc nhân viên thông qua tác động phong cách lãnh đạo Cummings Schwab (1973) khẳng định đem so sánh tất yếu tố doanh nghiệp tác động đến kết làm việc nhân viên phong cách lãnh đạo yếu tố phải đặt lên hàng đầu Ở Việt Nam, nghiên cứu phong cách lãnh đạo sơ sài chưa có nghiên cứu nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Từ phương diện lý luận thực tiễn đó, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài luận án “Nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam.” Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu cụ thể luận án sau: - Xây dựng mơ hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên sở tổng quan lý thuyết nghiên cứu có liên quan Xây dựng thang đo giả thuyết nghiên cứu - Kiểm định ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam - Đề xuất giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Dựa mục tiêu nghiên cứu, luận án trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: - Khung nghiên cứu phong cách lãnh đạo kết làm việc nhân viên gồm yếu tố nào? - Phong cách lãnh đạo kết làm việc nhân viên đo lường thang đo nào? - Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam? - Cần có giải pháp nhằm hồn thiện phong cách lãnh đạo, góp phần nâng cao kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam có thời gian hoạt động từ năm trở lên Trong nghiên cứu chọn mẫu doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh đại diện cho ba miền Bắc, Trung, Nam Phạm vi thời gian: Luận án tổng hợp liệu thứ cấp doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam từ năm 2017 đến Những đề xuất giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao kết làm việc nhân viên có định hướng đến năm 2030 Phạm vi nội dung: Luận án nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Luận án tiếp cận phong cách lãnh đạo theo khung lý thuyết phong cách lãnh đạo toàn diện Bass & Avolio (2004), Bass & Riggio (2006) Luận án tiếp cận kết làm việc nhân viên theo khung lý thuyết Koopmans (2011) Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Luận án có đóng góp phù hợp với mục tiêu đặt ban đầu 5.1 Đóng góp lý luận - Luận án làm rõ phát triển số khái niệm phong cách lãnh đạo, kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa - Luận án xây dựng mơ hình giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên bối cảnh doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam - Luận án điều chỉnh số thang đo phong cách lãnh đạo, đồng thời điều chỉnh bổ sung thang đo kết làm việc nhân viên phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 5.2 Đóng góp thực tiễn - Thơng qua phân tích liệu, luận án kiểm định mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Kết kiểm định cho thấy mức độ ảnh hưởng yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, yếu tố tác động thuận chiều đến kết làm việc nhân viên là: Sự hấp dẫn người lãnh đạo; truyền cảm hứng; quan tâm đến nhân viên; kích thích trí tuệ; thưởng theo thành tích; quản lý ngoại lệ – chủ động Một yếu tố tác động ngược chiều đến kết làm việc nhân viên phong cách lãnh đạo bị động - tự - Luận án đề xuất giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Kết cấu luận án Ngoài mục lục, danh mục, phần mở đầu, kết luận, cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, phụ lục, luận án gồm chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu phong cách lãnh đạo, kết làm việc nhân viên, ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Chương 5: Thảo luận kết nghiên cứu khuyến nghị CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN, ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Các nghiên cứu phong cách lãnh đạo Từ năm 1939 đến nay, có nhiều tác giả nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận khác nhau: Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận hành vi điển hình nghiên cứu Lewin, Lippitt White (1939); Trường đại học Ohio (1948); nghiên cứu Trường Đại học Michigan (1949); Robert Blake Jane Mouton (1964) Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận đặc điểm: Đặc điểm phong cách lãnh đạo hiệu theo nghiên cứu Stogdil (1948); Đặc điểm lãnh đạo thành công (Stogdil tổng hợp, 1974); Mơ hình ngũ đại Digman (1990) Phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận ảnh hưởng, điển hình nghiên cứu French & Raven (1959), Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng theo Yukl (1992) Phong cách lãnh đạo theo tình huống, điển hình tác giả Tannenbaum & Schmidt (1958); Mơ hình lãnh đạo ngẫu nhiên Fieldler (1964); Mơ hình Vroom Yetton (1973); Lý thuyết mục tiêu đường mòn House (1974, 1992, 1996); Phong cách lãnh đạo thay theo Kerr & Jermier (1978); Lãnh đạo kết nối đa chiều Yukl (2002); Lý thuyết nhận thức theo nghiên cứu Fiedler (1986); Lý thuyết phong cách lãnh đạo theo tình (Hersey & Blanchard, 2008) Phong cách lãnh đạo theo tính tương hỗ: Nghiên cứu phong cách lãnh đạo ngun thủy Goleman (2001); Lãnh đạo trí thơng minh cảm xúc theo nghiên cứu Goleman (1998), Stough (2002); Mơ hình lãnh đạo liên hệ Rost & Barker (2000); Phong cách lãnh đạo phục vụ, nghiên cứu Greenleaf (1977) Phong cách lãnh đạo toàn diện: Bass & Avolio (1997, 2004) Bass & Riggio (2006) đưa mơ hình lãnh đạo tồn diện tồn diện (The full range of leadership model) với ba phong cách lãnh đạo q trình tồn diện (lãnh đạo chuyển hóa, lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo tự do) gồm chín yếu tố đo bảng câu hỏi lãnh đạo đa yếu tố MLQ (Multifactor Leadership Questionaire) Trong chín yếu tố phong cách lãnh đạo toàn diện bao gồm: hấp dẫn phẩm chất (Idealized Influence Attribution), hấp dẫn hành vi (Idealized Influence Behavior), truyền cảm hứng (Inspirational Motivation), kích thích thơng minh (Intellectual Stimulation), quan tâm đến cá nhân (Individualized Consideration), thưởng theo thành tích (Contingent Reward), quản lý ngoại lệ chủ động (management by exception - Active), quản lý ngoại lệ bị động (management by exception - passive), lãnh đạo tự (Laissez - faire leadership) 1.2 Các nghiên cứu kết làm việc nhân viên Armstrong Baron (2005) chứng kết làm việc nhân viên tăng lên làm tăng kết hoạt động tổ chức Có nhiều tác giả nghiên cứu kết làm việc nhân viên (Employee performance hay Job performace) theo khái niệm cách tiếp cận khác Theo Fly & Cox (1989) cho kết làm việc nhân viên hoàn thành cơng việc nhân viên xét tiêu chí thời gian thực tế so với thời gian tiêu chuẩn, khối lượng, chất lượng sản phẩm đầu so với tiêu chuẩn Các quan điểm truyền thống kết làm việc nhân viên chưa đề cập đến hành vi làm việc dẫn đến kết nhân viên Một số nhà nghiên cứu sau đưa khái niệm kết làm việc theo quan điểm hành vi cho đánh giá kết làm việc dựa kết không phản ánh giá trị mà nhân viên mang lại cho tổ chức trình làm việc Murphy (1989) cho kết làm việc nhân viên tập hợp hành vi nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Theo Borman & Motowwidlo (1993), kết làm việc đo lường hai yếu tố: (1) kết làm việc giao theo nghĩa vụ, (2) Kết làm việc phát sinh Và kết làm việc giao theo nghĩa vụ kết làm việc phát sinh theo bối cảnh hai hành vi đóng góp độc lập cho hiệu cơng việc Hai yếu tố mô tả hành vi cụ thể nhân viên việc tạo kết làm việc Kế thừa nghiên cứu Campbell, Borman & Motowidlo, nghiên cứu Koopmans (2011) bổ sung thêm biến số đo lường kết làm việc Koopmans đưa mơ hình biến để đo lường kết làm việc nhân viên, bao gồm: Kết làm việc giao; Kết làm việc phát sinh; Kết làm việc thích ứng; Hành vi phản tác dụng công việc Tuy nhiên, sau nghiên cứu Koopmans cộng (2013) lại chứng minh kết làm việc mang tính thích ứng yếu tố thuộc yếu tố kết làm việc phát sinh 1.3 Các nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên Bass, Avolio (2003) nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển hóa giao dịch 72 nhà lãnh đạo binh hạng nhẹ để đánh giá hiệu quả, tính liên kết hiệu suất đơn vị quân đội Hoa Kỳ tham gia vào tập mô chiến đấu Cả hai chuyển hóa giao dịch đội ngũ lãnh đạo đội quân trung sĩ dự đoán kết làm việc đơn vị Raed Awamle (2004) nghiên cứu cho kết phong cách lãnh đạo chuyển hóa, phong cách lãnh đạo giao dịch, hiệu tất liên quan đến hài lòng cơng việc qua nâng cao kết làm việc Adler & Reid (2008) chứng minh mối quan hệ thuận chiều phong cách lãnh đạo chuyển hóa, phong cách lãnh đạo giao dịch đến kết làm việc nhân viên Azka Ghafoor, Tahir Masood Qureshi (2011) nghiên cứu mối quan hệ lãnh đạo chuyển hóa, tham gia nhân viên kết làm việc nhân viên, cho thấy mối quan hệ lãnh đạo chuyển hóa, thực cam kết nhân viên kết làm việc nhân viên Sundi (2013) đánh giá ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển hóa giao dịch hoạt động nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển hóa giao dịch ảnh hưởng thuận chiều đến kết hoạt động nhân viên OSabiya Babatunde (2015) tác động phong cách lãnh đạo kết làm việc nhân viên tổ chức Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014) nghiên cứu anh hưởng phong cách lãnh đạo người Nhật đến kết làm việc nhân viên công ty Nhật Việt Nam Kết cho thấy phong cách lãnh đạo Performance (P) ảnh hưởng đến 60.7% kết làm việc nhân viên, phong cách lãnh đạo Maintenance (M) ảnh hưởng tới 18.6% kết làm việc nhân viên, phong cách lãnh đạo Performance & Maintenance ảnh hưởng tới 61.7% kết làm việc nhân viên Cao Minh Trí, Cao Thị Út (2017) nghiên cứu tác động yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết thực công việc cán công chức quan chun mơn tỉnh Sóc Trăng Kết phân tích hồi qui cho thấy có nhân tố tác động đến kết thực công việc cán công chức theo thứ tự tác động giảm dần là: (1) quản lý ngoại lệ - chủ động, (2) hấp dẫn nhà lãnh đạo, (3) kích thích trí tuệ, (4) truyền cảm hứng (5) quan tâm, (6) thưởng theo thành tích Vũ Thị Ánh Tuyết (2019) nghiên cứu cho kết phong cách lãnh đạo chuyển hóa có biến kích thích trí tuệ quan tâm đến cá nhân tác động thuận chiều đến kết chuyên môn tổ chức, nhiên lại có tác động ngược chiều đến kết tài Kết phân tích cho thấy khen thưởng đột xuất quản lý ngoại lệ có tác động thuận chiều đến kết chuyên môn tổ chức Ngoài ra, phong cách lãnh đạo tự có tác động thuận chiều đến kết chun mơn kết tài tổ chức 1.4 Kết luận khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu trước đây, có nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên theo hướng tác động đến ba yếu tố kết làm việc nhân viên bao gồm kết làm việc giao theo nghĩa vụ, kết làm việc phát sinh kết làm việc mang tính thích nghi Thứ hai, đa số nghiên cứu phong cách lãnh đạo Việt Nam tiếp cận theo hướng mối quan hệ phong cách lãnh đạo với hiệu lãnh đạo, gắn kết nhân viên, trung thành nhân viên Có tương đối cơng trình nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên Thứ ba, Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên với khách thể doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Đây khoảng trống để tác giả tiến hành nghiên cứu nhằm làm rõ ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên, từ đề xuất giải pháp cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam nâng cao kết làm việc nhân viên thông qua tác động phong cách lãnh đạo 11 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu luận án hình sau: Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu luận án 3.2 Thiết kế nghiên cứu 3.2.1 Thang đo bảng câu hỏi 3.2.1.1 Thang đo phong cách lãnh đạo kết làm việc nhân viên Thang đo phong cách lãnh đạo kế thừa điều chỉnh dựa thang đo đa yếu tố MLQ - 5X (Multifactor Leadership Questionaire phiên 5X) Bass Avolio (2004) Thang đo MLQ - 5X nguyên gốc ban đầu gồm có 36 câu hỏi, yếu tố với biến quan sát cho yếu tố Thang đo kết làm việc kế thừa có điều chỉnh thang đo Koopmans (2011) Kết làm việc nhân viên xây dựng sau với 14 câu hỏi với nhân tố: Kết làm việc giao, kết làm việc phát sinh kết làm việc thích nghi 3.2.1.2 Câu hỏi điều tra Bảng câu hỏi điều tra thiết kế dựa vào kết nghiên cứu tổng quan nghiên cứu kết với vấn chuyên gia để có điều chỉnh nhằm làm rõ nghĩa cho câu hỏi phù hợp với bối cảnh Việt Nam Qua vấn thảo luận với 15 chuyên gia bao gồm nhà khoa học chuyên môn lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, tác giả hoàn thiện câu hỏi để điều tra thức 800 người, thu 675 phiếu, có 623 phiếu hợp lệ Bảng câu hỏi thức trình bày phụ lục 1, gồm phần sau: Phần Phần gồm 50 câu phát biểu, nhận định nhằm ghi nhận ý kiến cá nhân người điều tra Nội dung phần nhận định 12 phong cách lãnh đạo người lãnh đạo trực tiếp, nội dung phần nhận định kết làm việc người điều tra Mức đánh giá theo thước đo Likert điểm mức điểm đánh giá quy ước sau: 1- không bao giờ; 2- khi; 3- thỉnh thoảng; 4- thường xuyên; 5- luôn Phần 3: Là thông tin người điều tra, nội dung gồm độ tuổi, giới tính, khu vực làm việc, học vấn, thâm niên, thu nhập 3.2.2 Mẫu điều tra Tổng thể mẫu điều tra 623 nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh Tác giả lựa chọn 58 doanh nghiệp, 26 doanh nghiệp Hà Nội, 12 doanh nghiệp Đà Nẵng 20 doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh ba khu vực Bắc, Trung, Nam đại diện cho doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Về kích thước mẫu nghiên cứu, 623 phiếu thu hợp lệ, Hà Nội có 285 phiếu đạt 45.7%, Đà Nẵng có 132 phiếu đạt 21.2% TP Hồ Chí Minh có 206 phiếu đạt 33.1% 3.3 Nghiên cứu định tính 3.3.1 Nghiên cứu thông qua vấn sâu Trên sở tổng quan lý thuyết phong cách lãnh đạo, kết làm việc nhân viên mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất Phương pháp vấn sâu tác giả thực nhằm hiểu rõ nội dung chất phong cách lãnh đạo kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đánh giá phù hợp thang đo gồm biến quan sát mà tác giả tổng hợp đề xuất trước Ngồi ra, thơng qua vấn sâu, tác giả muốn thảo luận xin ý kiến nhà khoa học, lãnh đạo doanh nghiệp nhằm điều chỉnh bổ sung thước đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam hồn thiện mơ hình nghiên cứu bảng hỏi khảo sát định lượng 3.3.2 Nghiên cứu tình Trong nghiên cứu này, NCS tiến hành nghiên cứu tình doanh nghiệp nhỏ vừa công ty TNHH may thời trang Nam Phương nhằm khám phá tìm hiểu sâu vấn đề nghiên cứu luận án Kết nghiên cứu tình làm sở bổ sung cho giả thuyết luận án, đồng thời góp phần cho kiến nghị luận án 3.4 Nghiên cứu định lượng 3.4.1 Thu thập liệu Tác giả tiến hành điều tra 623 người lao động doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh Tác giả lựa chọn 58 doanh nghiệp, 26 doanh nghiệp Hà Nội, 12 doanh nghiệp Đà Nẵng 20 doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh 3.4.2 Phân tích liệu Dữ liệu thu thập làm sạch, mã hố nhập liệu Sau tác giả phân tích liệu phần mềm SPSS 26.0 theo bước sau: (1) Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; (2) Phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy thang đo; (3) Phân tích yếu tố khám phá EFA để kiểm định giá trị thang đo; (4) Phân tích tương quan; (5) Phân tích hồi quy đa biến; (6) Phân tích T – Test ANOVA 13 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM 4.1 Khái quát tình hình doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam * Số lượng doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam: Theo sách trắng doanh nghiệp Việt Nam 2022, số lượng doanh nghiệp nhỏ vừa tăng qua năm qua Về quy mô doanh nghiệp, doanh nghiệp có quy mơ siêu nhỏ nhỏ có số lượng doanh nghiệp chiếm tỷ lệ cao Tại thời điểm 31/12/2020 có 478.601 doanh nghiệp quy mơ siêu nhỏ, chiếm 69,9% số doanh nghiệp nước, tăng 6,6% so với thời điểm năm 2019 * Doanh thu doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam: tính đến cuối năm 2020, tổng doanh thu nhóm doanh nghiệp có quy mơ nhỏ đạt 3.753 nghìn tỷ đồng tương đương 13.9% tổng doanh thu tất doanh nghiệp nước Nhóm doanh nghiệp vừa có tốc độ tăng doanh thu lớn nhóm doanh nghiệp nhỏ vừa * Tình hình lao động doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam: Trong khối doanh nghiệp nhỏ vừa, số lượng lao động lớn nhóm doanh nghiệp nhỏ với 2.5 triệu lao động năm 2020 gần 2.7 triệu lao động năm 2019 năm 2018 2.8 triệu lao động 4.2 Kết nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Với số lượng 623 phiếu khảo sát 58 công ty nhỏ vừa địa bàn Hà Nội, Đà Nẵng TP Hồ Chí Minh có cấu sau: Về địa bàn: Trong tổng số 623 phiếu điều tra, đối tượng khảo sát địa bàn Hà Nội 285 người (tương đương 45.7%), đối tượng khảo sát Đà Nẵng 132 (tương đương 31.2%), đối tượng khảo sát địa bàn TP Hồ Chí Minh 206 người (33.1%) Về độ tuổi: Đối tượng trả lời phiếu điều tra 25 tuổi 199 người (31.9%), từ 25 tuổi đến 35 tuổi có 321 người (chiếm 51.5%) 35 tuổi 103 người (16.6%) Về giới tính: Trong 623 phiếu điều tra, có 285 phiếu nam ( chiếm 45.7%), số lượng nữ 338 người (54.3%) Tỷ lệ tương đối cân Về thâm niên làm việc công ty tại: Số người năm làm việc công ty 343 người (tương đương 55.1%, số người gắn bó từ năm đến năm 201 người (32.2%), số người làm việc công ty năm 79 người (12.7%) Về trình độ học vấn, tổng số 623 người số người có trình độ đại học 75 người (chiếm 12.0%), số người có trình độ đại học cao đẳng 466 người (74.8%), số người có trình độ trung cấp THPT 82 người (13.2%) 14 Về thu nhập: 277 người lao động khảo sát có thu nhập 10 triệu (chiếm 44.5%), số người có thu nhập từ 10 triệu đến 20 triệu 271 (43.5%), số người có thu nhập 20 triệu 75 người chiếm 12.0% 4.2.2 Thống kê mô tả biến định lượng * Thống kê mô tả biến đo lường yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo Thống kế mô tả biến đo lường yếu tố Sự hấp dẫn phẩm chất người lãnh đạo; Sự hấp dẫn hành vi người lãnh đạo; Truyền cảm hứng người lãnh đạo; Kích thích trí tuệ; Sự quan tâm đến cá nhân nhân viên; Thưởng theo thành tích; Quản lý ngoại lệ - chủ động Giá trị trung bình biến đạt điểm (4.23 - 4.31), độ lệch chuẩn nhỏ Đồng thời yếu tố “Quản lý ngoại lệ - bị động” “Lãnh đạo tự do” đo lường biến quan sát, biến có giá trị trung bình Mean từ 1.68 - 2.35, độ lệch chuẩn nhỏ nhân viên đánh giá cao phong cách lãnh đạo người lãnh đạo trực tiếp * Thống kê mô tả biến kết làm việc nhân viên Yếu tố kết làm việc nhân viên đo lường 14 biến thuộc ba yếu tố: Kết làm việc mang tính nghĩa vụ, kết làm việc phát sinh, kết làm việc thích nghi Giá trị trung bình biến giao động khoảng từ 3.81 – 4.20 độ lệch chuẩn khoảng từ 0.688 – 0.761 Kết cho thấy kết làm việc nhân viên mức tốt thước đo biến kết làm việc nhân viên phân phối chuẩn đạt yêu cầu cho bước phân tích 4.2.3 Kết kiểm định thang đo 4.2.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo * Kết kiếm định độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo Kết phân tích độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo cho thấy biến có hệ số Cronbach's Alpha lớn 0.7 hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn 0.3, mặt khác hệ số Alpha loại biến giảm so với Cronbach's Alpha nên thang đo có đủ độ tin cậy đảm bảo cho phân tích * Kết kiếm định độ tin cậy thang đo kết làm việc Kết phân tích độ tin cậy thang đo kết làm việc nhân viên cho thấy biến có hệ số Cronbach's Alpha lớn 0.7 hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn 0.3, mặt khác hệ số Alpha loại biến giảm so với Cronbach's Alpha nên thang đo đủ độ tin cậy đảm bảo cho phân tích 4.2.3.1 Kiểm định giá trị thang đo * Phong cách lãnh đạo Sau kiểm định thang đo đủ độ tin cậy, phân tích yếu tố khám phá EFA thực Giá trị KMO = 0.936 > 0.5 nên phân tích yếu tố phù hợp Hệ số Sig Bartlett’s Test = 0.000 < 0.05 chứng tỏ biến quan sát có tương quan với tổng thể Hệ số Eigenvalues = 1.221 > yếu tố thứ 7, yếu tố rút trích từ EFA có ý nghĩa tóm tắt thơng tin biến quan sát 15 đưa vào tốt Ngoài ra, tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings)= 61.218% > 50% Điều chứng tỏ 61.218% biến thiên liệu giải thích yếu tố Phân tích xoay nhân tố thấy biến có hệ số tải lớn 0.5 nên đủ sở giữ lại diễn giải nhân tố Kết phân tích cho thấy có hội tụ phân biệt số nhóm yếu tố sau: Yếu tố 1: gồm biến quan sát hội tụ vào cột, biến (PC1; PC2; PC3; PC4) thuộc yếu tố “Hấp dẫn phẩm chất người lãnh đạo” biến (HV1; HV2; HV3; HV4) thuộc yếu tố “Hấp dẫn hành vi người lãnh đạo” Kết biến thuộc yếu tố hội tụ lên yếu tố cho thấy khơng có phân biệt hai yếu tố Yếu tố 2: gồm biến quan sát hội tụ vào cột, biến (NLBĐ1; NLBĐ2; NLBĐ3; NLBĐ4) thuộc yếu tố “Quản lý ngoại lệ - bị động” biến (LDTD; LDTD; LDTD3; LDTD4) thuộc yếu tố “Lãnh đạo tự do” Kết biến thuộc yếu tố hội tụ lên yếu tố cho thấy phân biệt hai yếu tố Yếu tố 3: Yếu tố giữ nguyên tên ban đầu “Thưởng theo thành tích” Yếu tố 4: Gồm biến quan sát thuộc yếu tố “Quản lý ngoại lệ chủ động” Yếu tố giữ nguyên tên ban đầu “Quản lý ngoại lệ chủ động” Yếu tố 5: Gồm biến quan sát thuộc yếu tố “Sự quan tâm đến cá nhân nhân viên” Yếu tố giữ nguyên tên ban đầu “Sự quan tâm đến cá nhân nhân viên” Yếu tố 6: Gồm biến quan sát thuộc yếu tố “Sự truyền cảm hứng” Yếu tố nói đến hành vi người lãnh đạo nhằm tạo động lực cảm hứng cho nhân viên Yếu tố giữ nguyên tên ban đầu “Sự truyền cảm hứng” Yếu tố 7: Gồm biến quan sát thuộc yếu tố “Kích thích trí tuệ” Yếu tố nói đến hành vi người lãnh đạo nhằm kích thích sáng tạo cơng việc nhân viên Yếu tố giữ nguyên tên ban đầu “Kích thích trí tuệ” * Kết làm việc nhân viên Kết phân tích KMO = 0.918 > 0.5 nên phân tích yếu tố phù hợp Hệ số Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ biến kết làm việc có tương quan với tổng thể Kết ma trận xoay cho thấy, có yếu tố trích từ biến quan sát đưa vào phân tích EFA Phương sai trích giải thích 65.155% eigenvalue 1.290> Phân tích xoay nhân tố kết làm việc thấy biến có hệ số tải lớn 0.5 nên đủ sở giữ lại diễn giải nhân tố Kết phân tích cho thấy có phân biệt nhóm yếu tố thuộc yếu tố Kết làm việc nhân viên Vì tên yếu tố nguyên đề xuất ban đầu bao gồm: Kết làm việc giao (mang tính nghĩa vụ), kết làm việc phát sinh, kết làm việc thích nghi Ba yếu tố đo lường kết làm việc nhân viên 4.2.4 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh 4.2.4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 16 Sau kiểm định độ tin cậy phân tích yếu tố khám phá, mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên điều chỉnh sau: Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Nguồn: Đề xuất NCS 4.2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh Như phân tích yếu tố khám phá, giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh bảng 4.22 Bảng 4.22 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 Nội dung Kỳ vọng “Sự hấp dẫn người lãnh đạo” ảnh hưởng thuận chiều đến “kết làm việc nhân viên” “Sự truyền cảm hứng” có ảnh hưởng thuận chiều đến kết làm việc nhân viên “Sự kích thích trí tuệ” có tác động thuận chiều đến kết làm việc nhân viên “Sự quan tâm người lãnh đạo đến cá nhân nhân viên” có tác động thuận chiều đến kết làm việc nhân viên “Thưởng theo thành tích” có tác động thuận chiều đến kết làm việc nhân viên “Quản lý ngoại lệ - chủ động” có tác động động thuận chiều đến kết làm việc nhân viên “Lãnh đạo bị động - tự do” có tác động ngược chiều đến kết làm việc nhân viên Nguồn: Kết phân tích tổng hợp liệu tác giả 4.2.5 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.2.5.1 Phân tích tương quan Kết cho thấy tất giá trị sig tương quan Pearson biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ 0.05 Như biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc Hai yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo “Sự hấp dẫn người lãnh đạo – mã hố SHD” yếu tố “Thưởng theo thành tích – mã hố TTTT” có mức độ tương quan chặt chẽ với kết làm việc nhân viên – mã hoá KQLV” Hệ số tương quan 0.675 0.617 cho thấy mối quan hệ chiều Các yếu tố “Truyền cảm hứng – TCH”, “Kích thích trí tuệ - KTTT, “Quan tâm đến cá nhân nhân viên - QTCN”, “Quản lý ngoại lệ chủ động – NLCD” có mối quan hệ chiều với kết làm việc nhân viên có hệ số tương quan từ 0.536 – 0.572 Yếu tố “lãnh đạo bị động tự – BĐTD” + + + + + + -