Tổngquantìnhhìnhnghiêncứu
Với sự quan tâm ngày càng nhiều của xã hội về CSR, đã có nhiều côngtrình nghiên cứu về lĩnh vực này nhưng với các chủ đề nghiên cứu khác nhaunhư: trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nói chung (nghiên cứu của LêThanh Hà 2009b [9], Nguyễn Ngọc Thắng (2010) [13], Nguyễn Phương Mai(2013)
[ 1 2 ] , T r ầ n T h ị M i n h H ò a v à N g u y ễ n T h ị H ồ n g N g ọ c ( 2 0 1 4 ) [ 2 2 ] , ĐinhT h ị C ú c ( 2 0 1 5 ) [ 4 ] , N g u y ễ n T h ị K i m C h i ( 2 0 1 5 ) [ 1 5 ] , N g u y ễ n N g ọ c Thắng (2015) [14], Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) [16], Dương Công Doanhvà Nguyễn Ngọc Huyền (2015) [3]); mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hộicủa doanh nghiệp với động lực NLĐ (nghiên cứu của Trần Đăng Khoa (2016)[21]); mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự gắn kếtvới doanh nghiệp (nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh LongHồ (2015) [6], Glavas (2016) [30]); đánh giá trách nhiệm xã hội của doanhnghiệpt r o n g l ĩ n h v ự c a n t o à n , b ả o v ệ s ứ c k h o ẻ v à b ả o v ệ m ô i t r ư ờ n g c h o NLĐ (nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2009a) [8]) Liên quan đề tài nghiên cứucủa luận văn, hiện có rất ít các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp đối với NLĐ, trong đó có thể kể đến các nghiên cứu điển hình gần đâycủa Phạm Viết Thắng (2018), Bùi Thị Thu Hương (2018), Trần Thu Hà(2019).
Trong luận án tiến sỹ của mình, Phạm Viết Thắng (2018) đã sử dụng kếthợp phương pháp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng để nghiêncứu CSR đối với NLĐ trong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam Luận ánđãđạtđượchaikếtquảnghiêncứurấtquantrọng.Mộtlà,gópphầnvàohệ thống thang đo lường về tiêu chí đánh giá CSR đối với NLĐ, đây sẽ là cơ sởgiúp các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp và các cơ quan quản lý có được hệthống thang đo để thực hiện các nghiên cứu hay đánh giá liên quan tới CSRđối với NLĐ Hai là, nghiên cứu đã xác định được mối quan hệ giữa CSR vớisự hài lòng của NLĐ đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa CSR với sự tintưởng của NLĐ đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa sự hài lòng của NLĐvớicamkếtcủaNLĐđốivớidoanhnghiệp;mốiquanhệgiữasựtintưởngc ủaNLĐ vớicamkếtcủaNLĐđốivớidoanhnghiệp [19].
Năm 2018, trong nghiên cứu của mình Bùi Thị Thu Hương đã tập trungvào nội dung triển khai trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với NLĐ. Vớiquy mô mẫu là 231 nhà quản lý và 394 NLĐ trong các DNNVV tỉnh TháiNguyên đã cho thấy việc xây dựng kế hoạch chưa dựa vào nhu cầu cụ thể củadoanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách thực hiệntráchnhiệmxãhộiđốivớiNLĐ.Hoạtđộngkiểmtravẫncòn chiếulệ [2]. Nghiên cứu gần đây nhất về chủ đề này là của tác giả Trần Thu Hà(2019) Trong nghiên cứu của mình, Trần Thu Hà đã tiến hành đánh giá thựctrạng trách nhiệm xã hội đối với NLĐ tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia ViệtNam qua 6 nội dung: thực hiện hợp đồng lao động; đảm bảo việc làm; đảmbảo thu nhập và lương tối thiểu; đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động;tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn Dữ liệu được sử dụng cho quá trìnhphân tích bao gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập tại tập đoàn tronggiai đoạn 2010-2018 Kết quả nghiên cứu cho thấy việc thực hiện trách nhiệmxã hội đối với người lao động tại Tập đoàn vẫn còn rất nhiều hạn chế Trên cơsở đánhgiá, tác giảđã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệmx ã hộiđ ố i v ớ i N L Đ t ạ i T ậ p đ o à n v à k i ế n n g h ị đ ố i v ớ i N h à n ư ớ c tr o n g h ỗ t r ợ thựchiện trách nhiệmxãhộiđốivớiNLĐ[23].
Như vậy, trên cơ sở tổng quan của tác giả, đã có khá nhiều các nghiêncứu về CSR nhưng còn rất ít các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội trong việcsửdụnglaođộng.Trongđó,chưacónghiêncứunàovềtráchnhiệmxã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định Ngoài ra, kếthừa hệ thống thang đo lường của Phạm Viết Thắng, tác giả sẽ ứng dụng làmhệ thống thang đo lường về tiêu chí đánh giá trách nhiệm xã hội trong việc sửdụnglao động tạiNhàkháchTỉnhỦy Bình Định.
Mụcđíchvànhiệmvụnghiêncứu
Tìm hiểu thực trạng trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tạiNhà khách Tỉnh Ủy Bình Định Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất giải pháp thựctiễn cũng như các kiến nghị đối với Nhà nước nhằm nâng cao trách nhiệm xãhội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định trong thờigiantới.
Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản về trách nhiệm xã hội của doanhnghiệpđốivớiNLĐ.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội trong việc sửdụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định Tìm ra những mặt còn hạnchếcùng những nguyên nhâncủachúng.
Ba là, đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao trách nhiệm xã hộitrongviệcsửdụnglao độngtạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnh.
Đốitượngvàphạmvinghiêncứu
Vềkhônggian: Đề tà itậptru ng nghiên cứuthựctrạngtráchnhiệm xãhộit rongviệcsửdụnglaođộng tạiNhà khách TỉnhỦyBình Định.
Về thời gian: Các thông tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu thống kê về thựctrạng trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh ỦyBình Định thuộc giai đoạn 2015- 2019 Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảosátđượcthựchiện từtrongtháng 12/2020.
Phươngphápnghiêncứu
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên quan sát thực trạngtrách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy BìnhĐịnh.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này sẽ được sử dụng để thu thập,phântíchcáctàiliệuthamkhảovềthựctrạngtráchnhiệmxãhộitrongviệcsử dụng lao độngtạiNhàkhách Tỉnh ỦyBìnhĐịnh.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sửdụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể về thực trạng lực lượng lao động tạiNhàkháchTỉnh ỦyBình Định.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra NLĐ tạiNhàkhách Tỉnh Ủy Bình Định về 6 nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệpđốivớiNLĐ.
Nhữngđónggópcủaluậnvăn
Tácgiảhyvọng,luậnvănsaukhiđượchoànthiệnsẽcóđónggópvềmặtthựctiễntron gphântíchthựctrạngthựctrạngtráchnhiệmxãhộitrongviệcsửdụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định Đồng thời, các giải phápđược đề xuất từ bản thân tác giả, là người quản lý trực tiếp vấn đề này tại đơnvị,nênsẽrấthữuíchvàthiếtthựctrongnângcaotráchnhiệmxãhộitrongviệcsửdụngla ođộngtạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnhtrongthờigiantới.
Kếtcấuluậnvăn
Chương 2: Thực trạng về trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao độngtạiNhà kháchTỉnh Ủy Bình Định.
Chương3:Giảiphápnhằmnângcao tráchnhiệm xãhộitrongviệcs ửdụnglao động tạiNhàkháchTỉnhỦy Bình Định.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘICỦADOANHNGHIỆPĐỐIVỚI NGƯỜI LAOĐỘNG 1.1 Kháiniệmvềtráchnhiệmxãhộidoanhnghiệp
Kháiniệmngườilaođộng
Bên cạnh các nguồn lực vật chất thì nguồn lực người lao động (NLĐ)luôn giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp (DN), bởi lẽ nóquyếtđịnhđếnsựrađời,tồntạivàpháttriểncủaDN.Với tầmquantrọng này, đãcónhiềuquan điểmkhácnhau vềNLĐđãđượcxây dựng:
Từ điển Kinh tế học (2006): “Người làm thuê hay NLĐ là người đượcngười khác hoặc DN thuê để cung cấp dịch vụ lao động với tư cách là đầuvào”.
Theo quan điểm của kinh tế chính trị: “NLĐ là người trực tiếp cung cấpsức lao động - một yếu tố sản xuất mang tính quyết định và cũng là một dạngdịchvụ/hàng hóađặcbiệtcủa nềnsản xuấtxãhội”.
Theo Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổitrở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trảlươngvàchịu sựquảnlý,điềuhành củangườisửdụnglaođộng”[1].
Trên cơ sở những quan điểm khác nhau về NLĐ, tựu chung lại có thểhiểu:NLĐ là những người đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực lao động; làm việctheo những điều khoản của hợp đồng lao động; được trả lương và chịu sựquản lý điều hành của người sử dụng lao động; được hưởng quyền lợi và thựchiệncácnghĩa vụphù hợpvới quyđịnhcủa phápluậthiệnhành.
Kháiniệmtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệp(CSP)
Trong cuốn sách với nhan đề “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” củaBowen
(1953), thuật ngữ trách nhiệm xã hội (TNXH) chính thức được địnhhình Theo đó,TNXH là đề cập đến nghĩa vụ của DN để theo đuổi các chínhsách, thực hiện những quyết định, hành động được kỳ vọng để đạt được cácmụctiêu vàgiátrịcủaxãhội.
Năm 1979, Carroll đã đưa ra khái niệm TNXH như sau: “Trách nhiệm xãhộilàtấtcảcácvấnđềkinhtế,pháplý,đạođứcvànhữnglĩnhvựckhácmàxã hội trông đợi ở mỗi doanh nghiệp trong những thời điểm nhất định”.
Môhìnhk i m t ự t h á p c ủ a C a r r o l l ( 1 9 7 9 ) đ ề c ậ p đ ế n 4 k h í a c ạ n h c ủ a t h ự c h i ệ n CSR theo thứ bậc được đánh giá là có tính toàn diện và được áp dụng rộng rãitrong việc tiếp cận triển khai CSR Theo đó, CSR được ưu tiên thực hiện theo4 mức trách nhiệm: Trách nhiệm kinh tế; Trách nhiệm pháp lý; Trách nhiệmđạođức;vàTrách nhiệmtừ thiện [27].
- Trách nhiệm kinh tế:đây là trách nhiệm đầu tiên Các mục tiêu như tốiđa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyếtđể DN tồn tại và phát triển Bên cạnh đó, sự tăng trưởng trong hoạt động kinhtế của DN cũng góp phần cho sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.Ngoài ra, khi trách nhiệm kinh tế được đảm bảo thì DN mới có thể đáp ứngcáctrách nhiệmkhác.
- Trách nhiệm pháp lý:chính là sự cam kết của DN với xã hội Mọi hoạtđộng của DN đều nằm trong khuôn khổ pháp luật Trong quá trình tìm kiếmcác mục tiêu kinh tế, DN chịu sự điều chỉnh của luật pháp DN không thể tồntạilâudàikhicáchànhvicủanónằmngoàikhuônkhổphápluậtnhànước.
- Trách nhiệm đạo đức:là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhậnnhưng chưa được đưa vào văn bản luật Việc DN tuân thủ pháp luật là sự đápứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra Hơn thế nữa, xã hộicòn kỳ vọng doanh nghiệp thực hiện các hoạt động có lợi ích cho xã hội hơncả những điều quy định trong luật pháp như các chế độ hỗ trợ đối với NLĐ,chăm sóc khách hàng, quan hệ với nhà cung ứng, cổ đông, đối thủ cạnhtranh… Mặc dù trách nhiệm đạo đức mang tính tự nguyện nhưng lại chính làtrọngtâmcủa TNXH.
- Trách nhiệm từ thiện:là những hành vi của DN vượt ra ngoài sự trôngđợi của xã hội, như quyên góp giúp đỡ người có hoàn cảnh khó khăn, đónggóp cho các dự án cộng đồng,… Điểm khác biệt giữa trách nhiệm từ thiện vớicác loại trách nhiệm còn lại là DN hoàn toàn tự nguyện Nếu DN không thựchiện đến mức độ này vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hộitrôngđợi.
Mặc dù mô hình do Carroll đề xuất có tính toàn diện, đã được sử dụnglàm khung tiêu chuẩn cho DN và từng được sử dụng rộng rãi trong nhiềunghiên cứu thực nghiệm Tuy nhiên, sự phân tích rạch ròi 4 loại trách nhiệmtheo cấp bậc cho thấy để phấn đấu được thực hiện trách nhiệm ở cấp cao hơnthìDNphảithỏamãnđượctráchnhiệmcấpthấptrước.Điềunàysẽkhông phù hợp với thực tế vì các trách nhiệm vẫn có thể lồng ghép và tồn tại songsongvớinhau.
Theo quan điểm của nhóm Phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng Thếgiới(WB), CRS là sự cam kết của DN đóng góp cho việc phát triển kinh tếbền vững,thông qua những việc làm nâng cao chất lượng đời sống của NLĐvà các thành viên trong gia đình họ; cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cáchcólợichocảDN cũng nhưpháttriển chungcủaxã hội.
Dựa trên các quan điểm về CSR ở trên, nội hàm CSR về cơ bản đều cóđiểm chunglà,bêncạnhnhữnglợiíchpháttriểnriêngcủat ừ n g d o a n h nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích pháttriển chung của cộng đồng xã hội.Tuy nhiên, việc thực hiện CSR của
DNđượcthực hiện trên tinh thầntựnguyện.
Mặc dù là dựa trên tinh thần tự nguyện nhưng các DN cần phải quan tâmvà thực hiện TNXH vì trong bối cảnh hiện nay, khi cạnh tranh thương trườngngàycàngkhốcliệt,ngườitiêudùng,nhàđầutư,nhàhoạchđịnhchínhsáchvà các tổ chức phi chính phủ trên toàn cầu ngày càng có cái nhìn khắt khe hơnđối với doanh nghiệp về bổn phận, trách nhiệm với NLĐ, môi trường và phúclợi cộngđ ồ n g N h ữ n g d o a n h n g h i ệ p k h ô n g t h ự c h i ệ n t r á c h n h i ệ m x ã h ộ i c ó thểsẽkhôngcòncơhộitiêuthụsảnphẩmcũngnhưtiếpcận thịtrườngmới.
Kháiniệmtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpđốivớingườilaođộng
NLĐ là một trong những bên liên quan cốt lõi nhất đối với DN Tráchnhiệm xã hội đối với NLĐ là trách nhiệm của DN đối với bên liên quan quantrọng nhất. Kháiniệm vềTNXHcủa DN đối vớiN L Đ đ ã đ ư ợ c đ ề x u ấ t b ở i cáctácgiả khácnhau,trongđócó thểkểđến nhưsau:
Theo Thái Thị Hồng Minh (2007): “TNXH trong lĩnh vực lao động đượchiểu là việc các DN thực hiện quyền lợi dành cho cán bộ, công nhân viên,NLĐ nói chung trong DN” Quyền lợi này chính là sự quan tâm đến hợp đồnglaođ ộ n g , đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c , n g h ỉ n g ơ i , sựt ô n t r ọ n g , c ô n g b ằ n g c ả v ề đ ờ i sốngvật chấtvàtinh thần [20].
AnnavàZuzana(2012)cho rằng:“TNXH đốivớiNLĐlàthựcthitốtcácc a mk ết đ ả m b ả o q u y ề n v à l ợi í c h c ủ a nhânv i ê n v ề : g i ờ l àm vi ệc ,sức khỏe và an toàn lao động, tiền lương, thương lượng tập thể cũng như quan hệcôngviệc cánhân và sựgiao tiếp nộibộ”[25]. TheoLêThịHướng(2017):“TNXHđốivớiNLĐlàviệcđảmbảolợiích chính đáng cho NLĐ” Để đảm bảo lợi ích chính đáng cho NLĐ, trước hếtDNc ó t r á c h n h i ệ m c h ấ p h à n h n g h i ê m c á c v ă n b ả n l u ậ t l i ê n q u a n đ ế n l a o động, ngoài ra DN cũng có trách nhiệm đáp ứng những lợi ích cao hơn ngoàiphạmviluật định [10].
Trên cơ sở tổng quan những khái niệm đã đưa ra, có thể hiểu:TNXH củaDN đối với NLĐ là thực hiện các cam kết của DN trong việc thực hiện nhữngnghĩa vụ của DN đối với NLĐ, đảm bảo các quyền lợi cả về mặt vật chất vàtinh thần cho NLĐ trong sự hài hoà lợi ích với các bên liên quan,đảm bảo sựpháttriểnbền vữngcho DN.
CáctiêuchuẩnliênquanđếnTNXHdoanhnghiệpđốivớingườilaođộng 11 1 BộquytắcứngxửBSCI
D N v à g i ữ m ộ t v a i trò rất quan trọng đối với hoạt động của DN Trong nhiều nghiên cứu thựcnghiệm cho thấy, một trong những đãi ngộ được sử dụng để tạo động lực choNLĐ chính là các hoạt động TNXH được thực hiện bởi DN. TNXH có tácđộng thuận chiều đến sự gắn kết, khả năng tuyển dụng, mức độ thoả mãn, sựtrung thành và cam kết với DN của NLĐ NLĐ thường làm việc hiệu quả hơntrong những DN có TNXH và các DN có thực hiện tốt TNXH đối với NLĐthường sẽ thu hút nhiều nhân tài hơn các DN khác Theo đó, thực hiện TNXHđối với NLĐ rõ ràng là một vấn đề quan trọng đối với sự tồn tại và phát triểncủaDN.
1.2 Các tiêu chuẩn liên quan đến TNXH doanh nghiệp đối với người laođộng
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là một cơ quan của Liên hiệp quốc vớicơchếbabên(chínhphủ,NLĐvàngườisửdụnglaođộng)đượcthànhlậpvới mục đích thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về lao động trên phạm vi quốctế Các tiêu chuẩn tối thiểu này là công cụ pháp lý đặt ra các nguyên tắc vàquyền cơ bản chung tại nơi làm việc Chúng gắn với NLĐ ở mọi nơi, làm việctrong mọi loại hình tổ chức và nhằm ngăn ngừa cạnh tranh không bình đẳngtrên cơ sở bóc lột và lạm dụng Các tiêu chuẩn của ILO được xây dựng thôngqua đàm phán ba bên ở cấp độ quốc tế giữa các chính phủ, NLĐ và người sửdụnglaođộng,vàđượcbiểuquyếtbằngláphiếucủacácbên này.
Hội nghị lao động quốc tế lần thứ 86 họp tại Geneve tháng 6/1998 đãthông qua Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, xácđịnhbốnnguyêntắcvàquyềncơbảncủaNLĐ,baogồm:Quyềntựdoliênkết và thỏa ước lao động tập thể; Quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắtbuộc lao động; Xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; Quyền được đốixử bình đẳng, không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Bốnquyền và nguyên tắc cơ bản trên được thể hiện trong bốn cặp công ước củaILO,gồm:
+ Công ước 87 và 98 về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể (cáctiêuchuẩn lao động cốtlõi);
+ Công ước 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc (cácnguyêntắcvàquyền lao độngnền tảng);
+ Công ước 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em (các tiêu chuẩn laođộngđượcquốctếthừanhận);
+ Công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm vànghềnghiệp (các côngướcnhân quyềntrong LĐ).
Tínhđ ến th án g 4 nă m 2 0 2 0 , Việt N a m đ ã ph êc hu ẩn 6 / 8 côngư ớ c c ơ bảnnó itrên(02côngướcchưaphêchuẩn:87và105).Việcphêchuẩnhaygia nhập các công ước quốc tế là công việc hệ trọng, cần có sự cân nhắc thấuđáo, sao cho phù hợp với điều kiện, đặc điểm và vì lợi ích quốc gia Tuynhiên, Điều 2 của Tuyên bố 1998 ILO đã khẳng định là các quốc gia thànhviên ILO, dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn 8 công ước này đều có nghĩavụ phải tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý 8 công ướccơbản này.
Dựa trên các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động từ các công ướccủa ILO, các tổ chức đã đề xuất những bộ tiêu chuẩn xã hội để các DN có thểáp dụng và cam kết thi hành Tuy nhiên, trong đó, chỉ có 3 tiêu chuẩn liênquanđến TNXH DNđốivớiNLĐ,đó là:
BSCI (Business Social Compliance Initiative – Bộ tiêu chuẩn đánh giátuân thủ TNXH trong kinh doanh) ra đời năm 2003 từ đề xuất của Hiệp hộiNgoại thương (FTA), với mục đích thiết lập một diễn đàn chung cho các quytắcứng xửvàhệthốnggiámsátởchâu Âu vềTNXHcủaDN.
Phù hợp với các Công ước ILO, Công ước Quốc tế về Quyền con ngườicủa Liên Hiệp Quốc, Công ước của Liên Hiệp Quốc về quyền trẻ em và vềviệc loại bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ, Bản khế ướcToàn cầu của Liên Hiệp Quốc và Hướng dẫn của OECD dành cho các DN đaQuốc gia và các Hiệp định quốc tế liên quan khác, Bộ Qui tắc Ứng xử củaBSCI nhằm hướng đến đảm bảo sự tuân thủ với các tiêu chuẩn xã hội và môitrường cụ thể Khi các công ty ký kết tuân thủ theo Bộ Qui tắc Ứng Xử BSCInghĩalàtrongphạmviảnhhưởngcủamìnhcáccôngtycamkếtthừanhậnc ác tiêu chuẩn về xã hội và môi trường quy định trong Bộ Qui tắc Ứng xử nàyvà đảm bảo trong các chính sách của mình sẽ có các biện pháp phù hợp đểtriển khai thực hiện và tuân thủ Ngoài ra, các công ty cung ứng phải đảm bảoBộ Qui tắc Ứng xử này cũng sẽ được tuân thủ bởi các nhà thầu phụ của mìnhcó tham gia trong các quy trình sản xuất từ các giai đoạn bắt đầu cho đến khisảnphẩmđượchoàn thành.Cácyêu cầu chínhcủa BSCIbao gồm:
Tuân theo pháp luật và toàn bộ các quy định hiện hành, các tiêu chuẩncủa ngành, các Công ước của ILO, Liên Hợp Quốc và các yêu cầu tương tựkháccó liên quan.
Tất cả các cá nhân đều có quyền tự do lựa chọn thành lập, tham gia và tổchức công đoàn và người đại diện cho mình để thương lượng tập thể với DN.DN phải tôn trọng quyền này của họ và phải thông báo một cách có hiệu quảđến các cá nhân là họ được tự do tham gia vào tổ chức mà họ chọn và sự thamgiacủahọđượcđảmbảocông bằng.DNkhôngđượccanthiệpvàoviệcthành lập, hoạt động, hay công tác quản lí của các tổ chức đó của NLĐ dưới bất kìhìnhthứcnào.
Không được phân biệt đối xử trong các lĩnh vực tuyển dụng, lương bổng,đào tạo, huấn luyện, đề bạt thăng chức, chấm dứt hợp đồng lao động hay nghỉhưu dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc, quốc tịch, địa vị xã hội,điều kiện thể chất, hoặc bất kì một điềukiện nào khác có thể làm pháts i n h tìnhtrạngphân biệt đốixử.
Tiềnl ư ơ n g t r ả c h o g i ờ l à m v i ệ c t h ô n g t h ư ờ n g , g i ờ l à m t h ê m v à c á c khoản chênh lệch của giờ làm thêm phải bằng hoặc cao hơn lương tối thiểu doluật định và/hoặc do các tiêu chuẩn ngành quy định. Không được khấu trừlương trái phép, không đúng quy định hay kỉ luật bằng cách trừ lương Trongtrường hợp lương theo quy định của pháp luật và/hoặc các tiêu chuẩn ngànhmà không đủ để chi trả chi phí sinh hoạt và không còn thu nhập sau thuế haysau khi chi trả các chi phí, các công ty cung ứng nên chi trả mức lương thỏađáng cho NLĐ để họ đáp ứng được các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống.Lương làm thêm giờ phải được trả ở mức cao hơn và phải theo quy định củaphápluậtởmỗiquốcgia.
DN cung ứng phải tuân thủ các quy định pháp luật của quốc gia hiệnhành và các tiêu chuẩn ngành về thời giờ làm việc và nghỉ lễ Thời gian làmviệct ố i đ a t r o n g m ộ t t u ầ n t ù y t h u ộ c t h e o q u y đ ị n h c ủ a m ỗ i q u ố c g i a , t u y nhiênthờigianlàmviệctrungbìnhkhôngđượcvượtquá48giờ/tuầnvàsốgiờ làm thêm tối đa trong một tuần không được vượt quá 12 giờ Làm thêmgiờ là trên cơ sở tự nguyện và lương làm thêm giờ phải được trả ở mức caohơnbình thường.
DN phải cung cấp một môi trường làm việc an toàn, phải có các biệnpháp hữu hiệu trong việc phòng ngừa tai nạn lao động và thương tật có liênquan đến hoặc có thể xảy ra trong quá trình làm việc, gây ảnh hưởng đến sứckhỏe của NLĐ bằng cách giảm thiểu nguyên nhân gây ra rủi ro, nguy hiểmvốn có trong môi trường làm việc và cần có các kiến thức thông thường vềngànhvàcác mốinguy hiểm đặcthù.
Cấm sử dụng lao động trẻ em là điều luật đã được quy định trong cácCông ước của ILO, Liên Hợp Quốc và pháp luật của các quốc gia Trong quyđịnh này,
DN phải tuân thủ theo tiêu chuẩn nghiêm ngặt nhất Pháp luật quyđịnh rõ ràng cấm mọi hình thức bóc lột trẻ em Đồng thời pháp luật cũng cấmnhững điều kiện làm việc như nô lệ hoặc có hại cho sức khỏe trẻ em Quyềnlợicủa các lao độngtrẻtuổiphải đượcbảo vệ.
Nộidungtráchnhiệmxãhộidoanhnghiệpđốivớingườilaođộng
Như đã đề cập ở nội dung 1.2, liên quan đến TNXH DN đối với NLĐ chỉcó 3 tiêu chuẩn là: Bộ quy tắc ứng xử BSCI; Tiêu chuẩn SA 8000; và Tiêuchuẩn ISO 26000 Trong khi Bộ quy tắc ứng xử BSCI và Tiêu chuẩn SA 8000có xu hướng tập trung vào khái niệm “trách nhiệm xã hội đoàn thể” thì Tiêuchuẩn ISO 26000 đưa ra hướng dẫn về TNXH không chỉ cho các tổ chức kinhdoanh, mà còn cho cả các tổ chức thuộc lĩnh vực công ở mọi loại hình Vớitính ưu việt này, đồng thời kết hợp với lĩnh vực nghiên cứu của đề tài là vềTNXH đối với NLĐ trong đơn vị sự nghiệp khu vực công nên nội dungTNXH của doanh nghiệp đối với NLĐ sẽ dựa trên nội dung của Tiêu chuẩnISO26000.TheoTiêuchuẩnquốcgiaTCVNISO26000:2013(ISO26000:2010)H ướngdẫnvềtráchnhiệmxãhộithìnộidungTNXHDNđốivớiNLĐ cụ thểnhưsau:
1.3.1.1 Môtả vấnđề Ý nghĩa của việc làm đối với sự phát triển con người được thừa nhận ởmọi nơi Với vai trò người sử dụng lao động, tổ chức đóng góp cho một trongcác mục tiêu xã hội được thừa nhận rộng rãi nhất, đó là cải thiện mức sốngthôngquaviệclàmđầyđủ,đảmbảo vàbềnvững.
Mỗi quốc gia có một khuôn khổ pháp lý quy định mối quan hệ giữangười sử dụng lao động và người lao động Mặc dù các thử nghiệm và tiêu chíchính xác để xác định việc có tồn tại mối quan hệ việc làm hay không sẽ khácnhaug i ữ a c á c q u ố c g i a , n h ư n g t h ự c t ế l à v ị t h ế c ủ a c á c b ê n k ý h ợ p đ ồ n g không phải như nhau và do đó, việc người lao động đòi hỏi được bảo vệ thêmđượcthừa nhậnrộngrãivàhình thànhcơsởcho luậtlaođộng.
Mối quan hệ việc làm mang lại quyền lợi và đặt ra nghĩa vụ cho cả ngườisửdụnglaođộngvàngườilao độngtronglợiích củacảtổ chứclẫnxãhội.
Khôngphảimọicôngviệcđềuđượcthựchiệntrongphạmvimốiquanhệviệcl àm.Côngviệcvàdịchvụcònđượcthựchiệnbởinhữngngườinam giới và phụ nữ tự làm chủ; trong trường hợp này, các bên được xem xét độclập nhau và có mối quan hệ bình đẳng và thương mại hơn Sự phân biệt giữaviệc làm và các mối quan hệ thương mại không phải luôn rõ ràng và đôi khiđượcgánghépsai,vớihệquảlàngườilaođộngkhôngphảiluônnhậnđượcsự bảo vệ và quyền lợi mà họ có quyền được nhận Điều quan trọng đối với cảxã hội và cá nhân thực hiện công việc là khuôn khổ pháp lý và thể chế thíchhợp được thừa nhận và áp dụng Cho dù công việc được thực hiện theo hợpđồnglaođộnghayhợpđồngthươngmại,tấtcảcácbêntronghợpđồngđềucó quyềnbiết về quyền lợi và tráchnhiệmcủamình và cócách xử lýt h í c h hợptrongtrườnghợpcácđiều khoảntronghợpđồngkhôngđượctôntrọng.
Trong ngữ cảnh này, lao động được hiểu là công việc thực hiện được trảcông và không bao gồm các hoạt động do các tình nguyện viên thực hiện Tuynhiên, các tổ chức cần lựa chọn các chính sách và biện pháp để giải quyếttráchnhiệmpháplývànghĩavụ quantâmđếncáctìnhnguyệnviên.
- Đảm bảo rằng mọi công việc được thực hiện bởi nam giới và phụ nữ - những người được thừa nhận hợp pháp là người làm công hoặc được thừanhậnvềmặtpháp lý làtựlàm chủ;
- Không lảng tránh nghĩa vụ mà luật pháp đặt ra cho người sử dụng laođộng bằng các mối quan hệ trá hình có thể được thừa nhận như một mối quanhệcông việctheo luậtpháp;
- Thừa nhận tầm quan trọng của việc đảm bảo việc làm cho cá nhânngườilaođộngcũng như toànxã hội:lậpkế hoạchsử dụng lực lượngl a o động hiệu quả nhằm tránh sử dụng lao động làm việc không thường xuyênhoặc sử dụng quá nhiều lao động tạm thời, trừ trường hợp tính chất công việcthựcsựlà ngắn hạn hoặcthờivụ;
- Đưa ra thông báo hợp lý, thông tin kịp thời và cùng với đại diện ngườilaođộng,nếucó,xemxétcáchthứcgiảmthiểucáctácđộngbấtlợiởmứcđộ nhiều nhất có thể khi xem xét những thay đổi trong hoạt động của mình, nhưviệcđóng cửalàm ảnhhưởng đến việclàm;
- Đảmbảo cơh ộ i b ì n h đ ẳ n g c h o m ọ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g , k h ô n g p h â n b i ệ t đốixửtrựctiếphaygiántiếp trongbấtkỳthựchànhlaođộng nào;
- Thực hiện các biện pháp nhằm đảm bảo công việc chỉ được ký hợpđồng hoặc hợp đồng phụ với các tổ chức được thừa nhận về mặt pháp lý hoặccókhảnăngvàsẵnsàngđảmnhậntráchnhiệmcủangườisửdụnglaođộ ngvà cung cấp các điều kiện làm việc tốt Tổ chức chỉ nên sử dụng những trunggian lao động được luật pháp thừa nhận và khi các thỏa thuận khác về việcthựch i ệ n c ô n g v i ệ c m a n g l ạ i q u y ề n h ợ p p h á p c h o n h ữ n g n g ư ờ i t h ự c h i ệ n công việc đó Những người làm việc tại nhà không nên bị đối xử tồi tệ hơnnhữngngườilao động đượctrảcông khác;
- Không thu lợi từ các thực hành lao động không công bằng, bóc lột hoặclạm dụng của các đối tác, nhà cung cấp hoặc nhà thầu phụ của tổ chức, baogồm cả người lao động làm việc tại nhà Tổ chức cần có nỗ lực hợp lý nhằmkhuyếnk h í c h c á c t ổ c h ứ c t r o n g p h ạ m v i ả n h h ư ở n g c ủ a m ì n h t u â n t h ủ c á c thực hành lao động có trách nhiệm, thừa nhận rằng mức độ ảnh hưởng cao cónhiềukhả năngứng vớimứcđộtráchnhiệmcaotrong việc sửd ụ n g ả n h hưởng đó Tùy thuộc vào tình huống và ảnh hưởng, nỗ lực hợp lý cần baogồm: thiết lập các nghĩa vụ theo hợp đồng đối với nhà cung cấp và nhà thầuphụ; thực hiện việc thanh tra và kiểm tra không báo trước; và thực hiện nỗ lựcthíchđángtrongviệcgiámsátn hà thầuvàcácbêntrung gian Trườngh ợpnhà cung cấp và nhà thầu phụ cần tuân thủ quy phạm thực hành lao động, thìquy phạm đó cần phù hợp với Tuyên bố chung về quyền con người và cácnguyêntắcnêutrongtiêuchuẩn laođộng liênquan củaILO;
- Khi hoạt động ở cấp quốc tế, cố gắng tăng cường việc làm, phát triểnnghềnghiệp,xúctiếnvàthúcđẩycôngdâncủanướcchủnhà.Điềunàybao gồmcảviệctìmnguồncungứngvàphânphốithôngquacácdoanhnghiệpđịaphươ ng khicó thể.
1.3.2.1 Môtả vấnđề Điều kiện làm việc bao gồm lương bổng và các dạng đãi ngộ khác, thờigiờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, ngày lễ, thực hành kỷ luật và buộc thôi việc, bảo vệ phụ nữ mang thai và các vấn đề phúc lợi như nước uống an toàn, hệthống vệ sinh, căng tin và sử dụng các dịch vụ y tế Nhiều điều kiện làm việcđược quy định trong luật và quy định quốc gia hoặc các thỏa thuận có sự ràngbuộc pháp lý giữa các bên khi tham gia quan hệ lao động Người sử dụng laođộngxácđịnh nhiều điều kiệnlàmviệc. Điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến chất lượng cuộc sống của ngườilaođộngvàgiađìnhhọ,đồngthờicũngảnhhưởngđếncảsựpháttriểnkinhtế và xã hội Cần có sự xem xét công bằng và thích hợp đối với chất lượngđiềukiện làmviệc.
Bảo trợ xã hội đề cập đến tất cả các bảo đảm về pháp lý và chính sách,thực tiễn tổ chức nhằm giảm thiểu việc giảm hoặc mất thu nhập trong trườnghợp lao động bị thương, ốm, thai sản, nuôi con nhỏ, tuổi già, thất nghiệp,khuyếttậthoặckhókhănvềtàichínhkhácvànhằmcungcấpchămsócytếvà trợ cấp gia đình Bảo trợ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc duy trìnhân phẩm và tạo nên ý nghĩa về sự công bằng và công bằng xã hội Nóichung,trách nhiệmchính củabảo trợxã hộithuộcvềnhànước.
- Đảmbảorằngđiềukiệnlàmviệctuânthủluậtphápvàquyđịnhquốcgiađ ồngthờiphù hợpvớicáctiêuchuẩn laođộngquốctếliên quan;
- Tôntrọngcáccấpđộquyđịnhcaohơnđượcthiếtlậpthôngquacác côngcụ ràngbuộcpháp lýkhácnhư cácthỏathuận chung;
- Tuân thủ ít nhất là các quy định tối thiểu được xác định trong các tiêuchuẩn lao động quốc tế do ILO xây dựng, đặc biệt khi luật pháp quốc gia chưachấpnhậnthông qua;
- Tạo điều kiện làm việc tốt về lương bổng, giờ làm việc, thời gian nghỉhàng tuần, ngày lễ, sức khỏe và an toàn, chế độ thai sản và khả năng kết hợpcôngviệc vớitrách nhiệmgiađình;
- Khi có thể, cho phép tuân thủ truyền thống và phong tục quốc gia hoặctôngiáo;
Cácyếutốảnhhưởngđếntráchnhiệmxãhộidoanhnghiệpđốivớing ườilaođộng
Từ cơ sở tổng quan các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước chothấy, yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện TNXH đối với NLĐ của các DN cósựkhácbiệtởtừngđốitượngnghiêncứu.Tuynhiên,tựuchunglạicó5yếutố được xác định có ảnh hưởng trong hầu hết các nghiên cứu là: Pháp luật liênquan đến thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động; Nhận thức củalãnh đạo về TNXH với NLĐ; Văn hóa tổ chức; Tổ chức đoàn thể; Nguồn lựctàichính củatổ chức.
1.4.1 Pháp luật liên quan đến thực hiện trách nhiệm xã hội đối với ngườilaođộng
Theo Remisova và Buciova (2012), thực hiện TNXH đối với NLĐ cầnphải tuân thủ các nội dung của pháp luật nước sở tại và các công ước về laođộng [34]. Theo đó, hệ thống pháp luật và các công ước về lao động có tácđộng đến TNXH đối với NLĐ Khi nghiên cứu TNXH đối với NLĐ của cácDN tại Trung Quốc, Chen (2009) cho rằng việc thực hiện TNXH đối với NLĐcủa các DN tại Trung Quốc chịu ảnh hưởng của hệ thống pháp lý, trình độphát triển của quốc gia và mức độ cưỡng chế của các cơ quan Chính phủ [29].Tại ViệtNam, ảnhh ư ở n g c ủ a p h á p l u ậ t l i ê n q u a n đ ế n t h ự c h i ệ n T N X H đ ố i với NLĐ của DN được tìm thấy trong các nghiên cứu của Phạm Thị NgọcĐiệp (2014) [18]; Vương Thị Thanh Trì và Lê Huyền Trang (2017) [24]; TrầnThuHà (2019) [23].
Theo Labelle và Saint-Pierre (2010) lãnh đạo là nhân tố quyết định đếnthực hiện TNXH đối nhất với NLĐ của DN bởi lẽ trong DN thì quyền hạn vànhiệmvụcủalãnhđạolàlớnnhất.Ngườilãnhđạolàngườidẫndắttổchức,là ngườitruyền cảm hứng chotổ chức.Q u a n đ i ể m c ủ a n g ư ờ i l ã n h đ ạ o h a y nhàquảntrịDNsẽảnhhưởngtrựctiếpđếncácchínhsáchcủaDNđốivới các bên liên quan, do đó, TNXH đối với NLĐ cũng không nằm ngoài sức ảnhhưởng đó [31] Trong khi đó, Letangule (2013) lại cho rằng tuổi của lãnh đạoDN đóng vai trò quan trọng trong hệ giá trị của lãnh đạo DN Theo Letangule,lãnh đạo trẻ thường có mức độ thực hiện TNXH đối với NLĐ cao hơn lãnhđạo già [32] Như vậy, tầm nhìn của lãnh đạo về tương lai của DN, nhận thứcvàh i ể u b i ế t c ủ a l ã n h đ ạ o v ề c á c n g u ồ n l ự c n ộ i t ạ i t á c đ ộ n g đ ế n c a m k ế t TNXHđ ố i v ớ i N L Đ c ủ a D N T ạ i V i ệ t N a m , n g h i ê n c ứ u c ủ a H o à n g T h ị Thanh Hương (2015) đã chỉ ra yếu tố lãnh đạo DN có tác động thuận chiềuđến TNXH của DN nhỏ và vừa ngành may mặc [7] Ngoài ra, Nguyễn HồngHà (2016) gợi ý rằng các nhà lãnh đạo nên coi TNXH của DN như một khoảnđầu tư thay vì khoản chi “từ thiện”, vì nó mang lại nhiều giá trị lâu dài đối vớiDN,đólàniềmtin,sựhàilòngvàmốiquanhệvới kháchhàngmới[11].
Hiệnnay,giátrịcủatổchứcbịquyếtđịnhbởicácyếutốnhưtầmnhìnvà xứ mệnh của tổ chức, hiệu quả kinh doanh, văn hóa tổ chức,… Trong đó,văn hoá tổ chức ngày càng trở nên cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển củamỗi tổ chức Văn hóa tổ chức tập trung vào con người, hợp tác, làm việc theonhóm Các thành viên thường sẽ hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc, đặtlợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân Do đó, văn hóa tổ chức có tác động vàomọi khía cạnh của NLĐ, cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Điều này là do ảnhhưởng của văn hóa DN đối với việc thực hiện TNXH, đặc biệt là TNXH đốivới NLĐ Trên cơ sở tổng quan, các nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc Điệp(2014) [18], Trần Thu Hà (2019) [23] và Đinh Thị Hương (2019) [5] đã chothấy văn hóa tổ chức là yếu tố các tác động đáng kể để việc thực hiện TNXHđốivớiNLĐcủa cácDNởmộtsố ngành tạiViệtNam.
Có thể hiểu, công đoàn là tổ chức của những người lao động có chứcnăng bảo vệ quyền lợi cho người lao động Công đoàn còn được hiểu là mộthiệph ộ i c ủ a n h ữ n g n g ư ờ i l à m c ô n g ă n l ư ơ n g c ó m ụ c đ í c h d u y t r ì h a y c ả i thiện điều kiện thuê mướn NLĐ (Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2014 [16]) Mattenvà Moon (2008) nhận định việc DN thực hiện TNXH đối với NLĐ một cáchtự nguyện bị tác động rất lớn từ công đoàn [33] Ngoài ra, Chun và Shin(2018) khẳng định thông qua những hành động như đình công và thươnglượng tập thể, tổ chức công đoàn và NLĐ có xu hướng tác động trực tiếp đếnviệc ra quyết định của lãnh đạo trong DN [28] Hay nói cách khác, công đoànlà một phần của một nhóm các bên liên quan ảnh hưởng đến việc thực hiệnTNXHcủaDNnóichung vàTNXH đốivớiNLĐnóiriêng.
Nguồn lực tài chính với khả năng tác động và chi phối đến hầu hết cáchoạt động khác của tổ chức nên ảnh hưởng của nguồn lực tài chính đến việcthực hiện TNXH đối với NLĐ cũng không phải là ngoại lệ Hầu hết các quyếtđịnh về thực hiện TNXH đối với NLĐ đều dựa trên tình hình tài chính của tổchức, bởi lẽ để thực hiện tốt TNXH đối với NLĐ tổ chức cần phải đầu tư mộtkhoản kinh phí không hề nhỏ Trong nghiên cứu gần đây của Đinh Thị
Hươngvàonăm2019chothấynguồnlựctàichínhcủatổchứccótácđộngrấtlớnđ ếnviệcthựchiện TNXHđốivớiNLĐcủacácDNmay Việt Nam[5].
Tómtắtchương1
Trong chương 1, luận văn tập trung trình bày cơ sở lý luận cơ bản vềTNXHDN và TNXHDN đối với NLĐ Ngoài ra, trong chương này, tác giảcũng đã đi vào trình bày sơ lược các tiêu chuẩn liên quan đến TNXHDN đốivới NLĐ, bao gồm: Bộ quy tắc ứng xử BSCI; Tiêu chuẩn SA 8000; và Tiêuchuẩn ISO 26000 Một nội dung quan trọng khác được trình bày trong chươngnày là nội dung TNXHDN đối với NLĐ, theo TCVN ISO 26000:2013 thì nộidung này bao gồm các khía cạnh: Việc làm và các mối quan hệ việc làm; Điềukiện làm việc và bảo trợ xã hội; Đối thoại xã hội; Sức khỏe và an toàn tại nơilàm việc; Phát triển và đào tạo con người tại nơi làm việc Cuối cùng, trên cơsở tổng quan, tác giả đã xác định có 5 yếu tố có thể ảnh hưởng đến việc thựchiệnT N X H đ ố i v ớ i N L Đ t r o n g t ổ c h ứ c , b a o g ồ m : P h á p l u ậ t l i ê n q u a n đ ế n thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động; Nhận thức của lãnh đạovề trách nhiệm xã hội đối với người lao động; Văn hóa tổ chức; Tổ chức đoànthể;Nguồn lựctàichính củatổchức.
THỰC TRẠNG VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TRONGVIỆCSỬDỤNGLAOĐỘNGTẠINHÀKHÁCHTỈNHỦYBÌ NHĐỊNH 2.1 GiớithiệuvềNhàkháchTỉnhủyBìnhĐịnh
KháiquátvềlựclượnglaođộngtạiNhàkháchTỉnhủyBìnhĐịnh
Theo số liệu thống kê do phòng Hành chính – Kế toán cung cấp, tronggiai đoạn 2015-2019 lực lượng lao động của Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Địnhkhông có dao động nhiều, xoay quanh ở mức 60 lao động Năm 2015 tổng sốlao động của Nhà khách là 58 người, năm 2016 tăng lên 62 người (tương ứngvới tỷ lệ tăng là 6,9%), năm 2017 giảm xuống 60 người (tương ứng với tỷ lệgiảm là 3,2%) và mức lao động này được duy trì trong cả 2 năm 2018 và năm2019(xembiểu đồ 2.1).
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán )Về cơcấulaođộngtheobộphận,sốliệubảng2.3chothấylựclượnglaođộnglàmviệc tạiNhàkháchchủyếulànhânviênlàmviệctạicácbộphậnphụcvụkháchhàngnh ưKháchsạn,Nhàhàng03,Nhàhàng07(chiếmđến80%lựclượnglaođộng),trongkh iđóbộphậnlãnhđạo,phòngHànhchính–Kếtoánvàbảovệchỉchiếmtỷtrọngnhỏ(khoảng20%lựclượnglaođộng).
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán )Về p h â n l o ạ i l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g t h e o b i ê n c h ế v à h ợ p đ ồ n g l a o động,t r o n g s ố l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g t ạ i N h à k h á c h t h ì b i ê n c h ế c h ỉ đ ư ợ c thựchiệnchogiámđốc,p h ó g i á m đ ố c v à t r ư ở n g p h ò n g H à n h c h í n h – Kếtoán.Theođó,trongnăm2015v à 2 0 1 6 b i ê n c h ế c ủ a N h à k h á c h gồmc ó 3 n g ư ờ i , 1 g i á m đ ố c , 1 p h ó g i á m đ ố c v à 1 t r ư ở n g p h ò n g H à n h chính– Kếtoán.Từnăm2017chođếnnay,p h ó g i á m đ ố c l ê n đ ả m nhiệmvịtrígiám đốcvìgiámđốccũđãđ ế n t u ổ i v ề h ư u v à c h ư a b ổ nhiệmv ị t r í c h o p h ó g i á m đ ố c m ớ i n ê n b i ê n c h ế c ủ a N h à k h á c h c h ỉ c ò n 2biênchế(chiếmtỷtrọng3,3% ).Vớim ứ c t ỷ t r ọ n g c ủ a b i ê n c h ế d a o độngở m ứ c 3 , 3 % n ê n s ố l a o đ ộ n g h ợ p đ ồ n g l a o đ ộ n g c ủ a N h à k h á c h chiếmđ ế n 9 6 , 7 % ( x e m b ả n g 2 4 v à b i ể u đ ồ 2 2 )
Năm Biênchế Hợpđồng Giántiếp Trựctiếp Tổngsố
Biểu đồ 2.2 Tỷ trọng biên chế và hợp đồng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy
Phânloạilaođộngtheohìnhthứclaođộngtrựctiếpvàlaođộnggiántiếp,sốliệubảng2.4vàb iểuđồ2.3chothấy,laođộngtrựctiếpluônchiếmtỷtrọnglớn trong tổng lực lượng lao động tại Nhà khách (dao động ở mức tỷ lệ
%).Trongđó,laođộnggiántiếpbaogồmgiámđốcvànhânviênphòng Hành chính – Kế toán; lao động trực tiếp bao gồm người lao động làmviệctạibộphậnkháchsạn,nhàkhách03,nhàkhách07vàđộibảovệ.
Biểu đồ 2.3 Tỷ trọng lao động gián tiếp và trực tiếp tại Nhà khách Tỉnh Ủy
Phân loại theo giới tính, từ số liệu biểu đồ 2.4 thì lao động làm việc tạiNhà khách Tỉnh Ủy Bình Định chủ yếu là lao động nữ (chiếm khoảng 2/3 lựclượng lao động) Lao động nam chỉ chiếm khoảng 1/3 lực lượng lao động tạiNhà khách. Thực trạng này hoàn toàn phù hợp với đặc thù hoạt động của Nhàkháchlàphụcvụdịch vụlưu trú vàăn uống chokhách.
Biểu đồ 2.4 Lao động theo giới tính tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định giai đoạn2015-2019
Xét theo độ tuổi lao động, từ số liệu bảng 2.5 thì lao động làm việc tạiNhà khách chủ yếu là lao động trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi Qua các nămtrongg i a i đ o ạ n 2 0 1 5 -
2 0 1 9 , l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g t r o n g c á c đ ộ t u ổ i k h ô n g c ó biến động nhiều, cụ thể độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm khoảng 1/2 lực lượnglao động; độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm khoảng 1/3 lực lượng lao động; độ tuổitrên5 0 t u ổ i c h i ế m k h o ả n g 1 / 6 l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g V ớ i t ỷ t r ọ n g p h â n b ổ ở từng độ tuổi lao động của Nhà khách cho thấy việc phân bổ chưa phù hợp, bởilẽ với đặc thù hoạt động của Nhà khách là phục vụ dịch vụ lưu trú và ăn uốngcho khách nên cần có lực lượng lao trẻ nhiều hơn. Lao động trẻ với đặc tínhnăng động, dẻo dai, hình thức đẹp sẽ đem lại hiệu suất làm việc tốt hơn cũngnhư nhanh nhạy hiểu được nhu cầu khách hàng và đáp ứng nhu cầu kháchhàngnhanhnhấtvàtốtnhất.Nếusosánhvớicácnhàkháchcũngnhưcáccơ sở lưu trú và dịch vụ ăn uống khác trên địa bàn thành phố Quy Nhơn hiện naythì đây chính là nhược điểm khá lớn về lực lượng lao động của Nhà kháchTỉnhỦy Bình Định cầnphảikhắcphục.
Sốlượng Tỷlệ(%) Sốlượng Tỷlệ(%) Sốlượng Tỷlệ(%)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán )Phânloạilaođộngtheotrìnhđộ,sốliệubảng2.5chothấylựclượnglaođộngchủyế ucủaNhàkháchthuộcloạichưaquađàotạo.MặcdùNhàkháchđãc ó s ự q u a n t â m t r o n g v i ệ c đ à o t ạ o n â n g c a o t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n n g h ề nghiệpchongườilaođộng,n êntỷlệloạilaođộngnàyđãcósựcảithiệntừmức83%năm2015xuốngcòn75%năm 2019,nhưngtỷlệnàyvẫncònkhácaosovớicácloạihìnhlaođộngcònlại,chiếm3/4 lựclượnglaođộngcủaNhàkhách.Việclựclượnglaođộngchưaquađàotạochiếmtỷtrọ ngquácaosẽdẫnđếnhiệusuấtlàmviệcvàhiệuquảkinhdoanhcủaNhàkháchkhôn gtươngxứngvớitiềmnăngvềvịtrí,cơsởvậtchấtcũngnhưsựquantâmđịnhhướngcủaTỉnh Ủy.Dođó,trongthờigiansắptớiNhàkháchcầnchútrọnghơnnữavàohạnchếnày đểcóchínhsáchđàotạophùhợphơnnhằmnângtrìnhđộchuyênmôncholựclượn glaođộng,từđónângcaohiệuquảkinh doanhcủaNhàkhách.
SL Tỷlệ SL Tỷlệ SL Tỷlệ SL Tỷlệ SL Tỷlệ
ThựctrạngvềtráchnhiệmxãhộitrongviệcsửdụnglaođộngtạiNhàkhách TỉnhủyBìnhĐịnh
Nhằmp h ả n á n h t h ự c t r ạ n g v ề T N X H t r o n g v i ệ c s ử d ụ n g l a o đ ộ n g t ạ i Nh à khách Tỉnh Ủy Bình Định, tác giả đã thực hiện việc khảo sát lấy ý kiếnđánh giá của chính lực lượng lao động tại Nhà khách về vấn đề này Đây làhướng tiếp cận mới của tác giả bởi lẽ kết quả phản hồi từ chính đối tượng bịtácđ ộ n g s ẽ c ó đ ộ x á c t h ự c h ơ n Đ ố i t ư ợ n g k h ả o s á t ; p h ư ơ n g p h á p v à q u y t rình thu thập dữ liệu; kết quả đánh giá về TNXH trong việc sử dụng lao độngtại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định và các yếu tố được xác định có ảnh hưởngđến việc thực hiện TNXH trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh ỦyBìnhĐịnh sẽlần lượtđược trìnhbày trongcácđềmụcsauđây.
ThangđođánhgiáTNXHtrongsửdụnglaođộngtạiNhàkhách TỉnhỦyB ì n h Đ ị n h h o à n t o à n đ ư ợ c k ế t h ừ a d ự a v à o t h a n g đ o đ á n h g i á T N X H trongsử dụnglaođộngtrongnghiêncứu củaPhạmViết Thắng(2018).
Theo kết quả thống kê của Phòng Hành chính – Kế toán vào cuối năm2019 lực lượng lao động của Nhà khách là 60 người Tác giả đã phát phiếuthựchiệnkhảosátlấyýkiếnđánhgiávềTNXHtrongviệcsửdụnglaođộng tạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnhtrongthờigianquađếntấtcảđốitượnghiệnđang làm việc tại Nhà Khách trong thời gian từ ngày 01/12/2020 đến ngày31/12/2020 Trong số 60 người được phát phiếu, tác giả nhận được phản hồicủa 41 người, đạt tỷ lệ 68,33% (quá 2/3) nên mẫu khảo sát có thể đại diện chotổng thể, hay nói cách khác nhận xét đánh giá từ 41 phiếu khảo sát tác giả thuđượccóthểđạidiệnchonhậnxétđánhgiácủatoànbộnhânviênđốivớitráchnhiệmxãhộ itrongviệcsửdụnglaođộngtạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnh.
Từ bảng 2.7, về giới tính, trong số 41 người được khảo sát có 28 nữ(chiếm tỷ trọng 68,29%) và 13 nam (chiếm tỷ trọng 31,71%) So sánh với cơcấu về giới tính của toàn bộ lực lượng lao động của Nhà khách (lao động nữgiớichiếmtỷlệ2/3vàlaođộngnamgiớichiếmtỷlệ1/3)thìtỷlệnàycủamẫukhảosáttươ ngđốiđảmbảosovớitổngthểnêncótínhđạidiệncao.
Vềđộtuổi,có8ngườiởđộtuổidưới30tuổi(chiếmtỷtrọng19,51%);13người ở độ tuổi từ
30 đến 39 tuổi (chiếm tỷ trọng 31,71%); 17 người ở độ tuổitừ 40 đến 55 tuổi (chiếm tỷ trọng 41,46%); 3 người ở độ tuổi từ 55 tuổi trở lên(chiếm tỷ trọng 7,32%) So sánh với cơ cấu về độ tuổi của toàn bộ lực lượnglao động của Nhà khách (xem bảng 2.5) thì tỷ lệ này của mẫu khảo sát tươngđốiđảmbảosovớitổngthể. Vềvịtrícôngtác,trongsố41ngườiđượckhảosátcó6ngườilàmởvịtrílãnhđạoquảnl ý,baogồmlãnhđạoNhàkháchvàtrưởng,phócácbộphậncủaNhàkhách(chiếmtỷtrọng1 4,63%);4ngườilànhânviênphòngHànhchính–Kế toán (chiếm tỷ trọng 9,76%); 29 người là nhân viên phục vụ tại Khách sạn,Nhà hàng 03 và Nhà hàng 07 của Nhà khách (chiếm tỷ trọng 70,73%); 02người là nhân viên bảo vệ (chiếm tỷ trọng 4,88%) Nhìn chung, mẫu khảo sátcótínhđạidiệncaovìđảmbảocácvịtrícôngviệchiệncócủaNhàkhách.
Vềthâmniênlàmviệc,trongsố41ngườitrảlờiphiếukhảosátcó5ngườicó thâm niên dưới 1 năm (chiếm tỷ trọng 12,20%); 3 người có thâm niên từ 1đến dưới 2 năm (chiếm tỷ trọng 7,32%); 9 người có thâm niên từ 2 đến dưới
5năm(chiếmtỷ tr ọn g 21,95%); 3ng ườ i c ó t hâ m niênt ừ5đ ến d ư ớ i 10 năm
(chiếmtỷtrọng7,32%);9ngườicóthâmniêntừ10đếndưới15năm(chiếmtỷtrọng 21,95%); 12 người có thâm niên từ 15 năm trở lên (chiếm tỷ trọng29,27%) Nhìn chung, nhóm đối tượng phản hồi ý kiến đánh giá tập trung vàonhững người đã có thâm niên làm việc từ 2 năm trở lên nên có tính gắn bó lâudàiđốivớiNhàkhách,cũngvìvậy,ýkiếnđánhgiácủahọđốivớitráchnhiệmxã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định sẽ cótínhxácthựchơn.
Về trình độ, trong số 41 người trả lời phiếu khảo sát có 21 người có trìnhđộ tốt nghiệp PTTH (chiếm tỷ trọng 51,22%); 6 người có trình độ trung cấp(chiếmtỷtrọng14,63%);4ngườicótrìnhđộcaođẳng(chiếmtỷtrọng9,76%);8 người có trình độ đại học (chiếm tỷ trọng 19,51%); 2 người có trình độ sauđại học (chiếm tỷ trọng 4,88%) So sánh với cơ cấu về trình độ của lực lượnglao động của Nhà khách vào thời điểm cuối năm 2019 (xem bảng 2.5) thì đốitượngcủamẫukhảosátcósựgiatăngvềtrìnhđộlaođộnghơn.Điềunàylàdotrong năm
2020 đã có nhiều lao động tốt nghiệp trình độ từ cao đẳng trở lên,đặcbiệtcó2laođộngtốtnghiệptrìnhđộthạcsỹtrongnămnày.
Vềmứcthunhậphàngtháng,kếtquảkhảosátchothấytrongsố41ngườithìc ó 1 2 n g ư ờ i c ó t h u n h ậ p t ừ 3 đ ế n 5 t r i ệ u ( c h i ế m t ỷ t r ọ n g 2 9 , 2 7 % ) , 2 5 người có thu nhập từ 5 đến dưới 7,5 triệu (chiếm tỷ trọng 90,98%), 3 người cóthu nhập từ 7,5 đến dưới 10 triệu (chiếm tỷ trọng 7,32%), 1 người có thu nhậptừ 10 đến dưới 15 triệu (chiếm tỷ trọng 2,44%), không có người lao động nàotại Nhà khách có thu nhập hàng tháng dưới 3 triệu Qua số liệu thống kê nàycho thấy, thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động tại Nhà kháchdao động từ 5 đến 7,5 triệu và mức thu nhập này được xác định tương đối phùhợpvớiđiều kiệnsống tạithành phốQuyNhơn.
STT Tiêuchí Sốlượng(người) Tỷlệ(%)
Dựa trên cơ sở lý thuyết, trong đó tập trung vào Tiêu chuẩn quốc giaTCVNISO26000:2013(ISO26000:2010)vềHướngdẫnvềtráchnhiệmxãhộithì nội dung TNXH DN đối với NLĐ và nghiên cứu của Phạm Viết Thắng(2018),tácgiảđãxâydựngphiếukhảosátđánhgiávềtráchnhiệmxãhộitrongviệcsửdụn glaođộngtạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnhtrongthờigianquavàcácyếutốđượcxácđịnhc óảnhhưởngđếnviệcthựchiệnxãhộitrongviệcsửdụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.
Phiếu khảo sát được thiết kếgồm3phần:phầnIlàphầngiớithiệubảnthânngườiđượckhảosát;phầnIIlàlấy ý kiến đánh giá về trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại NhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnh;phầnIIIlàphầnlấyýkiếnđánhgiávềcácyếutốcóảnhhưởng đếnviệcthựchiệntráchnhiệmxãhộitrongviệcsửdụnglaođộngtạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịn h(xemphiếukhảosátphầnphụlục).
Sau khi thiết kế xong phiếu khảo sát, tác giả thực hiện việc lấy ý kiếnđánh giá về sự phù hợp của phiếu khảo sát Những người được hỏi để góp ýphiếu khảo sát bao gồm: lãnh đạo Nhà khách, nhân viên hành chính (2 người),nhân viên phục vụ (2 người) nhằm đảm bảo nội dung câu từ đưa ra rõ ràng, dễhiểu, hình thức trình bày phù hợp Từ ý kiến góp ý, tác giả đã thực hiện việcchỉnh sửa phiếu khảo sát đưa vào khảo sát chính thức. Việc khảo sát chínhthức được tác giả thực hiện trong tháng 12/2020 Sau khi thu được kết quảkhảo sát của 41 người trên cơ sở chọn mẫu thuận tiện giữa tất cả các bộ phậntrong Nhà khách Tác giả thực hiện việc nhập liệu và xử lý dữ liệu thống kêbằngphầnmềm Excel.
ViệcđánhgiácácyếutốphảnánhTNXHtrongviệcsửdụnglaođộngtạiNhà kháchTỉnh ỦyBìnhĐịnh đượcthựchiệndựatrênphươngp h á p thống kê mô tả, trong đó tập trung vào 2 giá trị: giá trị trung bình và độ lệchchuẩn.Giátrịtrungbìnhdùngđểsosánhmứcđộđánhgiátrungbìnhgi ữacácyếu tố.Độ lệchchuẩn dùngđểđánhgiámứcđộbiến độngxungquanhgiá trị trung bình Trong trường hợp độ lệch chuẩn quá cao chứng tỏ kết quả đánhgiá có mức biến động cao, hay nói cách khách, chưa có sự đồng thuận caotrongkếtquảđánhgiágiữa các độitượng khảo sát.
Từ biểu đồ 2.5 cho thấy, trong số 5 nhóm yếu tố được đưa ra đánh giá thìtất cả các nhóm yếu tố này đều có giá trị đánh giá trung bình trên 4,5 điểmtrong thang điểm đánh giá là 1 và 5, do đó, có thể kết luận người lao độngđánh giá rất cao việc thực hiện TNXH trong sử dụng lao động tại Nhà kháchTỉnh Ủy Bình Định Trong đó, nhóm yếu tố được đánh giá tốt nhất là: Sứckhỏe và an toàn tại nơi làm việc (điểm trung bình đánh giá của nhóm là 4,68),tiếp đến lần lượt là các nhóm yếu tố: Đối thoại xã hội (4,66); Việc làm và cácmốiq u a n h ệ v i ệ c l à m ( 4 , 6 2 ) ; Đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c v à b ả o t r ợ x ã h ộ i (
4 , 6 1 ) Cuối cùng, nhóm yếu tố được đánh giá thấp nhất trong việc thực hiện tráchnhiệm xã hội trong sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định là:Pháttriểnvàđàotạoconngườitạinơilàmviệc,vớigiátrịtrungbìnhđán hgiácủanhómyếu tốnày là4,59.
Biểu đồ 2.5 Thống kê về giá trị trung bình của các nhóm yếu tố đánh giá việc thựchiệnxãhộitrongviệcsửdụnglaođộng tạiNhàkháchTỉnhỦyBình Định
Cụ thể việc đánh giá của từng yếu tố trong từng nhóm được phân tích chitiếtsau đây.
Các ý kiến đánh giá được đo dưới dạng thang đo Likert với 5 mức độđánh giá từ 1 đến 5 là: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3)Khôngcó ý kiến; (4)Đồng ý;(5) Hoàntoàn đồng ý.
Về tiêu chuẩn Việc làm và các mối quan hệ việc làm, trong số 7 yếu tốđược đưa vào đánh giá thì có 6/7 yếu tố có giá trị trung bình trên 4,5 điểm và1/7 yếu tố có giá trị đánh giá trung bình dưới 4 điểm Cụ thể, trong nhóm 6yếu tố có giá trị trung bình đánh giá trên 4,5 điểm thì yếu tố: Công đoàn Nhàkhách hoạt động hiệu quả và có vai trò rõ ràng có điểm đánh giá trung bìnhcao nhất (4,83), lần lượt tiếp đến là các yếu tố: Nhà khách luôn tuân thủ Luậtlao động và các quy định nhà nước đối với người lao động (4,8); Trong quanhệ việc làm tại Nhà khách, không có sự phân biệt về giới tính và vùng/miền(4,78); Tại Nhà khách, người lao động làm việc có tinh thần tậpthể và đoànkết (4,76); Nhà khách đảm bảo cơ hội thăng tiến công bằng, bình đẳng chongười lao động (4,71); Nhà khách đảm bảo cơ hội thăng tiến công bằng, bìnhđẳng cho người laođộng (4,71); Nhà khách thựch i ệ n c h ế đ ộ b ả o m ậ t t h ô n g tin cá nhân về người lao động (4,61) Trong khi đó, 1 yếu tố thuộc nhóm nàycó đánh giá thấp hơn rất nhiều so với các yếu tố khác trong nhóm là:
Nhàkháchchủyếu tuyển dụngngười laođộng thôngquacôngtymôigiớiviệc làm (3,85) Ngoài ra, so sánh với giá trị phương sai của 6 yếu tố có đánh giátrên 4,5 điểm (đều dưới 0,3) thì yếu tố này lại có giá trị phương sai rất cao(đến 1,49) Tiếp tục so sánh với giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất cũng chothấy mức độ đồng thuận trong kết quả đánh giá yếu tố này từ những ngườiđược khảo sát không cao, vì giá trị đánh giá có lúc rất cao đến
5 điểm nhưngcó lúc lại bị đánh giá rất thấp chỉ có 1 điểm Trên thực tế, việc tuyển dụngngười lao động của Nhà khách được thực hiện thông qua các kênh như:thôngquaTrungtâm giới thiệuviệclàm thuộcsở Lao động;kênh facebookcủaNhà khách hoặc là thông qua giới thiệu Trong đó, kênh giới thiệu cho người quentừ những nhân viên đang làm việc tại Nhà khách chiếm tỷ trọng rất cao Đâychính là lý do lý giải cho kết quả đánh giá đối với yếu tố Nhà khách chủ yếutuyểndụngngườilaođộng thôngquacôngty môigiớiviệclàm.
Bảng 2.8 Thống kê kết quả đánh giá của người lao động về Việc làm và các mối quanhệviệc làmtại Nhà kháchTỉnhỦyBìnhĐịnh
Trongq u a n h ệ v i ệ c l à m t ạ i N h à khá ch,khôngcósựphânbiệtvềgiới tínhvàvùng/miền.
Đánh giá chung về trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tạiNhàkháchTỉnhỦy BìnhĐịnh
Nhìn chung với kết quả đánh giá cho thấy người lao động rất hài lòng vềtrách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy BìnhĐịnh Cả 5 nhóm yếu tố được đưa ra đánh giá đều đạt giá trị đánh giá trungbình hơn 4,5 điểm trên thang điểm đánh giá cao nhất là 5 điểm Trong đó,ngườil a o đ ộ n g đ á n h g i á c a o n h ấ t tr á c h n h i ệ m x ã h ộ i c ủ a N h à k há ch t r o n g thực hiệnviệc đảmbảo sức khỏe và antoàn làmv i ệ c c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g Tiếp đến là việc đảm bảo trong đối thoại xã hội; việc làm và các mối quan hệviệc làm; điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; phát triển và đào tạo con ngườitạinơilàm việc.
Chi tiết ở từng nhóm yếu tố thì người lao động tại Nhà khách đánh giácao nhất trách nhiệm xã hội của Nhà khách trong thực hiện các khía cạnh nhưsau:
- Về sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc thì người lao động đánh giá caonhấtviệcNhàkháchthựchiệntốtcácphươngánphòngchốngcháynổ.Trên thực tế Nhà khách luôn thực hiện nghiêm túc công tác này vì tầm quan trọngcủa nó không chỉ đối với hoạt động kinh doanh mà còn đối với sự an toàn củanhân viên khi thực hiện nhiệm vụ Cụ thể, Nhà khách đã ban hành Quyết địnhsố 05-QĐ/NK ngày 03/01/2020 nhằm ban hành Nội quy Phòng cháy, chữacháy và cứu nạn, cứu hộ Ngoài ra, định kỳ hàng năm Nhà khách luôn đượcđánhg i á h o à n t h à n h t ố t v i ệ c p h ò n g c h á y c h ữ a c h á y , c ứ u h ộ , c ứ u n ạ n d o Phòng Cảnh sát Phòng cháy, chữa cháy và cứu nạn, cứu hộ tỉnh Bình Địnhthựchiện.
- Về đối thoại xã hội thì người lao động đánh giá cao nhất ở các việc:Nhà khách luôn quảng cáo chân thực về sản phẩm; Khi có thắc mắc/không hàilòng, nhân viên dễ dàng phản hồi với các cấp lãnh đạo quản lý; Lãnh đạo Nhàkhách luôn lắng nghe, tiếp thu các đề xuất, góp ý của nhân viên Quan điểmcủa Giám đốc Nhà khách luôn đặt vấn đề an toàn thực phẩm lên hàng đầu vìsựantoàncủakháchhàngcũngnhưvìsựtrườngtồncủaNhàkhách.Chínhvì vậy, nguyên liệu được sử dụng để chế biến luôn được thu mua cón g u ồ n gốc rõ ràng, có hóa đơn và chủ yếu thu mua từ có đối tác có tính pháp nhâncaon h ư C ô n g t y T N H H T h ủ y s ả n H ả i A n t h u ộ c p h ư ờ n g N g u y ễ n V ă n C ừ , siêu thị Co.opmart Quy Nhơn, siêu thị Big C Quy Nhơn hay siêu thị MegaMarket Quy Nhơn… Về sự phản hồi ý kiến của nhân viên, khi có vấn đề thắcmắc/không hài lòng nhân viên được phép gặp trực tiếp lãnh đạo quản lý Nhàkhách để phản hồi và lãnh đạo quản lý Nhà khách luôn lắng nghe và xử lý kịpthờicácgóp ý,đềxuấtcủanhân viên.
- Về việc làm và các mối quan hệ việc làm thì người lao động đánh giácaon h ấ t v i ệ c C ô n g đ o à n N h à k h á c h h o ạ t đ ộ n g h i ệ u q u ả v à c ó v a i t r ò rõràng Có thể nói, Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định đã rất thành công trong việcluôn mang lại lợi ích cả về vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ và nhânviên Trong giai đoạn 2015-
2019, Công đoàn luôn đảm bảo quyền lợi hợppháp của người laođộng Theo đánh giá chung, đời sống người laođ ộ n g c ó sựcảithiện rõrệt ởtừng nămnên đãđem lạitinh thầnphấn khích,nhiệthuyết làm việc cao cho toàn bộ nhân viên Nhà khách Ngoài ra, Công đoàn Nhàkhách còn tham gia đầy đủ các hoạt động, chương trình do Công đoàn viênchức Tỉnh Bình Định phát động như: văn nghệ chào mừng các ngày lễ lớntrong năm, các chương trình thi đấu thể thao nhằm nâng cao thể lực viên chứccủatoànTỉnh,…
- Về điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội thì người lao động đánh giá caonhấtvi ệc N h à k há ch đ ả m bảođ ó n g b ả o h i ể m xãh ộ i , b ảo h i ể m yt ế v à cá c hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ Là một đơn vị trực thuộc Văn phòngTỉnh ủy nên Nhà khách luôn thực hiện nghiêm túc các quy định về an toànđiều kiện làm việc cũng như bảo trợ xã hội cho người lao động Cụ thể, Nhàkhách đã thực hiện tốt việc đóng BHXH cho 100% người lao động tại Nhàkhách, hỗ trợ đầy đủ cho các trường hợp ốm đau, thai sản theo đúng quy địnhcủaNhànước.
- Về phát triển và đào tạo con người tại nơi làm việc thì người lao độngđánh giá cao nhất việc Nhà khách tạo điều kiện cho người lao động nâng caotrình độ chuyên môn Lãnh đạo quản lý Nhà khách luôn đánh giá rất cao vềtầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt độngkinh doanh của Nhà khách Hàng năm, Nhà khách thực hiện việc đào tạo nângcaonghiệpvụchuyênmônchotấtcảcácbộphận2lầntrong1nămthô ngqua hình thức đào tạo tại chỗ, cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo do Sở Dulịch Bình Định phát động, luân phiên mỗi năm cử cán bộ quản lý và nhân viênđi học tập kinh nghiệm tại các Nhà khách của các tỉnh lân cận như tại ĐàNẵng,Nha Trang, Đà Lạt.
- Về phát triển và đào tạo con người tại nơi làm việc thì người lao độngđánh giá thấp việc Nhà khách tổ chức các chương trình đào tạo để phát triểnkỹ năng làm việc cho người lao động Hiện những chương trình đào tạo doNhà khách tổ chức thực hiện vẫn chưa chuyên sâu, chưa xuất phát từ nhu cầuthựctếcủangườilaođộngvàmangtínhápđặt.Ngoàira,nhiềuchươngtrình đào tạo được tổ chức vào những thời điểm chưa phù hợp, nhất là vào thời giangần tết đã ảnh hưởng rất nhiều khả năng tham gia cũng như sự chuẩn bị củangười lao động vì vừa phải tham gia đào tạo mà vẫn phải thực hiện nhiệm vụcông việc áp lực cao vào mùa cao điểm Hạn chế này xuất phát từ việc chưachủ động trong công tác lập kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn củaNhàkhách.
- Về điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội thì người lao động đánh giáthấp ở các việc: Nhà khách có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực; Chế độlương, thưởng cho làm việc ngoài giờ của Nhà khách là phù hợp; Nhà kháchluôn trả lương đúng hạn cho nhân viên Do đặc thù vừa thực hiện nhiệm vụchính trị vừa thực hiện nhiệm vụ kinh doanh nên không có đủ điều kiện để tựxây dựng các hoạt động phong trào của riêng Nhà khách mà chỉ tham gia cácchươngtrìnhdoCôngđoànviênchứcTỉnhBìnhĐịnhphátđộng.Ngoài ra,về vấn đề người lao động cho rằng Nhà khách thực hiện chế độ lương, thưởngcho làm việc ngoài giờ là chưa phù hợp có thể hiểu là do tâm lý muốn nhậnđược nhiều phúc lợi khi được làm việc trong đơn vị thuộc
Nhà nước quản lý.Tuyn h i ê n , v ì c h ị u s ự q u ả n l ý c ủ a V ă n p h ò n g T ỉ n h ủ y n ê n N h à k h á c h đ ư a mục tiêu phải tuân thủ các quy định về lương, BHXH và các hình thức hỗ trợốm đau, thai sản đầy đủ lên hàng đầu, còn chế độ lương, thưởng cho làm việcngoài giờ phải dựavào kết quả kinh doanh và theo đánhg i á c h u n g t h ì t h u nhập của người lao động đang làm việc tại Nhà khách luôn cao hơn mặt bằngchung và có tính ổn định hơn so với làm việc ở các nhà hàng hay khách sạnkháctrênđịabàn thành phốQuy Nhơn.
- Về việc làm và các mối quan hệ việc làm thì người lao động đánh giáthấp việc Nhà khách chủ yếu tuyển dụng người lao động thông qua công tymôi giới việc làm Đây là nhược điểm lớn trong công tác tuyển dụng nhân sựmà lãnh đạo quản lý Nhà khách cần phải nhìn nhận để có giải pháp khắc phụcbởi lẽ nguồn tuyển dụng của Nhà khách rất hạn chế, không đa dạng, chủ yếulấytừngườiquencủanhânviênđanglàmviệctạiNhàkhách.Hạnchến ày xuất phát từ nguyên nhân nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Nhà khách hàngnămr ất í t v à sự t i n t ư ở n g c ủ a l ã n h đ ạ o q u ả n l ý N h à k há ch đ ố i v ớ i sự g i ớ i t hiệucủa nhân viên.
- Về đối thoại xã hội thì người lao động đánh giá thấp việc nhân viênđược khuyến khích đóng góp sáng kiến công việc Hạn chế này là do trình độchuyên môn của cán bộ nhân viên Nhà khách còn thấp và áp lực thực hiệnnhiệm vụ được giao nên không có điều kiện về thời gian và tâm trí tập trungnghiêncứu đểđưa racácsángkiếncông việc.
- Về sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc thì người lao động đánh giáthấpởcácviệc: Ngườilaođộngtuyệtđốikhông đượcsử dụngđồuống cócồn trong giờ ăn trưa; Nhà khách không sử dụng các thiết bị kém an toàn vàquá thời hạn sử dụng Hạn chế này là do đặc thù hoạt động của ngành nhàhàng nên để chiều khách một số nhân viên đã ko thực hiện nghiêm quy địnhnày Ngoài ra, Nhà khách vẫn còn hạn chế trong việc tận dụng một số ít côngcụdụngcụ laođộngđãhếtthờihạnvìchorằng vẫnsửdụngđược.
Tómtắtchương2
Trong Chương 2 của luận văn tác giả đã giới thiệu tổng quan về Nhàkhách Tỉnh Ủy Bình Định và thực trạng về trách nhiệm xã hội trong việc sửdụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định Qua quá trình nghiên cứu,phân tích tác giả đã tiến hành nhận xét, đánh giá những thành tựu đạt được,đồng thời chỉ rõ những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về tráchn h i ệ m xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định trongthời gian vừa qua Kết quả nghiên cứu sẽ là tiền đề giúp tác giả đưa ra cácnhóm giải pháp đề xuất phù hợp nhằm hoàn thiện trách nhiệm xã hội trongviệcsửdụnglaođộngtạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnhtrongthờigiantới.
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘITRONG VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI NHÀ KHÁCH TỈNH ỦYBÌNHĐỊNH 3.1.ĐịnhhướngpháttriểncủaNhàkháchTỉnhỦyBình Định
Một số giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội trong việc sửdụnglaođộngtạiNhàkháchTỉnhỦyBìnhĐịnh
Mặc dù Nhà khách đã được những thành tựu nhất định trong công tácthực hiện TNXH đối với NLĐ, đã làm cho NLĐ có sự an tâm và mong muốnđược gắn bó làm việc lâu tại Nhà khách, nhưng vẫn còn một số hạn chế còntồnđọngtrongcôngtácnàymàNhàkháchcầnhoànthiệnnhằmđemlạikết quảm o n g m u ố n t r o n g v i ệ c t h ự c h i ệ n T N X H c ủ a N h à k h á c h đ ố i v ớ i N L Đ cũngnhư thực hiệnTNXHnói chung Cụthểcác giải phápđề xuấtn h ằ m hoànthiệnnhưsau:
BangiámđốcNhàkháchcùngvới cấp ủychibộcầnđưarakế hoạchđào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể trong năm và kế hoạch 5 năm tới.Việc lên kế hoạch chi tiết trong ngắn hạn và cả trong dài hạn, thay vì chỉ trongngắn hạn như hiện nay, sẽ giúp ích cho việc chủ động điều phối và quản lýnhânsựcủa Bangiám đốcvàcòn giúpíchchoNLĐcósự chủđộngtrongviệc sắp xếp thời gian, kinh phí và tinh thần để tham gia các khóa đào tạo đạthiệu quả cao hơn Việc lên kế hoạch đào tạo trong ngắn và dài hạn và tư vấncho Ban giám đốc Nhà khách cùng với cấp ủy chi bộ thông qua sẽ do phòngHànhchính – Kếtoán thựchiện.
Kế hoạch đào tạo trong ngắn và dài hạn khi xây dựng cần được căn cứvàoy ê u c ầ u ở t ừ n g v ị t r í l à m v i ệ c , đ ư ợ c x á c đ ị n h d ự a v à o k ế h o ạ c h k i n h doanh cũng như kết quả phân tích thị trường, kết hợp với nhu cầu được thamgia đào tạo của từng người lao động. Điều này có nghĩa là việc đào tạo phảidựa trên nhu cầu thực tế của công việc chứ không nên tổ chức để có, tránhlãng phí nguồn lực cho Nhà khách Nhà khách cần tập trung vào đào tạonghiệp vụ chuyên môn của từng bộ phận, kỹ năng xử lý tình huống và khảnăng giao tiếp nhằm đáp ứng nhu cầu đặc thù ngành nghề hoạt động của
Nhàkhách.N g o à i r a , N h à k há ch cũ ng n ê n t ổ c hứ c c á c khóađ ào tạ o v à o n h ữ n g thời gian phù hợp với đặc thù kinh doanh nhằm tạo điều kiện tốt nhất chongười lao động có thể tham gia Thời gian thuận lợi nhất được xác định làtháng2vàtháng9.Tháng2làthángsautếtvàtháng9làthángsaudịpnghỉhè của người dân nên ở 2 tháng này nhu cầu ăn uống và nghỉ ngơi của ngườidân giảm mạnh, do đó tầng suất phục vụ khách sẽ giảm và người lao động sẽdễ dàng có thể tham gia các khóa đào tạo và hiệu suất học tập cũng sẽ caonhất.
Sau những khóa đào tạo, Ban giám đốc sẽ có những quyết định khenthưởngvànânglươngtrướchạnđốivớinhữngcánbộ,côngnhânviênlàmtố t, được khách hàng khen, nhằm động viên việc ứng dụng các nghiệp vụchuyênmônvàkỹnăng màNLĐđượctrang bịtrongcáckhóađàotạo.
Ban giám đốc Nhà khách cần đa dạng các nguồn tuyển dụng thay vì chỉdựa trên sự giới thiệu của nhân viên hiện đang làm việc tại Nhà khách Cụ thể,Ban giám đốc cần chủ động liên hệ, phối hợp với các tổ chức đào tạo về lĩnhvực nhà hàng, khách sạn trênđịa bànt ỉ n h
B ì n h Đ ị n h n h ư T r ư ờ n g Đ ạ i h ọ c Quy Nhơn, Trường Cao đẳng Bình Định, Trung tâm hướng nghiệp Việt ÁBình Định,… Quá trình liên hệ nên thường xuyên và tập trung vào những sinhviên có thành tích tốt trong học tập và hoạt động phong trào Đặc biệt, Nhàkhách nên ký kết hợp tác với các tổ chức đào tạo trong việc nhận sinh viên cóthành tích tốt trong học tập và hoạt động phong trào tham gia thực tập tại Nhàkhách,t r o n g q u á t r ì n h s i n h v i ê n t h ự c t ậ p N h à k h á c h c ó t h ể t h ự c h i ệ n v i ệ c huấn luyện, đào tạo thực tế cho sinh viên từ đó cấp các chứng nhận đạt tiêuchuẩn nghề nghiệp và thực hiện việc tuyển dụng ngay chính những sinh viênđạt yêu cầu Việc làm này giúp cho Nhà khách một phần có thể thực hiệnTNXH đối với cộng đồng, phần khác còn giúp cho Nhà khách đa dạng cácnguồntuyểndụng,giảm chiphívàthờigianđàotạo nhân viênmới.
Bêncạnhnguồn tuyển dụng từ các tổ chức đào tạo, Nhà kháchc ó t h ể làm việc với trung tâm giới thiệu việc làm tại tỉnh Bình Định và các tỉnh lâncận để tuyển dụng cũng như mở rộng phổ biến thông tin tuyển dụng trên cácphương tiện thông tin truyền thông như báo chí, truyền hình, truyền thanhcũngnhưthôngquacácmạngxãhộinhưFacebook,zalo…
Việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng rất quan trọng vì nó giúp Nhàkhách có nhiều sự lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoại hình đẹp,nhất là trong thời buổi cạnh tranh khi có nhiều nhà hàng, khách sạn lớn nhỏđangngàycàngxuấthiệnnhiềutrênđịabànthànhphốQuyNhơn.Ngoàira, việc làm này cũng giúp ích rất nhiều cho định hướng mở rộng quy mô hoạtđộngnhàhàng,khách sạncủa Nhàkháchtrongthờigiantới.
Lãnh đạo Nhà khách cần có những quyết định tuyên dương, khen thưởngđột xuất những cá nhân, tập thể có những sáng kiến mang lại hiệu quả caotrong hoạt động kinh doanh của nhà khách.
Việc làm này cần tổ chức thựchiệnhàngtháng.Đồngthờinhữngsángkiếnnàycũnglàcăncứđểxếploạikết quả khen thưởng cuối năm Việc làm này rất quan trọng vì nó mang tínhkhích lệ cho cá nhân người lao động luôn tìm kiếm và thực hiện những sángkiến mới trong công việc Một khi NLĐ có sự đóng góp lớn cho hoạt độngkinh doanh của tổ chức thì cần có sự ghi nhận thích đáng cả về mặt vật chấtlẫn tinh thần để NLĐ có động lực phấn đấu Ảnh hưởng này còn mang tínhchất lan tỏa đến những NLĐ khác trong tổ chức và họ sẽ có động lực để bắtchướclàm theo.
Ngoài ra, khi việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng lao được sựquan tâmnhiều hơn từphía lãnh đạo Nhà khách thì sẽ nângc a o đ ư ợ c n ă n g lực làm việc cũng như đưa ra các sáng kiến trong công việc của cán bộ, côngnhânviên Nhàkhách.
Lãnh đạo Nhà khách cần có hình phạt nghiêm khắc trong các trường hợpthực hiện không đúng quy định của Nhà khách, thậm chí có thể thực hiện việcsa thải nhằm làm gương Bên cạnh đó, triển khai trang bị các thiết bị giám sátnhưcamerađểpháthiện vàxửlýkịp thờicáctrườnghợpviphạm.
Ngoài ra, Lãnh đạo Nhà khách cần yêu cầu bộ phận các nhà hàng tăngcường phục vụ cơm văn phòng, công đoàn vào buổi trưa để thu hút kháchhàng khách hàng dùng cơm trưa, rất ít sử dụng bia mà đa phần là uống nướcsuối.Hạn chếnhận cácđơnhàngtổchứctiệcliênhoancósửdụngbia.
Hàngtháng,LãnhđạoNhàkháchcầntriểnkhaikiểmtracôngcụdụngcụ để kịp thời phát hiện công cụ dụng cụ lao động nào đã hết hạn để thay thế.Với đặc thù ngành nghề kinh doanh trong lĩnh vực Nhà hàng khách sạn, có rấtnhiều công cụ dụng cụ sử dụng trong việc chế biến và nhiều công cụ với kíchthướt nhỏ bé nên rất khó nhớ thời hạn sử dụng thì việc đưa qua quy định kiểmtra định kỳ hàng tháng sẽ giúp cho Nhà khách sàn lọc và loại bỏ những côngcụ dụng cụ hết hạn sử dụng thay vì kiểm tra vào định kỳ vào cuối năm tàichínhmà Nhàkháchđãthựchiện trong thờigian qua.
