(Luận văn thạc sĩ) nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại trường đại học dân lập hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG TRẦN THỊ THÙY DƢƠNG NHẬN DIỆN RỦI RO TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ – QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN TIẾN THANH LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn: Tôi, Trần Thị Thùy Dương, học viên cao học khóa 1, Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Tiến Thanh Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực, không chép chưa công bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Trong luận văn, tác giả sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Các tài liệu tham khảo để thực luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Nếu phát có gian lận tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Hải Phịng, ngày tháng năm 2017 NGƢỜI CAM ĐOAN Trần Thị Thùy Dƣơng LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài “Nhận diện rủi ro quản lý nhân Trường Đại học Dân lập Hải Phịng”, tơi nhận nhiều giúp đỡ, tạo điều kiện giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh, giảng viên, cán Khoa, phòng, ban chức Trường Đại học Dân lập Hải Phòng; thầy giáo trực tiếp giảng dạy Khóa học cao học Trường Đại học Dân lập Hải Phịng Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành giúp đỡ Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Nguyễn Tiến Thanh người trực tiếp hướng dẫn bảo cho hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, đồng nghiệp công tác Trường ĐHDLHP tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung .2 2.2 Mục tiêu cụ thể .2 Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.3 Phương pháp nghiên cứu .2 Đóng góp đề tài Bố cục đề tài CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ RỦI RO, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHẬN DIỆN RỦI RO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 Quản lý rủi ro 1.1.1 Định nghĩa rủi ro quản lý rủi ro 1.1.1.1 Định nghĩa chung rủi ro 1.1.1.2 Định nghĩa chung quản lý rủi ro .5 1.1.2 Lợi ích quản lý rủi ro .7 1.1.3 Quá trình quản lý rủi ro 1.1.3.1 Trao đổi thông tin, tham gia tham vấn 10 1.1.3.2 Thiết lập bối cảnh tổ chức .10 1.1.3.3 Đánh giá rủi ro .11 1.1.3.4 Xử lý rủi ro 12 1.1.3.5 Theo dõi xem xét .13 1.1.3.6 Lập hồ sơ quản lý rủi ro .13 1.2 Quản trị nguồn nhân lực rủi ro quản trị nguồn nhân lực .14 1.2.1 Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực .14 1.2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 17 1.2.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 17 1.2.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực .22 1.2.3 Các rủi ro xảy quản lý nguồn nhân lực 24 1.2.3.1 Rủi ro tác động đến sức khỏe phúc lợi người lao động 25 1.2.3.2 Rủi ro tác động đến suất lao động .26 1.2.3.3 Rủi ro tác động đến tài .26 1.2.3.4 Rủi ro tác động đến tỉ lệ nhân viên bỏ việc 27 1.2.3.5 Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm 27 1.2.3.6 Rủi ro tác động đến danh tiếng 28 1.2.3.7 Rủi ro liên quan đến pháp lý 28 1.2.3.8 Rủi ro liên quan đến đổi .29 1.2.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực, quản trị rủi ro trình đổi doanh nghiệp 29 1.2.4.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực trình đổi doanh nghiệp 29 1.2.4.2 Vai trò quản trị rủi ro trình đổi doanh nghiệp 32 1.2.5 Vai trò quản lý nguồn nhân lực quản lý rủi ro trình đổi doanh nghiệp 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG 36 2.1 Tổng quan Trường Đại học Dân lập Hải Phòng .36 2.1.1 Giới thiệu khái quát Trường Đại học Dân lập Hải Phịng .36 2.1.2 Tình hình nhân Trường Đại học Dân lập Hải Phòng 39 2.2 Công tác quản trị nhân Trường Đại học Dân lập Hải Phòng .45 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 45 2.2.2 Tuyển dụng bố trí lao động .46 2.2.2.1 Tuyển dụng 46 2.2.2.2 Cơng tác bố trí, xếp lao động 48 2.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 48 2.2.4 Chế độ đãi ngộ, khuyến khích người lao động 55 2.2.4.1 Cơ chế tiền lương 55 2.2.4.2 Chế độ phúc lợi 59 2.2.4.3 Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật 60 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 62 3.1 Khái quát chung kỹ thuật Delphi 62 3.2 Lựa chọn đối tượng tham gia nghiên cứu 64 3.3 Thu thập phân tích số liệu .66 3.3.1 Thiết kế công cụ, cách thức thu thập số liệu phân tích số liệu nghiên cứu 66 3.3.2 Cách thức tăng cường ưu điểm giảm thiểu hạn chế kỹ thuật Delphi trình thu thập số liệu 72 3.4 Hạn chế nghiên cứu .74 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT 76 4.1 Kết nghiên cứu 76 4.1.1 Không khuyến khích việc nâng cao chất lượng cơng tác 76 4.1.2 Hiệu hoạt động nhà trường hạn chế 77 4.1.3 Hiệu sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ không cao 78 4.1.4 Thất nguồn nhân lực q trình đổi giáo dục đại học 80 4.1.5 Mất cân đối nguồn nhân lực 81 4.1.6 Thiếu khát vọng đổi CB, GV, NV nhà trường 82 4.1.7 Không khuyến khích việc nâng cao trách nhiệm suất lao động 83 4.1.8 Chưa khuyến khích chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng trường phát triển 84 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm hạn chế rủi ro nhân Trường Đại học Dân lập Hải Phòng .85 4.2.1 Áp dụng tư tưởng quản lý rủi ro quản lý rủi ro nhân nhà trường 85 4.2.2 Hoạch định bố trí nguồn nhân lực 86 4.2.3 Quy hoạch đội ngũ kế cận nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo cấp trung 88 4.2.4 Hồn thiện chức trì nguồn nhân lực .88 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined Phụ lục .102 Phụ lục .103 Phụ lục .107 Phụ lục .109 Phụ lục .116 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB, GV, NV Cán bộ, giảng viên, nhân viên ĐHDLHP Đại học Dân lập Hải Phòng NNL Nguồn nhân lực QLRR Quản lý rủi ro QTNNL Quản trị nguồn nhân lực QTNS Quản trị nhân QLRRNNL Quản lý rủi ro nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân phịng, ban, khoa, mơn 40 Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên hữu đơn vị 41 Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, nhân viên hữu đơn vị 42 Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ CB, GV, NV hữu từ năm 2013 đến năm 2016 43 Bảng 2.5: Lao động theo độ tuổi năm 2016 44 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2016 44 Bảng 2.7: Số lượng CB, GV, NV hữu tuyển dụng từ năm 2013 đến năm 2016 47 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo BC, GV, NV hữu từ năm 2013 đến 2016 lớp ngắn hạn .52 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo CB, GV, NV hữu từ năm 2013 đến năm 2016 lớp dài hạn 53 Bảng 2.10: Thu nhập bình quân CB, GV, NV hữu từ năm 2013 đến năm 2016 59 Bảng 3.1: Thang đánh giá mức độ tác động rủi ro 69 Bảng 3.2: Bảng xếp hạng rủi ro theo số nghiêm trọng cao đến thấp 71 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Q trình quản lý rủi ro .9 Hình 1.2 Rủi ro nguồn nhân lực .25 Hình 2.1 Mơ hình tổ chức Trường ĐHDLHP 39 Phụ lục TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH PHIẾU CHO Ý KIẾN VỀ RỦI RO TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Lĩnh vực Liệt kê mô tả rủi ro Mơ hình quản lý nhân Tuyển dụng, đào tạo, quản lý, lương thưởng vv… Việc sử dụng công nghệ quản lý nhân Công tác nhân phục vụ đổi giáo dục đại học Lĩnh vực khác liên quan đến quản lý nhân Trân trọng cảm ơn Thầy Cô! 102 Phụ lục TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH PHIẾU CHO Ý KIẾN VỀ RỦI RO TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Trên sở ý kiến thầy cơ, có tổng cộng 14 rủi ro liên quan đến công tác nhân Nhà trường liệt kê Xin Thầy Cô cho ý kiến đánh giá rủi ro Thang đánh giá xác xuất (khả năng) xảy từ 0% đến 100% Thang đánh giá mức độ tác động rủi ro xảy chia thành mức: Rất nhỏ, Nhỏ, Trung bình, Lớn, Rất lớn mơ tả bảng đính kèm Xin vui lòng điền thang đánh giá xác xuất xảy (từ 0% đến 100%) loại rủi ro Xin vui lịng đánh dấu X vào mức độ tác động loại rủi ro Mức độ tác động Rất lớn (RL) Lớn (L) Trung bình (TB) Nhỏ (N) Rất nhỏ (RN) Mô tả chung Sự việc, tình dẫn tới thảm họa, thất bại nhiều lĩnh vực cốt yếu Nhà trường Sự việc, tình nghiêm trọng chịu đựng với cách thức quản lý phù hợp Sự việc, tình quan trọng quản lý theo cách thức thơng thường Sự việc, tình kiểm sốt để tối thiểu hóa tác động Sự việc, tình gây tổn thất khơng đáng kể kiểm sốt hồn toàn 103 Ý kiến đánh giá rủi ro: Xác xuất xảy Rất (%) nhỏ Rủi ro Rủi ro: Chƣa khuyến khích đƣợc chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng trƣờng phát triển Ngun nhân: Mơ hình quản lý chưa nâng cao vai trò, trách nhiệm cán quản lý cấp trung, thiếu chế đánh giá khen thưởng xứng đáng người có sáng kiến, thành tích bật, ….vv Rủi ro: Khơng khuyến khích đƣợc việc nâng cao chất lƣợng cơng tác Nguyên nhân: Trả lương thưởng chủ yếu dựa vào khối lượng thời gian công tác, chưa gắn với chất lượng, ….vv Rủi ro: Khơng trì đƣợc hoạt động bình thƣờng Nhà trƣờng có biến động nhân Nguyên nhân: Thiếu người thay thế, đảm nhiệm vị trí quan trọng, ….vv Rủi ro: Hiệu hoạt động Nhà trƣờng hạn chế Nguyên nhân: Cơ cấu tổ chức nhân Nhà trường chưa tinh gọn, tỷ lệ lao động gián tiếp cao, tỷ lệ sinh viên giảng viên thấp, ….vv Rủi ro: Mất cân đối nguồn nhân lực Nguyên nhân: Việc tuyển dụng, bố trí luân chuyển nhân chưa dựa chiến lược hoạch định nguồn nhân lực tổng thể, chưa gắn với mục tiêu chiến lược Nhà trường; chức nhiệm vụ giao cho số đơn vị chưa tương xứng với số lượng nhân đơn vị đó;….vv 104 Mức độ tác động Nhỏ Trung bình Lớn Rất lớn Xác xuất xảy Rất (%) nhỏ Rủi ro Rủi ro: Nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Nguyên nhân: Không rõ ràng tiêu chí cho vị trí cơng tác cụ thể tuyển dụng, sử dụng luân chuyển nhân sự; chưa thu hút đội ngũ am hiểu giáo dục đại học tiên tiến ứng tuyển vào vị trí cơng tác quan trọng, việc chọn cử đào tạo Tiến sĩ chưa dựa tiêu chí cụ thể, hợp lý, …vv Rủi ro: Nguồn nhân lực thiếu tính chun nghiệp Ngun nhân: Thiếu chương trình bồi dưỡng, đào tạo bản; chưa có chương trình giúp cán bộ, giảng viên nâng cao kinh nghiệm kiến thức thực tế; thiếu mô tả nhiệm vụ vị trí cơng tác cụ thể, vv Rủi ro: Hiệu sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ không cao Nguyên nhân: Nhiều Tiến sĩ chuyển sang làm việc cho đơn vị khác sau nhận kinh phí đào tạo Nhà trường, thiếu chế tài nghiên cứu sinh khơng hồn thành nhiệm vụ sau thời hạn quy định,… vv Rủi ro: Khơng khuyến khích đƣợc việc nâng cao trách nhiệm suất lao động Nguyên nhân: Cơ chế giao việc, giám sát, đánh giá, khen thưởng chế tài xử lý …vv hạn chế; việc xét lên bậc lương chủ yếu dựa vào việc cá nhân khơng có vi phạm nghiêm trọng khoảng thời gian hưởng bậc lương cũ; …vv Rủi ro: Tồn khoảng trống trách nhiệm Nguyên nhân: Một số chức năng, nhiệm vụ Nhà trường khơng có cá nhân, đơn vị chức phân công đảm nhiệm; cá nhân, tập thể không thực nhiệm vụ giao không bị xử lý; …vv 105 Mức độ tác động Nhỏ Trung bình Lớn Rất lớn Xác xuất xảy Rất (%) nhỏ Rủi ro Rủi ro: Khơng quản lý đƣợc tồn diện, chi tiết khó phân tích đƣợc nguồn nhân lực Ngun nhân: Quản lý nhân theo phương pháp thủ công, tính hệ thống khơng có hỗ trợ phần mềm, …vv Rủi ro: Thiếu khát vọng đổi cán bộ, giảng viên, nhân viên Nhà trƣờng Nguyên nhân: Chưa có giải pháp cụ thể giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên tin tưởng vào định hướng đổi Nhà trường, dám đương đầu với thách thức, …vv Rủi ro: Thiếu nguồn nhân lực phục vụ đổi giáo dục đại học Nguyên nhân: Chưa có chiến lược chuẩn bị phát triển nguồn nhân lực phục vụ đổi mới, thiếu chế động viên khuyến khích người tiên phong đổi mới, thiếu nguồn lực tài phục vụ cho việc đổi cơng tác nhân sự, …vv Rủi ro: Thất thoát nguồn nhân lực trình đổi giáo dục đại học Nguyên nhân: Cán bộ, giảng viên nghỉ việc sang làm cho trường khác; tiến độ đổi chậm chạp, lợi cạnh tranh, …vv Trân trọng cảm ơn Thầy Cơ! 106 Mức độ tác động Nhỏ Trung bình Lớn Rất lớn Phụ lục TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH PHIẾU CHO Ý KIẾN VỀ RỦI RO TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Căn ý kiến đóng góp Thầy Cô, tổng hợp 08 rủi ro cơng tác nhân Nhà trường có xác xuất xảy cao mức độ tác động lớn Xin Thầy Cơ vui lịng đề xuất giúp giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro sau Ý kiến đánh giá đề xuất giải pháp xử lý rủi ro: Stt Rủi ro Rủi ro: Không khuyến khích đƣợc việc nâng cao chất lƣợng cơng tác Ngun nhân: Trả lương thưởng chủ yếu dựa vào khối lượng thời gian công tác, chưa gắn với chất lượng, ….vv Rủi ro: Hiệu hoạt động Nhà trƣờng hạn chế Nguyên nhân: Cơ cấu tổ chức nhân Nhà trường chưa tinh gọn, tỷ lệ lao động gián tiếp cao, tỷ lệ sinh viên giảng viên thấp, ….vv Rủi ro: Hiệu sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ không cao Nguyên nhân: Nhiều Tiến sĩ chuyển sang làm việc cho đơn vị khác sau nhận kinh phí đào tạo Nhà trường, thiếu chế tài nghiên cứu sinh khơng hồn thành nhiệm vụ sau thời hạn quy định,… vv Rủi ro: Thất thoát nguồn nhân lực trình đổi giáo dục đại học 107 Giải pháp đề xuất Stt Rủi ro Nguyên nhân: Cán bộ, giảng viên nghỉ việc sang làm cho trường khác; tiến độ đổi chậm chạp, lợi cạnh tranh, …vv Rủi ro: Mất cân đối nguồn nhân lực Nguyên nhân: Việc tuyển dụng, bố trí luân chuyển nhân chưa dựa chiến lược hoạch định nguồn nhân lực tổng thể, chưa gắn với mục tiêu chiến lược Nhà trường; chức nhiệm vụ giao cho số đơn vị chưa tương xứng với số lượng nhân đơn vị đó;….vv Rủi ro: Thiếu khát vọng đổi cán bộ, giảng viên, nhân viên Nhà trƣờng Nguyên nhân: Chưa có giải pháp cụ thể giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên tin tưởng vào định hướng đổi Nhà trường, dám đương đầu với thách thức, …vv Rủi ro: Khơng khuyến khích đƣợc việc nâng cao trách nhiệm suất lao động Nguyên nhân: Cơ chế giao việc, giám sát, đánh giá, khen thưởng chế tài xử lý …vv hạn chế; việc xét lên bậc lương chủ yếu dựa vào việc cá nhân khơng có vi phạm nghiêm trọng khoảng thời gian hưởng bậc lương cũ; …vv Rủi ro: Chƣa khuyến khích đƣợc chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng trƣờng phát triển Ngun nhân: Mơ hình quản lý chưa nâng cao vai trò, trách nhiệm cán quản lý cấp trung, thiếu chế đánh giá khen thưởng xứng đáng người có sáng kiến, thành tích bật, ….vv Trân trọng cảm ơn Thầy Cô! 108 Giải pháp đề xuất Phụ lục 109 110 111 112 113 114 115 Phụ lục MA TRẬN PHÂN LOẠI RỦI RO Khả xảy Mức độ tác động Rất nhỏ (1.0) Nhỏ (2.0) Trung bình (3.0) Lớn (4.0) Rất lớn (5.0) Rất cao (>50%) M M H E E Cao (25% ÷ 50%) L M H H E Trung bình (10% ÷ 25%) L M M H H Thấp (3% ÷ 10%) L L M M H Cực thấp (