Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển tây nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐƠ NGUYỄN VÕ ANH KHOA HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TÂY NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CẦN THƠ, 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ NGUYỄN VÕ ANH KHOA HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TÂY NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Phan Văn Thơm CẦN THƠ, 2018 i CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG Luận văn với đề tựa “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Tây Nam”, học viên Nguyễn Võ Anh Khoa thực theo hướng dẫn PGS.TS Phan Văn Thơm Luận văn báo cáo Hội đồng chấm luận văn ngày ỦY VIÊN (Ký tên) THƯ KÝ (Ký tên) PHẢN BIỆN (Ký tên) PHẢN BIỆN (Ký tên) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC (Ký tên) CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG (Ký tên) thông qua ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi đến Quý Thầy, Cô trực tiếp giảng dạy lời cảm ơn chân thành Quý Thầy, Cô truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu công việc sống Xin cảm ơn Khoa đào tạo sau đại học toàn thể Quý Thầy, Cô trường Đại Học Tây Đô tạo điều kiện cho tơi hồn thành chương trình học Tiếp đến, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Phan Văn Thơm người trực tiếp tận tình hướng dẫn tơi đóng góp ý kiến vơ q báu để tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Tây Nam đồng nghiệp nhiệt tình giúp đỡ tơi suốt thời gian hoàn thiện luận văn lời cảm ơn chân thành Xin kính chúc Q Thầy, Cơ, gia đình, người thân, đồng nghiệp toàn thể bạn bè nhiều sức khỏe thành đạt sống! Cần Thơ, ngày …… tháng …… năm 2018 Tác giả Nguyễn Võ Anh Khoa iii TÓM TẮT Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực vô quan trọng doanh nghiệp điều kiện hội nhập sâu cạnh tranh gay gắt Để có thành cơng phát triển bền vững, doanh nghiệp cần phải làm tốt cơng tác quản trị nhân Đó nhiệm vụ quan trọng tất nhiệm vụ quản trị Mục đích nghiên cứu nhằm tìm giải pháp hồn thiện nguồn nhân lực đơn vị kinh doanh, Chi nhánh Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Tây Nam, giúp đơn vị phát triển vững mạnh thời gian tới Trên sở liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, đánh giá mặt làm mặt tồn tại, hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị nghiên cứu Nghiên cứu rút nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác này: (1) Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực, (2) Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, (3) Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Cuối cùng, tác giả lấy ý kiến người am hiểu, cán chủ chốt đơn vị nhằm đánh giá tính khả thi giải pháp Kết khảo sát ý kiến 15 người cho thấy giải pháp có tính khả thi cao hồn tồn thực Nghiên cứu góp phần bổ sung vào sở lý luận, làm tiền đề cho nghiên cứu tiếp theo, đồng thời giúp Ban lãnh đạo Chi nhánh Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Tây Nam có giải pháp tốt để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh iv ABTRACT Human resource management is an extremely important field for businesses in terms of deeper integration and intense competition today To be successful and sustainable development, businesses need to well the work of personnel administration That is a very important task in all the duties of the administrator The purpose of this study was to find out the perfect solution of human resource in a business unit, which is the Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Tay Nam branch, help develop strong units in next time On the basis of the data collected, the authors carried out analysis, evaluate the operational status of human resources management at the unit, using descriptive statistical methods, analysis and evaluation of the work is and the shortcomings and limitations in activities of human resource management at the research unit The study has drawn groups of solutions to futher improve this work: (1) Complete slution to attract human resources, (2) Solution to improve the quality of training and human resource development, (3) Complete solution to maintain human resources Finally, the author has consulted those who understand, is the key officers of the unit in order to assess the feasibility of the solution The results of the opinion survey showed 15 solutions highly feasible and entirely possible Research has helped add to the rationale, as prerequisite for further studies, and may help the leaders of the Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Tay Nam branch has better solutions to complete good governance of human resources at the branch v LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Cần Thơ, ngày …… tháng …… năm 2018 Tác giả Nguyễn Võ Anh Khoa vi MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lược khảo tài liệu 2.1 Các đề tài nghiên cứu có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 2.2 Đánh giá tổng quan tài liệu lược khảo 2.2.1 Chủ đề nghiên cứu 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 2.2.3 Kết nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung 3.2 Mục tiêu cụ thể Câu hỏi nghiên cứu 5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài: 5.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài 5.2.1 Phạm vi nội dung 5.2.2 Phạm vi không gian 5.2.3 Phạm vi thời gian Phương pháp nghiên cứu 6.1 Phương pháp thu thập số liệu 6.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp 6.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp 6.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 6.3 Phương pháp phân tích 6.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 6.3.2 Phương pháp chuyên gia 7 Đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Khung nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.2.1 Đối với người lao động 10 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp 10 1.1.2.3 Đối với xã hội 11 1.1.3 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 11 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 12 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 12 1.2.1.2 Phân tích cơng việc 14 1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực 16 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.2.1 Khái niệm 18 vii 1.2.2.2 Mục đích 20 1.2.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo 20 1.2.2.4 Hình thức đào tạo 22 1.2.2.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 23 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 24 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 24 1.2.3.2 Tiền lương đãi ngộ lao động 25 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 26 1.3.1 Ảnh hưởng từ nhân tố bên 27 1.3.1.1 Văn hoá - xã hội 27 1.3.1.2 Kinh tế 27 1.3.1.3 Kỹ thuật - công nghệ 27 1.3.1.4 Môi trường kinh doanh 27 1.3.1.5 Luật pháp - trị 28 1.3.2 Ảnh hưởng từ nhân tố bên 28 1.3.2.1 Đội ngũ lãnh đạo 28 1.3.2.2 Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp 28 1.3.2.3 Cơ cấu tổ chức 28 1.3.2.4 Chính sách quy định doanh nghiệp 29 1.3.2.5 Văn hoá doanh nghiệp 29 1.4 Một số kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 29 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị NNL số địa phương nước 29 1.4.1.1 Kinh nghiệm NNL TPHCM 29 1.4.1.2 Kinh nghiệm NNL Đà Nẵng 30 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị NNL số quốc gia giới 30 1.4.2.1 Kinh nghiệm Singapore 30 1.4.2.2 Kinh nghiệm Nhật Bản 31 1.5 Phương pháp nghiên cứu 32 1.6 Nguồn số liệu 32 Tổng kết Chương 33 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TÂY NAM 34 2.1 Tổng quan BIDV - chi nhánh Tây Nam 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV - Chi nhánh Tây Nam 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 34 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh BIDV - Chi nhánh Tây Nam giai đoạn 20132017 44 2.1.4 Mục tiêu năm 2018 định hướng phát triển năm tới 47 2.1.4.1 Mục tiêu năm 2018 47 2.1.4.2 Định hướng phát triển năm tới 48 2.2 Thực trạng cơng tác hồn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP đầu tư phát triển Việt Nam - chi nhánh Tây Nam 49 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh 49 2.2.2 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực 51 2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 51 2.2.2.2 Phân tích cơng việc 51 2.2.2.3 Tuyển dụng nhân 53 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 viii 2.2.4 Thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực 60 2.2.4.1 Công tác đánh giá kết thực công việc 60 2.2.4.2 Công tác tiền lương đãi ngộ lao động 62 2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP đầu tư phát triển Việt Nam - chi nhánh Tây Nam 64 2.3.1 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực 64 2.3.1.1 Nhận xét công tác hoạch định nguồn nhân lực 64 2.3.1.2 Nhận xét hoạt động phân tích cơng việc 64 2.3.1.3 Nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực 64 2.3.2 Nhận xét công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 66 2.3.3 Đánh giá công tác trì nguồn nhân lực 67 2.3.3.1 Nhận xét công tác đánh giá chất lượng công việc 67 2.3.3.2 Nhận xét công tác tiền lương đãi ngộ lao động 68 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Tây Nam” 69 2.4.1 Phân tích yếu tố mơi trường bên ngồi 69 2.4.1.1 Phân tích mơi trường kinh tế Việt Nam 69 2.4.1.2 Phân tích mơi trường ngành tài 70 2.4.1.3 Phân tích môi trường ngành ngân hàng 70 2.4.1.4 Các yếu tố khác 71 2.4.2 Phân tích yếu tố mơi trường bên ngân hàng BIDV 75 2.4.2.1 Phân tích nguồn nhân lực 75 2.4.2.2 Phân tích khả tài 75 2.4.2.3 Phân tích thương hiệu 77 2.4.2.4 Phân tích chất lượng dịch vụ 77 2.4.3 Đánh giá chung hội - thách thức, điểm mạnh - điểm yếu ngân hàng BIDV chi nhánh Tây Nam 79 2.4.3.1 Cơ hội BIDV 79 2.4.3.2 Thách thức BIDV 80 2.4.3.3 Điểm mạnh BIDV 80 2.4.3.4 Điểm yếu BIDV 81 2.4.4 Ma trận SWOT định hướng chiến lược nguồn nhân lực ngân hàng BIDV 81 Tổng kết Chương 83 CHƯƠNG 84 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TÂY NAM 84 3.1 Căn đề xuất giải pháp 84 3.1.1 Quan điểm mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh 84 3.1.2 Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Tây Nam (trình bày chương 2) 84 3.2 Một số nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực bidv - chi nhánh Tây Nam 84 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 84 3.2.1.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 84 3.2.1.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc 86 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 86 84 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TÂY NAM 3.1 Căn đề xuất giải pháp 3.1.1 Quan điểm mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Với quan điểm “Nhân chìa khóa thành cơng”, từ quan điểm này, Chi nhánh định hướng phát triển NNL dựa mục tiêu sau: - Nhân viên ngày đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho Chi nhánh - Các sách, chương trình vào thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Vấn đề chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh Chi nhánh 3.1.2 Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Tây Nam (trình bày chương 2) Trên sở đó, tác giả khẳng định lại công tác Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực vô quan trọng doanh nghiệp điều kiện hội nhập sâu cạnh tranh gay gắt Để có thành công phát triển bền vững, doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác quản trị nhân 3.2 Một số nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực bidv - chi nhánh Tây Nam 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Trong năm qua, ngành ngân hàng gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng chung kinh tế đất nước Để đảm bảo cho ngân hàng hoạt động hiệu hoạch định NNL yếu tố hàng đầu Đây vấn đề mà Chi nhánh Tây Nam cố gắng hồn thiện Để cạnh tranh thị trường khắc nghiệt Cần Thơ vấn đề cán nhân viên trở thành vấn đề cốt lõi tạo lợi so với đối 85 thủ Vấn đề NNL không đảm bảo đủ số lượng, chất lượng cán nhân viên mà cịn tương lai Do đó, Chi nhánh Tây Nam cần phải có hoạt động có định hướng hoạch định NNL tương lai Để thực tốt cơng tác hoạch định NNL, ban lãnh đạo Chi nhánh Tây Nam giúp sức phòng ban, đặc biệt phòng tổ chức hành cần thực hiện: - Lập kế hoạch NNL: Ban lãnh đạo phòng tổ chức hành cần thực việc lập kế hoạch NNL Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược Chi nhánh Tây Nam Trên sở đó, ban lãnh đạo cần phải xác định mục tiêu chiến lược NNL Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Chi nhánh Tây Nam huy động NNL nào, đâu để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phịng tổ chức hành cần phải phân tích trạng NNL số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, để hồn thành cơng việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc… Kết hợp yếu tố bên ngồi bên Chi nhánh Tây Nam để xác định kế hoạch NNL cách cụ thể - Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa vào việc xác định mục tiêu, định hướng tương lai với việc xác định NNL Chi nhánh Tây Nam để đưa dự báo vấn đề NNL tương lai Dựa vào công tác dự báo nhu cầu NNL tương lai để ban lãnh đạo với giúp sức phòng tổ chức hành đưa kế hoạch để đảm bảo NNL tương lai - Công tác dự báo cung NNL: Cần phải dự báo cung NNL tương lai Giải vấn đề đảm bảo cho nguồn cán nhân viên không bị cạn kiệt chất lượng cán nhân viên đảm bảo Cung NNL bên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, hay ngành ngân hàng nhiều từ trường đại học chuyên nghiệp Đây công tác vơ quan trọng, có xác định cung NNL đảm bảo cho cơng tác hoạch định NNL đạt hiệu cao - Điều tiết cung cầu nhân lực: 86 Sau xác định nhu cầu cung NNL, Chi nhánh Tây Nam cần cân đối cung cầu để đảm bảo NNL đủ số lượng, đảm bảo chất lượng không tương lai mà Từ việc xác định cân đối cung cầu nhân lực chi nhánh, Ban lãnh đạo đưa kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình Chi nhánh Tây Nam Đây vấn đề cốt lõi đảm bảo cho hoạt động cịn lại cơng tác quản trị NNL diễn cách hiệu - Đánh giá kiểm tra việc thực hoạch định NNL: Sau thực điều tiết NNL, Ban lãnh đạo Chi nhánh Tây Nam cần phải thực việc kiểm tra công tác đáp ứng nhu cầu hay chưa, việc thực có sai sót khơng để kịp thời sửa chữa giúp kinh nghiệm Công tác kiểm tra đảm bảo cho hoạt động hoạch định NNL Chi nhánh Tây Nam thực cách hiệu Để công tác hoạch định NNL thực cách có hiệu quả, ban lãnh đạo Chi nhánh Tây Nam cần phối hợp với phòng ban đặc biệt với phịng tổ chức hành chi nhánh để đảm bảo công tác thực theo quy trình 3.2.1.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc vơ quan trọng, để nâng cao chất lượng công tác phân tích cơng việc Chi nhánh Tây Nam cần thực hiện: phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách Ban Giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Ban lãnh đạo cần tổng hợp, dựa vào kinh nghiệm khả quản trị để đưa chi tiết nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn cho cơng việc, vị trí cụ thể chi nhánh Xây dựng cán chuyên trách giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ngồi ý kiến chủ quan người phân tích 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công Chi nhánh Tây Nam Quá trình tuyển dụng thành công mang lại NNL đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Chi nhánh Tây Nam Thực tốt cơng tác tuyển dụng góp 87 phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, công tác cần thực cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lượng cơng Công tác tuyển dụng của Chi nhánh Tây Nam tương đối tốt, thực theo quy trình cụ thể Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng công tác này, chi nhánh cần thực sau: - Phải dựa vào hoạch định NNL để làm cho hoạt động tuyển dụng Công tác tuyển dụng cần dựa công tác hoạch định NNL để thực Hoạch định NNL giúp cho xác định nhu cầu, cung NNL cho Chi nhánh Tây Nam không mà tương lai Do đó, hoạt động tuyển dụng dựa vào để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp Công tác tuyển dụng vô quan trọng, tạo NNL có đủ số lượng, chất lượng phù hợp với cơng việc Vì vậy, cơng tác cần xây dựng nghiêm túc chặt chẽ dựa tảng hoạch định NNL - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng vấn đề cốt lõi Quy trình tuyển dụng Chi nhánh Tây Nam xây dựng cách cụ thể, chi tiết Do đó, vấn đề thực công việc theo quy trình xây dựng Cơng tác tuyển dụng Chi nhánh có nhiều cơng việc cụ thể: thơng báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, lập danh sách Các công việc xây dựng thành bước cụ thể cần phải thực công việc theo thứ tự Việc thực công việc theo thứ tự đảm bảo cho công tác tuyển dụng gặp sai sót, hạn chế sai lầm từ trình tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng NNL Hiện nay, quy trình tuyển dụng Chi nhánh Tây Nam cịn tương đối nhiều bước thực Điều làm cho công tác tuyển dụng tương đối cồng kềnh, Vì vậy, thời gian tới, ban lãnh đạo phịng tổ chức hành cần nghiên cứu để đưa quy trình tuyển dụng phù hợp với Chi nhánh, giảm bớt cồng kềnh, điều đồng nghĩa với việc giảm bớt sai sót cơng tác tuyển dụng - Công tác tuyển dụng cần thực nghiêm túc, cơng bằng, minh bạch Trong quy trình tuyển dụng Chi nhánh Tây Nam, công việc xây dựng tương đối nhiều dẫn đến cần nhiều định bị chi phối yếu tố chủ quan người Đây sở cho gian lận, thiếu công phát sinh Chắc chắn q trình tuyển dụng, Chi nhánh khơng thể trách khỏi yếu tố mang tính chủ quan Song ban lãnh đạo cần đạo thực nghiêm túc, công 88 hoạt động công tác tuyển dụng Có thực nghiêm túc cơng tác tuyển dụng tìm NNL có chất lượng, đảm bảo phù hợp với cơng việc Từ đó, tạo tiền đề cho tính cơng bằng, minh bạch tuyển dụng thực 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo NNL quan trọng để nâng cao trình độ cán nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh Chi nhánh Tây Nam Trong năm qua, Chi nhánh trọng vào công tác đào tạo NNL cử nhân viên đào tạo, hỗ trợ nhân viên tự đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên, hiệu từ công tác đào tạo cần ban lãnh đạo Chi nhánh đánh giá lại cách khách quan Một thực tế nay, công tác đào tạo không mang lại nhiều kết mong đợi Ban lãnh đạo cần xem xét lại hiệu từ công tác đào tạo mà Chi nhánh thực Hiện nay, Chi nhánh Tây Nam xây dựng quy trình đào tạo cán nhân viên dựa sở trung tâm đào tạo cán BIDV Đây trung tâm có nhiệm vụ thực công tác đào tạo cán nhân viên cho toàn hệ thống Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Tuy nhiên, hoạt động địa bàn khác yêu cầu cơng việc hồn tồn khác Do đó, cơng tác đào tạo trung tâm nhiều không đáp ứng hết yêu cầu mà Chi nhánh Tây Nam mong đợi Vì vậy, thời gian tới, quy mô Chi nhánh mở rộng nữa, cho phép Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam với yêu cầu từ công tác đào tạo NNL, Chi nhánh Tây Nam nên tính tới việc xây dựng sở đào tạo NNL riêng cho Chi nhánh Cơ sở đào tạo không ngược với trung tâm đào tạo BIDV, tức thực đào tạo cho cán nhân viên Chi nhánh nghiệp vụ mà Chi nhánh thực mà Chi nhánh khác khơng có thực như: giao dịch địa ốc, giao dịch chứng khoán, lưu ký chứng khoán Đây nhiệm vụ mà Chi nhánh, sở giao dịch khác khơng có Vì vậy, Chi nhánh Tây Nam cần tự xây dựng sở đào tạo cho nhân viên cán để nâng cao nghiệp vụ Chi nhánh Tây Nam cần hỗ trợ tích cực cho cán nhân viên họ cử đào tạo, học tập nâng cao trình độ trường đại học đào tạo nước ngồi Hiện nay, có nhiều cán nhân viên Chi nhánh Tây Nam học tập 89 nâng cao trường đại học nước nước Họ học tập nhằm mục đích nâng cao cấp, nâng cao sở lý luận nhận thức tiếp cận phương pháp khoa học Vì vậy, Chi nhánh Tây Nam cần hỗ trợ tích cực cán nhân viên này, họ tảng nâng cao chất lượng cán nhân viên Chi nhánh tương lai Việc hỗ trợ hỗ trợ vật chất cho cán này: Chi nhánh cần nâng cao phụ cấp tiền sinh hoạt phí cho cán nhân viên học tập đào tạo Hiện nay, phụ cấp cho cán nhân viên học tập đào tạo trường đại học nước 50.000 VND/người/ngày Đây mức phụ cấp tương đối thấp Vì vậy, ban lãnh đạo cần nghiên cứu xem xét kết hợp quỹ lương, quỹ đào tạo cán Chi nhánh để đưa định nâng mức phụ cấp cách phù hợp Đào tạo cán chủ chốt: cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Chi nhánh Tây Nam Đối với cán này, Chi nhánh Tây Nam cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận cơng việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Cán chủ chốt lực lượng cán đảm nhận vị trí quan trọng tương lai, người định thành công hay thất bại Chi nhánh Tây Nam 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lượng lao động Hiện nay, Chi nhánh Tây Nam xây dựng quy trình đánh giá chất lượng lao động tương đối tốt, nhiên cần hoàn thiện Đánh giá chất lượng lao động cần phải thực nghiêm túc nữa, tránh ý kiến chủ quan ảnh hưởng tới kết đánh giá Để thực vậy, ban lãnh đạo Chi nhánh cần đề cao quán triệt thực nghiêm túc công tác này, cần quán triệt tất phòng ban, tất cán nhân viên tầm quan trọng công tác đánh giá chất lượng lao động Có vậy, cán nhân viên Chi nhánh thực công tác đánh giá cách nghiêm túc, minh bạch Ban lãnh đạo cần hạn chế ảnh hưởng chủ quan đánh giá cách công khai kết đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết cán nhân viên, trao đổi với cán nhân viên kết đánh giá Có vậy, kết 90 đánh giá phản ánh lực làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp cán nhân viên Chi nhánh 3.2.3.2 Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán nhân viên cách hợp lý Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng NNL có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán nhân viên ln cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Công tác thưởng phạt phải dựa sở kết đánh giá chất lượng lao động kết công việc mà cán nhân viên thực Có đảm bảo cơng Hiện nay, Chi nhánh cần cố gắng thực việc thưởng phạt cơng bằng, minh bạch Để thực việc đó, Chi nhánh Tây Nam cần cơng khai kết đánh giá chất lượng lao động, công khai mức thưởng phạt cho cá nhân, vị trí đơn vị Có tạo tính cơng cao hoạt động kinh doanh, cán nhân viên yên tâm cố gắng thực thật tốt công việc Ban lãnh đạo Chi nhánh cần phải có quan tâm tới đời sống cán nhân viên Chi nhánh để có hỗ trợ vật chất tinh thần cách kịp thời hiệu Điều tạo dựng niềm tin cán nhân viên giúp họ có nhiều động lực cơng việc 3.3 Đánh giá tính khả thi giải pháp Sau đề giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Tây Nam, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến người am hiểu Ban Giám đốc lãnh đạo phịng nghiệp vụ tính khả thi giải pháp với mức độ sau: - Mức độ 1: Hồn tồn khơng khả thi - Mức độ 2: Khơng khả thi - Mức độ 3: Khơng có ý kiến - Mức độ 4: Khả thi - Mức độ 5: Hoàn toàn khả thi Kết khảo sát từ 15 người am hiểu thu sau: 91 Bảng 3.1 Bảng kết khảo sát tính khả thi giải pháp Stt Các giải pháp Số khảo sát Giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 15 2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 15 Trung bình Độ lệch chuẩn 4,0 1,095 4,313 0,793 4,563 0,512 Thấp Cao nhất (Nguồn: Kết khảo sát lấy ý kiến tác giả thực hiện) Qua khảo sát ý kiến 15 người cán chủ chốt Chi nhánh cho thấy giải pháp theo nhóm chức quản trị NNL đánh giá cao tính khả thi Các giải pháp tín nhiệm mức độ cao mức (hoàn toàn khả thi), thấp (khơng khả thi) khơng có trường hợp cho ý kiến (hồn tồn khơng khả thi) Điểm số trung bình đạt cao, từ điểm trở lên, độ lệch chuẩn thấp Điều khẳng định giải pháp đề xuất người am hiểu đánh giá có tình khả thi cao Đối với nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút NNL, số điểm thấp cao 5, trung bình cho thấy đa số ý kiến đánh giá tính khả thi cao Tuy nhiên, độ lệch chuẩn 1,095 lớn chứng tỏ ý kiến khơng có đồng đều, cịn chênh lệch nhiều Điều có ngun nhân chức hoạch định NNL chủ yếu Hội sở thực hiện, Chi nhánh tham gia phần nhỏ, ví dụ cơng tác tuyển dụng lao động Đối với giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển NNL, hầu kiến đánh giá cao từ đến điểm, trung bình 4,313 điểm cho thấy tính khả thi cảu giải pháp đánh giá khả thi Độ lệch chuẩn tương đối thấp 0,793 chứng tỏ ý kiến gần đồng với tính khả thi Trong thực tế, công tác đào tạo phát triển NNL Chi nhánh trọng, giải pháp đề xuất hồn tồn thực thực tế Chi nhánh Đối với nhóm giải pháp trì NNL, ý kiến cho khả thi hoàn toàn khả thi (mức điểm - 5), khơng có mức thấp Mức điểm trung bình 4,563, cao tất nhóm giải pháp Điều chứng tỏ ý kiến cho giải pháp nhằm trì NNL đề xuất hoàn toàn khả thi Hơn nữa, độ lệch 92 chuẩn thấp, mức 0,512 mức độ đồng ý kiến gần Tóm lại, giải pháp có tính khả thi cao, việc tổ chức triển khai thực Điều quan trọng cần có trí, đồng lịng tâm cao tập thể cán Chi nhánh việc củng cố, xây dựng phát triển NNL đơn vị Với giải pháp thế, thực triệt để, chắn Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Tây Nam phát triển tốt thời gian tới Tổng kết Chương Trong Chương 3, tác giả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Tây Nam phân tích Chương để đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị gồm: i) Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút NNL, ii) Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phát triển NNL, iii) Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Tác giả tiến hành khảo sát ý kiến chuyên gia cán chủ chốt đơn vị để dánh giá tính khả thi giải pháp 93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận chung NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Việc hồn thiện cơng tác quản trị NNL vấn đề luôn cần thiết tổ chức nguồn lực quan trọng trạng thái động Từ thành lập vào hoạt động đến nay, chưa có cơng trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Tây Nam Do đó, đề tài có ý nghĩa thực tiễn, sở khoa học để Ban Giám đốc Chi nhánh áp dụng biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị NNL đơn vị Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa sở lý luận quản trị NNL sở tổng hợp lý thuyết quản trị NNL cơng trình nghiên cứu trước Đồng thời, đề tài điểm bật điều hạn chế quản trị NNL đơn vị nghiên cứu thời gian qua Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp mang tính thực tiễn, phù hợp với định hướng phát triển đơn vị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL Hạn chế đề tài Hồn thiện cơng tác quản trị NNL đề tài rộng lớn liên quan đến nhiều kiến thức, lĩnh vực khác nhau, không riêng quản trị nhân ngành tài ngân hàng mà cịn liên quan mật thiết đến chế, sách Nhà nước Do vậy, cố gắng đề tài khơng khỏi thiếu sót, hạn chế cần nghiên cứu, phát triển thêm Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu làm việc nhân viên ngân hàng thương mại BIDV (KPI) Một số kiến nghị 3.1 Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Hoàn thiện cơng tác tuyển dụng: Hồn thiện quy trình tuyển dụng để nâng cao chất lượng nhân viên tuyển dụng - Hồn thiện cơng tác đào tạo: + Khơng ngừng nâng cao đội ngũ làm công tác đào tạo họ người trực tiếp xây dựng chương trình đào tạo + Tổ chức nhiều phương pháp đào tạo 94 + Tăng cường tham gia vào dự án quốc tế để đào tạo NNL theo tiêu chuẩn quốc tế Đồng thời tranh thủ học tập kinh nghiệm ngân hàng lớn giới - Tạo động lực cho người lao động: Để phát huy tối đa khả nhân viên Ngân hàng cần khơng ngừng hồn thiện biện pháp kích thích mặt vật chất mặt tinh thần để nâng cao hiệu sử dụng lao động, làm cho người lao động gắn bó lâu dài với Ngân hàng - Hồn thiện công tác đánh giá thực công việc: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc để đánh giá lực làm việc nhân viên 3.2 Đối với ngành giáo dục đào tạo Ngành ngân hàng ngành kinh doanh dịch vụ, sản phẩm dịch vụ mà ngân hàng cung cấp Do đó, vấn đề NNL trở thành yếu tố hàng đầu dẫn đến thành công hay thất bại ngân hàng.Vì vậy, NNL có chất lượng cao yếu tố đứng hàng đầu phát triển ngân hàng Để có NNL có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng đào tạo Đây trước hết nhiệm vụ công tác giáo dục đào tạo, mà chất lượng đào tạo NNL trường học viện, đại học chuyên nghiệp nước Để có NNL có trình độ chun môn cao phải coi trọng chất lượng đào tạo mặt: - Chất lượng giáo viên: Đổi bồi dưỡng nâng cao lực nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên Chất lượng đội ngũ giáo viên yếu tố hàng đầu định chất lượng đào tạo, ảnh hưởng lớn đến tư nhận thức sau đội ngũ cán nhân viên - Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi nâng cấp phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện, phịng ban Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy phù hợp với công nghệ kỹ thuật tiên tiến Đồng thời, cần tạo điều kiện nhiều cho sinh viên thực hành nhiều chun ngành mà học Điều giúp cho sinh viên không bị bỡ ngỡ với công việc sau này, doanh nghiệp không nhiều thời gian để đào tạo lại cán nhân viên - Thực nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi Sàng lọc kỹ trình dạy học 95 theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề chuyên kỹ thuật Tổ chức thi tốt nghiệp theo chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực cấp học vị… Có thể khẳng định rằng, chất lượng đào tạo sinh viên trường học viện, đại học có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL tương lai Vì vậy, để NNL phát huy hết khả năng, giúp cho doanh nghiệp phát triển, giúp cho đất nước vững mạnh cơng tác đào tạo giáo dục cần coi trọng 3.3 Đối với Nhà nước Chính phủ đặc biệt Bộ tài cần nghiên cứu đưa sách, luật liên quan đến ngành ngân hàng, đến doanh nghiệp kinh doanh ngành ngân hàng chặt chẽ Để hồn thiện cơng tác quản trị NNL Chi nhánh Tây Nam, trước hết cần hoàn thiện máy quản lý, hoàn thiện hệ thống tổ chức kinh doanh Chi nhánh theo quy định Nhà nước Để hồn thiện luật pháp liên quan đến hoạt động Chi nhánh Tây Nam nói riêng BIDV nói chung cần hồn thiện Đây hệ thống văn pháp luật liên quan đến việc định hướng hoạt động, kiểm soát hoạt động doanh nghiệp kinh doanh ngành ngân hàng tất mặt: kinh doanh, cạnh tranh, lao động Vì vậy, hồn thiện luật pháp ngân hàng, doanh nghiệp giúp cho Chi nhánh Tây Nam hoàn thiện cấu tổ chức, hoàn thiện mặt hoạt động có hoạt động quản trị NNL Để hồn thiện cơng tác quản trị NNL Chi nhánh cần dựa quy định nhà nước nhiều mặt có quy định lao động Đây quy định thể mối quan hệ cán nhân viên doanh nghiệp mà Chi nhánh Tây Nam Nhà nước cần hoàn thiện luật lao động để đảm bảo cán nhân viên Chi nhánh thực quyền hạn nghĩa vụ Có vậy, hồn thiện cơng tác quản trị NNL Đề xuất hướng nghiên cứu Mở rộng nghiên cứu xem chế, sách Nhà nước có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước nắm quyền chi phối 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh [2] Quách Hồng Duyên (2009), “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Sóc Trăng”, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Cần Thơ [3] Lê Minh Ln (2016), “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân Thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long”, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Cần Thơ [4] Phạm Thị Thúy Mai (2008), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông Liên Tỉnh đến năm 2015”, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM [5] Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2013), Quy chế tuyển dụng lao động số 2368/QĐ-HĐQT ngày 12/12/2013 [6] Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế đào tạo số 3030/QĐ-HĐQT ngày 22/12/2014 [7] Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2014), Quy chế tiền lương số 2588/QĐ-HĐQT ngày 31/10/2014 [8] Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2015), Quy chế quản lý lao động số 2166/QĐ-BIDV ngày 09/7/2015 [9] Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Tây Nam (2013 - 2017), Báo cáo tổng kết năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 [10] Lương Minh Nhựt (2009), “Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cơng trình Đơ thị Tân An – Thực trạng giải pháp”, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [11] Trần Thị Hoài Thương (2012), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM [12] Website: www.bidv.com.vn 97 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Kính thưa anh/chị! Tơi thực đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Tây Nam Thông qua nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Anh/chị vui lịng đánh giá tính khả thi giải pháp cách điền vào phiếu khảo sát sau đây: Họ tên: Chức vụ: Giới tính: Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng với mức độ: Mức độ 1: Hồn tồn khơng khả thi Mức độ 2: Khơng khả thi Mức độ 3: Khơng có ý kiến Mức độ 4: Khả thi Mức độ 5: Hoàn toàn khả thi Stt Giải pháp Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Xin chân thành cảm ơn anh/chị! Mức Mức Mức Mức Mức độ độ độ độ độ 98 PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA ĐƯỢC PHỎNG VẤN Stt Họ Tên Chức vụ Ghi Nguyễn Hoàng Thức Giám đốc Chi nhánh Nam Nguyễn Chí Linh Phó Giám đốc phụ trách quản lý rủi ro Nam Trần Việt Hùng Phó Giám đốc phụ trách khách hàng Nam Dương Tấn Đạt Trưởng phịng KHDN1 Nam Nguyễn Hồng Phong Phó phụ trách Phòng KHDN2 Nam Nguyễn Việt Thành Trưởng phòng KHCN Nam Huỳnh Văn Luân Em Giám đốc PGD Mê Kông Nam Nguyễn Thị Mỹ Linh Giám đốc PGD Nguyễn An Ninh Nữ Trần Hữu Tồn Phó Giám đốc PGD Bắc Cần Thơ Nam 10 Lương Thị Bình Trưởng Phịng QL DV Kho quỹ Nữ 11 Nguyễn Ngọc Lài Phó phịng Kế hoạch tổng hợp Nữ 12 Nguyễn Văn Sơn Phó phịng Tài kế tốn Nam 13 Lê Thị Cẩm Tú Trưởng phòng Tổ chức hành Nữ 14 Trương Thị Ánh Xn Phó phịng Dịch vụ khách hàng Nữ 15 Nguyễn Thị Phương Lam Phó phịng Quản lý rủi ro Nữ