Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan ubnd quận long biên thành phố hà nội giai đoạn 2012 2015 và định hướng đến năm 2020

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các văn kiện Đảng Nhà nước ta khẳng định: người ln vị trí trung tâm toàn chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Tri thức người nguồn lực không cạn tái sinh với chất lượng ngày cao nguồn lực khác Lịch sử phát triển nhân loại kiểm nghiệm đến kết luận: “Nguồn lực người lâu bền nhất, chủ yếu phát triển kinh tế - xã hội nghiệp tiến nhân loại” Sự phát triển kinh tế giới bước sang trang với thành tựu có tính chất đột phá lĩnh vực khác đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, nhân tố đóng vai trị định biến đổi chất dẫn tới đời kinh tế tri thức, nguồn nhân lực Trước đây, nhân tố sản xuất truyền thống số lượng đất đai, lao động, vốn coi quan trọng nhất, song ngày có thay đổi thứ tự ưu tiên Nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố trình, lẽ yếu tố khác người ta có có trí thức, song tri thức xuất thơng qua q trình giáo dục, đào tạo hoạt động thực tế đời sống kinh tế - xã hội; từ q trình sản xuất sản phẩm để nuôi sống người làm giàu cho xã hội Vì vậy, để có tốc độ phát triển cao, quốc gia giới quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngày nay, cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp, công ty, sản phẩm chủ yếu cạnh tranh tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia giới trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, vấn đề có tính chất sống cịn điều kiện tồn cầu hóa kinh tế với trình độ khoa học - kỹ thuật, công nghệ ngày cao lan tỏa kinh tế trí thức Việt Nam trình cơng nghiệp hóa, đại hóa (CNH, HĐH) rút ngắn, thiếu nhiều điều kiện cho phát triển như: vốn, công nghệ, kiến thức kinh nghiệm quản lý đòi hỏi phải phát huy lợi nguồn lực có, cần phải có chiến lược giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong phần mục tiêu phương hướng phát triển đất nước năm 2006 - 2010, báo cáo trị Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ X nhấn mạnh: “Đổi toàn diện giáo dục đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” Điều cho thấy, đào tạo sử dụng có hiệu nhân lực trở thành yếu tố then chốt thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển Quận Long Biên thành lập từ năm 2004, năm qua, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quận quan tâm, đạo; lực, nề nếp tác phong làm việc đội ngũ cơng chức, viên chức quận có chuyển biến tốt, trình độ chun mơn lý luận trị nâng lên đáng kể so với ngày đầu thành lập Tuy nhiên, phận đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức quận cịn bộc lộ số khuyết điểm, hạn chế lực thực tiễn thực thi nhiệm vụ, kỹ nghiệp vụ cịn hạn chế, thiếu tinh thần trách nhiệm với cơng việc, thiếu ý thức tự học tập nâng cao chuyên mơn, nghiệp vụ Việc bố trí cơng chức số đơn vị chưa phù hợp theo cấu ngành, lĩnh vực nên chun mơn hố chưa cao Việc triển khai thực ứng dụng công nghệ thông tin công việc chưa đáp ứng yêu cầu cải cách hành Nghị Đại hội Đảng quận Long Biên lần thứ II, nhiệm kỳ 2010 - 2015 xác định cải cách hành hai khâu đột phá; trọng tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ quận tới sở có đủ phẩm chất, lực trình độ trách nhiệm thực thi cơng vụ Để tập trung thực tốt nhiệm vụ này, Ban chấp hành Đảng quận khoá II xây dựng Chương trình số 04CTr/QU về: “Đẩy mạnh cải cách hành chính, trọng tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Long biên giai đoạn 2010-2015” Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng nguồn nhân lực để có giải pháp nhằm tạo chuyển biến chất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu Đảng bộ, quyền quận Long Biên trở thành nhiệm vụ cấp thiết Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên - thành phố Hà Nội, giai đoạn 2011 - 2015 định hướng đến năm 2020" làm luận văn thạc sỹ Kinh tế 2 Tình hình nghiên cứu đề tài Ở thành phố Hà Nội, quận Long Biên nước có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, hội thảo khoa học, luận văn thạc sỹ, tiến sỹ nhà khoa học đề tài nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác như: - “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào CNH, HĐH”, “Về phát triển toàn diện người thời kỳ CNH, HĐH” GS.TS Phạm Minh Hạc; - “Vai trò nguồn nhân lực nghiệp CNH, HĐH, thách thức lớn Việt Nam” Trần Văn Tùng; - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” Mai Quốc Chính; - “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan; - “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới” Nguyễn Minh Đường; - Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức” Lê Thị Ngân; - Chương trình 04-Ctr/QU “Đẩy mạnh cải cách hành chính, trọng tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Long Biên giai đoạn 20102015” Ban chấp hành Đảng quận Long Biên khoá II nhiệm kỳ 2010-2015 Tuy nhiên, cơng trình chủ yếu đề cập, nghiên cứu liên quan đến nguồn lực lao động, số tác giả bàn đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực số ngành cụ thể Cho đến nay, việc sâu nghiên cứu đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND quận Long Biên chưa có cơng trình nghiên cứu riêng Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên - thành phố Hà Nội giai đoạn 2011-2015 định hướng đến năm 2020" cách tiếp cận cụ thể lĩnh vực chưa đề cập cách hoàn chỉnh, toàn diện nội dung luận văn đề cập Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu luận văn - Góp phần làm rõ sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ cán công chức Nhà nước) giai đoạn từ năm 2004 đến nay; đánh giá ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực rút nguyên nhân - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên giai đoạn 2012 - 2020 3.2 Nhiệm vụ luận văn - Làm rõ vấn đề lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Luận giải cách khoa học nguồn nhân lực chất lượng cao động lực cho trình CNH - HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí thức Việt Nam - Khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực UBND quận Long Biên; làm rõ điểm mạnh, điểm yếu chất lượng nguồn nhân lực, từ đưa giải pháp khả thi nhằm khắc phục hạn chế mặt chất lượng nguồn nhân lực; đề xuất số phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể chất lượng đội ngũ cơng chức hành Nhà nước UBND quận Long Biên 4.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực phạm vi UBND quận Long Biên giai đoạn 2004-2011 Chỉ nghiên cứu mặt chất lượng nguồn nhân lực (đặc biệt nhấn mạnh mặt trí lực nguồn nhân lực) giác độ giáo dục đào tạo để có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức hành Nhà nước UBND quận Long Biên giai đoạn 2011 - 2015, định hướng 2020 Phương pháp nghiên cứu Tiếp cận lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp nghiên cứu kinh tế trị làm sở, kết hợp sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tiếp cận lịch sử phương pháp điều tra xã hội học, thống kê, so sánh, minh họa để thực đề tài Đóng góp luận văn - Luận giải vấn đề lý luận nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên năm qua - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quan UBND quận Long Biên đến 2015, định hướng 2020 - Thông qua việc xây dựng hệ thống lý luận chặt chẽ minh chứng số liệu cụ thể, đầy đủ, luận văn khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn lực quan trọng cho phát triển q trình kinh tế xã hội Do đó, quan UBND quận Long Biên muốn phát triển, muốn đáp ứng yêu cầu mới, tắt đón đầu để trở thành quận trung tâm, quận phát triển thành phố Hà Nội phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức hành Nhà nước Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên thành phố Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên thành phố Hà Nội thời gian tới CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Trong q trình cơng nghiệp hoá, đại hoá đất nước, nguồn nhân lực nhân tố trung tâm, có vai trị định tăng trưởng phát triển kinh tế Nguồn nhân lực người với tiềm tri thức lợi cạnh tranh công ty, ngành kinh tế Do đó, việc nhận rõ nội dung, tính chất, đặc điểm, phát triển, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt giai đoạn Trong kinh tế đại, nguồn nhân lực nhìn nhận phạm vi rộng lớn hơn, bao gồm nội dung như: giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng sống, phân bổ, sử dụng quản lý Q trình cơng nghiệp hố, đại hố phải địi hỏi chất lượng nguồn nhân lực tảng, động lực cho tầm cao phát triển kinh tế - xã hội 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Nguồn nhân lực xã hội Có nhiều cách hiểu nguồn nhân lực có người cho (NNL) xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động [30, 107] - Theo quy định Tổng cục Thống kê, tính tốn nguồn nhân lực xã hội bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân [30, 107] - Có số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia toàn người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả lao động Như vậy, khơng có giới hạn [30, 108] Từ khác đó, dẫn đến số khác tính tốn quy mơ nguồn nhân lực Vấn đề chỗ chênh lệch khơng đáng kể số người độ tuổi có khả lao động chiếm đa số tuyệt đối nguồn nhân lực Cũng có khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực xã hội như: - Lực lượng lao động nhân hoạt động kinh tế Theo quan niệm tổ chức lao động quốc tế (ILO) quan niệm nước thành viên lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động lao động thực tế có việc làm người thất nghiệp [30, 213] Giữa quốc gia có khác quy mô độ tuổi lao động Gần đây, nhiều nước lấy độ tuổi tối thiểu 15 tuổi, cịn tối đa có nhiều khác Có nước quy định 60, có nước 65, chí có nước 70, 75 tuổi, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội nước Đặc biệt, Úc khơng có quy định tuổi hưu khơng có giới hạn tuổi tối đa Còn Việt Nam theo quy định luật lao động tuổi lao động nam từ 15 đến 60 tuổi, nữ từ 15 đến 55 tuổi Cũng có nhà khoa học giới thực tiễn cho rằng, lực lượng lao động gồm tất người có việc làm người thất nghiệp Theo quan điểm lực lượng lao động bao gồm người trước độ tuổi lao động thực tế làm việc Vì vậy, ta hiểu lực lượng lao động cơng thức: Lực lượng lao động = số người có việc làm + số người thất nghiệp Một số khái niệm khác nguồn nhân lực Theo Begg, Fischer Dombusch: NNL tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập cao tương lai Cũng giống nguồn nhân lực vật chất, NNL kết đầu tư khứ với mục đích tạo thu nhập tương lai Cách hiểu cịn hạn hẹp, giới hạn trình độ chun môn người chưa đặt giới hạn trình độ chun mơn người chưa đặt giới hạn mặt phạm vi không gian NNL [25, 183] - Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét bình diện quốc gia hay địa phương NNL xác định "Tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương, tức lao động chuẩn bị (Ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung) đường đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cấu lao động, chuyển đổi cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH Theo cách hiểu này, NNL nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, hiểu NNL phận dân số độ tuổi định theo quy định pháp luật có khả tham gia lao động NNL tổng hợp lực thể lực trí lực nhóm người, tổ chức, địa phương hay quốc gia [25, 184] - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng nguyên Viện khoa học Lao động vấn đề xã hội, xem xét NNL hai góc độ, lực xã hội tính động xã hội NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dạng tiềm giúp định hướng cho phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội NNL thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, dừng lại xem xét NNL dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thông qua sách, thể chế giải pháp giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận, tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn Vì vậy, NNL hiểu "tổng hồ thể thống hữu lực xã hội người (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người Tính thống thể q trình biến nguồn nhân lực người thành vốn người" [14, 151] - Theo quan niệm nhà khoa học Việt Nam thể chương trình cấp nhà nước KX - 07, NNL hiểu "số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khoẻ trí tuệ, lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc" Như vậy, NNL biểu hai mặt số lượng chất lượng: Về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có cá nhân quy định độ tuổi lao động quốc gia Số lượng NNL vai trị quan trọng phát triển kinh tế (KT) - Xã hội (XH), số lượng không tương xứng với phát triển (thửa thiếu) ảnh hưởng khơng tốt đến q trình CNH, HĐH phát triển kinh tế đất nước [26, 143] Về chất lượng: NNL biểu thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hố lao động cơng nghiệp, phẩm chất tốt đẹp người cơng nhân yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội (CNXH) Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thể lực tảng, sở để phát triển trí lực, phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu NNL có người nghiên cứu sáng tạo ứng dụng tiến khoa học vào trình hoạt động sản xuất cải biến xã hội - Từ quan niệm tác giả nước tác giả nước, hiểu NNL tổng hợp người cụ thể có khả tham gia vào q trình lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực; trí lực; nhân cách) tính động xã hội người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống thể trình biến nguồn nhân lực người thành vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nói cách khác, NNL bao gồm người độ tuổi lao động có khả tham gia vào sản xuất xã hội theo luật lao động quy định 1.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức hiểu nguồn lực người, phận nguồn lực có khả huy động tham gia vào q trình sản xuất kinh doanh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Như nguồn lực tài sản với vốn, tài sản để đầu tư vào sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tài nguyên quý báu lợi cạnh tranh mang tính chất tổ chức [30, 215] Hay nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố chất tinh thần huy động vào trình lao động Thể lực người thể qua tình trạng sức khoẻ thân thể, sức vóc, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc giới tính… Trí lực người thể qua khả suy nghĩ, hiểu biết, khiếu tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách, khả đúc kết kinh nghiệm phát triển kiến thức [30, 218] Nguồn nhân lực tổ chức xem giác độ số lượng chất lượng Số lượng biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các tiêu số lượng có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tăng trưởng tổ chức Quy mô tổ chức lớn, tốc độ tăng trưởng cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng trưởng cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng trưởng cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại Về chất lượng, nguồn nhân lực xem xét mặt: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chuyên môn, lực phẩm chất 1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển sản xuất xã hội, tiến khoa học công nghệ cho phép chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ngày nhiều, hoạt động cung cấp dịch vụ ngày thuận tiện Nguồn nhân lực dồi chất lượng thấp dẫn đến suất lao động thấp, hạn chế khả đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần xã hội ngày cao Chất lượng nguồn nhân lực định nghĩa: "Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành tạo nên chất bên nguồn nhân lực” [30, 216] Đối với tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực trước hết hiểu chất lượng đội ngũ lao động tổ chức Chất lượng đội ngũ lao động sở phản ánh trình độ phát triển doanh nghiệp chất lượng phụ thuộc vào chất lượng thành viên đội ngũ thể trình độ chun mơn kỹ thuật, văn hố, sức khoẻ, phẩm chất, đạo đức… Là tố chất, chất bên nguồn nhân lực, ln vận động phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội mức sống, dân trí dân cư Trong bối cảnh thành tựu đạt không ngừng khoa học cơng nghệ tồn cầu hố diễn mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh trình kinh tế xã hội chất lượng nguồn nhân lực ln có vận động, phát triển lên theo hướng tích cực có vận động, phát triển lên theo hướng phát triển có nhiều thách thức đặt nguồn nhân lực Sự vận động tích cực nguồn nhân lực trình độ ngày cao mang tính quy luật, sở để cải 10 độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn máy cơng quyền Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy QLNN Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức HCNN; để nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức công vụ công chức HCNN, cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với việc thực quy chế dân chủ quan; thực triệt để ngun tắc cơng khai hóa hoạt động cơng vụ, cơng việc có quan hệ trực tiếp với dân, lĩnh vực như: tài chính, quản lý trật tự xây dựng, đất đai,…đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan QLNN Thứ ba, thực xếp, hoàn thiện máy biên chế công chức HCNN, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu cán bộ, cơng chức nói chung; cơng chức HCNN nói riêng Cải cách thể chế hành chính, nghiệp đổi chung năm qua tiến hành cách tồn diện, lấy đổi kinh tế làm trọng tâm Tổ chức hoạt động máy nhà nước ta có nhiều tiến lĩnh vực lập pháp, hành pháp tư pháp Cần thực số giải pháp sau: - Nâng cao nhận thức cấp uỷ đảng, quan máy nhà nước, người có thẩm quyền cơng dân thể chế hành đại sở hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, tiến - Cần vận dụng cách sáng tạo triết lý nhà nước pháp quyền Nhà nước dân, dân dân sở phân cơng, phân nhiệm cách hợp lý ba loại quyền: lập pháp, hành pháp tư pháp Làm để ba loại quyền thể thống nhất, tác động có hiệu tới xã hội - Cải cách thể chế phải có bảo đảm pháp luật, tức cần có quy định pháp luật cụ thể lĩnh vực - Đổi quy trình lập pháp, lập quy; đưa chế xây dựng pháp luật hoàn chỉnh, khoa học nhằm nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật Bảo đảm việc ban hành văn quy phạm pháp luật thẩm quyền, hình thức 119 - Nâng cao hiệu lực thực thi pháp luật Đây phương diện cải cách thể chế Pháp luật trở thành thực quy phạm thực thực tế Cải cách thủ tục hành Thứ nhất, tiếp tục dành nguồn lực thoả đáng nghiên cứu, giải đáp toán mức độ phương thức can thiệp Nhà nước vào lĩnh vực kinh tế - xã hội Thứ hai, cần phải tiếp tục nghiên cứu giải đáp mối quan hệ lợi ích hài hoà nhân viên với tập thể, quan Nhà nước với nhân dân, tạo sở xây dựng sách thưởng phạt thoả đáng, khích lệ tinh thần làm việc cán bộ, công chức, tăng tính hiệu chất lượng dịch vụ công Từ lời giải vấn đề này, Nhà nước cần xây dựng chế độ công chức hợp lý Thứ ba, nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp vào vận hành máy nhà nước để cải thiện “tính ỳ” máy hành Nhà nước Thứ tư, cần quan tâm mức người chịu thiệt thòi từ cải cách thủ tục hành nói riêng cải cách hành nói chung Những người này, người có xu hướng ngăn cản tiến trình cải cách thủ tục hành Nhà nước cần phải xác định rõ nhóm người chịu thiệt thịi từ tiến trình cải cách, từ có giải pháp phù hợp Thứ năm, tiếp tục mở rộng cải cách thủ tục hành tất lĩnh vực kiểm soát nhà nước theo hướng giảm thiểu kiểm sốt phi hiệu khơng cần thiết, bảo đảm vai trò quản lý nhà nước Rút ngắn tối đa thời gian giải hồ sơ công việc tổ chức công dân, loại giấy tờ hồ sơ tổ chức cơng dân có nội dung cần thẩm định phải mẫu hố thống nước, để người dân biết rõ công việc cần làm lập hồ sơ Thứ sáu, cần xây dựng chế có hiệu để kiểm tra việc công chức tiếp nhận giải công việc tổ chức công dân Xử lý thật nghiêm người có biểu nhũng nhiễu, hách dịch quan hệ với tổ chức công dân; khen thưởng kịp thời người có thành tích tốt cơng tác Thứ bảy, vấn đề phân công nhiệm vụ, quyền hạn cấp, ngành cần triệt để tuân theo ngun tắc chun mơn hố lợi so sánh Cấp, ngành có lợi việc quản lý cơng việc kiên 120 mạnh dạn trao cho cấp làm Tiếp tục trao nhiều quyền cho quyền địa phương tất lĩnh vực việc giải công việc vụ cụ thể… Cải cách máy hành nhà nước, để cải cách, kiện tồn máy HCNN cấp cần phải có hệ thống quan điểm giải pháp đắn, rõ ràng với tư cách chỗ đứng, cách nhìn tổng thể, bao quát, xuyên suốt trước mắt lâu dài Hệ thống quan điểm giải pháp phải có đủ khoa học xây dựng, hồn thiện máy HCNN điều kiện giới có biến đổi sâu sắc - Xác định rõ vai trị, chức Chính phủ quan QLNN - Cơ cấu lại tổ chức máy Chính phủ quan hành cấp theo vị trí pháp lý vai trị, chức kinh tế thị trường - Tổ chức máy hành quản lý đa ngành, đa lĩnh vực thay cho mơ hình tổ chức theo đơn ngành, đơn lĩnh vực - Thực phân cấp, phân quyền trung ương với địa phương cấp hệ thống hành nhà nước, để từ thiết kế lại tổ chức máy hành cấp cho hợp lý, tương ứng với phân cấp - Đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động nghiệp dịch vụ công sở tách biệt chức năng, tổ chức máy QLNN với chức tổ chức máy nghiệp, dịch vụ cơng Từ đó, thiết kế cấu tổ chức máy hành tương xứng với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc HCNN quan hành - Rà sốt, kiện tồn tổ chức máy quan hành cấp thơng qua chế thẩm định định cấp có thẩm quyền - Giao ngân sách hay kinh phí “trọn gói” cho quan theo tiêu chí chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, biên chế định mức xác định Cải cách cơng vụ, cơng chức - Cần sớm hồn thiện ban hành Luật công vụ công chức Công vụ cơng chức có mối quan hệ biện chứng với Cơng vụ cơng việc, cịn cơng chức người thực cơng việc Cơng việc có tổ chức khoa học, hợp lý hoạt động người đạt hiệu cao Cụ thể cần xây dựng chế độ công vụ với nội dung sau: + Hình thành thể chế cơng vụ cách ban hành văn pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng công vụ đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hội nhập 121 + Xây dựng đội ngũ cơng chức HCNN quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nước cách có hiệu + Cải cách chế độ cơng vụ mang tính dân chủ, cơng bằng, khuyến khích phát triển tài hệ thống ngạch bậc lương bổng hợp lý + Xác định rõ phạm vi điều chỉnh pháp luật cơng chức nhà nước Dưới hình thức đạo luật, chế định cơng chức có tính thống cao, tạo tiền đề cho ổn định phát triển hoạt động cơng vụ - Hiện đại hố cơng sở quy chế hố chế độ làm việc hệ thống hành chính: trang bị phương tiện kỹ thuật đại văn phịng cho cơng sở, gắn với việc nâng cao kỹ hành công chức; đổi phương thức phục vụ công chức theo hướng văn minh, đại… - Nhà nước phải sớm có chế chọn lọc, đào thải đội ngũ có chức quyền, cơng chức yếu chuyên môn, đạo đức máy HCNN; nêu cao trách nhiệm quan, người có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy Do vậy, cần xử lý nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân - Tiêu chuẩn hoá rõ ràng chức năng, nhiệm vụ yêu cầu tương ứng trình độ cấp lãnh đạo quản lý Các tiêu chuẩn lượng hố rõ ràng tốt nhiêu Đặc biệt ý mặt thực chất, tránh tiêu chuẩn mang tính hình thức để nhanh chóng chấm dứt tình trạng “thạc sĩ hố” có xu hướng “tiến sĩ hố” khơng đảm bảo chất lượng đội ngũ lãnh đạo cấp diễn số ngành, số địa phương 122 Tiểu kết chương 3: Xuất phát từ tình hình thực tiễn nói trên, để góp phần xây dựng, phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN quận đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH, HĐH hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2012-2015, luận văn đưa số mục tiêu, phương hướng, quan điểm, giải pháp khuyến nghị Ở chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng, công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch… , học viên làm rõ mục tiêu, phương hướng “Công tác tổ chức cán phải thật đồng gắn chặt tổ chức cán bộ, việc xếp, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động máy phải gắn liền với cải cách hành chính, cải cách tư pháp, tập trung nâng cao chất lượng hiệu hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ tổ chức, nâng cao chất lượng trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức, làm đội ngũ, bước đẩy lùi tệ tham nhũng biểu suy thoái phẩm chất đạo đức, lý tưởng tập trung xây dựng triển khai thực chiến lược cán thời kỳ mới” Với số tiêu cụ thể như: phấn đấu đến năm 2015, cấp Trưởng phịng 100% có trình độ chun mơn đại học trở lên, 100% có trình độ lý luận trị cao cấp trở lên Đối với cán bộ, công chức quận đạt 90% có trình độ đại học trở lên, đặc biệt đội ngũ cơng chức HCNN có trình độ đại học trở lên chiếm 95%; 90% có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên; 97% có trình độ ngoại ngữ, tin học kiến thức bồi dưỡng quản lý HCNN Làm rõ thuận lợi, khó khăn đặt cần giải để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên; Từ đó, đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành Nhà nước quận Long Biên: Nhóm giải pháp khảo sát, quy hoạch đội ngũ cơng chức hành Nhà nước quận, phường Nhóm giải pháp cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Nhóm giải pháp công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhóm giải pháp cơng tác tuyển dụng cơng chức 123 Nhóm giải pháp việc đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng cao tinh thần đạo đức cách mạng, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức hành nhà nước Nhóm giải pháp nghiên cứu chế hỗ trợ nâng cao đời sống công chức, viên chức; nâng cao thể lực ý thức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp Để thực tốt nhóm giải pháp nêu trên, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, Nhà nước; học viên đưa số khuyến nghị với UBND Thành phố, với Nhà nước đổi hồn thiện sách công chức HCNN, cải cách thể chế hành chính, cải cách thủ tục hành chính, cải cách máy hành Nhà nước, cơng vụ, cơng chức 124 KẾT LUẬN Trong thời đại nay, xây dựng phát triển quận Long Biên phải gắn liền với phát triển kinh tế tri thức trình hội nhập quốc tế khu vực Nền kinh tế tri thức với yêu cầu cao tiềm lực trí tuệ khoa học công nghệ đặt thử thách lớn phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao chiếm vị trí hàng đầu Nguồn nhân lực ngày xem yếu tố quan trọng phát triển, đến lượt thụ hưởng thành phát triển Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao tiền đề vững nhân tố định đến tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, tăng suất lao động Nguồn nhân lực tốt, nguồn nhân lực có trình độ cao đảm bảo vững việc đưa định sáng suốt, đắn đường lối, chủ trương, sách phương thức thực sách phát triển hưng thịnh quốc gia Sự nghiệp cơng nghiệp hố đại hố Thủ Hà Nội nói chung, quận Long Biên nói riêng đẩy mạnh, trình hội nhập quốc tế khu vực mở rộng, kinh tế tri thức với yêu cầu cao tiềm lực trí tuệ khoa học công nghệ đặt đòi hỏi lớn nguồn lực phát triển, nguồn nhân lực chiếm vị trí hàng đầu Nguồn nhân lực ngày xem yếu tố động nhất, có vai trị định cho phát triển nhanh bền vững, trình phát triển kinh tế - xã hội Thủ nói chung, quận Long Biên nói riêng, người đặt vào vị trí trung tâm, vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển Để tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu hoạt động quan Đảng, quyền từ quận tới sở Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Long Biên có đủ phẩm chất, lực, trình độ, tận tụy trách nhiệm thực thi công vụ cần nhanh chóng thực giải pháp cách đồng bộ, khoa học nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác điều hành, đạo, thực thi công vụ cán bộ, công chức quan UBND 125 quận Long Biên Luận văn sâu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành quan UBND quận Long Biên, yếu tố, nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Luận văn đưa giải pháp có tính hệ thống để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành sở quy định có tính pháp lý Nhà nước, học tập tiếp thu kinh nghiệm thành phố, quận huyện địa bàn nước Do công chức hành quận Long Biên phận cơng chức hành Việt Nam, vừa mang đặc điểm, tính chất chung cơng chức Việt nam, vừa mang đặc điểm riêng tỉnh nên số nhận định, giải pháp đưa để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cịn mang phụ thuộc chung Quốc gia cần phải có biện pháp đồng với bộ, ngành Trung ương, mà phạm vi quận không giải nên khả áp dụng luận văn vào thực tiễn cần phải có thời gian; số giải pháp cịn bó hẹp phạm vi quận, chưa có tính khái quát cao Đó hạn chế luận văn Với lực hạn chế tác giả, cố gắng tiếp cận phương pháp khai thác số liệu thống kê, bám sát thực tiễn thân tự nhận thấy luận văn cịn nhiều hạn chế, thiếu sót Kính mong thầy cô giáo, nhà quản lý, nhà hoạt động thực tiễn bạn đọc góp ý kiến để tác giả bổ sung, hoàn thiện Học viên Vũ Thu Hà 126 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động thương binh xã hội (1996) “Hệ thống văn pháp luật hành lao động – thương binh xã hội” – Nhà xuất thống kê Bộ Nội vụ (2004), Thông tư số 09/2004/TT-BNV Bộ Nội vụ hướng dẫn thực số điều Nghị định số 117/2003/NĐ-CP Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước, ngày 19-02-2004 Báo cáo tình hình thực nhiệm vụ kinh tế xã hội, ANQP năm 2011 nhiệm vụ trọng tâm năm 2012 quận Long Biên, 2011, Hà Nội PGS TS Mai Quốc Chánh (1999) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Chính phủ (2003), Nghị định số 71/2003/ Chính phủ phân cấp quản lý biên chế hành chính, nghiệp nhà nước Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2004 Hà Nội Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2005 Hà Nội Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2006 Hà Nội Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2007 Hà Nội 10 Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2008 Hà Nội 11 Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2009 Hà Nội 12 Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2010 Hà Nội 13 Cục thống kê Thành phố Hà Nội, Niên giám thống kê 2011 Hà Nội 14 TS Nguyễn Hữu Dũng (2003) “Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam” Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 15 Đảng Thành phố Hà Nội, Ban Chấp hành Đảng Quận Long Biên, “Báo cáo Chính trị Đại hội đại biểu Đảng Quận lần thứ II ((2010)”, Hà Nội 16 Nguyễn Văn Đỉnh Đặng Ngọc Lợi (1994), Xây dựng đội ngũ viên chức QLNN kinh tế nước ta trình đổi chế QLKT, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện CTQG Hồ Chí Minh 127 17 Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) “Giáo trình Quản trị nhân lực” Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 18 Tô Tử Hạ (1998), “Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nay”, Nxb.Chính trị Quốc gia, Hà Nội 19 Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), “Chế độ công chức luật công chức nước giới”, Nxb.CTQG, Hà Nội 20 Tô Tử Hạ (2002), Cẩm nang cán làm công tác Tổ chức Nhà nước, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 22 Tô Tử Hạ (2003), Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cơng chức hành nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (5) 23 Mai Hữu Khuê chủ biên (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, Nxb Lao động, Hà Nội 24 TS Lê Thanh Hà (2002) “Quản trị nguồn nhân lực” Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 25 GS Viện sỹ Phạm Minh Hạc (2002) “Phát triển văn hóa, xây dựng người thời kỳ CNH, HĐH” Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 26 GS Viện sỹ Phạm Minh Hạc “Nghiên cứu người” Niên giám số Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 2003 27 GS Viện sỹ Phạm Minh Hạc “Nghiên cứu người” Niên giám số Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 2003 28 Phạm Quỳnh Hoa dịch (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Christian Batal, Nxb.CTQG, Hà Nội, tập 1, 29 Ngô Quang Minh chủ biên (2002), Giáo trình quản lý kinh tế, Nxb.CTQG, Hà Nội 30 GS TS Bùi Văn Nhơn (2006) “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” Nxb Tư pháp 31 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch hố nguồn nhân lực, Nxb.Lao động - xã hội 128 32 Trần Văn Tùng “Vai trò nguồn nhân lực nghiệp CNH, HĐH, thách thức lớn Việt Nam” 33 Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm đồng chủ biên (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội 34 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch hố nguồn nhân lực, Nxb.Lao động - xã hội 35 Levy, Anat and Richar McLean (1996), Optimal and Sub-Optimal Retrenchment Schemes: An Analytical Framewor 36 Mehta, Meera (1997), GO-NGO Partnerships in the Field of Human Settlements 37 Patten, Thomats Henry (1971), Manpower Planning and the Development of Human Resources 38 Jonh Wiley and Sons Inc (1992), The portable MBA 39 V.I Lênin (1981), Toàn tập, tập 3, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva 40 V.I Lênin (1981), Toàn tập, tập 23, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva 41 V.I Lênin (1981), Toàn tập, tập 40, Nxb T iến bộ, Mátxcơva 42 Http://www.hanoi.gov.vn, Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội 43 Http://longbien.gov.vn, Cổng giao tiếp điện tử quận Long Biên 129 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực tổ chức 6 1.1.1 Nguồn nhân lực xã hội 1.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 10 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.3 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 16 1.3 Cơng chức hành Nhà nước 21 1.3.1 Vai trị đội ngũ cơng chức hành Nhà nước 24 1.3.2 Một số đặc điểm đội ngũ cơng chức hành Nhà nước 26 1.3.3 Phân loại đội ngũ cơng chức hành Nhà nước 27 1.3.4 Chất lượng tiêu chí đánh giá cơng chức hành Nà nước 29 1.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức nói chung nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức Nhà nước nói riêng 34 1.4.1 Nhân tố người lực lượng sản xuất đại 34 1.4.2 Nguồn nhân lực Việt Nam cho nghiệp CNH, HĐH xu tồn cầu hóa kinh tế tri thức 130 36 1.4.3 Yêu cầu CNH, HĐH hội nhập kinh tế quốc tế đội ngũ công chức Nhà nước địa phương 39 1.5 Kinh nghiệm số địa phương nước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 41 1.5.1 Một số kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh 41 1.5.2 Một số kinh nghiệm quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 42 1.5.3 Bài học cho UBND quận Long Biên 43 46 Tiểu kết chương I CHƯƠNG THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CƠ QUAN UBND QUẬN LONG BIÊN GIAI ĐOẠN 2004 - 2011 48 2.1 Khái quát tình hình kinh tế quận Long Biên 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 48 48 2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội UBND quận Long Biên đặt vấn đề phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 52 2.1.3 Tình hình dân số 55 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơ quan UBND quận Long Biên giai đoạn 2004 - 2011 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực (đội ngũ cán cơng chức hành Nhà nước) UBND quận Long Biên 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 2.2.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức Nhà nước UBND quận Long Biên thực 2.3 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND quận Long Biên 61 61 64 78 82 2.3.1 Ưu điểm 82 2.3.2 Nhược điểm 83 Tiểu kết chương II 88 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CƠ QUAN UBND QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012 – 2015, ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2020 131 89 3.1 Mục tiêu, phương hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Nhà nước giai đoạn 2011 - 2015 89 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng 89 3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành Nhà nước quận Long Biên 91 3.1.3 Những vấn đấn đặt cần giải để nâng cao chất lượng 93 nguồn nhân lực quan UBND quận Long Biên 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành Nhà nước quận Long Biên 94 3.2.1 Nhóm giải pháp khảo sát, quy hoạch đội ngũ cơng chức hành Nhà nước quận, phường 94 3.2.2 Nhóm giải pháp cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 95 3.2.3 Nhóm giải pháp công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức 101 3.2.4 Nhóm giải pháp cơng tác tuyển dụng cơng chức 112 3.2.5 Nhóm giải pháp việc đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng cao tinh thần đạo đức cách mạng, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức hành nhà nước 114 3.2.6 Nhóm giải pháp nghiên cứu chế hỗ trợ nâng cao đời sống công chức, viên chức; nâng cao thể lực ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp 115 3.3 Kiến nghị với UBND thành phố Hà Nội Trung ương 118 Tiểu kết chương III 123 KẾT LUẬN 125 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 132 133