Hoan thien cong tac tuyen dung nhan luc trong 187217

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

Một số khái niệm về Quản lý nguồn nhân lực và vốn nhân lực của một tổ chức

1 Khái niệm nguồn nhân lực và vốn nhân lực của một tổ chức

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của mỗi con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con người có sức lao động 1

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với những nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn lực con người là nguồn lực có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người

1 Xem: Giaó trình kinh tế nguồn nhân lưc, khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân 2008, tr 13

SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.

Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về phát triển kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển- vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hịêp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm cả khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo giáo sư, tiến sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp cho tương lai.

Từ những sự phân tích ở trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của người dân, khả năng huy động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Tổ chức đó có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một trường đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng

6 hàng không hay quân đội…Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

Tuy vậy, nguồn nhân lực chưa phải là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển Vì vậy, ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1723- 1790) là người đầu tiên đưa khái niệm về vốn nhân lực: “ sự tích luỹ những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí Đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và của cải của xã hội”.

Một số tác giả sau này cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Henrich Von Thunen viết: “Một dân tộc có nhiều người được học tập cao sẽ tạo ra nhiều thu nhập hơn là một dân tộc không được học tập Một dân tộc được học tập nhiều hơn cũng sở hữu một tư bản lơn hơn, lao động đó đem lại nhiều sản phẩm hơn” Alfed Marshall cũng chấp nhận khái niệm vốn nhân lực: “Chúng ta thường định nghĩa tài sản của cá nhân trước hết bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả sản xuất công nghiệp Những thứ đó được coi là tài sản, là tư bản”.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: 1

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và đựơc ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức.

- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.

1 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật 2002, tr 378

SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b

- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.

- Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.

Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thơì hoạt động đó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.

2 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó Trong quản lý nguồn nhân lực cần đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.

Quá trình tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực cho một doanh nghiệp được chia làm hai quá trình: quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua các nguồn tuyển mộ và quá trình tiến hành tuyển chọn nhân lực có được từ quá trình tuyển mộ trước đó.

1 Tuyển mộ nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp

Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm Khi hoạch định tài nguyên nhân sự hay nhu cầu về nhân lực của công ty mà nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có thể đáp ứng được nhu cầu về nhân sự hay không Nếu các giải pháp đó không đáp ứng được nhu cầu được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này miêu tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc (Job title), tên bộ phận, và ngày tháng cần công nhân đó bắt đầu làm việc.

Với loại thông tin này, giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm thời gian và tiền bạc, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ thụât phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển mộ.

1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công vịêc cần tuyển mộ 1 Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản cuả công việc đã được xác định rõ ràng, các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thức, kỹ năng của mình so với yêu cầu công việc Nếu phù hợp, họ sẽ nộp đơn xin việc, nếu không họ sẽ tự động rút lui.

Hiện nay người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc Đây là kỹ thuật

1 Xem: Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể, Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch, NXB Thống kê, 2000, Tr 345

1 2 được sử dụng để xác định kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện thành công công việc Kỹ thuật này bao gồm:

(1) Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực. Những mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước điều tra.

(2) Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.

(3) Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ Ma trận này sẽ cho ta biết thứ tự tầm quan trọng của các nhiệm vụ và thứ tự tầm quan trọng của từng kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết cho từng nhiệm vụ cụ thể.

Việc xác định và niêm yết các yêu cầu và đặc điểm công việc giúp tổ chức thu hút được những ứng cử viên có “chất lượng”.

Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ thêm nhân lực tổ chức có thể lựa chọn nhiều giải pháp khác để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như: (1) Giờ phụ trội (làm thêm giờ- overtime): đây là một trong những giải pháp có thể áp dụng tại Việt Nam, các hãng dệt may hoặc tiệm bánh vào mùa cao điểm, hay ký được 1 hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó, họ thường khuyến khích các nhân viên làm phụ trội và tính lương cao gấp rưỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình thường, (2) Hợp đồng gia công (ký hợp đồng với tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình), (3) thuê nhân lực của các tổ chức khác việc này có nhược điểm là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái, (4) thuê tuyển nhân lực tạm thời: là một giải pháp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân viên trong các giai đoạn biến thiên theo mùa (reasonal fluctuations) hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên (random fluactuations).

1 Lasalle Extension University, Introduce to BusinessManagement (Chicago: Correspondence Institution,

Tuy vậy các giải pháp chỉ là tạm thời, về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực Tuyển mộ có thể theo hai nguồn:

Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc chuyển nhân lực Tổ chức sẽ niêm yết các công việc còn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham gia tuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức. Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động nhân lực trong tổ chức làm nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến (promotion) và do đó họ gắn bó với công ty hơn, làm việc tích cực hơn Đồng thời do những nhân lực làm việc trong tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn này không khuyến khích được sự đổi mới.

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:

- Bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ chức: đó là cách tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè của họ Tuy nhiên lối này có thể dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong công nhân khi một người họ hàng hoặc bạn bè của họ không được chấp nhận vào làm việc.

- Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: đây là nguồn quan trọng đối với hầu hết các công ty lớn trên thế giới, đặc biệt là với các công ty Mỹ vàNhật Hầu hết các công ty này đều xúc tiến việc tuyển mộ này trước khi

1 4 sinh viên ra trường thậm chí là cấp học bổng cho những sinh viên ưu tú ngay trong năm đầu đại học.

- Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển dụng những người đã làm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bọ dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc Với những nhân lực thuộc loại này, các nhà quản lý đã có kinh nghiệm nên việc quản lý sẽ dễ dàng hơn Với các tổ chức hiện nay và được sử dụng rất rộng rãi ở các nước đang phát triển Các tổ chức lớn thường có các chuyên viên làm công tác tuyển mộ tại đến các trường đại học, kỹ thuật và hướng nghiệp để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công việc.

- Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức: đây là nguồn tuyển dụng mới Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức Họ là những người tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích, vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của tổ chức.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CONINCO

Giới thiệu tổng quan về công ty

1 Giới thiệu về công ty

1.1 Tên và địa chỉ công ty 1

Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Tư vấn công nghệ Thiết bị và

Kiểm định xây dựng - CONINCO

Construction technology and Equipment - CONINCO

Vốn điều lệ: 22.000.000.000 đồng (tính đến năm 2006)

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 010305582 do Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp ngày 24/1/2007, thay đổi lần cuối ngày 7/4/2008

1 CONINCO- 34 năm xây dựng và trưởmg thành, tài liệu kỷ niệm ngày thành lập công ty, lưu Phong hành chính tổng hợp

Nguyễn Văn Công Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc

Nguyễn Đình Đào Ủy viên HĐQT-Phó tổng giám đốc

Nguyễn Lâm Cường Ủy viên HĐQT

Trần Quang Nghiệp Ủy viên HĐQT-Phó Tổng giám đốc

Phan Ngọc Cương Ủy viên HĐQT-Phó Tổng giám đốc

Nguyễn Huy Quang Thành viên ban kiểm soát

Nguyễn Bá Cứu Thành viên ban kiểm soát

Vũ Hồng Vân Thành viên ban kiểm soát

Nguyễn Văn Tài Phó Tổng giám đốc

Nguyễn Cao Dương Phó Tổng giám đốc

Lê Ngọc Quang Phó Tổng giám đốc Đồng Ngọc Thanh Phó Tổng giám đốc

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của CONINCO 1

Công ty tư vấn Công nghệ Thiết bị và Kiểm định Xây dựng (CONINCO)- Bộ xây dựng là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập trên cơ sở sáp nhập Viện Cơ giới hóa và Công nghệ xây dựng với Công ty Kiểm định xây dựng Tiền thân của CONINCO là Viện nghiên cứu về cơ giới hóa và công nghệ xây dựng trực thuộc Ủy ban Xây dựng cơ bản Nhà nước. Viện được thành lập theo nghị định số 156- CP ngày 16/4/1979 của Hội đồng Chính phủ.

1.2.1 Thành lập Viện nghiên cứu về Cơ giới hóa và Công nghệ Xây dựng

Chiến thắng lịch sử Mùa xuân năm 1975 đã kết thúc thắng lợi cuộc Kháng chiến Chống Mỹ cứu nước của dân tộc Việt Nam, mở ra một kỷ nguyên mới của cả dân tộc: cả nước thông nhất tiến lên Chủ nghĩa xã hội. Đất nước vừa bước ra khỏi cuộc chiến tranh gần 30 năm, nhiều thành phố, làng mạc, nhà máy, xí nghiệp bị tàn phá trong chiến tranh cần được khôi phục và xây mới Năm 1976 Đại hội Đảng Cộng Sản Việt nam lần thứ VI đã đặt ra nhiệm vụ cho Ngành xây dựng phát triển để đáp ứng công cuộc xây dựng, kiến trúc đất nước Với việc phát triển nhanh chóng của các công tác đầu tư xây dựng đã đặt ra nhiều bấn đề phức tạp mới cho công tác quản

SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b lý ở tầm vĩ mô cũng như trong thực tế lao động sản xuất Việc thành lập một cơ quan quản lý Nhà nước về xây dựng cơ bản đã trở thành cần thiết. Ngày 24/8/1978 Ủy ban thường vụ Quốc hội Nước Việt Nam thống nhất đã ra nghị quyết 297- NQ/QHK6 phê chuẩn việc thành lập Ủy ban XDXB Nhà nước để thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về XDCB Nghị định số 156-CP ngày 16/4/1979 đã quy định rõ nhiệm vụ của Ủy ban XDCB Nhà nước và tại điều 3 có quy định cơ cấu tổ chức của 5 Viện nghiên cứu của Ủy ban trong đó có Viện Nghiên cứu về Cơ giới hóa và Công nghệ Xây dựng- đó là cơ quan trung tâm nghiên cứu khoa học kỹ thuật về cơ giới hóa và công nghệ xây lắp của toàn Ngành Xây dựng, kết hợp với quản lý tổng hợp trong lĩnh vực cơ giới hóa và công nghệ xây lắp của toàn Ngành Xây dựng

1.2.2 Công ty Kiểm định Xây dựng

Công ty Kiểm định Xây dựng là một công ty trực thuộc Bộ Xây dựng được thành lập theo Quyết định số 159/BXD-TCLD ngày 10/4/1992 trên cơ sở hợp nhất các Trung tâm Kiểm định số 1, Trung tâm Kiểm định số 3 (hai trung tâm này trực thuộc Cục giám định Thiết kế và xây dựng Nhà nước) và trung tâm Kiểm định nồi hơi bình áp lực Từ khi chính thức thành lập cho đến khi sáp nhập với Viện, công ty có văn phòng làm việc trong trụ sở của Viện. Đến năm 1994, để hòa nhập với nền kinh tế thị trường và xu thế phát triển chung trong khu vực và trên thế giới, “Viện Cơ giới hóa và Công nghệ Xây dựng” sáp nhập với công ty Kiểm định Xây dựng thành “Công ty Tư vấn Công nghệ Thiết bị và Kiểm định Xây dựng” với thương hiệu là CONINCO.

1.3 Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính 1

1 CONINCO- 34 năm xây dựng và trưởmg thành, tài liệu kỷ niệm ngày thành lập công ty, lưu Phong hành chính tổng hợp.

- Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình xây dựng (bao gồm dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng các công trình giao thông thủy lợi và hạ tầng kỹ thuật, cấp thoát nước và môi trường);

- Khảo sát thiết kế và quy hoạch chi tiết và thiết kế các công trình xây dựng;

- Thẩm định dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật và tổng dự toán, quyết toán các công trình xây dựng;

- Lập hồ sơ mời thầu và phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu: xây lắp và lắp đặt thiết bị, mua sắm hàng hóa, tuyển chọn tư vấn; thực hiện các dịch vụ tư vấn và đầu tư nước ngoài;

- Quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng và lắp đặt các thiết bị các công trình xây dựng;

- Thí nghiệm vật liệu xây dựng, cấu kiện xây dựng;

- Kiểm định chất lượng: công trình xây dựng, trang thiết bị nội thất cho công trình, máy xây dựng, thiết bị công nghệ, phương tiện vận tải, môi trường, xác định nguyên nhân hư hỏng,và lập phương án sửa chữa, đánh giá giá trị còn lại của các sản phẩm trên;

- Kiểm tra và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng của công trình xây dựng;

- Tổng thầu EPC và tổng thầu xây dựng công trình theo hình thức

- Thực hiện thầu công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, vệ sinh môi trường cụm dân cư;

- Lập báo cáo đánh giá tác động môi trường, quan trắc tác động của môi trường tới chất lượng của công trình dân dụng, công nghiệp và hạ tầng đô thị, nông thôn;

- Đào tạo nghiên cứu, chuyển giao công nghệ xây dựng và vật liệu xây dựng; thiết kế, khám nghiệm và sửa chữa phục hồi bảo hành máy xây dựng,

SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b thiết bị công nghệ (doanh nghiệp chỉ được hoạt động sau khi cơ quan có thẩm quyền cho phép);

- Kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm công nghệ, vật liệu xây dựng và chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO cho các tổ chức;

- Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật.

1.4 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Vì kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng ở cả khâu thiết kế, thi công, tư vấn, giám sát và kiểm định nên CONINCO có các đối thủ cạnh tranh là các công ty trong nước và các công ty nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam Một số đối thủ chính trong lĩnh vực xây dựng như Tổng công ty xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam- VINACONEX, Tổng công ty xây dựng sông Đà, Tổng công ty xây dựng Thăng Long, Tông công ty phát triển nhà

Hà Nội Tuy nhiên CONINCO đặc biệt có ưu thế hơn so với công ty khác trong lĩnh vực tư vấn và kiểm định xây dựng, các công ty như công ty tư vấn Delta, tư vân Vinata Do đặc điểm là công ty trực thuộc Bộ xây dựng mà tiền thân là công ty nhà nước vì vậy công ty luôn nhận được những hợp đồng tư vấn khá lớn.

2 Cơ cấu tổ chức của công ty 1

Các đơn vị trực thuộc:

- Phòng kinh tế kế hoạch P.KH

- Phòng kế toán tài vụ P.TV

- Phòng quản lý kỹ thuật P.KT

- Phòng hành chính tổng hợp P.HC

- Phòng tài chính đầu tư P.TC

Các trung tâm sản xuất:

- Trung tâm thí nghiệm và kiểm định công trình T.TN

- Trung tâm Nghiên cứu và phát triển T.RD

- Trung tâm kỹ thuật cơ điện và công trình năng lượng T.ME

- Trung tâm quản lý dự án và đầu tư T.QL

- Trung tâm thiết kế và quản lý xây dựng T.TQ

- Trung tâm khảo sát và thiết kế T.KS

- Trung tâm dịch vụ thương mại và đầu tư T.DV

- Trung tâm máy xây dựng và công trình công nghiệp T.MX

- Trung tâm kiểm định xây dựng T.KD

- Trung tâm kỹ thuật hạ tầng T.HT

- Trung tâm đầu tư và phát triển dự án T.DA

- Trung tâm chuyển giao công nghệ xây dựng và môi trường T.MT

- Trung tâm hỗ trợ đầu tư và phát triển xây dựng T.ĐT

- Trung tâm công trình ngầm T.CN

- Trung tâm công trình giao thông T.GT

- Trung tâm quy hoạch kiến trúc T.QH

- Trung tâm thiết kế xây dựng T.TX

- Trung tâm quản lý xây dựng các dự án trọng điểm T.QD

Văn phòng đại diện và chi nhánh:

- Văn phòng đại diện tại nước CHDCND Lào VPL

- Chi nhánh công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh CNHCM

- Văn phòng đai diện tại Đăk Nông VPDK

Các công ty thành viên trong hệ thống nhận quyền thương mại:

- Công ty cổ phần CONINCO- Máy xây dựng và công trình công nghiệp (CONINCO-MI Jsc)

- Công ty cổ phần CONINCO- Tư vấn và đầu tư

- Công ty cổ phần CONINCO- Công nghệ xây dựng và môi trường

- Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư quản lý xây dựng Miền Nam

- Công ty cổ phần CONINCO-Thăng Long

3 Kết quả kinh doanh của Công ty CONINCO trong những năm gần đây (2005-2008)

BIỂU ĐỒ 2: TĂNG TRƯỞNG THỊ TRƯỜNG

(Nguồn: phòng hành chính tổng hợp, báo cáo tăng trưởng doanh thu qua các năm 2003-2008)

Nhận xét về thị trường 1 :

- Một số lĩnh vực tư vấn vẫn giữ được giá trị doanh thu cao như: Tư vấn quản lý dự án, giám sát thi công, Lập dự án, thiết kế

1 Xem: Đánh giá tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm 2003-2008, Lưu Phòng hành chính tổng hợp

BIỂU ĐỒ 03: TĂNG TRƯỞNG DOANH THU

BIỂU ĐỒ 04: TĂNG TRƯỞNG SẢN LƯỢNG GIAI ĐOẠN 2003-2008

- Công tác quản lý dự án được Công ty duy trì và phát triển nhanh mạnh Trong năm 2008, Công ty triển khai thực hiện tư vấn cho Quản Lý

Dự Án nhiều dự án lớn như Dự án Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Trường Đại học Tây Bắc, Trụ sở Bộ Công an, Trụ sở làm việc Tổng Công

Ty Lâm nghiệp Việt nam, Trung tâm văn hóa điện ảnh QuảngNinh, Trường nghệ thuật âm nhạc Quốc gia Lào.

- Trong năm 2008 CONINCO vẫn tiếp tục tham gia giám sát và kiểm định chất lượng nhiều dự án lớn như Dự án: Nhà máy thủy điện Đăkrtih, Khu nhà ở và trung tâm thương mại Huyndai Hà Nội, nhà ga cảng hàng không Cần Thơ, Nậm Công 3, nhiệt điện Hải Phòng 1, Dự án phát triển công viên Yên sở…các Dự án xây dựng nhà cao tầng tại Hà Nội, tp.Hồ Chí Minh, Hải Phòng…

- Tham gia thiết kế cho Dự án thủy điện XEKAMAN 1, trường Quản lý kinh tế công nghiệp…

- Năm 2008, công ty khai thác thêm lĩnh vực gia công chế tạo thiết bị và nhập khẩu thiết bị : Dự án xi măng Phú Hữu II và xi măng Bình Phước

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO

tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO

1 Quá trình tuyển mộ nhân lực tại CONINCO

1.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO 1

1 Xem: Các quy chế, quy định quản lý nội bộ của công ty Cổ phần tư vấn công nghệ , thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, mục 4, 7, 8

1.2 Xác định nhu cầu và nguồn tuyển mộ 2

Xác định nhu cầu tuyển lao động

Dựa vào tình hình kinh doanh của Công ty và của từng trung tâm trực thuộc, các cấp quản lý của mỗi đơn vị sẽ xác định nhu cầu cần tuyển thêm của bộ phận mình rồi nộp lên phòng nhân sự cho trưởng phòng nhân sự xét duyệt và tổng giám đốc Việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện không có kế hoạch từ trước, lãnh đạo các bộ phận, trung tâm nào đó thấy bộ phận mình còn thiếu là báo lên phòng nhân sự xin tuyển thêm người Điều đó gây khó khăn cho cán bộ làm công tác tuyển dụng trong vịêc lên kế hoạch tuyển thêm người.

Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Bao gồm những sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường chủ yếu là trường kỹ thuật như Đại học Xây dựng, Đại học Bách khoa, Đại học Kiến trúc những người đang làm việc ở công ty khác…Công ty chủ yếu thu hút nhân viên từ nguồn bên ngoài đặc biệt là thông qua quảng cáo và giới thiệu của nhân viên trong công ty

Công ty chủ yếu tuyển dụng bên trong thông qua phương pháp sử dụng các thông tin được lưu trong phần mềm quản lý nhân viên của công ty.

Công ty sắp xếp hồ sơ của tất cả các nhân viên trong công ty thông qua mạng dữ liệu điện tử quản lý về nhân sự Mỗi nhân viên đều có một

“Hồ sơ năng lực ứng viên” được lưu trong phòng tổ chức lao động tổng hợp của công ty, trong đó gồm các thông tin về các ứng viên như: họ tên, nơi ở, hộ khẩu thường trú, trình độ học vấn, bằng cấp, vị trí hiện tại,số năm kinh nghiệm…

2 Xem: Văn bản hướng dẫn tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng, 2007, tr 3-8, Phòng hành chính tổng hợp.

Có thể nói đây là một phương pháp này khá hiện đại, tiết kiệm chi phí cho công ty Tất cả các nhân viên trong công ty đều có thông tin lưu trong phần mềm quản lý của tổ chức do đó khi có nhu cầu tuyển mộ nhân lực trong công ty thì đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả mọi người, tránh tình trạng bỏ lỡ những ứng viên có năng lực xứng đáng mà không được lựa chọn

Tuy vậy, không phải tất cả các thông tin lưu trong hồ sơ này đều chính xác và không thay đổi Thực tế, sau thời gian số năm kinh nghiệm, trình độ tay nghề…của nhân viên đã có sự thay đổi, vì vậy có sự thiếu chính xác nếu chỉ dựa vào các thông tin này để tuyển dụng.

Tóm lại: Việc sử dụng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong của công ty giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đăng thông tin quảng cáo, tạo động lực cho người nhân viên trong công ty giúp bố trí công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng của họ Tuy nhiên, nguồn này thường bị hạn chế về mặt số lượng vì họ cũng đang đảm nhiệm một vị trí nhất định trong công ty và trong trường hợp thông tin không chính xác thì việc tuyển dụng từ nguồn này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, gây ra sự trì trệ, lạc hậu không có sự đổi mới trong công ty.

- Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty:

Trước khi công ty tiến hành cổ phần hoá phương pháp này được sử dụng chủ yếu để tuyển dụng nhân viên của công ty, họ chủ yếu giới thiệu con em, người thân, bạn bè tham gia ứng tuyển, điều này tạo ra rất nhiều bất lợi đôi khi làm giảm chất lượng và gây ra nhiều tiêu cực trong quá trình tuyển dụng Hiện nay nguồn tuyển dụng này vẫn còn áp dụng tuy nhiên cũng đã được kiểm soát và thay nhiều bằng các biện pháp khác.

Các ứng viên được giới thiệu từ nhân viên trong công ty khi ứng tuyển vào vị trí công việc trống vẫn cần thực hiện đầy đủ các thủ tục như mọi đối tượng tham gia nộp đơn xin việc khác, tuy nhiên trong hồ sơ xin việc của các ứng viên này cần ghi rõ tên, chức danh người giới thiệu.

Phương pháp này giúp cho công ty tuyển dụng được các ứng viên có chất lượng cao bởi những người giới thiệu có uy tín trong công ty Họ hiểu biết rõ về tính cách, nhân thân của các ứng viên và năng lực của họ

Thực hiện tuyển dụng theo phương pháp này trong tổ chức có nhược điểm lớn nhất là đôi khi có sự thiên vị, cả nể của nhà tuyển dụng đối với những ứng viên là con em người thân của những cán bộ có chức quyền trong công ty Do đó có tình trạng nhiều khi những ứng viên giỏi, có năng lực thật sự thì lại không được tuyển còn có những ứng viên tuy không đáp ứng đủ yêu cầu công việc cần nhưng do có người thân quen trong ngành mà được tuyển chọn Chính việc này đã ảnh hưởng không tốt đến kết quả tuyển dụng nhân lực cho công ty.

Tuyển dụng thông qua quảng cáo.

Phạm vi quảng cáo thường khá rộng trên trang web của công ty tại địa chỉ : www.coninco.com.vn

Tuy nhiên thông tin về các vị trí tuyển dụng chưa được cung cấp đầy đủ nên các ứng viên chưa thực sự nắm được rõ các vị trí

Các phòng ban đề nghị tuyển nhân sự:

Các trung tâm, đơn vị trong công ty căn cứ vào kế hoạch sử dụng nhân viên trong năm, nhu cầu sử dụng lao động đột xuất ngoài kế hoạch để tiến hành xác định vị trí cần tuyển nhân sự.

Các trung tâm, đơn vị lập báo cáo đề nghị bổ sung nhân sự gửi về phòng tổ chức lao động Trên cơ sở đó, phòng tổ chức lao động sẽ tập hợp số liệu, lên danh sách vị trí cần tuyển mộ và trình Tổng giám đốc

 Tổng giám đốc xem xét nhu cầu bổ sung nhân sự.

Tổng giám đốc căn cứ vào phiếu đề nghị bổ sung lao động của các cơ quan, đơn vị và kế hoạch sử dụng lao động trong toàn công ty để xem xét mức đáp ứng của các vị trí thừa (nếu có) cần thuyên chuyển trong nội bộ đối với vị trí cần bổ sung Nếu đáp ứng sẽ tiến hành phê duyệt thuyên chuyển cán bộ công nhân viên trong công ty.

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO

Tăng cường các nguồn tuyển mộ nhân sự

♣ Thứ nhất: Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, kỹ thuật trên địa bàn. Đây là một nguồn khá dồi dào mà các công ty cần quan tâm đến, nguồn tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề nhất là các trường nổi tiếng như Đại học Bách Khoa, Đại học Xây dựng, Đại học Kiến trúc tuy nhiên công ty lại chưa thực sự chú ý và giành sự quan tâm thích đáng cho nguồn tuyển mộ này Các sinh viên sắp tốt nghiệp có thể còn thiếu, yếu về kinh nghiệm làm việc nhưng ngược lại họ có kiến thức, có khả năng tư duy, sáng tạo cao, tổ chức có thể phải mất chi phí để đào tạo các sinh viên này nhưng cái tổ chức có thể thu được sẽ là những lao động chất lượng, nhiệt tình tạo sự phát triển mới mẻ cho tổ chức.

Tổ chức có thể tuyển các sinh viên có chất lượng thông qua các trung tâm việc làm của các trường, nhà trường sẽ giới thiệu cho công ty các sinh viên xuất sắc của trường giúp đảm bảo uy tín và chất lượng cho cả nhà trường và công ty Và ngoài ra, các cán bộ nhân sự cũng có thể tuyển các sinh viên tại các trường bằng cách dán các bản thông báo tuyển mộ tại các bảng tin của các trường nhằm thu hút các ứng viên quan tâm đến công ty có thể nộp đơn xin việc.

♣ Thứ hai: Tuyển mộ qua hội chợ việc làm.

Một trong những biện pháp thu hút đông đảo các ứng viên tham gia phải kể đến là “Hội chợ việc làm” Thông qua hội chợ việc làm, người lao động và các nhà tuyển dụng có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với nhau, có sự

5 6 hiểu biết sơ bộ về nhau đồng thời qua đó còn quảng cáo được hình ảnh của công ty đối với đông đảo người lao động.

Các hội chợ việc làm có thể tổ chức tại các trường đại học, cao đẳng hàng năm hoặc do các công ty, trung tâm giới thiệu việc làm tổ chức thu hút số lượng lớn các lao động trên thị trường đến tham gia.Hiện nay tại nước ta đã có rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín, do các tổ chức tư nhân cũng như các sở ban ngành lập ra rất có uy tín Vì vậy công ty có thể thông qua các hội chợ việc làm này để tuyển mộ các ứng viên quan tâm đến công ty, tuy nhiên công ty cũng cần chú ý đến chi phí cho việc tham gia để không lãng phí tiền bạc mà vẫn tìm được những ứng viên có chất lượng.

Quảng cáo thật rộng rãi trên các phương tiện

Thông tin đại chúng và các trang web tìm việc cũng như là trang web của công ty: wwww.vietnamworks.com, www.vnexpress.com, www.tuyendung.com, www.jobviet.com

Hiện nay có rất nhiều trang web tuyển dụng đang được nhiều người lao động tìm kiếm trên đó trong khi họ có nhu cầu tìm việc Tuy vậy,khi đưa thông tin tuyển dụng lên các trang web, ngoài các thông tin về yêu cầu vị trí công việc, yêu cầu về năng lực chuyên môn Công ty cần đưa thêm vào đó các thông tin khác cụ thể như: mức lương khởi điểm, thời gian thử việc, các khoá đào tạo được học, cơ hội thăng tiến để người lao động có định hướng trong tương lai và xác định vào làm việc lâu dài.

Nội dung của thông báo cung cấp phải rõ ràng, đầy đủ, không quá ít thông tin và thông tin cũng không nên quá rườm rà, khó hiểu Các vị trí công việc cần tuyển phải được thông báo rõ ràng, số lượng người cần tuyển là bao nhiêu, tiêu chuẩn như thế nào, đối tượng ưu tiên, thời hạn nộp hồ sơ, địa điểm nộp hồ sơ, nội dung hồ sơ bao gồm những gì.

Một thông báo quảng cáo tuyển dụng có thể phải bao gồm nhiều yêu cầu như:

- Thiết kế quảng cáo cần: hấp dẫn, ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin

+ Nhấn mạnh vào yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp. + Đưa thêm thông tin về mức lương khởi điểm

+ Có những câu khuyến khích các ứng viên khẩn trương nộp hồ sơ như : “ Ưu tiên các hồ sơ nộp sớm”…

Nâng cao chất lượng cho công tác tuyển chọn nhân lực cho công ty

Đa số các cán bộ tuyển chọn nhân lực thường nói quá nhiều, hỏi nhiều câu hỏi quá phức tạp mà câu trả lời chỉ là “có” hay “không” và họ thường chú ý vào quan điểm, ý nghĩ của riêng mình hơn là đối tượng phỏng vấn Kết quả là những cuộc phỏng vấn tồi chỉ cung cấp những thông tin tối thiểu và rất nhiều khả năng là một quyết định sai lầm sẽ được đưa ra Do đó,để trở thành một nhà phỏng vấn giỏi, để có thể đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác thì cần phải có kỹ năng phỏng vấn và phải được đào tạo bài bản cũng như là có kinh nghiệm trong việc phỏng vấn người khác. Đối với người phỏng vấn, một kỹ năng quan trọng cần phát triển là kỹ năng chủ động lắng nghe Nhưng rất tiếc là phần lớn người phỏng vấn đều nghĩ kỹ năng quan trọng nhất là đặt câu hỏi chứ không phải là lắng nghe câu trả lời kết quả là chúng ta nói quá nhiều còn người được phỏng vấn lại có rất ít cơ hội để cung cấp thông tin Là một nhà tuyển dụng bạn phải hiểu được một nguyên tắc 70/30 có nghĩa là bạn hãy dành 70% lắng nghe và 30% để nói, như vậy mục tiêu của buổi phỏng vấn là để cho người được phỏng vấn nói 70% trong toàn bộ thời gian phỏng vấn

Khi các ứng viên trả lời thì phỏng vấn viên cần tập trung lắng nghe 100% vì ta biết rằng các nhà tuyển dụng chỉ có một khoảng thời gian ngắn để tìm hiểu càng nhiều càng tốt về các ứng viên Các nhà tuyển dụng cần phải biết quan sát, lắng nghe điều họ nói, cách họ nói, và các thông điệp mà ngôn ngữ cơ thể có thể mách bảo qua đó có thể thu thập được nhiều thông tin quan trọng từ đó đưa ra quyết định tuyển chọn chính xác mà nếu không chú ý ta sẽ dễ dàng bỏ qua.

Tuy nhiên, trong phỏng vấn không phải chỉ có hỏi và trả lời của hai bên mà im lặng có thể là một kỹ thuật đặt câu hỏi hiệu quả Khi các phỏng vấn viên để thời gian im lặng 05 giây sẽ giúp cho người được phỏng vấn có thời gian tập hợp, sắp xếp các suy nghĩ trước khi trả lời; nếu từ 05-20 giây sẽ khuyến khích người được phỏng vấn chia sẻ những thông tin họ có thể muốn giữ riêng cho mình; còn khi thời gian im lặng lớn hơn 20 giây thì sẽ có tác dụng gây sức ép cho người được phỏng vấn thừa nhận vấn đề.

Một số câu hỏi có thể đưa ra trong buổi phỏng vấn:

1 Anh (chị) hãy giới thiệu qua về bản thân (tên, tuổi, trình độ giáo dục…)

2 Tại sao anh (chị) biết công ty chúng tôi đang cần tuyển người?

3 Anh (chị) đã biết được những gì về Công ty ?

4 Tại sao anh (chị) lại chọn Công ty chúng tôi? Điều gì đã hấp dẫn anh (chị) (lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến…)?

5 Vị trí công việc mà anh (chị) muốn làm?

6 Anh (chị) trước đây đã từng làm việc ở đâu chưa (nếu có) tại sao anh (chị) lại rời nơi đó?

7 Khả năng, sở trường của anh (chị) là gì?

8 Tại sao anh (chị) nghĩ mình thích hợp với công việc này?

9 Anh (chị) có chắc chắn mình sẽ làm tốt công việc này không?

10 Anh (chị) có thể cho chúng tôi biết sở thích hay ước mơ, hoài bão của anh (chị) được không?

11 Mức lương mà anh (chị) mong muốn được nhận?

12 Tại sao anh (chị) nghĩ mình xứng đáng với mức lương đó?

13 Anh (chị) có yêu cầu gì đối với Công ty không?

Một cách làm nữa là trước mỗi đợt tuyển dụng, công ty nên tổ chức tập huấn cho cán bộ nhân sự các kỹ năng mềm này như lắng nghe, đặt câu hỏi, tác phong, lời nói Đó sẽ là một cách đào tạo thường xuyên và có ích cho các cán bộ tuyển dụng khiến họ làm việc một cách chuyên nghiệp hơn.

Nói tóm lại, phỏng vấn là một nghệ thuật và người phỏng vấn cần phải có kỹ năng phỏng vấn thật tốt để có thể tự tin tuyển chọn được các ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp với vị trí mà công ty đang cần.

Thẩm tra về lý lịch

Thi trắc nghiệm, thi viết

Tham quan cụ thể công việc và gọi thử việc

Kí hợp đồng lao động và lưu hồ sơ

Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

2.2 Quá trình tuyển chọn nên được thực hiện theo quy trình như sau

Quá trình tuyển chọn của công ty còn khá sơ sài, các bước được tiến hành đơn giản chưa thấy hết được vai trò của việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự cho công ty Trong chương II của luận văn đã đề cập rõ quy trình này Vì vậy, những giải pháp cho một quy trình tuyển mộ đầy đủ hơn như trên sẽ giúp cho việc tuyển mộ, tuyển chọn của công ty chuyên nghiệp

SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b bài bản, và chính xác năng lực của những ứng viên tham gia dự tuyển hơn rất nhiều

- Thêm bước thẩm tra vào trước bước thi tuyển

Bước này để kiểm tra lại tiểu sử; lý lịch và độ chính xác về các thông tin mà các ứng cử viên đã cung cấp cho Công ty Bước này hết sức cần thiết để biết được những thông tin đó có chính xác không từ đó biết được mức độ thành thực của ứng cử viên Nếu họ nói dối ta sẽ loại ngay vì những người này không đủ tư cách để vào làm việc tại Công ty điều này tiết kiệm thời gian và chi phí cho bước thi tuyển sau này.

- Thêm bước thi viết sau khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

Sau khi phỏng vấn bởi cán bộ tuyển dụng Công ty nên tiến hành một bài kiểm tra trắc nghiệm Bài trắc nghịêm này có thể cho chúng ta biết được đặc tính tâm lý của ứng cử viên như: tính nóng hay trầm, hướng nội hay hướng ngoại,… để biết được mức độ phù hợp với công việc Có rất nhiều loại trắc nghiệm như: Trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm năng khiếu, khả năng chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý…nhưng tuỳ từng công việc và đối tượng cụ thể mà xác định những câu hỏi trắc nghiệm hợp lý và mang lại hiệu quả cao

Tuy nhiên, bước này đòi hỏi người ra bài thi phải có trình độ hiểu biết sâu có thể đưa ra được những câu hỏi cụ thểliên quan đến công việc và đặc biệt phải đánh giá những câu trả lời của ứng cử viên

Phòng tổ chức lao động phối hợp với các phòng ban đơn vị có liên quan như phòng tổ chức hành chính tiến hành xây dựng bộ đề thi, đáp án,barem điểm cụ thể cho các vị trí chức danh cần tuyển trong toàn công ty rồi trình Tổng Giám đốc phê duyệt để làm cơ sở cho việc tuyển dụng.

Bộ đề thi cho mỗi vị trí tuyển dụng do Phòng tổ chức lao động lựa chọn trên cơ sở từ ngân hàng đề thi của công ty và thực hiện niêm phong gửi Hội đồng tuyển dụng trước ngày tổ chức thi tuyển để đảm bảo tính công bằng cho mọi thí sinh.

Kết thúc thi viết, tập hợp các bài thi viết gồm thi trình độ Tiếng anh và trình độ chuyên môn được đưa về phòng tổ chức lao động để dọc phách và chuyển cho hội đồng tuyển dụng thực hiện chấm thi.

Ta thấy thi viết chưa được công ty tổ chức mà chủ yếu chỉ thông qua các văn bằng chứng chỉ mà ứng viên có được, điều này làm cho các ứng viên không thể hiện được hết tài năng của mình và do đó chưa thể đánh giá hết sự hiểu biết, sự thông minh của các ứng viên

Vì vậy, cần phải bố trí thêm phần thi này vào quá trình tuyển chọn nhân sự cho công ty Các ứng viên khi tham gia thi tuyển vào bất cứ vị trí nào đều phải trải qua một nội dung, quy trình thi trắc nghiệm và thi viết như nhau trong khi đó nội dung bài thi tuỳ thuộc vào từng vị trí mà yêu cầu khác nhau để không dẫn đến tình trạng đánh giá không đúng hết năng lực chuyên môn của ứng viên.

- Thêm bước khám sức khỏe trở thành một bước riêng cho vào trước thử việc

Bởi vì, nếu gộp chung vào bước thử việc thì rất lãng phí, trong thời gian thử việc mới khám thì nếu người đó sức khỏe không đủ để tiếp tục làm việc ta sẽ phải loại ra như vậy đã mất thời gian và chi phí đào tạo họ Do vây, ta nên khám sức khoẻ cho họ trước, nếu ứng viên nào sức khoẻ không đạt thì có thể loại ngay mà không cho thử việc để tiết kịêm thời gian và chi phí cũng như tăng hiệu quả của công tác tuyển chọn.

- Thêm bước phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Một số biện pháp khác

Đứng trước những thử thách nói chung và trước những xu hướng hội nhập, toàn cầu hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm nói riêng quản lý nhân lực trong một công ty nhà nước hoặc tư nhân đều cần đổi mới trên một số khía cạnh sau:

3.1 Phát triển quan điểm tất cả các nhà quản lý đều là nhà quản lý nguồn nhân lực

Mặc dầu bộ phận quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận đóng vai trò quan trọng trong phát triển các chính sách và các chương trình quản lý nguồn nhân lực, đồng thời đảm nhận việc tư vấn cho các nhà quản lý trực tuyến, nhưng cần phải nhận thấy rằng, hầu hết trong các tổ chức, nhà quản lý trực tuyến rốt cuộc là những người có trách nhiệm trong hầu hết cá quýêt định nhân lực như định biên, đào tạo và phát triển, đánh giá hoạt động và trả công cho người lao động, vì vậy trong quá trình thiết kế kế hoạch nguồn nhân lực cần phải có sự tham gia nhất định của những nhà quản lý trực tuyến.

3.2 Bộ phận quản lý nhân sự phải có mối liên hệ chặt chẽ với các bộ phận khác với vai trò là bộ phận cung cấp các dịch vụ quản lý nguồn nhân lực Để thúc đẩy điều này các tổ chức nên kiểm soát ngân sách của bộ phận quản lý nhân lực và thực hiện việc trả công cho nhân viên ở bộ phận này dựa vào số giờ cung cấp dịch vụ cho nhà quản lý trực tuyến, bên cạnh đó cũng cần đánh giá chất lượng cung cấp thông qua việc đánh giá khả năng thực hiện chính sách quản lý nhân lực của các nhà quản lý trực tuyến nhằm tăng cường quản điểm quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản lý Thường xuyên xét duyệt lại các chính sách , thủ tục và nguyên tắc thực hành quản lý nguồn nhân lực trước những thử thách.

3.3 Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là “quá trình thu thập các tư liệu và đánh gía có hệ thống các thông tin quan trọng, có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”.

Các thông tin thu được trong phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn vì đó là những căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, là cơ sở để ra quyết định lựa chọn ứng viên Do đó tổ chức cần tiến hành phân tích công việc một cách chính xác nhằm thu thập được thông tin một cách chính xác, đầy đủ.

Các bước tiến hành phân tích công việc:

Bước 1: Xác định công việc cần phân tích

Công việc cần phân tích ở đây là công việc đang cần tuyển ứng viên. Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin

Tuỳ theo mục đích phân tích công việc mà ta có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp như: quan sát, ghi chép các sự kiện quan trọng, phỏng vấn, phiếu điều tra, nhật ký công việc.

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin và kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 4: Xây dựng kết quả của phân tích công việc

- Viết bản thảo lần 1: Phòng nhân sự viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.

- Tập hợp thông tin và sửa chữa.

- Tiến hành hội thảo lần 2 và lấy ý kiến góp ý.

- Sửa chữa, viết bản chính thức gửi lên Tổng giám đốc chờ phê chuẩn.

- In thành nhiều bản gửi tới các bộ phận liên quan và lưu ở phòng tổ chức lao động của công ty.

3.4 Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo

Tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là xây dựng và kiểm định, do đó nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là những lao động tốt nghiệp chuyên ngành tương ứng từ các trường như: Đại học Bách khoa, Đại học Giao thông vận tải, Đại học kiến trúc, Đại học kinh tế…vì vậy công ty nên hỗ trợ các khoa này trong việc dạy và học bằng nhiều biện pháp như: tài trợ học bổng cho các sinh viên xuất sắc, tiếp nhận các sinh viên thực tập tại công ty giúp các sinh viên làm quen với công việc…qua đó có thể thu hút được những sinh viên giỏi vào làm việc cho công ty.

3.5 Viết thư phúc đáp cho các ứng cử viên không trúng tuyển

Hầu như không hoặc có rất ít doanh nghiệp nào ở nước ta sử dụng hình thức này nhưng ở những nước phát triển hình thức này được sử dụng khá phổ biến Việc gửi thư từ chối là một hình thức khá hay thể hiện sự quan tâm, tình cảm của Công ty đối với ứng cử viên Điều này, góp phần gây dựng uy tín, hình ảnh của Công ty đối với các ứng viên và giúp cho các

6 6 ứng cử viên càng mong muốn được vào làm việc tại Công ty hơn Thư từ chối phải dùng lời lẽ tình cảm, lịch sự và thể hiện sự mong muốn được cộng tác với ứng viên đó và cho họ cảm thấy mình được tôn trọng.

Định dạng
Số trang	73
Dung lượng	147,05 KB