530 các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại cty cp công nghiệp dịch vụ thương mại ngọc nghĩa 2023

Đặtvấnđề

Nguồn nhân lực được xem là quý giá nhất mà doanh nghiệp huy động đểmang đến sự thành công cho khách hàng, có nhiệm vụ kích hoạt mọi hoạt động củadoanh nghiệp một cách năng động và đóng vai trò then chốt trong việc gắn kết cáctuyên bố giá trị của doanh nghiệp với toàn bộ sự khao khát và kỳ vọng của kháchhàng (Nielsen và Montemari, 2012) Chức năng quản trị nhân lực của doanh nghiệpsẽ bao gồm thu hút, phát triển, động viên, duyt r ì n g u ồ n n h â n l ự c ( D e C e n z o v à cộng sự, 2010) Doanh nghiệp hoạt động ra sao, thành công ở mức độ như thế nàođều là nhờ vào tinh thần nhiệt huyết và trí óc sáng tạo của nguồn nhân lực, trong đóđộng lực làm việc (ĐLLV) là thành phần kích thích nhân viên thực hiện công việcmộtcáchhăngsaynhằmpháthuynănglựctiềmẩn nộitạicủabảnthân,bứtphálên trên các rào cản và trở ngại để công việc đạt mục tiêu đề ra (Nguyễn Thị HồngHải, 2014) ĐLLV được xem như là chất xúc tác thiết yếu cho chiến thắng củadoanh nghiệp vì nó kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên (Vo và cộng sự,2022) Theo nghiên cứu của Farhaan (2009), nhân viên làm việc có thể đạt năngsuấtlênđến80-

90%nếuđượctạoĐLLV,cũngnhưtỷlệngừngviệcvàv ắngmặtsẽ thấp (được trích dẫn bởi Tang và Do, 2019) Khi mà tình trạng lạc hậu xuất hiệncàng ngày càng rõ ràng đối với các công cụ cạnh tranh truyền thống thì doanhnghiệp bắt đầu chú trọng hơn đến nguồn nhân lực và các loại nguồn lực đặc biệtkhác, khi đó nếu biết cách khai thác thì doanh nghiệp sẽ quản trị nhân lực tốt hơn(TruongvàLe,2020). ĐLLV là một chủ đề không mới và đã được các học giả trên khắp thế giớitiến hành nghiên cứu Tuy nhiên do đối tượng, không gian và thời gian thực

2 hiệnkhác nhau nên kết quả cũng sẽ khác nhau Nếu nhà quản trị áp dụng các kết quảnghiên cứu có sẵn và áp dụng rập khuôn cho chính doanh nghiệp của mình thì sẽgặp phải những khó khăn nhất định vì mỗi một doanh nghiệp sẽ có đặc thù về mụctiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa riêng biệt, đồng thời tư duy của nhà quản trịtrongcáchth ứcvậnhànhcủ amỗidoanhng hiệpcũngkhá cnhau.Vìvậy, nghiên cứu về ĐLLV là vấn đề cần được mỗi doanh nghiệp chú trọng quan tâm để nhàquản trị doanh nghiệp đó có thể đúc kết lại thành những chiến lược và phương thứcriêng biệt nhằm tạo ĐLLV cho nhân viên, giúp cho nhân viên tận dụng hết tiềm lựccủabảnthânvàgiúpdoanhnghiệpcủngcốchấtlượngnguồnnhânlực.

Tínhcấpthiếtcủa đềtài

Thông qua quá trìnhl ư ợ c k h ả o c á c c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u c ó l i ê n q u a n đ ế n đề tài trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy rằng các học giả trong và ngoàinước đã tiến hành xác định các nhân tố và đánh giá mức độả n h h ư ở n g c ủ a c á c nhân tố đó đến ĐLLV của nhân viên thuộc các lĩnh vực khác nhau, trong các loạihình doanh nghiệpkhácnhau,tạicác quốc giakhác nhauc ả ở n ư ớ c n g o à i v à ở trong nước Tuy nhiên, cho đến hiện tại vẫn chưa có nhà nghiên cứu nào thực hiệnđề tài riêng biệt về chủ đề ĐLLV của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp -Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa (CTNN) nên đây được xem là khoảng trốngchưanghiêncứuđốivớitácgiả.

Smith và Rutigliano (2002) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng hàng năm nênthấp hơn 10% Trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2022 của Việt Nam làkhoảng 23% dựa trên kết quả khảo sát của Anphabe (Tuổi Trẻ Online, 2022). Theothông tin từ Bộ phận Nhân sự của CTNN, về tình hình nguồn nhân lực tại CTNN từnăm 2018 đến năm 2022 (xem Bảng 1) thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đều trên10% và cao nhất lên đến 24,5%, riêng trong năm 2022 thì tỷ lệ nghỉ việc của nhânviên đạt 22,4% Cóthể thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đangở mứccaot r o n g v à i nămtrở lạiđây đãcóảnhhưởngđếnsựduytrìnguồnnhân lựccủaCTNN.

Số lượng nhân viênnghỉviệc(người) 145 132 211 202 193

Nguồn:Bộ phận Nhân sựcủaCTNN

Bên cạnh đó, thông qua cuộc phỏng vấn sơ bộ đã được tác giả thực hiện với20 nhân viên tại CTNN, dựa trên thang đo ĐLLV của Trần Kim Dung và NguyễnNgọc Lan Vy (2011), kết quả cho thấy số người đồng ý đối với ĐLLV của nhânviên tại CTNN còn thấp (xem Bảng 2) Ngoài ra, theo quan sát riêng của tác giả thìcó một số nhân viên làm việc trong cùng bộ phận nhưng với mức độ tập trung trongcông việc không thực sự cao và đồng đều giữa các thành viên nên tác giả cho rằnglý do có thể xuất phát từ vấn đề thiếu yếu tố động viên làm cho ĐLLV của họ giảmsútkhánhiềunhưkếtquảphỏngvấn sơbộ đã phản ánh.

STT Câu hỏiphỏngvấnsơbộ Số ngườiđồ ngý

1 Anh/Chịluôn cảmthấyhứng thúkhilàmcôngviệchiện tại 6/20

Dựa trên những lý do đã trình bày ở trên cũng như với mong muốn cung cấpluận cứ khoa học và hàm ý quản trị nhằm nâng cao ĐLLV của nhân viên tại CTNN,tácgiảthựchiệnđềtàiluậnvănthạcsĩ“ Cácnhântố ảnhhưởng đếnđộn glực làmviệccủanhânviêntại CôngtyCổ phầnCôngnghiệp -Dịchvụ- Thư ơng mại Ngọc Nghĩa ” Từ kết quả thu được, nhà quản trị của CTNN sẽ đưa ra nhữngbiện pháp nhằm tăng cường năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên,giúpcho CTNN có thể điều chỉnh chính sách động viên nhân viên phù hợp và duy trì sựổnđịnh lâudàicủanguồnnhân lựcđểđónggóp chosựthànhcôngcủaCTNN.

Mụctiêu của đềtài

Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm xác định các nhân tố có ảnh hưởng và đolường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN,từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho CTNN thực hiện những chính sách độngviênnhânviênphùhợpnhằmthúcđẩytinhthầnlàmviệccủanhânviênvàman glạihiệuquảcao tronghoạtđộngquảntrịnhânlựccủaCTNN.

Câuhỏinghiêncứu

- Cácnhân tốnào có ảnhhưởngđến ĐLLVcủanhânviên tạiCTNN?

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

- Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của nhân viên và các nhân tố có ảnh hưởngđến ĐLLV củanhânviên.

- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại tất cả các địa điểm củaCTNN,khôngbaogồmđốitượng laođộng phổ thôngvàlãnhđạocấpcao.

- Về phạm vi nội dung: nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV củanhânviên tạiCTNN.

- Về phạm vi không gian: khảo sát được thực hiện tại tất cả các địa điểm củaCTNN, bao gồm một trụ sở chính tại TP.HCM và bốn chi nhánh tại Tỉnh Bắc Ninh,Tỉnh KhánhHòa,TỉnhTâyNinh,TP.HCM.

- Về phạm vi thời gian: khảo sát được thực hiện trong vòng ba tháng, bắt đầutừtháng 10/2022đếnhếttháng12/2022.

Phươngphápnghiêncứu

Đề tài được thực hiện bằng cách sử dụng kết hợp giữa nghiên cứu định tínhvànghiên cứuđịnhlượng.

Trên cơ sở tổng hợp cơ sở lý thuyết và lược khảo các công trình nghiên cứucó liên quan, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đồngthời xác định thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất Sau đó, tác giả thựchiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận tập trung với chuyên giathông qua công cụ là dàn bài thảo luận Kết quả của giai đoạn nghiên cứu định tínhlà thang đo nháp đã được hiệu chỉnh để tạo ra thang đo sơ bộ và đưa vào bảng câuhỏikhảo sátsơbộđểphụcvụ chogiaiđoạnnghiêncứuđịnh lượngsơ bộ.

- Nghiên cứu định lượng sơ bộ: sử dụng phương pháp khảo sát với hình thứcphỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, số liệu khảosát sơ bộ được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫu nhỏ. Dựa trênsố liệu thu thập được, tác giả tiến hành đánh giá mức độ tin cậy của thang đo sơ bộthông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng nhằm mục đíchloại bỏ các biến quan sát không phù hợp Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm mụcđích hiệu chỉnh thang đo sơ bộ để tạo ra thang đo chính thức và đưa vào bảng câuhỏikhảosátchính thứcđểphụcvụcho nghiêncứuđịnh lượngchínhthức.

- Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng phương pháp khảo sát với hìnhthức phỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát chính thức, sốliệu khảo sát chính thức được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫuđủlớn Saukhitổnghợp, làmsạchvàmã hóasốliệu, tácgiảtiếnhành đưavà ophần mềm thống kê SPSS 26.0 để thực hiện các công việc xử lý số liệu bằng kỹthuật thống kê mô tả, phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biếntổng, phân tích nhân tố khám pháEFA, phân tích tương quan bằng hệ số Pearson,phântíchhồiquybội,kiểmđịnhT- testcho haimẫuđộclậpvàAnova mộtyếu tố.

Đónggópcủa đềtài

- Ý nghĩa về mặt học thuật: đề tài này tổng hợp được khung lý thuyết có liênquan đến ĐLLV và kế thừa có chọn lọc mô hình nghiên cứu và thang đo của cácnghiên cứu trước đó đã được kết luận là có sự ảnh hưởng của các nhân tố đối vớiĐLLVcủanhânviên,đồngthờiviệcđềxuấtthêmnhântốđểphùhợpvớiđềtà inày của tác giả sẽ góp phần làm phong phú thêm các nghiên cứu về các nhân tố ảnhhưởng đến ĐLLV của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam.Ngoài ra, đề tài cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo để phục vụ cho các côngtrình nghiên cứu tiếptheocủacáctácgiảkhác.

- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: đề tài này chủ yếu tập trung tìm hiểu sâu vềĐLLVc ủ a n h â n v i ê n v à c á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n Đ L L V c ủ a n h â n v i ê n t ạ i CTNNmàhiệntạichưacótácgiảthựchiện.Kếtquảsaukhinghiêncứ usẽchothấy các nhântố nào mà nhân viênt ạ i C T N N đ a n g q u a n t â m n h i ề u n h ấ t Đ â y l à điềucóýnghĩathiếtthựcvìkếtquảnghiêncứunàycóthểgiúpchonhàquảntrị của CTNN có thêm những ý tưởng mới trong công tác quản trị nhân lực nhằm thúcđẩyĐLLV củanhânviên,nângcaohiệu suấtvàhiệuquảcôngviệc.

Kếtcấucủađềtài

Cáckháiniệm

Nhân viên là người làm việc cho một cơ quan, tổ chức và không phải là thủtrưởng của cơ quan, tổ chức đó (Hoàng Phê, chủ biên, 2003) Nhân viên là một cánhân do người nhà tuyển dụng thu hút từ quá trình tuyển dụng để phục vụ cho côngviệc(Võ Thanh Trường Vi, 2021) Trong phạm vi của đề tài này, tác giả dựa trênđối tượng khảo sát là nhân viên không bao gồm đối tượng lao động phổ thông vàlãnhđạocấpcao.

Có nhiều định nghĩa về độnglực đã được mở rộng, chủ yếumang ý nghĩagắnliềnvớicácýtưởngvềviệcthúcđẩymỗicánhânsẵnsàngbỏranhiềucôn gsứchơnđểvươn đếncácmụctiêu cụ thể(Malik vàNaeem,2009). Động lực là lý do hoặc nguyên cớ có ý thức hoặc không ý thức gây ra chomột cá nhân đểtiến hànhm ộ t n h i ệ m v ụ x á c đ ị n h h o ặ c h ư ớ n g đ ế n v i ệ c đ ạ t đ ư ợ c một số mục tiêu nào đó (Hauser, 2014) Động lực là quá trình kích thích một cánhân nhằm thực hiện và đạt được một nhiệm vụ mong muốn(Bhatti và cộng sự,2016) Động lực là lực thúc đẩy hành vi của mỗi cá nhân và giữ vững hành vi

(Ranivàc ộ n g s ự , 2 0 2 1 ) Đ ộ n g l ự c l à m o n g m u ố n m a n g t í n h c h ủ q u a n t r o n g c á c h o ạ t động của con người nhằm thúc đẩy họ hành động để đạt được mục tiêu đặt ra(Josevà cộng sự, 2021). Islam và Ismail (2008) tin rằng động lực khiến cho con ngườichuyểnđổitừtrạngtháichánnảnthành thíchthú.

Trên thực tế, cần phân biệt sự khác nhau giữa động lực và động cơ Động cơlà cái có tác dụng chi phối thôi thúc cá nhân suy nghĩ và thực hiện hành vi (HoàngPhê, chủ biên, 2003) Động cơ là nguyên nhân, lý do của một hành động, xung lựcgây ra hoặc quyết định một hành động (Hauser, 2014) Theo Phạm Thị Hường(2021), động cơ thể hiện sự phong phú về nhu cầu cá nhân còn động lực thể hiệnmức độ mạnh yếu của nỗ lực cá nhân Khi chọn nơi làm việc thì con người đều cónhữnglýdokhácnhau,nhưlàmuốncóthunhậpcao,muốncôngviệcthửthách, muốn được quyền lực thì đó chính là động cơ Nhưng trong lúc thực hiện công việcthì con người có sẵn sàng hào hứng với công việc hay không, đạt hiệu quả như thếnàothì cần phải xét đến động lực Độngcơ là nềntảng để thiết lập và duyt r ì s ự kiên cố cho động lực còn động lực góp phần củng cố và tăng cường sự đa dạng chođộng cơ Đối với nhà quản trị thì mong muốn của doanh nghiệp là tạo ra sự ảnhhưởng đối với động lực nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất nhưng trước hết cần tìm rađộng cơ củanhânviên.

Cho đến nay, các học giả trên khắp thế giới đã đề xuất rất nhiều định nghĩakhácnhauvềĐLLVdo đặttrong bốicảnhở cáclĩnhvựckhácnhau. ĐLLV là một diễn biến bên trong con người để kích thích năng lượng và duytrì hoạt động của nhân viên đối với công việc, nhiệm vụ hoặc dự án, có ảnh hưởngđến sự hài lòng công việc và sự sẵn sàng trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năngcủa nhân viên vì lợi ích của doanh nghiệp (Hitka và cộng sự, 2019) ĐLLV là cácyếutốnộitạikíchthíchnhânviênphấnđấulàmviệchăngháiđểtạoranăngsuấtvà hiệu quả lao động cao trong điều kiện cho phép (Truong và Le, 2020) ĐLLV làlực có tác dụng dẫn hướng nhân viên đạt được những tham vọng của riêng cá nhânvà tham vọng chung của tổ chức(Shoraj và Llaci, 2015) ĐLLV bao gồm lực tácđộng từ bên ngoài thúc đẩy cá nhân làm việc bằng hình thức phần thưởng và hìnhphạtđồngthờilựctácđộngtừbêntrongdẫndắthọthựchiệncôngviệcdựav àonhucầu sinh lýcăn bản (Locke và Latham, 2002; Aamodt, 2010) ĐLLVl à m ộ t quá trình tâm lý tác động đến sự nỗ lực và nguồn lực cá nhân cho các hành độngphục vụ cho công việc, bao gồm phương hướng lựa chọn cái gì, cường độ cố gắngra sao và liên tục trong thời gian bao lâu của những hành động này (Kanfer và cộngsự, đồng chủ biên, 2008) ĐLLV là sự mong muốn và sẵn sàng của nhân viên nhằmthu được kết quả và vươn đến mục tiêu bằng việc thúc đẩy những nỗ lực của bảnthân(Josevàcộngsự,2021). ĐLLV giữ vị trí nòng cốt đối với năng suất của nhân viên và là một trongnhữngyếutốchínhcủa quảntrịnhânlực,dođócácnhàquảntrị cầncósựhiểubiết đầy đủ về các nhân tố và lực thúc đẩy để nâng cao ĐLLV của nhân viên (Doan vàcộng sự, 2021) Thử thách thực sự của nhà quản trị không phải chỉ là tăng cườngĐLLV của nhân viên mà còn là tạo ra môi trường trong đó ĐLLV của nhân viênđược dẫn dắt đúng phương hướng với cường độ thích hợp và liên tục theo thời gian(Konopaske và cộng sự, 2018) Như vậy, có thể thấy ĐLLV là yếu tố bên trong củamỗi nhân viên do các đặc điểm tâm lý và vị trí công việc khác nhau sẽ dẫn đếnnhững đòi hỏi và mong muốn của họ khác nhau, vì vậy nhà quản trị cần có nhữngchiếnlượcđúngđắnđểvươnđếnmụctiêucủadoanhnghiệptrongquảntrị nhânlực(NguyễnThịHồngHải,2014;NguyễnNgọcHạnh,2020).

Tạo ĐLLV được hiểu là việc mà ban lãnh đạo thực thi chính sách và phươngthức điều hành đối với các vấn đề có tác động đến nhân viên nhằm thúc đẩy để họthỏa mãn hơn với công việc và khao khát cống hiến cho tổ chức (Truong và Le,2020) Chính sách tạo ĐLLV là chính sách phát triển mà doanh nghiệp luôn quantâm, công sức mà nhân viên bỏ ra trong việc cố gắng làm việc hết sức được xem làthành công lớn đối với doanh nghiệp (Nguyen và cộng sự, 2020) TheoSenter(2006),tạoĐLLVchonhânviênlàmộthoạtđộngthiếtthựctrongquảntr ịnhânlực, hiểu rõ và áp dụng tốt các biện pháp tạo ĐLLV cho đội ngũ nguồn nhân lựchiện có tạidoanhnghiệp sẽmanglạihiệuquảto lớnvàbềnvững.

Cácnhân tốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc

Các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên được phân loạithành 03 nhóm nhân tố (Doan và cộng sự, 2021) với mô tả chi tiết của từng nhómnhântố (xemBảng 1.1).

Bảng1.1: Cácnhóm nhântố ảnhhưởngđếnđộnglực làm việc

1 Nhóm nhân tốthuộcvềconngười Đây là những nhân tố xuất hiện bên trong để thúcđẩy nhân viên làm việc như: nhu cầu và mục tiêucủa cá nhân, thái độ và quan điểm của cá nhân, khảnăngvànănglựccủacánhân,thâmniênvàkinh nghiệmlàmviệc

2 Nhóm nhân tốthuộcvềtổchức Đây là những nhân tố xuất hiện bên ngoài có ảnhhưởng đến nhân viên như: lợi ích và mục tiêu của tổchức, văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấutrúc của tổ chức, quan hệ giữa các cá nhân trong tổchức,cácchính sách vàquyđịnh củatổ chứcvề quảntrịnhân sự,quyền vànghĩavụ củanhân viên

3 Nhóm nhân tốthuộcvềcôngviệc Đâylà nhữngnhântốchínhcóảnhhưởngquantrọng đến tiền lương của nhân viên như: tính ổn địnhvà tự chủ trong công việc, sự khác nhau về nhiệm vụvà trách nhiệm trong công việc, sự hấp dẫn và thú vịcủacôngviệc,sựmạohiểmvàrủiro của côngviệc

Bhatti và cộng sự (2016) cho rằng ĐLLV là một chủ đề nghiên cứu phức tạpvà đa chiều, trong đó nhân viên thường được thúc đẩy bởi nhiều nhân tố và việchiểu biết về các nhân tố này có thể giúp các nhà quản trị doanh nghiệp thiết lập cácnhiệm vụ trong công việc và phần thưởng để kích thích các nhân tố đó.Tuy nhiên,do động lực củamỗi cá nhân khác nhau nên thông thường sẽ rất khó khăn để có thểxácđịnh đượcnhântố(MishravàGupta,2009).

Cáclýthuyếttạođộnglực làm việc

Kể từ khi bắt đầu những nghiên cứu chính thức trong lĩnh vực ĐLLV vàonhữngn ă m 1 9 3 0 , n h i ề u m ô h ì n h l ý t h u y ế t đ ã đ ư ợ c đ ư a r a đ ể b i ệ n l u ậ n v à ư ớ c chừngcáchànhvicóđộnglựctrongmôitrườngtổchức(Donovan,2001).Bar tolvà Martin (1998) đã phân loại các lý thuyết tạo ĐLLV thành 03 nhóm chính, trongđó có những lý thuyết tạo ĐLLV đại diện tiêu biểu (xem Bảng 1.2) đã được các họcgiảtrênkhắp thếgiớivậndụng trongviệcnghiêncứu vềĐLLVcủanhânviên.

- Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng nội dung cố gắng giải thích nhữngđiều cụ thể và thực sự thúc đẩy nhân viên trong công việc, nhấn mạnh vào bản chấtcủanhucầuvànhữngnhân tố thúcđẩyhànhvicủanhânviên.

- Nhómcáclýthuyết tiếpc ậntheo hướng quátrình cốgắngxácđịnhmố iliên hệ giữa các biến số tạo nên động lực, nhấn mạnh vào quá trình thực tế tạo nênđộnglực.

STT Các lý thuyết tạoĐLLV

Mô tả nội dung cơ bản củacáclý thuyếttạoĐLLV Nhómcáclý thuyếttiếpcận theohướngnội dung

Lý thuyết thang bậcnhu cầu của

Maslow (1943) cho rằng các nhu cầu của conngười được chia thành 05 cấp độ và được sắpxếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhucầusinhlý,nhu cầuan toàn,nhucầu xãhội, nhu cầutựtrọng,nhu cầu tựthểhiện

Lý thuyết hai yếu tốcủa Herzberg và cộngsự(1959)

Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng có 02nhóm các yếu tố tạo động lực cho con người,bao gồm: nhóm các yếu tố duy trì liên quan đếnsự bất mãn đối với công việc, nhóm các yếu tốđộngviênliênquanđến sựthỏamãnđốivới côngviệc

Lý thuyết ba nhu cầucủa McClelland(1961)

McClelland (1961) cho rằng có 03 loại nhu cầuthúcđẩyhànhvi củaconngười,baogồm:nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực, nhu cầu thànhtựu

Alderfer (1969) cho rằng con người cùng mộtlúc theo đuổi để thỏa mãn 03 loại nhu cầu, baogồm:nhucầu tồn tại,nhu cầuquanhệ,nhucầu pháttriển

Adams (1963) cho rằng con người có xu hướngso sánhcôngsứccủahọvàcáclợiích màhọ nhận được, đồng thời so sánh công sức và cáclợiích củahọ vớicủanhữngngười khác

6 Lý thuyết kỳ vọng củaVroom(1964)

Vroom (1964) cho rằng những nỗ lực trong côngviệc sẽ tạo ra kết quả, kết quả sẽ mang lại phầnthưởng,phần thưởng sẽdẫnđến thỏamãnmục tiêucánhân

7 Lý thuyết tự quyết củaDecivàRyan(1985)

Deci và Ryan (1985) cho rằng con người đượcthúc đẩy bởi 03 nhu cầu tâm lý sẵn có, bao gồm:nhu cầu tự chủ, nhu cầu năng lực, nhu cầu kếtnốivàhọ cóthểtrởnêntựquyếtkhicácnhucầu nàyđượcđáp ứng

Lý thuyết thiết lậpmục tiêu của Locke vàLatham(1990)

Locke và Latham (1990) cho rằng các mục tiêuxácđịnh vàmangtínhthửthách sẽtạora hiệu quả tốt hơn là các mục tiêu dễ dàng hoặc khôngcómụctiêu

9 Lý thuyết củng cố củaSkinner (1953)

Skinner (1953) cho rằng những hành vi đượcthưởng sẽcókhảnăngquay lại,nhữnghànhvi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có khả năngkhôngquaylại

Lý thuyết nhận thứcxã hội của

Bandura (1986) cho rằng hoạt động của conngười chịu sự tương tác lẫn nhau giữa các yếu tốcánhân(tháiđộ, tìnhcảm, ýđịnh),môitrường (tựnhiên,xãhội)vàhànhvi

Trong khuôn khổ của đề tài này, tác giả tập trung đề cập đối với nhóm các lýthuyết tiếp cận theo hướng nội dung vì lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu củatácgiảcó liênquanđến mộtsố lý thuyếtthuộcnhómnày.

Maslow (1943) đã xem xét nhu cầu của con người và đi đến kết luận rằngnhững nhu cầu này có thể được phân loại thành những cấp bậc nhu cầu khác biệt vàđược sắp xếp từ thấp đến cao (xem Bảng 1.3) Maslow (1943) cho rằng chỉ khi nàomột trong số các nhu cầu này được thỏa mãn thì một nhu cầu khác mới xuất hiện,khi tất cả các nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn được đáp ứng thì một nhu cầu ở cấp bậccao hơn tiếp theo mới nảy sinh Con người luôn có những nhu cầu chưa được đápứngvàsẽthúcđẩyconngườithựchiệnhànhviđểthỏamãnnhucầu.

Bảng 1.3: Các thứ bậc nhu cầu trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu”củaMaslow (1943)

Cấp bậc nhu cầutừthấp tớicao

Nhucầusinhlý Thực phẩm, quần áo, nhà ở, đi lại, nghỉ ngơi, khôngkhí,nước,duytrìnòigiống Nhucầuan toàn Điều kiện làm việc an toàn, bảo đảm ổn định về việclàm,hòabình,anninh,luậtlệ Nhu cầuxãhội Đượcchấp nhận,giaolưu,hợp tác,yêuthương,chia sẻ,làthành viêncủatập thể Nhucầutựtrọng Được tôn trọng, thành đạt, được công nhận, được chúý,cơhộithăngtiến, củngcốđịavị Nhucầu tựthểhiện Tựhoànthiện,tựchủ,pháttriển cánhân,triểnvọng nghềnghiệp,sángtạo

Herzberg và cộng sự (1959) đưa ra “Lý thuyết hai yếu tố” và cho rằng cácyếu tố gây ra sự bất mãn trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với các yếu tốtạo nên sự thỏa mãn trong công việc Sự bất mãn có thể xuất phát từ nhóm các yếutốduytrì(xemBảng1.4)vàliênquanđếnmôitrườnglàmviệc,cònsựthỏamãn có thể tìm thấy ở nhóm các yếu tố động viên (xem Bảng 1.4) và liên quan đến bảnthân công việc Nhóm các yếu tố duy trì nếu không được xử lý triệt để sẽ gây nêntình trạng bất mãn, nhưng nếu được xử lý triệt để sẽ tạo nên tình trạng không bấtmãn chứ chưa chắc là thỏa mãn. Nhóm các yếu tố động viên nếu được xử lý triệt đểsẽt ạ o n ê n t ì n h t r ạ n g t h ỏ a m ã n v à t ừ đ ó đ ộ n g v i ê n n h â n v i ê n l à m v i ệ c t ố t h ơ n , nhưng nếu không được xử lý triệt để sẽ gây ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưachắclàbấtmãn.

Bảng 1.4: Các nhóm yếu tố trong “Lý thuyết hai yếu tố”củaHerzberg vàcộngsự (1959)

Cácyếu tố duy trì Cácyếu tố độngviên

Sựổnđịnhtrong côngviệc Sựcôngnhận Điềukiệnlàm việc Trách nhiệm

Chính sách và quy định quản lý củacông ty

Sự phát triển cá nhânvàthăngtiến Quan hệ giữa các cá nhân (cấp dưới,đồngnghiệp,cấp trên) Địa vị Đờisốngcánhân

McClelland (1961) cho rằng có 03 loại nhu cầu thúc đẩy hành vi của conngười tại nơi làm việc (xem Bảng 1.5) “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland(1961) đã bổ sung thêm quan điểm về mối quan hệ giữa sự phát triển xã hội và nhucầu cá nhân nên đi xa hơn “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” củaMaslow (1943) và“Lýthuyếthaiyếutố”củaHerzbergvàcộngsự(1959).

Bảng1.5:Cácloạinhucầutrong“Lý thuyếtbanhu cầu”củaMcClelland(1961)

Mong muốn đạt được và duy trì các mối quan hệ tốtđẹp giữaconngườivớiconngười, tìm kiếmsựthừa nhận củaxãhội

Mongmuốnkiểmsoát,gâyảnh hưởngđến cáchứng xử của người khác để đáp ứng nhu cầu cá nhân và thựchiện tráchnhiệmxãhội

Mong muốn làm điều tốt để giải quyết vấn đề và làmchủ cáccôngviệcphứctạp,phấn đấuđểđạtđược thành tíchvàthànhcông

Alderfer (1969)đã tóm lược các cấpb ậ c n h u c ầ u c ủ a M a s l o w

( 1 9 4 3 ) v à phânchiathành 03loại nhucầumàcon người theođuổi (xemBảng1.6).“ L ý thuyết ERG” của Alderfer (1969) đã có quan điểm trái ngược với “Lý thuyết thangbậcn h u c ầ u ” c ủ a Ma sl o w (1 9 4 3 )k h i c h o r ằ n g 0 3l o ạ i n h u c ầ u n à y t ồ n t ạ i đ ồ n g thời Alderfer (1969) cho rằng một nhu cầu càng ít được đáp ứng đầy đủ thì nó sẽcàngtrởnêncấpbách,khimộtnhucầunàođókhôngđượcđápứngthìconngườisẽch uyểnnhữngnỗlựccủamìnhđểthỏamãncácnhucầukhác.

Bảng1.6:Cácloạinhucầutrong“Lý thuyếtERG”củaAlderfer(1969)

Những đòi hỏi về mặt vật chất cần thiết cho sự tồn tạicủaconngười,loạinhu cầunàycónộidung giống với nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn của “Lý thuyết thangbậcnhucầu”củaMaslow(1943)

Những đòi hỏi về mặt quan hệ và tương tác qua lại giữacác cá nhân, loại nhu cầu này có nội dung giống với nhucầu xãhộivàmộtphầnnhucầu tựtrọngthấphơncủa

“Lý thuyếtthang bậcnhu cầu”củaMaslow(1943)

Những đòi hỏi bên trong của con người để có cơ hộivươn lên và phát triển cá nhân, loại nhu cầu này có nộidunggiống vớimộtphần nhucầutựtrọngcaohơn và nhu cầu tự thể hiện của “Lý thuyết thang bậc nhu cầu”củaMaslow(1943)

Lượckhảocáccôngtrìnhnghiêncứuvềđộnglực làmviệc

Kovach (1987) thực hiện nghiên cứu “Mô hình mười nhân tố động viên nhânviên” dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ Lao động New York vào năm 1946,tuy nhiên những người được khảo sát vào năm 1946 là nhân viên đến từ môi trườngkhác hơn so với nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp Nghiên cứu của Kovach(1987) đã thực hiện nghiêncứu với sốlượng 1.000 mẫu quan sát,n h ữ n g n g ư ờ i đượckhảos á t là nh â n v i ê n t ro n g l ĩ n h v ự c công n g h i ệ p Kế t quản gh i ê n c ứ u c h o thấy mô hình bao gồm 10 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên với mức độquan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.7) Hạnchế của mô hình mười nhân tố động viên của Kovach (1987) là chưa đề cập đếnnhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm nhu cầu xã hội trong “Lý thuyếtthang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lýthuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) cũng như còn nhiều những nhântố khác nữa mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởngtíchcựcđếnĐLLVcủanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

“Lý thuyết thang bậc nhucầu” của Maslow

(1943) và“Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzbergvàcộngsự(1959 ),kếthừamôhìnhcủa Viện

(2) Được công nhận đầy đủ thành tíchcôngviệc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyếtnhữngvấnđềcánhân

Hossainv à H o s s a i n ( 2 0 1 2 ) t h ự c h i ệ n đ ề t à i “ C á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n độngl ự c l à m việccủ an h â n v i ê n t r o n g n g à n h t h ứ c ăn nh an h: t rường h ợp n g h i ê n cứuđối với KFC UKLtd” với mục tiêu xác địnhvà đánh giá các nhântốả n h hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấpthức ăn nhanh tại Anh Dữ liệu được thu thập từ số lượng 48 mẫu quan sát đạt yêucầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại các cửa hàng của côngty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm

04 mức độ Kết quảnghiên cứu cho thấy mô hình bao gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhânviên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần(xem Bảng 1.8) Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫuchưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tốduy trì trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiêncứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV củanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

(1) Môi trường làm việc và bản chấtcôngviệc

“Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959),kế thừa mô hình nghiên cứucủanhiềutácgiả

Kivuva (2012) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên tại Bamburi Cement Limited” với mục tiêu xác định và đánh giácác nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty hoạt động tronglĩnh vực sản xuất xi măng tại Kenya Dữ liệu được thu thập từ số lượng 38 mẫuquansátđạtyêucầuvớiđốitượngkhảosátlànhữngngườiđanglàmviệctạicác chinhánhcủacôngtyvàđãtrảlờicáccâuhỏikhảosátbằngthangđoLikertgồm

05 mức độ Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình bao gồm 06 nhân tố ảnh hưởngđến ĐLLV của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theothứ tự giảm dần (xem Bảng 1.9) Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đạidiện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Bản chất công việc” thuộc nhómyếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) màcác nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đếnĐLLV củanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

(1) Quan hệ giữa các cá nhân và trongđộinhóm

“Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959),kế thừa mô hình nghiên cứucủanhiềutácgiả

Safiullah (2015) thực hiện đề tài “Động lực của nhân viên và các nhân tố ảnhhưởngnhất:NghiêncứungànhviễnthôngtạiBangladesh”vớimụctiêuxácđị nhvà đánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng như tìm ra giải pháp màngành công nghiệp viễn thông của Bangladesh cần thực hiện để động viên nhânviên Dữ liệu được thu thập từ số lượng 81 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượngkhảo sát là những người đang làm việc tại 04 công ty viễn thông của Bangladesh vàđãt r ả l ờ i c á c c â u h ỏ i k h ả o s á t b ằ n g t h a n g đ o L i k e r t g ồ m 0 5 m ứ c đ ộ K ế t q u ả nghiênc ứ u c h o t h ấ y m ô h ì n h h o à n c h ỉ n h b a o g ồ m 0 8 n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n ĐLLV của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứtự giảm dần (xemBảng 1.10) Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phươngpháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đềcậpđếnnhântố“Thươnghiệuvàvănhóadoanhnghiệp”màcácnghiêncứuc ủacáctácgiảkhácđãchứng minhlàcóảnhhưởng tíchcựcđến ĐLLV củanhân viên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

“Lý thuyết hai yếu tố”của Herzberg và cộng sự(1959),kếthừa“Môhình mười nhân tố độngviên” của Kovach (1987)và mô hình nghiên cứucủacáctácgiảkhác

(4) Tinh thần đồng đội và sự hợp tác giữađồngnghiệpvàcấp trên

Jayasuriya và cộng sự (2017) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viênt r o n g n g à n h s ả n x u ấ t g ạ c h ố p l á t t ạ i S r i

L a n k a ” vớimụctiêuxácđịnhvàđánhgiácácnhântốđộngviênđốivớinhânv iêncũngnhư tìm ra giải pháp mà ngành sản xuất gạch ốp lát của Sri Lanka cần thực hiện đểđộngviênnhânviên.Dữliệuđượcthuthậptừsốlượng52mẫuquansátđạtyêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại 02 công ty sản xuấtgạch ốp lát hoạt động lâu năm tại Sri Lanka và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằngthang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnhbaogồm07nhântốảnhhưởngđếnĐLLVcủanhânviênvớimứcđộquantrọ ngcủa các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.11) Hạn chế củađềtàilàkíchcỡmẫunhỏvàphươngphápchọnmẫuphánđoánphixácsuấtnên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóadoanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnhhưởng tích cựcđếnĐLLV củanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

(1) Thunhậpvàphúclợi “Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzbergvàcộng sự(1959),

(3) Côngviệcổnđịnh kế thừa mô hình nghiên cứucủanhiềutácgiả

(6) Chính sách và quy định quản lý củacông ty

Suzuki (2020) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên trong tổ chức tại Thái Lan” với mục tiêu xác định vàđánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng như tìm ra giải pháp mà cácdoanh nghiệp của Thái Lan cần thực hiện để động viên nhân viên Dữ liệu được thuthập từ số lượng 80mẫu quans á t đ ạ t y ê u c ầ u v ớ i đ ố i t ư ợ n g k h ả o s á t l à n h ữ n g người đang làm việc tại các công ty thuộc 05 lĩnh lực khác nhau của Thái Lan baogồm sản xuất, tài chính ngân hàng, thương mại bán lẻ, kinh doanh dịch vụ và dầukhí Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh bao gồm 04 nhân tố ảnhhưởng đến ĐLLV của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắpxếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.12) Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏvà phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưacao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ giữa các cá nhân” thuộc nhóm yếu tố duy trì và “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” thuộc nhóm yếu tố động viên trong“Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của cáctácgiảkhácđãchứngminh làcó ảnh hưởngtíchcựcđếnĐLLV củanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

“Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959),kế thừa mô hình nghiên cứucủanhiều tácgiả

(4) Thương hiệu và văn hóa của tổchức

Xin và cộng sự (2020) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên của một công ty sản xuất găng tay tại Malaysia” với mụctiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty sảnxuất găng tay cao su tự nhiên lớn nhất thế giới của Malaysia, đồng thời đánh giámức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này.Dữ liệu được thu thập từ số lượng 375 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảosát là những người đang làm việc tại các chi nhánh công ty ở 06 bang khác nhau tạiMalaysia và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ.Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởngđến 01 nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.13) Hạn chế của đề tài làkích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố“Quan hệ giữa các cá nhân” thuộc nhóm nhu cầu xã hội trong “Lý thuyết thang bậcnhuc ầ u ” c ủ a M a s l o w ( 1 9 4 3 ) m à c á c n g h i ê n c ứ u c ủ a c á c t á c g i ả k h á c đ ã c h ứ n g minhlàcó ảnhhưởngtích cựcđến ĐLLVcủanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

“Lý thuyết thang bậc nhucầu” của Maslow (1943), kếthừa mô hình nghiên cứu củanhiều tácgiả

Mulugeta (2021) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên tại Bashanfer Trading PLC” với mục tiêu xác định các nhân tốảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực xuấtkhẩu cà phê của Ethiopia, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tốđộng viên nhân viên đối với doanh nghiệp này Dữ liệu được thu thập từ số lượng50mẫuquansátđạtyêucầuvớiđốitượngkhảosátlànhữngngườiđanglàmviệc tại trụ sở chính công ty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm05 mức độ Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lậpảnhh ư ở n g đ ế n 0 1 n h â n t ố p h ụ t h u ộ c l à Đ L L V c ủ a n h â n v i ê n v ớ i m ứ c đ ộ ả n h hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.14) Hạnchế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cậpđếnnhântố“Bảnchấtcôngviệc”thuộcnhómyếutốđộngviêntrong“Lýthu yếthai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khácđãchứng minh làcóảnhhưởngtích cựcđếnĐLLV củanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

(1) Điều kiện làm việc và công việc ổnđịnh “Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959),kế thừa mô hình nghiên cứucủanhiều tácgiả

HuỳnhĐỗPh ươngUyên (2018) thựchiệnđềtài“Nghiên cứuc ác nhânt ốảnhh ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n g ườ i l a o đ ộ n g t ạ i C ô n g t y C ổ p h ầ n X â y dựng Bình Dương” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV củanhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoángsản, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đốivới doanh nghiệp này Dữ liệu được thu thập từ số lượng 247 mẫu quan sát đạt yêucầuvớiđốitượngkhảosátlànhữngngườiđanglàmviệctạidoanhnghiệpnàyvàđ ãt r ả l ờ i c á c c â u h ỏ i k h ả o s á t b ằ n g t h a n g đ o L i k e r t g ồ m 0 5 m ứ c đ ộ K ế t q u ả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tốđược sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.15) Hạn chế của đề tài là phươngphápchọnmẫuthuậntiệnphixácsuất nêntínhđại diệncủamẫuchưacao,chưađề cậpđếnnhântố“Thươnghiệuvàvănhóadoanhnghiệp”màcácnghiêncứucủacác tácgiảkhácđãchứng minh làcóảnhhưởng tíchcựcđếnĐLLV củanhân viên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

“Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959),kế thừa “Mô hình mười nhântố động viên” của Kovach(1987) và mô hình nghiên cứucủacáctácgiảkhác

(2) Chính sách khen thưởng và sự côngnhận

Tran và Tran (2018) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên văn phòng - Trường hợp nghiên cứu tại Thành phố Hồ ChíMinh, Việt Nam” với mục tiêu xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố động viên nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp khácnhau tại TP.HCM Dữ liệu được thu thập từ số lượng 330 mẫu quan sát đạt yêu cầuvới đối tượng khảo sát là những người đang làm việc trong các doanh nghiệp khácnhau tại TP.HCM và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05mứcđộ.Kếtquảnghiêncứuchothấymôhìnhhoànchỉnhcó07nhântốđộclập ảnhh ư ở n g đ ế n 0 1 n h â n t ố p h ụ t h u ộ c l à Đ L L V c ủ a n h â n v i ê n v ớ i m ứ c đ ộ ả n h hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.16) Hạnchế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cậpđến nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyếthai yếu tố” của Herzberg và cộng sự

(1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khácđãchứngminhlàcóảnhhưởngtích cựcđếnĐLLVcủanhân viên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

“Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959),kế thừa “Mô hình mười nhântố động viên” của Kovach(1987) và mô hình nghiêncứucủacáctácgiảkhác

(3) Sự thăng tiến và phát triển trong tổchức

Doan và Dao (2019) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên trong các tổ chức: Trường hợp nghiên cứu điển hình đối vớicác doanh nghiệp nằm trong khu công nghiệp tại Việt Nam” với mục tiêu xác địnhvà đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đang làm việccho các doanh nghiệp khác nhau nằm trong khu công nghiệp tại Việt Nam Dữ liệuđược thu thập từ số lượng 225 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát lànhữngngười đanglàmviệc trongcác khu công nghiệpt ạ i V i ệ t N a m v à đ ã t r ả l ờ i các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ Kết quả nghiên cứu chothấym ô h ì n h h o à n c h ỉ n h c ó 0 5 n h â n t ố đ ộ c l ậ p ả n h h ư ở n g đ ế n 0 1 n h â n t ố p h ụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếptheo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.17) Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nêntính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóadoanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnhhưởng tích cựcđếnĐLLV củanhânviên.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

(1) Bản chấtcôngviệc “Lý thuyết thang bậc nhu cầu”của Maslow (1943), kế thừa“Mô hình mười nhân tố độngviên”củaKovach(1987)và

(3) Sự quan tâm và công nhận của cấptrênvàđồngnghiệp

(4) Cơhộihọctậpvàthăng tiến mô hình nghiên cứu của cáctácgiảkhác

Phạm Bá Dân (2021) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Vận tảiThương mại Huy Hoàng” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLVcủa nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ vận tải,đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối vớidoanh nghiệp này.

Dữ liệu được thu thập từ số lượng 125 mẫu quan sát đạt yêu cầuvớiđốitượngkhảosátlànhữngngườiđanglàmviệctạidoanhnghiệpnàyđãtr ảlời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ Kết quả nghiên cứucho thấy mô hình hoàn chỉnh có

Cácgiảthuyếtnghiêncứuvàmôhìnhnghiêncứuđềxuất

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Lương thưởngvà phúc lợi” thuộc nhóm nhu cầu sinh lý, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzbergvà c ộ n g s ự (1959 )t h ì “ Lư ơn g t h ư ở n g và phúc l ợi ” t h u ộ c n h ó m y ế u t ố duy trì Theo Truong và Le (2020), “Lương thưởng” là tất cả các khoản tiền màngười lao động nhận được bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.“Phúc lợi” bao gồm phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, phúc lợi bắt buộc là các phúclợi phải tuân thủ quy định của pháp luật như bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghềnghiệp, phúc lợi tự nguyện là các chương trình cư trú, chăm sóc sức khỏe cá nhân,cácdịchvụ hỗ trợ vàcáclợiíchkhác.

Các nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017), Huỳnh Đỗ Phương Uyên(2018), Suzuki (2020), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), NguyễnThanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã kết luận rằng “Lương thưởng” là nhân tố cótác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên Các nghiên cứu của Jayasuriya vàcộng sự (2017), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Nguyễn Thanh Vũ và Trần VănPhải (2022) đã cho thấy rằng “Phúc lợi” là nhân tố có tác động mạnh nhất đếnĐLLVcủanhânviên.

Giả thuyết H1(+): “Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đếnĐLLVcủanhânviêntạiCTNN”.

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Phát triển”thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và “Thăng tiến” thuộc nhóm nhu cầu tự trọng, còntrong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Phát triển” và“Thăng tiến” thuộc nhóm yếu tố động viên Theo Nguyễn Ngọc Hạnh (2020),

“Pháttriểnvàthăngtiến”lànhữngyếutốgiúpngườilaođộngthỏamãnnhucầubậccao và tác động đến ĐLLV của họ trong dài hạn Jose và cộng sự (2021) cho rằng

“Pháttriển và thăng tiến” là hoạt động nhằm cải tiến và cập nhật kiến thức mới cho nhânviên để họ tự tin vào kỹ năng cá nhân khi làm việc, mặt khác sẽ tạo cho nhân viên ýthức về vai trò của họ trong công ty và cũng cho họ thấy rằng công ty quan tâm đếnhọ,quađó làm cho họthêmgắnbó vớicôngtyvà làmviệctích cựchơn.

Các nghiên cứu của Kivuva (2012), Jayasuriya và cộng sự (2017) đã kết luậnrằng “Phát triển” là nhân tố có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên Cácnghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Xin và cộng sự (2020),Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran

(2018), Doan và Dao (2019), PhạmBá Dân (2021), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng

(2022), Nguyễn ThanhVũ và Trần Văn Phải (2022) đã đề cập rằng “Phát triển” và

“Thăng tiến” là nhân tốcó tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên Nghiên cứu của Safiullah (2015) đãcho thấy rằng “Phát triển” và “Thăng tiến” là nhân tố có tác động mạnh nhất đếnĐLLV củanhânviên.

Giả thuyết H2(+): “Phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đếnĐLLVcủanhânviêntạiCTNN”.

Theo Rogelberg (2017), hình ảnh của tổ chức đóng một vai trò mấu chốttrong việc quảng bá “Thương hiệu công ty” và có khả năng kích thích ĐLLV củanhân viên, một tổ chức có hình ảnh về “Thương hiệu công ty” tốt sẽ tạo ra môitrường làm việc thuận lợi cho nhân viên, vì vậy nhiều người sẽ thích làm việc chomột tổ chức như vậy (được trích dẫn bởi Acha-Anyi và Masaraure, 2021) Khi nhânviên cảm thấy hãnh diện và hài lòng về “Thương hiệu công ty” thì ĐLLV sẽ xuấthiện bên trong họ(Trần Kim

Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) Các doanhnghiệpcó“Thươnghiệuvàvănhóadoanhnghiệp”thìthôngthườngsẽthực hiệntốt các chính sách về nhân sự nên yếu tố này có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhânviên(BùiThịMinhThuvàLêNguyễnĐoanKhôi,2014).

Các nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), Suzuki (2020), PhạmThịHường(2021)đãkếtluậnrằng“Thươnghiệucôngty”lànhântốcótácđộngtích cựcđ ế n Đ L L V c ủ a n h â n v i ê n C á c n g h i ê n c ứ u c ủ a S u z u k i ( 2 0 2 0 ) , P h ạ m T h ị Hường (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã cho thấy rằng

“Vănhóacôngty”lànhântố có tácđộng tíchcựcđến ĐLLVcủanhânviên.

Giả thuyết H3(+): “Thương hiệu và văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cựcđếnĐLLVcủanhânviên tạiCTNN”.

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Bản chất côngviệc” thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959) thì “Bản chất công việc” thuộc nhóm yếu tố động viên.Hackman và Oldham (1976) cho rằng “Bản chất công việc” là các đặc trưng cầnthiết của công việc bao gồm thông tin phản hồi từ công việc, sự tự chủ trong côngviệc, kỹ năng đa dạng khi làm việc, kết quả công việc nhìn thấy được, tầm quantrọng của công việc đều có ý nghĩa trong việc tạo ĐLLV cho nhân viên để họ thựchiện tốtcôngviệc(đượctríchdẫn bởiSenter,2006).

Các nghiên cứu của Safiullah (2015), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tranvà Tran (2018), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn ThanhVũ và Trần Văn Phải (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu(2022) đã kết luận rằng “Bản chất công việc” là nhân tố có tác động tích cực đếnĐLLV của nhân viên Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain(2012), Doan và Dao (2019)đ ã c h o t h ấ y r ằ n g “ B ả n c h ấ t c ô n g v i ệ c ” l à n h â n t ố c ó tácđộng mạnhnhấtđến ĐLLVcủanhânviên.

Giảthuyết H4(+): “Bảnchất côngviệc cóảnh hưởngtíchc ự c đ ế n Đ L L V của nhânviêntạiCTNN”.

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Quan hệ vớiđồng nghiệp” thuộc nhóm nhu cầu xã hội, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959) thì “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố duytrì.TheoBarzokivàcộngsự(2012),“Quanhệvớiđồngnghiệp”tốtcókhản ăng nâng cao kết quả và hiệu suất công việc cũng như đạt hiệu quả trong việc gia tăngsựcam kếtcủacánhânđốivớitổ chức.

(2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Doan và Dao (2019), Phạm ThịHường

(2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải(2022) đã kết luận rằng “Quan hệ với đồng nghiệp” là nhân tố có tác động tích cựcđến ĐLLV của nhân viên Các nghiên cứu của Kivuva (2012), Huỳnh Minh Đoànvà Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) đã cho thấy rằng “Quan hệ với đồng nghiệp” lànhântố cótácđộng mạnhnhấtđếnĐLLV củanhânviên.

Giả thuyết H5(+): “Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đếnĐLLVcủanhânviêntạiCTNN”.

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Điều kiện làmviệc”và“Côngviệcổnđịnh”thuộcnhómnhucầuantoàn,còntrong“Lýthu yếthai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Điều kiện làm việc” và “Công việcổn định” thuộc nhóm yếu tố duy trì Theo Truong và Le (2020), “Điều kiện làmviệc” là tình trạng nơi người lao động làm việc Theo Barzoki và cộng sự (2012),duy trì “Công việc ổn định” cũng sẽ dẫn đến việc cung cấp đội ngũ nhân viên siêngnăngvàsángtạohơn.

CácnghiêncứucủaKovach(1987),Kivuva(2012),Safiullah(2015),Jayasuriya và cộng sự (2017), Suzuki (2020), Xin và cộng sự (2020), Huỳnh ĐỗPhương Uyên

(2018), Tran và Tran (2018), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thị Hường(2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu(2022) đã kết luận rằng “Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động tích cực đếnĐLLV của nhân viên Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), đã cho thấy rằng“Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của nhân viên.CácnghiêncứucủaKovach(1987),Safiullah(2015),Jayasuriyavàcộngs ự (2017),Xin và cộng sự (2020) đã đề cập rằng “Công việc ổn định” là nhân tố có tácđộngtíchcựcđếnĐLLVcủanhânviên.NghiêncứucủaMulugeta(2021)đãcho thấy rằng “Điều kiện làmviệc” và“Công việc ổn định”là nhântốcót á c đ ộ n g mạnhnhấtđến ĐLLVcủanhânviên.

Giả thuyết H6(+): “Điều kiện làm việc và công việc ổn định có ảnh hưởngtích cựcđếnĐLLVcủanhânviên tạiCTNN”.

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Quan hệ vớicấptrên”thuộc nhómnhucầuxã hội,còntrong“Lýthuyết haiyếutố”c ủ a Herzberg và cộng sự (1959) thì “Quan hệ với cấp trên” thuộc nhóm yếu tố duy trì.Theo Barzoki và cộng sự (2012), “Quan hệ với cấp trên” mà trong đó người giámsátđóng vaitrò chủ chốttrongviệcđộngviên nhânviên trongcáctổ chức.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Kivuva(2012), Safiullah (2015), Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018),

DoanvàDao(2019),PhạmBáDân(2021),PhạmThịHường(2021),NguyễnThan hVũvàTrầnVănPhải(2022),HuỳnhMinhĐoànvàNguyễnThịHuỳnhChâu(2 022)đã kết luận rằng “Quan hệ với cấp trên” là nhân tố có tác động tích cực đến ĐLLVcủa nhân viên Nghiên cứu của Tran và Tran (2018) đã cho thấy rằng “Quan hệ vớicấptrên”lànhântố cótácđộng mạnh nhấtđếnĐLLVcủanhân viên.

Giả thuyết H7(+): “Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLVcủa nhânviêntạiCTNN”.

Quytrìnhnghiêncứu

Bàn luận kết quả vàđềxuấthàmý quảntrị

- Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chínhthức

- Thực hiện thu thập dữ liệu khảo sátchính thức(n(0)

- Tiến hành xử lý dữ liệu bằng kỹthuật kiểm tra Cronbach’s Alpha,phân tích nhân tố khám phá EFA,phân tích tương quan

Pearson, phântích hồi quy bội, kiểm định giá trịtrung bìnhT-testvàAnova

- Thiết kế dàn bài thảo luận dựa trênthangđonháp

- Tiến hành thảo luận tập trung vớichuyêngia(n=5)

- Tổng hợp cơ sở lý thuyết nền tảngvà lược khảo công trình nghiên cứucó liênquan

- Đề xuất các giả thuyết nghiên cứuvàmôhìnhnghiên cứu

Vấn đề nghiên cứuMụctiêunghiênc ứu

Phươngphápnghiêncứu

Theo Nguyễn Ngọc Thanh (2021), nghiên cứu tài liệu được sử dụng đầu tiênkhi nhà nghiên cứu bắt đầu tiếp cận đề tài nghiên cứu với mục đích thu thập cácthông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu và các kết quả nghiêncứuđãđượccôngbốcó liênquanđếnđềtàinghiêncứu.

Trong đề tài nghiên cứu này, xuất phát từ vấn đề nghiên cứu và mục tiêunghiên cứu như đã trình bày ở phần mở đầu, trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết nềntảng về tạo ĐLLV và lược khảo các công trình nghiên cứu của các học giả trong vàngoài nước có liên quan đến ĐLLV của nhân viên tại doanh nghiệp, tác giả đã tiếnhànhnghiêncứutàiliệu vànộidungnày đãđượctrìnhbàychitiếtởchương1.

Trongđ ề t à i n g h i ê n c ứ u n à y , t á c g i ả s ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á p t h ả o l u ậ n t ậ p trung với chuyên gia thông qua công cụ thu thập dữ liệu là dàn bài thảo luận. TheoNguyễnĐìnhThọ(2013),nghiêncứuđịnhtínhđòihỏinhànghiêncứutha mgiachủ động trong quá trình thu thập dữ liệu tại địa điểm nghiên cứu với tư cách làngười điều khiển trong toàn bộ chương trình trong thảo luận tập trung, việc thu thậpdữ liệu được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận tập trung giữa các đốitượng nghiên cứu với nhau dưới sự dẫn dắt của nhà nghiên cứu sẽ giúp đào sâu hơnvấn đề bằng cách gợi ý trực tiếp cho các đối tượng nghiên cứu, dàn bài thảo luậntrong nghiên cứu định tính không có cấu trúc chặt chẽ và thường sử dụng câu hỏimởđểdẫnhướng sâuhơn chocuộcthảoluận.

Dựa trên thang đo nháp (xem Phụ lục 1C) ở giai đoạn nghiên cứu tài liệu, tácgiả đã thiết kế dàn bài thảo luận (xem Phụ lục 2B) Sau đó, tác giả tiến hành thamvấn ýkiến củagiảngviên hướngdẫn khoahọcvềdànbàithảoluận.

Tác giả thực hiện thảo luận tập trung với chuyên gia nhằm mục đích hiệuchỉnhthangđonhápcủamôhìnhnghiêncứuđềxuấttrêncơsởđảmbảosựph ù hợpvớitìnhhìnhthựctếvàcácchínhsáchquảntrịcủaCTNN.Trongdanhsáchcá c chuyên gia tham gia (xem Phụ lục 2A) có tổng cộng 05 thành viên là nhữngngười có trình độ học vấn từ đại học trở lên với chuyên ngành phù hợp và đã cókinhnghiệmquảnlýlâunămởnhiềulĩnhvựcđồngthờicũngđangđảmnhậncácvị trí cao tại CTNN Kết quả thảo luận tập trung (xem Phụ lục 2C) ở giai đoạnnghiêncứuđịnhtínhlàtiềnđề đểtạora thang đosơ bộnhằm mụcđíchthiết kếbảngcâuhỏikhảosátsơ bộđểsửdụng ởgiaiđoạnnghiêncứuđịnhlượngsơbộ.

Dựa trên kết quả thảo luận tập trung ở giai đoạn nghiên cứu định tính, tác giảtiếnhànhhiệuchỉnhthangđonhápđểtạorathangđosơbộvớicácbiếnquansátđãđ ượcmãhóa(xem Phụ lục2D).Cụ thể:

- Thang đo lương thưởng và phúc lợi (LTPL): có 06 biến quan sát là LTPL1,LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6được tác giả kế thừa từthang đoc ủ a PhạmThịHường(2021)vàcóđiềuchỉnhnộidung chophùhợp.

- Thang đo phát triển và thăng tiến (PTTT): có 04 biến quan sát là PTTT1,PTTT2, PTTT3, PTTT4 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Thị Hường(2021)vàcóđiềuchỉnh nộidung chophùhợp.

- Thang đo bản chất công việc (BCCV): có 05 biến quan sát là BCCV1,BCCV2, BCCV3, BCCV4 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Thị Hường(2021)và cóđiều chỉnh nộidung chophùhợp.

- Thang đo bản chất công việc (BCCV): có 05 biến quan sát là BCCV1,BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm ThịHường (2021) và cóđiềuchỉnhnộidungchophù hợp.

- Thang đo quanhệ với đồngnghiệp (QHDN):có 05biến quansátlàQHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4 được tác giả kế thừa từ thang đo của PhạmThị Hường

(2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp; QHDN5 được tác giả kếthừatừthangđocủaDoanvàDao(2019)vàcóđiềuchỉnh nộidungchophùhợp.

- Thang đo điều kiện làm việc và công việc ổn định (DKOD): có 06 biếnquansátlàDKOD1,DKOD2,DKOD3,DKOD4đượctácgiảkếthừatừthangđ o của Phạm Thị Hường (2021) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp; DKOD5 đượctácgiảkếthừatừthangđocủaXinvàcộngsự(2020)vàcóđiềuchỉnhnộidun gcho phùhợp;DKOD6đượctácgiảđềxuấtdựatrênkếtquảnghiêncứu địnhtính.

- Thang đo quan hệ với cấp trên (QHCT): có 05 biến quan sát là QHCT1,QHCT2, QHCT3, QHCT4, QHCT5 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm ThịHường(2021) và cóđiềuchỉnhnộidungchophù hợp.

- Thang đo thành tích và sự công nhận (TTCN): có 04 biến quan sát làTTCN1, TTCN2, TTCN3 được tác giả kế thừa từ thang đo của Nguyễn Thanh Vũvà Trần Văn Phải (2022) và có điều chỉnh nội dung cho phù hợp; TTCN4 được tácgiả kế thừa từ thang đo của Tran và Tran (2018) và có điều chỉnh nội dung cho phùhợp.

- Thang đo trách nhiệm và sự tự chủ (TNTC): có 05 biến quan sát là TNTC1,TNTC2, TNTC3 được tác giả kế thừa từ thang đo của Phạm Bá Dân (2021) và cóđiều chỉnh nội dung cho phù hợp; TNTC4, TNTC5 được tác giả kế thừa từ thang đocủaTranvà Tran(2018)vàcóđiều chỉnh nộidung chophùhợp.

- Thang đo động lực làm việc (DLLV): có 07 biến quan sát là DLLV1,DLLV2, DLLV3, DLLV4, DLLV5, DLLV6, DLLV7 được tác giả kế thừa từ thangđo củaPhạmThịHường(2021)vàcóđiềuchỉnhnộidung chophùhợp.

Trong đề tài nghiêncứu này, tác giảsử dụng phương phápk h ả o s á t b ằ n g hình thức phỏng vấn trực diện Phương pháp khảo sát là phương pháp thu thập dữliệu phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng, phương pháp này cho phép nhànghiên cứu thu thập nhiều dạng dữ liệu để phù hợp cho từng đề tài nghiên cứu.Phỏng vấn trực diện là hình thức mà nhà nghiên cứu thực hiện phỏng vấn trực tiếpđốitượngnghiêncứutạimộtđịađiểmnhấtđịnh (NguyễnĐìnhThọ,2013).

Trongđ ề t à i n g h i ê n c ứ u n à y , t á c g i ả s ử d ụ n g c ô n g c ụ t h u t h ậ p d ữ l i ệ u l à bảngcâuhỏi khảosát TheoSarisvà Gallhoffer(2007), bảngcâuhỏikhảosát dùng trong nghiên cứu định lượng là bảng câu hỏi chi tiết sử dụng đa số các câu hỏi đóngvà các câu trả lời được đo lường theothang đocócấp độr õ r à n g ( đ ư ợ c t r í c h d ẫ n bởiNguyễn Đình Thọ,2013).

- Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát: kỹ thuật này dùng để cung cấp cácthông tin liên quan đến các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu quan sát và tính toángiá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn để xem xét mứcđánh giá về số điểm trả lời trên thang đo Likert 5 cấp độ của đối tượng khảo sát.Weiers (2008) cho rằng mục đích của việc phân tích thống kê mô tả đơn giản chỉ làtập trung vào tóm tắt và mô tả về các đặc điểm của mẫu quan sát được thu thập từcáccuộckhảosát.

Giớithiệutổngquanvềdoanhnghiệp

- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương MạiNgọcNghĩa.

- Loại hình pháp lý: Côngty cổ phần (theo Giấy Chứng nhận Đăng kýDoanh nghiệp số 0301427028 do PhòngĐ ă n g k ý K i n h d o a n h t h u ộ c S ở

- Mã chứng khoán trên sàn UPCoM: NNG (theo Quyết định số 85/QĐ- SGDHNdoSởGiaodịchChứngkhoánHàNộicấpngày10/02/2015).

- Ngành nghề kinh doanh: CTNN tập trung chính vào mảng bao bì nhựapolyethylene terephthalate (PET), polyethylene (PE), polypropylene (PP) cao cấp.Ngoài ra còn có mảng phụ là chế tạo khuôn mẫu, phụ tùng máy và in ấn bao bì.

Cácsảnphẩmbaobìnhựagồmcó:phôinhựaPETcácloạivớiđầyđủcáckíchthướcc ổ phôi chuẩnhoặc kích thước cổ phôi theoy ê u c ầ u c ủ a k h á c h h à n g ; c h a i n h ự a PET các loại với đủ mọi dung tích và hình dáng, phục vụ cho tất cả các ngành nhưnướcuốngbaogồmnướcuốngđóngchaivànướcgiảikhátcácloại,thựcph ẩm,bia rượu, hóa chất, chế phẩm bảo vệ thực vật, mỹ phẩm, hàng tiêu dùng gia đình;nắpnhựaPP,PEcácloạivớiđầyđủmàu sắc,khắcnổi,dậpchìm,in laser logo.

- Môhìnhhoạtđộng:baogồm1 trụsở chínhvà4 chinhánh(xemHình3.1).

- Sơđồ tổchức:theocơcấu chứcnăng(xemHình3.1).

- Khách hàng: CTNN có các khách hàng truyền thống bao gồm các tập đoànquốc tế lớn trong lĩnh vực sản xuất thực phẩm và hàng tiêu dùng nhanh như Coca-Cola, Suntory PepsiCo, Unilever, Lavie; ngoài ra các khách hàng trong nước là cáccôngtyhàngđầunhưVinamilk, Masan, Cholimex,N u t i f o o d , H a b e c o ,

- Kết quả kinh doanh: doanh thu thuần bán hàng đạt 2.297,76 tỷ đồng trongnăm 2022 và tăng 23,9% so với năm 2021, lợi nhuận sau thuế thu nhập doanhnghiệptăng131,1%sovớinăm 2021.

Trải qua quá trình ba mươi năm hình thành và phát triển kể từ khi thành lậpvào năm 1993, CTNN hiện nay đang là đơn vị đứng đầu về ngành bao bì nhựa PETtrongn ư ớ c ( N h ị p C ầ u Đ ầ u T ư , 2 0 2 2 ) v ớ i c á c s ả n p h ẩ m p h ô i n h ự a P E T v à c h a i nhựaPETchiếmkhoảng30-

35%thịphầnnộiđịa(NhịpCầuĐầuTư,2018),theosốliệuthống kêthìcứmỗibac hainhựaPETđượcsảnxuấttại ViệtNamthìcómột chai nhựa PET được sản xuất bởi CTNN (Doanh Nhân Sài Gòn Online, 2022).Mặt khác, CTNN đang trong giai đoạn kiện toàn các nguồn lực cần thiết để sápnhập vào hệ sinh thái chung của Indorama Ventures Public Company Limited(IVL), nhà sản xuất hàng đầu thế giới về sản phẩm hóa dầu và hạt nhựa có trụ sởchính tại Thái Lan với tổng cộng 147 cơ sở sản xuất tại 35 quốc gia (ChemScoreReport, 2022), sau khi IVL chính thức mua lại toàn bộ cổ phần của CTNN vàotháng 04/2022 Để quá trình chuyển đổi CTNN từ một công ty có truyền thống giađình trở thành một thành viên của tập đoàn toàn cầu diễn ra suôn sẻ thì điều cầnthiết làm ngay lúc này là tập trung củng cố đội ngũ lao động kinh nghiệm và tâmhuyết để họ vẫn tiếp tục mong muốn gắn bó và cống hiến cùng với CTNN trênchặngđườngtiếptheo.Dođó,nhàquảntrịcủaCTNNcầnnhanhchóngcóđư ợccác kết quả nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên để nhìn thấy được nhu cầu vànguyện vọng của nhân viên hiện tại ra sao, từ đó kịp thời xây dựng giải pháp chiếnlượcnhằmtạo ĐLLVchođộingũ nhânviênmộtcách phùhợp.

Phântíchthốngkêmôtảmẫuquansát

Với số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra là 320 phiếu, tác giả thu về 294phiếu với tỷ lệ 91,9% Sau khi sàng lọc và làm sạch dữ liệu, tác giả loại bỏ cácphiếu không đạt yêu cầu do trả lời với cùng một mức điểm, trả lời thiếu thông tin.Cuốicùng,tácgiảgiữlại280 phiếuđạtyêu cầuvớitỷ lệ95,2%(xem Phụ lục3A).

- Về giới tính: mẫu quan sát bao gồm 200 người là nam giới chiếm tỷ lệ71,4%và80ngườilànữgiớichiếm tỷ lệ28,6%.

- Về độ tuổi: mẫu quan sát bao gồm 22 người ở độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỷlệ 7,9%; 139 người trong độ tuổi từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ 49,6%; 95người trong độ tuổi từ 35 tuổi đến dưới 45 tuổi chiếm tỷ lệ 33,9%; 24 người ở độtuổitrên45 tuổichiếm tỷ lệ8,6%.

- Về trình độ học vấn: mẫu quan sát bao gồm 175 người có trình độ dưới đạihọc chiếm tỷ lệ 62,5%; 101 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 36,1%; 04 ngườicó trìnhđộ trên đạihọcchiếm tỷ lệ1,4%.

- Về địa điểm công tác: mẫu quan sát bao gồm 52 người đang làm việc tại trụsở chính chiếm tỷ lệ 18,6%; 99 người đang làm việc tại chi nhánh Củ Chi chiếm tỷlệ 35,4%; 88 người đang làm việc tại chi nhánh Tây Ninh chiếm tỷ lệ 31,4%; 34người đang làm việc tại chi nhánh Bắc Ninh chiếm tỷ lệ 12,1%; 07 người đang làmviệctạichinhánhKhánhHòachiếm tỷ lệ2,5%.

STT Tiêuchí Phân loại Số lượng(ng ười)

Đánhgiá mứcđộtincậycủa thangđo

Bảng3.2cho thấykếtquảđánh giámứcđộtincậy củathangđo.Cụthể:

- Đối với thang đo “Lương thưởng và phúc lợi”: hệ số Cronbach’s Alpha cógiá trị là 0,873 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tincậy Các biến quan sát là LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6 có hệ sốtương quan biến tổng lần lượt là 0,640; 0,743; 0,640; 0,691; 0,697; 0,655 đều lớnhơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Lương thưởngvàphúclợi”gồm06biếnquansátđảmbảođộtincậyđểtiếnhànhphântíchnhânt ố khámpháEFA.

- Đối với thang đo “Phát triển và thăng tiến”: hệ số Cronbach’s Alpha có giátrị là 0,798 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy.Cácb i ế n q u a n s á t l à P T T T 1 , P T T T 2 , P T T T 3 , P T T T 4 c ó h ệ s ố t ư ơ n g q u a n b i ế n tổng lần lượt là 0,585; 0,633; 0,611; 0,621 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quansát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Phát triển và thăng tiến” gồm 04 biến quan sátđảmbảođộ tincậyđểtiến hànhphântíchnhân tốkhámpháEFA.

- Đối với thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 1): có 1 biến quansát là THVH4 có hệ số tương quan biến tổng là 0,161 nhỏ hơn 0,3 cho thấy biếnquansátTHVH4khôngphùhợp.Sauđó,tiếnhànhloạibỏbiếnquansátTHVH4 vàkiểmđịnh lạithangđo“Thươnghiệuvàvăn hóacông ty”lần2.

- Đốivớithangđo“Thươnghiệuvàvănhóacôngty”(lần2):hệsốCronbach’s Alpha có giá trị là 0,868 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đonày đảm bảo độ tin cậy Các biến quan sát là THVH1, THVH2, THVH3, THVH5,THVH6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,700; 0,698; 0,729; 0,679; 0,662đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo“Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 2) gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậyđểtiếnhànhphân tíchnhân tố khám pháEFA.

- Đốivớithangđo“Bảnchấtcôngviệc”:hệsốCronbach’sAlphacógiátrịlà 0,824 lớn hơn 0,6v à n h ỏ h ơ n 0 , 9 5 c h o t h ấ y t h a n g đ o n à y đ ả m b ả o đ ộ t i n c ậ y Các biến quan sát là BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5 có hệ số tươngquan biến tổng lần lượt là 0,699; 0,589; 0,588; 0,593; 0,629 đều lớn hơn 0,3 chothấy các biến quan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Bản chất công việc” gồm05biến quansátđảmbảođộtin cậyđểtiếnhànhphântíchnhân tốkhámpháEFA.

- Đối với thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”: hệ số Cronbach’s Alpha cógiá trị là 0,839 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tincậy Các biến quan sát là QHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4, QHDN5 có hệ sốtương quan biến tổng lần lượt là 0,656; 0,637; 0,653; 0,694; 0,578 đều lớn hơn 0,3cho thấy các biến quan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Quan hệ với đồngnghiệp” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tốkhámpháEFA.

- Đốivớithangđo“Điềukiệnlàmviệc vàcôngviệcổnđịnh”:hệsốCronbach’s Alpha có giá trị là 0,862 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đonày đảm bảo độ tin cậy Các biến quan sát là DKOD1, DKOD2, DKOD3, DKOD4,DKOD5, DKOD6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,755; 0,687; 0,606;0,598; 0,664; 0,643 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp Nhưvậy, thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” gồm 06 biến quan sát đảmbảo độ tin cậy đểtiếnhànhphân tíchnhân tốkhám pháEFA.

- Đối với thang đo “Quan hệ với cấp trên”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trịlà0,840lớnhơn0,6vànhỏhơn0,95chothấythangđonàyđảmbảođộtincậy.

Các biến quan sát là QHCT1, QHCT2, QHCT3, QHCT4, QHCT5 có hệ số tươngquan biến tổng lần lượt là 0,715; 0,624; 0,643; 0,595; 0,645 đều lớn hơn 0,3 chothấy các biến quan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Quan hệ với cấp trên” gồm05biến quan sátđảmbảođộtin cậy đểtiến hànhphântích nhân tốkhámpháEFA.

- Đối với thang đo “Thành tích và sự công nhận”: hệ số Cronbach’s Alpha cógiá trị là 0,791 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tincậy Các biến quan sát là TTCN1, TTCN2, TTCN3, TTCN4 có hệ số tương quanbiến tổng lần lượt là 0,594; 0,555; 0,647; 0,606 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biếnquan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Thành tích và sự công nhận” gồm 04biếnquansátđảm bảođộ tincậyđểtiếnhànhphântíchnhân tố khám pháEFA.

- Đối với thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ”: hệ số Cronbach’s Alpha cógiá trị là 0,825 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tincậy Các biến quan sát là TNTC1, TNTC2, TNTC3, TNTC4, TNTC5c ó h ệ s ố tương quan biến tổng lần lượt là 0,678; 0,689; 0,525; 0,690; 0,555 đều lớn hơn 0,3cho thấy các biến quan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Trách nhiệm và sự tựchủ” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khámpháEFA.

- Đối với thang đo “Động lực làm việc” (lần 1): có 1 biến quan sát là DLLV7có hệ số tương quan biến tổng là 0,194 nhỏ hơn 0,3 cho thấy biến quan sát DLLV7không phù hợp Sau đó, tiến hành loại bỏ biến quan sát DLLV7 và kiểm định lạithangđo “Độnglựclàm việc”lần2.

- Đối với thang đo “Động lực làm việc” (lần 2): hệ số Cronbach’s Alpha cógiá trị là 0,860 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tincậy Các biến quan sát là DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4, DLLV5, DLLV6 cóhệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,641; 0,697; 0,639; 0,637; 0,696; 0,598 đềulớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp Như vậy, thang đo “Động lựclàm việc” (lần 2) gồm 06 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tíchnhântố khámpháEFA.

Phươngsaic ủa thang đonếu bỏbiến

Hệ sốCronbac h’sAlpha nếu bỏbiến

Thang đo “Lươngthưởngvàphúclợi”vớiCronbach’sAlpha=0,873

Thangđo “Pháttriển vàthăngtiến”vớiCronbach’sAlpha=0,798

Thang đo“Thươnghiệuvàvănhóacông ty”vớiCronbach’sAlpha=0,816(lần1)

Thang đo “Thươnghiệu vàvănhóacôngty”vớiCronbach’sAlpha=0,868(lần2)

Thangđo “Bản chấtcôngviệc”vớiCronbach’sAlpha=0,824

Thang đo “Điềukiện làmviệcvàcôngviệcổnđịnh”vớiCronbach’sAlpha=0,862

Thangđo“Quanhệvớicấp trên”vớiCronbach’sAlpha=0,840

Thang đo“Thành tích vàsựcôngnhận”vớiCronbach’sAlpha=0,791

Thang đo “Trách nhiệm vàsựtựchủ”vớiCronbach’sAlpha=0,825

Thang đo “Động lựclàm việc”vớiCronbach’sAlpha= 0,822(lần1)

Thang đo “Độnglựclàm việc”vớiCronbach’sAlpha=0,860(lần2)

PhântíchnhântốkhámpháEFA

Bảng 3.3 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độclập(lần1).Cụ thể:

- Hệ số KMO là 0,904 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1 Như vậy, phương phápphântíchnhântốkhám pháEFAlàphùhợpvớidữliệunghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn 0,05 Như vậy, các biếnquansátcótươngquanvớinhântốđạidiện.

- Tại trị số Eigenvalues là 1,299 lớn hơn 1thì phân tích nhân tố khám pháEFA trích ra được 09 nhân tố đại diện cho 45 biến quan sát trong các thang đo. Nhưvậy,có09nhân tốđượcgiữlạitrongmôhìnhnghiên cứu.

- Phương sai trích tích lũy là 63,305% lớn hơn 50% Như vậy, điều này chothấy rằng 09 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giảithíchđược63,305%phương saicủa45 biếnquan sáttrongmôhìnhnghiêncứu.

- Hệ số tải của các biến quan sát trong từng nhân tố đại diện đa số đều lớnhơn0,5.RiêngbiếnquansátTNTC5cóhệsốtảinhỏhơn0,5vàđượcgiảithíc hbởi 3 nhân tố đại diện cùng lúc nên biến quan sát TNTC5 không đạt chất lượng tốt.Sau đó, tiếnhànhloại bỏ biến quansát TNTC5và thực hiệnphântíchnhânt ố khámpháEFAchonhân tốđộclập lần2.

Bảng 3.4 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độclập(lần 2).Cụ thể:

- Hệ số KMO là 0,902 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1 Như vậy, phương phápphântíchnhântốkhám pháEFAlàphùhợpvớidữliệunghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn 0,05 Như vậy, các biếnquansátcótươngquanvớinhântốđạidiện.

- Tại trị số Eigenvalues là 1,299 lớn hơn 1thì phân tích nhân tố khám pháEFA trích ra được 09 nhân tốđại diệncho 44 biến quan sát trong các thang đo. Nhưvậy,có09nhân tốđượcgiữlạitrongmôhìnhnghiên cứu.

- Phương sai trích tích lũy là 63,371% lớn hơn 50% Như vậy, điều này chothấy rằng 09 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giảithíchđược63,371%phương saicủa44 biếnquan sáttrongmô hìnhnghiêncứu.

- Hệ số tải của các biến quan sát trong từng nhân tố đại diện đều lớn hơn0,5nên44biếnquan sátnày đềuđạtchấtlượngtốt.

Bảng 3.5 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụthuộc.Cụ thể:

- Hệ số KMO là 0,851 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1 Như vậy, phương phápphântíchnhântốkhám pháEFA làphùhợpvớidữliệunghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn 0,05 Như vậy, các biếnquansátcó tươngquanvớinhântốđạidiện.

- Tại trị số Eigenvalues là 3,532 lớn hơn 1thì phân tích nhân tố khám pháEFA trích ra được 01 nhân tố đại diện cho 06 biến quan sát trong thang đo. Nhưvậy,có01nhân tốđượcgiữlạitrongmôhìnhnghiên cứu.

- Hệ số tải của các biến quan sát trong nhân tố đại diện đều lớn hơn 0,5 nên06biếnquansátnàyđều đạtchấtlượngtốt.

- Phương sai trích tích lũy là 58,860% lớn hơn 50% Như vậy, điều này chothấy rằng 01 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giảithíchđược58,860%phương saicủa06 biếnquan sáttrongmô hìnhnghiêncứu.

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố đại diện được tạo ra bằngcáchlấygiátrịtrungbìnhcủacácbiếnquansátthànhphầnvàđượctiếptụcđ ưavàophântíchtươngquan bằnghệsốPearsonvàphântích hồiquybội.

PhântíchtươngquanPearson

Bảng3.6cho thấykếtquảphân tích tương quan Pearson.Cụthể:

- Giá trị Sig (2 phía) đều nhỏ hơn 0,01 Như vậy, các nhân tố độc lập đều cótương quantuyếntínhvớinhântố phụ thuộc.

- HệsốtươngquanPearsonđềucógiátrịlớnhơn0vàdaođộngtừ0,405đế n 0,597 Như vậy, các nhân tố độc lập đều có tương quan tuyến tính thuận chiềuvới nhân tố phụ thuộc và mức độ tương quan tuyến tính giữa các nhân tố độc lập vànhântố phụ thuộclàtừxấpxỉtrungbìnhtrởlên.

DLLV THVH LTPL QHCT PTTT QHDNDKOD TTCN TNTC BCCV

**Giátrị hệsố tương quanở mứcýnghĩa0,01 (2 phía)

*Giátrị hệsố tương quanở mứcýnghĩa0,05 (2 phía)

Phântíchhồiquybội

Bảng 3.7 cho thấy kết quả đánh giá và kiểm định sự phù hợp mô hình hồiquy.Cụthể:

- R 2 hiệu chỉnh có giá trị là 62,5% Như vậy, có thể đánh giá các biến độc lậptrong mô hình giải thích được 62,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại 37,5%làdocácbiếnđộclậpkhácngoàimôhìnhvàphầndư.

- Kiểm định F có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn 0,05 Như vậy, tồn tại ít nhấtmộthệsốhồiquykhác0 (ngoạitrừhằngsố)khiếnchomôhình cóýnghĩa.

Bảng3.7: Dữliệu đánhgiávà kiểm địnhsự phùhợpcủamôhìnhhồiquy

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa 5% Như vậy, nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” có ảnh hưởng đến ĐLLVcủa nhân viêntại CTNN Ngoài ra, hệ số hồi quyB tương ứng với biến LTPLc ó giátrịlà0,200vàmanggiátrịdương,dođónhântố“Lươngthưởngvàphú clợi”có ảnh hưởngtích cực đến ĐLLVcủa nhân viênt ạ i C T N N v à g i ả t h u y ế t n g h i ê n cứuH1(+) đượcchấpnhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến PTTT có giá trị Sig là 0,003 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến PTTT có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa5%.Nhưvậy,nhântố“Phát triểnvàthăngtiến ”cóảnh hưởngđế n ĐLLV của nhân viêntại CTNN Ngoài ra, hệ số hồi quyB tương ứng với biến PTTTc ó giá trị là 0,101 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Phát triển và thăng tiến” cóảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứuH2(+)đượcchấp nhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến THVH có giá trị Sig là 0,011 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến THVH có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa 5% Như vậy, nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” có ảnh hưởng đếnĐLLV của nhân viên tại CTNN Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biếnTHVHcógiátrịlà0,086vàmanggiátrịdương,dođónhântố“Thươnghiệuv àvăn hóa công ty” có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giảthuyếtnghiên cứuH3(+)đượcchấpnhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến QHDN có giá trị Sig là 0,009 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến QHDN có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa 5% Như vậy, nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến ĐLLVcủa nhân viên tại CTNN Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến QHDN cógiá trị là 0,091 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” cóảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứuH5(+)đượcchấpnhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến DKOD có giá trị Sig là 0,014 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến DKOD có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa 5% Như vậy, nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” có ảnhhưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứngvới biến DKOD có giá trị là 0,089 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Điều kiệnlàm việc và công việc ổn định” có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tạiCTNNvàgiảthuyếtnghiêncứu H6(+)đượcchấpnhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến QHCT có giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến QHCT có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa 5% Như vậy, nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có ảnh hưởng đến ĐLLV củanhânviêntạiCTNN.Ngoàira,hệsốhồiquyBtươngứngvớibiến QHCTcógiátrị là 0,139 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có ảnh hưởngtích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H7(+) đượcchấpnhận.

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến TTCN có giá trị Sig là 0,009 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến TTCN có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa 5% Như vậy, nhântố“Thànhtích và sựcông nhận”có ảnhh ư ở n g đ ế n ĐLLV của nhân viên tại CTNN Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biếnTTCN có giá trị là 0,094 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Thành tích và sựcôngn h ậ n ” c ó ả n h h ư ở n g t í c h c ự c đ ế n Đ L L V c ủ a n h â n v i ê n t ạ i C T N

- Hệ số hồi quy tương ứng với biến TNTC có giá trị Sig là 0,021 nhỏ hơn0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến TNTC có ý nghĩa thống kê tại mức ýnghĩa 5% Như vậy, nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” có ảnh hưởng đến ĐLLVcủa nhân viên tại CTNN Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến TNTC cógiá trị là 0,072 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” cóảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứuH9(+)đượcchấpnhận.

- HệsốhồiquytươngứngvớibiếnBCCVcógiátrịSig.là0,734lớnhơn0,1 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV không có ý nghĩa thống kê tạimức ý nghĩa 10% Như vậy, nhân tố

“Bản chất công việc” không có ảnh hưởng đếnĐLLV củanhânviêntạiCTNNvàgiảthuyếtnghiên cứuH4(+)bịbácbỏ.

Bên cạnh đó, hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta tương ứng với các biến LTPL,QHCT,PTTT,DKOD,QHDN,TTCN,THVH,TNTCcógiátrịlầnlượtlà0,2 66;

0,195; 0,138; 0,126; 0,125; 0,120; 0,119; 0,104 cho thấy mức độ ảnh hưởng giảmdần của các nhân tố đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN lần lượt là “Lương thưởngvàphúclợi”,“Quanhệ với cấptrên”, “Pháttriểnvàthăng tiến”, “Điều kiệnl àm việc và công việc ổn định”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Thành tích và sự côngnhận”,“Thươnghiệuvàvăn hóacôngty”,“Tráchnhiệmvàsựtựchủ”.

Bảng3.8: Dữliệu kết quảkiểm định vàphântíchhệ sốhồiquy

Hệ số hồi quychưachuẩnh óa

Hệ số hồi quychuẩnhóa t Giá trịSig.

Phươngt rì n h h ồ i quychuẩn h ó a : DLL V = 0, 26 6* LTPL + 0,195* QHCT + 0,138*PTTT+ 0 , 1 2 6 * D K O D + 0 , 1 2 5 * Q H D N + 0 , 1 2 0 * T T C N + 0 , 1 1 9 * T H V H +

Tácgiảđãtổnghợpkếtquảkiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu(xemPhụlục3B) vàmôhìnhnghiên cứuhoànchỉnh (xemPhụ lục3C).

Bảng 3.7 cho thấy hệ số Durbin-Watson có giá trị là 2,020 nằm trong khoảngtừ 1,5 đến 2,5 Như vậy, không có hiện tượng tự tương quan và giả định của môhìnhhồiquykhông bịviphạm.

Bảng 3.8 cho thấy hệ số phóng đại phương sai của tất cả các biến đều có giátrịnhỏh ơ n 2 Nh ư vậy,k hô ng c ó h iệ n t ượ n g đ a cộ ng t u y ế n và giảđ ị n h c ủ a môhìnhhồiquykhông bịviphạm.

Biểu đồ Histogram (xem Hình 3.2) cho thấy giá trị trung bình là -2.88E- 17gần bằng 0, giá trị độ lệch chuẩn là 0,984 gần bằng 1 Như vậy, phần dư có phânphốigầnxấpxỉchuẩnvàgiảđịnh củamôhình hồiquy khôngbịviphạm.

Nguồn:Tácgiảtínhtoántừphần mềmSPSS 26.0 Đồ thị Normal P-P Plot (xem Hình 3.3) cho thấy các quan sát phân bố tậptrung xung quanh đường chéo, không nhiều các quan sát nằm lệch ra khỏi đườngchéo Như vậy, phần dư có phân phối gần xấp xỉ chuẩn và giả định của mô hình hồiquykhông bịviphạm.

Hình3.3: Đồthị phân phốitíchlũyphầndư chuẩnhóa

3.6.3.4 Hiệntượngphầndưcóphươngsaithayđổi Đồ thị Scatterplot (xem Hình 3.4) cho thấy trên các quan sát phân bố xungquanh giá trị 0 và có xu hướng phân bố theo một đường thẳng, rất ít các quan sátnằm rải rác bên ngoài Như vậy, phần dư có phương sai gần như không thay đổi vàgiảđịnh củamôhìnhhồiquykhôngbịvi phạm.

Kiểmđịnh sựkhácnhauvềđộnglựclàmviệctheođặcđiểmnhânkhẩuhọc

Bảng 3.9 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về ĐLLV theogiớitính.Cụ thể:

- Kiểm định Levene có giá trị Sig là 0,002 nhỏ hơn 0,05 Như vậy, phươngsaigiữahainhómgiớitínhkhôngbằng nhau.

- Kiểm định T-test đối với giả định phương sai không bằng nhau có giá trịSig (2 phía) là 0,152 lớn hơn 0,05 Như vậy, không có sự khác nhau về ĐLLV theogiớitính.

Bảng3.9: Dữliệu kết quảkiểm định vềĐLLVtheogiớitính

F Giá trịSig t Giá trị Sig.

- KiểmđịnhLevenecógiátrịSig.là0,925lớnhơn0,05.Nhưvậy,phươngsaig iữacácnhómđộtuổilàđồngnhất.

- KiểmđịnhAnovacógiátrịSig.là0,661lớnhơn0,05.Nhưvậy,khôngcósựkhác nhauvềĐLLVtheođộ tuổi.

Bảng3.10chothấykếtquảkiểmđịnhđốivớisựkhácnhauvềĐLLVtheotrình độ họcvấn.Cụthể:

- KiểmđịnhLevenecógiátrịSig.là0,253lớnhơn0,05.Nhưvậy,phươngsaig iữacácnhóm trìnhđộhọcvấn làđồngnhất.

- KiểmđịnhAnovacógiátrịSig.là0,405lớnhơn0,05.Nhưvậy,khôngcósựkhác nhauvềĐLLVtheotrìnhđộ họcvấn.

- KiểmđịnhLevenecógiátrịSig.là0,416lớnhơn0,05.Nhưvậy,phươngsaig iữacácnhómđịađiểm côngtáclàđồngnhất.

- KiểmđịnhAnovacógiátrịSig.là0,886lớnhơn0,05.Nhưvậy,khôngcósựkhác nhauvềĐLLVtheođịađiểm côngtác.

Bảng 3.10: Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo độ tuổi,trìnhđộhọc vấn,địa điểmcôngtác

F Giá trị Sig F Giá trịSig.

DLLV Dựa trên giá trịtrung bình 0,158 0,925 Giữa cácnhó m

Theo trìnhđộ họcvấn DLLV Dựa trên giá trịtrung bình 1,380 0,253 Giữa cácnhó m

DLLV Dựa trên giá trịtrung bình 0,986 0,416 Giữa cácnhó m

Bànluậnvềcác kếtquảnghiêncứu

Nhântố“Lươngthưởngvà phúclợi”(LTPL)cóảnhhưởngmạnhnhất(Beta

= 0,266) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quanđiểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằngLTPL thuộc nhóm nhu cầu sinh lý là nhóm nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất cầnđược thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” củaHerzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng LTPL chỉ là yếu tố duy trì, kết quả nàyphùhợpvớimôhìnhnghiêncứucủaPhạmThịHường(2021).Bêncạnh đó, kếtquả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của NguyễnThanhVũvàTrầnVănPhải(2022),Mulugeta(2021),PhạmBáDân(2021 ),Xinvà cộng sự (2020), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kết luận LTPL cótácđộngmạnhnhấtđếnĐLLVcủanhânviên.

3.8.2 Nhântố “Quanhệ với cấp trên”

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” (QHCT) có ảnh hưởng mạnh thứ hai (Beta

=0,195) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểmcủa Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằngQHCTthuộcnhómnhucầuxãhộicầnđượcthỏamãn,tuynhiênkếtquảnàyđingượclại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng QHCTchỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm ThịHường (2021) Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các côngtrìnhnghiêncứucủaNguyễnThanhVũvàTrầnVănPhải( 2 0 2 2 ) , M u l u g e t a (2

021), Phạm Bá Dân (2021), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kếtluậnQHCTcó tácđộng tích cựcđếnĐLLVcủanhânviên.

Nhântố“Pháttriểnvàthăngtiến”(PTTT)cóảnhhưởngmạnhthứba(Beta

= 0,138) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quanđiểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằngPTTT thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả nàycũng phù hợp với “Lýt h u y ế t h a i y ế u t ố ” c ủ a H e r z b e r g v à c ộ n g s ự ( 1 9 5 9 ) k h i h ọ cho rằng PTTT là yếu tố động viên, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứucủa Phạm Thị Hường (2021) Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi sosánhv ớ i c á c c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u c ủ a N g u y ễ n T h a n h V ũ v à T r ầ n V ă n P h ả i (2022), Phạm Bá Dân (2021), Xin và cộng sự (2020), Doan và Dao (2019), Tran vàTran (2018)khikếtluậnPTTTcó tácđộng tíchcựcđếnĐLLV củanhânviên.

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởngmạnhthứtư(Beta=0,126)đốivớiĐLLVcủanhânviêntạiCTNN,kếtqu ảnàyphùhợpvớiquanđiểmcủaMaslow(1943)trong “Lýthuyết thangbậcnh ucầu”khi ông cho rằng DKOD thuộc nhóm nhu cầu an toàn cần được thỏa mãn, tuy nhiênkết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959)khi họ cho rằng DKOD chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này bổ sung thêm thành phần“công việc ổn định” vào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021).Bêncạnhđó,kếtquảnàycũngtươngđồngkhisosánhvớicáccôngtrìnhnghiênc ứucủa Mulugeta (2021), Phạm Bá Dân (2021), Xin và cộng sự (2020), Tran và Tran(2018)khikếtluận DKOD cótácđộngtíchcựcđếnĐLLVcủanhân viên.

Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” (QHDN) có ảnh hưởng mạnh thứ năm(Beta = 0,125) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp vớiquan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông chorằng QHDN thuộc nhóm nhu cầu xã hội cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả nàyđi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ chorằng QHDN chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu củaPhạmThịHường(2021).Bêncạnhđó,kếtquảnàycũngtươngđồngkhisosá nhvới các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022),Mulugeta (2021), Doan và Dao

(2019) khi kết luận QHDN có tác động tích cực đếnĐLLV củanhânviên.

Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” (TTCN) có ảnh hưởng mạnh thứ sáu(Beta = 0,120) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp vớiquan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông chorằng TTCN thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và tự trọng cần được thỏa mãn, kết quảnàycũngphùhợpvới“Lýthuyếthaiyếutố”củaHerzbergvàcộngsự(1959)khi họ cho rằng TTCN là yếu tố động viên, kết quả này bổ sung thêm nhân tố TTCNvào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) Bên cạnh đó, kết quả nàycũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũvà Trần Văn Phải (2022), Mulugeta (2021), Xin và cộng sự (2020), Doan và Dao(2019),TranvàTran(2018)khikếtluận TTCNcótácđộngtíchcựcđếnĐL LVcủanhânviên.

Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” (THVH) có ảnh hưởng mạnh thứbảy( B e t a = 0 , 1 1 9 ) đ ố i v ớ i Đ L L V c ủ a n h â n v i ê n t ạ i C T N N , T H V H l à n h â n t ố không được đề cập trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” Maslow (1943) và “Lýthuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kết quả này phù hợp với môhìnhn g h i ê n c ứ u c ủ a P h ạ m T h ị H ư ờ n g ( 2 0 2 1 ) B ê n c ạ n h đ ó , k ế t q u ả n à y t ư ơ n g đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần VănPhải(2022)khikếtluậnTHVH có tácđộngtích cựcđếnĐLLVcủanhânviên.

Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” (TNTC) có ảnh hưởng mạnh thứ tám(Beta = 0,104) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp vớiquan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông chorằng TNTC thuộc nhóm nhu cầu tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả này cũng phùhợp với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằngTNTC là yếu tố động viên, kết quả này bổ sung thêm nhân tố TNTC vào mô hìnhnghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) Bên cạnh đó, kết quả nàyc ũ n g t ư ơ n g đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021), Tran vàTran (2018)khikếtluận TNTCcótácđộngtíchcựcđến ĐLLV củanhânviên.

Phụ lục 3D trình bày bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả so sánhvớikếtquảcủacáccôngtrìnhnghiêncứukhác.

TÓMTẮTCHƯƠNG3 Trongc h ư ơ n g 3 n à y , t ác g i ả đ ã t r ì n h b à y c á c b ư ớ c t h ự c h iệ n n g h i ê n c ứ u định lượng chính thức; tổng hợp kết quả xử lý và phân tích số liệu khảo sát và giảithích ý nghĩa; bàn luận về kết quả nghiên cứu dựa trên quan điểm của các lý thuyếtnền tảng và mô hình nghiên cứu đã được tác giả áp dụng và kế thừa, so sánh kếtquảnghiên cứu của tácgiảvớikếtquảcủa cáccông trìnhnghiên cứu trướcđây.

Kếtluận

Đềt à i “ C á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n t ạ i Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa” với mongmuốn tìm ra các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN đồng thời đolườngmức độtác độngcủa các nhân tố nàyđ ố i v ớ i Đ L L V c ủ a n h â n v i ê n t ạ i CTNN.Tr ướ c t i ê n , t á c g i ả đ ã t ổ n g h ợ p c á c l ý t h u y ế t nềnt ả n g v à l ư ợ c kh ả o c á c côngtrìnhnghiêncứumàcáchọcgiảđãthựchiệntrướcđó,đưaracácgiảthuyết vàmôhìnhđềxuấtcủađềtài,xâydựngthangđonhápcủamôhìnhđềxuất.Sauđó, bằng nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận tập trungv ớ i s ự tham dự của 05 chuyên gia tại doanh nghiệp để phát triển các biến quan sát củathang đo sơ bộ và thiết kế phiếu khảo sát sơ bộ Tiếp theo, bằng nghiên cứu địnhlượngsơbộvớisốlượng20quansátnhằmđánhgiámứcđộtincậycủathangđosơ bộ để phát triển thành thang đo chính thức và thiết kế phiếu khảo sát chính thức.Sau đó, quá trình nghiên cứu định lượng chính thức đã được triển khai với số lượng280 quan sát đạt yêu cầu để đưa vào phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 26.0 nhằm kiểmđịnh các giả thuyết và mô hình đề xuất, mẫu quan sát đã trả lời các câu hỏi bằngthang đo Likert gồm 05 mức độ Tác giả đã sử dụng các kỹ thuật như thống kê môtả tần số và trung bình của mẫu quan sát, kiểm tra mức độ tin cậy của thang đothông qua hệ sốCronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson, phântích hồi quy bội, kiểm định giá trị trung bình bằng phương pháp T-test cho hai mẫuđộc lập và bằng phương pháp Anova một yếu tố Kết quả cho thấy mô hình hoànchỉnh có 08 nhân tố tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN với mứcđộ tác động của các nhân tố từ cao đến thấp (xem Bảng 4.1), thang đo hoàn chỉnhbaogồm tổngcộng45biếnquan sátđãđượckhẳngđịnh sự tin cậyvàcógiátrị.

Cácnhântố Lý thuyết và mô hìnhsửdụng

(1) Lươngthưởng vàphúclợi “Lý thuyết thang bậcnhu cầu” của Maslow(1943), “Lý thuyết haiyếu tố” của Herzbergvà cộng sự

(1959), kếthừa mô hình nghiêncứu của Phạm ThịHường (2021)

Hàmýquảntrị

Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” (LTPL) có ảnh hưởng mạnh nhất vàcùng chiều (Beta = 0,266) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN Kết quả tổnghợp số điểm của nhân tố LTPL đạt trung bình từ 3,32 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục5B)chothấyphầnđôngnhânviênkháhàilòngvớichếđộlươngthưởngvàphúcl ợi mà CTNN cung cấp Trong đó, biến quan sát LTPL1 “Tiền lương mà Anh/Chịnhậnđược t ư ơ n g x ứn g v ớ i kếtquả l à m v i ệ c ” c ó s ố đ i ể m l à 4 , 0 2 đ i ể m , c h o t h ấ y phần đông nhân viên cho rằng mức lương mà họ nhận được xứng đáng với nỗ lựccủa bản thân Ngược lại, biến quan sát LTPL4 “Các khoản thưởng và phúc lợi đượcCông ty đảm bảo hợp lý” có số điểm là 3,32 điểm, cho thấy phần đông nhân viêncòn chưa thật sự thỏa mãn với các khoảntiềnt h ư ở n g v à c h ế đ ộ p h ú c l ợ i m à h ọ nhận được Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố LTPL, tácgiảđềxuấtcáchàm ýquảntrịnhưsau:

- Xây dựng quy định khen thưởng rõ ràng và đảm bảo việc thực hiện quytrìnhxem xét khenthưởng hợplý, theo định kỳ hoặc khi cóbất kỳ sáng kiếnc ả i tiến của nhân viên giúp mang lại lợi ích kinh tế hoặc cải thiện hiệu quả vận hành thìkịpthờixemxétkhenthưởngđốivớicánhâncóđónggóp,cóchínhsáchthưởnglợ inhuậnhàngnămchotoànbộnhânviên.

- Quan tâm nhiều hơn đến chế độ phúc lợi như cung cấp bảo hiểm chăm sócsức khỏe cá nhân cho nhân viên, tăng tần suất thực hiện khám sức khỏe và khámbệnhnghềnghiệpđịnhkỳ tạicơ sở ytếđạtchuẩn,tăng sốngàynghỉphépnăm.

Nhânt ố “ Q u a n h ệ v ớ i c ấ p t r ê n ” ( Q H C T ) c ó ả n h h ư ở n g m ạ n h t h ứ h a i v à cùng chiều (Beta = 0,195) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN Kết quả tổnghợp số điểm của nhân tố QHCT đạt trung bình từ 3,21 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá hài lòng với cấp trên của mình tạiCTNN Trong đó, biến quan sát QHCT2 “Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướngdẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy phần đôngnhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp trên Ngược lại, biến quan sát QHCT5“Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị” có số điểm là 3,21 điểm,chot hấ y p h ầ n đ ô n g n hâ n v i ê n c ò n c h ư a th ật sựth ỏa m ã n v ới cá chứ n g x ử c ôn g bằng của cấp trên Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tốQHCT,tácgiảđềxuấtcáchàmýquảntrịnhưsau:

- Cấp trên cần phân công nhiệm vụ một cách công bằng để nhân viên cảmthấy được giao việc hợp lý, cần quan tâm và lắng nghe ý kiến đóng góp của nhânviêntrong cáccuộchọp trướckhiranhữngquyếtđịnh có ảnhhưởngđến côngviệc.

- Cấp trên cần có thái độ thân thiện, lịch sự và cởi mở để tạo ra sự an tâm đốivớinhânviên,thểhiệnsựtôntrọngvàtintưởngtrongquátrìnhlàmviệc,đưara cácđánhgiá,khenthưởngvàxửphạtcôngtâmgiữacácnhânviên.

Nhân tố “Phát triển và thăng tiến” (PTTT) có ảnh hưởng mạnh thứ ba vàcùng chiều (Beta = 0,138) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN Kết quả tổnghợp số điểm của nhân tố PTTT đạt trung bình từ 2,41 đến 3,99 điểm (xem Phụ lục5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá hài lòng với cơ hội phát triển vàthăng tiến tại CTNN Trong đó, biến quan sát PTTT3 “Anh/Chị có nhiều cơ hộithăng tiến lên vị trí cao hơn trong Công ty” có số điểm là 3,99 điểm, cho thấy phầnđôngnhânviênnhậnthấytiềmnăngthăngtiếnlêncácvịtrícaohơn.Ngược lại, biến quan sát PTTT1 “Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹnăngc ầ n t h i ế t k h i t h ự c h i ệ n c ô n g v i ệ c ” c ó s ố đ i ể m l à 2 , 4 1 đ i ể m , c h o t h ấ y p h ầ n đôngnhânviênkhônghàilòngvớichươngtrìnhđàotạovàpháttriểnnhânvi ên.Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố PTTT, tác giả đề xuấtcáchàmýquảntrịnhưsau:

- Thiết kế lại các chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và lập kếhoạch đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài để đáp ứng nhu cầu công việc và nhu cầu nângcao trìnhđộ củanhânviênnhằmphụcvụ chocôngviệcvàtheoyêu cầucôngviệc.

- Xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể và áp dụng đúng cách nhằm giúp nhânviênh iể u r õ h ơn v ề n ă n g l ự c c ủ a b ản t h â n , t ựt ạ o đ ộ n g l ự c c h o s ự p há tt ri ể n c á nhân,địnhhướng đượcconđườngsựnghiệpvàchìakhóadẫn đếnthànhcông.

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởngmạnh thứ tư và cùng chiều (Beta = 0,126) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN.Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố DKOD đạt trung bình từ 2,38 đến 4,09 điểm(xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy thỏa mãn với môi trườngtác nghiệp và sự an toàn trong công việc tại CTNN Trong đó, biến quan sátDKOD5 “Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty” có số điểm là 4,09điểm, cho thấy phần đông nhân viên tin tưởng vào chính sách coi trọng nhân viêncủa CTNN Ngược lại, biến quan sát DKOD3 “Công ty sắp xếp thời gian làm việchợp lý” có số điểm là 2,38 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không ủng hộ cáchsắpxếpthờigianlàmviệcmàCTNNđangápdụng.ĐểtạoĐLLVchonhânviê ntạiCTNN liênquanđếnnhântốDKOD, tácgiả đềxuấtcác hàm ýquảntrịnhưsau:

- Điều chỉnh khung thời gian làm việc theo hướng hiệu quả và linh hoạt, ápdụng chế độ thời gian làm việc theo hướng giảm số giờ làm việc và giảm số ngàylàmviệctrong tuầnnhưngvẫnđảmbảohoànthànhđúng mụctiêucôngviệc.

- Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng vui vẻ và thân thiện để mọi ngườicảm thấy dễ gần và không gò bó, cung cấp những công cụ hỗ trợ cần thiết để đảmbảo antoànvàkhôngxảyra sựcố nguyhiểm chonhânviên.

Nhântố“Quanhệvớiđồngnghiệp”(QHDN)cóảnhhưởngmạnhthứnămvà cùng chiều (Beta = 0,125) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN Kết quả tổnghợp số điểm của nhân tố QHDN đạt trung bình từ 3,31 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục5B)chothấyphầnđôngnhânviêncảmthấykhávừaývớiđồngnghiệpcủamìnht ại CTNN Trong đó, biến quan sát QHDN5 “Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đángtin cậy với đồng nghiệp” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy phần đông nhân viêncảm thấy tin tưởng và có sự kết nối đối với những người cộng sự của mình tạiCTNN Ngược lại, biến quan sát QHDN2 “Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặcđiểm cá nhân của Anh/Chị” có số điểm là 3,31 điểm, cho thấy phần đông nhân viêncòn chưa thật sự thỏa mãn với sự tôn trọng và tình cảm nhận được từ đồng nghiệp.Để tạo ĐLLV cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố QHDN, tác giả đềxuấtcáchàm ýquảntrịnhưsau:

- Duy trì không gian làm việc không có khoảng cách để tạo ra sự gần gũi vàthân thiện để thu hút sự đồng lòng giữa các nhân viên, tạo điều kiện và cơ hội thuậnlợi để các thành viên trong đội nhóm cùng giao lưu và thắt chặt tình cảm thân thiếtvớinhau,chiasẻnhững trởngạitrongcôngviệc.

- Có chính sách thiết lập các nguyên tắc tiêu chuẩn trong việc ứng xử giữacác cá nhân để các nhân viên cùng nhau xây dựng mối quan hệ lành mạnh và tôntrọng cácđặcđiểmriêngcócủamỗicánhân.

Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” (TTCN) có ảnh hưởng mạnh thứ sáuvà cùng chiều (Beta = 0,120) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN Kết quả tổnghợp số điểm của nhân tố TTCN đạt trung bình từ 3,34 đến 3,88 điểm (xem Phụ lục5B) cho thấy phần đông nhân viên không tin tưởng với sự công nhận thành tích cánhân trongc ô n g v i ệ c t ạ i C T N N T r o n g đ ó , b i ế n q u a n s á t T T C N 3 “ C ô n g t y q u a n tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc” có sốđiểm là 3,88 điểm, cho thấy phần đông nhân viên vẫn còn quan ngại về việc nhậnđượcsựđốiđãixứngđángchonhữngphấnđấucủabảnthân.Ngượclại,biếnquan sát TTCN2 “Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị” có số điểmlà 3,34 điểm, cho thấy phần đông nhân viên chưa thật sự thỏa mãn với sự ghi nhậntừ cấp trên cho những nỗ lực mà mình đóng góp Để tạo ĐLLV cho nhân viên tạiCTNN liênquanđếnnhântố TTCN,tácgiảđề xuấtcáchàmýquảntrịnhưsau:

- Xâydựngc ác thủtụcđánhgiánăng lực củanhânviênmộtcách rõràng dựa trên các yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực được quy định chi tiết, đảm bảo vậndụnghiệuquảvàkháchquannhưnhau trongtoànbộ nhân viên.

- Cần ghi nhận kịp thời và đưa ra phần thưởng xứng đáng những đóng gópcủanhânviên,điềuđótiếpthêmđộnglựcchobảnthânvìcôngsứcđãđượcđề nđápvàlàm chohọ tiếptụcduy trìđộng lựcđểđạtđượcnhững thànhtíchmới.

4.2.7 Hàm ýquản trịvề“Thươnghiệuvà vănhóacông ty”

Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” (THVH) có ảnh hưởng mạnh thứbảy và cùng chiều (Beta = 0,119) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN Kết quảtổnghợpsốđiểmcủanhântốTHVH đạttrungbìnhtừ2,38đến4,09điểm(xe mPhụlục5B)chothấy phầnđôngnhânviên cảmthấythật sựtâmđắcvớithươn ghiệuvàvănhóadoanhnghiệptạiCTNN.Trongđó,biếnquansátT H V H 1 “Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty” có số điểm là4,09 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy hãnh diện và thích thú vớithương hiệu và văn hóa của CTNN Ngược lại, biến quan sát THVH6 “Môi trườngđa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiệncông việc” có số điểm là 2,38 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không an tâm vềmôi trường đa văn hóa của CTNN vì gây trở ngại cho nhân viên Để tạo ĐLLV chonhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố THVH, tác giả đề xuất các hàm ý quảntrịnhưsau:

Hạnchếcủađề tài

- Tác giả đã lựa chọn hình thức chọn mẫu phi ngẫu nhiên và thuận tiện dokhó khăn về thời gian thực hiện và khoảng cách địa lý, vì vậy tính khái quát củamẫuquansátchưađángtincậy.

- Tác giả đã thực hiện thảo luận tập trung với các chuyên gia ở giai đoạnnghiên cứu định tính nên kết quả thảo luận tập trung chưa phản ánh hết góc nhìntoàndiệnvềvấnđềnghiên cứu.

- Môhìnhhoànchỉnhvới08nhântốđộclậpchỉcóthểlýgiảiđược62,5%sự thay đổi ĐLLV của nhân viên tại CTNN nên vẫn còn 37,5% bị tác động bởi cácnhântố độclập khácchưaxácđịnhtrong môhình.

Hướngnghiêncứutiếptheo

Trong các đề tài kế tiếp, tác giả kiến nghị sử dụng hình thức chọn mẫu ngẫunhiên để làm tăng tínhk h á i q u á t c ủ a m ẫ u q u a n s á t , s ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á p p h ỏ n g vấn tay đôi với từng chuyên gia ở giai đoạn nghiên cứu định tính để khai phá thêmcác góc nhìn đa chiều của vấn đề nghiên cứu, đưa thêm các nhân tố khác vào môhình mà nhân tố đó đã được khẳng định là có tác động thuận chiều đến ĐLLV củanhânviên.

TÓMTẮTCHƯƠNG4 Trong chương 4 này, tác giả đã trình bày tóm tắt toàn bộ nội dung chính đãthực hiện và kết quả đạt được trong đề tài; đưa ra hàm ý quản trị và kiến nghị đểdoanh nghiệp hoàn thiện chính sách động viên nhân viên; nêu lên những hạn chếcủađềtàivàđềxuấthướngnghiêncứu tiếptheođểhoànthiệnđềtài.

2 Phạm Bá Dân (2021).Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Vận tải Thương mạiHuyHoàng,Luậnvănthạcsĩ,TrườngĐạihọcBàRịa-

3 Doanh Nhân Sài Gòn Online (2022).Thêm một doanh nghiệp Việt lâu đờisắpvềtay đạigiaTháiLan,https:// doanhnhansaigon.vn/kinh-doanh/them-mot-doanh- nghiep-viet-lau-doi-sap-ve-tay-dai-gia-thai-lan- 1109961.html, truy cập ngày25/12/2022.

4 Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).

“Thang đo động viênnhânviên”,TạpchíPháttriển Kinh tế,ISSN:1859-1116,244,55-61.

5 Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu

(2022) “Các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần In và Bao bìĐồng Tháp”,Tạp chíKhoahọcĐạihọcCửu Long,ISSN:2354-1423,26,32-48.

6 NguyễnThị Hồng H ả i (2014) “ Tạ ođ ộn g l ực l à m v i ệ c ch o c á n b ộ , c ôn g chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”,Tạp chíTổ chức nhà nước,https://tcnn.vn/news/detail/4540/Tao_dong_luc_lam_ viec_cho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua _hoat_dong_cua_To_chuc_hanh_chinh_nhaall.html,truycậpngà y25/12/2022.

7 Nguyễn Ngọc Hạnh (2020) “Xây dựng khung lý thuyết về các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối doanh nghiệp tư nhân”,Tạp chíCông

(2021).Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tạicác công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trường Đại họcKinhtếQuốcdân,

Hoạt (đồng chủ biên, 2020).Phương phápchọnmẫuvà tínhtoáncỡmẫutrong nghiêncứukhoa họcsứckhỏe,http://cp hs.hu ph.edu.vn/uploads/tintuc/2020/

10 NhịpC ầ u Đ ầ u T ư ( 2 0 1 8 ) N g ọ c N g h ĩ a b u ô n g t h a m v ọ n g t h ự c p h ẩ m,https://nhipcaudautu.vn/kinh-doanh/ngoc-nghia-buong-tham-vong-thuc-pham-3324029,truy cậpngày25/12/2022.

11 NhịpCầuĐầuTư(2022).VềđâungànhnhựaViệt?,https://nhipcaudautu.vn/ kinh-doanh/ve-dau-nganh-nhua-viet-3344874,truycậpngày25/12/2022.

12 Hoàng Phê (chủ biên, 2003).Từ điển tiếng Việt, xuất bản lần thứ 9, NXBĐàNẵng,ĐàNẵng.

13 Lê Thị Bích Phụng (2011).Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ,TrườngĐạihọcKinhtếTP.HCM,Hồ ChíMinh.

14 Senter, H (2006).Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền,donhómbiên tập Business Edgedịch,xuấtbản lần thứ6,NXBTrẻ,Hồ ChíMinh.

15 Nguyễn Ngọc Thanh (2021).Các phương pháp nghiên cứu khoa họcthường được sử dụng trong kinh doanh,http://xuatban.hcmuc.edu.vn/cac-phuong- phap-nghien-cuu-khoa-hoc-thuong-duoc-su-dung-trong-kinh- doanh.html,truycậpngày25/12/2022.

16 Nguyễn Đình Thọ (chủ biên, 2013).Giáo trình phương pháp nghiên cứukhoahọctrong kinhdoanh,xuấtbảnlần thứ2,NXBTàiChính,Hồ ChíMinh.

17 Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) “Nghiên cứu cácnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở TổngCôngt y L ắ p m á y V i ệ t N a m ( L i l a m a ) ” ,T ạ p c h í K h o a h ọ c T r ư ờ n g Đ ạ i h ọ c C ầ n Thơ,ISSN:1859-2333&e-ISSN:2815-5599,35,66-78.

18 Nguyễn Trung Trí (2020).Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại và Lắp máyDầu khí,Luậnvănthạcsĩ,TrườngĐạihọcTâyĐô,CầnThơ.

19 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).Phân tích dữ liệunghiên cứu với SPSS tập 1 và tập 2, xuất bản lần thứ 2, NXB Hồng Đức, Hồ

20 Vũ Đình Trưởng (2022).Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam,Luậnvăn thạcsĩ,TrườngĐạihọcNgoạithương - Cơ sởII,Hồ ChíMinh.

21 TuổiT r ẻ O n l i n e ( 2 0 2 2 ) N ă m 2 0 2 3 , l ư ơ n g t ă n g t r u n g b ì n h 1 2 %,h ttps://tuoitre.vn/nam-2023-luong-tang-trung-binh-12-20221109141307028.htm,truy cậpngày25/12/2022.

22 Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018).Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bình Dương,Luậnvăn thạcsĩ,TrườngĐạihọcThủDầuMột,BìnhDương.

23 Võ Thanh Trường Vi (2021).Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -Khu vực Đông Sài Gòn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại họcNgânhàngTP.HCM,Hồ ChíMinh.

24 Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) “Các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến Sào KhánhHòa”,TạpchíCôngthương,ISSN:0866-7756,16,220-228.

25 Aamodt, M.G (2010).Industrial/Organizational Psychology: An

AppliedApproach,6 th Edition,WadsworthCengageLearning,Belmont,CA,USA.

26 Acha-Anyi, P.N and Masaraure, R (2021) “An Analysis of EmployeeMotivation in a Multinational Context in Sub Saharan Africa”,African

27 Adams, J.S (1963) “Toward an understanding of inequity”,Journal ofAbnormalandSocialPsychology,ISSN:0096-851X,67(5),422-436,DOI:10.1037/ h0040968.

28 Alderfer, C.P (1969) “An Empirical Test of a New Theory of HumanNeeds”,Organizational Behavior and Human Performance, ISSN: 0030-

29 Bandura, A (1986).Social foundations of thought and action: A socialcognitivetheory,Prentice Hall,EnglewoodCliffs,NJ,USA.

30 Bartol, K.M and Martin, D.C (1998).Management, 3 rd Edition, McGraw- HillIrwin,New York,NY,USA.

31 Barzoki,A.S., Attafar,A.andJannati,A.R.(2012).“AnAnalysis ofFactors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene FactorsTheory(Thestudy:GolpayeganCitySaipaCorporationIndustrialComplex’sSta ff)”,Australian Journal of Basic and Applied Sciences, ISSN: 1991-8178 & e- ISSN:2309-8414,6(8),115-123.

32 Bhatti,O.K.,Aslam,U.S.,Hassan,A.andSulaiman,M.(2016).“Employee motivation an Islamic perspective”,Humanomics, ISSN: 0828-8666 &e- ISSN:1758-7174,32(1),33-47,DOI:10.1108/H-10-2015-0066.

33 ChemScoreReport(2022).ChemScorereportcard2022:IndoramaVentures, https://chemscore.chemsec.org/reports/indorama-ventures-2022, truy cậpngày25/12/2022.

34 DeCenzo, D.A., Robbins, S.P and Verhulst, S.L (2010).Fundamentals ofHuman Resource Management, 10 th Edition, John Wiley & Sons, Hoboken, NJ,USA.

Determination inHumanBehavior,PlenumPress,NewYork,NY,USA.

36 Doan, H.L., Aquino, P.G., Jr., Jalagat, R.C., Jr., Nguyen, T.T., Le, K.Q.S.and Le, T.H.M (2021) “Factors affecting employees’ motivation”,ManagementScience Letters, ISSN: 1923-9335 & e-ISSN: 1923-9343, 11(4), 1063-1070, DOI:10.5267/j.msl.2020.11.033.

Enterprises in the Industrial Parks in Vietnam”,Journal of Business School, e- ISSN:2651-5040,2(5),23-33,DOI:10.26677/TR1010.2019.120.

38 Donovan, J.J (2001) Work Motivation, In Anderson, N., Ones, D.S.,Sinangil, H.K and Viswesvaran, C (Eds.),Handbook of Industrial, Work andOrganizationalPsychology(Volume2:OrganizationalPsychology),SagePublicati ons,London,England,53-76.

39 Hackman, J.R and Oldham, G.R (1976) “Motivation through the Designof Work: Test of a Theory”,Organizational Behavior and Human

40 Hair,J.F.,Jr.,Black,W.C.,Babin,B.J.andAnderson,R.E.(2010).Multivariate Data Analysis, 7 th Edition, Prentice Hall International, New York, NY,USA.

(2014).“WorkMotivationinOrganizationalBehavior”,Economics, Management, and Financial Markets, ISSN: 1842-3191 & e-ISSN:1938-212X,9(4),239-246.

42 Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, B.B (1959).The Motivation toWork,JohnWiley&Sons,NewYork,NY,USA.

43 Hitka, M., Rozsa, Z., Potkany, M and Lizbetinova, L (2019).

“Factorsforming employee motivation influenced by regional and age-related differences”,Journal of Business Economics and Management, ISSN: 1611-1699

44 Hossain, M.K and Hossain, A (2012) “Factors affecting employee’smotivationinthefastfoodindustry:ThecaseofKFCUKLtd”,Researc hJournalof Economics, Business and ICT, ISSN: 2045-3345 & e-ISSN: 2047-7848, 5, 21-30.

45 Islam, R and Ismail, A.Z.H (2008) “Employee motivation: a Malaysianperspective”,International Journal of Commerce and Management,

(2017).“FactorsInfluencing Employee Motivation in Tile Manufacturing Industry in Sri Lanka”,Management and Administrative Sciences Review, ISSN: 2310-872X

47 Jose, R.J.S., Ho, T.T.M., Ullah, S.E and Sadiq, M (2021).

“EnhancingStaff’s Work Motivation in Vietnamese Companies”,Turkish Journal of Computerand MathematicsEducation,e-ISSN:1309-4653,12(14),4402-4410.

(1974).Anindexoffactorialsimplicity,Psychometrika,ISSN:0033-3123&e-ISSN:1860- 0980,39(1),31-36,DOI:10.1007/BF02291575

49 Kanfer, R., Chen, G and Pritchard, R.D (Eds., 2008).Work

Motivation:Past, Present, and Future, Routledge Taylor & Francis Group, New

(2012).FactorsinfluencingemployeemotivationattheBamburiCementLimited,Master’sT hesis,UniversityofNairobi,Nairobi,Kenya.

Behavior & Management, 11 th Edition, McGraw-Hill

52 Kovach,K.A.(1987).“WhatMotivatesEmployees?WorkersandSupervisors Give Different Answers”,Business Horizons, ISSN: 0007-6813 & e-ISSN:1873- 6068,30(5),58-65,DOI:10.1016/0007-6813(87)90082-6.

53 Locke, E.A and Latham, G.P (1990).A Theory of Goal Setting &

TaskPerformance,PrenticeHall,Englewood Cliffs,NJ,USA.

(2002).“BuildingaPracticallyUsefulTheoryofGoalSettingandTaskMotivation:A35- yearOdyssey”,AmericanPsychologist,ISSN:0003-066X&e-ISSN:1935-990X,57(9),705- 717,DOI:10.1037/0003-066X.57.9.705.

(2009).“MotivationalPreferencesofPharmaceutical Salesforce: Empirical Evidence from Pakistan”,Pakistan EconomicandSocialReview,ISSN:1011-002X& e-ISSN:2224-4174,47(1),19-30.

56 Maslow, A.H (1943) “A theory of human motivation”,PsychologicalReview,ISSN:0033-295X&e-ISSN:1939-

(1961).TheAchievingSociety,D.VanNostrandCompany,Princeton,NJ,USA.

58 Mishra, S and Gupta, B (2009) “Work Place Motivators & Employees’Satisfaction: A Study of Retail Sector in India”,The Indian Journal of

59 Mulugeta, E (2021).Factors affecting employee motivation in

BashanferTradingPLC,Master’sThesis,St.Mary’sUniversity,AddisAbaba,Ethiopia.

60 Nguyen, H.T., Tran, D.T., Phung, T.V and Dang, T.P.C (2020).

“StaffmotivationpolicyofforeigncompaniesinVietnam”,InternationalJournalofFinan cial Management and Economics, ISSN: 2617-9210 & e-ISSN: 2617-9229,3(1),01-04.

61 Nielsen, C and Montemari, M (2012) “The role of human resources inbusiness model performance: The case of network-based companies”,Journal ofHuman Resource Costing & Accounting, ISSN: 1401-338X & e-ISSN: 1758-

62 Rani, L., Tyagi, V and Arora, M (2021) “Employee Motivation: AnIndianPerspective”,TransnationalMarketingJournal,ISSN:2041-4684&e-

63 Safiullah, A.B (2015) “Employee Motivation and Its Most InfluentialFactors:AStudyontheTelecommunicationIndustryinBangladesh”,WorldJ ournalofSocialSciences,ISSN:1838-3785 &e-ISSN:1839-1184,5(1),79-92.

64 Shoraj,D.andLlaci,S.(2015).“MotivationandItsImpactonOrganizational Effectiveness in Albanian Businesses”,Sage Open, ISSN: 2158-2440 &e- ISSN:2158-2440,5(2),1-8,DOI:10.1177/2158244015582229.

(1953).Scienceandhumanbehavior,Macmillan,NewYork,NY,USA.

66 Smith, B and Rutigliano, T (2002) “The truth about turnover”,GallupBusinessJournal,https://news.gallup.com/businessjournal/316/ truth-about-turnover.aspx,truycập ngày28/12/2022.

67 Suzuki, J (2020).A study of factors influence employee motivation withinorganization in Thailand, Master’s Thematic Paper, Mahidol University,

68 Tang, D.S and Do, D.T (2019) “The Impact of Work Characteristics onBank Employees’ Motivation in Hanoi: Application of Job Characteristics’ Theoryof Hackman and Oldham (1980)”,European Journal of Business and

69 Tran, T.P.T and Tran, T.B.N (2018) “Factors affecting work motivationof office workers - A study in Ho Chi Minh City, Vietnam”,Business &

IT, ISSN:1805-3777&e-ISSN:2570-7434,8(2),2-13,DOI:10.14311/bit.2018.02.01.

(2020).“Factorsaffectingmotivationandperformance of lawyers in Vietnam”,Management Science Letters, ISSN: 1923-9335&e-ISSN:1923- 9343,10(9),1903-1914,DOI:10.5267/j.msl.2020.2.024.

71 Vo, T.T.D., Tuliao, K.V and Chen, C.W (2022) “Work Motivation: TheRoles of Individual Needs and Social Conditions”,Behavioral Sciences, e- ISSN:2076-328X,12(2),49,DOI:10.3390/bs12020049.

72 Vroom, V.H (1964).Work and motivation, John Wiley & Sons, NewYork,NY,USA.

73 Weiers,R.M.(2008).IntroductiontoBusinessStatistics,7 th Edition,South- WesternCengageLearning,Mason,OH,USA.

74 Xin, L., Key, C.Y., Hua, E.B., Mun, L.Y., Fung, Y.J and Howe, P.T.S. (2020).“Factorsthatinfluenceemployeemotivationataglovemanufacturingcompany in Malaysia”,International Conference on Business, Accounting, FinanceandEconomics,ISBN:978-967-2244-06-

Phụ lục 1A : Bảngtổnghợp cácnhântốtừ kếtquả khảolượccác nghiên cứu

STT Tên nhân tốgốc Nhànghiêncứu Tên nhân tốđiềuchỉnh

Công việc thú vị vàthách thức Safiullah(2015)

(2018), Doan và Dao (2019),VũĐình Trưởng (2022)

Kovach (1987), Safiullah(2015), Jayasuriya và cộngsự(2017),Xinvàcộngs ự

Jayasuriya và cộng sự(2017), Mulugeta (2021),Huỳnh Đỗ Phương Uyên(2018), Tran và Tran (2018),Phạm Thị Hường

(2021),Huỳnh Minh Đoàn vàNguyễnThịHuỳnh Châu (2022) Điềukiệnlàm việc Điều kiện làm việctốt Kovach(1987)

Hossain và Hossain (2012),Kivuva (2012), Suzuki(2020), Xin và cộng sự(2020), Phạm Bá Dân(2021),VũĐìnhTrưởng (2022)

4 Sự tự chủ trongcôngviệc Kovach(1987) Trách nhiệm vàsựtựchủ

Tự chủ trong côngviệc PhạmBáDân (2021)

Kivuva (2012), Suzuki(2020), Phạm Thị Hường(2021), Nguyễn Thanh Vũvà Trần Văn Phải (2022),HuỳnhMinhĐoànvà Nguyễn Thị Huỳnh Châu(2022)

Hossain và Hossain (2012),Jayasuriya và cộng sự(2017), Xin và cộng sự(2020), Huỳnh Đỗ

(2021), Vũ Đình Trưởng(2022) Yếutốtàichính Mulugeta(2021)

Hossain và Hossain (2012),Kivuva (2012), Jayasuriya vàcộng sự (2017), Xin và cộngsự(2020),HuỳnhĐỗPhư ơng Uyên (2018), Tranvà Tran (2018), Phạm BáDân

(2021), Nguyễn ThanhVũ và Trần Văn Phải

(2022),HuỳnhMinhĐoànvà Nguyễn Thị Huỳnh Châu(2022)

Phúc lợi tài chínhkhác Safiullah(2015)

Hossain và Hossain (2012),Kivuva (2012), Jayasuriya vàcộng sự (2017), Suzuki(2020), Mulugeta (2021),Huỳnh Đỗ Phương Uyên(2018),VũĐìnhTrưởng (2022)

Sự công nhận chínhthức Safiullah(2015)

Sự công nhận củacấp trênvàđồng nghiệp DoanvàDao(2019) Được công nhậnđầyđủthànht íchcôngviệc

Thành tích và sựcôngnhận Xinvàcộng sự(2020)

Sự công nhận thànhtíchcánhân TranvàTran(2018)

Nguyễn Thanh Vũ và TrầnVănPhải(2022)

Sự phát triển nghềnghiệp Jayasuriyavàcộng sự(2017)

Sự thăng tiến vàphát triển nghềnghiệp

Sự thăng tiến vàpháttriểntrongt ổ chức

TranvàTran(2018) Đào tạo và pháttriển Xinvàcộng sự(2020) Đào tạo và thăngtiến

Huỳnh Đỗ Phương Uyên(2018),PhạmThịHườn g

Cơ hội đào tạo vàpháttriển HossainvàHossain (2012)

Phạm Bá Dân (2021),NguyễnThanhVũvà TrầnVănPhải(2022)

Sự gắn bó của cấptrênvớinhânviên Kovach(1987)

Sự giúp đỡ của cấptrênđể giảiquyết những vấn đề cánhân

Hossain và Hossain (2012),Tran và Tran (2018), PhạmThị Hường (2021),

HuỳnhMinhĐoànvàNguyễnT hịHuỳnhChâu(2022) Quan tâm hỗ trợcủacấp trên

Nguyễn Thanh Vũ và TrầnVănPhải(2022)

Sự hợp tác với cấptrên Safiullah(2015)

Sự quan tâm củacấp trên DoanvàDao(2019)

Sự hỗ trợ của lãnhđạo

Nguyễn Thanh Vũ và TrầnVăn Phải(2022)

Phạm Thị Hường (2021),Huỳnh Minh Đoàn vàNguyễnThịHuỳnhChâu (2022)

Quan hệ giữa các cánhân Jayasuriyavàcộng sự(2017)

Quanhệgiữacác cá nhân và trong độinhóm

Kivuva(2012) Tinh thần đồng độigiữađồngnghiệp Safiullah(2015)

Sự quan tâm củađồngnghiệp DoanvàDao(2019)

(2021) Thương hiệucông ty Thương hiệu của tổchức Suzuki(2020)

Văn hóacông sở Nguyễn Thanh Vũ và

Văn hóa của tổchức Suzuki(2020)

Xử lý kỷ luật khéoléo, tếnhị Kovach(1987)

Chính sách và quyđịnhquảnlýcủa côngty Jayasuriyavàcộng sự(2017)

Phụ lục 1B : Bảngtổnghợp cácgiảthuyết đềxuất

H1(+) Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV củanhânviên tạiCTNN H2(+) PháttriểnvàthăngtiếncóảnhhưởngtíchcựcđếnĐLLVcủanhânviêntạiCTN

N H3(+) Thương hiệu và văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLVcủanhânviên tạiCTNN H4(+) Bảnchấtcôngviệccóảnh hưởngtíchcựcđếnĐLLV củanhân viên tạiCTNN H5(+) Quanhệvớiđồng nghiệpcóảnh hưởngtíchcựcđếnĐLLVcủanhânviêntạiCTNN H6(+) Điều kiện làm việc và công việc ổn định có ảnh hưởng tích cực đếnĐLLV củanhânviên tạiCTNN H7(+) Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhânviêntạiCTNN H8(+) Thành tích và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV củanhânviên tạiCTNN H9(+) Trách nhiệm và sự tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhânviêntạiCTNN

STT Biến quan sátgốc Biến quan sát điềuchỉnh

Chị nhận đượctương xứngvớikết quảlàmviệc

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Tiền lương đủ đểđáp ứng nhu cầucuộcsống

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Trả lương côngbằng giữa cácnhânviên

Tiền lương đượcCông ty chi trả côngbằnggiữacácnhâ n viên

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Các khoản thưởng vàphúc lợi được Côngtyđảm bảohợplý

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Việc khen thưởnglà kịp thời khinhânviênhoàn thành tốt côngviệc

Việc khen thưởngđược công ty thựchiệnkịpthờikhi Anh/Chị hoàn thànhtốtcôngviệc

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Việc xét thưởngcông bằng quatráchnhiệmv ớicôngviệc

Việc xét thưởngđược Công ty thựchiệntrung thựcvà đúngtiếnđộ

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởitác giả Thangđo “Pháttriển vàthăng tiến”baogồm04 biếnquan sát

Tôi được trang bị,huấn luyện tốt cáckiến thức và kỹnăng cầnthiếtkhi thực hiện côngviệc

Anh/Chị được trangbị và huấn luyện tốtcác kiến thức và kỹnăng cần thiết khithựchiện côngviệc

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Tôi hiểu rõ vềchính sách đào tạovà phát triển nghềnghiệp chonhân viêncủacôngty

Anh/Chị hiểu rõ vềchính sách đào tạo vàphát triển nghềnghiệpcủaCông ty

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021) và có điềuchỉnhbởitácgiả dànhchonhânviên

Anh/Chị có nhiều cơhộithăngtiến lên vị - Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường trongcôngty trí cao hơn trongCông ty

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Cơ hội thăng tiếnlà công bằng giữacác nhân viêncùngvịtrí

Cơ hội thăng tiếnđược Công ty thựchiện công bằng giữacácnhânviên cùngvịtrí

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021) và có điềuchỉnhbởitácgiả Thangđo“Thươnghiệu vàvănhóacông ty”

Tôitựhào về thương hiệu côngty tôilàmviệc Anh/Chị tự hào vàyêu thích về thươnghiệu và văn hóaCông ty

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Tôi tự hào và yêuthích văn hóaCông ty

Anh/Chị tin tưởngmạnhmẽvàotư ơng lai phát triển củaCông ty

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Tôi đánh giá caosản phẩm, dịch vụcủacông ty

Anh/Chị đánh giácao sản phẩm, dịchvụ củaCông ty

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả 14

Tôi tự hào là cánbộ công nhân viêncủaCôngty

Anh/Chị hãnh diện làcánbộ,nhânviêncủ aCôngty

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Văn hóa Công tylàphùhợp Văn hóa Công ty phùhợp và không mâuthuẫn với văn hóatruyềnthốngdân tộc

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Văn hóa công tykhông mâu thuẫnvớivănhóatru yềnthốngdân tộctôi

Tồn tại sự đa vănhóa trong công tykhông làm ảnhhưởng tớigiao tiếp và thực hiệncôngviệccủat ôi

Môi trường đa vănhóa của Công tykhông làm ảnhhưởngtớigiaoti ếp và quá trình thựchiện côngviệc

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường lực và chuyênmôn củatôi và chuyên môn củaAnh/Chị

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Anh/Chị cảm thấythích thú khi thựchiệncôngviệchi ện tại

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Tôi được giaonhiều công việcthách thức

Anh/Chị được giaonhiều công việcthách thức

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả 20

Công việc có tầmquantrọngvàvai trò nhất định trongcông ty

Công việc có tầmquan trọngvàgiữvai trò nhất định trongCông ty

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Công việc đòi hỏiAnh/Chị đáp ứngnhiềukỹnăng

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả Thangđo“Quanhệvớiđồngnghiệp”

Tôi luôn đượcđồng nghiệp đốixửthân thiện

Anh/Chị được đồngnghiệp đối xử thânthiện

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

23 Đồng nghiệp tôntrọng đặc điểmriêngcó củatôi Đồng nghiệp tôntrọng và yêu mến đặcđiểmcánhân của Anh/Chị

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

24 Đồng nghiệp phốihợp làm việc tốtvớitôi Đồng nghiệp phốihợp tốt với Anh/Chịkhilàmviệc

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

25 Đồng nghiệp củatôi tận tâm vớicôngviệc Đồng nghiệp hỗ trợtận tâm đối với côngviệccủaAnh/Chị

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả 26

Tôi có mối quanhệ tốt với đồngnghiệp

Anh/Chị có mối quanhệ tốt và đáng tin cậyvớiđồngnghiệp

Kế thừa thang đo củaDoan và Dao (2019)vàcóđiềuchỉnhb ởitácgiả Thangđo “Điềukiện làm việcvàcôngviệcổnđịnh”

Nơi làm việc đảmbảo an toàn, thoảimái

Công ty đảm bảomôi trường làm việcantoànvàthoảim

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả ái

28 Đượctrangbịđầy Anh/Chịđượctrang - Kếthừathangđo của đủthiếtbịcầnthiết cho công việc bị đầy đủ thiết bị vàcôngcụcầnthiếtcho côngviệc

Phạm Thị Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Công ty sắp xếp thờigianlàmviệchợplý -

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Công ty luôn kịpthời thông báo chotôi về sự thay đổimôi trường làmviệccó ảnhhưởng đến tôi

Công ty thông báokịp thời về sự thayđổi môi trường làmviệc có ảnh hưởngđếnAnh/Chị

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Tôisẽcómộtcông việc trongcôngtybấtkểt ình hình kinh tế nhưthếnào

Anh/Chị không longại bị mất việc làmởCôngty

Kế thừa thang đo củaXin và cộng sự(2020) và có điềuchỉnhbởitácgiả Thangđo“Quanhệvớicấptrên”

Lãnh đạo trực tiếpcủa tôi tôn trọngvà tin cậy nhânviêntrong công việc

CấptrêncủaAnh/Chị tôn trọng vàtin tưởng nhân viêntrong côngviệc -

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Tôi thường nhậnđược sự giúp đỡ,hướng dẫn, tư vấncủalãnhđạo trực tiếpkhicầnthiết

Anh/Chị nhận đượcsự giúp đỡ, hướngdẫn, tư vấn của cấptrênkhicầnthiết

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Lãnh đạo thườngquan tâm đến ýkiến cấpdưới trước khi ra quyếtđịnh

Cấp trên củaAnh/Chị quan tâmđếnýkiếncủanhâ n viên trước khi raquyếtđịnh

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Lãnh đạo có tácphong lịch sự, hòanhã,dễtiếp cận

Chị có tácphonglịchsự,hò a nhã,dễtiếpcận

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Tôi được cấp trênđối xử công bằng,không phânbiệt

Anh/Chị được cấptrên đối xử côngbằng,khôngthiê

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có n vị điềuchỉnhbởi tác giảThangđo“Thành tíchvàsựcôngnhận”

Công ty đánh giáthành tích giữa cácnhân viên côngbằng,rõràng, minh bạch

Kế thừa thang đo củaNguyễn Thanh Vũ vàTrầnVănP h ả i (202 2)

Cấp trên đánh giáđúngthành tích, năng lực củaAnh/Chị

Kế thừa thang đo củaNguyễnThanhVũvà Trần Văn

Côngtyluônquantâ m bố trí vị trílàm việc tốt hơncho nhân viên cóthành tích lao độngxuất sắc

Công ty quan tâm vàbố trí vị trí công việctốt hơn cho nhânviên có thành tíchxuấtsắc

Kế thừa thang đo củaNguyễn Thanh Vũ vàTrầnVănP h ả i (202

Cấp trên và đồngnghiệp ghi nhậntài năng và đónggóp

Cấp trên và đồngnghiệp ghi nhận tàinăng và đóng gópcủa Anh/Chị đối vớisựpháttriển của Côngty

Kế thừa thang đo củaTran và Tran (2018)và có điều chỉnh bởitácgiả

41 Được khuyếnkhícht h a m g i a vào các quyết địnhliênquanđếncôn g việc

Anh/Chị đượckhuyến khích thamgia vào các quyếtđịnh liênquanđến côngviệc

Kế thừa thang đo củaPhạm Bá Dân (2021)và có điều chỉnh bởitácgiả

42 Được khuyếnkhích đưa ranhững sáng kiến,đềxuấtcảitiế n trongcôngviệc

Anh/Chị đượckhuyến khích đưa ranhững sáng kiến, đềxuấtcảitiến trong côngviệc

Kế thừa thang đo củaPhạm Bá Dân (2021)và có điều chỉnh bởitácgiả

Anh/Chị có đủquyềnhạnđểthự chiện và chịu tráchnhiệm về côngviệctrongquyề n hạn củamình

Giữnguyên - Kế thừa thang đo củaPhạmBáDân(2021)

Tự nguyện hoànthành nhiệm vụđượcgiao

Anh/Chị tự nguyệnhoàn thành nhiệm vụđượcgiao

Kế thừa thang đo củaTranvàTran (2018) và có điều chỉnh bởitácgiả

Anh/Chị tự nguyệntuânthủquy - Kế thừa thang đo củaTranvàTran (2018) của định tổ chức củatổchức và có điều chỉnh bởitácgiả Thangđo“Độnglựclàmviệc”

Tôi luôn cảm thấyhứng thú khi làmcôngviệchiệntạ i

Anh/Chị cảm thấyhứng thú khi làmcôngviệchiện tại

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Tôi thường cốgắng hết sức đểhoàn thành côngviệcbấtkểkh ókhănnào

Anh/Chị cố gắng hếtsức để hoàn thànhcông việc bất kể cókhókhăn

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Tôi sẵn sàng bắtđầu làm việc sớmhoặc ở lại muộnđểhoàn thành côngviệc

Anh/Chị sẵn sàng bắtđầu làm việc sớmhoặc ở lại muộn đểhoànthành côngviệc

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Tôi có thể duy trìnỗlựcthựchiện công việc trongthờigiandài

Anh/Chị mong muốnduy trìsựnỗ lực để thực hiện công việctrongthờigiandài

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Tôi thường nghĩvề công việc củamìnhngaycảkh iởnhà

Anh/Chị suy nghĩ vềcông việc của mìnhngay cảkhiở nhà

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Tôi thường hoànthànhcôngvi ệcở mức yêu cầu tốithiểu

Anh/Chị hoàn thànhcông việc ở mức yêucầu tốithiểu

Kế thừa thang đo củaPhạmThịHường

(2021) và có điềuchỉnhbởi tác giả

Tôi thường đùnđẩy nhiệm vụ chođồngnghiệp khi cấptrêngiao

Anh/Chị đùn đẩynhiệm vụ cho đồngnghiệpkhicấptrê nphâncông

Kế thừa thang đo củaPhạm Thị

Hường(2021)vàcóđiều chỉnhbởi tác giả

Chức danh: Giám đốc kinhdoanh

- Hơn 14 năm công tác tại công ty và đãtrảiquanhiềuvịtríquản lýkhácnhau

- Cử nhân Quản trị xuất nhập khẩu củaTrường Đại học Ngoại thương - Cơ sở IItạiTP.HCM

- Cử nhân Quản trị kinh doanh củaTrường ĐạihọcLuậtTP.HCM

- Hơn 20 năm công tác trong ngành quảntrịnhân lực

Chức danh: Giám đốc kế hoạchvàhỗtrợkinhdoanh

- Cử nhân Ngữ văn Anh của Trường Đạihọc Khoa học Xã hội và Nhân vănTP.HCM

- Cử nhân Tiếng Anh kinh doanh củaTrườngĐạihọcTàiChính -Marketing

- Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của TrườngĐạihọcMởMalaysia

- Hơn 20 năm công tác trong ngành sảnxuấtvàvậnhành chuỗicung ứng

Chức danh: Giám đốc nhà máyCủChi

- Cử nhân Quản trị kinh doanh củaTrường ĐạihọcKinh tếTP.HCM

- Hơn 30 năm công tác tại công ty và đãtrảiquanhiềuvịtríquản lýkhácnhau

Chức danh: Giám đốc nhà máyTâyNinh

- Kỹ sư Tự động hóa của Trường Đại họcBách KhoaTP.HCM

- Cử nhân Quản trị kinh doanh củaTrườngĐạihọcKinh tếTP.HCM

- Thạc sĩ Quản trị kinh doanh và Quản lývận hành của Trường Đại học UBIS ThụySĩ

- Thạc sĩ Quản trị tài chính và Ngân hàngcủaTrườngĐạihọcUBIS ThụySĩ

- Gần 20 năm công tác trong ngành sảnxuất

Phụ lục 2B: Dàn bài thảo luậnPhần1: Giớithiệu

Tôi tên là Huỳnh Nhật Trường, đangl à h ọ c v i ê n c a o h ọ c n g à n h Q u ả n t r ị Kinh doanh của Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM. Hiện tại tôi đang thực hiệnđề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công tyCổphần Côngnghiệp- Dịch vụ - ThươngmạiNgọcNghĩa ”.