Đang tải... (xem toàn văn)
( 166 Nguyễn Hoàng Kim và cộng sự Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156 166 ) CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆ[.]
156 Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 CÁC YẾU TỐẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TRUNG ƯƠNG THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG KIM Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh – hoangkimnguyen.hkn@gmail.com LƯU TRỌNG TUẤN Swinburne Business School, Swinburne University of Technology, Melbourne, Australia – luutrongtuan@gmail.com (Ngày nhận: 13/06/2017; Ngày nhận lại: 01/09/2017; Ngày duyệt đăng: 25/09/2017) TÓM TẮT Đổi nhiệm vụ trọng tâm ngành y tế năm gần nhằm hướng tới hài lòng người bệnh, nhấn mạnh tầm quan trọng đổi nhân viên y tế Nghiên cứu thực nhằm đánh giá tác động số yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi cá nhân nhân viên y tế Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh bối cảnh đơn vị thực đổi theo chủ trương chung ngành y tế Dựa vào gợi ý từ kết nghiên cứu trước, nghiên cứu xem xét ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hành vi đổi cá nhân đồng thời ảnh hưởng thông qua tự tin, gắn kết với cơng việc Kết phân tích cho thấy giả thuyết đặt chấp nhận, theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi cá nhân có ảnh hưởng thông qua tự tin, gắn kết với cơng việc Từ khóa: Hành vi đổi cá nhân; Phong cách lãnh đạo chuyển dạng; Sự gắn kết với công việc; Sự tự tin Factors affecting individual innovative behavior of health workers: A case study at National Hospital of Odonto-Stomatology in Ho Chi Minh City ABSTRACT In recent years, innovation has become one of the major tasks in healthcare sector aiming at obtaining patients’ satisfaction, which emphasizes on innovative work behavior of each caregiver The research aims to assess factors affecting individual innovative behavior of health workers at National Hospital of Odonto-Stomatology in Ho Chi Minh City following healthcare innovative program launched by Ministry of Health Based on the results of previous studies, this research investigates the influence of transformational leadership on individual innovative behavior through selfefficacy, and work engagement The results show a positive correlation between transformational leadership and individual innovative behavior Keywords: individual innovative behavior; self-efficacy; transformational leadership; work engagement Giới thiệu Từ năm 2015, ngành y tế bắt đầu triển khai đề án “Đổi phong cách, thái độ phục vụ cán y tế hướng tới hài lòng người bệnh” Bên cạnh việc tăng cường công tác quản lý dịch vụ, xây dựng sở y tế 156 Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 xanh – – đẹp đổi tồn diện phong cách, thái độ phục vụ nhân viên y tế nội dung quan trọng mà ngành y tế đặt trọng tâm thực Từ thực tế phát sinh câu hỏi liệu yếu tố ảnh hưởng đến đổi nhân viên y tế Nguyễn Hoàng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156-166 157 Lý thuyết cho hành vi đổi cá nhân tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Bass & Avolio, 1990; Hater & Bass, 1988), đồng thời kết từ nghiên cứu trước (Aryee & cộng sự, 2012; Salanova & cộng sự, 2011) gợi ý cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động lên hành vi đổi cá nhân thông qua tự tin gắn kết với công việc Trong bối cảnh Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh triển khai mạnh mẽ cơng tác đổi theo chủ trương chung ngành y tế, đề tài nghiên cứu:“Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi cá nhân nhân viên y tế: Nghiên cứu trường hợp Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh” thực nhằm kiểm định chất mối quan hệ mơi trường nghiên cứu đóng góp sở khoa học cho nhà lãnh đạo đơn vị cách thức quản trị nhằm tạo động lực để nhân viên thực đổi mới, qua khơng nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh mà cịn góp phần gìn giữ hình ảnh người thầy thuốc niềm tin người bệnh sở y tế cơng lập nói chung bệnh viện nói riêng Cơ sở lý thuyết giả thuyết nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng Burns (1978) mô tả phong cách lãnh đạo chuyển dạng xuất nhiều người cam kết với người khác cách mà người lãnh đạo người quyền nâng đỡ lẫn để đạt đến mức độ cao động lực đạo đức Theo Burns, đặc điểm phong cách lãnh đạo chuyển dạng dựa tiến trình mà nhà lãnh đạo tạo động lực cho người quyền cách thức mà nhà lãnh đạo khơi dậy giá trị cảm xúc nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm nhiều họ mong đợi, chí nhiều họ nghĩ để hướng đến lợi ích chung tổ chức Bass (1985) cho nhà lãnh đạo chuyển dạng nỗ lực việc nâng cao nhận thức người quyền kết vấn đề, mức độ nhận thức cao đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn, tự tin nội lực để tranh đấu cho mà họ thấy tốt cho quen thuộc chấp nhận theo thời gian Carless cộng (2000) nghiên cứu đề xuất bảy thành phần phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao gồm: tầm nhìn, phát triển nhân viên, trao quyền, đổi suy nghĩ, dẫn dắt hình mẫu, thuật lãnh đạo hỗ trợ thuật lãnh đạo lôi 2.1.2 Sự tự tin Bandura (1997) định nghĩa tự tin niềm tin người vào khả họ nhằm thực hành động cần thiết để đạt thành tựu định Theo Bandura (1997) có bốn yếu tố ảnh hưởng đến tự tin cá nhân, bao gồm: trải nghiệm thành thạo, trải nghiệm gián tiếp, thuyết phục xã hội đánh thức tâm lý Quan điểm Schwarzer Jerusalem (1995) cho tự tin đề cập đến trạng thái vững vàng sâu rộng lực cá nhân nhằm xử lý hiệu tình đa dạng phức tạp Những người có tự tin cao chủ động đối mặt với tình căng thẳng cơng việc tiếp nhận vai trò trách nhiệm lớn so với người tự tin (Jex & ctg, 2001), ra, tự tin cao chứng minh có liên quan đến thỏa mãn cơng việc cao ý định bỏ việc thấp người điều dưỡng (Zellar & cộng sự, 2001) 2.1.3 Sự gắn kết với công việc Salanova cộng (2010) định nghĩa gắn kết với công việc trạng thái động lực, cảm xúc tích cực, mở rộng suy nghĩ hành động nhân viên để xây dựng nguồn lực cá nhân bền vững họ Park Gursoy (2012) cho gắn kết với công việc thể kinh nghiệm làm việc tích cực cá nhân ảnh hưởng 158 Nguyễn Hoàng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 đến đời sống tổ chức, qua góp phần mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức Schaufeli cộng (2002) nhận định gắn kết với cơng việc trạng thái tích cực, tồn tâm tồn ý với cơng việc đặc trưng ba thành phần nhiệt tình, cống hiến dấn thân 2.1.4 Hành vi đổi cá nhân Quan điểm Scott Bruce (1994) cho hành vi đổi cá nhân phức hợp hành vi gồm ba hành vi thành phần sáng tạo ý tưởng, tiếp thị ý tưởng thực ý tưởng Janssen (2000) tiếp nối quan điểm Scott Bruce (1994), đồng thời làm rõ cho hành vi đổi cá nhân hành vi công việc phức hợp bao gồm sáng tạo, tiếp thị áp dụng ý tưởng vai trị cơng việc, nhóm tổ chức nhằm mục đích nâng cao hiệu tổ chức Tương tự, theo De Jong Den Hartog (2007), hành vi đổi cá nhân bao gồm suy nghĩ cá nhân vấn đề tồn phương pháp làm việc, yêu cầu chưa giải dấu hiệu cho thấy thay đổi được, qua cá nhân đề xuất giải pháp mới, chia sẻ kiến thức với người khác giải vấn đề theo cách 2.2 Các giả thuyết nghiên cứu Phong cách lãnh đạo chuyển dạng hành vi đổi cá nhân Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển dạng phát triển sở nhận thức người lãnh đạo thay đổi tình trạng (Bass, 1985; Burns, 1978), đó, đổi trung tâm quan điểm phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Pierterse & cộng sự, 2010) Trong lập luận mình, Bass (1985) đưa nhận định nhà lãnh đạo chuyển dạng thường mang tính đổi mới, từ mang lại thay đổi đáng kể cho tổ chức Ngoài ra, nhà lãnh đạo chuyển dạng cho khơi dậy, kích thích hành vi đổi người quyền cách truyền cảm hứng cho họ tầm nhìn lãnh đạo, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát triển (Basu & Green, 1997) Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo chuyển dạng xem làm hài hòa nhu cầu cá nhân với lợi ích tổ chức, qua làm cho cá nhân thấy cần thiết hành vi đổi phát triển tổ chức (Bass, 1999) Vì vậy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng giả định thúc đẩy hành vi đổi cá nhân: H1: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi cá nhân nhân viên y tế Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tự tin Bass (1990) cho nhà lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy mối quan hệ gần gũi với nhân viên cấp có khoảng cách họ có quan tâm người lãnh đạo đến nhân viên Mối quan hệ trì cởi mở, tin tưởng lẫn phản hồi hai chiều lãnh đạo nhân viên (House & Shamir, 1993), qua thúc đẩy tự tin nhân viên thông qua trải nghiệm gián tiếp, thuyết phục xã hội (Walumbwa & ctg, 2008) Yukl (1999) nhận định đặc tính phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tương đồng với yếu tố thành phần tự tin, đặc biệt thuyết phục xã hội đánh thức tâm lý Vì vậy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng dự đốn nâng cao tự tin: H2: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến tự tin nhân viên y tế Sự tự tin gắn kết với công việc Stajkovic Luthans (1998) nhận thấy cá nhân cho họ có lực để đạt thành cơng, họ kiên trì theo đuổi mục tiêu làm họ trở nên tự tin, vững vàng đối mặt tình khó khăn Xanthopoulou cộng (2007) nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn lực cá nhân gắn kết với Nguyễn Hoàng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156-166 159 cơng việc, nhân viên có lạc quan, khả phục hồi tốt có tự tin cao họ có khả huy động nguồn lực tốt thường gắn kết với cơng việc nhiều Tương tự, Tims Bakker (2011) cho đặc tính cá nhân, bao gồm tự tin, yếu tố tiền đề quan trọng gắn kết với cơng việc Do đó, tự tin giả thuyết thúc đẩy gắn kết với cơng việc: H3: Sự tự tin có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết với công việc nhân viên y tế Sự gắn kết với công việc hành vi đổi cá nhân Hakanen cộng (2008) nhận thấy gắn kết nhân viên với công việc nâng cao đổi đơn vị họ làm việc thông qua việc gia tăng hành vi đổi cá nhân, nhân viên gắn kết với cơng việc thường làm việc thường tiếp cận chủ động để giải vấn đề Aryee cộng (2012) cho mối quan hệ phong cách lãnh đạo chuyển dạng trạng thái tâm lý quan trọng gắn kết nhân viên với cơng việc có liên quan tích cực đến hành vi đổi họ Vì vậy, giả thuyết cuối đề xuất sau: H4: Sự gắn kết với cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi cá nhân nhân viên y tế Từ giả thuyết nêu trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất trình bày Hình sau: H1 (+) Phong cách lãnh đạo chuyểnH2 dạng (+) Sự tự tin Hành vi đổi cá nhân H3 (+) Sự gắn kết với công việc H4 (+) Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Dữ liệu phương pháp nghiên cứu 3.1 Dữ liệu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu thu thập phương pháp thuận tiện, phi xác suất thông qua khảo sát nhân viên y tế công tác Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 01/2017 Những nhân viên y tế đồng ý tham gia khảo sát người nghiên cứu tiếp cận để phát bảng câu hỏi vấn Với tổng số 31 biến nghiên cứu, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết 155 quan sát Người nghiên cứu phát tổng cộng 212 phiếu, 208 phiếu thu về, 14 phiếu bị loại không đạt yêu cầu cuối 194 phiếu sử dụng để tiến hành phân tích Kết thống kê mơ tả cho thấy đối tượng nhân viên bác sỹ chiếm 24,23%, điều dưỡng chiếm 59,79% kỹ Nguyễn Hoàng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156-166 159 thuật viên chiếm 15,98%, nhân viên y tế nữ chiếm 68,56%, độ tuổi 40 tuổi chiếm 78,35% trình độ từ đại học trở lên chiếm 59,79% 3.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực theo phương pháp nghiên cứu định lượng với thiết kế nghiên cứu cắt ngang Biến quan sát thang đo đánh giá thang đo Likert năm mức độ: từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến “Hồn tồn đồng ý” Các câu hỏi thang đo dịch sang Việt ngữ chuyên gia dịch thuật sở so sánh với bảng câu hỏi gốc Anh ngữ, sau người nghiên cứu tiến hành vấn chuyên gia chuyên ngành quản trị năm nhân viên y tế bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên nhằm điều chỉnh từ ngữ, cách diễn đạt phù hợp với môi trường nghiên cứu Tiếp theo, vấn thử tiến hành với mười nhân viên y tế bệnh viện nhằm đảm bảo người 160 Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 trả lời hiểu rõ nội dung câu hỏi phiếu khảo sát Nghiên cứu sử dụng thang đo GTL (Global Transformational Leadership Scale) gồm bảy biến quan sát để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng, thang đo xây dựng Carless cộng (2000) phản ánh quan niệm tác giả bảy thành phần phong cách lãnh đạo Thang đo tự tin GSE-6 (General Self-Efficacy Scale) gồm sáu biến quan sát đề xuất Romppel cộng (2013) Thang đo gắn kết với công việc UWES-9 (Utrecht Work Engagement Scale) Schaufeli cộng (2006) bao gồm ba thành phần: nhiệt tình, cống hiến dấn thân, thành phần thể ba biến quan sát Dựa quan điểm Scott Bruce (1994), Janssen (2000) đề xuất thang đo hành vi đổi cá nhân gồm ba thành phần: sáng tạo ý tưởng, tiếp thị ý tưởng thực ý tưởng với ba biến quan sát cho thành phần Kết thang đo sau hiệu chỉnh thể Bảng Bảng Các thang đo nghiên cứu Nội dung thang đo Tác giả Phong cách lãnh đạo chuyển dạng Lãnh đạo truyền đạt tầm nhìn rõ ràng tích cực tương lai Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, hỗ trợ khuyến khích nhân viên phát triển Lãnh đạo động viên cơng nhận thành tích nhân viên Lãnh đạo tạo niềm tin nhân viên, khuyến khích người tham gia hợp tác Lãnh đạo khuyến khích nhân viên suy nghĩ vấn đề theo cách Lãnh đạo thể rõ giá trị họ thực mà họ truyền đạt Lãnh đạo mang lại cho người khác tôn trọng, niềm tự hào truyền cảm hứng để nhân viên đạt đến lực cao Sự tự tin Tự tin xử lý hiệu cố bất ngờ Cảm thấy dễ dàng theo đuổi hồn thành mục tiêu Nếu phản đối tìm cách để đạt điều mong muốn Biết cách xử lý tình 160 Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 bất ngờ nhờ vào lực thân Carle ss Có thể giữ bình tĩnh đối mặt với cộng khó khăn dựa vào khả sự, 2000 ứng phó thân Có thể xử lý chuyện xảy đến với thân Sự gắn kết với cơng việc Sự nhiệt tình Cảm thấy tràn đầy lượng công việc Romp pel cộng sự, 2013 Schau feli cộng sự, 2006 Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156-166 161 Nội dung thang đo Tác giả Cảm thấy nhiệt tình mạnh mẽ cơng việc Mỗi sáng thức dậy cảm thấy muốn làm Sự cống hiến Sốt sắng với công việc Cảm thấy công việc truyền cảm hứng Tự hào công việc làm Sự dấn thân Cảm thấy hạnh phúc tập trung cao độ vào cơng việc Thường đắm vào cơng việc Cảm thấy bị công việc làm việc Hành vi đổi cá nhân Sáng tạo ý tưởng Tạo ý tưởng đổi để cải tiến cơng việc Tìm kỹ thuật mới, công cụ phương pháp làm việc Tạo giải pháp cho vấn đề gặp phải Tiếp thị ý tưởng Tìm hỗ trợ cho ý tưởng đổi Janssen, 2000 Thu hút người quan trọng ủng hộ ý tưởng đổi Nhận phê duyệt cho ý tưởng đổi Thực ý tưởng Chuyển ý tưởng đổi thành ứng dụng hữu ích Đưa ý tưởng đổi vào môi trường làm việc cách có hệ thống Đánh giá tính hiệu dụng ý tưởng đổi Kết nghiên cứu thảo luận 4.1 Kết nghiên cứu 4.1.1 Kết kiểm định giá trị, độ tin cậy mức độ phù hợp mơ hình Các thang đo kiểm định độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha có hệ số biến thiên từ 0,76 (thang đo nhiệt tình) đến 0,95 (thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng) cao mức 0,6 tương quan biến - tổng lớn 0,3 (nhỏ 0,55) nên thang đo đạt u cầu độ tin cậy khơng có biến quan sát bị loại Phân tích nhân tố khám phá EFA thực phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax cho thấy có bảy biến quan sát bị loại khơng đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố lớn 0,5 yêu cầu chênh lệch hệ số tải nhân tố lớn hệ số tải nhân tố lớn 0,3 Kết phân tích EFA lần cuối điểm dừng có Eigenvalue 1,417 > 1, hệ số KMO 0,917 > 0,5, Barlett’s Test có Sig = 0,000 < 0,05, tổng phương sai trích 63,084% > 50% rút trích bốn nhân tố đại diện cho 162 Nguyễn Hoàng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 bốn khái niệm nghiên cứu, hệ số tải nhân tố biến thiên từ 0,53 đến 0,91 biến quan sát không bị xáo trộn sau EFA Hệ số Cronbach’s Alpha sau kiểm định lại lớn 0,6 cho thấy thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy (Bảng 2) Bảng Kết kiểm định giá trị, độ tin cậy Thang đo Số biến quan sát Cr o n b a c h ’ s A l p h a Phong cách lãnh đạo chuyển dạng 0,95 0,95 0,75 Sự tự tin 0,83 0,82 0,54 Sự gắn kết với công việc 0,88 0,89 0,53 CR AVE 162 Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 Hành vi đổi cá nhân 0,89 0,87 0,54 Phân tích nhân tố khẳng định CFA mơ hình tới hạn có số: χ2/df = 442,607/239 = 1,852 < 2, TLI = 0,931 > 0,9, CFI = 0,940 > 0,9 RMSEA = 0,066 < 0,08 cho thấy mơ hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với liệu Hệ số tải biến quan sát biến thiên từ 0,57 đến 0,92 lớn 0,5 có ý nghĩa thống kê (p = 0,000), bốn thang đo đạt giá trị hội tụ khơng có biến quan sát bị loại Hệ số tương quan qua kiểm định khác biệt so với (p = 0,000) nên bốn thang đo đạt giá trị phân biệt (Bảng 3) Ngoài ra, kết cho thấy yêu cầu giá trị độ tin cậy tổng hợp (CR) lớn 0,7 phương sai trích (AVE) lớn 0,5 đảm bảo (Bảng 2) ã n h đ o L ã n h đ o L ã n h đ o T ự ti n > ự ti n 55 , , 5 , 0 < > G ắ n k ế t 0,6 23 , 6 , , 0 < > Đ ổ i m i 0,3 39 , , , 0 < > 0,6 57 , , , 0 T ự ti n < > 0,4 65 , , , 0 G ắ n k ết < > G ắ n k ế t Đ ổ i m i Đ ổ i m i 0,3 40 , , , 0 Bảng Kết kiểm định giá trị phân biệt H Mối quan hệ L < T ệ số tư ơn g qu an 0, S a i Giá trị p tới hạn l ệ c h c h u ẩ n 4.1.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM có số: χ 2/df = 476,902/241 = 1,979 < 2, TLI = 0,921> 0,9, CFI = 0,931 > 0,9 162 Nguyễn Hoàng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 RMSEA = 0,071 Đổi 0,21 0,082 2,480 0,013 Chấp nhận H2 Lãnh đạo > Tự tin 0,61 0,071 6,211 0,000 Chấp nhận H3 Tự tin > Gắn kết 0,71 0,136 6,316 0,000 Chấp nhận H4 Gắn kết > Đổi 0,24 0,098 2,716 0,007 Chấp nhận Kết ước lượng phương pháp bootstrap với số lượng mẫu lặp N = 500 tính trung bình kèm theo độ chệch (Bảng 5) cho thấy độ chệch có xuất khơng nhiều, kết luận ước lượng mơ hình tin cậy Bảng Kết ước lượng bootstrap Ước lượng ML Mối quan hệ Ước lượng bootstrap Ước lượng SE Trung bình SE SE-SE Bias SEBias Lãnh đạo > Đổi 0,208 0,082 0,212 0,091 0,003 0,004 0,004 Lãnh đạo > Tự tin 0,611 0,071 0,608 0,056 0,002 -0,003 0,003 Tự tin > Gắn kết 0,713 0,136 0,711 0,051 0,002 -0,001 0,002 Gắn kết > Đổi 0,238 0,098 0,231 0,146 0,005 -0,008 0,007 Mơ hình nghiên cứu sau thể Hình sau: 0,21* 0,61*** Phong cách lãnh đạo chuyển dạng Sự tự tin 0,71***Sự gắn kết0,24** với cơng Hành vi đổi cá nhân việc Hình Mơ hình nghiên cứu sau Ghi chú: *** p < 0,001 ** p < 0,01 * p < 0,05 4.2 Thảo luận kết hàm ý quản trị Từ kết nhận định phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng đến hành vi đổi cá nhân nhân viên y tế (β = 0,21), điều cho thấy yếu tố bên ngồi tác động đến hành vi người nhân viên, cụ thể hơn, người lãnh đạo thể nhiều đặc trưng phong cách lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy nhiều hành vi đổi cá nhân Kết 164 Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 mang đến hàm ý quản trị cho người làm công tác lãnh đạo bệnh viện phương thức quản lý cách thức động viên nhân viên thay đổi, theo đó, người lãnh đạo cần xây dựng tầm nhìn mục tiêu phát triển đơn vị phụ trách để định hướng nhân viên có động lực đổi mới, đồng thời họ phải đổi suy nghĩ, phải thực vai trò làm gương, làm hình mẫu đổi để dẫn dắt nhân viên noi theo Thực tế đơn vị nghiên cứu, ban lãnh đạo bệnh viện thực nhiều sách để cử trưởng khoa, phó trưởng khoa, điều dưỡng trưởng theo học lớp nghiệp vụ như: Quản lý bệnh viện, Kỹ lãnh đạo quản lý trung tâm đào tạo nhân lực y tế phía Nam nhằm mục đích tăng cường hiểu biết công tác lãnh đạo nắm vững cách thức hỗ trợ, tạo động lực cho người nhân viên xu hướng đổi Bên cạnh đó, gắn kết với cơng việc chứng minh có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi đổi cá nhân (β = 0,24), lớn ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển dạng mức độ khơng đáng kể Điều cho thấy ngồi yếu tố khách quan phong cách người lãnh đạo yếu tố nội người nhân viên quan trọng, người nhân viên có nhiệt tình, biết cống hiến dám dấn thân vào cơng việc họ thể nhiều hành vi đổi mới, họ tự nguyện làm điều tốt cho người bệnh đam mê nghề nghiệp mình, kết cho thấy yếu tố góp phần nâng cao gắn kết với cơng việc tự tin Sự tự tin nguồn động lực thúc đẩy mạnh mẽ gắn kết với công việc (β = 0,71) yếu tố đồng thời bị tác động mạnh phong cách lãnh đạo chuyển dạng (β = 0,61), nghĩa người lãnh đạo có phong cách chuyển dạng họ làm tăng tự tin người nhân viên, qua góp phần làm tăng gắn kết với cơng việc Người lãnh đạo thực việc thông qua kỹ thuật trao quyền phát triển nhân viên, người nhân viên cần phát triển thân họ tự hào cơng việc mình, làm cho họ ngày tự tin gắn kết với công việc Tại đơn vị nghiên cứu, năm qua, bệnh viện tạo điều kiện để bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên tham dự khóa đào tạo thực hành nha khoa, kỹ ngắn hạn cử đào tạo dài hạn sau đại học nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn điều trị, mục đích sau để trao quyền cho nhân viên cơng việc họ hồn tồn đảm trách, giúp họ chủ động tự tin để thay đổi cách thức thực công việc, cách điều trị thái độ tiếp xúc, phục vụ người bệnh theo hướng ngày tốt Kết luận Kết từ nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi cá nhân nhân viên y tế Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh Kết cho thấy hành vi đổi cá nhân chịu ảnh hưởng trực tiếp từ phong cách lãnh đạo chuyển dạng (β = 0,21) gắn kết với công việc (β = 0,24), gắn kết với cơng việc có tác động mạnh phong cách lãnh đạo chuyển dạng chênh lệch không lớn Ngược lại, phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động mạnh đến yếu tố nội tự tin (β = 0,61) tự tin sau tác động mạnh đến gắn kết với công việc (β = 0,71), điều cho thấy bên cạnh ảnh hưởng trực tiếp, phong cách lãnh đạo chuyển dạng gián tiếp thúc đẩy hành vi đổi thông qua việc nâng cao cảm xúc cá nhân người nhân viên tự tin gắn kết với công việc Trong bối cảnh Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh thay đổi mạnh mẽ tư quản trị năm gần đây, kết từ nghiên cứu mang đến nhiều ý nghĩa thiết thực Xu hướng đổi đơn vị cho thấy cơng tác Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156-166 165 lãnh đạo chuyên môn điều trị trước trọng giao cho trưởng khoa dần chuyển sang cho phó trưởng khoa đảm trách, mục đích để người trưởng khoa chuyên tâm vào công tác quản trị, đó, phong cách lãnh đạo phù hợp tạo động lực để thúc đẩy đơn vị đổi Với việc xác định tầm nhìn đến năm 2025 trở thành bệnh viện chuyên ngành hàm mặt tốt khu vực Đông Nam Á, năm 2017, bệnh viện tổ chức hội thảo với nội dung: “Đổi mới, sáng tạo, nâng cao hiệu hoạt động bệnh viện nhằm hướng tới hài lịng người bệnh”, thơng điệp từ hội thảo nêu rõ vai trò quan trọng lãnh đạo đơn vị cơng tác quản trị bệnh viện, ngồi người tiên phong việc xây dựng định hướng phát triển cịn phải biết cách truyền đạt, hướng dẫn, khuyến khích động viên nhân viên thực đổi nhằm hướng đến chất lượng phục vụ tốt Kết từ nghiên cứu tài liệu tham khảo cho thấy đặc trưng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp với việc hình thành phong cách lãnh đạo xu đổi Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh kết đạt được, nghiên cứu tồn số hạn chế sau: (1) Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất làm hạn chế độ tin cậy liệu thu thập; (2) Do đối tượng khảo sát nhân viên y tế bệnh viện nên hướng nghiên cứu cần khảo sát nhân viên y tế nhiều bệnh viện khác để đạt giá trị khái quát hóa cao hơn; (3) Thiết kế nghiên cứu cắt ngang thực khoảng thời gian ngắn, đối tượng thu thập thông tin lần khơng theo dõi theo thời gian nên chưa quan sát mối quan hệ nhân có xảy thực tế hay khơng, hướng nghiên cứu cần khảo sát theo thời gian để xem tác động thực yếu tố đến hành vi đổi cá nhân; (4) Mục tiêu nghiên cứu xem xét ảnh hưởng số yếu tố nên tồn nhiều yếu tố khác có tác động đến hành vi này, việc mở rộng khảo sát thêm yếu tố khác cần thiết nghiên cứu sau Tài liệu tham khảo Aryee, S., Walumbwa, F O., Zhou, Q., & Hartnell, C A (2012) Transformational leadership, innovative behavior, and task performance: Test of mediation and moderation processes Human Performance, 25(1), 1-25 Bandura, A (1997) Self-efficacy: The exercise of control Macmillan Bass, B M (1985) Leadership and performance beyond expectations Collier Macmillan Bass, B M (1990) From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision Organizational dynamics, 18(3), 19-31 Bass, B M (1999) Two decades of research and development in transformational leadership European journal of work and organizational psychology, 8(1), 9-32 Bass, B M., & Avolio, B J (1990) Developing transformational leadership: 1992 and beyond Journal of European industrial training, 14(5) Nguyễn Hồng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156-166 165 Basu, R., & Green, S G (1997) Leader‐member exchange and transformational leadership: An empirical examination of innovative behaviors in leader‐member dyads Journal of Applied Social Psychology, 27(6), 477-499 Burns, J.M (1978) Leadership New York Harper & Row Carless, S A., Wearing, A J., & Mann, L (2000) A short measure of transformational leadership Journal of business and psychology, 14(3), 389405 166 Nguyễn Hoàng Kim cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 12(3), 156166 De Jong, J P., & Den Hartog, D N (2007) How leaders influence employees' innovative behaviour European Journal of innovation management, 10(1), 41-64 Hater, J J., & Bass, B M (1988) Superiors' evaluations and subordinates' perceptions of transformational and transactional leadership Journal of Applied psychology, 73(4), 695 House, R J., & Shamir, B (1993) Toward the integration of transformational, charismatic, and visionary theories Academic Press Janssen, O (2000) Job demands, perceptions of effort‐reward fairness and innovative work behaviour Journal of Occupational and organizational psychology, 73(3), 287-302 Jex, S M., Bliese, P D., Buzzell, S., & Primeau, J (2001) The impact of self-efficacy on stressor–strain relations: Coping style as an explanatory mechanism Journal of applied psychology, 86(3), 401 Park, J., & Gursoy, D (2012) Generation effects on work engagement among US hotel employees International Journal of Hospitality Management, 31(4), 1195-1202 Pieterse, A N., Van Knippenberg, D., Schippers, M., & Stam, D (2010) Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment Journal of Organizational Behavior, 31(4), 609-623 Romppel, M., Herrmann-Lingen, C., Wachter, R., Edelmann, F., Düngen, HD., Pieske, B., & Grande, G (2013) A short form of the General Self-Efficacy Scale (GSE-6): Development, psychometric properties and validity in an intercultural non-clinical sample and a sample of patients at risk for heart failure GMS Psychosoc Med 2013; 10:Doc01.doi: 10.3205/psm000091, URN: urn: nbn: de: 0183-psm0000913 Salanova, M., Lorente, L., Chambel, M J., & Martínez, I M (2011) Linking transformational leadership to nurses’ extra‐role performance: the mediating role of self‐efficacy and work engagement Journal of Advanced Nursing, 67(10), 2256-2266 Schaufeli, W B., & Bakker, A B (2004) Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study Journal of organizational Behavior, 25(3), 293-315 Schaufeli, W B., Bakker, A B., & Salanova, M (2006) The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study Educational and psychological measurement, 66(4), 701-716 Schaufeli, W B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A B (2002) The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92 Schwarzer R., Jerusalem M., (1995) Generalized Self-Efficacy scale Measures in health psychology: A user's portfolio Causal and control beliefs Windsor, UK: NFER-NELSON pp 35–37 Scott, S G., & Bruce, R A (1994) Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace Academy of management journal, 37(3), 580-607 Stajkovic, A D., & Luthans, F (1998) Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis Psychological bulletin, 124(2), 240 Tims, M., Bakker, A B., & Xanthopoulou, D (2011) Do transformational leaders enhance their followers' daily work engagement? The Leadership Quarterly, 22(1), 121-131 Walumbwa, F O., Avolio, B J., & Zhu, W (2008) How transformational leadership weaves its influence on individual job performance: The role of identification and efficacy beliefs Personnel Psychology, 61(4), 793825 Williams, L J., & Anderson, S E (1994) An alternative approach to method effects by using latent-variable models: Applications in organizational behavior research Journal of Applied Psychology, 79(3), 323 Yukl, G (1999) An evaluation of conceptual weaknesses in transformational and charismatic leadership theories The leadership quarterly, 10(2), 285-305 Zellars, K L., Hochwarter, W A., Perrewe, P L., Miles, A K., & Kiewitz, C (2001) Beyond self-efficacy: Interactive effects of role conflict and perceived collective efficacy Journal of Managerial Issues, 483-499 ... đổi theo chủ trương chung ngành y tế, đề tài nghiên cứu: ? ?Các y? ??u tố ảnh hưởng đến hành vi đổi cá nhân nhân vi? ?n y tế: Nghiên cứu trường hợp Bệnh vi? ??n Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí... người bệnh theo hướng ng? ?y tốt Kết luận Kết từ nghiên cứu xác định y? ??u tố ảnh hưởng đến hành vi đổi cá nhân nhân vi? ?n y tế Bệnh vi? ??n Răng Hàm Mặt Trung ương Thành phố Hồ Chí Minh Kết cho th? ?y hành. .. thực y? ??u tố đến hành vi đổi cá nhân; (4) Mục tiêu nghiên cứu xem xét ảnh hưởng số y? ??u tố nên tồn nhiều y? ??u tố khác có tác động đến hành vi n? ?y, vi? ??c mở rộng khảo sát thêm y? ??u tố khác cần thiết nghiên