Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Dịch vụ Thương mại Ngọc Nghĩa

Cáckháiniệm

ĐLLV là một diễn biến bên trong con người để kích thích năng lượng và duytrì hoạt động của nhân viên đối với công việc, nhiệm vụ hoặc dự án, có ảnh hưởngđến sự hài lòng công việc và sự sẵn sàng trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năngcủa nhân viên vì lợi ích của doanh nghiệp (Hitka và cộng sự, 2019). Như vậy, có thể thấy ĐLLV là yếu tố bên trong củamỗi nhân viên do các đặc điểm tâm lý và vị trí công việc khác nhau sẽ dẫn đếnnhững đòi hỏi và mong muốn của họ khác nhau, vì vậy nhà quản trị cần có nhữngchiếnlượcđúngđắnđểvươnđếnmụctiêucủadoanhnghiệptrongquảntrị nhânlực(NguyễnThịHồngHải,2014;NguyễnNgọcHạnh,2020).

Cácnhântốảnhhưởng đếnđộng lựclàmviệc

Thử thách thực sự của nhà quản trị không phải chỉ là tăng cườngĐLLV của nhân viên mà còn là tạo ra môi trường trong đó ĐLLV của nhân viênđược dẫn dắt đúng phương hướng với cường độ thích hợp và liên tục theo thời gian(Konopaske và cộng sự, 2018). Nguồn:Tácgiảtổnghợp Bhatti và cộng sự (2016) cho rằng ĐLLV là một chủ đề nghiên cứu phức tạpvà đa chiều, trong đó nhân viên thường được thúc đẩy bởi nhiều nhân tố và việchiểu biết về các nhân tố này có thể giúp các nhà quản trị doanh nghiệp thiết lập cácnhiệm vụ trong công việc và phần thưởng để kích thích các nhân tố đó.Tuy nhiên,do động lực củamỗi cá nhân khác nhau nên thông thường sẽ rất khó khăn để có thểxácđịnh đượcnhântố(MishravàGupta,2009).

Cáclýthuyếttạođộng lựclàmviệc

Đây là những nhân tố xuất hiện bên ngoài có ảnhhưởng đến nhân viên như: lợi ích và mục tiêu của tổchức, văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấutrúc của tổ chức, quan hệ giữa các cá nhân trong tổchức,cácchính sách vàquyđịnh củatổ chứcvề. “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland(1961) đã bổ sung thêm quan điểm về mối quan hệ giữa sự phát triển xã hội và nhucầu cá nhân nên đi xa hơn “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và“Lýthuyếthaiyếutố”củaHerzbergvàcộngsự(1959).

Lượckhảo cáccôngtrìnhnghiên cứuvềđộng lựclàmviệc 1. Cáccôngtrìnhnghiên cứunướcngoài

Xin và cộng sự (2020) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên của một công ty sản xuất găng tay tại Malaysia” với mụctiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại một công ty sảnxuất găng tay cao su tự nhiên lớn nhất thế giới của Malaysia, đồng thời đánh giámức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này.Dữ liệu được thu thập từ số lượng 375 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảosát là những người đang làm việc tại các chi nhánh công ty ở 06 bang khác nhau tạiMalaysia và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ.Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởngđến 01 nhân tố phụ thuộc là ĐLLV của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.13). Nguồn:Tácgiảtổnghợp VũĐìnhTrưởng(2022)thựchiệnđềtài“Cácyếutốảnhhưởngđếnđộn glực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Giao Thông VậnTải Phía Nam” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhânviên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, đồng thời đánh giámức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này.Dữ liệu được thu thập từ số lượng 175 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảosát là những người đang làm việc tại doanh.

Quytrìnhnghiêncứu

- Tiến hành xử lý dữ liệu bằng kỹthuậtkiểm traCronbach’sAlpha - Hiệu chỉnh thang đo sơ bộ để cóđượcthangđo chínhthức.

Phươngphápnghiêncứu 1. Nghiêncứutàiliệu

• Nghiêncứuđịnhtính
• Nghiêncứuđịnhlượng
• Nghiêncứuđịnhlượngsơbộ
• Nghiêncứuđịnhlượngchínhthức

- Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát: kỹ thuật này dùng để cung cấp cácthông tin liên quan đến các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu quan sát và tính toángiá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn để xem xét mứcđánh giá về số điểm trả lời trên thang đo Likert 5 cấp độ của đối tượng khảo sát.Weiers (2008) cho rằng mục đích của việc phân tích thống kê mô tả đơn giản chỉ làtập trung vào tóm tắt và mô tả về các đặc điểm của mẫu quan sát được thu thập từcáccuộckhảosát. Với mục đích loại bỏ các biến quan sát không phù hợp để các kết quả ở giaiđoạn nghiên cứu định lượng chính thức có độ chính xác cao hơn, tác giả đã tiếnhành nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng phương pháp khảo sát với hình thức phỏngvấn trực diện thông qua sử dụng công cụ là bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ (xem Phụlục 2E), số liệu khảo sát sơ bộ được thu thập từ các nhân viên đang làm việc tại trụsở chính của CTNN với số lượng 20 phiếu khảo sát đạt yêu cầu đưa vào.

Đánhgiáchungvề doanhnghiệp

35%thịphầnnộiđịa(NhịpCầuĐầuTư,2018),theosốliệuthống kêthìcứmỗibac hainhựaPETđượcsảnxuấttại ViệtNamthìcómột chai nhựa PET được sản xuất bởi CTNN (Doanh Nhân Sài Gòn Online, 2022).Mặt khác, CTNN đang trong giai đoạn kiện toàn các nguồn lực cần thiết để sápnhập vào hệ sinh thái chung của Indorama Ventures Public Company Limited(IVL), nhà sản xuất hàng đầu thế giới về sản phẩm hóa dầu và hạt nhựa có trụ sởchính tại Thái Lan với tổng cộng 147 cơ sở sản xuất tại 35 quốc gia (ChemScoreReport, 2022), sau khi IVL chính thức mua lại toàn bộ cổ phần của CTNN vàotháng 04/2022. Để quá trình chuyển đổi CTNN từ một công ty có truyền thống giađình trở thành một thành viên của tập đoàn toàn cầu diễn ra suôn sẻ thì điều cầnthiết làm ngay lúc này là tập trung củng cố đội ngũ lao động kinh nghiệm và tâmhuyết để họ vẫn tiếp tục mong muốn gắn bó và cống hiến cùng với CTNN.

Phântíchnhântố khámphá EFAchonhântốđộclập

Như vậy, điều này chothấy rằng 09 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giảithíchđược63,371%phương saicủa44 biếnquan sáttrongmô hìnhnghiêncứu. Nguồn:Tácgiảtínhtoántừphần mềmSPSS 26.0 Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố đại diện được tạo ra bằngcáchlấygiátrịtrungbìnhcủacácbiếnquansátthànhphầnvàđượctiếptụcđ ưavàophântíchtươngquan bằnghệsốPearsonvàphântích hồiquybội.

PhântíchtươngquanPearson

Như vậy, điều này chothấy rằng 01 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giảithíchđược58,860%phương saicủa06 biếnquan sáttrongmô hìnhnghiêncứu.

Phântíchhồiquybội

• Dòtìmviphạmcácgiả định củamôhìnhhồiquy 1. Hiệntượngtựtươngquan

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởngmạnhthứtư(Beta=0,126)đốivớiĐLLVcủanhânviêntạiCTNN,kếtqu ảnàyphùhợpvớiquanđiểmcủaMaslow(1943)trong “Lýthuyết thangbậcnh ucầu”khi ông cho rằng DKOD thuộc nhóm nhu cầu an toàn cần được thỏa mãn, tuy nhiênkết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959)khi họ cho rằng DKOD chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này bổ sung thêm thành phần“công việc ổn định” vào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” (QHDN) có ảnh hưởng mạnh thứ năm(Beta = 0,125) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp vớiquan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông chorằng QHDN thuộc nhóm nhu cầu xã hội cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả nàyđi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ chorằng QHDN chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu củaPhạmThịHường(2021).Bêncạnhđó,kếtquảnàycũngtươngđồngkhisosá nhvới các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022),Mulugeta (2021), Doan và Dao (2019) khi kết luận QHDN có tác động tích cực đếnĐLLV củanhânviên.

Kếtluận

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởngmạnh thứ tư và cùng chiều (Beta = 0,126) đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN.Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố DKOD đạt trung bình từ 2,38 đến 4,09 điểm(xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy thỏa mãn với môi trườngtác nghiệp và sự an toàn trong công việc tại CTNN. Kết quảtổnghợpsốđiểmcủanhântốTHVH đạttrungbìnhtừ2,38đến4,09điểm(xe mPhụlục5B)chothấy phầnđôngnhânviên cảmthấythật sựtâmđắcvớithươn ghiệuvàvănhóadoanhnghiệptạiCTNN.Trongđó,biếnquansátT H V H 1 “Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty” có số điểm là4,09 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy hãnh diện và thích thú vớithương hiệu và văn hóa của CTNN.

Thảoluậnvềthangđo cácnhântốảnhhưởng đếnđộnglựclàmviệc Anh/

Kết quả thảo luận: có từ 4 đến 5 chuyên gia đồng ý đề xuất của tác giả trongviệc điều chỉnh hoặc giữ nguyên nội dung của 52 biến quan sát; có 4/5 chuyên giađồng ý tăng thêm 1 biến quan sát “Công ty điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanhhiệu quả và tăng trưởng ổn định” vào thang đo nhân tố “điều kiện làm việc và côngviệcổnđịnh”. Kế thừa thang đo củaPhạm Thị Hường (2021)và có điều chỉnh theo sựđồng thuận từ thảo luậntập trung Thangđo“Thươnghiệu vàvănhóacôngty”baogồm06biếnquan sát.

Thôngtin cơbản

Thương hiệu và văn hóa công ty cóảnh hưởng tích cực đến ĐLLV củanhânviên tạiCTNN. Cấp trên và đồng nghiệp ghi nhận tài năng vàđóng góp của Anh/Chị đối với sự phát triển củaCông ty.