BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTHÀNHPHỐHỒCHÍMINH VƯƠNGKIẾNKIỆT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN TẬPĐOÀNĐẦUTƯĐỊAỐCNOVA L[.]
Đặtvấnđề
Ngày nay, trong thị trường siêu cạnh tranh, áp lực gay gắt để chiếm thị phầndoanh thukhôngchỉ đếntừ những doanhn g h i ệ p n ộ i đ ị a m à c ò n c ó s ự t h a m g i a c ủ a các doanh nghiệp bất động sản nước ngoài, ngoài các nhân tố khác biệt và vượt trội vềcông nghệ, các doanh nghiệp bất động sản Việt Nam phải liên tục cạnh tranh để pháttriểngiànhlấythịphần.
Chúng ta đều biết rằng bất động sản là tài sản có giá trị lớn, mỗi giao dịch trongcông ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản đều phải được nhà đầu tư hay bên muacân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định thực hiện Trích Báo cáo phát triển bền vững2021, Novaland đang sở hữu quỹ đất gần 10.600 ha, cung cấp ra thị trường với hàngloạt dự án chất lượng như: BĐS đô thị vệ tinh Aqua City, NovaWorld Phan Thiết,NovaWorld Hồ Tràm, NovaWorld Mũi né, hơn 40 dự án BĐS nhà ở tại TP Hồ ChíMinh… Novaland có nguồn cung sản phẩm bất động sản phong phú về cả số lượng lẫnloại hình Vậy làm sao để đưa các sản phẩm bất động sản này đến tay khách hàng, đặcbiệt là các sản phẩmbất độngsản trungcấpvà caocấp đểđem lại doanht h u c h o doanh nghiệp? Doanh nghiệp lại không thể chỉ hoàn thành giao dịch một lần mà phảiliên tục giữ mối quan hệ, tạo hình ảnh tốt đẹp để có những lần giao dịch sau với kháchhàng Phần lớn công sức đến từ những nhân viên kinh doanh, những người đại diệncôngtydànhphầnlớnthờigianđể traođổivớikháchhàng.
Nhân viên kinh doanh BĐS là đối tượng biến động mạnh, không ổn định, khótuyển dụng đã không còn là câu chuyện xa lạ Các công ty bất động sản phải liên tụctuyển dụng ồ ạt nhưng luôn không đủ chỉ tiêu Nhiều công ty bất động sản nhận định,nếu trước kia các nhân viên kinh doanh sẽ gắn bó cùng công ty hơn một năm thì hiệnnay chỉ có thể từ ba đến sáu tháng Đặc biệt là bối cảnh chung sau hơn hai năm chịuảnh hưởng Covid-19 và những thay đổi chóng mặt của thị trường, chúng ta đã và đangchứng kiến nhiều tìnhtrạng nghỉ việc ồ ạt từ nguồn lao động Họ đãs ẵ n s à n g n h ả y việc hoặc rời bỏ ngành nghề, chuyển đổi cách thức làm việc Theo khảo sát củaLinkedIn và Anphabe, tính đến tháng 12/2021, tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm côngviệcm ớ i t r o n g 6 t h á n g g ầ n n h ấ t l à 5 8 % V à h i ệ n n a y c ứ 1 0 n g ư ờ i n g h ỉ v i ệ c , c ó 4 người muốn chuyển sang ngành khác (40%), đối với ngành bất động sản là 33%. Đángchúý,ngườilaođộngcàngtrẻ,tỷlệ nghỉviệc càngcao(36%).
Chính từ những biến động nhanh chóng từ thị trường kinh doanh cũng như từnguồn nhân lực, làm sao để NVKD gắn bó, có nhiều động lực làm việc hơn là vấn đềmàmọidoanhnghiệpđềuphảiquantâm.
Tínhcấpthiếtcủađềtài
Novaland Group là một trong những công ty hàng đầu tại thị trường Việt Namtrong lĩnh vực Đầu tư và Phát triển Bất động sản với tổng số vốn điều lệ 9.695 tỷ đồng(tính đến 31/12/2019) Novaland sở hữu danh mục sản phẩm đa dạng bao gồm căn hộ,biệtthự,nhàphố,trungtâmthươngmại,vănphòng,bấtđộngsảnnghỉdưỡngtạicác vị trí chiến lược trọng điểm của TP.HCM và các tỉnh thành khác Trải qua những thăngtrầm biến động theo chiều dài lịch sử phát triển của Việt Nam, đặc biệt là vừa trải quacơn khủng hoảng đại dịch Covid-19 đầy thách thức, Nova Group vừa kỷ niệm cột mốc30nămthànhlậpvà pháttriểnvàongày18/9/2022. Đạt được thành công bền vững như vậy là nhờ vào việc hoạch định chiến lượckinh doanhđúngđắn; việc quảntrị hiệuquả cácnguồnlựckinh tế,t r o n g đ ó c ó s ự đónggóprấtquantrọngcủa nguồnnhânlựccủaCôngty.T r o n g Báocáopháttri ểnbền vững 2021, Novaland đưa ra Chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2021 - 2025,trong đó có “Đầu tư phát triển conngười” bao gồm:điều kiện làmviệc ant o à n v à chăm sóc sức khỏe, đào tạo phát triển con người là trọng tâm thông qua các buổi đàotạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đảm bảo các quyền lợi theo quy định của pháp luật,giátrịlaođộngcủa nhânviênđượcghinhậnvà bùđắpthỏađáng
Dù đã có những thành công của riêng mình trong suốt 30 năm qua, nhưng đứngtrước những dự báo về một chu kỳ khủng hoảng 10 năm của ngành bất động sản đangxuất hiện trở lại, cộng với những khó khăn ập tới từ đại dịch Covid-19, Novalandphải lèo lái doanh nghiệp của mình như thế nào để tiếp tục tồn tại và phát triển mà mộttrongcácyếutốtrongchiếnlượcpháttriểnbềnvữngđólà nhântốconngười.
Nghiên cứu đội ngũ nhân viên kinh doanh của Novaland sẽ mang lại nhiều ýnghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đóng góp và chia sẻ được nhiều bài học thực tiễncho các công ty BĐS khác Đề tài“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủanhânviênkinhdoanhCôngtyCổphầnTậpđoànĐầutưĐịaốcNoVa”sẽvận dụng các cơ sở khoa học liên quan để tiến hành nhận định, đo lường, áp dụng vàokhách thể nghiên cứu là Công ty Cổ phần Tập đoàn Địa ốc No Va để hiểu rõ hơn vềđộng lực làm việc của các nhân viên kinh doanh tại công ty và đề xuất những hàm ýquảntrị.
Mụctiêucủađềtài
Mụctiêutổngquát
Đềt ài n g h i ê nc ứ u c á c n hâ n t ố ảnhh ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c l àm v i ệ c c ủ a NV K
Mụctiêucụthể
Câuhỏinghiêncứu
- Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanhtạiTậpđoànNovalandnhưthế nào?
Đốitượngvàphạmvinghiên cứu
Đối tượngnghiêncứucủa đề tài
Đốitượngnghiêncứucủađềtài:Các nhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanh ânviênkinhdoanhởTậpđoànNovaland. Đốitượngkhảosát:nhân viênkinhdoanhđãcóhơn1nămkinhnghiệmlàmviệctạiTậpđo ànNovaland.
Phạmvinghiêncứucủađề tài
Phươngphápnghiêncứu
Nghiêncứuđịnhtính
Nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm trong đề tài này.Mục đích của thảo luận nhóm với đội ngũ lãnh đạo tại doanh nghiệp nhằm khám phá,điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trongc á c t h a n g đ o d ù n g đ ể đ o l ư ờ n g k h á i niệmnghiêncứu.Kết quảcủanghiêncứuđịnh tínhsẽxâydựng bảngcâuh ỏidùng chonghiêncứuđịnhlượng.
Nghiêncứuđịnhlượng
Nghiên cứu định lượng: tác giả sẽ khảo sát, thu thập dữ liệu với bảng câu hỏisoạn sẵn đối với các nhân viên kinh doanh Tập đoàn Novaland Từ đó, chúng ta xácđịnh các nhân tố thực sự tác động lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.Dữliệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sau đó đưa vào kiểm địnhCronbach’sAlpha;phântíchnhântốkhámpháEFA;phântíchhồiquytuyếntính.
Đónggópcủađề tài
Đềt ài s a u k h i đã t ì m r a đ ư ợ c cá c n hâ n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n đ ộ n g l ự c là mv i ệ c củanhânviênkinhdoanhtạiNovaland,sẽ cónhữngđónggópsau:
- Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ góp phần giúp Novaland nhìn nhận đượcnhântốnàoảnhhưởnglớnnhấtđếnđộnglựclàmviệccủa nhânviên.
- Đóng góp về mặt khoa học: Đề tài bổ sung thêm các cơ sở khoa học cho cáchướng nghiên cứu về các công ty liên quan đến lĩnh vực bất động sản cũng như các đềtàinghiêncứuchuyênsâuhơnnữa về Novaland.
Kếtcấucủaluậnvăn
Luận văn có kết cấu như sau:Chương 1: Giới thiệuChương2:Cơsởlýthuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứuChương 4: Kết quả nghiên cứuChương5:Kếtluậnvàhàm ýquảntrị
Cơ sởlýthuyết
Khái niệmđộnglựclàmviệc
Theo lý thuyết của Maslow (1943), nhu cầu là động lực của con người được sắpxếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xãhội,nhucầuđược tôntrọng,nhucầutựthể hiện.
Theo Hackman và Oldham (1976), động lực bao gồm các nhân tố như ý nghĩacôngviệc,tráchnhiệm,vàkiếnthức côngviệc.
Kreitner and Kinicki (2009) cho rằng, động lực lao động là một quá trình tâm lýmà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định Đó là sự tự nguyện, khát khao, sựcốgắngcóđịnhhướngnhằmđạtđượcmục tiêucủa mỗicá nhân.
Carr (2005) nhận định động lực làm việc có ý nghĩa như một sự thúc đẩy từ bêntrong một cách có ý thức hoặc vô thức dựa trên các nhu cầu cơ bản của nhân viên. Đâychínhlàyếutốthúcđẩyngườilaođộngtíchcực làmviệc.
Arnold và Kol (2007) đã xác định động lực theo cách sau: Động lực liên quanđến những vấn đề ảnh hưởng và thúc đẩy con người đưa ra quyết định về việc phải làmgì,làmthếnàovà cókhảnăngduytrìtrongthờigianbaolâu.
Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu về động lực lao động thìkháiniệmđộnglựclaođộngbaogồmnhữngkhía cạnhsau:
(1) Động lựclaođộnglàsự tự nguyện,khátkhaolàmviệc;
(4) Động lực lao động là việc tự nguyện làm công việc để người lao động thôngquađóđạtmục tiêucá nhân.
Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng “động lực lao động là việc tự nguyện,khátkhao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhântrong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức” Nhà quản trị cần phải thấy được rằng từngngười khác nhau có những nhu cầu khác nhau, đồng nghĩa rằng động lực làm việc củatừngngườilàkhônggiốngnhau.Từsựnhìnnhậnđánhgiáđó,cáccấplãnhđạoquản lýcầncó nhữngb iệ np h á p khá cn hau, ph ùh ợp v ớ i nhucầuc ủat ừn g n h â n viênmà t húcđẩyđộnglực làmviệc củangườilaođộng.
Cáchọc thuyếtvề độnglực làmviệc
TrongbàiviếtAtheory o f humanm ot iv at io n( 19 43 ), Ab ra ham Masl ow c ô n g bố học thuyết về nhu cầu của con người Ông nhận định mỗi người gồm 5 nhóm nhucầu,thứtựtừthấpđếncao:
Các nhóm nhu cầu phản ánh mức độ cơ bản đối với sự tồn tại cũng như pháttriển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Lý thuyếtcủaMaslowcócácluậnđiểmcơbảnnhưsau:
Luận điểm thứ nhất: Mỗi người đều có nhiều nhu cầu được sắp xếp theo thứ tựtừ thấpđếncao.
Luận điểm thứ hai: Động lực hành động chỉ được duy trì khi nhu cầu của conngườichưa đượcthỏa mãn.
Con người làm một việc gì đó vì họ có nhu cầu tương ứng cần được đáp ứng.Nhucầ uc h í n h l à n g u ồ n g ốc h à n h đ ộn g c ủ a m ỗ i n g ư ờ i Đểk h u y ế n kh íc h n g ư ờ i l a o động làm việc, ban quản lý có thể tiến hành xem xét nhu cầu của họ mà có các công cụ,biện pháptác động,kích thích, thỏa mãnnhu cầu đóc ủ a h ọ K h i c á c n h u c ầ u đ ư ợ c thỏa mãn, con người sẽ lại tìm đến những nhu cầu ở mức cao hơn, đòi hỏi sự thỏa mãncaohơn,độnglựclàmviệc lạitheođómàđược nângcaohơn.
Herzberg công bố học thuyết hai nhân tố bao gồm: nhóm nhân tố duy trì vànhómnhântốthúc đẩy.
Nhóm yếu tố thúc đẩy: đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sựthừan h ậ n t h à n h t í c h , b ả n t h â n c ô n g v i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g , t r á c h n h i ệ m v à c h ứ c năng lao động sự thăng tiến Nếu không được thoả mãn các yếu tố này thì sẽ dẫn đếnbấtmãn,nếuchúngđượcthoảmãnthìđộnglựclàmviệcđượcthúcđẩy.
Nhóm yếu tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của ngườilao động, các chính sách, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với conngười, các điều kiện làm việc Thỏa mãn được nhóm yếu tố trên sẽ giúp nhà quản lýduytrìđộnglực làmviệc củanhânviên.
Hackman và Oldham (1974) cho biết cách thiết kế công việc sẽ tạo được ởngười lao động động lực làm việc Công việc cần yêu cầu nhiều kỹ năng, kinh nghiệmở người lao động, đồng thời tiến hành trao quyền cho họ, như vậy sẽ gia tăng tinh thầntrách nhiệm của họ Công việc sau khi được giao thì các cấp quản lý phải luôn duy trìphản hồi thông tin, đánh giá công việc Qua đó, người lao động càng mau chóng hiểurõ,nắmbắtđượccôngviệcmìnhđanglàmđểtạoranhiềuhiệuquảcôngviệchơnnữa.
Kovach công bố mô hình tạo động lực có 10 nhân tố bao gồm: Sự giúp đỡ củacấp trên; Sự tự chủ trong công việc; Điều kiện làm việc tốt; Sự thừa nhận đầy đủ trongcông việc; Công việc lâu dài; Công việc thú vị; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên;Sựthăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp;Tiềnlươngcao;Xửlýkỷluậtkhéoléovàtế nhị Mô hình mười yếu tố này được áp dụng trong nhiều đề tài nghiên cứu các yếu tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều công ty, nhiều ngành nghềkhácnhau.
Dựa trên cơ sở khoa học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tảcông việc (JDJ) của Smith, Boeve (2007) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việcchocácnhânviênkhoađàotạotrợlýbácsỹởcáctrườngYtạiMỹ.Tácgiảchobiếtcó hai nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc: nhóm nhân tố bên ngoài bao gồmsự hỗ trợ của cấp trên, lương và mối quan hệ với đồng nghiệp và nhóm nhân tố nộithuộcvềcơhộiđàotạovàpháttriển,bảnchấtcôngviệc. Đềt ài củ a B r o o k s ( 2 0 0 7 ) t h u t hậ pd ữ l i ệ u t ừ 1 8 1 ng ườ i l a o đ ộ n gM ỹ với5 3biến quan sát Bằng cơ sở thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), tác giả cho biết cácnhân tố như: đóng góp vào tổ chức, cấp trên, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc cótácđộngđếnmức độhàilòngcủanhânviên.
Teck-Hong và Waheed (2011) tiến hành khảo sát, nghiên cứu động lực làm việccủa nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả của nghiên cứu cho biết sự công nhận,điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất Các nhân tố duy trì động lực làm việccủangườibánhàngcóhiệuquả hơncác nhântốđộngviên.
Kết quả nghiên cứu của Rasheed (2010) kết luận rằng phúc lợi là một nhân tốquan trọng để phát triển động lực, bên cạnh đó còn các nhân tố quan trọng khác như:thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền, môi trườnglàm việc, công việc, công nhận và khen thưởng, phát triển sự nghiệp Tác giả cho biếtngười quản lý đóng vai trò rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên làm việc.Ngoài ra, nhân viên luôn mong muốn những việc họ làm được ghi nhận, tưởng thưởngxứngđángtừngườiquảnlý.
Từviệc áp dụnghọcthuyếtcủa Herzberg,Barzoki(2012)n g h i ê n c ứ u r ằ n g chính sách của công ty, tiền lương và thưởng, cuộc sống cá nhân, các nhân tố an toànnghề nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệpđềuảnhhưởnghiệuquảlênđộnglực làmviệccủa ngườilaođộng.
Thông qua nghiên cứu các trường hợp người lao động làm việc tại Seremban,Hong (2013) công bố các nhân tố ảnh hưởng bao gồm tiền lương, công bằng và thăngtiến,côngviệc,môitrườnglàmviệc Tácgiảkếtluậnnhântốmôitrườnglà mviệc,tiền lương, công việc ảnh hưởng cùng chiều lên mức độ hài lòng trong công việc củangườilaođộng.
Masood và cộng sự (2014), thông qua khảo sát 150 nhân viên làm việc ở thànhphố Bahawalpur (Pakistan), cho biết các nhân tố: tiền lương - phúc lợi, đào tạo pháttriển, điều kiện làm việc, an toàn công việc và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởngcùngchiềuđếnsựhàilòngcủa nhânviên.
Taguchi (2015) nghiên cứu về người lao động ở Nhật Bản Kết quả cho biết cácnhântốtạođộnglựcbaogồm:cácmốiquanhệconngười,thiếtlậpcôngviệc,đánh giá nhân viên, phát triển,điềukiệnlàmviệc, thunhập, nơi làmviệc, loạic ô n g v i ệ c thực hiện Tác giả đi đến kết luận rằng các nhân tố đều tác động cùng chiềuđến độnglựclàmviệc.
Lencho (2020) thực hiện đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viêntại bệnh viện Fiche General Tác giả khảo sát tổng cộng 179 nhân viên và kết luận rằng:sự công nhận, môi trường làm việc, lợi ích và trao quyền có ảnh hưởng cùng chiều đốivới hiệu quả công việc của nhân viên Trong đó, nhân tố trao quyền có mức độ ảnhhưởnglớnnhấtđếnđộnglực làmviệc của ngườilaođộng.
Lượckhảocáccôngtrìnhnghiêncứutrongnước
Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứuđộng lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama Từ 215 phiếu khảo sáthợplệ,tácgiảtiếnhànhkiểmđịnhđộtincậycủathangđovàphântíchnhântố.Sauđó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, kếtquả cho biết có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếpsản xuất Lilama bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và pháttriển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mốiquanhệlãnhđạo Trongđó, lươngvàchếđộphúclợi,vănhóadoanhnghiệplà haiyếutốcótác độngmạnhnhất.
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) khảo sát động lực làm việc của386nhânviêntạiTP.HCM.Tácgiảđưadữliệuvàophântíchtừngbước:kiểmđịnhthang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳngđịnh (CFA), ước lượng và kiểm định mô hình tuyến tính SEM Tác giả kết luận trongcácn h â n t ố b a o g ồ m : T r a o q u y ề n , Đ ồ n g n g h i ệ p , L ã n h đ ạ o , B ả n c h ấ t c ô n g v i ệ c t h ì nhân tố đồng nghiệp có cường độ tác động đáng kể nhất đến động lực làm việc củanhânviên. Đàm Văn Khanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) tiến hành khảo sát là 218nhân viên các điện lực cơ sở để đo lường động lực làm việc Sau đó hai tác giả phântích thống kê, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám pháEFA và phương pháp hồi quy tuyến tính để xử lý dữ liệu Trong các nhân tố bao gồm:Antoàn,Quảnlý,Bảnchấtcôngviệc,Pháttriểncánhân,Thùlaovàphúclợixãhộ ithì nhân tố thù lao và phúc lợi xã hội tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhânviên.
Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) khảo sát 192nhân viên tại Ngân hàng Eximbank- chi nhánh Cộng Hòa Tác giả cũng áp dụng phântíchCronbach’salpha,EFAvàphântíchhồiquybội.Kếtluậnrằngc á c yếutố cótác động cùng chiều đến động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng được sắp theo trình tựtăng dần như sau: đánh giá khen thưởng, môi trường làm việc, bản chất công việc,phongcáchlãnhđạo.
Phan Thị Thúy Phượng (2020) nghiên cứu động lực làm việc của giảng viêntrường Đại học Nguyễn Tất Thành Tác giả khảo sát mẫu bao gồm 320 giảng viên.Thôngquacácbướcxửlýdữliệu,tácgiảsắpxếpcácyếutốtácđộngđếnđộnglự clàm việc của giảng viên theo trình tự từ cao xuống thấp gồm: Phong cách lãnh đạo cóđạo đức; Sự công bằng trong công việc; Quan hệ đồng nghiệp; Điều kiện làm việc Tácgiả đề xuất các hàm ý quản trị hỗ trợ nâng cao động lực làm việc của giảng viên chonhàtrườngthamkhảo.
Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) khảo sát 259 nhân viên làm việc tạiCông ty cổ phần Nước giải khát Yến Sào Khánh Hòa và phương pháp phân tích nhântố khám phá (ExploratoryFactor Analysis - EFA) được sử đụng để phân tích dữ liệu.Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên, với mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp là: Thu nhập nhân viên Công ty(Lương,thưởngvàphúc lợi),CôngviệcCôngtythú vị;Côngnhậnthànhtíchn hân viên;Cơhộiđàotạovàthăngtiến;Quantâmhỗtrợcấptrên;VănhóacôngsởCôngty;Quanhệ đồngnghiệp.
Nhân tốtácđộng tới độnglực làmviệc
Bùi ThịMinh Thu vàLêNg uyễnĐo anKhôi (2014)
NamKh ánhGia o,LâmT hị ThuHuy ền,Phạm HữuHà
Thù lao,phúc lợi xãhội x x x x x x
Thôngquanhữnglượckhảo trên,tácgiảkếthừanhữngvấnđềnhưs a u : phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, biến độc lập và biến phụ thuộcvà phương pháp phân tích số liệu (Cronbach’s
Alpha, EFA, phân tích hồi quy), cáchxâydựngmôhìnhvàthangđo.Thôngquaxemxétkếtquảtừcácnghiêncứutrướ c,tác giả thấy rằng các nhân tố tác động đến động lực làm việc được áp dụng thườngxuyên bao gồm: Đồng nghiệp, Bản chất công việc, lãnh đạo, thù lao phúc lợi xã hội,pháttriểncá nhân,thùlao,môitrườnglàmviệc. Ở đềtài nghiên cứuvề độnglực làmviệccủa NVKDNovaland,c ô n g v i ệ c chính mỗi ngày của NVKD là phải thường xuyên tiếp cận khách hàng mới cũng nhưchăm sóc khách hàng cũ, tần suất trao đổi với khách hàng càng nhiều thì khả năngdoanh số thu về cũng càng cao Do đó tác giả không giữ yếu tố Đồng nghiệp trongnghiên cứu này.Chính vì thường xuyên tiếp xúc khách hàng; NVKDs ẽ l à n g ư ờ i đ ạ i sứ mang hình ảnh, phong cách, văn hóa của doanh nghiệp mà qua đó khách hàng hiểuhơn về doanh nghiệp; ở đề tài này tác giả sẽ chọn nhân tố Văn hóa để nghiên cứu làmrõthêm.
Môhìnhnghiêncứuđềxuất
Cácgiảthuyếtnghiêncứu
Hackman và Oldman (1974) phát biểu rằng công việc phù hợp với năng lực vàkỹ năngcủa nhân viên sẽthỏamãn nhucầucủa họ, thúcđẩy họtạo được hiệuq u ả côngviệc tốt.
Theo Oosthuizen (2001), các công ty cần tạo ra sự thú vị, tính thử thách trongcông việc nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên Analoui (2000) cho biết“bảnchấtcôngviệc”cũngchínhlànềntảngbanđầuthỏamãnnhucầucủanhânviên.
Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tốt có tác động cùng chiều (dương) đến“Độnglực làmviệc”củanhânviênvớitổchức.
-Đàotạovàpháttriển Đượcđ à o t ạ o v à p h á t t r i ể n s ự n g h i ệ p , đ ư ợ c t h ă n g t i ế n l à n h u c ầ u k h ô n g t h ể thiếu của bất kì một cá nhân nào Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứngđược với sự thay đổi Theo Oosthuizen (2001), sự thăng tiến trong công việc được hiểunhư sự phát triển, nó là một nhân tố tạo động lực làm việc, và do đó nhân tố này nênđược xem là nhân tố tạo nên động lực ở cấp độ cao Theo Arnolds và Boshoff (2001)đã trích dẫn theo Cranny,Smith và Stone (1992) cho rằng việc được đáp ứng vị trícông việc, có cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng dương đến việc thực hiện công việccủanhânviên.
Trần Kim Dung (2011) cho rằng người lao động được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiềuthànhtíchhơn.
Giả thuyết H2: “Đào tạo và phát triển” cao có tác động cùng chiều (dương) đến“Độnglực làmviệc”củanhânviênvớitổchức.
Hackman và Oldham (1976) cho rằng sự tự chủ đóng vai trò quan trọng đốiđộng lực làm việc của từng cá nhân Nhân viên có được sự tự chủ trong công việc sẽđược gia tăng động lực để hoàn thành công việc Đồng thời, việc các cấp quản lý liêntục đưa ra phản hồi, đánh giá, ghi nhận, tưởng thưởng nhân viên sẽ hỗ trợ nhân viênhiểurõcôngviệccủa mìnhmàcàngngàycàngtựchủhơn.
Giả thuyết H3: “Sự tự chủ công việc” có tác động cùng chiều (dương) đến“Độnglực làmviệc”củanhânviênvớitổchức.
Tiền lương và phúc lợi luôn đều được mọi nhân viên quan tâm Arnolds vàBoshoff (2001) cho biết các cấp quản lý có thể nâng cao các phần thưởng về tài chínhđể đẩy mạnh động lực của nhân viên Nghiên cứu của họ cũng cho thấy nếu công ty cóchế độ tiền lương và phúc lợi càng tốt thì càng kích thích động lực làm việc của nhânviên Artz (2008) cũng đồng ý rằng tiền lương và phúc lợi góp phần đáng kể trong việctạođộnglựclàmviệcchongườinhânviên.
Trần Kim Dung (2011) cũng đồng tình rằng một trong những nhân tố thúc đẩyđộng lực làm việc của người lao động là nhân tố phúc lợi Càng cảm nhận rõ phúc lợicủacôngty,nhânviêncàngchămchỉhoànthànhcôngviệc.
Giả thuyết H4: “Tiền lương và phúc lợi” có tác động cùng chiều (dương) đến“Độnglực làmviệc”củanhânviênvớitổchức.
TheoKruger(1996)vàOosthuizen(2001),cơsởvấtchấtàngđầyđủvàhiệ nđại thì năng suất lao động càng cao Điều kiện làm việc tốt, an toàn, không gian thoángmát sạch sẽ, được trang bị đầy đủ các trang bị để nhân viên hoàn thành công việc.Kovach (1987) thì cho rằng giờ giấc làm việc hợp lý, có đầy đủ công cụ để làm việc,môi trường an toàn, nơi làm việc thoải mái cũng sẽ hỗ trợ phát triển động lực làm việcchongườilaođộng.
Giả thuyết H5: “Môi trường làm việc” có tác động cùng chiều (dương) đến“Độnglực làmviệc”củanhânviênvớitổchức.
Bất kì cá nhân nào cũng luôn cần sự hỗ trợ của các cấp quản lý, nhà lãnh đạocàng quan tâm hỗ trợ, nhân viên càng có nhiều động lực làm việc hơn Mọi hành độngcủa cấp trên đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực lên động lựclàm việc của cấp dưới Brooks (2007) cho biết nhân viên dù công việc tốt hoặc chưatốt, họ cũng cần người lãnh đạo cho biết để phát huy hay sửa đổi Nếu nhân viên cảmthấycấptrênthờơ,nhânviêncũngcưxử tươngtựvớicôngviệc củachính.
Giả thuyết H6: “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” có tác động cùng chiều (dương) đến“Độnglực làmviệc”củanhânviênvớitổchức.
Theo Stephen Overell (2009), văn hóa tổ chức được tạo lập nhằm phát triểnniềmtinởnhânviênvớitổchức,nhânviênsẽtrungthànhhơn,nỗlựccốnghiếnvàotổ chức hơn Văn hóa càng tích cực càng nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên,vănhóacủa tổchứctrởthànhlợithếcạnhtranhthúc đẩytổchứcđópháttriển.
Giả thuyết H7: “Văn hóa tổ chức” có tác động cùng chiều (dương) đến
Môhình nghiên cứu
Từ việc tổng hợp xem xét các cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước,tác giả nhận thấy các nhân tố tạo động lực của mô hình Kovach đã được nhiều nhànghiên cứu sử dụng rộng rãi ở các lĩnh vực, ở các quốc gia trên thế giới Ở Việt Nam,mô hình của Kovach có tính phổ biến cao, được nhiều nhà nghiên cứu như Đàm VănKhanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Phạm Thị Minh Lý (2015), Hà Nam KhánhGiao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019), Phan Thị Thúy Phượng (2020)… ápdụng Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố tạo động lực củamôhìnhKennettS.Kovachđãphảnánhđượcđộnglựccủangườilaođộng.
Tác giả sẽ kế thừa và vận dụng mô hình nghiên cứu về động lực làm việc củacủa Kovach (1987), đồng thời điều chỉnh lại các yếu tố trong mô hình Kovach (1987)saochophùhợpvớiđề tàinày.
Thông qua thảo luận nhóm, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trong đề tài nàybao gồm 07 nhân tố tạo động lực Đồng thời, tác giả bổ sung thêm các biến quan sát vềđặc điểm nhân khẩu học: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việcđể kiểm định sự khác biệt ở các biến quan sát này Như vậy tác giả đề xuất nghiên cứuvớimôhìnhnhưsau: Đặc điểm công việcĐào tạo và phát triểnSựtựchủcông việc
Tiền lương và phúc lợiMôi trường làm việcSự hỗ trợ của lãnh đạoVănhoá tổ chức
Giới tínhNhóm tuổi Động lực làm việccủa nhân viên kinhdoanhtạiTậpđoàn
- “Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland” là biếnphụthuộc.
- “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phát triển”, “Sự tự chủ công việc”,
“Tiềnlương và phúc lợi”, “Môi trường làm việc”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Văn hóa tổchức”là biếnđộc lập.
- Tác giả mong muốn tìm hiểu mối quan hệ giữa biến “Động lực làm việc củanhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland” với các biến “Đặc điểm công việc”,“Đào tạo và phát triển”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Sự tự chủ công việc”, “Tiền lươngvàphúc lợi”,“Môitrườnglàmviệc”,“Vănhóa tổchức”.
- “Giới tính”, “Nhóm tuổi”, “Trình độ học vấn”, “Kinh nghiệm làm việc” sẽ làcác biến quan sát để tiến hành kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa cácđặcđiểmnhânkhẩuhọc.
Quytrìnhnghiêncứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứuNguồn:Tácgiảxâydựng
- Cơsởl ý l u ậ n : S ử dụ ng cá c l ý t h u y ế t cơ b ả n c ũ n g n h ư l ượ c khảoc á c côn gtrình nghiên cứu trước về động lực làm việc của nhân viên với tổ chức để hình thànhnềntảngchonghiêncứu.
- Mô hình nghiên cứu đề xuất: Từ cơ sở lý luận đã nêu, tác giả đề xuất mô hìnhnghiêncứuvềđộnglực làmviệc củaNVKDNovaland.
- Nghiên cứu định tính: Bằng phương pháp thảo luận nhóm nhằm đánh giá độphù hợp của các biến quan sát trong thang đo đề xuất, từ đó xây dựng được thang đonghiên cứu đưa vào bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi được xây dựng đánh giá bằngthanđoLikert5bậc.
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát ý kiến của NVKD Novaland dựa trên bảngcâu hỏi được xây dựng trước đó, từ đó thu được kết quả để làm dữ liệu cho các phântíchxửlý.
- Xử lý số liệu: kết qua dữ liệu thu thập được sau quá trình khảo sát sẽ được xửlýbằngphầnmềmSPSS20.
- Phân tích Cronbach’s Alpha: dùng để kiểm định sự tin cậy của các thang đo,đểloạibỏcác biếnhoặc thangđomà khôngđạtyêucầu
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: xem xét mối quan hệ giữa các biến ở tất cảcác nhân tố khác nhau nhằm phát hiện ra những biến quan sát tải lên nhiều nhân tốhoặccácbiếnquansátbịphânsainhântốtừbanđầu.
- Phân tích mô hình hồi quy: đo lường mức độ tác động của các biến độc lập lênbiếnphụthuộc.
- Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư: Kiểm định phân phốichuẩn là bước quan trọng trong thủ tục thống kê suy luận, giúp chúng ta xác định đượccơ bản hình dạng chung của một phân phối, từ đó đánh giá kiểm định có bị lệch haykhông,và cóđộlệchdươnghayâm.
- Kiểm định sự khác biệt về nhân khẩu học: Kiểm định sự khác biệt trong độnglực làm việc giữa các đặc điểm nhân khẩu học khác nhau như giới tính, nhóm tuổi,trìnhđộhọc vấn,kinhnghiệmlàmviệc.
- Kết luận và hàm ý quản trị: Từ kết quả nghiên cứu cuối cùng sau khi xử lý sốliệu, tác giả đã đề xuất các hàm ý quản trị góp phần thúc đẩy động lực làm việc củaNVKDtạiNovaland.
Trong nghiên cứu này, dùng nghiên cứu định tính như thảo luận nhóm để hiệuchỉnh, chọn lọc lại các biến quan sát Đây là bước nghiên cứu sơ bộ để sàng lọc lại cácbiến đưavào mô hìnhnghiêncứu, kiểm tra các thangđosử dụng,thamk h ả o c á c ý kiếntừphíacấpquảnlý,xâydựngcácthangđođưavàonghiêncứu.
Tác giả sẽ thảo luận và trao đổi với các cấp quản lý kinh doanh tại Tập đoànNovaland với nội dung tập trung về các nhân tố tác động đến tạo động lực cho ngườilaođộng.Kếtquảcủathảoluậnnhómđãđồngýtánthànhvớicácnhântốđượ cđềxuấtng hi ên c ứ u t á c g i ả g h i n h ậ n c á c n hâ n t ố đ ể đ ư a v à o n g h i ê n c ứ u b a o g ồ m : đ ặ c điểm công việc; môi trường làm việc; đào tạo và phát triển; sự tự chủ công việc; tiềnlươngvàphúclợi;sựhỗtrợcủa lãnhđạo;vănhoá tổchức.
Sau thảo luận nhóm, tác giả cũng đã rà soát chỉnh sửa ngữ pháp, chính tả, ngữnghĩa Bảng câu hỏi trình bày nội dung chính là các phát biểu chính thức liên quan tớicác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD tại Tập đoàn Novaland baogồmtổngcộng35biếnsố.
Phương pháp xử lý số liệu: kết qua dữ liệu thu thập được sau quá trình khảo sátsẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 bao gồm các thao tác: sàng lọc và làm sạch dữliệu Dữ liệu sau đó được mô tả dựa trên các đặc điểm của mẫu nghiên cứu bao gồm:giới tính, nhóm tuổi, học vấn, số năm kinh nghiệm thông qua phương pháp thống kêmôtả.
Sau đó, nhằm kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trongthang đo tương quan với nhau, phát hiện và loại bỏ các biến không phù hợp, tác giảkiểm định thang đo bằng hệ số α của Cronbach Nếu hệ số với tương quan biến tổng(ItemTotalCorelation)nhỏhơn0.3thìbiếnđósẽbịloại.Nếuhệsốαđạttừ0,6tr ởlên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (HoàngTrọng và Chu Nguyên MộngNgọc, 2008) Nếu hệ số α đạt từ 0,7 đến 0,8 là biến nàyphù hợp để sử dụng (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Nếu hệ số α đạt từ 0.8 trở lên thì có ýnghĩalàbiếnđolườngtốt.
Sau đó, Tiến hành phân tích tương quan Pearson và đa cộng tuyến để xem xétmối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập ảnh hưởng lên biến phụ thuộc.Sauđótiếnhànhphântíchmôhìnhhồiquybộivàkiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu.
Thiếtkếbiếnsố vàthang đonghiên cứu
Tác giả xây dựng 04 thang đo cho biến phụ thuộc và 35 thang đo cho các biếnđộclậ p Đ ể đ o m ứ c đ ộđ ồ n g ý h o ặ c k h ô n g đồ ng ý, t h a n g đ o L ik er t 1 -
5 sẽ đ ư ợ c sử dụng như sau: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4)Đồngý; (5)Hoàntoànđồngý.
Bảng3.1.Biếnsố đolường các nhântố ảnhhưởngđến động lựclàm việc
Ký hiệu Biếnsố Nguồn Đặc điểm côngvi ệc
DC2 Côngviệccủatôi đòihỏirất cao sựsáng tạo
DC4 Tôihoànthànhcôngviệcmàkhôngphụthuộcvàongười khác DC5 Môtảcácvịtrí côngviệcrõràng,dễhiểu
LP3 Tiềnlương củangười lao độngđượctrảcông bằng
LP4 Tôic ả m t h ấ y h ạ n h p h ú c v ớ i t i ề n t h ư ở n g t h ư ở n g h o ặ c tănglươngkhi hoànthành tốtcôngviệc LP5 ChínhsáchphúclợicủaNovalandlàrấtquantrọngđối với tôi LP6 Chínhsáchphúc lợi củacôngty rấthấpdẫn
TC2 Tôiđượckhuyếnkhíchthamgiavàocácquyếtđịnhliên quanđếncôngviệc TC3 Tôiđượckhuyến khíchđưa racác ý tưởngsángtạo
TC4 Tôitựdo quyếtđịnh phươngpháp thựchiện côngviệc
TC5 Tôiđ ư ợ c quyềnk i ể m s o á t k h ố i l ư ợ n g c ô n g v i ệ c c ủ a mình Đàotạ ovàphá ttriển
Oosthuizen(2001); Boeve (2007);Trần Kim Dung(2011)
DP2 Tôihiểurõcácđiềukiệnđểđượcthăngtiếntrongcông việctạiNovaland DP3 Novalandt ạ o cá c c ơ h ộ i thăng t iế nc ho ng ườ i l a o động như nhau DP4 Novalandgiúptôicóđịnhhướngpháttriểnnghềnghiệp rõràng DP5 Novalandtạođiềukiệntốtnhấtchongườilaođộngđểcó thểcạnh tranhcácvịtríquản lý
MT2 Trangthiết bịvàcôngcụ làmviệcđầy đủ,hiện đại
MT4 Tôikhôngcảmthấy áplực từcông việc
MT5 Đồngnghiệp củatôi rất vuivẻvàthân thiện
HT2 Tôit h u ờ n g x u y ê n đ ư ợ c l ã n h đ ạ o h ư ớ n g d ẫ n t r o n g q u á trìnhlàmviệc HT3 Lãnhđạothường xuyênlắng nghe phản hồitừnhânviên
VH1 Tôitựhào về công tytôiđanglàmviệc
VH4 Tôichorằng côngtycó chiếnlượcphát triểnbềnvững
VH5 Tôinhận thấy vănhóacông typhù hợp Động lựclà m việc
DL1 Tôiluôn cảmthấy hứngthú với côngviệc
DL2 Tôicảm thấygắn bóvới côngviệc
Phương phápthuthập sốliệu
Mẫu nghiên cứu được khảo sát tổng thể nhân viên kinh doanh hiện đang làmviệc tại Tập đoàn Novaland Nhằm tiết kiệm thời gian thực hiện, tác giả lựa chọn mẫunghiên cứu Kích thước của mẫu nghiên cứu cần phải đạt gấp 4 đến 5 lần tổng số biếntrong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Do đó, tácgiả xác định số lượng mẫu cần thiết cho đề tài này là từ 35 x 5 = 175 mẫu trở lên(Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Tác giả lựa chọn số lượng mẫucần đạt là n%0 nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland thì sẽ đảm bảo tính đạidiệncủa mẫuchoviệc khảosát.
Bảngh ỏ i n g h i ê n c ứ u đ ư ợ c t h i ế t k ế p h ả i b á m s á t m ụ c đ í c h n g h i ê n c ứ u v à đ o lường các nhân tố: Đặc điểm công việc; đào tạo và phát triển; môi trường làm việc; sựtự chủ công việc; tiền lương và phúc lợi; sự hỗ trợ của lãnh đạo; văn hoá tổ chức vàđộng lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland Bảng hỏi có cáccấutrúcnhưsau:
- Phần I: Tác giả giới thiệu đề tài và mục tiêu nghiên cứu của mình, cũng nhưcamkếtbảomậtthôngtincá nhâncủa ngườiđược khảosát.
- Phần II: Người được khảo sát tiến hành lựa chọn, đánh giá các biến số đolường các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoànNovalandtheothangđoLikert1-5.
- Phần III: Thông tin về giới tính, kinh nghiệm làm việc, độ tuổi, trình độ họcvấncủangườiđược khảosát.
Công cụ sử dụng để thu thập dữ liệu là phiếu điều tra được thiết kế theo thangđo Likert với 5 cấp độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” tới “Hoàn toàn đồng ý”. Phiếuđiều tra thể hiện 35 biến quan sát nhằm thu thập ý kiến của nhân viên đánh giá cácnhântốảnhhưởngđếntạođộnglựclàmviệcchongườiNVKDcủaTậpđoànNovaland.
Việct h u t h ậ p d ữ l i ệ u s ẽ đ ư ợ c t h ự c h i ệ n t r ự c t u y ế n đ ế n c á c n h â n v i ê n k i n h doanh Novaland, phải đạt đủ số lượng kích thước mẫu khảo sát cho đề tài này Sau đó,tácgiả sẽphânloạiphiếuvà nhậpliệu.
Phương phápxửlý số liệu
Dữ liệu được mô tả dựa trên các đặc điểm của mẫu nghiên cứu bao gồm: giớitính,nhómtuổi,họcvấn, sốnămkinhnghiệmthôngquaphươngphápthốngkêmôtả.
Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha dùng để kiểm định sự tin cậy của cácthang đo, để loại bỏ các biến hoặc thang đo mà không đạt yêu cầu Hệ số Cronbach’sAlphabiếnthiêntừ0đến1:
Đạt từ 0.6 trở lên: có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đolường là mới hoặc mới trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và ChuNguyễnMộngNgọc,2008).
SauđótácgiảtiếnhànhxemxétloạibiếnbằnghệsốCronbach’sAlphavàhệsố tương quan biến tổng (item – total correlation) Khi hệ số tương quan biến – tổngnhỏhơn0.3thìbiếnsẽbịloại(HoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008).
Qua quá trình sàng lọc biến không đạt yêu cầu bằng Cronbach’s Alpha, tác giảtiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) xem xét mốiquan hệ giữa các biến ở tất cả các nhân tố khác nhau nhằm phát hiện ra những biếnquan sát tải lên nhiều nhân tố hoặc các biến quan sát bị phân sai nhân tố từ ban đầu.Trongđócầnđạtđủ5tiêuchítrongphântíchEFAnhư sau:
Thứ nhất: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) cần đạt giá trị trong khoảng0.5 0.05: Chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là R2 = 0 một cách có ý nghĩathốngkê,môhìnhhồiquykhôngphùhợp.
Ngoài ra, mô hình hồi quy được rút ra từ phân tích hồi quy cần được kiểm địnhmức độ phù hợp với dữ liệu qua hệ số R bình phương hiệu chỉnh giao động từ 0 đến 1.Các biến độc lập sẽ giải thích càng nhiều cho biến phụ thuộc trong trường hợp giá trị Rbìnhphươngcànggần1vàngượclại.
GiớithiệuvềCông ty Cổ phầnTập đoànĐầutư Địa ốcNoVa
Têngiaodịchquốctế:NOVALANDINVESTMENTGROUPCORPORATION.Tê ngọitắt:NOVALAND.
Tòa nhà trụ sở: Tòa nhà Văn phòng NOVALAND (65 Nguyễn Du, P. BếnNghé,Quận1,TP.HồChíMinh).
Ngày18/09/1992, t h à n h l ậ p C TT N H H T h ư ơ n g m ạ i T hà nh N h ơ n – ti ền t h â n của NovaGroup - hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, nhập khẩu và phân phối các sảnphẩmthuốc thúy,thứcănchănnuôi,thủysản…và xâybiệtthự chothuê.
• Anova Corporation:Hoạtđộng tronglĩnh vựcnông nghiệp.
• Novaland Group: Hoạtđộngtrong lĩnh vựcBĐS.
Năm 2009, Novaland giới thiệu dự án đầu tiên – Khu phức hợp cao cấp SunriseCity (Q.7, TP.HCM) Tổng mức đầu tư khoảng 500 triệu đô la Mỹ, gồm 12 tháp nhàtrải dài 1 km trên trục đường Nguyễn Hữu Thọ, Sunrise City được xem là công trìnhkiếntrúc biểutượngngaycửa ngõphía NamTP.HCM.
Ngày 28/12/2016, Novaland chính thức niêm yết trên HOSE với mã chứngkhoánNVL.
Năm 2018, niêm yết trái phiếu chuyển đổi tại SGX lần đầu Khai trương Khunghỉdưỡngđầutiên–AzeraiCanThoResort(TP.CầnThơ).
Năm 2019, ra mắt Đô thị sinh thái thông minh Aqua City (TP.Biên Hòa, ĐồngNai) với quy mô gần 1.000 héc-ta Ra mắt Tổ hợp Du lịch Nghỉ dưỡng Giải tríNovaWorld Ho Tram (Bà Rịa – Vũng Tàu) với quy mô gần 1.000 héc-ta Ra mắt Siêuthành phố biển – Du lịch – Sức khỏe NovaWorld Phan Thiet (TP.Phan Thiết, BìnhThuận)vớiquymôgần1.000héc-tavà tổngmứcđầutư 5tỷđôlaMỹ.
Năm 2020, Novaland tiếp tục phát triển và ra mắt Dự án Aqua City (ĐồngNai):River Park 1, River Park 2, Phonenix South; Dự án NovaWorld Ho Tram (Bà Rịa -VũngTàu):RamắtphânkỳHappyBeachVillas,Wonderland,HabanaIsland;Dựán
NovaWorld Phan Thiet (Bình Thuận): Triển khai các phân khu Florida 1, Florida 2,FestivalTown,PGAGardenGolfVillas.
Năm 2021, Novaland tiếp tục tập trung vào ngành nghề cốt lõi là đầu tư và pháttriển các dự án BĐS tại phân khúc trung cao Khai trương Khu nghỉ dưỡng CentaraMirage Resort Mui Ne (Bình
Thuận) Dự án NovaWorld Phan Thiet (Bình
Thuận):KhaitrươngSânGolfPGAOcean18hố,ramắtphânkhuWaikikivàOceanResidence Dự án Aqua City (Đồng Nai): Khánh thành tổ hợp quảng trường - bến duthuyền Aqua Marina, ra mắt phân khu Sun Harbor 1 Dự án NovaWorld Ho Tram (BàRịa - Vũng Tàu): Ra mắt phân kỳ Morito, đưa vào vận hành Giai đoạn 1 của phân kỳTheTropicana.
- 01dự ánBĐSđôthịvệtinh:Aqua City(ĐồngNai)
- 05 dự án BĐS du lịch tập trung tại: NovaWorld Phan Thiết (Bình Thuận),NovaWorldHồTràm(Bà Rịa-VũngTàu),NovaWorldMũiNé…
- Khoảng 40 dự án BĐS nhà ở tại các khu vực trọng điểm ở thành phố Hồ ChíMinh: Lucky Palace, The Grand Sentosa, Vicrotia Village, Lakeview City, The ParkAvenue,The GrandManhattan…
- Huy động vốn thành công 250 triệu USD và niêm yết trái phiếu chuyển đổitrênsàngiaodịchchứngkhoánSingapore.
Ngày18/09/2022,nhânLễkỷniệm30nămthànhlậpvàpháttriển,Novaland đã vinh dự đón nhận Huân chương Lao động Hạng Nhì do Chủ tịch Nước trao tặng ghinhậnn h ữ n g n ỗ l ự c đ ó n g g ó p c h o c ộ n g đ ồ n g x ã h ộ i , đ ặ c b i ệ t l à c ô n g t á c t h a m g i a phòng chống dịch Covid tại TP.HCMc ũ n g n h ư c á c t ỉ n h t h à n h k h á c c ủ a
- Bất động sản Công nghiệpSứmệnhcủaNovaland là:
Chuyênnghiệp.Novalandbámsátgiátrịcốtlõigồm3tốchấtkhôngthểtáchrời:Hiệuqu ả-Chínhtrực- Chuyênnghiệp Đây làkimchỉ namchomọi hoạt động của từngthànhv i ê n trongNovaland.
- Hiệu quả: Là kết quả cụ thể tích cực cho từng công việc Khi kết quả đạt đượcthấp hơn mục tiêu đề ra thì được xem là không hiệu quả Đạt hiệu quả khi kết quả thựchiệnđạtbằngvớimụctiêu.Đạthiệuquảcaokhikếtquảđạtđượcvượthơnmụctiêuđã định Muốn hiệu quả trong công việc, nhân viên phải biết phối hợp làm việc theonhóm; thật tâm hỗ trợ thương yêu giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ; khôngganhtỵ;khôngnóixấuđồngnghiệp;khônggâymấtđoànkếtnộibộ.
- Chính trực: Là sự ngay thẳng, liêm chính,có tinhthần trách nhiệm,t h ư ợ n g tôn pháp luật, nhân cách tốt; không tạo phe nhóm, không báo cáo sai, không nịnh hót.Cấp trên không được nhận quà của cấp dưới quá quy định của Novaland Group Khithấtbại phải nhận trách nhiệm,khôngviệnlý do,khôngđổ lỗi chon g ư ờ i k h á c , … Luôn đặt quyền lợi công ty lên trên quyền lợi cá nhân. Không được lợi dụng chức vụ,quyền hạn được giao để đem lại lợi thếcho cá nhân như: đưa người thân vào làm việc,ưutiên giữ chỗtốt trướcvới giárẻ đểsang nhượnglại kiếm lợi;tạo điều kiệnt ố t không bình thường cho người thân quen; cố đạt được hoặc nhận được sự giúp đỡ hoặccác lợi ích từ khách hàng hoặc bất kì cá nhân nào khác. Tính chính trực làm tăng uy tíncánhân,làmmạnhtổchức.
- Chuyênng hi ệp : L à s ự c h u y ê n tâ mv à o n g h ề n g h i ệ p c h u y ê n m ô n , b i ế t n ân g cao nghiệp vụ, nâng cao hiệu suất công việc, giỏi nghề để mình luôn có nhiều lợi thếcạnh tranh tạo ra hiệu quả cao.Người quản lý phải am hiểu chuyên môn và giao đúngviệcchonhânviên,luôntìmbiệnphápcảitiến,biếtsắpxếpthứtựưutiênchov iệc chính để đạt được hiệu quả tốt nhất Sáng tạo, tốc độ, kỷ luật, biết phối hợp với đồngnghiệp, biết áp dụng công nghệ để hoàn thành công việc Các hành vi quấy rối vi phạmnghiêm trọng yếu tố chính trực bị nghiêm cấm như: trêu chọc đồng nghiệp về khuyếttật, màu da, tôn giáo, chủng tộc, quốc tịch hoặc đưa ra các lời nói đùa bình luận gâyxúc phạm đến đồng nghiệp; đưa ra những lời tán tỉnh hoặc đề nghị tình dục hoặc chiasẻcác tàiliệukhôngphùhợp.
Ba yếu tố Hiệu quả - Chính trực - Chuyên nghiệp phải song hành cùng nhau,không thể có yếu tố này mà không có yếu tố kia Nhân viên làm việc hiệu quả vàchuyên nghiệp nhưng lại không chính trực, có hành vi tư lợi cá nhân sẽ gây ảnh hưởngtiêu cực cho Tập đoàn Ngược lại, nhân viên dù chính trực, chuyên nghiệp nhưng làmviệc không hiệu quả cũng không thể đóng góp cho sự phát triển của Tập đoàn Nhânviên có tinh thần chính trực, đạt hiệu quả trong công việc nhưng không chuyên nghiệp,khôngc ó c h u y ê n m ô n h o ặ c c ó c h u y ê n m ô n n h ư n g k h ô n g g i ỏ i , s ẽ k h ô n g c ó l ợ i t h ế cạnh tranh lâu dài, không tạo được sự phát triển bền vững cho Tập đoàn Chính vì vậy,giát r ị c ố t l õ i c ủ a N o v a l a n d G r o u p v ớ i 3 t ố c h ấ t H i ệ u q u ả - C h í n h t r ự c -
C h u y ê n nghiệp là không thể tách rời Qua đó, mỗi nhân viên sẽ thực sự là đại sứ thương hiệucủaNovalandGroup.
Những giải thưởng Novaland đạt được trong suốt nhiều năm qua bao gồm: Nhàphát triển BĐS phát triển bền vững tốt nhất Việt Nam 2022 (Dot Property VietnamAwards), Top 10 Nhà phát triển BĐS tiêu biểu 2022 (Vietnam Outstanding PropertyAwards), Nhà phát triển BĐS hạng sang tốt nhất Việt Nam 2021 (Luxury LifestyleAwards), Nhà phát triển BĐS xuất sắc 2021 (Euromoney), Top 50 công ty niêm yết tốtnhấtViệtNam2021(Forbes)…
Novaland luôn có nhiều hoạt động hỗ trợ cộng đồng như: trao tặng nhiều họcbổng cho các học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh; chungt a y l a n t ỏ a s ố n g x a n h v ớ i hoạt động phân loại rác tái chế tại nguồn; trao tặng nhà tình nghĩa cho các hộ gia đìnhkhó khăn; đóng góp kinh phí vào Quỹ “Vì người nghèo” của thành phố
Minh;Mổtimmiễnphíchobệnhnhinghèo;Siêuthị0đồng;Nướcsạchhọcđường;Gr eenup Việt Nam - Triệu cây xanh cho cuộc sống bừng sáng, đóng góp vào Quỹ “Vì biển,đảo,quê hương–VìtuyếnđầuTổquốc”…
Lĩnh vực hoạt động của Novaland được thể hiện theo Giấy Chứng nhận đăng kýkinhdoanhbaogồm:
- KinhdoanhBĐS,quyềnsửdụngđấtthuộcchủsởhữu,chủsửdụnghoặcđithuê. Chitiết:KinhdoanhBĐS.
- Tưvấn,môigiới,đấugiáBĐS,đấugiáquyềnsửdụngđất.Chitiết:MôigiớiBĐS.D ịchvụquảnlýBĐS.TưvấnBĐS.SàngiaodịchBĐS.
- Thoátnướcvàxửlýnướcthải.Chitiết:Dịchvụxửlýnướcthải(khônghoạtđộngtạ itrụsở).
Trongm ộ t t h ô n g đ i ệ p t ớ i c ộ n g đ ồ n g , T ậ p đ o à n N o v a l a n d đ ã n h ấ n m ạ n h đ ế n việc phát triển bền vững trong hành trình của mình với những bước đi vững chắc -nhằm kiến tạo xã hội bền vững, cụ thể: (1) tăng cường hiệu quả hoạt động và duy trìtăng trưởng bền vững, (2) tạo lập chia sẻ giá trị qua mối quan hệ đối tác, (3) đầu tư vàphát triển con người và (4) quản lý tác động môi trường và thực hiện trách nhiệm cộngđồng.
Novaland nhận định yếu tố Con người đóng vai trò quan trọng trong thành côngchungcủaTậpđoàn.Đểthuhútnhântài,Tậpđoànthườngxuyênràsoátvàđềxuấ tcác chính sách đãi ngộ cạnh tranh so với thị trường, duy trì hệ thống đánh giá năng lựccông bằng, minh bạch và có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng tại Novaland.ChươngtrìnhBuddy(Bạnđồnghành)đượcNovalandthiếtkếđểtrong02thángđầutiê nlàm việc tại Tập đoàn, nhân viên mới sẽ được Bạn đồng hành hỗ trợ giải đáp các vướngmắc trong công việc mới, cũng như giúp nhân viên mới có một khoảng thời gian bắtđầutốtđẹpvà nhanhchónghòanhậpvớivănhóa&môitrườnglàmviệc mới.
Kế hoạch kế thừa nhân sự đã được triển khai trên toàn Tập đoàn và song song làkế hoạch đào tạo người kế nhiệm, đào tạo kỹ năng lãnh đạo toàn diện cho các cấp quảnlý Ngoài ra, Ban Lãnh đạo đầu tư xây dựng văn hóa doanh nghiệp để Novaland trởthànhmôitrườnglàmviệclýtưởngchongườilaođộng,gắnkếtnhânviên.
Nhằm thu hút và xây dựng đội ngũ nhân sự tài năng, từ năm 2021, Novaland đãcông bố chương trình tuyển dụng Business Account Management( B A M ) – l à m ô hình được thiết kế để chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh của Novaland cũng nhưphát triển rộng rãi mạng lưới khách hàng thông qua việc nâng tầm và trao quyền chotừng cá nhân B.A.M được định hướng trở thành người bạn đồng hành, là cố vấn chokhách hàng trên con đường tự do tài chính, đầu tư hợp lý và tận hưởng một cuộc sốngđầy ý nghĩa Đội ngũ B.A.M sẽ được đào tạo kiến thức và kỹ năng toàn diện, chuyênsâu liên tục trong 5tuần Bạnsẽ đượcd ẫ n d ắ t 1 k è m 1 v ớ i
Thốngkêmô tảđặcđiểmmẫunghiêncứu
Để đảm bảo tính đại diện, tác giả cầu đạt kích thước mẫu khảo sát n%0 cácNVKD đang làm việc tại Tập đoàn Novaland Với quy trình thực hiện như trên thìnghiên cứu này hoàn toàn đáp ứng yêu cầu về cỡ mẫu cho phân tích nhân tố. Nghiêncứu tiến hành khảo sát theo hình thức trực tuyến trong bối cảnh dịch bệnh Covid19diễn biến phức tạp Mặc dù vậy được sự hợp tác của nhân viên, số lượng bảng câu hỏithu về đã đáp ứng kỳ vọng nghiên cứu Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 266phiếu Sau khi kiểm tra, có 16 phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lờikhông đầy đủ) Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 250 phiếu câu hỏi cóphương án trả lời hoàn chỉnh Dưới đây là mô tả thống kê cụ thể NVKD làm việc tạiNovaGroup.
Nguồn:Số liệukhảo sát250nhânviên,2022
Đánh giá độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng và động lực làmviệc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc NoVa
việccủanhânviên kinh doanh Công tyCổ phần TậpđoànĐầutưĐịa ốcNoVa 4.3.1 PhântíchđộtincậythangđoCronbach’sAlpha
Từ số liệu ở bảng 4.2, kết quả thể hiện các thang đo đều có hệ số tương quanbiến tổng từ 0,3 trở lên Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều đều đạt lớn hơn0,6 Như vậy, ta giữ nguyên 35 biến số đo lường và đưa vào phân tích nhân tố khámphá(EFA)ởbướctiếptheo.
Bảng 4.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc củanhânviên kinh doanhCông tyCổ phần TậpđoànĐầutưĐịa ốcNoVa
Nhântố Ký hiệu Biếnsố Tươngquan biếntổng αnếuloại biếnnày Đặcđ i ể m
LP4 Tôicảmthấyhạnhphúcvớitiềnthưởngthưởnghoặc tănglươngkhi hoànthànhtốt côngviệc 566 847
TC5 Tôiđượcquyềnkiểmsoátkhốilượngcôngviệccủa mình 814 827 Đào tạo vàpháttriển
VH5 Tôinhậnthấyvănhóacôngtyphùhợp 740 776 Động lực làm việc(α=0,745)
DL4 Tôi luônsẵnsàng hoànthànhcôngviệc đượcgiao 556 680
Từ số liệu ở bảng 4.3, ta cần chú ý các thông tin sau: Trị số KMO = 0,783 là đạtyêu cầu Sig = 0.0000 < 0,05 Điều này có ý nghĩa rằng các biến quan sát có tươngquanvớinhautrongtổngthể.Nhưvậy,cácthangđovàbiếnsốđềxuấtlàphùhợp.
Bảng 4.3 Phân tích nhân tố khám phá đối các nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc NoVa
Nguồn:Số liệukhảo sát250nhânviên,2022
Kếtq u ả t r ê n c h o t h ấ y 3 5 b i ế n q u a n s á t đ o l ư ờ n g 0 7 n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n động lực làm việc của NVKD Novaland đều đạt yêu cầu để được đưa vào bước phântíchnhântốtiếptheo.
Bảng 4.4 cho thấy trị số KMO =0,739> 0,5 và Sig.=0.0000 1, tổng phương sai trích >0,5 đều đáp ứng các tiêu chuẩn kiểm định lýthuyết.
Bảng 4.4 Phân tích khám phá (EFA) nhân tố động lực làm việc của nhân viênkinhdoanhCôngtyCổphầnTậpđoànĐầutưĐịaốcNoVa
Biến Kiểmđịnh Kếtquả Động lực làm việc của nhân viênkinh doanh công ty cổ phần tậpđoànđầutưđịa ốcNOVA
Nguồn:Số liệukhảo sát250nhânviên,2022
Quan sát ở bảng 4.5, hệ số Pearson của biến phụ thuộc so với các biến độc lậpdao động từ 0,290 đến 0,473, và đều có sig = 0,000 < 0,05 Số liệu cho biết rằng cácnhân tố độc lập có mối tương quan dương với động lực làm việc của NVKD tại NovaGroup.
Các nhân tố độc lập có hệ số tương quan đều không lớn hơn 0,9 cho thấy khôngtồntạihiệntượngđa cộngtuyến.
DLUC DDCV TNPL HTLD DTPT MTR VHTC TCCV
Bảng4.6ghinhậncácgiátrịTolerence>0.1vàVIF
