tiểu luận động cơ của người lao động

Đểquản lý nguồn nhân lực được tốt, nâng cao năng suất lao động thì việc nắm rõ được động cơ làm việc của người lao động và thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộcông

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG 2

KẾT LUẬN 31

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

PHẦN MỞ ĐẦU1.1 Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanhchóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thếgiới hiện nay Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam

đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế Vì vậy,năm 2006, Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Sự kiệnnày đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức trong việc phát triển kinh tế Conngười là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự pháttriển ấy Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức Đểquản lý nguồn nhân lực được tốt, nâng cao năng suất lao động thì việc nắm rõ được động

cơ làm việc của người lao động và thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộcông nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng Động lực làm việc ví như

là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

Chúng ta biết rằng con người làm việc với những lý do khác nhau, một số ngườimuốn làm việc để có thu nhập cao, một số người muốn công việc thử thách, một số ngườimuốn có quyền lực Những điều mà mỗi cá nhân muốn khi làm việc trong tổ chức đóngvai trò như là những yếu tố quyết định động cơ làm việc của họ Do đó, khi tổ chức côngtác tạo động lực cho người lao động phải dựa trên nhu cầu mà họ cần đáp ứng Có thể nóivai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng Vậy “ Làm thế nào đểkhuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” hay “ Làm thế nào tạo độnglực cho người lao động?” là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải tìmcâu trả lời Do đó, em đó quyết định lựa chọn đề tài là “Động lực làm việc của người laođộng trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” Nội dung chính của đề tài này lànghiên cứu ưu nhược điểm của một số học thuyết về tạo động lực cho người lao độngnhư: Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết

nhu cầu của Maslow, từ đó đề xuất một số ý kiến để tạo động lực làm việc cho người laođộng tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận Điều họ quan tâm làlàm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất Người lao động làtài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làmviệc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quảnguồn nhân lực trong tổ chức Như vậy, vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo động lực chongười lao động để trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động

sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn Do vậy, đề tài nghiên cứu này có thể giúp các nhàquản lý hiểu rõ hơn về động cơ làm việc của người lao động và có cái nhìn đa chiều hơn

về cách tạo động lực cho người lao động

1.2 Mục đích nghiên cứu

- Chỉ ra được ưu điểm và hạn chế của các học thuyết tạo động lực

- Đề xuất một số biện pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc

1.3 Đối tương nghiên cứu

Động lực làm việc của người lao động và trong các doanh nghiệp

1 4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tìm hiểu các thông tin có sẵn trong các tài liệu để rút ranhững thông tin cần thiết nhằm đáp ứng những mục tiêu nghiên cứu của một đề tài Trong

đề tài này, tác giả nghiên cứu, phân tích và tổng hợp các tài liệu: giáo trình, bài viết liênquan đến việc tạo động lực và động cơ thúc đẩy người lao động trên các trang báo mạng Trên cơ sở đó, tác giả phân tích, tổng hợp tài liệu để có cái nhìn khái quát nhất về vấn đềnghiên cứu

PHẦN NỘI DUNG

Chương I CÁC KHÁI NIỆM TRONG ĐỀ TÀI 2.1 Khái niệm người lao động

- Theo Đại từ điển tiếng Việt thì: “Người lao động là người bỏ ra công sức ra để làmviệc gì đó”

- Theo điều , Bộ luật Lao động của nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì:

“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theohợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụnglao động”

- Theo quan điểm của Tâm lý học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của mộtdạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động Lao động

Người lao động với tư cách là chủ thể của Hoạt động lao động có thể là một người, nhưngcũng có thể là nhiều người Khi chủ thể là nhiều người thì mỗi cá nhân được phân côngnhiệm vụ cụ thể và cùng hướng tới một mục đích chung là tạo ra sản phẩm cụ thể nào đónhằm đáp ứng nhu cầu nhất định của cá nhân và của xã hội

2.2 Khái niệm nhu cầu

“Nhu cầu là sự đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được đáp ứng để tồn tại và pháttriển.”

Trong Tâm lý học, nhu cầu là một đối tượng được nhiều trường phái, nhiều tác giảnghiên cứu, vì vậy mà có không ít quan điểm về nhu cầu

• Quan điểm cua Phân tâm học

Thuyết Phân tâm học do Sigmund Freud (1859 – 1939) xây dựng nên Ngược với quanđiểm phổ biến lúc đó, Freud cho rằng: Ý thức bắt nguồn từ vô thức và vô thức có vị trítrung tâm trong đời sống tâm lý của con người Vô thức có nguồn gốc từ bản năng Do

đó, bản năng là nguồn gốc của các hiện tượng tâm lý cũng như mọi hành vi của conngười Bản năng là sức mạnh vốn có trong cái sinh học ở con người, nó là nguồn nănglượng giúp cá nhân hoạt động để tồn tại và phát triển Nhu cầu chính là những đòi hỏi của

cơ thể cần được thỏa mãn Bản năng thôi thúc con người ta hành động Nhu cầu của con

người cũng có nguồn gốc từ bản năng (trong đó bản năng tính dục là có vai trò quan trọngnhất) Bản năng thôi thúc con người ta tìm kiếm đối tượng thỏa mãn nhu cầu nhằm đảmbảo cho sự tồn tại và phát triển của cá nhân.

Với quan niệm như trên của Phân tâm học thì nhu cầu của con người mang bản chất sinhhọc, nó được quy định sẵn trong gen của mỗi cá nhân Vì thế nhu cầu của con người hoàntoàn mang tính bẩm sinh, nhu cầu của con người cũng sẽ dần xuất hiện theo hướng lớnlên về mặt cơ thể sinh học

Freud cho rằng cấu trúc nhân cách của con người gồm 3 thành tố: “cái nó”, “cái tôi” và

“cái siêu tôi” Sự đấu tranh giữa “cái nó”, “cái tôi” và “cái siêu tôi” trong việc lựa chọnđối tượng cũng như cách thức để thỏa mãn nhu cầu ở con người

Lý thuyết của Freud có sự lý giải rất hệ thống và mới mẻ về cấu trúc nhân cách nói chungcũng như quan niệm về nguồn gốc, bản chất và phương thức thỏa mãn nhu cầu ở conngười Tuy nhiên, điều hạn chế trong lý thuyết của Freud là ông đã xem nhẹ vai trò của ýthức và tự ý thức trong đời sống tâm lý của con người, quá nhấn mạnh đến yếu tố sinhhọc mà không thấy được bản chất xã hội lịch sử của đời sống tâm lý cũng như nhu cầucủa con người

• Quan điểm cua Tâm lý học nhân văn

Trái ngược với quan điểm của các nhà Phâm tâm học, trường phái Tâm lý học nhăn vănđưa ra cách nhìn nhận mới và có đóng góp rất quan trọng cho nền Tâm lý học khi nghiêncứu về nhu cầu, tiêu biểu là thuyết “Thứ bậc nhu cầu” của A.Maslow Hệ thống cấp bậcnhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp Hệ thống thứbậc nhu cầu của Maslow gồm 5 bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu yêuthương và được chấp nhận, nhu cầu về được tôn trọng, nhu cầu được khẳng định bảnthân Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao “Những nhu cầu ở bậc thấphơn ít nhất phải được thỏa mãn phần nào trước khi thỏa mãn những nhu cầu cao hơn” [4,

tr 98]

Lý thuyết nhu cầu của Maslow nếu xem xét nhu cầu cá nhân khép kín trong bản thânngười đó thì hoàn toàn chính xác Tuy nhiên nếu xét trong mối quan hệ với người khác thì

lý thuyết này chưa hẳn đã đúng Vì thứ tự thỏa mãn nhu cầu mang tính máy móc và cứngnhắc.

• Quan điểm cua Tâm lý học hoạt động

Các nhà tâm lý học Liên xô khi nghiên cứu về nhu cầu khẳng định: nhu cầu là yếu tố bêntrong, quan trọng đầu tiên thúc đẩy hoạt động của con người Đó chính là điểm khác hẳnvới con vật Mọi nhu cầu của con người (kể cả những nhu cầu sơ đẳng) đều có bản chất

xã hội Mọi nhu cầu của con người đều có đối tượng

Như vậy, khi bàn về nhu cầu của con người các trường phái tâm lý đều muốn nói đến sự

cảm nhận của con người về sự xuất hiện ở trong bản thân mình một sự thiếu thốn về mộtcái gì đó đòi hỏi phải được đáp ứng

2.3 Khái niệm động cơ

Ý tưởng nghiên cứu động cơ hoạt động của con người đã tồn tại rất lâu trong lịch sử tâm

lý học Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách

lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh

ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc … Tuy nhiêntrong tâm lý học có nhiều cách lý giải khác nhau về động cơ

Theo thuyết phân tâm học: Động cơ thúc đẩy hoạt động của con người là vô thức.

Nguồn gốc vô thức là những bản năng nguyên thủy mang tính sinh vật và nhấn mạnh vaitrò của các xung năng tính dục

Theo thuyết hành vi: đưa ra mô hình "kính thích - phản ứng", coi kích thích là nguồn

gốc tạo ra phản ứng - là động cơ

Theo J Piaget: Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu

cầu và định hướng cho hoạt động đó

Theo thuyết tâm lý hoạt động: những đối tượng nào được phản ánh vào óc ta mà có tác

dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhấtđịnh thì được gọi là động cơ hoạt động Một hoạt động của con người có thể chịu sự chiphối của nhiều động cơ khác nhau, trong đó có những động cơ chủ đạo và những động cơ

thứ yếu Những động cơ này nằm trong những mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mộthòan cảnh hoạt động cụ thể tạo thành một hệ thống gọi là hệ thống động cơ Động cơ cóthể được phân thành nhiều nhóm theo các tiêu chí khác nhau là phân theo nhu cầu, phân

ra động cơ tự nhiên và động cơ cao cấp, phân chia theo chức năng: động cơ tạo ý, động cơkích thích, động cơ thúc đẩy

Theo tâm lý học nhân văn: hệ thống nhu cầu chính là động cơ thúc đẩy hành vi con

người Hành vi của con ngời bị dẫn dắt bởi một chuỗi các nhu cầu Bắt nguồn từ nhữngnhu cầu ấy mà động cơ được sinh ra Nhu cầu sinh ra động cơ, và động cơ là ý lực thỏamãn nhu cầu

Như vậy, động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao

để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.

Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống Động cơ có tác dụngchi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động cơkhác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độthúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ởcác tình huống khác nhau

Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động

cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theomôi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu

và động cơ làm việc khác nhau Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm,khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện Vậy

để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thờiđiểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động Từ những khái

niệm đưa ra về động cơ thì có thể hiểu động cơ thúc đẩy là những nỗ lực cả bên trong và

bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một hành động đã xác định.

2.4 Khái niệm động lực

“Năm 1973 Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi

cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực” (LĐ-XH, số 291.ThS.Vũ Thị Uyên – Văn hóa doanh nghiệp một động lực của người lao động.)

Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực vànâng cao khả năng của mỗi người Muốn làm được điều đó ta cần phải biết: Động lực laođộng là gì?

Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động Kreiter cho rằng độnglực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứngcác nhu cầu chưa được thoả mãn

Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì “động lực lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phéptạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làmviệc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [8,tr 89]Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của tạođộng lực gồm những điểm như sau:

trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc

cụ thể nào Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa

ra biện pháp tạo động lực cho người lao động

cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao

Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của ngườilao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt

và có khi ngoài mong đợi

đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi Tuỳ

từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc

đã tồn tại

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năngsuất hiệu quả cao hơn Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếudẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộcvào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động

Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suấtlao động và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút laođộng giỏi về với tổ chức

Với đề tài này tác giả sử dụng khái niệm động lực “là sự khao khát, tự nguyện của conngười nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó”.[7, tr 178]

Từ 2 khái niệm nêu ra cần làm rõ sự khác biệt giữa động cơ và động lực thúc đẩy, cùngvới đó là mối quan hệ giữa 2 yếu tố này

Phân biệt động cơ và động lực lao động

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì để phân biệt động cơ và động lực lao độngthì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:

lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động

thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏngđoán

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõnhững điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lựclao động

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân

người lao động, gia đình và môi trường xã

hội xung quanh

- Động cơ lao động nói tới sự phong phú

đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại nhiều

- Động lực lao động nói tới sự biến đổi vềmức độ: cao hay thấp, có hay không

- Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người laođộng làm việc cho tổ chức có hiệu quả đếnvậy?”

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động

- Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau Động cơ là

cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ gópphần củng cố động cơ lao động

- Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phùhợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực laođộng có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lựccho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ

Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu và sựthỏa mãn nhu cầu Lúc này con người mới có động cơ và động lực thúc đẩy họ hành động

để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình

Như vậy có thể thấy động cơ thúc đẩy và động lực có mối quan hệ mật thiết với nhau khitác động đến người lao động Để người lao động làm việc hiệu quả thì 2 yếu tố này cầnđược sử dụng triệt để Động cơ thúc đẩy có thể coi như là yếu tố ban đầu để là nên độnglực cho người lao động Những động cơ chính là nhu cầu, mong muốn của người lao độngnếu được quan tâm và đáp ứng kịp thời sẽ trở thành động lực để người lao động tiếp tục

cố gắng làm việc Để có thể làm được điều đó đã có rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu vềvấn đề này và đưa ra một hệ thống các học thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động

2.5 Khái niệm tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động.

2.5.1 Khái niệm tạo động lực lao động.

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lýtác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động”.[8, tr 91]

Quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước sau:

Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốnkém, phải có sự nghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũngphát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế, nhất là tại các doanh nghiệpvừa và nhỏ Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực chongười lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần phải quan tâm bởi vì lợi ích tolớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối lượng côngviệc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt mỏi tinh thần cảmgiác, sự nhàm chán trong công việc

2.5.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động

2.5.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

• Mục tiêu của cá nhân:

Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con người làm việc Khi họ xácđịnh được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm hết sức mình vì công việc đểđạt được cái đích cần đến Vì vậy mà các nhà quản lý phải có những biện pháp để hướng

Cácđộngcơ

Hành

vi tìmkiếm

Nhucầuđượcthỏa

Giảmcăngthẳng

mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểuđến những người lao động của mình,

• Hệ thống nhu cầu.

Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau Để đượcthoả mãn các nhu cầu của mình thì người lao động phải nỗ lực làm việc để có thu nhập,cũng như tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra Tuy nhiên, nhà quản lý cần hiểu rằngkhông phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân người lao động nhucầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian Do vậy một tổ chức muốn tồn tại và pháttriển cần phải hiểu rõ được các nhu cầu của nhân viên từ đó tạo điều kiện để thỏa mãntừng mức độ nhu cầu đó Bên cạnh đó cũng phải tạo ra các nhu cầu cho người lao động để

họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng tạo trong công việc

• Quan niệm về giá trị bản thân.

Tức là người lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá trình làmviệc cho tổ chức Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân người lao động

và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động

• Trình độ, năng lực của người lao động.

Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tới động lực của người lao động Nếu trình độ, năng lựccủa người lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời được sự thừanhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm tớivấn đề bố trí người lao động vào làm công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ

• Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động.

Mỗi cá nhân sẽ có phẩm chất, tâm lý khác nhau trong quá trình làm việc.Vì vậy việc tạođộng lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đưa ra phải phù hợp với đa

số cá nhân trong tập thể

• Thái độ của người lao động đối với Công ty và công việc của mình

Quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới yếu tố này.Khi người lao động cóquan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực qua đó sẽnâng cao được NSLĐ và chất lượng công việc

2.5.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

• Nội dung công việc:

Nội dung công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, cáctrách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụcần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện

Vì vậy quá trình tạo động lực cho NLĐ cần chú ý tới vấn đề thiết kế và thiết kế lại côngviệc, làm sao cho công việc mà NLĐ phải thực hiện luôn phong phú đa dạng và tháchthức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của NLĐ để tạo động lựclàm việc

• Điều kiện lao động

Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ laođộng, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao động ảnhhưởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của người lao động Muốn tạo động lực thì nhàquản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho NLĐ trong quá trình họ làm việc

• Mức độ chuyên môn hóa của công việc

Chuyên môn hóa là làm cho mỗi NLĐ chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sảnxuất làm sự thành thạo của NLĐ trong sản xuất tăng lên đồng thời năng suất lao độngcũng tăng lên Nhưng nếu một công việc có mức độ chuyên môn hóa cao thì sẽ dễ dànggây ra sự nhàm chán trong khi làm việc gây nên cảm giác căng thẳngvề thần kinh, mệtmỏi Do vậy khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu

để NLĐ có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc

• Mức độ phức tạp của công việc

Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây nên cảm giác nhàm chán cho NLĐ vì trong quátrình thực hiện công việc họ không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao dần dầntrở nên thụ động, không kích thích NLĐ sáng tạo Mặt khác nếu công việc vượt xa khảnăng của NLĐ, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến cảm giác bất lực với công việc của mình,nhàm chán Do vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phân chia mức độ phức tạphợp lý cho từng công việc

• Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro

Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt tớiđộng lực của người lao động Bởi lẽ con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được

an toàn vì thế trong điều kiện có thể cho phép người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sựmạo hiểm, rủi ro trong công việc đối với NLĐ

• Mức độ hao phí về thể lực

Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về thể lực càng cao thì tiêu tốn càngnhiều năng lượng dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, căng thẳng về thần kinh Nếu hao phí ởmột mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốt mang lại cho người lao động trạngthái khỏe mạnh, thoải mái hơn Vì vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phối hơpgiữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù hợp với từng vị trí công việc để sự mệtmỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất

2.5.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.

• Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.

Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục tiêu,chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động Vì vậy nhà quản lý cần phải phổ biến,truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của tổ chức mình

để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem lại lợi ích khôngchỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa

• Phong cách lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý dùng để tác động đến hoạt động củamột tập thể lao động hay một cá nhân nào đó nhằm đạt được mục đích của mình tronghoàn cảnh nhất định Nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mìnhmột cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng củangười lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc đến người lao động

• Văn hóa tổ chức.

“ Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm tin, quy phạm được chia sẻ bởi cácthành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những NLĐ trong tổ chức” Doanhnghiệp có nền văn hóa phù hợp sẽ tạo nên bầu không khí cởi mở, thân thiện, đầm ấm cótác dụng lôi cuốn NLĐ tích cực làm việc một cách hăng say, thấy gắn bó hơn với doanhnghiệp và tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngược lại nếu có một nền văn hóa không phùhợp sẽ tạo cảm giác chán chường, không hứng thú với công việc trong lao động.

• Cơ sở vật chất kỹ thuật

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chứcnơi làm việc, máy móc, trang thiết bị của tổ chức có phù hợp với công việc và nó có tạođiều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc qua đó gópphần tạo động lực cho người lao động

• Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò hết sức quantrọng trong việc tạo động lực cho NLĐ làm việc Việc đưa ra các chính sách nhân sự nhưchính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng có phù hợp và côngbằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin của NLĐ vào doanh nghiệp

Từ đó tạo động lực cho NLĐ gắn bó và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp

• Thể chế và các yếu tố xã hội:

Bao gồm các quy định về luật pháp, các chính sách và phúc lợi xã hội đối với ngườilao động Qua đó mà người lao động hiểu được quyền và lợi ích của mình để có thểyên tâm làm việc

CHƯƠNG II: CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Bất kỳ ở đâu và ở vào thời gian nào người ta cũng quan tâm tới vấn đề động lựclao động của người lao động và đã hình thành nên nhiều học thuyết tạo động lực lao động.Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn diện vàsâu sắc hơn về động lực lao động của người lao động Nhưng có một điều cần lưu ý, do ở

thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và do vậy có thểđến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay phù hợp nữanhưng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cần thiết Thông qua việc nghiên cứucác học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đưa ra được các biện pháp, chínhsách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên cơ sở các điều kiện hiện

có của tổ chức mình

3.1 Thuyết nhu cầu cua Abraham Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhucầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơnthuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ

"đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển củacon người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" của con ngườigiảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần

Nhu cầu sinh lý

Đây là những nhu cầu cơ bản nhấtcủa con người như: ăn, mặc, ở, đi lại.Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của

họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu Vì vậy các nhà quản

lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” làthứ quyết định Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó

được thừa nhận

5 4 3 2 1