(Luận văn) tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại cơ sở cai nghiện ma túy đức hạnh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC t to - ng hi ep w LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n lo ad ju y th yi pl ĐỀ TÀI: ua al TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LỊNG n TRONG CƠNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC va n CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY ĐỨC HẠNH ll fu oi m at nh GVHD: TS ĐINH CÔNG KHẢI z z Họ tên: NGUYỄN HỮU TÀI vb ht Lớp: Quản lý công – K26 k jm om l.c gm TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 n a Lu n va y te re LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, tơi nhận đƣợc hỗ trợ, giúp đỡ nhiều t to quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm chân thành cho phép tơi đƣợc bày tỏ lịng ng hi biết ơn sâu sắc đến tất quan cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ ep trình học tập nghiên cứu đề tài Trƣớc hết xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nƣớc, trƣờng Đại w n học Kinh tế TP Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe lời cảm ơn lo ad sâu sắc Với quan tâm, dạy dỗ, bảo tận tình, chu đáo q thầy cơ, đến ju y th tơi hồn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động động lực phụng công, yi hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc pl viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” al ua Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Tiến sĩ Đinh Công n Khải quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình giúp tơi hồn thành tốt đề tài nghiên n va cứu fu ll Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Giám đốc toàn thể viên chức – m oi ngƣời lao động thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh tích cực hỗ trợ nhiệt at nh tình tham gia góp ý cho suốt thời gian thực đề tài nghiên cứu z Với điều kiện thời gian nhƣ kinh nghiệm hạn chế luận văn z vb khơng thể tránh đƣợc thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc bảo, đóng góp ht ý kiến q thầy để tơi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiên thức mình, k om l.c gm Xin chân thành cảm ơn jm phục vụ tốt công tác thực tế đơn vị n a Lu n va y te re LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn “Tác động động lực phụng cơng, hài t to lịng công việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc viên ng hi chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” cơng trình nghiên cứu tơi ep thực w Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn n lo hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng ad Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài y th nghiên cứu./ ju yi Ngƣời thực luận văn pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu tìm nhân tố thuộc bình diện động lực t to phụng cơng cán viên chức làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu ng công việc nhƣ bình diện hài lịng cơng việc cam kết với hi ep tổ chức đến hiệu công việc cán viên chức Trên sở dựa vào kết nghiên cứu trƣớc động lực phụng w công, hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc n lo để làm sở lý luận, nghiên cứu tham khảo thang đo phù hợp với mục ad y th tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi thông qua ju phƣơng pháp thảo luận nhóm với cán có chuyên mơn cơng tác xã hội học, yi pl có thâm niên công tác lâu năm cán lãnh đạo, quản lý Cơ sở ua al cai nghiện ma túy Đức Hạnh sau đƣa mơ hình nghiên cứu n Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát va Trên sở lấy 120 phiếu khảo sát đối tƣợng viên chức công tác Cơ n ll fu sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh trực thuộc Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội oi m thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực nh kiểm định nhƣ: Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi at quy để chứng minh giả thuyết phân tích ảnh hƣởng biến định tính z z đến thang đo T-test phân tích ANOVA để kiểm định khác biệt có ý ht vb nghĩa thống kê jm Kết từ nghiên cứu cho thấy tất giả thuyết nghiên cứu đƣa k gm đƣợc chấp nhận Cụ thể hơn, viên chức có động lực phụng cơng l.c cao hài lịng cơng việc cao, cam kết với tổ chức cao a Lu công việc cam kết với tổ chức thấp om hiệu làm việc họ tốt ngƣời có động lực phụng sự, hài lịng n Từ khóa: Động lực phụng cơng; Sự hài lịng cơng việc; Sự cam kết n va với tổ chức; Hiệu công việc y te re MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA t to LỜI CẢM ƠN ng hi LỜI CAM ĐOAN ep TÓM TẮT NGHIÊN CỨU MỤC LỤC w n DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT lo ad DANH MỤC CÁC BẢNG ju y th DANH MỤC CÁC HÌNH yi Chƣơng 1: MỞ ĐẦU pl 1.1 Đặt vấn đề ua al 1.2 Mục tiêu nghiên cứu n 1.3 Câu hỏi ng hiên cứu va n 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu ll fu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu oi m 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu nh 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu at 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu z 1.7 Bố cục luận văn z ht vb Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU jm 2.1 Các khái niệm k 2.1.1 Động lực phụng công (Public service motivation) gm 2.1.2 Sự hài lòng công việc (Job saticfaction) om l.c 2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment) 2.1.4 Hiệu công việc (Job performance) a Lu 2.2 Các nghiên cứu trƣớc n 2.3 Lập luận giả thuyết 12 va n 2.3.1 Mối quan hệ động lực phụng hài lịng cơng việc 12 2.3.4 Mối quan hệ hài lịng cơng việc hiệu cơng việc 14 2.3.5 Mối quan hệ cam kết với tổ chức hiệu công việc 14 y 2.3.3 Mối quan hệ động lực phụng công hiệu công việc 13 te re 2.3.2 Mối quan hệ động lực phụng công với cam kết với tổ chức 12 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16 3.1 Thiết kế nghiên cứu 16 t to 3.2 Chọn mẫu nghiên cứu 16 ng 3.3 Thang đo 17 hi ep 3.4 Phƣơng pháp phân tích liệu 19 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 20 w 4.1 Mô tả nghiên cứu 20 n lo 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 21 ad 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng công 22 y th 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lịng cơng việc 23 ju yi 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức 24 pl 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu công việc 25 al ua 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 26 n 4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng cơng 26 va n 4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lịng công việc 26 ll fu 4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức 27 oi m 4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu công việc 27 nh 4.4 Kiểm định hồi quy giả thuyết 27 at 4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng cơng có tác động tích cực đến Sự hài lịng cơng việc 28 z z ht vb 4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng cơng có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức 30 jm k 4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng cơng có tác động tích cực lên Hiệu công việc 32 gm om l.c 4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến Hiệu công việc 34 4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu công việc36 a Lu 4.5 Kiểm định hồi quy đa biến 38 n 4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo 39 va n 4.6.1 Nhân tố Động lực phụng công 39 4.6.4 Nhân tố Hiệu công việc 40 4.7 Phân tích ảnh hƣởng biến định tính đến thang đo T-test phân tích y 4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức 40 te re 4.6.2 Nhân tố Sự hài lịng cơng việc 39 ANOVA 41 4.7.1 Kiểm định biến Giới tính 41 t to 4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi 42 ng 4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn 44 hi ep 4.7.4 Kiểm định biến Vị trí cơng tác 46 4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác 49 w Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 53 n lo 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 53 ad 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 54 y th 5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu mặt học thuật 54 ju yi 5.2.2 Ý nghĩa thực trạng viên chức sở cai nghiện ma túy 55 pl 5.3 Kiến nghị 56 al ua 5.4 Hạn chế nghiên cứu 58 n 5.5 Hƣớng nghiên cứu 59 n ll fu PHỤ LỤC va TÀI LIỆU THAM KHẢO oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá) t to KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin ng hi : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát) Sig ep SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê khoa học xã hội) w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo 18 t to Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 20 ng Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố Động lực phụng công 22 hi ep Bảng 4.3 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố Động lực phụng công 22 Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố Động lực phụng công 23 w Bảng 4.5 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố Động lực phụng công 23 n lo Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lịng cơng việc 23 ad y th Bảng 4.7 Kết thống kê biến tổng yếu tố Sự hài lịng cơng việc 23 ju Bảng 4.8 Độ tin cật thang đo Sự cam kết với tổ chức 24 yi pl Bảng 4.9 Kết thống kê biến tổng Sự cam kết với tổ chức 24 ua al Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu công việc 25 n Bảng 4.11 Kết thống kê biến tổng yếu tố Hiệu công việc 25 va n Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu công việc lần 25 fu ll Bảng 4.13 Kết thống kê biến tổng yếu tố Hiệu công việc lần 25 oi m Bảng 4.14 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng cơng biến Sự hài at nh lịng cơng việc 29 Bảng 4.15 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 29 z z Bảng 4.16 Kết hồi quy tuyến tính 29 vb ht Bảng 4.17 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng cơng biến Sự cam jm kết với tổ chức 30 k gm Bảng 4.18 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 31 l.c Bảng 4.19 Kết hồi quy hai biến 31 om Bảng 4.20 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng công biến Hiệu a Lu công việc 32 n Bảng 4.21 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 33 va n Bảng 4.22 Kết hồi quy biến 33 Bảng 4.24 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 35 Bảng 4.25 Kết hồi quy biến 35 y công việc 34 te re Bảng 4.23 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Sự hài lịng cơng việc Biến hiệu Bảng 4.26 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Sự cam kết với tổ chức biến Hiệu công việc 37 t to Bảng 4.27 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 37 ng Bảng 4.28 Kết hồi quy biến 37 hi ep Bảng 4.29 Kiểm định T-Test giới tính thang đo đƣợc khảo sát 41 Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Động lực phụng công 42 w Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Động lực phụng công 42 n lo Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Sự hài lịng cơng việc 43 ad y th Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Hài lịng cơng việc 43 ju Bảng 4.34 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức 43 yi pl Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức 43 ua al Bảng 4.36 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Hiệu công việc 44 n Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi thang đo Hiệu công việc 44 va n Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Động lực phụng công 44 ll fu Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Động lực phụng công m oi 45 at nh Bảng 4.40 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Sự hài lịng cơng việc 45 z z Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Sự hài lịng cơng vb ht việc 45 jm Bảng 4.42 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức 46 k gm Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức l.c 46 om Bảng 4.44 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Hiệu công việc 46 a Lu Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Hiệu công việc 46 n Bảng 4.46 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Động lực phụng công 47 va n Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA Vị trí công tác thang đo Động lực phụng công47 Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA Vị trí cơng tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 47 y 47 te re Bảng 4.48 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 55 biết có nghiên cứu Chính thế, nghiên cứu mơ hình cung cấp kiến thức cần thiết cho nghiên cứu khác có liên quan đến t to quản lý công Việt Nam ng - Nghiên cứu vấn đề lý luận động lực phụng cơng, hài lịng hi ep công việc, cam kết với tổ chức hiệu cơng việc khu vực cơng cịn hạn chế Việt Nam Kết nghiên cứu làm rõ tác động động lực w phụng cơng đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức kết n lo công việc cá nhân Tác động hài lòng công việc đến hiệu ad y th công việc cá nhân Tác động cam kết với tổ chức đến hiệu công ju việc cá nhân Giúp cho ngƣời hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực yi pl khu vực cơng có nhìn khách quan đƣa đƣợc sách quản ua al lý phù hợp hiệu giai đoạn n - Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, tồn diện, thực trạng va n động lực phụng công, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức ll fu hiệu công việc viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, oi m sở đƣa kết luận khách quan hiệu làm việc viên chức at nh làm việc sở cai nghiện bắt buộc - Luận văn đƣa yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc, cam z z kết với tổ chức hiệu công việc cá nhân Đồng thời, xây dựng giải vb ht pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức công jm - Nội dung luận văn sử dụng cho việc nghiên cứu, tài liệu tham k gm khảo cho ngƣời muốn tìm hiểu, nghiên cứu lĩnh vực có liên quan l.c 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn viên chức sở cai nghiện ma túy om Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công Cơ sở cai a Lu nghiện ma túy Đức Hạnh, giúp cho ngƣời lãnh đạo làm để sử n dụng giải pháp hợp lý để nâng cao hiệu làm việc viên chức y ma túy tự hồn thiện thân, đồng thời góp phần xây dựng tổ chức hoàn thành te re phục vụ, biết chia sẻ, thấu cảm với đối tƣợng quản lý để giúp ngƣời nghiện n công chức tuyển đƣợc công chức tƣơng lai có tinh thần va Chẳng hạn nhƣ đƣa giải pháp để nâng cao động lực phụng công 56 nhiệm vụ đƣợc giao cách hiệu Ngƣời viên chức phải nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân t to Mơ hình chứng minh đƣợc viên chức có hài lịng cơng việc ng cao hiệu cơng việc tốt điều giúp cho nhà lãnh đạo có hi ep giải pháp giúp cho viên chức cảm thấy hài lịng với cơng việc làm, an tâm cơng tác khơng cịn tình trạng đứng núi này, trông núi w công việc tập trung từ hiệu cơng việc cao Viên chức n lo xem tổ chức nhƣ nhà mình, đồng nghiệp ngƣời thân tận tâm phục ad y th vụ lâu dài cho tổ chức Từ đó, tất yếu nâng cao kết công việc cá ju nhân làm cho tổ chức hoạt động hiệu mang lại niềm tin nhân dân yi pl 5.3 Kiến nghị ua al Kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng cơng viên chức có tác n động tích cực đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức hiệu va n cơng việc Do đó, để nâng cao kết công việc viên chức Cơ sở cai ll fu nghiện ma túy Đức Hạnh đòi hỏi nhà quản lý phải tìm giải pháp nâng oi m cao động lực phụng công, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức chức cần thực giải pháp sau: at nh để nâng cao hiệu công việc viên chức theo tác giả kiến nghị ngành z Cơng nhận đóng góp: z  vb ht - Tuyên truyền cho viên chức ý thức đƣợc không bắt buộc họ làm việc, jm họ làm tự nguyện, tự giác, lòng hăng hái ngƣời mà tình nguyện k gm làm Phải đặt lợi ích tổ chức lên trƣớc hết, phải tự giác tu dƣỡng, rèn om vụ nhân dân l.c luyện, tính gƣơng mẫu viên chức thƣớc đo tin thần trách nhiệm, ý thức phục a Lu - Phải cho viên chức thấy ngƣời tham gia vào định phát n triển tổ chức, đóng góp vào giúp đỡ ngƣời nghiện việc không bị kỳ y đƣợc đánh giá mức, kịp thời trân trọng đóng góp te re - Lãnh đạo phải cơng nhận kết mà thân viên chức đạt n giúp họ muốn đóng góp nhiều hơn, yêu ngành, yêu nghề va thị, xa lánh mà giúp họ trở thành ngƣời có ích cho cộng động, cho xã hội, từ 57 giúp viên chức cống hiến nhiều có động lực phụng cho tổ chức cao từ hiệu làm việc cá nhân cao t to  Quyền tự chủ công việc: ng - Lãnh đạo cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, lực sở hi ep trƣờng viên chức Giúp cho viên chức phát huy lực làm việc cách tối đa dựa nguyên tắc “Một việc gắn với ngƣời chịu trách nhiệm, ngƣời w làm đƣợc nhiều việc” n lo - Thực nguyên tắc có phân cấp, phân quyền cụ thể, đồng thời phải gắn ad y th trách nhiệm cá nhân trách nhiệm tập thể hồn thành nhiệm vụ Phân ju cơng nhiệm vụ cần dựa chức nhiệm vụ đƣợc giao có xem xét đến tình thực pl Có mục tiêu rõ ràng: ua al  yi tế tổ chức n - Cần định hƣớng giá trị nghề nghiệp cho cán bộ, viên chức làm công va n tác cai nghiện ma túy giúp họ hƣớng đến giá trị nhƣ: tự nguyện, tự giác, ll fu lòng hăng hái ý thức trách nhiệm với đơn vị công tác… hƣớng oi m đến mục tiêu phụng sự, phục vụ nhân dân Cụ thể Cơ sở phục vụ at nh viên chức ngƣời nghiện, giáo dục trang bị kiến thức, kỷ cho ngƣời nghiện tái hòa nhập cộng đồng không tái nghiện tệ nạn xã hội đƣợc z ht Môi trường làm việc: vb  z kéo giảm jm - Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, linh hoạt với việc chăm lo cụ k gm thể đến đời sống sinh hoạt cá nhân nhân viên Bên cạnh cần quan tâm xây l.c dựng nhà công vụ, nhà tập thể; hình thành số quỹ đóng góp để tƣơng trợ a Lu tác gắn bó với tổ chức om cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn nhằm giúp viên chức an tâm công n - Cần xây dựng quy chế quản lý sử dụng thời làm việc cán bộ, y việc họ đảm nhận te re hợp với đặc thù công việc nhằm giúp họ cảm thấy công hài lịng với cơng n ngƣời nghiện ma túy Phải lƣợng hóa, cụ thể theo ca kíp, buổi làm việc cho phù va viên chức phù hợp với tính chất, đặc điểm đặc thù công việc quản lý, giáo dục 58  Chính sách đãi ngộ tốt: - Để nâng cao đƣợc cam kết hài lịng cơng việc viên chức t to Cơ sở, lãnh đạo cần xây dựng hệ thống tiền lƣơng hợp lý, cơng với ng ngƣời có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng động viên kịp thời cần công bằng, hi ep khách quan - Minh bạch công tác đề bạt, bổ nhiệm Xây dựng thực w quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán Thƣờng xuyên đánh giá, nhận xét đƣa n lo vào quy hoạch nhƣ bổ nhiệm nhân viên có lực thật sự, có thành ad y th tích xuất sắc ju - Rà sốt, xây dựng lại hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng yi pl tháng cá nhân đơn vị để làm sở cho việc khen thƣởng phân ua al phối nguồn thu nhập tăng thêm hàng năm n - Lãnh đạo cần thấy bồi đắp động lực phụng công bồi đắp cho va n nguồn nhân lực tƣơng lai mục tiêu xây dựng xã hội bình yên, động ll fu lực để phát triển kinh tế theo hƣớng bền vững oi m 5.4 Hạn chế nghiên cứu at nh - Trong nghiên cứu khảo sát phạm vi hẹp sở cai nghiện ma túy nên khơng khái qt hóa cho tất viên chức làm công tác quản, lý z z giáo dục sở cai nghiện bắc buộc nƣớc nghiên cứu vb ht khảo sát đối tƣợng sở cai nghiện bắt buộc thành phố nƣớc k jm để có đánh giá tồn diện gm - Vì thời gian hạn hẹp, nghiên cứu tiến hành khảo sát từ 119 l.c viên chức nên độ tin cậy khơng cao, nghiên cứu mở rộng số a Lu cứu chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên om lƣợng đối tƣợng khảo sát Mẫu lấy theo phƣơng pháp thuận tiện, nghiên n - Nghiên cứu thực theo phƣơng pháp định lƣợng cắt ngang thời gian để thuộc vào môi trƣờng thể chế khác Cuối cùng, việc đo lƣờng kết y - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng cơng cịn tùy te re nhân quả, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian n nhân lập luận giả thuyết để khẳng định tƣơng quan nhƣng không khẳng định va thấy tác động yếu tố mơ hình với nhƣng chƣa có quan hệ 59 cơng việc cá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lƣờng khác t to 5.5 Hƣớng nghiên cứu ng - Trong nghiên cứu cần khảo sát đồng tất lĩnh vực hi ep mà cơng chức hoạt động để có đánh giá xác hơn; mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, nghiên cứu chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu w n nhiên lo - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng công cần nghiên ad y th cứu thể chế trị đất nƣớc để có nhìn khách quan ju thực tiển nhƣ nƣớc chế tƣ chủ nghĩa động lực phụng cơng yi pl cơng chức có giống với nƣớc xã hội chủ nghĩa./ n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re 60 PHỤ LỤC SỐ LIỆU Phụ lục Kết ý nghĩa giá trị trung bình thang đo t to - Phụ lục 1.1 Kết giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng công ng Nhân tố Động lực phụng cơng Giá trị trung bình hi ep Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng 3.12 Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở chúng 2.97 w phải hỗ trợ lẫn n lo Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng ad 3.10 ju y th làm hại đến lợi ích yi - Phụ lục 1.2 Kết giá trị trung bình nhân tố Sự hài lịng công việc pl al Giá trị trung ua Nhân tố Sự hài lịng cơng việc bình n va Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi 2.67 n Tơi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị công việc (R) ll fu 2.82 m Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc Công việc dễ chịu oi 2.64 nh 2.95 at Tôi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn z 2.78 z ht vb - Phụ lục 1.3 Kết giá trị trung bình nhân tố Sự cam kết với tổ chức k 3.22 om l.c 3.09 n va 3.17 n a Lu Tôi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng Tôi vui dành phần lại nghiệp với tổ chức Tơi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức này Giá trị trung bình 3.17 gm Tổ chức có nhiều ý nghĩa jm Nhân tố Sự cam kết với tổ chức y te re 61 t to - Phụ lục 1.4 Kết giá trị trung bình nhân tố Hiệu cơng việc Giá trị trung bình ng Nhân tố Hiệu công việc hi ep 3.43 Tôi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao 3.44 Tôi nghĩ nhân viên tốt 3.48 w Tơi thấy có đóng góp vào thành công tổ chức n lo ad y th Phụ lục 2: Phân tích nhân tố khám phá ju - Phụ lục 2.1 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Động lực phụng cơng yi pl al Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn n va 761 n PSM4 ua PSM3 Nhân tố 765 Biến quan sát fu Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng làm hại đến lợi ích tơi ll 804 oi m PSM5 nh at Eigenvalues= 1,812 Cumulative % = 60,402 Hệ số KMO = 0,658 Sig = 0,000 z z vb ht - Phụ lục 2.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự hài lịng cơng việc k jm Biến quan sát JS1 Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi JS2 Tơi thấy có nhiều công việc khác thú vị công việc (R) Nhân tố 815 723 om l.c gm Mã hóa a Lu 723 n JS5 Tơi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn .648 y Eigenvalues= 2,684 Cumulative % = 53,675 Hệ số KMO = 0,820 Sig = 0,000 te re 744 n JS4 Công việc dễ chịu va JS3 Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc 62 - Phụ lục 2.3 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức t to Mã hóa ng hi ep Nhân tố 908 855 Biến quan sát OC1 Tổ chức có nhiều ý nghĩa OC2 Tôi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức OC3 Tôi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng w 863 n OC4 Tôi vui dành phần lại nghiệp với tổ chức Eigenvalues= 2,973 Cumulative % = 74,327 Hệ số KMO = 0,829 Sig = 0,000 lo 820 ad ju y th yi pl al n ua - Phụ lục 2.4.Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Hiệu công việc Nhân tố 930 898 Biến quan sát n va Mã hóa Tơi thấy có đóng góp vào thành cơng tổ chức Tơi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao JP3 Tôi nghĩ nhân viên tốt ll fu JP1 JP2 oi m 839 nh at Eigenvalues= 2,375 Cumulative % = 79,163 Hệ số KMO = 0,693 Sig = 0,000 Phụ lục Kiểm định hồi quy giả thuyết - Phụ lục: 3.1 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng công Sự hài lịng cơng việc PSM JS z z ht vb k jm 000 717** Mẫu 119 119 y te re 000 n Sig (2 phía) va 119 n 119 a Lu Hệ số tƣơng quan Pearson JS om Sig (2 phía) Mẫu 717** l.c PSM gm Hệ số tƣơng quan Pearson 63 - Phụ lục 3.2 Kiểm định tương quan biến Động lực phụng công Sự cam kết với tổ chức t to PSM OC 755** ng Hệ số tƣơng quan Pearson hi ep Sig (2 phía) PSM 000 Mẫu w Hệ số tƣơng quan Pearson 119 119 755** n lo Sig (2 phía) 000 ad OC Mẫu y th 119 119 ju - Phụ lục 3.3 Kết kiểm định tương quan biến yi pl 697** 000 119 n ua 119 697** 000 119 n va ll fu JP JP al PSM Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu PSM oi m 119 at nh - Phụ lục 3.4 Kết kiểm định tương quan biến z SP JP 806** 000 119 z ht vb gm om Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu 119 Hệ số tƣơng quan Pearson 796 Sig (2 phía) 000 Mẫu 119 119 ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía n va y te re Phụ lục Kết phân tích hồi quy đa biến n JP 796 000 119 a Lu JP k OC jm OC 119 l.c Hệ số tƣơng quan Pearson SP Sig (2 phía) Mẫu 119 Hệ số tƣơng quan Pearson 806** JP Sig (2 phía) 000 Mẫu 119 - Phụ lục 3.5 Kết kiểm định tương quan biến 64 Phụ lục 4.1 Kết tóm tắt mơ hình biến Động lực phụng cơng, Sự hài lịng công việc, Sự cam kết với tổ chức Hiệu công việc t to ng hi R2 hiệu chỉnh 696 R R 839 704 Độ lệch chuẩn lỗi Durbin- Watson ƣớc lƣợng 54842 1.978 ep a Biến độc lập: PSM, JS, OC Phụ lục 4.2 Kết phân tích phương sai (Anova) biến w n Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng F Sig lo ad Hồi quy y th Phần dƣ 82.327 000b 27.442 91.241 34.588 115 ju Tổng 301 yi 116.915 118 pl a Biến phụ thuộc: JP al n ua b Biến độc lập: OC, PSM, JS n va Phụ lục 4.3 Kết hồi quy biến Động lực phụng cơng Sự hài lịng cơng việc với Kết công việc fu Collinearity Statistics Các hệ số hồi quy chuẩn hóa ll oi m Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa 730 196 3.729 000 172 094 146 1.838 000 466 107 427 4.368 000 270 086 325 3.127 002 2.450 k 3.706 4.195 om l.c gm n a Lu a Biến phụ thuộc: JP jm OC VIF ht JS Tolerance vb PSM Beta z (Hằng số) Sai số chuẩn z B Sig at nh t n va y te re 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt t to Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên ng cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức hi ep Nguyễn Đình Thọ (năm 2013), Giáo trình Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Trƣờng đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh w n Phan Thị Minh Lý (năm 2011, Đại học Huế) Phân tích nhân tố ảnh hƣởng lo đến hài lòng nhân viên ngân hàng thƣơng mại địa bàn Thừa ad y th thiên Huế ju Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng Đỗ Xuân Trƣờng (2009) Đổi hệ yi pl thống công vụ Việt Nam đất nƣớc gia nhập quốc gia có thu nhập trung ua al bình n Bảng báo cáo Cục phòng chống tệ nạn xã hội tháng đầu năm 2017 va n Báo cáo kết hoạt động tháng đầu năm Cơ sở cai nghiện ma túy ll oi m Tiếng Anh fu Đức Hạnh nh at Allen and Meyer (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1–18; z z vb ht Angle and Perry (1981), An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26: 1–14; k jm om l.c gm Balfour and Wechsler (1996), Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256; n a Lu Barrick, Murray R., Mount, Michael K (1991) The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis Personnel psychology, 1991, 44.1: 1-26; n y te re Brewer (2008), Employee and Organizational Performance, in J.L Perry and A.Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp 56-136 Oxford: Oxford University Press; va Benkhoff (1997), Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114; 66 Bright and Leonard (2007), Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361; t to ng Castaing (2006), The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy and Administration 21(1): 84–98; hi ep Fisher (1980), On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607; w n John P Meyer, Natalie J Allen, and Catherine A Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a ThreeComponent Conceptualization; lo ad y th ju Judge, Timothy A., et al (2001) The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review; yi pl Kim Sangmook (2012), Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes; n ua al n va Kim, Sangmook (2011), Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521; ll fu oi m Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010), A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review 70(5): 9-701; nh at Lewis and Frank (2002),“Who Wants to Work for the Government?” Public Administration Review 62(4): 395–404; z z ht vb Locke (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D Dunnette, 1297– 1343 Chicago: Rand McNally; k jm gm Meyer and Allen (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review 1(1): 61–98; om l.c Meyer, Allen and Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538; a Lu n Moynihan, D P., & Pandey, S K (2007) Finding workable levers over work motivation comparing job satisfaction, job involvement, and organizational commitment Administration & Society, 39(7), 803-832; n y te re Pablo Alonso and Gregory B Lewis (2001), Public Service Motivation and Job Performance: Evidence from the Federal Sector; The American Review of Public Administration; va Naff and Crum (1999), Working for America: Does PSM make a Difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5–16; 67 Perry and Wise (1990), The Motivational Bases of Public Service, Public, Administration Review 50(3): 73-367; t to Perry, James L.; Wise, Lois Recascino (1990) The motivational bases of public service Public administration review, 367-373; ng hi ep Reichers (1985), A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465; Riketta (2002), Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257; w n lo Sanjay K.Pandey (2012), Public Service Motivation (PSM) and supportffor Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele‟s Reformulation of PSM Theory ad y th ju Steers and Mowday (1974), Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians; yi pl Vandenabeele (2007), Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach; ua al n Vandenabeele (2009), The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re 68 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC t to PHIẾU KHẢO SÁT ng hi Phần giới thiệu ep Xin kính chào Quý Anh/Chị: w Tôi tên Nguyễn Hữu Tài, học viên cao học ngành Quản lý công, Trƣờng n Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực nghiên cứu lo ad “Tác động động lực phụng cơng, hài lịng cơng việc cam kết y th với tổ chức đến hiệu công việc cán viên chức Cơ sở cai nghiện ma ju yi túy Đức Hạnh” Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, pl góp phần đƣa cơng tác điều hành, quản lý cán viên chức làm công tác cai al n ua nghiện ngày hiệu mang lại giá trị công cho đối tƣợng yếu va nói chung ngƣời nghiện ma túy nói riêng n Anh/Chị vui lịng dành chút thời gian để giúp trả lời số câu hỏi có fu ll liên quan dƣới Xin Anh/Chị lƣu ý khơng có ý kiến hay sai, tất m oi ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu đƣợc đảm bảo bí mật, nh at mong nhận đƣợc cộng tác giúp đỡ Anh/Chị z Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác quý Anh/Chị Xin chúc z ht jm Thông tin cá nhân k - Giới tính i 30 tuổi gm - Độ tuổi vb Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công cấp, cao đẳng om l.c - Trình độ học vấn: n va n a Lu Chức danh/vị trí cơng việc: te re y Thâm niên công tác: năm trở lên 69 t to Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có 01 lựa chọn với mức độ sau đây: Hoàn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; 3.Trung hịa (khơng ý kiến); 4.Đồng ý; 5.Hồn tồn đồng ý ng hi Các phát biểu ep Mức độ đồng ý Động lực phụng công w Tôi coi công vụ nghĩa vụ công dân Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa tơi thành tích cá nhân Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng n lo ad y th ju Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn yi pl Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng làm hại đến lợi ích tơi ua al n Sự hài lịng với cơng việc Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi n va ll fu Tôi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị cơng việc (R) Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc Công việc dễ chịu oi m nh Tôi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn at z z vb Sự cam kết với tổ chức Tổ chức có nhiều ý nghĩa ht k jm Tôi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức Tơi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng gm Hiệu công việc om l.c Tơi vui dành phần cịn lại nghiệp với tổ chức 5 Tôi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao Tôi nghĩ nhân viên tốt Nhìn chung tơi làm việc chăm đồng nghiệp n n va y te re Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ q Anh/Chị! a Lu Tơi thấy có đóng góp vào thành cơng tổ chức