(Luận văn) hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cp cao su tây ninh

t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM hi ep w n lo ad y th ju TRƯƠNG NGỌC NHẤT SĨ yi pl ua al n HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH n va ll fu oi m at nh Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 z z vb k jm ht LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ gm l.c NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: om PGS.TS NGUYỄN QUỐC TẾ an Lu n va ey t re th TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014 t to DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU ng hi Sơ đồ 1.1.: Thang đo thỏa mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab, ep 1985) w Biều đồ 2.1: Các tiêu kinh doanh 2011, 2012, 2013 n Biều đồ 2.2: Lao động bình quân năm 2011, 2012, 2013 lo ad Bảng 2.1: Tổng quỹ lương tiền lương bình quân năm 2011, 2012, 2013 ju y th Bảng 2.2: Quy định nhóm cây, tuổi khai thác mủ vườn kinh doanh yi Bảng 2.3: Quy định mức phần cạo pl Bảng 2.4: Quy định chế độ cạo al ua Bảng 2.5: Quy định mức hoàn thành nhiệm vụ n Bảng 3.1: Nội dung mô tả công việc va n Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá công việc tháng ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th t to ng MỤC LỤC hi ep Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN w DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỀU n lo MỤC LỤC ad y th LỜI MỞ ĐẦU ju Sự cần thiết đề tài yi Đối tượng, phạm vi nghiên cứu pl ua al Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu n n va Ý nghĩa thực tiễn đề tài ll fu Kết cầu luận văn CÁC KHÁI NIỆM nh 1.1 oi m CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG at 1.1.1 Khái niệm tiền lương, tiền công z 1.1.2 Khái niệm tổ chức tiền lương z CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH ht vb 1.2 jm PHÁT TRIỂN k 1.2.1 Học thuyết tiền lương Wiliam Petty (1623-1687) gm l.c 1.2.2 Học thuyết A.Smith D.Ricardo om 1.2.3 Học thuyết Mác – Lênin tiền lương an Lu 1.2.4 Thuyết tiền công thuê mướn J.M.Keynes (1920-1946) 10 1.2.5 Quyết định lương thỏa mãn tiền lương Ronan Organt (1973) 10 n va 1.2.6 Đo lường tính đa thành phần thỏa mãn tiền lương Herbert G NHỮNG YẾU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 13 th 1.3 ey 1.2.7 Nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Dương Tường Vy (2012) 12 t re Heneman and Donald P Schwab (1985) 11 t to 1.3.1 Những yêu cầu tổ chức tiền lương 13 ng 1.3.2 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương 14 hi NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG DOANH NGHIỆP 16 ep 1.4 1.4.1 Phương pháp xây dựng xác định nguồn hình thành quỹ lương 16 Nguồn hình thành quỹ tiền lương doanh nghiệp 16 1.4.1.2 Phương pháp xây dựng quỹ lương doanh nghiệp 16 w 1.4.1.1 n lo ad Xây dựng đơn giá tiền lương 16 1.4.1.4 Xác định quỹ tiền lương kế hoạch 19 ju y th 1.4.1.3 yi pl 1.4.2 Phân phối quỹ tiền lương doanh nghiệp 20 ua al 1.4.3 Các hình thức trả lương 21 Hình thức trả lương theo thời gian 21 1.4.3.2 Hình thức trả lương theo trình độ, lực 22 1.4.3.3 Hình thức trả lương theo kết thực công việc 22 n 1.4.3.1 n va ll fu oi m Kết luận chương 23 at nh CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯỜNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 24 z z 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 24 vb jm ht 2.1.1 Đặc tính ngành nghề kinh doanh 24 2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh 25 k gm 2.1.3 Đặc điểm lao động công ty 26 l.c 2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN om CAO SU TÂY NINH 27 an Lu 2.2.1 Tình hình cơng tác trả lương 27 2.2.2 Tình hình thực qui chế trả lương 29 2.3.1 Những mặt đạt 42 th TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 42 ey 2.3 NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG t re 2.2.2.2 Đối với lao động quản lý, phục vụ 37 n va 2.2.2.1 Đối với công nhân khai thác 29 t to 2.3.2 Những mặt hạn chế 43 ng Kết luận chương 44 hi ep CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 45 w 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH 45 n lo 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 45 ad y th 3.2.1 Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng công nhân khai thác 46 ju 3.2.1.1 Xây dựng mức lao đọng 46 yi pl 3.2.1.2 Hồn thiện tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân 49 ua al 3.2.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc 52 n 3.2.2 Hoàn thiện quy chế trả lương lao động quản lý, phục vụ 55 va n 3.2.2.1 Xây dựng mô tả công việc cho vị trí chức danh 55 ll fu 3.2.2.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ 58 m oi 3.2.3 Các biện pháp bổ trợ 60 nh 3.2.3.1 Đối với công tác đào tạo – phát triển 60 at 3.2.3.2 Đối với cấu tổ chức 61 z z 3.2.3.3 Đối với ảnh hưởng từ cấp quản lý 61 vb jm ht Kết luận chương 63 KẾT LUẬN 64 k om l.c PHỤ LỤC gm TÀI LIỆU THAM KHẢO an Lu n va ey t re th t to ng hi LỜI MỞ ĐẦU ep Sự cần thiết đề tài w n Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực trở nên quen thuộc, phổ biến phạm vi lo ad toàn cầu người tổ chức nguồn lực quí giá khó quản lý ju y th Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên yi phát huy tối đa khả năng, kích thích, động viên nhân viên làm việc hai mục pl tiêu quản trị nguồn nhân lực Được thoả mãn nhu cầu kích thích, động al ua viên nhân viên làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao n Nhân viên khơng có thỏa mãn cơng việc dẫn đến suất lao động va n thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần (Luddy, 2005) Nhân viên có fu ll thỏa mãn cơng việc đổi chỗ làm nghỉ việc Việc thỏa mãn nhân viên m oi gồm yếu tố hữu hình vơ hình Hình thức phổ biến tiền, thơng qua thu at nh nhập hay điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động z Tiền lương xem đòn bẩy kinh tế quan trọng hoạt động kinh doanh z vb công ty cổ phần cao su Tây Ninh; với tỉ lệ sử dụng lao động sống cao, khoảng jm ht 2500 lao động năm, tiền lương chiếm tỉ lệ 30%-40% chi phí giá thành cao su k Bên cạnh đó, hoạt động tổ chức tiền lương công cụ quản lý quan trọng doanh gm nghiệp nhằm điều tiết quan hệ lao động bảo vệ lợi ích đáng doanh nghiệp l.c người lao động, góp phần tạo động lực phát triển cho doanh nghiệp, om coi nội dung quan trọng để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển an Lu kinh tế thị trường Do đó, việc nghiên cứu hoạt động tổ chức tiền lương nhằm n thiết va kích thích người lao động nâng cao suất, giảm chi phí giá thành vấn đề cần th ty, phối hợp phận chức như: kế hoạch, tài chính.v.v ey động tổ chức tiền lương nhiều yếu tố chủ quan: quan tâm lãnh đạo công t re Trong q trình phát triển, cơng ty nhận thức tầm quan trọng hoạt t to ng hi yếu tố khách quan như: vấn đề tăng suất lao động, quản lý sản xuất nên phân phối ep tiền lương công ty cổ phần cao su Tây Ninh cịn theo hình thức cào theo chủ nghĩa bình quân, tiền lương chưa gắn với chất lượng cơng việc, tiêu chí xây dựng, w n đánh giá trả lương, thưởng theo hiệu công việc chưa phù hợp, rõ ràng.v.v kiềm lo ad hãm phát triển nguồn nhân lực, chưa tạo động lực phát triển, gây khó khăn việc ju y th xây dựng mối quan hệ tiền lương lành mạnh cơng ty Ngồi ra, chế ngun tắc hình thành, xác định nguồn quỹ tiền lương chưa luật hóa đầy đủ, đồng dựa yi pl nguyên tắc thị trường gây khó khăn cho phát triển al ua Thực trạng công ty cổ phần cao su Tây Ninh, doanh nghiệp nhà nước cổ n phần hóa chịu chi phối nhà nước việc hoạt động theo điều chỉnh Luật va n doanh nghiệp kết hợp với thị hướng dẫn từ đơn vị chủ quản - Tập đồn cơng fu ll nghiệp cao su Việt Nam công tác trả lương thường gây vấn đề bất cập Trong m oi giai đoạn 2011 - 2013, song song với mức lạm phát cao (trung bình 10%), thu nhập at nh người lao động giảm rõ rệt ngành cao su chịu ảnh hưởng từ suy thối kinh tế z tồn cầu tăng trưởng thấp kinh tế Việt Nam đẩy người làm cơng z vb ăn lương vào hồn cảnh khó khăn Cơng nhân xin nghỉ trước tuổi hưu, bỏ việc diễn jm ht thường xuyên gây khó khăn cho đơn vị trực thuộc công ty việc bố trí nhân k hoạt động kinh doanh Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng gm tác trả lương công ty cổ phần cao su Tây Ninh” nhằm làm rõ mức độ hài lòng l.c người lao động hệ thống trả lương từ đưa đề xuất hồn thiện om cơng tác trả lương thu hút tăng cường gắn bó nhân viên với doanh nghiệp an Lu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ey t re
Phạm vi nghiên cứu: n tượng lao động công ty cổ phần cao su Tây Ninh va
Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu hình thức phương pháp trả lương cho đối th t to ng hi • Về mặt khơng gian: Nghiên cứu cách thức trả lương Công ty cho ep đối tượng lao động: lao động quản lý, lao động phục vụ lao động khai thác thuộc đơn vị trực thuộc cơng ty w n lo • Về mặt thời gian: Số liệu tác giả sử dụng để phân tích đánh giá ad viết tập hợp từ năm 2011, 2012, 2013 ju y th Mục tiêu nghiên cứu yi Đề tài nghiên cứu thực với mục tiêu sau đây: pl
Thứ nhất, hệ thống sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương al n va su Tây Ninh ua
Thứ hai, đánh giá thực trạng hoạt động công tác tả lương Công ty Cổ phần Cao n
Thứ ba, đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương Cơng ty Cổ ll fu phần cao Su Tây Ninh oi m Phương pháp nghiên cứu nh Phương pháp nghiên cứu luận văn bao gồm phương pháp sau: at z Thứ nhất, đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, z vb thống kê so sánh thông tin thứ cấp thu thập từ nguồn nội Công ty Cổ k phân tích thực trạng cơng tác trả lương công ty jm ht phần Cao su Tây Ninh, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v để làm sở lý luận gm l.c Thứ hai, nghiên cứu định tính tiến hành nhằm để đánh giá mức độ hài lịng om cơng nhân khai thác mủ cao su hệ thống tổ chức tiền lương góc nhìn chun gia Nghiên cứu thực hình thức thảo luận nhóm nhân viên an Lu làm việc Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh nhằm phát triển thang đo ey t re sở cho khảo sát định lượng sau n va thành phần đánh giá mức độ hài lòng công nhân, viên hệ thống tổ chức tiền lương th t to ng hi Thứ ba, nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi đối tượng tự trả lời (self- ep administered questionnaire) cơng cụ để thu thập liệu định lượng Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu phương pháp chọn mẫu thuận tiện w n lo Ý nghĩa thực tiễn đề tài ad Đề giải pháp để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương cho phù hợp với kinh tế y th thị trường, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảm nâng ju yi cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt giai đoạn, phù hợp với pl xu phát triển công ty Kết đề tài áp dụng thực tế hoạt động al n ua tổ chức tiền lương công ty cổ phần cao su Tây Ninh dùng làm tài liệu tham khảo n fu Kết cấu luận văn va cho công ty cao su thành viên Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam ll Ngoài phần mở đầu phần kết luận, nội dung luận văn trình bày thành ba chương: m oi Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương nh at Chương 2: Thực trạng công tác trả lương công ty cổ phần cao su Tây Ninh z Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương công ty cổ phần cao su Tây Ninh z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th t to ng hi CHƯƠNG ep TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG w 1.1 CÁC KHÁI NIỆM n 1.1.1 Khái niệm tiền lương, tiền công lo ad Theo C.Mác, tiền lương giá trị sức lao động biểu giá ju y th lao động Lý luận Mác vạch rõ chất tiền lương bị chủ nghĩa tư yi che đậy phân tích giá trị thặng dư chế độ tư chủ nghĩa Nhà tư trả pl cho công nhân phần tiền thấp giá trị mà lao động kết tinh, sản lượng hàng hóa al n ua tạo trình lao động hay nói cách khác nhà tư khơng chia giá va trị thặng dư tiền lương người lao động n Trong thời kì độ xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, tiền lương xác định fu ll phần thu nhập quốc gia phân phối lại cho người lao động số lượng chất m oi lượng lao động họ Tiền lương phần giá trị sáng tạo phân phối cho nh at người lao động để tái sản xuất sức lao động người lao động trình z tham gia sản xuất phải hao phí lương sức lao động định sau phải bù z ht vb đắp việc sử dụng tư liệu tiêu dùng Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng jm loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ tích luỹ tiêu dùng k thời kỳ sách nhà nước thực nhiệm vụ kinh tế trị thời kỳ gm nên tiền lương người lao động phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội đất l.c nước Một kinh tế nghèo nàn lạc hậu, phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, om trình độ lao động chưa cao, hiệu sản xuất kinh doanh cịn thấp tiền lương chưa thể an Lu cao Vì vậy,tiền lương tăng lên sở tăng số lượng lao động khu va vực sản xuất tăng xuất lao động khối n Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương trả công thu nhập, bất th quy quốc gia người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng ey thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, pháp luật, pháp t re luận tên gọi hay cách tính mà biểu tiền ấn định 53 t to ng hi ánh sáng, thiếu ô-xy, tiếp xúc trực tiếp với mủ độc hại, môi trường dể gây bệnh ep nghề nghiệp khác, điều kiện lao động vất vả Do đó, việc trang bị đầy đủ phương tiện vật chất, kỹ thuật hết hợp việc hướng dẫn thao tác an tồn cho cơng nhân w n cần thiết lo ad Những lao động lớn tuổi (trên 40 tuổi) hầu hết không đủ sức khỏe để đảm nhận ju y th phần nhận khoán nên phải sử dụng thêm lao động để chăm sóc, khai thác vườn Theo quan sát tác giả, người lao động làm việc tuổi nghỉ hưu yi pl tuổi, suy giảm khả lao động nhanh Mong muốn công nhân rút ngắn al ua thời gian công tác, nghỉ hưu sớm Theo quy định nhà nước để giảm bớt thời gian cơng n tác nghề khai thác mủ cao su phải công nhận nghề đặc biệt nặng nhọc độc hại va n Hiện nay, chưa có đề án TĐCNCS Việt Nam xây dựng bảo vệ để nhà fu ll nước công nhận nghề khai thác mủ cao su thuộc nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, m oi giải pháp rút ngắn thời gian lao động cho công nhân khai thác ngành at nh b Nội dung giải pháp z Tính đến nay, cơng tác bảo hộ lao động công ty thực tốt theo quy z jm nghiệm tác giả số điểm cần ý thêm ht vb định TĐCNCS Việt Nam người công nhân khai thác Tuy nhiên, theo kinh k Thứ nhất, trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện làm việc có chất lượng, đảm gm bảo điều kiện kỹ thuật an tồn Cơng ty cấp đồ bảo hộ lao động theo yêu cầu l.c người lao động chưa thật ý đến cơng dụng ví dụ cần thay đồ công om nhân mỏng quần áo có chất liệu dày để tránh nắng, xạ nhiệt vào an Lu mùa nắng giữ ấm vào mùa mưa; trang bị bao tay cho công nhân để tránh tiếp xúc trực va tiếp với mủ cao su trình thu hoạch; trang bị ủng cao cổ thay thấp cổ để tránh n loại bọ, rắn, rít, trùng cắn cạo ban đêm; trang bị trang để tránh hít ey th phải tiếp xúc nhiều với hóa chất t re nhiều ẩm từ mơi trường; trang bị kính quần áo đặc thù cho công nhân phun thuốc 54 t to ng hi Thứ hai, máy móc, thiết bị giới phải kiểm định (nếu danh mục), ep thường xuyên bảo dưỡng, sửa chữa kiểm tra đảm bảo an toàn sử dụng Thứ ba, cơng ty phải có biện pháp đảm bảo an toàn, cứu chữa kịp thời cho người w n lao động làm việc, xảy tai nạn: thuốc, dụng cụ y tế để sơ cấp cứu tai nạn lao lo ad động, thuốc chữa trị côn trùng cắn…Tổ chức lớp hướng dẫn sơ cấp cứu chổ cho ju y th người lao động nhằm giúp ứng phó nhanh với tai nạn Thứ tư, tất đối tượng trước tham gia vào công việc phải huấn yi pl luyện an toàn vệ sinh lao động (trước tiên cần tổ chức đào tạo kiến thức, kĩ cho al ua cán chuyên mơn, quản lý vấn đề an tồn vệ sinh lao động đơn vị) Các quy trình, n quy phạm kỹ thuật an toàn cần xây dựng thành văn phổ biến đến đơn vị: va n Hướng dẫn người lao động thực công việc cách hướng dẫn vác can mủ, đổ fu ll mủ vào tang, tư cạo để tránh chấn thương xương, khớp; hướng dẫn cách phòng oi m tránh gãy đổ vào mùa mưa.v.v at nh Thứ năm, tiến hành đo đạc môi trường làm việc hàng năm nhằm xác định z thành phần vượt chuẩn quy định, có biện pháp khắc phục kịp thời Tiến hành báo cáo định z vb kỳ tháng/lần jm ht - Ở tầm vĩ mô, công ty kết hợp, đề xuất TĐCNCS Việt Nam triển khai xây dựng đề tài k “Nghề đặc biệt nặng nhọc độc hại công nhân khai thác cao su” nhằm đề xuất giảm gm thời gian lao động công nhân trực tiếp Đây đề xuất khó TĐ chưa có om c Lợi ích giải pháp l.c đủ điều kiện để triển khai nhiều năm qua an Lu Trang bị đầy đủ cho người lao động có tác dụng tích cực việc va phòng tránh tai nạn lao động đáng tiếc trình làm việc hay loại bệnh n nghề nghiệp mà công nhân cao su thường gặp phải, có tác động khơng tốt đến sức khỏe th thân người lao động ey đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà cịn việc làm có ích cho xã hội, cho t re họ lớn tuổi ảnh hưởng lớn đến suất làm việc Chú trọng công tác 55 t to ng hi Nếu Nhà nước công nhận nghề đặc thù giúp thời gian công tác rút ngắn phù hợp ep theo nguyện vọng công nhân, cải thiện điều kiện làm việc công nhân khai thác Những công nhân lớn tuổi, sức khỏe bị giảm sút, không đảm đương công việc nặng w n nhọc, độc hại rút ngắn thời gian công tác, đảm bảo chế độ lo ad sách theo quy định nhà nước nghỉ hưu Ngồi ra,cơng ty tuyển dụng em ju y th họ vào làm việc thay thế, số lao động trẻ, có sức khỏe, có kinh nghiệm cao su giúp tăng suất lao động, nâng cao tiền lương, thu nhập, đồng thời tăng hiệu sản xuất yi pl kinh doanh cơng ty al ua 3.2.2 Hồn thiện quy chế trả lương lao động quản lý, phục vụ n 3.2.2.1 Xây dựng mô tả công việc cho vị trí chức danh n va a Mục tiêu giải pháp fu ll Công ty áp dụng theo hệ thống thang bảng lương nhà nước theo chế độ thâm m oi niên, cấp Sự phân chia phụ trách công việc phận gián tiếp chủ yếu trưởng at nh phòng định dựa kĩ năng, kiến thức nhân viên Việc tuyển chọn nhân z viên theo hướng lấy dư bù vào chổ thiếu khơng có mơ tả công việc chức z vb danh tuyển nên gây mâu thuẫn tiêu chí cơng tác tuyển chọn nhu cầu jm ht thật ảnh hưởng đến công tác đánh giá lực nhân viên, công tác trả thưởng k quy hoạch cán nồng cốt cho công ty Định giá công việc để trả lương lao gm động quản lý, phục vụ cơng ty cịn bị ảnh hưởng nặng nề chế tiền lương l.c theo kiểu bao cấp nhà nước dừng lại mức trả lương bình qn theo nhóm om chức danh theo cấp, thâm niên kinh nghiệm Nguyên nhân cơng ty cao su an Lu chưa triển khai tốt đánh giá kết thực công việc chưa có mơ tả cơng việc va vị trí chức danh rõ ràng, chưa phân tích công việc cá nhân, xây dựng n nhiệm vụ mục tiêu công việc cụ thể làm sở đánh giá kết thực công việc lao th mơ tả cơng việc cho vị trí chức danh Dựa vào thực tế công việc, chức danh ey Công ty muốn định giá công việc xác, bước phải xây dựng t re động quản lý, phục vụ 56 t to ng hi tách bạch rõ ràng mơ tả cách xác mức độ phức tạp, tính trách ep nhiệm, khối lượng cơng việc đảm nhận, cường độ làm việc, điều kiện môi trường làm việc, mục tiêu thực công việc làm sở cho việc định giá trị công việc đảm bảo w n cơng bằng, tính khách quan trả lương lo ad b Nội dung giải pháp ju y th Hiện nay, khối gián tiếp công ty thực cơng việc dạng quy trình, quy phạm rời rạc phòng ban, phận nông trường với công ty yi pl Khi xây dựng bảng mô tả công việc, người viết cần dẫn chiếu quy trình al ua ngắn gọn đảm bảo tính chặt chẽ, đầy đủ Để xây dựng mô tả công việc n phải giữ số nguyên tắc định; nội dung, nói chung mơ tả va n cơng việc tiêu chí đánh giá cơng việc chủ yếu liên quan tới nội dung cụ thể fu ll cơng việc Bảng mô tả công việc nên xây dựng cập nhật thường m oi xuyên, người xây dựng cần ý đến thực tiễn công việc đơn vị để có kiến thức at nh đắn viết mục tiêu chí Tác giả xây dựng bảng mơ tả cơng việc mẫu chức z danh trường phịng kinh doanh để minh họa cho số tiêu chí nội dung z jm ht hành 2004 (phụ lục) vb mô tả công việc tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ ngành cao su ban k Bảng 3.1 Nội dung mô tả công việc Nội dung l.c gm Tiêu chí Vị trí cơng tác, thuộc văn phịng cơng ty, nơng trường hay phận quản lý Tóm tắt cơng việc Mơ tả chung công việc, mục tiêu công việc Các mối quan hệ chủ yếu Các nhiệm vụ trách nhiệm Quyền hạn Bên bên cơng ty, mục đích quan hệ an Lu ey th Xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định tài hay nhân Chất lượng cơng việc phải hồn thành t re Mơ tả chi tiết trách nhiệm, nghĩa vụ công việc n va Tiêu chuẩn đánh giá om Chức vụ, phận 57 t to ng hi ep Các điều kiện làm việc - Thời gian làm việc - Môi trường làm việc - Các công cụ, dụng hỗ trợ w n Để tạo thuận lợi cho việc triển khai tốt xây dựng mô tả công việc, công ty cần tiến lo ad hành theo bước sau: y th Trước tiên, công ty phải thành lập tổ chuyên trách gồm trưởng phòng ban tư ju vấn viên thực xây dựng mô tả công việc nằm đạo trực tiếp tổng yi pl giám đốc công ty Cơng ty hoạt động hình thức cơng ty cổ phần nhà ua al nước nắm quyền chi phối; với đặc điểm thế, tác giả đề nghị tổ chuyên trách nên n thống nội dung trước với ban lãnh đạo công ty nhằm tăng tính xác xây va n dựng bảng mô tả công việc cở sở phối hợp với phận tổ chức-tiền lương phù fu ll hợp hóa với thực tế cơng việc đơn vị m oi Thứ hai, công ty cần thực theo phương pháp thảo luận cơng khai Các phịng at nh ban chức có nhiệm vụ cung cấp thơng tin chi tiết xác cơng việc cho z tổ chuyên trách Lao động quản lý phận nhân viên bàn bạc thảo luận để z đến thống nội dung mô tả công việc sở chức nhiệm vụ, lực vb jm ht cần thiết cụ thể hóa, định lượng qua phân tích cơng việc mục tiêu cơng việc k Bên cạnh bảng mô tả công việc chức danh, công ty cần phối hợp xác lập lại mô phận với phận khác om c Lợi ích giải pháp l.c gm tả chức năng, nhiệm vụ phịng, nơng trường, phận để có sơ đồ rõ mối quan hệ an Lu Đối với công ty, xây dựng bảng mô tả công việc chức danh giúp ban lãnh đạo thấy chồng chéo công việc, dư thừa thiết hụt nhân phận va n phịng ban; sở cho cơng tác đánh giá trả lương đánh giá khen thưởng; có tác dụng ey th công việc cho cá nhân Qua đó, lãnh đạo có nhìn tổng qt điều chỉnh t re khuyến khích nhân viên tích cực cơng việc, giúp trưởng phận bố trí hợp lí 58 t to ng hi cấu tổ chức, định biên máy hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ep mục tiêu phát triển công ty Bảng mô tả công việc quan trọng xét tuyển đầu vào trình w n tuyển chọn nhân viên thể cam kết cụ thể hai bên trách nhiệm, mục tiêu lo ad hiệu công việc ju y th 3.2.2.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ a Mục tiêu giải pháp yi pl Xây dựng tiêu chí, phương pháp đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhằm xác al ua định chất lượng hồn thành cơng việc nhân viên; thấy mặt tốt chưa n tốt bố trí cơng việc làm sở cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt phát va n triển.v.v tạo động lực thúc đẩy CBNV làm việc tốt fu ll Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhằm hướng cơng tác m oi trả lương theo hiệu làm việc, đảm bảo trả lương công bằng, khắc phục bất hợp lý z khuyến khích tăng suất lao động at nh cơng tác trả lương theo cấp nay, tính bình quân chủ nghĩa trả lương, z vb b Nội dung giải pháp jm ht Tác giả xây dựng tiêu chí định lượng để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ k lao động quản lý, phục vụ vào bảng mô tả công việc cá nhân, gm phận đề cập phần 3.2.2.1 xây dựng kế hoạch làm việc mục tiêu công l.c việc theo định kỳ hàng tháng, quý trình lãnh đạo phê duyệt làm cở sở cho việc tổ chức om đánh giá số đánh giá thực hiệc mục tiêu công việc an Lu Dựa vào bảng mô tả chi tiết nội dung công việc, phòng ban tạo mẫu n công việc va phiếu đánh giá với thang đo bậc để đo lường đặc trưng tùy thuộc vào tính chất ey t re th 59 t to ng hi Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá công việc tháng ep Chức danh: Bộ phận: Ngày đánh giá: Đạt yêu Dưới cầu yêu cầu Tên nhân viên: Tên người đánh giá: Khá Chất lượng công việc Khả xét đoán-hiểu biết 5 n Xuất sắc y th w Tiêu chí lo ad Khối lượng cơng việc ju yi n ua al Tinh thần hợp tác pl Thái độ Tối thiểu va n Tùy thuộc vào chất loại công việc mà tiêu chí lựa chọn fu ll khác Việc lựa chọn tiêu chí cần phải tiến hành chủ yếu sở đặc m oi trưng có liên quan đến hiệu cơng việc (ví dụ phụ lục) Để đánh giá, người đánh giá nh at xác định việc thực tiêu chí đối tượng thuộc thứ hạng nào; kết hợp z điểm số tính theo phương pháp bình qn Đồng thời, tiêu chí chi tiết hóa để z ht vb giúp người đánh giá có sở để nhận xét xác Ví dụ: tiêu chí “Khả xét jm đốn-hiểu biết” giá mủ tháng sau nhân viên kinh doanh chi tiết thành k yếu tố “nhận định không tốt khơng cập nhật”, “nhận định khơng tốt cập nhật khơng l.c gm xác”, “nhận định tốt dựa sở cập nhật tốt” Từ phiếu đánh giá công việc tháng quy đổi mức độ hoàn thành nhiệm vụ om người lao động; cụ thể: từ điểm đến điểm không hoàn thành nhiệm vụ k = 0,8, an Lu từ điểm đến điểm hoàn thành nhiệm vụ k = từ điểm trở lên hoàn thành n va xuất sắc hưởng hệ số k = 1,2 CBNV để kết luận tổng điểm đánh giá, sau xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ cơng th đạo phận Lãnh đạo phận có trách nhiệm đánh giá vào phiếu thống với ey vị trí chức danh, CBNV tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ gửi cho lãnh t re Tổ chức đánh giá định kỳ (tháng quý) dựa vào tiêu chí đánh giá 60 t to ng hi tác họ lập bảng tổng hợp phận gửi phòng TCHC-LĐTL để trình lãnh đạo ep cơng ty phê duyệt trả lương, thưởng tương ứng với mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao w n c Lợi ích giải pháp lo ad Xây dựng tiêu chí, phương pháp đánh giá vị trí chức danh, quy ju y th định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, giúp cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc CBNV cách khoa học, xác hơn, khắc phục số nhược điểm đánh yi pl giá kết công việc vị trí chức danh theo hình thức al ua Tiền lương vị trí điều chỉnh theo hệ số mức độ hồn thành nhiệm vụ, khuyến n khích CBNV nâng cao suất hiệu công tác Các kết đánh giá mức độ va n hoàn thành nhiệm vụ CBNV làm sở cho việc điều chỉnh tăng lương, xét thi đua fu ll khen thưởng định kỳ hàng năm, đào tạo, đề bạt phát triển giúp quản lý tiền lương m oi cách khoa học, quản trị tốt nguồn nhân lực z 3.2.3.1 Đối với công tác đào tạo – phát triển at nh 3.2.3 Các biện pháp bổ trợ z vb Chú trọng công tác đào tạo – phát triển nhân cơng ty, có quy hoạch nhân chủ jm ht chốt chiến lược phát triển Nhiều cán phòng ban chưa đủ lực cần thiết để k tham mưu cho cấp quản lí hiệu dẫn đến tình trạng “cầm tay việc” nên gây khó gm khăn q trình thực cơng việc có biến động xảy Đề cao cơng tác đào tạo l.c đơn vị, gắn liền kiến thức tổng qt chun mơn với tình hình hoạt động, u cầu cơng om ty Ngồi ra, cơng ty nên xây dựng sở liệu chung cho tồn cơng ty lịch sử hình an Lu thành, chế quản lí, quy trình kỹ thuật, đặc điểm cao su.v.v nhằm bổ sung kiến thức va tổng quát, kinh nghiệm thực tiễn trình hoạt động cho cán công nhân viên n quan trọng từ hình thành văn hố doanh nghiệp, cốt lõi phát triển tương th khách quan cao ey người lao động thể qua thăng chức, thay đổi vị trí cơng tác nên phải mang tính t re lai Ngồi ra, cơng tác đào tạo phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập tương lai 61 t to ng hi 3.2.3.2 Đối với cấu tổ chức ep Hồn thiện hệ thống trả cơng lao động gắn liền với công tác tổ chức nhân sự, định biên lao động đơn vị thiết lập mơi trường văn hố doanh nghiệp Lập bảng phân w n tích mơ tả cơng việc cụ thể tránh tình trạng đơn vị thừa nhân sự, tuyển nhân không lo ad theo nhu cầu, khối gián tiếp, khối lượng công việc bị chia nhỏ không cần thiết làm ju y th cồng kềnh máy tổ chức, tốn chi phí đào tạo làm giảm tiền lương chung khối yi pl Tạo cạnh tranh công nhân viên vừa kích thích nhân viên tự al ua hồn thiện vừa tăng suất lao động chung Nền tảng phát triển n an tồn, khơng khí thoải mái nơi làm việc, người lao động có hỗ trợ cần va n thiết từ cấp trên, cấp quan lí, từ đồng nghiệp Tác giả đề xuất quy hoạch cán theo chiều fu ll dọc có nghĩa quy hoạch theo phịng ban chức năng; vị trí quan trọng m oi trưởng phó phịng hay đơn vị trở lên cần đánh giá toàn diện kiến thức tổng z vb 3.2.3.3 Đối với ảnh hưởng từ cấp quản lý z tổ chức at nh quát công ty không kiến thức chuyên môn trước cân nhắc lên vị trí cao jm ht Nâng cao nhận thức tiền lương phù hợp sát với thực tiễn Do cơng ty cịn k chịu chi phối từ TĐCNCS Việt Nam tiêu kinh doanh nên tiền lương gm xem chi phí tuý, dể dàng cắt thưởng, giảm lương, phụ cấp gặp tình l.c hình kinh tế biến động Tuy nhiên, biện pháp ảnh hưởng lâu dài đơi với om hình ảnh cơng ty, gây lịng tin, gắn kết nhân viên an Lu Do đặc điểm sinh lí cao su nên khoảng thời gian từ sau tết âm lịch đến va tháng thu hoạch mủ cao su Giá tăng khơng có sản phẩm để bán, n khơng có doanh thu nên trả lương dựa quỹ dự phòng hàng năm quỹ lương kiến th lãnh đạo quan trọng tổng thể kinh doanh công ty ey việc tăng nguồn thu cho công tác trả lương năm Vì vậy, tầm nhìn ban t re thiết Xây dựng kế hoạch dự trữ để kinh doanh thời gian có hiệu 62 t to ng hi Cao su dài ngày, trung bình sau năm cho thu hoạch, giá cao ep su hơm ảnh hưởng đến lượng cung 10-20 năm sau Điều cho thấy cơng tác dự báo cần phải đặc biệt ý Hiện nay, tầm vĩ mô, công tác dự báo cung cầu w n nông sản Việt Nam nhiều bất cập Trong tương lai phương pháp mơ hình lo ad dự báo giới nên áp dụng cho mặt hàng nơng sản Việt Nam nói ju y th chung cao su nói riêng Với hướng phát triển chung toàn ngành hướng vào việc kinh doanh sản phẩm cao su tuý cạnh tranh trực tiếp với cao su nhân tạo nên công yi pl tác đánh giá, dự báo giá tiêu, đầu liên quan quan trọng Đề xuất thành al ua lập ban tư vấn chuyên dự báo cho cấp quản lí đưa chiến lược kinh doanh dài n hạn cho công ty thay cho cách làm mang tính cảm tính, khơng có số liệu thống kê, phân va n tích khoa học Tầm nhìn chiến lược kinh doanh cấp quản lí quan fu ll trọng ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập người lao động tương lai nên việc dự đoán m oi nhu cầu, mở rộng nguồn thu kinh doanh cần thiết cho thu nhập tương lai at nh z Kết luận chương 3: Sau khảo sát tổng hợp, phân tích mặt tích cực z vb mặt chưa tốt hoạt động tổ chức tiền lương công ty chương 2, jm ht tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tiền lương cách khoa học, k phù hợp với định hướng phát triển tương lai công ty Các giải pháp chủ yếu gm xoay quanh hoàn quy chế trả lương, trả thưởng người lao động: om l.c - Hoàn thiện trả lương, trả thưởng cơng nhân khai thác: Thứ nhất, tổ chức rà sốt điều chỉnh định mức lao động cho phù hợp với quy trình kỹ an Lu thuật mới, làm sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương, kế hoạch quỹ lương th Thứ nhất, xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí chức danh ey - Hoàn thiện trả lương, trả thưởng lao động quản lý, phục vụ t re Thứ ba, cải thiện điều kiện làm việc công nhân n nhân va Thứ hai, xây dựng tiêu chí định lượng rõ ràng để phân bổ đơn giá tiền lương cho công 63 t to ng hi Thứ hai, xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ làm sở cho việc ep trả lương, trả thưởng Ngồi ra, tác giả cịn đề xuất biện pháp bổ trợ thêm cho cơng tác hồn thiện hệ thống w n trả lương, trả thưởng ý đến công tác đào tạo-phát triển nhân lực công ty; cải tổ, lo ad quy hoạch cấu tổ chức nhận thức từ nhà lãnh đạo ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th 64 t to ng hi KẾT LUẬN ep Qua kết khảo sát người lao động kết hợp với phân tích tổng hợp số liệu tình w n hình hoạt động, nghiên cứu vấn đề công tác trả lương công lo ad ty cổ phần cao su Tây Ninh; từ tác giả đề xuất giả pháp khắc phục tương ứng Theo ju y th kết khảo sát, công ty xây dựng tiêu chuẩn, thỏa ước lao động tập thể, nội quy yi lao động, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động.v.v đảm bảo tiền lương, thu pl nhập người lao động ổn định Các chế độ nhà nước quy định công ty thực al ua tốt, người lao động hài lòng với chế độ hưởng Bên cạnh đó, chậm thay đổi n định mức lao động (đối với công nhân khai thác), chưa xây dựng bảng mô tả công việc va n chi tiết (đối với phận gián tiếp) gây bất hợp lí cơng tác trả lương, trả fu ll thưởng, ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo, quy hoạch cán m oi • Về thực quy chế trả lương, trả thưởng công nhân khai thác nh - Định mức lao động nhóm cạo, định mức sản lượng chưa sát với thực tế at z - Phân bổ giao đơn giá sản phẩm cho công nhân theo thống kê kinh nghiệm cịn mang z ht vb nặng tính chủ quan jm • Về thực quy chế trả lương, thưởng lao động quản lý, phục vụ k - Cơng ty khơng có bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn công việc lỗi thời nên không gm thể thực trả lương theo lực, trả lương theo cấp có tính bình quân om l.c chủ nghĩa - Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc làm sở việc khen thưởng chưa an Lu quy định cụ thể rõ ràng; đánh giá khen thưởng mang tính hình thức,theo tỉ lệ va Trên sở mặt tồn đề cập trên, luận văn đề xuất số giải pháp hoàn n thiện hoạt động tổ chức tiền lương cơng ty, khuyến khích người lao động tăng ey th thể: t re suất lao động hiệu công việc khuôn khổ quy định hành nhà nước, cụ 65 t to ng hi Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng công nhân khai thác ep - Thực điều chỉnh định mức lao động cách khoa học cho phù hợp, làm sở cho việc tính tốn xây dựng định biên lao động, quản lý phân phối tiền lương tốt hơn, tiền w n lương trả cho người lao động tương xứng với hao phí lao động bỏ vườn lo ad - Xây dựng tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho người lao động phù hợp, phản ánh ju y th sức lao động người tác động phần cây, khuyến khích người lao động tăng suất lao động, tăng cường trách nhiệm yi pl - Cải thiện điều kiện làm việc công nhân khai thác, đề xuất rút ngắn thời gian công al ua tác, giúp tăng suất lao động, đảm bảo tiền lương, thu nhập n Hoàn thiện quy chế trả lương lao động quản lý, phục vụ va n - Xây dựng mô tả công việc cho vị trí chức danh rõ ràng làm sở cho việc ll fu định giá công việc m oi - Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá mức độ hoàn z lương, khen thưởng, đào tạo - phát triển at nh thành cơng việc vị trí chức danh, làm sở cho việc trả lương, trả thưởng, tăng z vb Hạn chế luận văn hướng nghiên cứu jm ht - Mẫu khảo sát: Luận văn khảo sát hai đối tượng lao động cơng ty lao k động chăm sóc, khai thác mủ cao su lao động quản lý, phục vụ; chưa khảo sát lực l.c gm lượng lao động chế biến - Luận văn nghiên cứu trường hợp công ty cổ phần cao su Tây Ninh công ty cổ phần om công ty tương đối nhỏ quy mô so với công ty khác ngành nên áp an Lu dụng kết vào cơng ty khác cần có nghiên cứu, khảo sát thêm va - Hướng nghiên cứu luận văn: đối tượng nghiên cứu mở rộng sang n công ty khác TĐCNCS Việt Nam công ty nhà nước chưa cổ phần hố ey t re hay q trình cổ phần hoá th t to TÀI LIỆU THAM KHẢO ng hi ep Bùi Văn Danh cộng sự, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Phương Đông w n Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh Báo cáo tổng kết năm 2008 nhiệm vụ công lo ad tác 2009 ju y th Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh, 2009 Báo cáo tổng kết năm 2009 nhiệm vụ yi công tác 2010 pl Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh Báo cáo tổng kết năm 2010 nhiệm vụ công ua al tác 2011 n Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh Báo cáo tổng kết năm 2011 nhiệm vụ công n va tác 2012 fu ll Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh Báo cáo tổng kết năm 2012 nhiệm vụ công oi m tác 2013 z tác 2014 at nh Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh Báo cáo tổng kết năm 2013 nhiệm vụ công z vb George T Milkovich, John W.Boudreau Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng k Thống Kê jm ht Anh Người dịch Vũ Trọng Hùng Phan Thăng, 2005 Hà Nội: Nhà xuất gm Lương minh Nhựt, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cơng trình Đơ thị l.c Tân An, thực trạng giải pháp Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế TP.HCM om 10 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Xuất lần thứ Hà Nội: Nhà xuất an Lu Lao động – Xã hội th lao-dong-la.html [Ngày truy cập: 12/07/2013] ey http://quanhelao dongvietnam.blogspot.com/2011/09/lieu-chung-ta-hieu-quan-he- t re 12 Nguyễn Mạnh Cường, 2011 Liệu hiểu “Quan hệ lao động” gì? n Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội va 11 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà t to 13 Phan Thị Minh Châu cộng sự, 2010 Quản trị học Thành phố Hồ Chí Minh: ng Nhà xuất Phương Đông hi ep 14 Richard Hughes et al., 2009 Năng lực lãnh đạo Lần xuất thứ Dịch từ tiếng Anh Người dịch Võ Thị Phương Oanh nhóm dịch thuật, 2011 Thành phố Hồ w n Chí Minh: Nhà xuất Tổng Hợp TP.HCM lo ad 15 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Lần xuất thứ Thành phố y th Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng Hợp ju 16 Tổng công ty Điện lực miền Nam, 2011 Đề án Đào tạo phát triển nguồn nhân yi pl lực Tổng công ty Điện lực miền Nam giai đọan 2011-2015 Thành phố Hồ Chí n ua al Minh: tháng 12 năm 2011 n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th