Hội nhập đã trở thành một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động mạnh mẽ đến quan hệ quốc tế và đời sống của từng quốc gia, làm cho sự canh tranh giữa các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt và khắc nghiệt hơn. Trong bối cảnh kinh tế thời mở cửa, Việt Nam ngày càng mở rộng hội nhập với các quốc gia trên thế giới thông qua việc tham gia vào các khối kinh tế như ASEAN, APEC, WTO, TPP ... tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội và thách thức mới. Những doanh nghiệp biết tận dụng tốt cơ hội này thì sẽ ngày càng phát triển , tuy nhiên cũng có nhiều doanh nghiệp đã thất bại do không có khả năng vượt qua được những thử thách đó. Trước tình hình này, đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy hiệu quả các nguồn lực trong hoạt động kinh doanh. Trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, con người cũng là yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành công hay thất bại, chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, v.v... nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành và biến tất cả các yếu tố trên thành thuận lợi chính là con người nguồn lực. Đội ngũ nhân viên giỏi, đoàn kết sẽ là một nên tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Bởi vậy một trong những cách thức quyết định đối với sự phát triển và đi tới thành công của doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Tuy vậy, điều này là không hề đơn giản đối với các doanh nghiệp bởi mỗi người lao động đều hoạt động nhằm mục đích của bản thân, con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được tạo động lực đúng lúc, đúng chỗ phù hợp với các điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.
Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập đã trở thành một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động mạnh mẽ đến quan hệ quốc tế và đời sống của từng quốc gia, làm cho sự canh tranh giữa các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt và khắc nghiệt hơn Trong bối cảnh kinh tế thời mở cửa, Việt Nam ngày càng mở rộng hội nhập với các quốc gia trên thế giới thông qua việc tham gia vào các khối kinh tế như ASEAN, APEC, WTO, TPP tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội và thách thức mới Những doanh nghiệp biết tận dụng tốt cơ hội này thì sẽ ngày càng phát triển , tuy nhiên cũng có nhiều doanh nghiệp đã thất bại do không có khả năng vượt qua được những thử thách đó. Trước tình hình này, đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy hiệu quả các nguồn lực trong hoạt động kinh doanh Trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, con người cũng là yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành công hay thất bại, chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, v.v nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành và biến tất cả các yếu tố trên thành thuận lợi chính là con người - nguồn lực Đội ngũ nhân viên giỏi, đoàn kết sẽ là một nên tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Bởi vậy một trong những cách thức quyết định đối với sự phát triển và đi tới thành công của doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Tuy vậy, điều này là không hề đơn giản đối với các doanh nghiệp bởi mỗi người lao động đều hoạt động nhằm mục đích của bản thân, con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được tạo động lực đúng lúc, đúng chỗ phù hợp với các điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.
Mặt khác trong thời đại ngày nay, khi mà giá trị con người ngày càng được nâng cao, vai trò và vị thế của người lao động ngày càng được khẳng định thì việc quan tâm tới người lao động là xu thế tất yếu Do vậy để phát huy được nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần biết cách tạo động lực cho người lao động, nói cách khác đó chính là việc phải có một chính sách tạo động lực hợp lý từ việc xây dựng chính sách tạo động lực, triển khai và đánh giá công tác tạo động lực thế nào cho hợp lý.
Tạo động lực làm việc xứng đáng và công bằng giúp doanh nghiệp làm chủ được nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao, tránh chảy máu chất xám.
Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận hiện nay mà tiền thân là Hội đồng Xổ số kiến thiết Thuận Hải, được thành lập vào ngày 31/10/1978 theo Quyết định số 1224-QĐ/UB/TH của UBND tỉnh Thuận Hải với tên gọi là Hội đồng Xổ số kiến thiết tỉnh Thuận Hải, là đơn vị sự nghiệp có thu, trực truộc Ty Tài Chính Thuận Hải.
Năm 1987, Hội đồng Xổ số kiến thiết Thuận Hải được chuyển đổi thành Ban quản lý Xổ số kiến thiết Thuận Hải.Năm 1989, Ban quản lý Xổ số kiến thiết Thuận Hải được chuyển đổi thành Công ty Xổ số kiến thiết tỉnh Thuận Hải Năm 1992, cùng với việc chia tách tỉnh Thuận Hải – Công ty Xổ số kiến thiết tỉnh Thuận Hải cũng được chia thành 2 đơn vị mới, đó là Công ty Xổ số kiến thiết tỉnh Bình Thuận và Công ty Xổ số kiến thiết tỉnh Ninh Thuận Công ty Xổ số kiến thiết Bình Thuận được thành lập và hoạt động theo Quyết định số 556/QĐ/UB-BT ngày 27/10/1992 của UBND tỉnh Bình Thuận Qua các năm, Công ty đều thực hiện và vượt các chỉ tiêu kế hoạch của UBND tỉnh giao, luôn là đơn vị dẫn đầu về doanh thu và số nộp ngân sách của khối miền Nam Trung bộ Năm 1999 thực hiện theo chủ trương của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt cho tỉnh Bình Thuận gia nhập vào vùng kinh tế trọng điểm miền Đông Nam bộ Do vậy, ngày 01/01/1999 hoạt động Xổ số kiến thiết Bình Thuận đã được Bộ Tài chính cho phép gia nhập vào khu vực Xổ số kiến thiết miền Nam, phát hành vào ngày thứ năm hàng tuần cùng với 2 Công ty Xổ số kiến thiết Tây Ninh và An Giang Với việc gia nhập đó, hoạt động Xổ số kiến thiết Bình Thuận bước đầu đã gặp phải rất nhiều khó khăn như hệ thống mạng lưới đại lý chưa phát triển nhiều, doanh thu giảm mạnh
Nhận thức rõ được tầm quan trọng cũng như vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, bên cạnh đó, qua tìm hiểu tác giả nhận thấy công tác tạo động lực của Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận còn tồn tại nhiều hạn chế và cần có sự thay đổi cho phù hợp, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh
Thứ nhất, về xây dựng, triển khai và đánh giá tạo động lực về tài chính: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động nói chung và người lao động nói riêng.
Thứ hai, các chính sách tạo động lực phi tài chính như môi trường làm việc an toàn, công việc có lộ trình phát triển rõ ràng trong doanh nghiệp cũng chưa được chú trọng nhằm tạo động lực, khích lệ và động viên tinh thần của người lao động. Các chính sách tạo động lực trong công ty chưa thỏa đáng dẫn tới tình trạng người lao động chưa thật sự yên tâm công tác, và cống hiến hết mình, điều này gây ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động và sự phát triển của công ty.
Thứ ba, nguồn nhân lực là một trong các nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức và với Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận cũng không ngoại lệ Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là nhũng nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng Không có những người lao động làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Để người lao động làm việc hiệu quả thì nhu cầu của người lao động cần được thỏa mãn, hay nói một cách khác lòng trung thành của nguời lao động có xu hướng tăng lên khi họ được tạo động lực làm việc, và lợi ích nhận được tăng lên. Để giải quyết vấn đề cấp bách này tôi quyết định lựa chọn đề tài: “CÁC YẾU
TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾNĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦANGƯỜI LAO ĐỘNGTẠICÔNG TY TNHH XỔ SỐ KIẾN THIẾT BÌNH THUẬN” với mong muốn người lao động trong công ty có động lực làm việc cao hơn nữa để góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của luận văn là nghiên cứu các yếu tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết BìnhThuận
Xác định các yếu tố cơ bản tác động đến động lực của người lao động. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động lực làm việc của người lao độngtại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận. Đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực cho người lao động, để mang lại hiệu quả làm việc cao cho công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau
- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộngười lao động tại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận?
- Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ người lao động tại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận?
Có sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc của cán bộ người lao động tại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên, bộ phận) không?
Cần có giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận?
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu và đo lường các yếu tố tác động đến động lực củangười lao động tại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận.
Tại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận (Bao gồm 07 phòng nghiệp vụ và 02 văn phòng đại diện đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh và Thành phố Cần Thơ).
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trong đó:
- Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc hệ thống các lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu và phỏng vấn sâu các chuyên gia, và ban giám đốc Công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Mục đích của việc phỏng vấn nhằm học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu những góp ý có tính xây dựng để tác giả khám phá, điều chỉnh, bổ sung khung phân tích và điều chỉnh thang đo của nghiên cứu cho phù hợp với thực tế tại công ty
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát cho đối tượng nghiên cứu Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện xác suất phân tầng Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0.Thang do được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá sơ bộ, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Xổ số kiến thiết tỉnh Bình Thuận Từ kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị giúp Ban Giám đốc Công ty xổ số kiến thiết tác động vào các yếu tố nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Ý nghĩa và giới hạn nghiên cứu
1.6.1 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có được cái nhìn tổng quát về thực trạng tác động đến động lực làm việc của người lao động, xác định được các thang đo dùng để đo lường động lực làm việc của người lao động, mức độ tác động của các yếu tố đến đông lực làm việc của cán bộ người lao động tại Công ty TNHH
Xổ số kiến thiết Bình Thuận, qua đó có thêm bằng chứng thực nghiệm đối với các doanh nghiệp trong cũng lĩnh vực kinh doanh. Đề xuất các hàm ý góp phần cho lãnh đạo Công ty TNHH Xổ số kiến thiếtBình Thuận hiểu thêm các vấn đề mà người lao độngquan tâm, từ đó có chính sách, định hướng, quan tâm đến nhân sự để tạo động lực cho người lao động làm việc gia tăng năng suất, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho Công ty.
Trong phạm vi có hạn về nguồn lực thực hiện (thời gian, sự thuận tiện,…) nên số lượng mẫu nghiên cứu nhỏ, chỉ ở mức tối thiểu.
Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu, giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa và giới hạn của nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phương pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thảo luận: Trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm định khác.
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp: Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các hàm ý giải pháp và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Khái niệm về động lực làm việc
Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp. Ở đây, động lực được hiểu là sự tự nguyện lao động một cách hăng say, không hề cảm thấy đang chịu áp lực từ công việc để từ đó hướng tới mong muốn của người lao động đó là tất cả những giá trị vật chất tinh thần mà họ có thể nhận được. Tuy nhiên, để người lao động có động lực thì các tổ chức doanh nghiệp phải biết vận dụng các công cụ tạo động lực như: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần, thông qua công việc, môi trường làm việc… để kích thích mỗi cá nhân người lao động khát khao cống hiến.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao”. Động lực ở đây lại được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người hay tác động lên con người, từ đó thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình trong điều kiện cho phép của bản thân hay môi trường.
Theo TS Mai Thanh Lan& PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”.
Như vậy, qua các khái niệm trên chúng ta có thể thấy động lực làm việc gắn liền với công việc và với tổ chức, doanh nghiệp Mỗi người lao động khi làm việc trong tổ chức doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việc nhất định Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, khi người lao động khao khát, mong muốn tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn Bất cứ người lao động nào khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều hướng tới những mục tiêu nhất định Vấn đề là để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần phải cho họ thấy rõ mục tiêu, lợi ích của bản thân chỉ có thể đạt được khi mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp đạt được, có nghĩa là phải hướng mục tiêu, lợi ích của cá nhân theo định hướng mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp
Theo Nguyễn Hữu Lâm , “tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), “tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
“Nếu hiểu chức năng lãnh đạo trong quản trị bao gồm các hoạt động nhằm thúc đẩy mọi người thực hiện những công việc cần thiết để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” (Robbins và Decenzo (20045) thì ở đây tạo động lực làm việc chính là một phần quan trọng trong lãnh đạo nhân lực, giúp khai thác một cách có hiệu quả và triệt để nhân lực của doanh nghiệp.
Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức doanh
Qua các khái niệm này có thể thấy
Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là một quá trình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động Trong đó, để xây dựng các chương trình tạo động lực phù hợp, doanh nghiệp cần phải biết người lao động muốn gì (Xác định nhu cầu của người lao động), sau đó xem xét có thể đáp ứng họ ở những nhu cầu gì và ở mức độ nào, rồi từ đó chọn lựa các chương trình, biện pháp tạo động lực phù hợp nhằm hướng mong muốn, nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ hai, các biện pháp tạo động lực làm việc với mỗi đối tượng người lao động là không giống nhau do động lực của họ là khác nhau Một người lao động mong muốn làm việc trong môi trường an toàn và ổn định thì các biện pháo tạo động lực tương ứng là thông qua tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc thuận lợi Còn đối với một người lao động mong muốn địa vị trên các nấc thang của danh vọng thì biện pháp tạo động lực phù hợp là cơ hội học tập, thăng tiến, công việc mang tính thách thức…
Thứ ba, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ.Hay nói cách khác, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự mong muốn làm công việc ấy.
Trong luận văn của mình, tác giả lựa chọn khái niệm: “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn ,khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức doanh nghiệp” để tiến hành các nội dung nghiên cứu.
2.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
2.1.3.1 Đối với người lao động
- Tăng năng suất lao động: Khi người lao động có động lực để làm việc, họ sẽ làm việc hăng say, hết mình và điều đó tất yếu dẫn tới năng suất lao động tăng.
- Kích thích sự sáng tạo: Từ sự say mê làm việc của người lao động sẽ tìm tòi và phát hiện ra cái mới để phục vụ cho quá trình làm việc của bản thân, đạt được kết quả cao hơn.
- Tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức: Nếu người lao động cảm thấy thích thú với công việc đó thì không có lý do gì để họ rời bỏ tổ chức Vì khi thay đổi chỗ làm việc cũng cần tính đến các chi phí thay đổi và sắp xếp chỗ ở mới.
Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Nghiên cứu về động lực là nghiên cứu về những cách thức làm thỏa mãn cho người lao động về nhiều mặt Điều này có thể được xây dựng từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người lao động.
2.2.1 Học thuyết nhu cầu (Maslow)
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc:
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
- Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu dược ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Nói cách khác là nhu cầu bạn bè,giao tiếp
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình, là nhu cầu được biểu hiện sự tự tin, sự tự trọng, nhu cầu thành đạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho khách hàng, người quản lý cần phải hiểu người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
2.2.2 Học thuyết ERG của Alderfer
Theo học thuyết ERG của Alderfer (1969), “nhu cầu cá nhân của con người lại gồm 3 nhóm, đó là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Giữa chúng tồn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao Tuy nhiên nếu Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thỏa mãn thìAlderfer lại nhấn mạnh nếu cá nhân đẩy nhu cầu lên bậc cao hơn (Nhu cầu phát triển) thì nhu cầu thấp hơn (Nhu cầu quan hệ) được thỏa mãn, nhưng nếu nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kể vẫn được xem là yếu tố tạo động lực” (Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2009).Học thuyếtERG còn cho rằng mỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm của con người chỉ tập trung vào một yêu cầu nào đó Học thuyết này khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và không bất biến, phải xem mọi người lao động đều có khả năng học tập và phát triển để từ đó xác định chính sách nhân lực sao cho mọi người đều có thể phát huy cao nhất động lực làm việc.
Hình 2.2 So sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer
2.2.3 Thuyết nhu cầu của David C.McClelland
Theo McClelland (1940), “con người có 3 loại nhu cầu căn bản: Thành đạt,Liên kết và Quyền lực Nhu cầu thành đạt là sự khao khát của cá nhân để đạt được hay vượt qua những mục tiêu của cá nhân đã được xác định hay vươn tới các thành tựu và đạt được thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống Nhu cầu liên kết là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa với người khác.Nhu cầu quyền lực là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác,trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàn cảnh”.Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác,cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ.
Hình 2.3 Thuyết nhu cầu của David C.McClelland
2.2.4 Học thuyết kì vọng (Victor Vroom)
Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Chính kỳ vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công việc. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó.
Hình 2.4 Học thuyết kì vọng (Victor Vroom)
2.2.5 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong công ty Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công Họ sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu:
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những ng ời khác
Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những ng ời khác Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của cá nhân trong tổ chức.
2.2.6 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg
Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm:
- Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
- Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có
“sự tưởng thưởng” bên trong.
Các công trình nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đã được nhiều tác giả tập trung phân tích cả trong và ngoài nước, ở nhiều góc độ tiếp cận Cụ thể
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Carolyn Wiley đã được đăng trên tạp chí International Jourual of Manpower của Mỹ Nghiên cứu đã tiến hành với 460 nhân viên, kết quả cho thấy có 10 yếu tố động viên như trong hình sau (1) An toàn công việc
(3) Trung thành cá nhân với tổ chức
(5) Điệu kiện làm việc tốt
(6) Kỷ luật tổ chức hợp lý
(8) Thăng tiến và phát triển nghề Động viên nhân viên
Hình 2.5 Nghiên cứu của Carolyn Wiley
Hay nghiên cứu của tập thể tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive index) liên qua đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp và
(5) sự giám sát của cấp trên
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Kendall và Hulin (1969)
Nghiên cứu của Michelle Botterweck(2007) về tác động của các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến đối với tổ chức Trong đó, các yếu tố động viên được tác giả quan tâm
Các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc
(5) sự giám sát của cấp trên gồm: nhận thức sự đa dạng về kỹ năng, nhận thức về mạng lưới xã hội tại nơi làm việc, nhận thức về cơ hội phát triển bản thân, nhận thức sự gần gũi với nhân viên của người quản lý Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nghiên cứu được thực hiện dựa trên kết quả phỏng vấn 66 nhân viên.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Trong nước cũng có nhiều tác giả tập trung phân tích, đánh giá các yếu tố tạo động lực cho ngươi lao động nói chung tại các đơn vị, doanh nghiệp khác nhau, như nghiên cứu của Lê Thanh Dũng (2013) đã nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao cũng đã sử dụng mô hình của Carolyn Wiley và hiệu chỉnh phù hợp với điều kiện trong nước Theo kết quả nghiên cứu của ông thì 3 yếu tố: mức độ an toàn công việc, kỷ luật tổ chức, bổn phận cá nhân bị loại ra khỏi mô hình Hồ Thị Thanh Hiền (2012) về giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần DINCO đã đưa ra các yếu tố tạo động lực là yếu tố tinh thần bao gồm: (1) Cải thiện môi trường làm việc, (2) Sự thăng tiến hợp lý, (3) Thay đổi vị trí làm việc, (4) Công tác đào tạo phát triển và yếu tố vật chất bao gồm: (5) Tiền lương, (6) Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, (7) Các hình thức thưởng
(1) Cải thiện môi trường làm việc
(2) Sự thăng tiến hợp lý
(3) Thay đổi vị trí làm việc
(4) Công tác đào tạo phát triển Động lực của nhân viên
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Lê Thanh Dũng (2013)
Hay nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế đã đưa ra mô hình gồm 5 yếu tố: (1) môi trường làm việc, (2) lương thưởng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) hứng thú trong công việc và (5) triển vọng phát triển
Xét theo góc độ động lực làm việc với sự gắn kết, cam kết hay sự trung thành với công việc, Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình (2012) về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” ứng dụng linh hoạt các lý thuyết về sự động viên của F.W Taylor (1915), Herzberg
(1976), lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu đề xuất tám nhân tố cần quan tâm: Thu nhập, Mục tiêu nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Mức độ trao quyền, Khen thưởng phúc lợi, Cơ hội thăng tiến tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc đó là: Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị của mình Hay nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969) được bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI với sáu yếu tố: Bản chất công việc,
Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi tác động
(7) Các hình thức thưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Thang đo gắn kết tổ chức được thực hiện theoMowday&ctg (1979) với ba thành phần: Lòng trung thành, Niềm tự hào về tổ chức và Ý thức nỗ lực cố gắng để phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
2.2.3 Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu trước đây
Dựa trên việc phân tích các nghiên cứu trước về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ở trên, bảng tổng hợp các nghiên cứu trước được xây dựng để có cái nhìn tổng quát về tình hình nghiên cứu trước để xác định cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu cũng như các giả thuyết nghiên cứu.
Bảng 2.1 Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trần Kim Dung (2005) Đỗ Phú Trần Tình
Cơ chế tăng lương x Động lực nội tại x x Động lực bên ngoài x
Cơ hội đào tạo – thăng tiến x x
Mức độ trao x làm việc
Nguồn: Tac giả tổng hợp
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
- Tiền lương: là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động , là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội.
- Tiền thưởng : Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp.
- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty.
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng của việc tạo động lực làm việc, môi trường làm việc thể hiện không khí làm việc trong tổ chức, mối quan hệ của đồng nghiệp với nhau và các yếu tố thuộc về sự ổn định, an toàn trong công việc cũng như các kỉ luật của tổ chức… Có môi trường làm việc tốt người lao động sẽ làm việc tốt hơn
- Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người lao động này Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khoá” quan trọng để có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực và kích thích sự sáng tạo trong công việc của người lao động.
- Cơ hội thăng tiến: Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và sự công nhận rằng người lao động có thể hoàn thành trách nhiệm được giao. Thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ Ảnh hưởng củ a người quản lí trong việc đề bạt hoặc thăng chức cho phép họ động viên nhân viên, đặc biệt nếu người lao động là những người có hoài bão và có năng lực.
- Đào tạo và phát triển Đào tạo: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
Là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của mỗi tổ chức trong môi trường chung đó là những quan niệm, tập quán, truyền thống của dân tộc, tác động của môi trường tới hoạt động của tổ chức, tác động này chi phối tình cảm, lý trí, cách suy nghĩ và hành vi ứng xử của mỗi thành viên trong tổ chức.
2.4.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước như nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005), Đỗ Phú Trần Tình &ctg (2012) và của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) để xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Bảng 2.2 Các giả thuyết của nghiên cứu
Biến độc lập Giả thuyết Phát biểu
Thu nhập H1 Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của người lao động.
Phúc lợi H2 Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc chung việc làm việc của người lao động
Phong cách lãnh đạo H4 Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Đào tạo và thăng tiến H5 Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Văn hóa tổ chức H6 Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Phong cách lãnh đạo Động lực của nhân viên Đào tạo và thăng tiến
Chương 2 của luận văn đã thực hiện hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp đồng thời phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, chương 2 cũng tóm lược các học thuyết chính liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước có liên quan, tác giả đã đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
- Đánh giá độ tin cậy thang đo
- Loại biến quan sát không phù hợp
Thiết kế thang đo nháp
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm)
- Kiểm tra nhân tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Mô hình nghiên cứu đề xuất Điều chỉnh bảng câu hỏi
Xây dựng thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng
Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố EFA
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
- Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố
Kết luận và hàm ý quản trị
Quy trình nghiên cứu của đề tài gồm 2 bước:
-Nghiên cứu khám phá: sử dụng phương pháp định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quán sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi chính thức Mục đích là dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và giả thuyết trong mô hình Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám pháEFA.
Tổ chức nghiên cứu định tính
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm khám phá, điều chỉnh các yếu tố chính tác động đến động lực của người lao đông Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 05 lãnh đạo công ty và các phòng ban chức năng, bao gồm Phó giám đốc và 4 trưởng phòng của công ty Các câu hỏi đặt ra trong quá trình thảo luận nhóm:
Nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận, xin Anh /Chị vui lòng cung cấp thông tin và trả lời bảng câu hỏi khảo sát dưới đây
1 Theo Anh/ Chị, với người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận thường mong đợi gì nhất?
2 Theo Anh/ Chị, động lực của người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận phụ thuộc vào những yếu tố nào?
3 Đưa ra cho các lãnh đạo xem mô hình nghiên cứu đề xuất với thang đo ban đầu, đặt câu hỏi xem yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba? Yếu tố nào không quan trọng?
4 Ngoài những nhân tố trên, yếu tố nào theo Anh/ chị cần phải chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp với động lực của người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận?
5 Đưa các mục hỏi của mô hình nghiên cứu đề xuất và đặt câu hỏi về mức độ dễ hiểu của các mục hỏi, cần phải chỉnh sửa bổ sung gì cho các phát biểu, có những phát biểu nào trùng nội dung?
Kết quả thảo luận cho thấy, tất cả 5 người được hỏi đều đồng ý với các nhân tố và mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất và không bổ sung thêm nhân tố nào
Thông qua quá trình thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên gia kết quả đạt được như sau: Các ý kiến đều cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến cho việc thiết kế nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận Thông qua kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh và được đặt tên là thang đo chính thức. Các thang đo sử dụng để đo lường trong đề tài này đã được kiểm định trong nhiều nghiên cứu ở các đơn vị khác nhau Vì vậy, việc sử dụng các thang đo là để đảm bảo ý nghĩa của biến quan sát Các thang đo được điều chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ, sử dụng điểm số của thang đo Likert 5 điểm như trong bảng sau:
Bảng 3.1 Kết quả các thang đo nhân tố
Nhân tố Biến quan sát Ghi chú
Thu nhập Mức lương tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết
Bình Thuậntương xứng với năng lực làm việc của anh / chị
Tôi hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận Thu nhập được trả công bằng giữa các nhân viên tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình
Thuận Các khoản thưởng tương xứng với kết quả đóng góp cho tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận Phúc lợi Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tại công ty
TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận đúng quy định Người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo quy định Tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình
Thuận, người lao động được u lịch nghỉ dưỡng Môi trường làm việc
Môi trường làm việc tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận an toàn Phương tiện và thiết bị cần thiết tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất Giờ giấc làm việc tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận nghiêm chỉnh, rõ ràng Không gian làm việc tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận sạch sẽ, thoáng mát Phong cách lãnh đạo
Sự hỗ trợ động viên, quan tâm của lãnh đạo cấp trên tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình
Thuận Lãnh đạo cấp trên tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận ghi nhận sự đóng góp của nhân viênLãnh đạo cấp trên tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận bảo vệ nhân viên trước người thiết Bình Thuận đối xử công bằng với nhân viên Đào tạo và thăng tiến
Tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việc Tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận tạo điều kiện cho nhân viên học tập Chương trình đào tạo tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận hợp lý Tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Văn hóa tổ chức Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận hướng dẫn cho nhân viên về phong cách giao tiếp Cấp trên công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận luôn quan tâm, lắng nghe và tôn trọng ý kiến nhân viên cấp dưới Anh/chị luôn luôn tuân thủ quy định của công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận về đồng phục, ngôn ngữ Anh/chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình
Thuận Động lực làm việc
Anh/chị có ý định thuyên chuyển công tác Anh/ chị sẵn sàng hy sinh lợi ích bản thân để đạt lợi ích chung Chính sách của cơ quan tạo ra động lực làm việc cho bản thân Nếu rời bỏ công ty tôi sẽ khó tìm được việc khác có động lực như ở đây
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Tổ chức nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế mẫu bảng câu hỏi và mã hóa thang đo
Bảng câu hỏi được thiết kế trên khổ giấy A4 với nội dung gồm 2 phần
Phần 1 Các thông tin chung như họ và tên, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí làm việc
Phần 2 Gồm các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận
Các câu hỏi được mã hóa như trong bảng 3.1 ở trên
3.3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu này được thông qua việc thảo luận sâu và thảo luận tay đôi với 10 nhân viên tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận Trước khi phỏng vấn tác giả đã chuẩn bị sẵn mô hình nghiên cứu đề xuất và một dàn bài thảo luận các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận Trong buổi thảo luận, tác giả sẽ nêu nội dung của nghiên cứu, mục đích của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu sử dụng trong buổi thảo luận đồng thời đặt các câu hỏi mở và câu hỏi đóng để lấy ý kiến của các thành viên.
Các câu hỏi đặt ra đối với các khách hàng khi thảo luận nhóm:
1 Theo Anh/ Chị, với người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận thường mong đợi gì nhất?
2 Theo Anh/ Chị, động lực của người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận phụ thuộc vào những yếu tố nào?
3 Đưa ra cho các lãnh đạo xem mô hình nghiên cứu đề xuất với thang đo ban đầu, đặt câu hỏi xem yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba? Yếu tố nào không quan trọng?
4 Ngoài những nhân tố trên, yếu tố nào theo Anh/ chị cần phải chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp với động lực của người lao động tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận?
5 Đưa các mục hỏi của mô hình nghiên cứu đề xuất và đặt câu hỏi về mức độ dễ hiểu của các mục hỏi, cần phải chỉnh sửa bổ sung gì cho các phát biểu, có những phát biểu nào trùng nội dung?
Kết quả thảo luận cho thấy, tất cả 10 người được hỏi đều đồng ý với các nhân tố và mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất và không bổ sung thêm nhân tố nào
Chi tiết phần các câu hỏi chuyên gia và khách hàng được trình bày trong phụ lục. 3.3.3 Xác định cỡ mẫu
Quy định về số mẫu theoSlovin với công thức sau n = N / (1+Ne2) với n là quy mô mẫu nghiên cứu và N là tổng thể mẫu
Tính đến hết năm 2018, tổng số cán bộ, nhân viên của công ty là 120 người, nên quy mô tối thiểu mẫu nghiên cứu là 93 Tuy nhiên để gia tăng độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, tác giả tiến hành điều tra với 110 người Kết quả thu được là 101 phiếu, trong đó có 99 phiếu hợp lệ dùng cho phân tích
3.3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên đang tại công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp qua hệ thống thông tin nội bộ của công ty với thời gian thu thập mẫu chính thức 1 tháng, từ ngày 02 đến ngày 30 tháng 05 năm 2019
3.3.5 Phương pháp phân tích số liệu
Việc xử lý dữ liệu bao gồm các công việc: kiểm tra độ chính xác của các dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy tính, chuyển đổi dữ liệu…
Số liệu thống kê mô tả được sử dụng để mô tả các đặc điểm cơ bản của dữ liệu, cung cấp bản tóm tắt đơn giản về mẫu và các phép đo Với phân tích đồ hoạ đơn giản, thống kê mô tả là cơ sở của hầu hết các phân tích định lượng Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả dữ liệu: dữ liệu là gì và cho biết điều gì.
Thống kê mô tả được sử dụng để trình bày một mô tả định lượng theo mẫu Thống kê mô tả giúp đơn giản hoá một lượng dữ liệu lớn một cách hợp lý Mỗi thống kê mô tả giúp giảm dữ liệu một cách đáng kể bằng cách cung cấp một bản tóm tắt đơn giản.
3.3.5.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Alpha của Cronbach là một đại lượng có thể được sử dụng trước hết để đo lường độ tin cậy của các nhân tố và để loại ra các biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy trong thang đo Điều kiện tiêu chuẩn chấp nhận các biến gồm có 2 điều kiện: Thứ nhất, những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) > 0.3 trở lên Thứ hai, các hệ số Cronbach’s Alpha của các biến phải từ 0.7 trở lên và >= Cronbach’s Alpha if Item Deleted Thỏa mãn 2 điều kiện trên thì các biến phân tích được xem là chấp nhận và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo (Nunnally và BernStein, 1994).
Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), hệ số Cronbach’s alpha được tính theo công thức sau:
: là hệ số Cronbach’s alpha.
: là số mục hỏi trong thang đo
: là phương sai của mục hỏi thứ i
: là phương sai của tổng thang đo
Nhiều nghiên cứu cho rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally & Bunstein, 1994 dẫn theo Nguyễn Đình Thọ,
2011) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn hệ số alpha của từng thang đo từ 0.7 trở
3.3.5.2 Phương pháp phân tích nhân tố
Các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ được sử dụng phân tích nhân tố để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn; các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu (Hair, Anderson, Tatham và Black;
1998) Phương pháp phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo (Lê Ngọc Đức, 2008) Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig 1 ; Xem xét giá trị tổng phương sai trích (yêu cầu là ≥ 50%): cho biết các nhân tố được trích giải thích được % sự biến thiên của các biến quan sát
Tiêu chuẩn đối với hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Các mức giá trị của hệ số tải nhân tố: lớn hơn 0.3 là đạt được mức tối thiểu; lớn hơn 0.4 là quan trọng; lớn hơn 0.5 là có ý nghĩa thực tiễn Tiêu chuẩn chọn mức giá trị hệ số tải nhân tố: cỡ mẫu ít nhất là 350 thì có thể chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3; nếu cỡ mẫu khoảng 100 đến 350 thì chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5; nếu cỡ mẫu khoảng 50 đến 100 thì hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.75 (Theo Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International)
3.3.5.3 Phương pháp phân tích hồi quy
Giới thiệu Công ty Xổ số kiến thiết Bình Thuận
4.1.1 Quá trình phát triển Công ty Xổ số kiến thiết Bình Thuận
Với hơn 40 năm hoạt động kinh doanh (1978-2019) Công ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận đã trải qua những chuyển biến thăng trầm cùng với sự thay đổi của đất nước và tỉnh nhà Khởi đầu, tổ chức bộ máy chỉ có 6 CBCNV được điều động từ các Phòng, Ban nghiệp vụ của Ty Tài chánh Thuận Hải mà lực lượng chủ yếu là của Phòng thuế Công thương nghiệp chuyển qua nên còn nhiều bỡ ngỡ, chưa có kinh nghiệm trong việc tổ chức phát hành và tiêu thụ vé số kiến thiết.
Vé số kiến thiết lúc đầu chỉ phát hành với số lượng nhỏ và thị trường tiêu thụ chủ yếu trong tỉnh, đến nay vé số kiến thiết tỉnh Bình Thuận đã phát hành rộng rãi trên thị trường 21 tỉnh trong khu vực miền Nam từ Lâm Đồng đến Cà Mau. ông ty TNHH Xổ số kiến thiết Bình Thuận được thành lập vào ngày 31/10/1978 theo Quyết định số 1224-QĐ/UB/TH của UBND tỉnh Thuận Hải Với tên gọi là Hội đồng Xổ số kiến thiết tỉnh Thuận Hải, là đơn vị sự nghiệp có thu, trực thuộc Ty Tài Chánh.
Ngày 20/12/1978 kỳ vé đầu tiên được chính thức phát hành sau gần hai tháng chuẩn bị khẩn trương về tổ chức bộ máy và cơ sở vật chất, với mệnh giá 3 hào/vé.
Ngày 12/5/1982, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng có quyết định số 148-CT về việc thống nhất chỉ đạo công tác phát hành XSKT cả nước, thực hiện quyết định trên đã gặp không ít khó khăn do ảnh hưởng các tỉnh phía Nam phá rào, đưa hoa hồng đại lý và trả thưởng lên cao Trong khi tỉnh nhà vẫn giữ đúng qui định của Bộ Tài chánh hướng dẫn, do vậy năm 1983 - 1984 hoạt động không được ổn định, vé tiêu thụ thấp, chi phí tăng. Đến ngày 14/6/1984 có quyết định số 228-CT/HĐBT bổ sung sửa đổi quyết định 148-CT, từ đó XSKT Thuận Hải hoạt động đi vào thế ổn định hơn Tổng sốCBCNV tính đến cuối năm 1986 là 11 người Thời gian đầu vé chỉ phát hành mỗi tuần một kỳ, sau đó tăng lên mỗi tuần 3 kỳ
Theo quyết định 1011 QĐ/UB-TH ngày 7/8/1987 của UBND tỉnh Thuận Hải, Hội đồng XSKT Thuận Hải được chuyển đổi thành Ban quản lý XSKT Thuận Hải Bộ máy của Ban được củng cố và kiện toàn hơn trước, hoạt động kinh doanh phát triển phong phú và đa dạng với nhiều loại hình vé số, liên doanh, liên kết với các Công ty trong khu vực miền Trung Năm 1987, XSKT Thuận Hải bắt đầu thực hiện việc liên kết xổ số với các tỉnh Nam miền Trung Ban đầu thực hiện liên kết 07 tỉnh, sau liên kết 12 tỉnh; phát hành tất cả các ngày trong tuần Nhìn chung, khi thực hiện việc liên kết xổ số với các tỉnh khu vực miền Trung thì tốc độ phát triển của đơn vị đạt mức tăng trưởng khá.
Năm 1992, cùng với việc chia tách tỉnh Thuận Hải - Ban quản lý XSKT cũng được chia thành 2 đơn vị mới, đó là Công ty XSKT tỉnh Bình Thuận và Công ty XSKT tỉnh Ninh Thuận.
Công ty XSKT Bình Thuận được thành lập và hoạt động theo quyết định số
556 QĐ/UB-BT ngày 20/7/1992 của UBND tỉnh Bình Thuận Qua các năm, Công ty đều thực hiện đạt và vượt các chỉ tiêu kế hoạch của UBND tỉnh giao, luôn là đơn vị dẫn đầu về doanh thu và số nộp ngân sách của khối Nam miền Trung
Năm 1999 thực hiện theo chủ trương của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt cho tỉnh Bình Thuận gia nhập vào vùng kinh tế trọng điểm miền Đông Nam Bộ Do vậy, ngày 01/01/1999 hoạt động XSKT Bình Thuận đã được Bộ Tài chính cho phép gia nhập vào Xổ số kiến thiết khu vực 20 tỉnh miền Nam, phát hành vào ngày thứ năm hàng tuần cùng với 2 Công ty XSKT Tây Ninh và An Giang. Đến ngày 01/3/2007 Chính phủ Ban hành Nghị định số 30/2007/NĐ-CP về kinh doanh Xổ số; tiếp theo Bộ Tài chính ban hành các Thông tư hướng dẫn thực hiện như: TT số 65/2007/TT-BTC ngày 18/6/2007 hướng dẫn về kinh doanh xổ số kiến thiết; TT số 74/2007/TT-BTC ngày 4/7/2007 hướng dẫn về thành phần, nhiệm vụ và quyền hạn của Hội đồng giám sát xổ số kiến thiết; TT số: 112/2007/TT-BTC ngày 19/9/2007 hướng dẫn về chế độ quản lý tài chính đối với công ty XSKT.
Từ ngày 01/6/2009, theo Quyết định số 127/QĐ-UBND ngày 13/01/2009 của
TNHH một thành vên XSKT Bình Thuận Ban lãnh đạo Công ty đã thực hiện chiến lược ưu tiên phát triển mạng lưới tiêu thụ ở các tỉnh miền Tây: giải thể 01 chi nhánh trực thuộc (tháng 8/2009), lập thêm Phòng Kinh doanh (tháng 01/2011) với chức năng chuyên sâu về hoạt động tiếp thị, quảng cáo; tham mưu đề xuất và triển khai thực hiện các chính sách, đồng thời áp dụng biện pháp thanh lý hợp đồng một số đại lý có mức tiêu thụ thấp không đạt yêu cầu và ký mới hợp đồng với những đại lý có tiềm năng Đến nay, có trên 131 đại lý tiêu thụ vé trải đều tất cả các tỉnh trong 21 tỉnh, thành trong khu vực; thương hiệu Công ty TNHH XSKT Bình Thuận ngày càng có uy tín trên thị trường và thu hút người mua vé số ngày càng nhiều hơn.
4.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty
Theo số liệu báo cáo thống kê của công ty, giai đoạn 2016 -2018 kết quả kinh doanh của công ty luôn đạt kết quả tốt như tốc độ tăng trưởng doanh thu và nộp ngân sách Năm 2017 tăng trưởng đến 120% về doanh thu so với năm 2016 và năm 2018 tăng 115,5% so với năm 2017 Xét về đóng nộp ngân sách, năm 20158 tăng đến 134,2% so với năm 2017, đạt 353 tỷ đồng.
Bảng 4.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 đvt : tỷ đồng
Phân tích số liêu
4.2.1 Phân tích số liệu thống kê mô tả
Trong tổng số 99 câu trả lời của 99 cán bộ nhân viên của công ty, có 77,8% là nam trong khi tỷ lệ nữ là 22,2% Phân chia theo tuổi, trong tổng số 99 người, có56,6% là trong độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi và chiếm tỷ trọng lớn nhất, trong khi độ tuổi trên 45 tuổi là 36,4% Cũng theo kết quả khảo sát, trong số 99 người có đến
38,4% là lãnh đạo công ty và các phòng ban chức năng của công ty, trong khi nhân viên là 61,6%, tức 91 người
Bảng 4.1 Mẫu nghiên cứu theo giới tính
Phân chia theo giới tính
Phân chia theo vị trí công việc
4.2.2 Phân tích số liệu định lượng
4.2.2.1 Hệ số Cronbach’s alpha Độ tin cậy của thang đo (các biến) được kiểm định thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp Theo Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Nguyệt (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.7 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại.
Thang đo nhân tố thu nhập (TN) có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận được là 0.914 Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm. Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Thang đo nhân tố phúc lợi (PL) có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận được là
Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Thang đo nhân tố Môi trường làm việc (MT) có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận được là 0,846 Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo (LD) có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận được là 0,893 Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến (TT) có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận được là 0,945 Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Thang đo nhân tố Văn hóa tổ chức (VH) có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận được là 0,892 Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo
Thang đo nhân tố Động lực làm việc (DL) có hệ số Cronbach’s alpha chấp nhận được là 0,896 Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Như vậy, thông qua công cụ phân tích hệ số Cronbach’s alpha, ta sẽ giữ lại các biến của các nhân tố thu nhập với 4 biến, Phúc lợi với 3 biến, môi trường làm việc với 4 biến, Phong cách lãnh đạo với 4 biến, Đào tạo và thăng tiến với 4 biến, Văn hóa tổ chức với 4 biến và động lực làm việc với 4 biến Kết quả phân tích Cronbach alpha đối với các biến được tóm tắt như sau :
Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach alpha
5 Đào tạo và thăng tiến 0,945
Phân tích nhân tố thường được dùng trong quá trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Như vậy, phân tích nhân tố vừa giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương đối ít đồng thời kiểm tra độ kết dính hay độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo. Mong đợi của chúng trước khi tiến hành phân tích nhân tố này là 23 biến của
6 nhân tố sẽ được rút gọn thành 6 nhân tố là thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), môi trường làm việc (MT), Phong cách lãnh đạo (LD), Đào tạo và thăng tiến (TT), Văn hóa tổ chức (VH)
Cũng như các phương pháp phân tích thống kê khác, trước khi tiến hành phân tích nhân tố, ta cũng cần kiểm tra xem việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không Việc kiểm tra này sẽ được thực hiện bởi việc tính hệ số KMO and Bartlett’s Test Trị số của KMO trong trường hợp này khá lớn đạt 0.766 và Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 1/1000 cho thấy 23 biến này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.
Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1.Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Bảng kết quả phân tích nhân tích cho thấy có tất cả 23 nhân tố nhưng chỉ có bảy nhân tố có Eigenevalue lớn hơn 1 Sáu nhân tố này sẽ được giữ lại tiếp tục phân tích Ta cũng thấy được với bảy nhân tố này sẽ giải thích được 80,17 % biến thiên của dữ liệu (phần trăm của phương sai).Tỉ
Nhìn vào hệ số tải nhân tố ở ma trận nhân tố (component matrix) ta khó có thể thấy được những biến nào giải thích nhân tố nào, do vậy ta cần phải xoay các nhân tố Phương pháp xoay được chọn ở đây là Varimax procedure, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 Chỉ những biến có hệ số tải lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Để đảm bảo độ tin cậy và độ kết dính của các nhân tố của động lực làm việc của nhân viên chúng ta đã đưa ra ở phần cơ sở lý thuyết, chúng ta cũng sẽ phải tiến hành phân tích nhân tố đối với biến phục thuộc
Kiêm định hệ số tương quan Pearson
Bảng 4.5 Kiểm định hệ số tương quan
DL TN PL MT LD TT VH
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Kết quả tại bảng trên cho thấy, nhân tố phụ thuộc DL- Động lực làm việc có quan hệ tương quan với tất cả các nhân tố độc lập, trong đó với nhân tố VH – Văn hóa tổ chức là lớn nhất với hệ số là 0,609 và với nhân tố LD- phong cách lãnh đạolà nhỏ nhất với hệ số tương quan là 0,321.
Phân tích hồi quy đa biến
Mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng trên các giả thuyết sau: (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
(1) Có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.
(2) Giả định Phương sai của sai số không đổi.
(3) Giả định phân phối chuẩn của phần dư.
(4) Các biến độc lập không có tương quan với nhau hay không có hiện tượng Đa cộng tuyến
(5) Giả định về tính độc lập của các phần dư (vì dữ liệu thu thập không phải là dữ liệu chuỗi, nên giả định này khó bị vi phạm)
Nếu các giả thuyết trên vi phạm, thì kết quả ước lượng sẽ không còn chính xác nữa Kiểm tra sự vi phạm giả thuyết được thực hiện như sau:
4.4.1 Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi
Vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa mà mô hình hồi quy tuyến tính cho ra Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán và phần dư, chúng sẽ phân tán rất ngẫu nhiên (Hoàng Trọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc, 2005) Thông qua đồ thị Scatter (Hình 4.1) phần dư phân tán rất ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đi qua tung độ 0 mà không tạo thành một hình dạng nào cả, như vậy ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán và phần dư, như vậy giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi được thỏa mãn
Hình 4.1 Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng
4.4.2 Kiểm tra về phân phối chuẩn của phần dư
Dựa vào biểu đồ tần số của các phần dư cho thấy phần dư phân phối xấp xỉ chuẩn hóa (trung bình Mean = -2,69E-16 và độ lệch chuẩn Std Dev = 0,969, tức gần bằng 1) Do đó, có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm (Xem hình 4.2)
Hình 4.2 Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa
4.4.3.Kiểm định về tính độc lập của phần dư
Ta dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson (D) để kiểm định Đại lượng D này có giá trị tù 0 đến 4 Trong thực tế, khi tiến hành kiểm định Durbin – Watson người ta thường áp dụng quy tắc kiểm định đơn giản như sau: Nếu 1 < D < 3 thì kết luận mô hình không có tương quan; nếu 0 < D < 1 thì kết luận mô hình có sự tương quan dương; nếu 3 < D < 4 thì kết luận mô hình có sự tương quan âm Từ kết quả ở bảng 4.6 ta có 1 < D = 1,609< 3, như vậy ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau và tính độc lập của phần dư đã được bảo đảm Vậy không có tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư, giả định về tính độc lập của các sai số được đảm bảo.
4.4.4 Kiểm định sự đa cộng tuyến
Hệ số phóng đại phương sai VIF=1,396là nhỏ hơn 2 (Variance inflation factor – VIF), cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến (xem bảng 4.7)
Như vậy, qua kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính với kết quả là các giả định đều không bị vi phạm Do đó, các kết quả của mô hình hồi quy là đáng tin cậy Các kết quả phân tích hồi quy được trình bày sau đây.
Bảng 4.6 Kiểm định hệ số hồi quy
Sai số chuẩn ước lượng
1 ,820 a ,673 ,651 ,59053701 1,609 a Predictors: (Constant), VH, LD, MT, PL, TT, TN b Dependent Variable: DL
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, hệ số xác định R 2 và R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) được xem xét Vì R 2 sẽ tăng lên khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên dùng R 2 hiệu chỉnh sẽ an toàn hơn khi đánh giá độ phù hợp của mô hình R 2 hiệu chỉnh càng lớn thể hiện độ phù hợp của mô hình càng cao Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội cho thấy mô hình có R 2 = 0,673 và R 2 được điều chỉnh
= 0,651 R 2 được điều chỉnh = 0,651 nói lên độ thích hợp của mô hình là 65,1 % hay nói cách khác 65,1% sự biến thiên của biến “động lực làm việc ” được giải thích bởi 6 biến độc lập trên.
Bảng 4.7 Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy
Squares df Mean Square F Sig.
Total 98,000 98 a Dependent Variable: DL b Predictors: (Constant), VH, LD, MT, PL, TT, TN
Phân tích Anova bảng 4.7 ở trên cho cho thấy thống kê F có mức ý nghĩa (sig.) = 0,000, điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được Hay nói cách khác mô hình là có ý nghĩa.
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa VIF
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra
Kết quả hồi quy cho thấy, tất cả 6 nhân tố của mô hình nghiên cứu đề xuất đều có tác động có ý nghĩa đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận (Sig < 0,05) Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa ta có thể kết luận rằng mức độ tác động đến sự hài lòng của người dân theo thứ tự giảm dần như sau:
Thu nhập (0,315), Đào tạo và thăng tiến (0,301), Văn hóa tổ chức (0,286), Môi trường làm việc (0,186), Phúc lợi (0,149) và cuỗi cùng là phong cách lãnh đạo (0,127)
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng động lực làm việc của nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết BìnhThuận phụ thuộc vào 6 nhân tố cơ bản là thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), môi trường làm việc (MT), Phong cách lãnh đạo (LD), Đào tạo và thăng tiến (TT), Văn hóa tổ chức (VH) Do tất cả các biến độc lập đều được đo lường bằng thang đo mức độ tầm quan trọng của từng nhân tố đối với động lực làm việc của nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Trong đó, yếu tố về Thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là văn hóa tổ chức và các yếu tố khác Nếu thu nhập tăng lên một bậc sẽ giúp động lực làm việc của nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận tăng lên trung bình 0,304 bậc
Với các kết quả phân tích số liệu của mẫu nghiên cứu, kiểm định sự phù hợp của thang đo, phân tích nhân tố khảm phá … ở trên cho phép kết luận rằng, số liệu và các nhân tố là phù hợp để chuyển sang bước phân tích tiếp theo.
- Kiểm định các giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của người lao động
Các kết quả kiểm định giả thiết nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ và tác động tích cực của yếu tố “Thu nhập” của nhân viên đến Động lực làm việc với hệ số hồi quy là β1 = 0.304 (Sig 0.000) Kết quả đó cho phép kết luận giả thuyết H1 có ý nghĩa
- Kiểm định các giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của người lao động
Các kết quả kiểm định giả thiết nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ và tác động tích cực của yếu tố “Phúc lợi ” của nhân viên đến Động lực làm việc với hệ số hồi quy là β2 = 0,149(Sig 0.026) Kết quả đó cho phép kết luận giả thuyết H2 có ý nghĩa
- Kiểm định các giả thuyết H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của người lao động
Các kết quả kiểm định giả thiết nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ và tác động tích cực của yếu tố “Môi trường làm việc ” của nhân viên đến Động lực làm việc với hệ số hồi quy là β3 = 0,186 (Sig 0.003) Kết quả đó cho phép kết luận giả thuyết H3 có ý nghĩa
- Kiểm định các giả thuyết H4: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của người lao động
Kết luận
Kết quả nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận và giải quyết được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến đến đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm ra độ tin cậy của thang đo các biến trong mô hình đều cho thấy các thang đo lường sử dụng trong nghiên cứu đạt độ tin cậy cao Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên các nhân tố như mong muốn Phân tích tương quan và hồi quy được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các nhân tố thành phần có ảnh hưởng đến đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Phân tích tương quan cho thấy tất cả các nhân tố đều có tương quan, có ý nghĩa thống kê với đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Kết quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 65,1
% Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các biến thu nhập, đào tạo và thăng tiến,phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và phúc lợi đều có tác động đến đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết BìnhThuận Trong đó, nhân tố thu nhập của nhân viên có ảnh hưởng mạnh nhất đến đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Vì vậy, để nâng cao đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiếtBình Thuận, các lãnh đạo công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của chính sách quản trị nguồn nhân lực liên quan đến lương, thu nhập của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng công việc cũng như chất lượng nhân sự của doanh nghiệp mình, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
Hàm ý quản trị
Tiền lương và thu nhập là yếu tố ảnh hưởng tương đối cao đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Công cụ lương thưởng trong tay của các nhà quản lý là con dao hai lưỡi có thể khuyến khích mà cũng có thể làm trì trệ người lao động, tùy thuộc vào năng lực của nhà quản lý Đảm bảo hệ thống lương công bằng và đạt được bốn mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút lao động, duy trì lao động giỏi, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Đối với thu nhập của nhân viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận nên người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý Thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp cần làm trong nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách tưởng thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương cho nhân viên Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng Để làm việc này, Công ty cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong công ty Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng (ít nhất là trong nội bộ doanh nghiệp) Cuối cùng, doanh nghiệp cũng phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập (công khai) đối với những người thân thích, họ hàng trong doanh nghiệp vì điều này cũng ảnh hưởng đến cảm nhận về sự công bằng của người lao động Để đảm bảo cho mọi nhân viên thỏa mãn trong công việc và cam kết cùng doanh ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp đối với nhân viên có thâm niên từ 10 năm trở lên, có tinh thần trách nhiệm, yêu nghề Đồng thời, doanh nghiệp nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng người, đúng việc.
5.2.2 Đào tạo và thăng tiến
Các doanh nghiệp nên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật trong công việc Hướng dẫn cho nhân viên mới, nhân viên thường gặp khó khăn trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của công ty Mặt khác, bộ phận đào tạo đánh giá lại chương trình đào tạo của doanh nghiệp hiện nay có những mặt mạnh, điểm yếu, thuận lợi cũng như nguy cơ nào, nội dung phương pháp đào tạo có hợp lý chưa từ đó hoạch định kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn Ngoài ra thực trạng cho thấy các doanh nghiệp thường tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan tâm đến liệu nhân viên áp dụng được những gì sau khóa học Các khóa đào tạo tốn nhiều chi phí, nhân viên tham gia còn mang tư tưởng được tăng bậc lương nên việc học mang tính đối phó hơn là nâng cao tay nghề Để khắc phục tình trạng đó, công ty XSKT Bình thuận nên mở các khóa đào tạo thật sự cần thiết hợp với yêu cầu công việc hiện tại, và nên có quy định yêu cầu nhân viên sau khi tham gia các khóa đào tạo phải nộp văn bằng, chứng chỉ, kết quả học tập có liên quan, bên cạnh đó có thể tiến hành kiểm tra lại kỹ năng chuyên môn của nhân viên Lãnh đạo công ty nên tạo điều kiện để cấp dưới có nhiều cơ hội được đi học tập và bồi dưỡng, khi cấp dưới có nhu cầu học tập nên xem xét nếu đó là hợp lý, có phương án hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi khi cấp dưới có nhu cầu Trong quá trình họ đi học nên hỗ trợ về mặt thời gian như giảm bớt số công việc cũng như về kinh phí để họ có thể tập trung tốt hơn cho việc học.
Về cơ hội thăng tiến cũng như thế nên tạo điều kiện để những người có năng lực thực sự, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức và gắn bó với tổ chức hơn, hãy để họ thấy được một môi trường làm việc công bằng, bằng cách ghi nhận lại sự đóng góp của tất cả mọi người bằng những cuốn sổ chấm công hay bằng một hình thức ghi nhận sự đóng góp khác, ghi lại tất cả những cá nhận hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình hay những ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên kế cận đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần như vậy sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng Mặt khác lãnh đạo nên quan tâm và đề ra những chính sách đào tạo và thăng tiến phù hợp cho mọi nhân viên.
Nếu một tổ chức có mối quan hệ tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc và điều này ngược lại đối với những tổ chức mất đoàn kết nội bộ, có khoảng cách giữa cấp quản lý và cấp dưới Để xây dựng mối quan hệ trong một tổ chức không phải là chuyện đơn giản nó tùy thuộc rất nhiều vào người đứng đầu tổ chức, muốn tập thể đoàn kết với nhau thì người quản lý phải thường tổ chức những hoạt động cho mọi người cùng tham gia Sự quan tâm của cấp quản lý sẽ là một yếu tốt rất quan trọng tạo động lực cho cấp dưới làm việc tốt hơn, các cấp quản lý cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới để có thể khen thưởng hay xử phạt đúng đối tượng.Lãnh đạo phải có hình thức chấm công và ghi nhận những đóng góp và sự thiếu trách nhiệm của nhân viên để cuối tháng có những hình thức khen, phạt phù hợp.Hơn nữa cán bộ quản lý của các doanh nghiệp phải thường xuyên tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên lắng nghe, những ý kiến góp ý đề xuất của nhân viên và giải quyết kịp thời cũng như chấn chỉnh công tác quản lý nếu thầy góp ý đó là đúng.Tạo điều kiện và cơ chế để các bộ nhân viên phát huy quyền làm chủ của mình nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa các cấp quản lý với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng doanh nghiệp không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ.
5.2.4 Môi trường làm việc Để nâng cao đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận cần: Luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong doanh nghiệp Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau
5.2.5 Phúc lợi của doanh nghiệp
Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản, công ty xổ số kiến thiếtBình Thuậncần lưu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên Công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận có thể cho nhân viên được hỗ trợ mua nhà ở, v.v cùng với việc nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi ích của người lao động Công ty TNHH xổ số kiến thiết Bình Thuận có thể mang đến cho nhân viên các khoản phúc lợi cộng thêm khác nhau nhằm tạo động lực của họ đối với doanh nghiệp Trong các phúc lợi cộng thêm, doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng một công cụ là tặng vé số cũng như các chế độ đãi ngộ ngoài lương, thưởng như đi thăm quan du lịch trong các dịp lễ, tết
Chương 5 của luận văn đã tóm lược kết quả nghiên cứu tại chương 4, cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến đến đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Trong đó, nhân tố thu nhập của nhân viên có ảnh hưởng mạnh nhất đến đông lực làm việc của cán bộ nhân viên tại công ty xổ số kiến thiết Bình Thuận Trê cơ sở đó, chương 5 đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH xổ số kiến thiếtBình Thuận.
