GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
Quá trình hình thành và phát triển công ty
1 1 Giới thiệu chung về công ty
Tên giao dịch chính thức của Công ty:
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN
Tên tiếng Anh: ELECTRICAL ENGINEERING CONSULTANCY
AND SERVICES JOINT STOCK COPANY
Tên viết tắt: ESC., JSC
Trụ sở Công ty: số 6 Vũ Ngọc Phan, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, Hà Nội.
Cơ sở 2: Xưởng sản xuất, lắp ráp và thử nghiệm tại Trung Văn- Từ Liêm-
Tài khoản tiền Việt nam:
102010000054597 Ngân hàng Công Thương Thanh Xuân- Hà Nội
Số 0103006238 ngày 20/12/2004 tại Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội. Đăng ký thay đổi lần 1 ngày 10/04/2007.
1 2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Năm 1988: Viện kỹ thuật thiết bị điện được thành lập với nhiệm vụ chính là nghiên cứu, thiết kế, chế tạo, đào tạo, chuyển giao công nghệ, xây dựng tiêu chuẩn và quy chuẩn trong lĩnh vực thiết bị điện, tự động hoá, đo lường, điều khiển.
Năm 1992: Công ty vật tư kỹ thuật điện được thành lập theo quyết đinh số 86/1992/QĐ-BCN của bộ trưởng Bộ công nghiệp Công ty vật tư kỹ thuật điện là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện.
Cuối năm 2000: Công ty Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện là được thành lập trên cơ sở sát nhập Công ty vật tư kỹ thuật điện vào Viện kỹ thuật thiết bị điện theo quyết định số 79/2000/QĐ- BCN ngày 28/12/2000 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp Công ty
Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện là một doanh nghiệp nhà nước thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện.
Cuối năm 2004: Sau 4 năm hoạt động, theo chủ trương cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước của Đảng và Nhà nước, Công ty Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện đã thực hiện cổ phần hoá trở thành Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện (ESC.,JSC) theo quyết định số: 76/2004/QĐ-BCN của Bộ công nghiệp.
Sau khi cổ phần hoá, Công ty đã luôn làm ăn có lãi, đóng góp vào ngân sách nhà nước, cải thiện đời sống của tập thể cán bộ công nhân viên.
1.2.2 Các giai đoạn phát triển
Công ty được chính thức thành lập từ cuối năm 2000, vì vậy tính cho đến nay có thể chia lịch sử phát triển của công ty thành hai giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1: Từ cuối năm 2000 đến cuối năm 2004: Công ty hoạt động dưới hình thức pháp lý là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện Trong giai đoạn này, Công ty hoạt động theo các kế hoạch, chỉ tiêu do Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện đề ra, do đó không sát với tình hình thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điều này đã gây cản trở đến sự phát triển của Công ty Bằng chứng là từ khi thành lập cho đến năm 2003, Công ty đều làm ăn không có lãi, thậm chí có năm còn lỗ.
Giai đoạn 2: Từ cuối năm 2004 đến nay: sau cổ phần hoá công ty trở thành một công ty cổ phần tự hoạt động sản xuất kinh doanh Ban lãnh đạo công ty được toàn quyền quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh dưới sự giám sát củaHội đồng quản trị và Ban kiểm soát và chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông Chính vì vậy, từ đó đến nay Công ty đều kinh doanh có lãi, các ngành nghề được mở rộng, đời sống của cán bộ công nhân viên được nâng cao và ổn định.
1 3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty hiện nay
1.3.1.Chức năng của công ty
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện có các chức năng được ghi trong Điều lệ công ty như sau:
Tư vấn đầu tư, triển khai và phát triển các dự án thuộc lĩnh vức thiết bị điện và tự động hoá;
Nghiên cứu, thiết kế, chế tạo, cung ứng các sản phẩm thiết bị điện, các tủ bảng điện phân phối,bảo vệ, đo lường, điều khiển, các thiết bị tự động hoá cho thiết bị và dây chuyền sản xuất, các thiết bị xử lý môi trường có ứng dụng hiện đại;
Đào tạo, chuyển giao công nghệ, xây dựng tiêu chuẩn và quy chuẩn trong lĩnh vực thiết bị điện, tự động hoá, đo lường, điều khiển;
Thiết kế, thi công đường dây và trạm biến áp cao hạ thế;
Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, máy móc, thiết bị, các sản phẩm thiết bị điện, tự động hoá, tư liệu sản xuất và tư liệu tiêu dùng;
Sản xuất thiết bị điện công nghiệp và tiêu dùng;
Cung cấp dịch vụ sửa chữa, bảo trì, phục hồi các loại máy móc, thiết bị, thiết bị công nghiệp và các dây chuyền công nghệ;
Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị ngành ôtô, xây dựng, cơ khí, nông nghiệp, y tế;
Cung cấp dịch vụ sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng ôtô;
Cho thuê văn phòng, nhà xưởng, cửa hàng;
Sản xuất và buôn bán sắt thép các loại;
Sản xuất và buôn bán thiết bị thí nghiệm, dạy học và thiết bị văn phòng;
Buôn bán, thi công, lắp đặt hệ thống chống sét, bảo vệ;
Thiết kế xây dựng công trình điện năng, đường dây và trạm biến áp;
Cung cấp, lắp đặt các thiết bị, công trình bưu chính viễn thông;
1.3.2.Nhiệm vụ của công ty
Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện có những nhiệm vụ chính là:
Thực hiện chế độ chứng từ, sổ sách hạch toán kế toán, các loại báo cáo kế toán tài chính theo chế độ kế toán hiện hành;
Duy trì, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh;
Bảo toàn và phát triển vốn, tạo công ăn việc làm, bảo đảm lợi nhuận cho Công ty và lợi nhuận cho các cổ đông;
Đóng góp ngày càng lớn cho ngân sách Nhà nước.
Các đặc điểm chủ yếu của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh
2.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức
2.1.1 Sơ đồ tổ chức công ty
Mô hình cơ cấu tổ chức công ty được tổ chức theo mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến- chức năng, bao gồm: hội đồng quản trị gồm có 5 thành viên, ban điều hành công ty gồm có 1 giám đốc, 1 phó giám đốc và các phòng ban: Phòng kế hoạch & kinh doanh, Phòng kỹ thuật, Phòng vật tư, Phòng công nghệ và KCS, Văn phòng, Phòng tài chính- kế toán và các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc có 7 đơn vị bao gồm: Trung tâm kỹ thuật sản xuất, Trung tâm kinh doanh và dịch vụ kỹ thuật điện, Trung tâm tự động hoá và thiết bị điện, Trung tâm cơ điện, Trung tâm xây lắp công trình điện, Xưởng sản xuất và lắp ráp thiết bị điện và Trung tâm kinh doanh và dịch vụ kỹ thuật ôtô Ngoài ra, còn có một ban kiểm soát giám sát mọi hoạt động kinh doanh của công ty từ hội đồng quản trị đến các đơn vị sản xuất kinh doanh Sơ đồ 1 là mô hình cơ cấu tổ chức của công ty.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban và các trung tâm của Công ty Cổ phần
Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty và tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết đều được tham dự Đại hội đồng cổ đông thường niên được tổ chức mỗi năm một lần Đại hội đồng cổ đông có các quyền sau:
Quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ Công ty;
Thông qua định hướng phát triển dài hạn của Công ty, báo cáo tài chính hàng năm
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần
Tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện ĐẠI HỘI ĐỒNG
Thực hiện các khiếu nại của Công ty về cán bộ quản lý cũng như lựa chọn đại diện của Công ty trong các thủ tục pháp lý chống lại cán bộ quản lý đó;
Đề xuất các loại cổ phiếu có thể phát hành và tổng số cổ phiếu phát hành theo từng loại;
Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại, quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần;
Bầu, bãi miễn và thay thế các thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát và phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Giám đốc điều hành;
Quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty;
Các quyền khác được quy định trong Điều lệ Công ty
CÁC ĐƠN VỊ KỸ THUẬT, SẢN XUẤT,KINH DOANH
KD & DV KỸ THUẬT ĐIỆN
TT TỰ ĐỘNG HÓA VÀ THIẾT
TT XÂY LẮP CÔNG TRÌNH ĐIỆN
KD & DVKỸTHUẬT ÔTÔ
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của Công ty trừ những vấn đề trực thuộc Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị có các quyền hạn sau:
Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm ;
Xác định các mục tiêu hoạt động và mục tiêu chiến lược trên cơ sở các mục đích chiến lược do Đại hội đồng cổ đông thông qua;
Bổ nhiệm và bãi nhiệm Giám đốc, các cán bộ quản lý Công ty theo đề nghị của Giám đốc và quyết định mức lương của họ;
Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể Công ty;
Các quyền khác được quy định tại điều lệ.
Ban kiểm soát gồm 3 thành viên, giám sát mọi hoạt động kinh doanh của công ty từ hội đồng quản trị, giám đốc đến các đơn vị sản xuất kinh doanh Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về những công việc thực hiện theo quyền hạn và trách nhiệm sau:
Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính;
Thẩm định các báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hàng năm;
Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của Công ty, các công việc quản lý, điều hành hoạt động của Công ty bất cứ khi nào xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông, nhóm cổ đông;
Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty;
Ban kiểm soát được Hội đồng quản trị tham khảo ý kiến về việc chỉ định Công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của công ty kiểm toán.
Các quyền khác được quy định tại Điều lệ Công ty;
Ban giám đốc công ty:
Giám đốc công ty: Ông Nguyễn Quyết Chiến Giám đốc công ty là người có quyền cao nhất trong việc điều hành chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.Giám đốc công ty có các quyền hạn,và chức năng sau:
Xây dựng phương hướng, biện pháp tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty;
Tổ chức bộ máy điều hành để đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao;
Quyết định cơ chế tiền lương, tiền thưởng trong quá trình điều hành;
Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh trưởng phòng, phó phòng ban, các Trưởng trung tâm;
Đề nghị cấp trên bổ nhiệm phó giám đốc công ty, kế toán trưởng công ty;
Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ, cử cán bộ của công ty đi nước ngoài;
Quyết định các biện pháp bảo vệ môi trường, môi trường sản xuất kinh doanh;
Tổ chức kiểm tra và xử lý các vi phạm nội quy, quy định của công ty;
Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và thực hiện nộp ngân sách hàng năm
Giám đốc công ty chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị.
Phó giám đốc công ty: Ông Nguyễn Trí Hùng Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc Trong phạm vi quyền hạn được giao, phó giám đốc công ty chủ động giải quyết công việc liên quan đồng thời đề xuất những giải pháp trình Giám đốc giải quyết khi cần thiết.
Kế toán trưởng: Bà Nguyễn Thị Minh Hoa Kế Toán trưởng có nhiệm vụ tham mưu và tư vấn để giải quyết các vấn đề về tài chính – kế toán của công ty khi đã có lệnh của Giám đốc hay Phó Giám đốc.
Các phòng ban chức năng:
Phòng kế hoạch & kinh doanh: Có chức năng lập kế hoạch sản xuất kinh doanh theo đúng tháng, quý, năm, giám sát thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, lập dự toán, tham gia đấu thầu, thanh quyết toán các hợp đồng và lập dự toán khối lượng hợp đồng Phòng kế hoạch & kinh doanh cùng với các phòng nghiệp vụ công ty và các đơn vị trực thuộc để xây dựng đồng bộ các mặt kế hoạch gồm: Kế hoạch sử dụng vốn; Kế hoạch vật tư, vận chuyển giao nộp; Kế hoạch sản xuất- nghiên cứu kỹ thuật; Kế hoạch tiếp thị và liên kết kinh tế Ngoài ra phòng còn có nhiệm vụ tư vấn cho giám đốc và phó giám đốc về việc kí kết các hợp đồng.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2006 - 2009
3.1.Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Công ty Cổ phần tư vấn và Dịch vụ kỹ thuật điện là một doanh nghiệp hoat động chủ yếu trong lĩnh vực kỹ thuật điện Sau khi cổ phần hoá cuối năm 2004, cũng giống như bao doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần khác, Công ty đã gặp không ít khó khăn trong sản xuất kinh doanh như tìm kiếm việc làm, thiếu vốn, cơ chế quản lý chuyển đổi từ bao cấp sang tự hạch toán,…Tuy nhiên, công ty đã khắc phục được những khó khăn đó, luôn làm ăn có lãi, đảm bảo đời sống của cán bộ công nhân viên.
Bảng 6 : Bảng tổng hợp một số chỉ tiêu trên các bảng báo cáo tài chính từ năm 2006 đến năm 2009 Đơn vị:Nghìn đồng
Nguồn: Phòng tài chính- kế toán
Từ bảng số liệu trên, ta có biểu đồ sau:
Biểu đồ Doanh thu - Lợi nhuận sau thuế
Doanh thu Lợi nhuận sau thuế
Chú thích: các số 1,2,3,4 tương ứng các năm 2006, 2007, 2008, 2009.
Bảng 7 : Doanh thu, lợi nhuận sau thuế của Công ty giai đoạn 2006-2009
Doanh thu Ngh đ 7.659.345 28.545.395 30.456.495 36.976.502 Lợi nhuận sau thuế Ngh đ 362.672 662.036 801.467 588.721
Tốc độ tăng trưởng DT % - 272,69% 6,69% 21,41%
Tốc độ tăng trưởng LNST % - 82,54% 21,06% -26,54%
Qua biểu đồ và bảng số liệu 7, ta thấy: Doanh thu hàng năm của Công ty năm sau luôn tăng hơn năm trước Điều này cho thấy Công ty ngày càng có uy tín trên thị trường, được khách hàng tin tưởng Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng doanh thu không ổn định: năm 2007 là 272,69% ; năm 2008 là 6,69%; năm 2009 là 21,4% Đây có thể là do tác động của khủng hoảng kinh tế Bên cạnh đó, lợi nhuận của Công ty cũng luôn tăng. Trong giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2008 lợi nhuận của Công ty năm sau luôn tăng hơn năm trước: năm 2007 tăng 299.364.000 đồng tương ứng với tốc độ tăng 82,54%; năm 2008 tăng 134.431.000 đồng tương ứng với tôc độ tăng 21,06% Kết quả đó cho thấy Công ty kinh doanh ngày càng có hiệu quả Riêng năm 2009, mặc dù doanh thu tăng nhưng lợi nhuận sau thuế lại giảm Đây là do tác động của việc tăng giá nguyên vật liệu Một số công trình của Công ty được ký kết trước khi nguyên vật liệu tăng giá. Chính vì vậy khi nguyên vật liệu tăng giá do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới đã làm cho giá vốn hàng bán tăng lên Điều này đã làm giảm lợi nhuận của Công ty. Tuy nhiên, trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế, hàng loạt các công ty lớn nhỏ trong và ngoài nước đều làm ăn thua lỗ, kết quả trên vẫn rất khả quan Công ty đã khắc phục được những khó khăn do khủng hoảng kinh tế thế giới gây ra, khẳng định được uy tín cũng như thương hiệu trong lĩnh vực kinh doanh của mình
Bảng 8 : Một số chỉ tiêu đánh giá tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 2006-2009 Đơn vị: %
1 Tỷ suất sinh lợi của DT 4,74 2,32 2,63 1,59
2 Tỷ suất sinh lợi của tài sản 3,96 4,78 5,32 3,03
3 Tỷ suất sinh lợi của VCSH 9,32 15,37 18,15 13,64
Qua bảng số liệu 8 một lần nữa khẳng định được những cố gắng cũng như những kết quả đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2006 đến năm 2009 Trong vài năm gần đây Công ty đã ngày càng đóng góp lớn cho ngân sách nhà nước:
Bảng 9: Thuế thu nhập doanh nghiệp của Công ty giai đoạn 2006-2009 Đơn vị: Nghìn đồng
Năm 2006 2007 2008 2009 Thuế thu nhập doanh nghiệp 141.039 257.459 262.823 124.880
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán
3.2 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Mặc dù Công ty mới được thành lập cuối năm 2000, nhưng Công ty có truyền thống từ Viện kỹ thuật thiết bị điện và Công ty vật tư kỹ thuật điện nên Công ty có quan hệ chặt chẽ với các cơ sở trong ngành công nghiệp Đây chính là những khách hàng tiềm năng Công ty.
Do được chuyển đổi từ Viện kỹ thuật thiết bị điện nên Công ty có một lực lượng chuyên gia, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao, có kinh nghiệm trong quản lý điều hành, trong nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ Bên cạnh lớp cán bộ dầy dạn kinh nghiệp, Công ty cũng chú trọng tới việc tuyển dụng bổ sung lớp nhân viên trẻ có kiến thức, chuyên môn tốt Do đó đội ngũ lao động trong Công ty là sự phối hợp giữa lớp người dầy dạn kinh nghiệm và sự nhiệt tình năng động của tuổi trẻ đã làm cho Công ty ngày càng chiếm lĩnh thị trường và trở thành một đối thủ cạnh tranh mạnh trên thị trường nhất là trong mấy năm trở lại đây.
Công ty có được sự quan hệ rộng rãi với các đối tác trong nước cũng như ngoài nước là điều kiện hết sức quan trọng trong điều kiện hội nhập của nước ta hiện nay, mặt khác tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc thâm nhập thị trường nước ngoài để không ngừng phát triển công ty không chỉ trong nước, khu vực mà cả thế giới. Ngoài ra, Công ty còn được sự hỗ trợ của các ngân hàng nhất là ngân hàng Công Thương chi nhánh Thanh Xuân, sẵn sàng cung cấp vốn cho các dự án, phương án của công ty (nếu các dự án, phương án đó mà ngân hàng thấy khả thi).
Do mới được cổ phần hoá từ cuối năm 2004 nên vốn của Công ty còn hạn chế,trang thiết bị máy móc còn nhiều yếu kém do chưa thay thế được điều đó làm cho năng suất còn thấp, chất lượng sản phẩm chưa thực sự như mong muốn, giá thành còn cao nên chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường và cũng đang là vấn đề được ban giám đốc công ty hết sức quan tâm và khắc phục.
Giá cả vật tư, hàng hoá, nguyên vật liệu,… trong nước và trên thế giới có nhiều biết động, nhất là sau tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới trong những năm gần đây đã làm giá cả tăng nhanh làm cho giá thành các công trình cũng tăng theo. Đối với vấn đề lao động quản lý thì công ty lúc nào cũng trong tình trạng thiếu những lao động quản lý có trình độ quản lý điều hành, có chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ cao Đối với vấn đề nhân công lao động lành nghề, cán bộ quản lý kỹ thuật và quản lý đối với các ngành nghề mới còn chưa đáp ứng được tốc độ phát triển và yêu cầu công việc của công ty.
Bộ máy quản lý điều hành của ban chấp hành chưa thực sự đồng bộ Lực lượng lao động trực tiếp của Công ty không ổn định (chủ yếu là lực lượng lao động thời vụ), do các sản phẩm của công ty chủ yếu là các công trình, các hợp đồng làm theo yêu cầu của khách hàng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thù lao lao động tại công ty
Có thể nói thù lao lao động là vấn đề khá phức tạp đối với các doanh nghiệp nói chung Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong doanh ngiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố Chính vì vậy muốn hiểu một cách sâu sắc về công tác thù lao lao động trong Công ty chúng ta cần phải nghiên cứu các yếu tố tác động tới công tác này của Công ty.
1.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao lao động nên vai trò điều phối tiền lương- bộ phận chủ yếu của thù lao lao động thể hiện ngày càng rõ nét Tuy nhiên, do lao động của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông nên tùy thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà Công ty có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp.
1.1.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ
Công tác thù lao lao động của Công ty chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi các quy định và chính sách của chính phủ mà cụ thể hơn là Luật lao động Các quy định và chính sách này của chính phủ nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động Công ty luôn tuân thủ các chính sách cũng như các quy định của nhà nước về: mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương, các phúc lợi xã hội bắt buộc, các ngày lễ tết được nghỉ,….v.v
Do Công ty đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội, nơi có mức sống khá cao và đắt đỏ Chính vì vậy, thù lao mà Công ty trả cho người lao động cũng phải cao hơn so với lao động ở các tỉnh thành khác
1.2 Các yếu tố thuộc về công ty
Chiến lược kinh doanh và chính sách của Công ty trong từng giai đoạn có ảnh hưởng tới mức thù lao nói chung và tiền lương nói riêng. Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của Công ty: thể hiện ở việc Công ty sử dụng vốn có hiệu quả và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề ra của ban lãnh đạo thì mức thù lao của người lao động sẽ được trả cao, đúng với công sức mà họ bỏ ra.
Lĩnh vực hoạt động: Do Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kỹ thuật điện- một lĩnh vực thuộc ngành xây dựng cơ bản, vì vậy Công ty luôn đưa ra các chính sách thù lao theo mặt bằng chung của ngành
Cơ cấu tổ chức của Công ty: bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến- chức năng Trong Công ty, người quyết định cơ cấu hệ thống thù lao nói chung và tiền lương nói riêng chính là Giám đốc công ty- cấp quản trị cao nhất. Bầu không khí văn hóa Công ty: do là một Công ty cổ phần với quy mô nhỏ nên Công ty không đưa ra chính sách thù lao lao động cao Bù lại để có thể thu hút và giữ chân những người lao động có trình độ, Công ty luôn chú trọng xây dựng bầu không khí thân thiện, hợp tác trong công ty.
1.3 Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định đến mức tiền lương nói riêng và mức thù lao nói chung của người lao động Các yếu tố thuộc công việc có ảnh hưởng tới công tác thù lao lao động của công ty bao gồm:
Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc: gồm các kỹ năng thuộc thể lực, trí lực, trình độ giáo dục,.…Trách nhiệm tối đa công việc nào đó tùy từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau Những công việc đòi hỏi các kỹ năng cao thường được giao cho những người lao động có trình độ, kinh nghiệm và thường những người đó sẽ nhận được mức thù lao cao hơn những người khác.
Các nỗ lực: đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện công việc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực, trí lực Tuỳ vào nỗ lực của người lao động, Công ty xem xét các mức thưởng khác nhau để tạo thêm động lực cho người lao động.
Các điều kiện làm việc: là các điều kiện về môi trường, vật chất trong quá trình thực hiện công việc đó Các công việc mà người lao động phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, nguy hiểm sẽ có mức thù lao cao hơn các công việc khác.
1.4 Các yếu tố thuộc về người lao động
Bản thân người lao động quyết định rất nhiều đến mức thù lao mà họ được hưởng. Thù lao của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố:
Sự hoàn thành công tác hay sự thực hiện công việc;
Trong Công ty, tuỳ thuộc vào số năm công tác, kinh nghiệm cũng như năng suất lao động người lao động sẽ nhận được mức thù lao xứng đáng với những cống hiến của mình Chẳng hạn đối với những người lao động gắn bó với Công ty ngay từ những ngày đầu thành lập, cùng trải qua những giai đoạn khó khăn thì khi xét mức thù lao như tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến,… sẽ nhận được nhiều ưu tiên hơn so với những người khác.
Thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty trong giai đoạn 2006-2009
2.1.1 Quy chế trả công, trả lương
2.1.1.1 Nguyên tắc chung Đối với người lao động làm công tác quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, lái xe, nhân viên tạp vụ và nhân viên bảo vệ: Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc của từng người, tính trách nhiệm của công việc để hình thành hệ số nhóm chức danh công việc. Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc để xếp hạng thành tích đạt được, cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp, số ngày công thực tế để trả công. Đối với công nhân tại các phân xưởng, trung tâm và các đội thi công: Công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt, đó là hình thức lương khoán Hình thức trả lương khoán theo sản phẩm, khối lượng hoàn thành nhằm gắn trách nhiệm của người lao động với sản phẩm cuối cùng của đơn vị trên cơ sở quỹ tiền lương được duyệt, việc phân phối tiền lương cho người lao động được áp dụng dưới hình thức giao khoán sản phẩm lẻ cho cá nhân hoặc khoán gọn công trình, khoán sản phẩm tập thể Cán bộ công nhân viên thực hiện chế độ lương khoán sản phẩm được hưởng đầy đủ các khoản đãi ngộ khác theo chế độ hiện hành
2.1.1.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương a, Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương;
Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước;
Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao;
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Quỹ tiền lương kế hoạch hàng năm của Công ty được tính như sau:
QLTGKH = Kcbbq x Ktbq x LTT x L x 12 tháng
QLTGKH : Quỹ tiền lương thời gian kế hoạch;
QLSPKH : Quỹ tiền lương sản phẩm kế hoạch;
QLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty trong năm;
Kcbbq : Hệ số tính lương cấp bậc bình quân;
Ktbq :Hệ số tính lương tháng bình quân (Ktbq lấy theo bình quân của năm trước đó);
L : Số lao động bình quân được trả lương theo thời gian trong Công ty;
LTT : Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước; ĐGi : Đơn giá dự kiến của sản phẩm thứ i trong năm ;
QiKH : Số lượng sản phẩm i sản xuất theo kế hoạch trong năm.
Quỹ tiền lương sản phẩm kế hoạch được xây dựng dựa trên các hợp đồng Công ty đã ký kết sẵn và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm. b, Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dự kiến phân chia tổng quỹ lương như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán ít nhất bằng 90% tổng quỹ lương.
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 3% tổng quỹ lương.
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không quá 2% tổng quỹ lương.
Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 5% tổng quỹ tiền lương.
Quy định tạm thời quỹ tiền lương gián tiếp của Công ty bằng 15% - 19% của chi phí nhân công trực tiếp.
2.1.1.3 Các hình thức trả lương cho người lao động
Trả lương theo thời gian Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc khó định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao và những công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị, hoạt động sản xuất tạm thời, sản xuất thử Tại Công ty, hình thức trả lương này thường áp dụng đối với lao động gián tiếp, làm việc tại các phòng ban của công ty và được áp dụng theo quy chế trả lương của Công ty, bao gồm cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng người lao động khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.
Quỹ lương tháng của đơn vị được tính theo công thức:
QLđv= Kcb x Kt x LTT Trong đó:
QLđv: Quỹ lương tháng của đơn vị
Kcb : Tổng hệ số lương của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm)
Kt : Hệ số lương tháng có thể thay đổi theo từng tháng tùy thuộc vào kết quả kinh doanh (Kt có thể lớn hơn, bằng hoặc nhỏ hơn 1).
LTT : Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước
Lương phần I: Dựa trên cơ sở quá trình công tác cống hiến của mỗi cán bộ, nhân viên căn cứ vào: mức lương cơ bản, số ngày công thực hiện và hệ số lương phần I so với lương cơ bản.
Quỹ lương phần I của đơn vị trong tháng:
QLcb= Kcb x LTTTrong đó:
QL1 : Lương phần I của đơn vị;
QLcb : Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp của đơn vị trong tháng (đã quy đổi trừ công ốm);
Kcb : Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm); LTT : Mức lương tối thiểu.
Lương phần I của người lao động:
TLi1 : Tiền lương phần I của người lao động thứ i;
Knc : Hệ số ngày công đi làm trong tháng của người lao động thứ i:
TLcbi: Tiền lương cấp bậc của người lao động thứ i;
Kcbi : Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i; ai: : Số ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i;
A : Số ngày công đi làm trong tháng trả lương;
Hệ số lương cấp bậc của người lao động được cho trong bảng:
Bảng 10 Hệ số lương cấp bậc của người lao động trong Công ty
Nguồn: Phòng tài chính- kế toán
Mỗi người lao động tùy thuộc vào cấp bậc, công việc, trách nhiệm, thời gian gắn bó với Công ty mà sẽ được xét vào các bậc lương khác nhau.
Ví dụ: Ta xét cụ thể về việc tính lương ở đơn vị: Phòng kế hoạch và kinh doanh trong tháng 06/2009.
Số người của phòng kế hoạch và kinh doanh là 6 người, số ngày công đi làm thực tế trong tháng đều là 26 ngày.
Hệ số lương bao gồm cả hệ số cơ bản và hệ số phụ cấp.
Mức lương tối thiểu hiện hành: 630.000 đ
+Quỹ lương phần I của đơn vị Phòng kế hoạch và kinh doanh:
Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị: 29,4.
Hệ số lương tháng Kt = 130% trong đó K1= 70%
(do toàn Công ty kinh doanh có lãi nhưng chưa đạt kế hoạch đề ra nên được cộng thêm hệ số lương cơ bản 0,3 – theo báo cáo của phòng tài chính - kế toán 2 quý đầu năm) Áp dụng công thức:
QLđv= Kcb x Kt x LTT Với phòng kế hoạch và kinh doanh:
QLKD = 29,4x 630.000 x 0,7 = 12.965.400 đ Như vậy trong tháng 06/2009, Phòng kế hoạch và kinh doanh được tạm ứng lương phần I là 12.965.400 đ
+Tiền lương phần I của người lao động:
Ví dụ: Ông Bùi Trí Hùng- Trưởng Phòng kế hoạch và kinh doanh.
Hệ số lương là 5,21. Áp dụng công thức:
26= 1.(trong tháng ông Hùng đi làm đầy đủ các ngày)
=> Tiền lương phần I của ông Hùng: TLi1 = 1 x 0,7 x 630.000 x 5,57 = 2.456.370 đ Qua đây ta thấy được cách tính lương phần I của cả đơn vị và từng cá nhân trong Công ty:
Bảng 11 : Tiền lương phần I của Phòng kế hoạch và kinh doanh tháng 06/2009
STT Họ và tên Chức vụ
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán Lương phần II: trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc, Công ty xây dựng nên hệ số lương chức danh thay hệ số lương cơ bản căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công việc để xếp hạng (1,2,3,4 ) và số ngày công thực tế để tính lương cho mỗi cán bộ, nhân viên.
Lương phần II là phần lương còn lại của lương tháng, sau khi trừ đi lương phần I. Để tính lương phần II, Công ty phải dựa vào phân nhóm chức danh công việc và định hệ số lương theo nhóm chức danh công việc.
Phân nhóm chức danh công việc là việc xem xét, lựa chọn một số chức danh có độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc và tiêu hao lao động tương tự nhau vào cùng một nhóm
Công ty phân nhóm chức danh công việc và hệ số lương cho mỗi chức danh như trong bảng 12.
Công ty định ra 4 hạng và hệ số lương của từng hạng như sau:
Hạng 1: hoàn thành xuất sắc nhiệm được giao, theo đúng tiến độ kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, hệ số = 1,2;
Hạng 2: hoàn thành tốt công việc, hệ số = 1,0;
Hạng 3: hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, hệ số = 0,8;
Hạng 4: hoàn thành ở mức độ thấp, không đảm bảo thời gian lao động, hệ số
Bảng 12 : Hệ số tính lương phần II của Công ty
Phân nhóm Các chức danh Hệ số lương phần II
Nhóm I Giám đốc công ty 2,2
Nhóm II Phó Giám đốc, Kế toán trưởng 2,0
Nhóm III Trưởng các phòng, trung tâm 1,8
Nhóm IV Cấp phó các phòng, trung tâm 1,5
Nhóm V Kỹ sư, chuyên viên, kinh tế viên 1,3
Nhóm VI Thủ kho, lái xe 1,0
Nhóm VII Nhân viên tạp vụ, bảo vệ 0,7
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán
Hạng 1 tối đa = 30% tổng số cán bộ, nhân viên hiện có của đơn vị Việc phân hạng do các trưởng phòng, trưởng các trung tâm phân hạng sau đó công khai trong đơn vị Hệ số lương chức danh và phân hạng được áp dụng thống nhất trong toàn công ty. Quỹ lương phần II của đơn vị:
QL2 : Quỹ lương phần II của đơn vị ;
QLđv : Quỹ lương của đơn vị:
QL1 : Quỹ lương phần I của đơn vị.
Trả lương phần II của tháng đối với người lao động được tính theo công thức sau:
TLi2 : tiền lương phần II của lao động thứ i;
QL2 : tổng quỹ lương phần II của đơn vị;
H : tổng hệ số lương theo chức danh đã quy đổi hạng thành tích và ngày công thực tế của toàn đơn vị; hi : hệ số chức danh của người lao động thứ i đã quy đổi.
H = ∑ h=1 m h i với m là số người của đơn vị
Ví dụ: Lương phần II của cán bộ công nhân viên Phòng kế hoạch và kinh doanh tháng 06/2009.
Tổng quỹ lương tháng của Phòng kế hoạch và kinh doanh trong tháng 06/2009:
QLđv = Kcb x Kt x LTT = 29,4 x 130% x 630.000 = 24.0768.600 (đồng)
Tổng quỹ lương phần II:
Tiền lương phần II của ông Hùng là:
Với cách tính trên, tiền lương phần II của cán bộ công nhân viên Phòng kế hoạch – kinh doanh trong tháng 06/2009 là:
Bảng 13 : Lương phần II của nhân viên Phòng kế hoạch và kinh doanh tháng 06/2009
Họ và tên Hệ số chức danh
Hệ số quy đổi (có ngày công)
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán Đó là toàn bộ cách tính lương của công ty trong tháng 06/2009 cho các nhân viên thuộc Phòng kế hoạch và kinh doanh.
Một số nhận xét về cách trả lương theo thời gian tại công ty:
Công ty đã chọn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ bởi vì tiền lương nhận được của mỗi người một phần do thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Tuy nhiên việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian này vẫn còn tồn tại một số vấn đề sau:
Thứ nhất, chế độ trả lương này chưa gắn mức độ đóng góp của người lao động để hoàn thành công việc với tiền lương mà họ nhận được Bởi vì theo hình thức trả lương này, tiền lương nhận được của mỗi người do mức lương cấp bậc cao hay thấp quyết định.
Thứ hai, theo chế độ trả lương này tiền lương của người lao động không những phụ thuộc vào cấp bậc công việc mà còn phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của Công ty Trong khi đó, có những thời kỳ Công ty kinh doanh không được thuận lợi lại do tác động của những yếu tố bên ngoài như khủng hoảng kinh tế Do vậy, tiền lương của người lao động không được ổn định.
Đánh giá chung về công tác thù lao tại Công ty
Cùng với sự phát triển của Công ty thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác thù lao lao động nói riêng đã góp phần quan trọng vào việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Nhờ những định hướng đúng đắn của ban lãnh đạo Công ty trong thời gian qua đã làm cho năng suất lao động cũng như hiệu quả sử dụng lao động của Công ty trong thời gian qua ngày một cải thiện
Bảng 18 Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty giai đoạn 2006-2009
Mức sinh lời BQ của lao động
Hiệu suất tiền lương Đồng 290 287 186 115
Qua bảng, ta thấy mức sinh lời bình quân của một lao động và hiệu suất tiền lương trong mấy năm gần đây đều giảm (2008,2009) Tuy nhiên đây là nguyên nhân khách quan do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới Trong thời kỳ khủng hoảng rất nhiều công ty làm ăn thua lỗ phải cắt giảm nhân sự, tuy nhiên Công ty vẫn tuyển dụng thêm lao động và đạt được kết quả trên là một thành tích rất đáng được ghi nhận Có được thành tích trên cũng có một phần không nhỏ đóng góp của công tác thù lao lao động Trong giai đoạn vừa qua, công tác thù lao lao động tại Công ty có những ưu điểm sau:
Thứ nhất, hệ thống thù lao lao động tại Công ty hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật Về thù lao cơ bản nó phù hợp các quy định chung về: mức lương tối thiểu, các quy định chung theo luật thi đua khen thưởng, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, các chế độ bảo hiểm, các ngày nghỉ…Các luật như luật lao động, luật thi đua khen thưởng, luật bảo hiểm…các nghị định, thông tư hướng dẫn được Công ty cập nhật và thi hành đầy đủ.Người lao động qua đó ý thức được quyền lợi và trách nhiệm của mình Sở dĩ, ngay cả việc đáp ứng các yêu cầu của pháp luật cũng được coi là một ưu điểm vì hiện nay có rất nhiều tổ chức coi nhẹ và không đáp ứng những quyền lợi cơ bản của người lao động như không đóng bảo hiểm cho người lao động, hoặc đưa ra nhiều quy định sai luật mà người lao động vẫn không được ai bảo vệ Việc tuân thủ pháp luật của Công ty góp phần tạo sự yên tâm cho người lao động khi hoạt động tại đây.
Thứ hai, quy chế về lương, thưởng tại Công ty là đầy đủ và rõ ràng Các phương án lương cũng được Công ty kiểm soát chặt chẽ Như vậy, tạo ra sự thông suốt trong quá trình thù lao cho người lao động, việc thắc mắc, cũng như bất bình về thù lao cũng hạn chế.
Thứ ba, nó đảm bảo hầu hết các mục tiêu của một hệ thống thù lao Do được xây dựng và quản lý một cách chặt chẽ nên nó đảm bảo được các mực tiêu của hệ thống thù lao như có được sự công bằng cả bên trong và bên ngoài công ty, nó đảm bảo được những điều kiện sống trung bình của người lao động Và đương nhiên cũng tạo ra hiệu suất ngày càng cao đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thứ tư, các chương trình phúc lợi cơ bản đáp ứng các yêu cầu với việc cung cấp đầy đủ các loại phúc lợi bắt buộc Ngoài ra, các chương trình phúc lợi tự nguyện cũng được Công ty chú tâm xây dựng để thu hút và giữ gìn đội ngũ nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc.
Thứ năm là việc thực hiện tính và thanh toán lương chính xác và đúng thời hạn Thu nhập của người lao động là tương đối ổn định Việc tính lương bao giờ cũng đảm bảo trên cơ sở lương năng suất, trình độ, thâm niên nên cũng có tác dụng khuyến khích tới người lao động.
Thứ sáu: điều kiện làm việc vật chất của Công ty được đầu tư khá đầy đủ, đồng bộ, phục vụ tốt nhu cầu công việc Nhân viên có đầy đủ các phương tiện để thực hiện công việc Không gian làm việc thoải mái, hệ thống chiếu sáng đạt tiêu chuẩn, có bãi đậu xe rộng và thuận tiện.
Những ưu điểm trên là nhờ vào nỗ lực rất lớn của Công ty, cũng như sự bố trí, sắp xếp của cán bộ phụ trách tổ chức lao động tiền lương Công ty.
3.2 Những hạn chế, khó khăn và nguyên nhân
Mặc dù trong công tác thù lao lao động Công ty đã có rất nhiều cố gắng, tuy nhiên công tác này vẫn còn cần tới sự quan tâm của các cấp lãnh đạo hơn nữa, do nó vẫn tồn tại một số hạn chế:
Thứ nhất, công tác tiền lương còn nhiều hạn chế:
Hình thức trả lương theo thời gian tuy đã xét tới sự cố gắng hoàn thành công việc và gắn với kết quả hoặt động kinh doanh của Công ty nhưng chưa thấy rõ động lực để người lao động nâng cao hiệu quả của công việc và mức lương của mình Sự cố gắng làm việc của họ được quy về kết quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty, do đó dễ làm nảy sinh tâm lý không bằng lòng với mức lương mà họ nhận được Cần có căn cứ xác đáng hơn để đưa ra mức lương của người lao động gắn bó trực tiếp với kết quả làm việc thực tế của họ Bên cạnh đó, việc tính lương dựa vào thời gian làm việc thực tế cũng chưa thực hiệu quả.
Có những người đi làm thì rất đầy đủ nhưng thời gian thực tế làm việc thì lại ít, hiệu quả không cao Do vậy, Công ty cũng cần phải có biện pháp nhằm quản lý thời gian làm việc của người lao động chặt chẽ hơn nữa.
Hình thức trả lương theo sản phẩm gặp vướng mắc trong khâu định mức Có những công việc định mức quá cao làm đội chi phí và cũng có những công việc nếu căn cứ theo định mức thì không thể hoàn thành Quá trình nghiệm thu, kiểm tra chất lượng sản phẩm còn nhiều kẽ hở, chưa phân trách nhiệm rõ ràng Ngoài ra, hình thức trả lương theo sản phẩm cũng chưa gắn tiền lương của công nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Người lao động chưa thấy được mối quan hệ giữa phần thù lao và kết quả sản xuất cuối cùng Vì vậy không khuyến khích họ quan tâm tới hiệu quả kinh doanh của Công ty
Thứ hai, về quản trị tiền công, tiền lương Công ty thực hiện tốt trên hầu hết các mặt Song với khuyến khích tài chính đối với nhân viên thì vẫn còn những tồn tại bất cập Với chương trình khuyến khích trên thì chi phí cho chương trình là lớn, nhưng có một vấn đề mà lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm đến đó là việc: đôi khi người lao động không phải chỉ mong muốn họ được khuyến khích bằng tiền như trên, có những khuyến khích phi tài chính có thể làm cho người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn Các khuyến khích phi tài chính như những phần thưởng, những chuyến du lịch, sự động viên trực tiếp từ phía lãnh đạo…Những khuyến khích này có chi phí cũng không cao nhưng có khi hiệu quả nó mang lại thì rất lớn Một người lao động luôn chăm chỉ với công việc của mình suốt năm, có thể thứ mà họ mong muốn nhận được nhất không chỉ là tiền, nếu thay tiền đó bằng một chuyến du lịch với gia đình, hay một phần thưởng có ý nghĩa sẽ là món quà động viên hữu ích hơn với họ Đây là cơ hội để họ nghỉ ngơi, chăm sóc gia đình Khi đó không chỉ bản thân người lao động thỏa mãn mà gia đình họ cũng thực sự thỏa mãn làm động lực cho họ làm việc
Tiếp theo nữa là trong thực tế mức phân phối tiền thưởng khá đồng đều với tất cả các chỉ tiêu đối với tất cả các đơn vị Có thể nó thể hiện sự nỗ lực của tất cả tập thể đối với công việc nhưng cũng có thể việc phân phối thưởng này chưa thực sự tương xứng với tất cả các cá nhân hay tập thể Ví dụ như trong năm 2008 tất cả các đơn vị đều nhận được tiền thưởng trong quỹ thưởng đột xuất của giám đốc Thưởng đột xuất chỉ để thưởng cho những đơn vị hay cá nhân có những hoạt động xuất sắc trong kỳ, hay có những phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật…Nhưng nếu thưởng như trên có thể sẽ không tạo ra được động lực lao động với nhân viên.
Định hướng phát triển của công ty
1.1 Định hướng phát triển chung
Trong những năm tới cùng với sự lớn mạnh của nền kinh tế Việt Nam, Công ty có những định hướng mới nhằm đưa Công ty phát triển lên một tầm cao mới Một số định hướng chung như:
Về vốn kinh doanh: Hiện nay quy mô của Công ty vẫn còn khá hạn chế Chính vì vậy, Hội đồng quản trị cũng như Ban Giám đốc công ty có kế hoạch tăng nguồn vốn kinh doanh lên 100.000.000.000 đồng vào năm 2015 thông qua nhiều biện pháp như phát hành cổ phiếu mới, phát hành trái phiếu, tăng lợi nhuận giữ lại, Điều này giúp Công ty có thể mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh thêm một số ngành nghề, lĩnh vực Công ty có lợi thế
Về nguồn lao động: Trong những năm tới Công ty có kế hoạch mở rộng quy mô.
Cùng với kế hoạch đó, Công ty cũng có kế hoạch tuyển dụng thêm lao động đáp ứng kịp thời nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong tình hình mới
Về cơ cấu bộ máy tổ chức: Hiện nay cơ cấu bộ máy của Công ty đã tương đối hoạt động ổn định Tuy vậy, để đáp có thể phù hợp với những kế hoạch dài hạn trong tương lai, Công ty có kế hoạch xây dựng thêm một số Phòng ban chức năng mới như: Phòng lao động tiền lương, Phòng hành chính tổng hợp,…v.v
Về sản phẩm: Trong kế hoạch kinh doanh mới của Công ty, ngoài những công việc liên quan đến lĩnh vực kinh doanh chính là kỹ thuật điện, tự động hoá, sửa chữa ôtô Công ty còn mở rộng tham gia vào các lĩnh vực kinh doanh đem lại lợi nhuận cao khác như kinh doanh ôtô, kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh bất động sản, kinh doanh xăng dầu,
Về thị trường: Hiện nay thị trường của Công ty chủ yếu là các tỉnh phía Bắc Chính vì vậy, Công ty có kế hoạch mở rộng thị trường ra toàn quốc.
Về công nghệ, máy móc trang thiết bị: Cùng với kế hoạch tăng nguồn vốn kinh doanh, Công ty còn có kế hoạch từng bước đổi mới trang thiết bị, cải tiến công nghệ sản xuất, tăng việc thi công bằng máy móc giảm lao động thủ công nhằm giảm thời gian thi công, tăng chất lượng công trình, giảm chi phí qua đó giúp Công ty tăng lợi nhuận.
1.2 Định hướng về công tác thù lao lao động
Cùng với những chính sách, chiến lược phát triển dài hạn thì một trong những chính sách được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm nhất chính là công tác thù lao lao động Trong thời gian tới, công ty sẽ thành lập Phòng lao động tiến lương nhắm quản lý tất các các hoạt động có liên quan đến công tác thù lao lao động trong Công ty Đây là điều cần thiết đối với sự phát triển của Công ty trong tương lai Một số định hướng về công tác thù lao lao động của Công ty trong thời gian tới:
Một là: Hoàn thiện công tác trả lương của Công ty, điều chính mức lương cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của nên kinh tế chung, để ổn định cuộc sống của người lao động, giúp họ yên tâm công tác, trong điều kiện cho phép của doanh nghiệp
Hai là: Ngoài công tác tiền lương, Công ty còn tập trung cải thiện điều kiện môi trường làm việc, môi trường làm việc thực sự thoải mái, thực sự chuyên nghiệp, bắt kịp với công nghệ, sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong công tác quản lý
Ba là: Xây dựng công tác tiền thưởng hấp dẫn hơn, hợp lý hơn với nhiều mức thưởng hơn để khuyến khích người lao động nâng cao hơn nữa năng suất, như tinh thần hăng say trong lao động.
Bốn là: Làm tốt công tác phúc lợi, chế độ đãi ngộ đối với người lao động, quan tâm hơn nữa tới mức sống, nhu cầu thực tế của người lao động, những khó khăn vướng mắc trong cuộc sống hàng ngày, cũng như trong quá trình làm việc.
Năm là: Thu hút hấp dẫn người lao động, nhân tài đến với Công ty nhiều hơn nữa, để môi trường làm việc của Công ty trở lên cạnh tranh hơn, năng động hơn Và thực sự trở thành nơi có thể trưng dụng được người tài Cũng như có chính sách đào tạo hợp lý, phát huy khả năng của người lao động với chi phí thấp hơn.
1.3 Một số mục tiêu chủ yếu cho giai đoạn 2010- 2015 Để đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty trong tình hình mới, phòng kế hoạch và kinh doanh đã trình lên ban giám đốc một bản kế hoạch phát triển trong thời gian tới Một số chỉ tiêu trong bản kế hoạch đó:
Bảng 19 : Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của
7 Quỹ khen thưởng, phúc lợi
Nguồn: Phòng kế hoạch và kinh doanh
Qua bảng trên một lần nữa ta thấy được những chiến lược, chính sách trong tương lai của Công ty Theo bảng trên ta thấy các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty đều tăng hơn so với năm 2009 và đều tăng qua các năm Điều này thể hiện quyết tâm của toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên trong việc thực hiện các chiến lược củaCông ty.
Các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác thù lao lao động tai công ty
2.1 Hoàn thiện các hình thức trả lương
Hiện nay, Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu đó là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương khoán Tuy nhiên, hai hình thức mà Công ty đang áp dụng đều có một số hạn chế nhất định như chưa phản ánh được năng suất lao động, sự nỗ lực của người lao động,… Chính vì vậy Công ty cần có những giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho người lao động sao tiền lương vừa phản ánh được kết quả lao động vừa khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất, tay nghề.
2.1.1 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian:
Do tiền lương được trả theo thời gian làm việc thực tế nên việc chấm công tại các phòng rất quan trọng, chỉ mang tính chất tương đối Trong thực tế, một số cá nhân hay đi muộn về sớm nhưng vẫn được tính một ngày đủ số giờ làm việc thực tế Vì thế theo tôi phương pháp chấm công phải được tính cụ thể như sau:
Phân tích chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng công việc xác định các tiêu chuẩn để chấm công, lập thành hệ thống các chỉ tiêu làm căn cứ đánh giá thời gian làm việc của người lao động
Thông qua các hệ thống chỉ tiêu đó, Công ty làm căn cứ để chấm công và tính tiền lương cơ bản cho cán bộ công nhân viên.
Bên cạnh, việc chấm công thì cũng cần hoàn thiện phương pháp tính tiền lương năng suất TL2 Tiền lương năng suất TL2 được thanh toán trên phương pháp chấm điểm đang áp dụng hiện nay vẫn mang tính chất tương đối Các chỉ tiêu đưa ra như làm đủ số ngày công thực tế theo quy định, chấp hành tốt kỷ luật lao động để từ đó tính điểm cho cán bộ công nhân viên còn rất chung chung Điểm của mỗi người lao động không gắn với hiệu quả công việc, không gắn với năng suất lao động và chất lượng lao động Có nhiều người làm đủ số ngày công nhưng thời gian làm việc thực tế của họ lại ít, thời gian lãng phí thì nhiều Họ có mặt tại nơi làm việc nhưng lại không làm việc Điều này dẫn đến hiệu quả công việc không cao Phương pháp chấm điểm của phòng đối với cán bộ công nhân viên trong phòng còn mang tính chất cả nể, muốn chấm điểm cho cán bộ công nhân viên phòng mình cao để không bị xem là kém hơn so với các phòng, các bộ phận khác Chính vì thực trạng trên nên đã không phản ánh đúng kết quả làm việc của từng cá nhân Vì vậy, theo tôi tiền lương năng suất TL2 tính theo phương pháp chấm điểm nên phải chặt chẽ và chính xác hơn, cụ thể là:
Phân tích chức năng , nhiệm vụ của công việc xác định các tiêu chuẩn xét điểm, lập thành hệ thống các chỉ tiêu để làm can cứ đánh giá thành tích mỗi đơn vị, mỗi cá nhân.
Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, đơn vị làm căn cứ xét điểm và tính tiền lương năng suất.
2.1.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm tại Công ty chủ yếu là hình thức lương khoán. Để hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán này Công ty cần:
2.1.2.1 Hoàn thiện hệ thống định mức:
Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất Đồng thời, nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đống góp chủa người lao động đối với công ty. Ở công ty khi áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đã áp dụng định mức lao động 6060, 6061/QĐ- BCT, nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính hiệnthwcj, chưa chính xác, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm Với hệ thống định mức của nhà nước ta thấy đinh mức chưa gắn với cụ thể nơi làm việc. Để khắc phục tình trạng đó, Công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xem xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty cần xem xét tổ chức hợp lý hội đồng định mức do phó giám đốc công ty phụ trách kết hợp với cán bộ thuộc các phòng ban: kế hoạch và kinh doanh, vật tư, kỹ thuật,… để làm việc đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng định mức thể hiện tính tiên tiến, hiện thực của nó Mặt khác, Công ty cần phải coi đây là một việc làm thương xuyên sau những thời gian nhất đinh phải xem xét lại khi có những thay đổi trong việc sản xuất kinh doanh Trong những năm qua do sự chuyển đổi cơ chế kinh tế trong Công ty đã có nhiều sự thay đổi nhưng ban lãnh đạo công ty cũng thấy được sự cần thiết xem xét lại hệ thống định mức lao động, do đó đã thực hiện việc áp dụng định mức mới do Công ty quy định trên cơ sở định mức của nhà nước và thực tế trên thị trường.
Trên cơ sở những tài liệu đã có, Công ty cần phải kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như: phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm công ty tổ chức thi tay nghề, kiểm tra bậc thợ công nhân Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó của Công ty. Định mức lao động hợp lý nhằm đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm Cũng qua hệ thống định mức, Công ty sẽ xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Cùng với việc xây dựng hệ thống định mức thì việc xây dựng hệ thống điều chỉnh giữa định mức với điều kiện thực tế la việc làm rất quan trọng Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình Đầu tiên ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau, sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình Sau đó ta xây dựng quy trình thực hiện và mỗi bước công việc điển hình.
Bên cạnh việc xây dựng các định mức cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty cần tiến hành tổ chức sản xuất để đảm bảo sản xuất được liên tục nhịp nhàng, tận dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị.
2.1.2.2 Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất:
Công nhân trong đội, nhóm sản xuất được hưỏng lương theo chế độ lương khoán, phương pháp tính lương cho cả nhóm, đội là chặt chẽ và hợp lý nhưng phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như tinh thần làm việc, sức lao động bỏ ra, sự cố gắng trong lao động,
… Do đó hoàn thiện hơn nữa phương pháp trả lương này thì hàng tháng các đội trưởng, tổ trưởng sản xuất cần theo dõi phân loại công nhân dựa vào các chỉ tiêu:
Đảm bảo số ngày làm việc;
Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật;
Trên cơ sở đó đánh giá phân loại công nhân của đội, tổ mình theo các loại a, b, c. Để gắn với việc phân loại như trên và để tác động trực tiếp tới thu nhập của từng người có thể dùng các hệ số điều chỉnh: Ka, Kb, Kc có thể quy định: Ka = 1,2 ; Kb = 1,0 và Kc = 0,8 Cách tính lương của mỗi người:
TLi = Đơn giá một ngày công hệ số x Ngày công hệ số của công nhân thứ i x K ( K = Ka, Kb, Kc )
Như vậy, thông qua việc đánh giá xếp loại như trên sẽ tác động trực tiếp tới thu nhập của từng công nhân, từ đó làm cho họ tích cực hăng say làm việc hơn Tiền lương phân phối cho từng người lao động sẽ thể hiện đầy đủ hơn theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
2.1.2.3 Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm