Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh

Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh Trong quá trình hoạt động từ năm 1998 đến năm 2000: Nhà máy luôn hoạt động với mục tiêu chất lượng, giá cả và uy tín làm đầu. Do vậy, sản lượng và doanh thu của nhà máy trong quá trình này không ngừng được nâng cao, thị trường ngày càng mở rộng. Đến năm 2001 để đáp ứng nhu cầu thị trường nhà máy đã đầu tư thêm mới giai đoạn 2 hệ thống máy móc thiết bị nhập khẩu của Đức. Bởi vậy, quá trình sản xuất của nhà máy luôn được đảm bảo theo đúng yêu cầu. Để bắt kịp với nền kinh tế thị trường, nâng cao vai trò tự chủ, đồng thời chấp hành chính sách chủ trương của Đảng, Nhà nước về thực hiện đổi mới, sắp xếp lại các Doanh nghiệp Nhà nước nên ngày 10/10/2002 theo quyết định số 144/QĐ/QP Nhà máy Nhựa - Bao bì được đổi thành Công ty Cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh. Công ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh có vốn điều lệ là: 14.000.000.000 đồng (14 tỷ đồng). Tỷ lệ cổ phần Nhà nước là: 49% vốn điều lệ. Tỷ lệ cổ phần bán cho gười lao động trong công ty là 12,86% vốn điều lệ. Tỷ lệ cổ phần bán cho các đối tượng ngoài công ty là 38,14% vốn điều lệ. Trong thời gian hoạt động từ năm 2003 đến 2006 công ty vẫn trên đà phát triển lớn mạnh, địa bàn kinh doanh ngày càng được mở rộng hơn trước. Bước vào năm 2006, Công ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh đã đi vào hoạt động được 3 năm, hệ thống máy móc thiết bị đầu tư giai đoạn 2 đã đi vào hoạt động sản xuất ổn định. Trong giai đoạn này công ty có những mặt thuận lợi nhưng bên cạnh đó cũng phải đối đầu vói không ít khó khăn thách thức. Trong quá trình sản xuất kinh doanh ban lãnh đạo công ty đã thấy rõ được những yếu kém trong công tác quản lý, điều hành sản xuất, thiết bị còn mói chưa được khai thác đối đa công suất thực có. Nhận thức rõ những khuyết điểm tồn tại này. Ban lãnh đạo công ty đã đề ra những chính sách, những phương án nhằm phát huy những tồn tại đạt được. Sau một thời gian xây dựng và hoạt động sản xuất kinh doanh, đến nay tuy chặng đường chưa dài nhưng công ty đã có những bước phát triển mạnh cả về quy mô lẫn chiều sâu. Sản phẩm ngày càng nhiều, năng suất và chất lượng ngày càng cao. Hiện công ty đang áp dụng thành công và có hiệu quả hệ thống quản lý ISO 9001 – 2000. Công ty đã đầu tư toàn bộ dây chuyền thiết bị hiện đại sản xuất, được nhập khẩu ở các nước như: Nhật Bản, Đức, Đài Loan...Toàn bộ dây chuyền được lắp đặt trên một hệ thống gồm 4 phân xưởng với tổng diện tích trên 9.000 m2. Công suất toàn bộ dây chuyền 50.000.000 vỏ bao/năm. Tháng 8 năm 2011, công ty đã chính thức đưa vào hoạt động Nhà máy sản xuất bao bì cơ sở II tại Gia Lách - Nghi Xuân - Hà Tĩnh với tổng vốn đầu tư 43 tỷ đồng. ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) Giải thích sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Công ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh với cơ cấu tổ chức được quyết định thay đổi lần cuối cùng ngày 01 tháng 01 năm 2013. Hiện nay, công ty đang trực thuộc công ty hợp tác kinh tế của Bộ quốc phòng đồng thời quản lý thêm Nhà máy sản xuất bao bì cơ sở II tại Gia Lách, Nghi Xuân - Hà Tĩnh. Về cơ bản quy mô bộ máy tổ chức của công ty khá rõ ràng, có cấu trúc chặt chẽ, logic thể hiện rõ được mối quan hệ với đơn vị cấp trên đồng thời có sự thống nhất với các phòng ban trong công ty. Mỗi phòng, ban không chỉ có chức năng và nhiệm vụ cụ thể mà còn có mối quan hệ khăng khít giữa các bộ phận trong công ty. 1.1.4. Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực. 1.1.4.1. Quy mô của tổ chức Với tổng số lao động năm 2014 là 514 người, gồm 4 phân xưởng sản xuất sản phẩm trực tiếp đó là: phân xưởng kéo sợi, phân xưởng dệt, phân xưởng tráng ép và in tạo hình, phân xưởng hoàn thiện và 6 phòng (ban) gồm: phòng kế hoạch, phòng thị trường, phòng tài chính, phòng chính trị hành chính, phòng kỹ thuật, ban Tổ chức Lao động. Tổng diện tích của công ty là hơn 15.000m2. Với quy mô tổ chức như vậy thì việc hình thành bộ phận quản trị nhân lực là điều tất yếu đối với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty như hiện nay. Quy mô tổ chức lớn nên công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng gặp rất nhiều thuận lợi. 1.1.4.2. Trình độ nguồn nhân lực trong công ty. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó mà chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cần quan tâm đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với công ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh nói riêng. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, năng suất lao động... qua đó mà ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực.

LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhằm thực tốt đường lối phát triển kinh tế Đảng Nhà nước, doanh nghiệp nước ta nỗ lực phát triển sản xuất đạt mức suất lao động cao, phát huy sức mạnh thị trường ngồi nước Để đạt thành tích yếu tố người khơng thể thiếu được, yếu tố người định thành bại doanh nghiệp Vì doanh nghiệp tìm cách để có nguồn nhân lực chất lượng cao làm để phát huy cao lực, sở trường nguồn lao động có nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức đặt Việc có nguồn nhân lực tốt tay khó việc sử dụng họ cho có hiệu cịn khó khăn Và cơng tác tạo động lực cho người lao động giúp cho việc sử dụng lao động, đem lại thành công cho doanh nghiệp Bên cạnh thành tích đạt công tác tạo động lực cho người lao động thực tế nước ta cịn nhiều doanh nghiệp chưa thực quan tâm đến công tác nên làm giảm hiệu cho việc sử dụng lao động, ảnh hưởng xấu tới kết sản xuất kinh doanh Do tạo động lực cho người lao động nhằm tăng cường nỗ lực, hứng thú người lao động làm việc tạo suất, hiệu cao công việc cần thiết cho tồn phát triển doanh nghiệp Là công ty trực thuộc Công ty hợp tác kinh tế Bộ quốc phịng, Cơng ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh có vai trị đặc biệt quan trọng, góp phần tạo mẫu bao bì phục vụ cho trình sản xuất tiêu dùng Do đặc thù nghành, người lao động phải làm việc môi trường độc hại phải tiếp xúc nhiều với bụi chất thải, sức ép công việc ngày tăng Do đó, người lao động dễ rơi vào tình trạng mệt mỏi, bỏ việc Chính vậy, cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty trọng quan tâm Hiện nay, công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì quan tâm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động Đồng thời phù hợpvới đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên, số nội dung công tác tạo động lực lao động công ty q trình thực cịn tồn số vấn đề cần hoàn thiện tiếp Đặc biệt gắn với phương hướng bối cảnh hoạt động sản xuất – kinh doanh công ty thời gian tới Xuất phát từ nhận thức trên, thời gian thực tập Cơng ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh hướng dẫn giảng viên, em chọn nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh” để làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp Kết cấu báo cáo thực tập Nội dung báo cáo thực tập gồm có phần Phần Khái quát chung Cơng ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh tổ chức công tác quản trị nhân lực công ty Phần Chuyên đề chuyên sâu “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Cơng ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh” Kết cấu chuyên đề chuyên sâu gồm mục lớn: 2.1 Cơ sở lý luận chung công tác tạo động lực 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động Cơng ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh 2.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh Trong thời gian học tập trường thực tập công ty em nhận giúp đỡ giảng viên khoa, ban lãnh đạo công ty cô anh chị phịng tài ban tổ chức lao động Đặc biệt, em muốn gửi lời cảm ơn trân trọng đến Th.S Hà Duy Hào chị Nguyễn Thị Hồng Thu hai người trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện: Cao Thị Phương PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA - BAO BÌ VINH VÀ TỔ CHỨC CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 1.1 Tổng quan Cơng ty cổ phần nhựa bao bì Vinh 1.1.1 Thơng tin chung công ty - Tên Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh - Tên Tiếng Anh: Vinh plastic And Bags Joint Stock Company - Tên Viết Tắt: VBC - Logo: - Năm thành lập: 1996 - Địa chỉ: 18 Đường Phong Định Cảng, phường Bến Thuỷ, TP Vinh, tỉnh Nghệ An - Điện thoại: (038) 3855.524 - Fax: (038) 3856.007 - Email: nhuabaobivinh@gmail.com - Website: http//nhuabaobivinh.com 1.1.2 Tóm lược q trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh tiền thân nhà máy Nhựa – Bao bì thuộc Cơng ty hợp tác kinh tế Bộ quốc phịng Cơng ty thành lập theo định số: 153/QĐ/QP ngày 31 tháng năm 1996 Bộ quốc phòng phê duyệt dự án đầu tư Nhà máy sản xuất nhựa bao bì trực thuộc Tổng cơng ty hợp tác kinh tế Bộ quốc phòng Năm 1997 sau có định phê duyệt Bộ quốc phịng nhà máy bắt đầu vào xây dựng, đến năm 1998 thức nhà máy vào hoạt động Sản phẩm Nhà máy sản xuất cung cấp cho khách hàng thuộc khu vực quân đội khai thác thị trường để mở rộng sản xuất kinh doanh Trong trình hoạt động từ năm 1998 đến năm 2000: Nhà máy hoạt động với mục tiêu chất lượng, giá uy tín làm đầu Do vậy, sản lượng doanh thu nhà máy q trình khơng ngừng nâng cao, thị trường ngày mở rộng Đến năm 2001 để đáp ứng nhu cầu thị trường nhà máy đầu tư thêm giai đoạn hệ thống máy móc thiết bị nhập Đức Bởi vậy, trình sản xuất nhà máy đảm bảo theo yêu cầu Để bắt kịp với kinh tế thị trường, nâng cao vai trò tự chủ, đồng thời chấp hành sách chủ trương Đảng, Nhà nước thực đổi mới, xếp lại Doanh nghiệp Nhà nước nên ngày 10/10/2002 theo định số 144/QĐ/QP Nhà máy Nhựa - Bao bì đổi thành Cơng ty Cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh Cơng ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh có vốn điều lệ là: 14.000.000.000 đồng (14 tỷ đồng) Tỷ lệ cổ phần Nhà nước là: 49% vốn điều lệ Tỷ lệ cổ phần bán cho gười lao động công ty 12,86% vốn điều lệ Tỷ lệ cổ phần bán cho đối tượng ngồi cơng ty 38,14% vốn điều lệ Trong thời gian hoạt động từ năm 2003 đến 2006 công ty đà phát triển lớn mạnh, địa bàn kinh doanh ngày mở rộng trước Bước vào năm 2006, Công ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh vào hoạt động năm, hệ thống máy móc thiết bị đầu tư giai đoạn vào hoạt động sản xuất ổn định Trong giai đoạn cơng ty có mặt thuận lợi bên cạnh phải đối đầu vói khơng khó khăn thách thức Trong q trình sản xuất kinh doanh ban lãnh đạo cơng ty thấy rõ yếu công tác quản lý, điều hành sản xuất, thiết bị cịn mói chưa khai thác đối đa cơng suất thực có Nhận thức rõ khuyết điểm tồn Ban lãnh đạo cơng ty đề sách, phương án nhằm phát huy tồn đạt Sau thời gian xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh, đến chặng đường chưa dài cơng ty có bước phát triển mạnh quy mô lẫn chiều sâu Sản phẩm ngày nhiều, suất chất lượng ngày cao Hiện công ty áp dụng thành công có hiệu hệ thống quản lý ISO 9001 – 2000 Cơng ty đầu tư tồn dây chuyền thiết bị đại sản xuất, nhập nước như: Nhật Bản, Đức, Đài Loan Toàn dây chuyền lắp đặt hệ thống gồm phân xưởng với tổng diện tích 9.000 m2 Cơng suất tồn dây chuyền 50.000.000 vỏ bao/năm Tháng năm 2011, cơng ty thức đưa vào hoạt động Nhà máy sản xuất bao bì sở II Gia Lách - Nghi Xuân - Hà Tĩnh với tổng vốn đầu tư 43 tỷ đồng 1.1.3 Sơ đồ máy tổ chức Sơ đồ 1.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh Hội đồng quản trị Ban giám đốc Phòng kế hoạch Cơ sở Sản xuất bao ppjamboo Phịng tài Phịng thị trường Phịng trị hành Ban Tổ chức Lao động Phịng kỹ thuật Cơ sở Sản xuất bao xi măng ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) Giải thích sơ đồ máy tổ chức công ty Công ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh với cấu tổ chức định thay đổi lần cuối ngày 01 tháng 01 năm 2013 Hiện nay, công ty trực thuộc công ty hợp tác kinh tế Bộ quốc phòng đồng thời quản lý thêm Nhà máy sản xuất bao bì sở II Gia Lách, Nghi Xuân - Hà Tĩnh Về quy mô máy tổ chức cơng ty rõ ràng, có cấu trúc chặt chẽ, logic thể rõ mối quan hệ với đơn vị cấp đồng thời có thống với phịng ban cơng ty Mỗi phịng, ban khơng có chức nhiệm vụ cụ thể mà cịn có mối quan hệ khăng khít phận cơng ty 1.1.4 Đặc thù đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 1.1.4.1 Quy mô tổ chức Với tổng số lao động năm 2014 514 người, gồm phân xưởng sản xuất sản phẩm trực tiếp là: phân xưởng kéo sợi, phân xưởng dệt, phân xưởng tráng ép in tạo hình, phân xưởng hồn thiện phòng (ban) gồm: phòng kế hoạch, phòng thị trường, phịng tài chính, phịng trị hành chính, phòng kỹ thuật, ban Tổ chức Lao động Tổng diện tích cơng ty 15.000m2 Với quy mơ tổ chức việc hình thành phận quản trị nhân lực điều tất yếu tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty Quy mô tổ chức lớn nên công tác quản trị nhân lực công ty gặp nhiều thuận lợi 1.1.4.2 Trình độ nguồn nhân lực công ty Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng thiếu cho tồn phát triển doanh nghiệp Chính lẽ mà chất lượng nguồn nhân lực vấn đề cần quan tâm tất doanh nghiệp nói chung công ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh nói riêng Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, suất lao động qua mà ảnh hưởng lớn đến cơng tác quản trị nhân lực Ta có bảng số liệu sau: Bảng 1.1 Bảng trình độ nguồn nhân lực Cơng ty TT Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Số Tỉ Số Tỉ Số Tỷ lượng trọng lượng trọng lượng trọng (%) (%) Đại học, đại 40 8,53 45 9,22 57 11,09 học Cao đẳng, Trung 51 10,87 57 11,68 61 11,87 cấp Công nhân kỹ 335 71,43 352 72,13 372 72,37 thuật Lao động phổ 43 9,17 34 6,97 24 4,67 thông Tổng 469 100 488 100 514 100 (Nguồn: Ban Tổ chức Lao động) Qua số liệu thu thập ta thấy: Tỷ lệ tốt nghiệp Đại học đại học công ty chiếm khoảng 8,53% năm 2012, 9,22% năm 2013 11,09% năm 2014 Trong năm tăng 17 người, số tương đối cao Tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn tăng qua năm 71,43% năm 2012; 72,13% năm 2013, 72,37% năm 2014 Số lượng lao động hoàn toàn hợp lý Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh cơng ty sản xuất mặt hàng đặc thù, bao PP, PE, sợi nhựa nên lao động chủ yếu cơng nhân kỹ thuật Cịn tỷ lệ lao động cao đẳng, trung cấp lao động phổ thông chiếm tỷ lệ nhỏ nhau, không biến động nhiều qua năm Qua ta thấy nhân tố trình độ nguồn nhân lực công ty khiến cho cơng tác quản trị nhân lực gặp nhiều khó khăn lẽ đặc thù công ty sản xuất sản phẩm nên số lao động chủ yếu công nhân 1.1.4.3 Năng lực máy quản trị nhân lực Bộ phận chịu trách nhiệm công tác quản trị nhân lực công ty ban tổ chức lao động Để công tác quản trị nhân lực diễn cách thuận lợi đạt hiệu cao vấn đề trình độ cán nhân viên ban ln coi trọng Hiện ban có người chịu trách nhiệm phụ trách toàn vấn đề liên quan tiền lương, bảo hiểm, sách công ty ( yếu tố nêu rõ phần 1.2 Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực) Năng lực máy quản trị nhân lực công ty khiến cho công tác quản trị nhân lực gặp nhiều thuận lợi, người lao động làm nghề, đào tạo việc, có kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, với tổng số lao động số lượng cán chịu trách nhiệm công tác quản trị nhân lực cịn thiếu, xem số hạn chế mà công ty cần phải khắc phục thời gian tới để đảm bảo hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh 1.1.4.4 Quan điểm nhà lãnh đạo Quan điểm lãnh đạo cấp cao có tác động quan trọng đến hình thành phận quản trị nhân lực Chính sau cơng ty thành lập Ban Giám đốc xây dựng nên cho công ty ban chịu trách nhiệm công tác quản trị nhân lực, giúp Cơng ty xây dựng nên sách tuyển dụng lao động, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động Điều cho thấy Ban lãnh đạo cấp cao cơng ty quan tâm tới việc hình thành phận chuyên trách quản trị nhân lực cho hoạt động công ty với mục tiêu nhằm đảm bảo hiệu sử dụng lao động đáp ứng đủ nhu cầu công ty Với quan điểm coi trọng người, đặt cao vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì vấn đề quản trị nhân lực gặp nhiều thuận lợi 1.1.4.5 Đặc điểm công việc tổ chức, môi trường làm việc Với đặc thù công việc công ty sản xuất sản phẩm, khối lượng công việc nhiều, phức tạp chủ yếu Nên vấn đề thành lập máy chuyên trách quản trị nhân lực công ty điều tất yếu Mơi trường làm việc, cơng ty chun sản xuất bao bì loại có liên quan đến loại hóa chất độc hại cho sức khỏe người lao động phòng ban, nhà kho, phân xưởng đảm bảo đạt yêu cầu vệ sinh công nghiệp Môi trường làm việc tương đối nặng nhọc cơng ty thường xun bố trí thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý để đảm bảo sức khỏe cho người lao động Bầu khơng khí – văn hóa doanh nghiệp ln công ty ý coi trọng Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh ln tổ chức bầu khơng khí lao động tập thể cách khoa học, cá nhân tổ chức coi trọng có điều kiện phát triển tốt Để làm điều đó, Ban lãnh đạo phận cán công tác quản trị nhân lực công ty trọng tới việc tạo bầu khơng khí lao động vui vẻ, ấm cúng, thành viên có điều kiện phát triển giúp đỡ lẫn công việc Với đặc điểm công việc môi trường làm việc nên khiến cho công tác quản trị nhân lực gặp nhiều khó khăn Nhất vấn đề tuyển dụng, bố trí, đào tạo người lao động nhằm đảm bảo người - cần phải bố trí nơi làm việc hiệu cho người lao động để tránh ảnh hưởng xấu đến kết làm việc 1.1.4.6 Mức độ áp dụng kỹ thuật tinh vi vào công tác quản trị nhân lực Hiện nay, với việc áp dụng hệ thống phần mềm quản trị nhân lực vào công tác quản lý, tất vấn đề liên quan lưu trữ máy tính Tạo thuận lợi cho việc tìm kiếm tài liệu, thơng tin người lao động cơng ty.Vì cơng tác quản trị nhân lực gặp nhiều thuận lợi giảm bớt thời gian hao phí khơng cần thiết 1.1.4.7 Tình hình thị trường lao động cạnh tranh Tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến việc hình thành phận quản trị nhân lực cấu tổ chức doanh nghiệp Với vị trí địa bàn hoạt động cơng ty thuận lợi nằm trung tâm thành phố nên thu hút nhiều lao động làm việc công ty Tuy nhiên, địa bàn thành phố hình thành nhiều cơng ty, doanh nghiệp nước ngồi, cạnh tranh thị trường lao động công ty trở nên gay gắt Trước tình hình Cơng ty cổ phần Nhựa- Bao bì Vinh nhanh chóng thành lập nên Ban Tổ chức Lao động để chịu trách nhiệm công tác tuyển dụng đào tạo, vấn đề liên quan tới người lao động Bên cạnh thị trường lao động thay đổi qua giai đoạn, cung cầu lao động ln ln biến động, cơng ty ln phải xây dựng cho phương án hiệu để kịp thời phản ứng lại với thị trường Tình hình thị trường lao động biến động với cạnh tranh cơng ty địa bàn gây khó khăn lớn cho công tác quản trị nhân lực công ty vấn đề cân đối lao động có thực rõ ràng sách, chế độ phúc lợi cho người lao động nhằm hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám’’ 1.2 Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực 1.2.1 Bộ máy thực nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực - Tên gọi: Ban Tổ chức Lao động Chức năng, nhiệm vụ Ban tổ chức Lao động + Chức năng: Là quan tham mưu, giúp việc HĐQT, Ban Giám đốc công tác xây dựng máy quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, quản lý lao động tiền lương công ty + Nhiệm vụ Thứ nhất: Về xếp, đổi phát triển doanh nghiệp  Tham mưu cho Giám đốc xây dựng phương án xếp, đổi cấu tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh cơng ty trình lên HĐQT phê duyệt báo cáo cấp duyệt theo thẩm quyền  Là quan thường trực, phối hợp quan liên quan tổ chức triển khai thực phương án xếp, đổi mới, phát triển doanh nghiệp sau phê duyệt (Xem xét đề nghị xếp hạng doanh nghiệp theo quy đinh Nhà nước)  Là quan thường trực xây dựng quy chế tổng hợp phục vụ công tác quản lý, điều hành hoạt động công ty Thứ hai: Về quản lý lao động Tham mưu giúp Giám đốc Công tác hoạch định, tuyển dụng lao động:  Xây dựng kế hoạch biên chế lao động hàng năm thời điểm theo phương án, kế hoạch sản xuất, kinh doanh công ty, xác định số lượng lao động tăng, giảm hàng năm theo thời kỳ phát triển cơng ty  Xây dựng, trình HĐQT ban hành chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật lao động trực tiếp  Thực thủ tục tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng lao động Giám đốc phê duyệt  Đánh giá, lựa chọn lao động sau thử việc  Soạn thảo hợp đồng lao động trình Giám đốc ký kết hợp đồng lao động Công tác đào tạo, đánh giá chất lượng lao động  Xây dựng chương trình tổ chức bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động  Tổ chức xét nâng lương, thi bậc lương lao động hợp đồng công ty theo quy định  Đề xuất triển khai thực giải pháp tổ chức lao động khoa học, biện pháp giải việc làm, đảm bảo ngày công cho người lao động  Thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá tình hình số lượng, chất lượng lao động, sử dụng lao động để có kế hoạch, phương án sử dụng lao động phù hợp với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Các vấn đề quan hệ tiền lương:  Giúp Giám đốc xây dựng, đàm phán, sửa đổi bổ sung Thỏa ước lao động tập thể Thực thủ tục đăng ký nội quy lao động, thỏa ước lao động theo quy định  Tham mưu giải vấn đề xung quanh tranh chấp lao động  Chủ trì việc xử lý kỷ luật lao động vi phạm nội quy theo quy chế lao động  Thực thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Luật lao động Thứ ba: Về quản lý tiền lương:  Xây dựng, trình HĐQT ban hành tổ chức thực định mức lao động; quy chế trả lương, thưởng công ty  Theo dõi tổng hợp báo cáo tình hình thực cơng tác lao động tiền lương công ty  Nghiên cứu, tham gia ý kiến, đề xuất sách, chế độ lao động, y tế lương người lao động Thứ tư: Về quản lý bỏa hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp:  Theo dõi, lập danh sách, định người lao động xét nâng lương, nâng bậc thợ chuyên phận chuyên môn thực Ngồi cịn số nhiệm vụ khác như: quản lý hồ sơ lao động; thực nhiệm vụ khác thuộc chức CTHĐQT, Giám đốc giao - Chức ban tổ chức lao động chuyên công tác nhân công ty - Tổng số cán nhân viên ban tổ chức lao động người; số cán chuyên trách công tác quản trị nhân lực: người, có trợ lý tổng hợp, nhân viên lao động nhân viên tiền lương, bảo hiểm So với tổng số lao động cơng ty 514 người số cán phụ trách công tác quản trị nhân lực thiếu, chiếm 0,6% Quá thấp so với tiêu 100 lao động có cán quản trị nhân lực Chính thiếu hụt gây ảnh hưởng lớn tới vấn đề quản lý bố trí nguồn nhân lực công ty - Năng lực cán đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực Bảng 1.2 Năng lực cán đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực Họ tên Tuổi Giới Trình độ Chun mơn Kinh nghiệm tính Nguyễn 35 Nữ Đại học kinh tế Cư nhân kinh năm Thị Hồng quốc dân tế 10 Thu Thái Doãn Tú 30 Nam Nguyễn Hữu Cương 27 Nam chuyên ngành quản trị nhân lực Đại học bách khoa Hà Nội chuyên ngành quản trị kinh doanh Đại học bách khoa Hà Nội chuyên ngành quản trị kinh doanh Cử nhân kinh tế năm Cư nhân kinh tế năm (Nguồn: Ban Tổ chức Lao động) Nhận xét: Dựa vào bảng lực cán đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực ta thấy người giao phụ trách công tác quản trị nhân lực công ty làm công việc, chuyên nghành đào tạo Mỗi người có lực chun mơn trình độ Vì công việc mà họ đảm nhiệm phù hợp với yêu cầu mà công ty đặt 1.2.2 Thực trạng phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực (bảng phân công cụ thể công việc đến người nhận xét phù hợp người – việc mức độ phù hợp sử dụng đội ngũ chuyên trách) - Nguyễn Thị Hồng Thu – Chức danh công việc: Trợ lý tổng hợp Các nhiệm vụ chị Thu là: thống kê, xây dựng thực kế hoạch lao động, biên chế hàng năm; Theo dõi tổng hợp, phân tích lập báo cáo định kỳ tình hình sử dụng lao động, chất lượng lao động tồn cơng ty; Theo dõi tham gia thực thủ tục đào tạo, xét nâng lương, thi tay nghề bậc thợ hàng năm Đào tạo nâng cao tay nghề, chuyển đổi công việc người lao động; chủ trì việc đánh giá chất lượng lao động hàng tháng, q, năm để có kế hoạch bố trí, sử dụng phù hợp; Theo dõi thực thủ tục ký hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động người lao động công ty; Theo dõi việc tính tốn tiền lương, chế độ người lao động đảm bảo xác, theo pháp luật Nhà nước Với kinh nghiệm năm cơng tác nghành, Chị thu đóng góp cho công ty nhiều sáng kiến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tốt nghiệp loại giỏi chuyên nghành quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế 11 quốc dân Chị có đầy đủ kinh nghiệm kiến thức công tác quản trị nhân lực nên công việc mà chị đảm nhận tương xứng phù hợp với yêu cầu cơng ty - Thái Dỗn Tú – Chức danh cơng việc: Nhân viên lao động Các nhiệm vụ anh Tú là: Trực tiếp chấm công cho người lao động công ty; Theo dõi việc chấp hành nội quy, quy chế tất lao động làm việc công ty; Theo dõi tổng hợp xếp loại hàng tháng lao động thuộc phạm vi quản lý; Tham gia công tác đào tạo tay nghề cho người lao động Đánh giá chất lượng sau đào tạo Anh Thái Dỗn Tú phân cơng làm cơng việc phụ trách lao động Anh người có thâm niên cơng tác năm nên am hiểu tình hình lao động cơng ty Là cử nhân khoa quản trị kinh doanh nên anh đào tạo chuyên sâu công tác quản trị nhân lực Do công việc mà anh đảm nhiệm phù hợp với yêu cầu công ty - Nguyễn Hữu Cương – Chức danh công việc: Nhân viên tiền lương, bảo hiểm Các nhiệm vụ anh Cương là: Chịu trách nhiệm việc theo dõi chế độ nghỉ phép, việc riêng, nghỉ ốm, nghỉ thai sản Nhận chứng từ liên quan đến việc giải chế độ bảo hiểm xã hội người lao động; Giúp trợ lý việc tính tiền lương, xếp loại hàng tháng cho người lao động Công việc mà anh đảm nhiệm phù hợp với lực trình độ Tuy nhiên, vừa vào làm công ty năm nên kinh nghiệm làm việc hạn chế anh đào tạo trường nên công việc mà anh đảm nhiệm hoàn toàn phù hợp 1.3 Thực trạng hệ thống sách nhân cơng ty 1.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực Theo kết vấn giám đốc cơng ty quan điểm lãnh đạo đơn vị vấn đề là: Tuyển dụng nhân theo quy trình thiết lập, để đảm bảo nhân viên có đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển dụng, hịa đồng với tập thể, gắn bó lâu dài với cơng ty, ưu tiên tuyển dụng lao động trực tiếp phân xưởng sản xuất, mở rộng đối tượng tuyển dụng năm tới nhằm đảm bảo đủ số lao động cho sở sản xuất Và vấn đề thể Điều Quy Chế lao Động số: 26/2013/QCLĐ-CT ban hành ngày 01 tháng 02 năm 2013 hướng tới nội dung sau: Thứ nhất, xác định nhu cầu tuyển dụng: Hàng năm, định kỳ cơng ty có nhu cầu bổ sung lao động, Ban Tổ chức lao động tổng hợp trình lên Ban Giám đốc xem xét định Thứ hai, quy trình tuyển dụng: 12 - Việc tuyển dụng lao động phải thực quy trình tuyển dụng lao động theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 - Người lao động tuyển dụng vào làm việc công ty phải đảm bảo yêu cầu sau: + Có đầy đủ thủ tục hồ sơ theo quy định + Có trình độ chun mơn, tay nghề phù hợp với nhu cầu cơng việc mà cơng ty cần + Có phẩm chất trị tốt; lai lịch rõ ràng, thật Cơng ty xác minh thêm lý lịch trước nhận vào làm việc + Có sức khỏe tốt đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc tuyển dụng (Ngoài giấy xác nhận sức khỏe sở y tế, cơng ty tổ chức kiểm tra lại sức khỏe, đạt làm thủ tục tiếp nhận đào tạo, thử việc) - Lao động sau thời gian đào tạo công ty, đạt yêu cầu tiến hành làm thủ tục tiếp nhận thử việc Lao động có chun mơn, tay nghề sau thời gian thử việc đạt yêu cầu ký hợp đồng lao động - Loại hợp đồng, nội dung hợp đồng, hiệu lực thay đổi nội dung hợp đồng lao động, thời gian thử việc thực theo quy định Bộ luật lao động Quy trình cụ thể tuyển dụng cơng ty sau: * Lập kế hoạch tiếp nhận hồ sơ: - Căn vào nhu cầu tuyển dụng Lao động phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh thời gian kỳ, trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng (hoặc cán phụ trách công tác tổ chức lao động) lập kế hoạch tuyển dụng theo mẫu có sẵn - Căn vào kế hoạch tuyển dụng phê duyệt, sách cơng ty với đối tượng tuyển dụng (nếu có) phương tiện thích hợp, ban Tổ chức lao động thơng báo cho cá nhân có nhu cầu nộp hồ sơ ban Tổ chức lao động thời hạn quy định Phương tiện thơng tin thích hợp phương tiện thơng tin đại chúng (báo, đài, tivi, internet ) thông báo tập thể người lao động công ty tham gia sàn giao dịch việc làm, hội chợ việc làm - Nội dung thông báo cần phải nêu rõ vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn yêu cầu hồ sơ * Xét tuyển: - Kiểm tra hồ sơ Ban tổ chức lao động xem xét hồ sơ ứng viên gửi đến lựa chọn hồ sơ phù hợp vói nhu cầu tuyển dụng cơng ty, trình người có trách nhiệm xem xét, chấp thuận Nếu có hồ sơ cho vị trí cần tuyển dụng đặt vị trí ưu tiên cho hồ sơ theo tiêu chí cơng ty (nếu có) - Phỏng vấn ứng viên dự tuyển 13 Sau hồ sơ ứng viên chấp thuận, Ban tổ chức lao động đề nghi giám đốc thị người vấn, tổ chức vấn người dự tuyển Nội dung vấn: + Quá trình học tập, công tác, tay nghề người dự tuyển + Những kiến thức công việc cần tuyển dụng + Nêu số chế độ áp dụng ty + Xác định tư tưởng cho ứng viên (tính chất, thời gian làm việc) Nội dung vấn kết vấn ghi vào mục biểu mẫu Trường hợp ứng viên đạt yêu cầu chuyển sang bước thử việc, trường hợp khơng đạt cơng ty thơng báo cho ứng viên biết - Thử việc Đối với trường hợp vấn đạt yêu cầu cán phụ trách lao đơng định thử việc trình giám đốc phê duyệt thông báo cho đơn vị có người đến thử việc Khi hết thời hạn thử việc cán quản lý trực tiếp nhận xét đánh giá kết thử việc đạt hay không đạt đề nghị Giám đốc định * Thủ tục tiếp nhận: Những trường hợp thử việc đạt yêu cầu Giám đốc đồng ý tiếp nhận ban Tổ chức lao động thống với người tuyển dụng điều khoản để ký hợp đồng lao động Đồng thời định tuyển dụng trình giám đốc cơng ty ký duyệt Nhận xét: Với việc thực sách tuyển dụng lao động cơng ty đáp ứng đầy đủ số lượng chất lượng đảm bảo cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh diễn cách thuận lợi Tuy nhiên, với sách ưu tiên tuyển lao động trực tiếp, lao động gián tiếp tuyển nguồn nội cơng ty Chính điều gây chênh lệch lớn số lượng lao động Đồng thời hạn chế việc tìm kiếm nhân tài gây khơng khó khăn vấn đề tạo mối quan hệ lao động, gây bất mãn số người lao động làm việc tốt 1.3.2 Chính sách đào tạo phát triển nhân lực Quan điểm hành Công ty vấn đề coi trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực, xem đào tạo sách để nâng cao chất lượng đồng thời cách thức để tạo động lực cho người lao động ngày cống hiến lực cho tổ chức nhiều Quan điểm nêu rõ ràng thông qua cáo đánh giá công tác quản lý lao động nhiệm kỳ 2010 – 2015 Trong báo cáo nêu rõ nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo cách thức đào tạo Thứ nhất: Về xác định nhu cầu đào tạo: 14 Nhu cầu đào tạo Công ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh xác định cụ thể thơng qua phận công ty Công ty xác định nhu cầu đào tạo cụ thể với phận, cơng việc đói tượng khác * Căn để xác định nhu cầu đào tạo Công ty bao gồm: - Thông qua chiến lược kinh doanh tình hình sản xuất kinh doanh để xác định số lao động cần thiết cho công ty theo giai đoạn, thời kỳ khác - Thông qua đánh giá cán quản lý để thấy rõ mức độ hồn thành cơng việc người lao động cơng ty để từ có phương pháp đào tạo hợp lý - Dựa nhu cầu đào tạo người lao động công ty thông qua buổi trao đổi trực tiếp họ ban lãnh đạo * Nhu cầu đào tạo - Khi công ty cần tuyển thêm lao động - Khi đầu tư thêm khoa học công nghệ vào q trình sản xuất - Khi người lao động có nhu cầu đào tạo để nâng cao tay nghề kỹ cần thiết công tác quản lý Thứ hai: Về xác định cách thức đào tạo - Đối với công nhân +> Đào tạo tay nghề: Áp dụng người công nhân vàolàm việc Số lao động vào ký hợp đồng với cơng ty chưa có tay nghề, có tay nghề không phù hợp với yêu cầu công việc mà cơng ty cần cơng ty tổ chức đào tạo phù hợp với công việc +> Đào tạo chuyển đổi đào tạo lại: Do yêu cầu công việc nhiệm vụ sản xuất phải đào tạo chuyển đỏi, hoạc đàu tư thêm thiết bị công nghệ phải đào tạo lại tay nghề cho người lao động +> Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, bậc thợ:  Lao động trực tiếp sản xuất, phục vụ sản xuất hàng năm đến niên hạn nâng bậc thợ tay nghề ôn luyện để thi tay nghề bậc thợ Mọi kinh phí thi tay nghề bậc thợ công ty bảo đảm Nếu thi đạt kết xét nâng bậc theo quy định Trường hợp thi không đạt sau năm thi xét lại  Lao động gián tiếp hàng năm đến niên hạn tùy trường hợp cụ thể cơng ty tổ chức hướng dẫn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ xét tổ chức thi nâng bậc lương theo quy định - Đối với quản lý: +> Đào tạo cách gửi cán tham gia lớp tập huấn bên như: bên thuế, lao động tiền lương +> Mời chuyên gia giảng dạy công ty 15 Nhận xét: Công tác đào tạo quan tâm từ việc đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn cho lao động gián tiếp cách gửi bên đào tạo mời chuyên gia lớp Đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn nghiệp vụ lao động tiền lương, huấn luyện chế độ BHXH, BHYT, BHTN; luật thuế, luật đấu thầu cho cán chuyên môn Từ năm 2010 đến gửi bên đào tạo cán Mời chuyên gia giảng dạy môn Quản trị sản xuất cho tồn cán cơng ty từ cấp tổ trưởng sản xuất trở lên Đối với lao động trực tiếp công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề quan tâm Đào tạo cho lao động vào, đào tạo nâng cao tay nghề lao động Công tác tổ chức xét nâng lương, thi tay nghề bậc thợ hàng năm đảm bảo niên hạn, thời gian giữ bậc, nghiêm túc theo quy định Nhà nước Lao động trước đào tạo chuyên môn tay nghề học tập, quán triệt nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể, nội quy an toàn sản xuất Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp công ty đạt kết cao việc hồn thành tiêu đề Cơng tác đào tạo diễn cách có quy mơ, quy trình đào tạo thực đồng loạt gây nhiều thuận lợi vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Việc mời chuyên gia giảng dạy công ty giúp người lao động tiếp thu nhiều kinh nghiệm, tiếp kiệm thời gian, bước nâng cao nghiệp vụ cho lao động gián tiếp Chính sách đào tạo thực từ người lao động bước vào làm việc cơng ty nên có tác dụng lớn việc tạo nguồn lao động có lực đáp ứng nhu cầu cơng việc Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ giúp họ tự tin làm việc hiệu làm cải thiện mối quan hệ cấp cấp xoá bỏ tranh chấp, mâu thuận tạo bầu khơng khí đồn kết thân phấn đấu phát triển Tuy nhiên chất lượng đầu vào cơng ty cịn hạn chế đặc biệt lao động trược tiếp nên công tác đào tạo gặp số khó khăn như: đào tạo không công việc cho người công nhân nên gây tình trạng người lao động khơng làm tiếp thu chậm Việc gửi cán sang đào tạo nước ngồi cịn Chất lượng đào tạo số lĩnh vực hạn chế thiếu máy móc, thiết bị (đặc biệt phân xưởng trực tiếp sản xuất) 1.3.3 Chính sách thù lao lao động Quan điểm hành cơng ty sách thù lao lao động thực chế độ trả lương, thưởng theo khả đóng góp thành viên cho công ty theo suất, chất lượng, hiệu Xem tiền lương công cụ chủ yếu để nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động Quan điểm cụ thể hóa quy chế phân phối tiền lương ban hành ngày 01 tháng 01 năm 2014 với nội dung sau 16 Thứ tiền lương: Công ty thực chế độ trả lương theo hình thức Đối với lao động trực tiếp: Áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp (Bao gồm Công nhân trực tiếp sản xuất) Đối với lao động gián tiếp: Áp dụng hình thức trả lương khốn (Bao gồm Cán quản lý phịng ban, quản lý phân xưởng, lao động khơng trực tiếp tạo sản phẩm: bảo vệ, lái xe, thợ điện, bảo trì, nhà ăn ca) Ngồi ra, cơng ty trả lương vượt cho người lao động trực tiếp sản xuất tính theo ngày cơng, phần làm vượt tính 150% ĐG Thứ hai tiền thưởng: Tiền thưởng lao động gián tiếp lao động trực tiếp tính dựa sở xếp loại lao động theo tổng thu nhập lao động năm, đóng góp cá nhân, phận, đơn vị CBCNV Công ty thưởng dịp lễ tết (tết Dương lịch, Âm lịch, Lễ 30/4, 2/9) Thứ ba vấn đề phụ cấp, trợ cấp: Theo luật lao động, công ty trả cho người lao động loại phụ cấp sau: Phụ cấp ca làm đêm, làm giờ; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm ( tổ trưởng, quản đốc); phụ cấp đồn thể (phụ nữ, cơng đồn, Đồn Thanh Niên); phụ cấp an toàn vệ sinh lao động; phụ cấp tự vệ (do đặc thù Quân đội) Ngoài công ty trả phụ cấp lại cho cá nhân giao trách nhiệm quản lý, điều hành đơn vị Nhận xét: Chính sách thù lao cho người lao động công ty thể quan tâm cơng ty đói với người lao động, cách phân phối tiền lương hợp lý hai đói tượng lao động trực tiếp lao động gián tiếp Chính điều mang lại nhiều kết cao việc thực mối quan hệ lao động việc giữ chân nhân viên 1.3.4 Quản lý AT-VSLĐ nơi làm việc Quan điểm hành đơn vị vần đề AT-VSLĐ củng cố đẩy mạnh cơng tác an tồn vệ sinh lao động đặc biệt phân xưởng sản xuất để hạn chế tối đa tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Chính sách thể rõ qua báo báo đánh giá công tác quản lý lao động nhiệm kỳ 2010-2015 cụ thể hóa Điều 13, Quy chế lao động số: 26/2013/QCLĐ-CP ngày 01 tháng 02 năm 2013 Thứ 1: Theo báo cáo đánh giá công tác quản lý lao động nhiệm kỳ 2010-2015 - Do đặc thù sản xuất kinh doanh đơn vị thường xuyên sử dụng nguyên liệu hạt nhựa giấy chất dễ cháy nên công tác an tồn phịng cháy chữa cháy ln cơng ty quan tâm, trọng từ khâu xây dựng kế hoạch, đầu tư thiết bị đến trì kiêm tra, phân cơng lực lượng thường trực thời gian cao điểm Bên cạnh cịn trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho cá 17 nhân theo tính chất cơng việc Đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, nhắc nhở, xử lý trường hợp vi phạm Hằng năm phối hợp với cơng an phịng cháy chữa cháy tập huấn cơng tác phịng cháy chữa cháy Các bảng hướng dẫn nội quy an tồn sử dụng máy móc thiết bị treo vị trí cần lưu ý để nhắc nhở người lao động - Công tác vệ sinh lao động trọng Công ty thành lập ban an toàn vệ sinh viên để tham gia vào việc kiểm tra, nhắc nhở cơng tác an tồn vệ sinh lao đông phân xưởng Những vị trí sử dụng máy móc có u cầu an tồn hướng dẫn quy trình vận hành trước sử dụng Thứ 2: Theo quy chế lao động sách AT-VSLĐ thể sau - Khi vào sản xuất phải mang mặc bảo hộ lao động gọn gàng, màu sắc, chủng loại theo quy định - Trước sau làm việc phải đảm bảo vệ sinh sẽ, gọn gàng nơi làm việc - Mọi người phải có ý thức giữ gìn vệ sinh chung Khi vệ sinh cá nhân không tùy tiện thải chất thải, rác thải bừa bãi - Người lao động nhận vào làm việc có liên quan đến máy móc, thiết bị phải học tập quy trình an tồn vận hành, sử dụng, bảo dưỡng, bảo quản Khi sử dụng phải tuân thủ quy trình vận hành, sử dụng thiết bị tuyệt đối khơng sử dụng máy móc thiết bị Nhận xét: Chính sách quản lý AT-VSLĐ nơi làm việc thực cách tồn diện từ văn phịng tới phân xưởng Những sách cơng ty nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động làm việc, có ý nghĩa cơng tác trì hoạt động sản xuất cơng ty, tạo niềm tin cho người lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với công ty 1.3.5 Quan hệ lao động tổ chức Vấn đề quan hệ lao động cơng ty chưa có văn quy định rõ Thông qua việc vấn lãnh đạo cơng ty vấn đề nhìn hướng đơn giản là: Hàng năm cơng ty có xây dựng thỏa ước lao động tập thể Quan hệ lao động tốt vấn đề tiền lương, tiền thưởng, sách thù lao công ty thực công bằng, rõ ràng Công ty có thành lập đầy đủ hội, ban theo yêu cầu luật Nhà nước đặt ra, ví dụ: Hội phụ nữ, BCH Cơng đồn, BCH Đảng bộ, Đoàn niên đảm bảo đầy đủ quyền lợi hợp pháp cho người lao động để trì hoạt động để trì hoạt động, phong trào cho người lao động giúp quan hệ lao động công ty hài hịa ổn định Cơng ty thành lập buổi đối thoại với người lao động nhằm tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công ty với cán công nhân viên Việc giúp người lao động thể mong muốn nguyện vọng 18 Nhận xét: Với sách này, giúp vấn đề quan hệ lao động cơng ty diễn cách thuận lợi, hài hịa, hạn chế vấn đề tranh chấp lao động, đình cơng Giúp cơng ty trì hoạt động sản xuất kinh doanh thực tốt nhiệm vụ phương hướng đề 1.4 Định hướng phát triển công ty thách thức công tác quản trị nhân lực 1.4.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới Theo báo cáo kết thực nhiệm vụ SXKD năm 2013 phương hướng nhiệm vụ năm 2014 Khủng khoảng kinh tế giới tiếp tục tác động mạnh mẽ đến kinh tế nước ta; tình hình nợ xấu ngân hàng nước giảm cịn có phúc tạp khó lường; chủ trương Chính phủ năm 2014 tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu cho người lao động doanh nghiệp Là đề có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Từ đặc điểm đòi hỏi Đảng uỷ, HĐQT, Ban giám đốc công ty phải đề chủ trương, giải pháp đắn lãnh đạo, đạo điều hành Phấn đấu đạt mục tiêu, tiêu nhiệm vụ sau đây: - Phương hướng nhiệm vụ: + Tập trung lãnh đạo công ty thực tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đưa cơng ty phát triển tồn diện mặt + Nâng cao lực cạnh tranh với đối tác sản xuất nghành nghề + Phấn đấu đạt vượt tiêu kế hoạch năm 2014 Bảng 1.3 Một số tiêu SXKD Công ty năm 2014 TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2014 Sản lượng Doanh thu Lợi nhuận TNBQ Bao Tr.đ Tr.đ đồng 95.770.000 590.092 25.000 6.200.000 (Nguồn: Phòng tài chính) - Nhiệm vụ SXKD: + Duy trì ổn định sản xuất, tích cực, chủ động nắm vững tình hình thị trường, quản lý, kiểm soát chặt chẽ định mức kinh tế kỹ thuật, tạo chất lượng sản phẩm tốt có giá cạnh tranh, giữ vững thương hiệu uy tín khách hàng + Thường xuyên bám sát tình hình thị trường nước giới để có chiến lược dự trữ nguyên vật liệu, kết hợp với xây dựng, đàm phán, điều chỉnh giá đầu hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh 19 + Tích cực tìm kiếm mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, tranh thủ khai thác tăng thị phần khách hàng truyền thống thị trường bao Sling, bao Jamboo đảm bảo sản xuất đạt kế hoạch + Đầu tư thêm số máy móc thiết bị đáp ứng sản xuất mặt hàng + Chỉ đạo phối hợp chặt chẽ tiêu thụ sản phẩm hàng hoá với việc thu hồi công nợ không để nợ đọng kéo dài, khơng có nợ khó địi + Đảm bảo huy động vốn đáp ứng đủ cho hoạt động SXKD Kiểm sốt chặt chẽ yếu tố chi phí đầu vào, chủ động nắm bắt phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu sản xuất + Tổ chức đào tạo luân chuyển, đào tạo nâng cao tay nghề bậc thợ, trình độ lực chun mơn cho người lao động đáp ứng yêu cầu công việc cung đoạn sản xuất Điều chỉnh, cải thiện sách tiền lương, thu nhập cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi để người lao đông yên tâm thực tốt nhiệm vụ đươc giao + Duy trì khai thác sử dụng có hiệu hạng mục đầu tư sở hai + Phát huy trình độ, lực đội ngũ cán bộ, nhân viên kỹ thuật, thực nghiêm túc quy trình quản lý vật tư, thiết bị, trì chế độ bảo dưỡng sửa chữa thường xuyên định kỳ, nghiên cứu ứng dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao hiệu sử dụng máy móc thiết bị + Tăng cường đánh giá chất lượng nội theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 công nhận nhằm nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động công ty + Xây dựng cơng ty vững mạnh tồn diện: + Phát huy dân chủ đơn vị, tổ chức tốt hội nghị người lao động cấp, Tổ chức Đại hội đồng cổ đông thường niên tạo hội để CBCNV phát huy vai trò trách nhiệm tham gia xây dựng, đóng góp ý kiến vào tiêu kế hoạch SXKD năm 2014 đơn vị + Tổ chức quán triệt, học tập nghị cấp uỷ Đảng chuyên đề giáo dục cho cán bộ, công nhân lao động Phấn đấu 100% quân số tham gia học tập đầy đủ nội dung, kiểm tra nhận thức trị cuối năm có 100% đạt yêu cầu, có 80% đạt khá, giỏi + Thường xuyên quan tâm tăng cường công tác giáo dục trị, nắm diến biến tình hình tư tưởng cán bộ, đảng viên, người lao động Xây dựng đội ngũ cán cơng nhân có lĩnh trị vững vàng, tin tưởng yên tâm thực hoàn thành tốt nhiệm vụ giao + Đẩy mạnh hoạt động phong trào thi đua thắng gắn chủ đề thi đua với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đạo tiến hành việc sơ tổng kết, bình xét khen thưởng hàng quý, tháng, năm đảm bảo khách quan dân chủ, nhằm đưa phong trào thi đua phát triển rộng khắp thực địn bẩy thúc đẩy đơn vị hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đề 20 + Xây dựng kế hoạch tổ chức huấn luyện quân cho lực lượng dân quân tự vệ Công ty, phấn đấu kết huấn luyện đơn vị đạt trở lên + Chỉ đạo, theo dõi, đôn đốc việc chấp hành chế độ bảo hiểm lao động, đảm bảo ATVSLĐ, bão lụt, đảm bảo an toàn tham gia giao thông + Xây dựng cảnh quan môi trường văn hoá, hoạt động văn nghệ, thể thao đơn vị Phối hợp chặt chẽ với quyền nhân dân địa phương giữ vững an ninh trị, trật tự an toàn xã hội địa bàn + Thường xuyên quan tâm lãnh đạo, đạo xây dựng tổ chức quần chúng vững mạnh, hướng hoạt động tổ chức quần chúng bám sát vào mục tiêu, tiêu sản xuất kinh doanh - Nhiệm vụ xây dựng đảng: + Xây dựng thực nghiêm túc có chất lượng kế hoạch xây dựng Đảng, kế hoạch công tác kiểm tra giám sát Đảng ủy năm 2014 + Bám sát nhiệm vụ kỳ, đổi nâng cao chất lượng nghị bổ sung nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo lĩnh vực công tác 1.4.2 Những thách thức đặt công ty công tác quản trị nhân lực - Cơng ty cần phải trì nguồn lao động trực tiếp ổn định để đảm bảo hồn thành cơng việc đề ra, cơng tác quản trị nhân lực cần hoạt động chặt chẽ, hiệu - Để đạt doanh thu mà cơng ty đề kèm theo người lao động phải cố gắng làm việc Như vậy, họ đòi hỏi chế độ, quyền lợi nhiều Vì vậy, chi phí mà doanh nghiệp bỏ lớn địi hỏi cơng tác quản trị nhân lực cần tìm phương pháp để cân vấn đề - Bộ phận quản trị nhân lực làm việc với cường độ cao hơn, cần có linh hoạt tinh tế - Với định hướng phát triển cơng ty, cơng ty gặp khơng khó khăn điển đội ngũ làm cơng tác quản trị nhân lực cịn mỏng Quản trị nhân lực bao gồm nhiều nghiệp vụ phức tạp, máy chuyên trách vấn đề cơng ty lại có ba nhân viên Bộ máy chuyên trách quản trị nhân mỏng khiến cho công tác tạo động lực ủng hộ lãnh đạo, có khả tài song khơng thể đạt hiệu cao số hoạt động dừng lại kế hoạch, khơng khả thi tình trạng “chờ người làm” PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU ĐỀ TÀI “ HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA – BAO BÌ VINH” 2.1 Cơ sở lý luận chung công tác tạo động lực 2.1.1 Một số khái niệm 21 Theo giáo trình quản trị nhân lực tập TS Lê Thanh Hà biên soạn khái niệm nhu cầu hiểu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Mục đích: Là nhằm đạt mong muốn, hồi bão, ý chí người hay tổ chức thông qua suy nghĩ cách hành động sống Theo giáo trình quản trị nhân lực tập TS Lê Thanh Hà biên soạn lợi ích hiểu mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần công việc tạo mà người lao động nhận Theo giáo trình quản trị nhân lực Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động hiểu: Động lực lao động: Là khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực lao động: Là tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức nhà quản lý nhằm tạo khát khao tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành cơng việc họ cách tốt nhất, khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “sự thành bại công ty phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” 2.1.2 Mục đích, vai trị tạo động lực lao động 2.1.2.1 Mục đích tạo động lực lao động - Góp phần giúp nâng cao hiệu cơng việc cho NLĐ, đồng thời nâng cao hiệu suất kinh doanh doanh nghiệp - Giúp NLĐ ngày gắn bó, tình nguyện làm việc lâu dài với tổ chức - Giúp kích thích tiềm lực nội nhân viên, khám phá khả tiềm ẩn, phát huy tính sáng tạo, mặt tích cực cơng việc họ, từ giúp tổ chức thực mục tiêu 2.1.2.2 Vai trị tạo động lực lao động * Đối với người lao động Tạo động lực giúp người lao động tự hồn thiện thân Khi có động lực lao động người lao động nỗ lực nhiều cơng việc 22 Ngồi cịn giúp người lao động u thích cơng việc hơn, găn bó lâu dài với tổ chức * Đối với doanh nghiệp Một tổ chức đạt suất lao động hiệu công việc cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Vì người quản lý cần hiểu rõ người lao động cần gì; động viên khuyến khích người lao động; biện pháp thích ứng quản lý để đạt hiệu cao, để từ tìm biện pháp tạo kích thích cho người lao động Tạo động lực lao động làm tăng suất lao động từ tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm định cho phát triển tổ chức * Đối với xã hội Tạo động lực lao động điều kiện để tăng suất lao động cá nhân tổ chức Mà suất lao động tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều kinh tế có tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế điều kiện cho phát triển kinh tế, giúp người có điều kiện thỏa mãn nhu cầu ngày đa dạng, phong phú Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 2.1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 2.1.3.1 Hệ thống nhu cầu Maslow * Nội dung học thuyết: Thông thường hành vi người thời điểm định nhu cầu mạnh họ Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Theo Maslow, nhu cầu người có phân cấp từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao Khi nhóm nhu cầu thỏa mãn loại nhu cầu khơng cịn động thúc đẩy Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ tự tăng dần: Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh lý 23 - Nhu cầu sinh lý Đây nhu cầu người như: ăn, mặc, ở, lại Nhu cầu thường gắn chặt với đồng tiền, tiền nhu cầu họ mà phương tiện cần để họ thỏa mãn nhu cầu Đồng tiền làm cho người thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau, nhà quản lý ln nhận biết đại đa số người cần việc làm nhận thấy “tiền” thứ định Họ quan tâm tới việc họ nhận họ làm việc - Nhu cầu an toàn Một số nhà nghiên cứu nhu cầu Maslow cho nhu cầu an tồn khơng đóng vai trị nhiều việc tạo động lực cho người lao động thực tế lại hoàn toàn ngược lại người lao động vào làm việc doanh nghiệp họ quan tâm nhiều đến công việc họ thực chất làm gì, điều kiện làm việc sao, cơng việc có thường xun xảy tai nạn khơng Sự an tồn khơng đơn đề tai nạn lao động mà cịn bảo đảm cơng việc, vấn đề bảo hiểm xã hội, trợ cấp hưu trí - Nhu cầu xã hội Khi nhu cầu sinh lý an toàn thỏa mãn mức độ người nảy sinh nhu cầu cao hơn, lúc nhu cầu xã hội chiếm ưu Người lao động sống tập thể họ muốn hịa chung sống hịa bình hữu nghị với thành viên khác tập thể, họ ln có mong muốn coi tập thể nói làm việc mái ấm gia đình thứ hai Chính nhu cầu phát sinh mạnh mẽ cần thiết cho người lao động nên tổ chức thường hình thành nên nhóm phi thức thân Các nhóm tác động nhiều đến người lao động, nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng suất hiệu lao động nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc Vậy nhà quản lý cần biết nhóm phi thức để tìm phương thức tác động đến người lao động hiệu - Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu thường xuất người mục tiêu định, thường gắn với động liên quan đến uy tín quyền lực Uy tín vơ hình xã hội dành cho cá nhân Uy tín dường có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện thoải mái mà người ta hy vọng sống 24 Quyền lực làm cho người đem lại lòng tới ảnh hưởng khác - Nhu cầu tự khẳng định Theo Maslow nhu cầu khó nhận biết xác minh Và người thỏa mãn nhu cầu theo nhiều cách khác Trong doanh nghiệp nhu cầu thể việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường mức cao mong muốn làm việc theo ý thích thân Lúc nhu cầu làm việc người lao động với mục đích họ thể mình, áp dụng mà họ biết, trải qua vào cơng việc hay nói người ta cho người khác biết “tầm cao” qua cơng việc Trong hệ thống nhu cầu Maslow xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tầm quan trọng điều kiện xã hội cụ thể thứ tự bị đảo lộn nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tác dụng tạo động lực * Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Cần nghiên cứu để biết NLĐ, tập thể NLĐ đâu thứ bậc nhu cầu Cần quan tâm đến định hướng cam kết thỏa mãn nhu cầu thiết quan trọng NLĐ sau nỗ lực làm việc họ 2.1.3.2 Thuyết kỳ vọng Victor-Vroom * Nội dung học thuyết: Học thuyết Victor-Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn công việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ V.Vroom dặt mối quan hệ yếu tố tạo động lực cho người lao động tương quan so sánh vơi nhau, để vận dụng lý thuyết vào q trình có trình độ định Khi người nỗ lực làm việc họ mong đợi kết tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng họ có tác động tạo động lực lớn trình làm việc Kỳ vọng người lao động có tác dụng tạo động lực lớn cho người lao động để tạo kỳ vọng cho người lao động phải có phương tiện điều kiện để thực Những phương tiện sách, chế quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy tiềm phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết mà họ đạt 25 * Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Các nhà quản lý nên hoạch định sách quản trị nhân lực cho sách phải thể rõ mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích, kết phần thưởng, đồng thời tạo nên hấp dẫn kết quả/ phần thưởng người lao động 2.1.3.3 Học thuyết công Staycy Adams * Nội dung học thuyết: Công yếu tố quan tâm đặc biệt người lao động, họ ln so sánh họ đóng góp cho doanh nghiệp với mà họ nhân từ doanh nghiệp đồng thời họ cịn so sánh họ nhận với mà người khác nhận Việc so sánh cá nhân khác đơn vị, tổ chức đơn vị khác nhau, quan trọng so sánh đơn vị đơn vị người biết rõ yếu tố để người so sánh thi đua làm việc Tuy nhiên doanh nghiệp tạo cơng ngồi doanh nghiệp vấn đề khó khăn phức tạp tạo công nội doanh nghiệp thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu nhằm làm tăng suất, cịn tạo cơng ngồi doanh nghiệp giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Nhưng công mà nhà quản trị tạo cho người lao động có được, người lao động cảm nhận hay không lại vấn đề thuộc việc tạo lập sách người lao động Do việc cảm nhận công thuộc vào ý chí chủ quan người lao động thiết lập nên sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến người lao động để cính sách gần gũi người lao động * Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Học thuyết gợi ý cho nhà quản lý thực công tác tạo động lực lao động cần tạo trì cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà họ hưởng 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 2.1.4.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động * Nhu cầu cá nhân Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác nhau, yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động Trong học thuyết tạo động lực cho người lao động tác giả thường đưa vào hệ thống nhu cầu để đưa phương pháp, kết luận cụ thể với tính khoa học Mỗi người lao động ln tiềm ẩn nhu cầu tìm cách thỏa mãn nhu cầu thơng qua việc tham gia vào cơng tác xã hội, vịa q trình sản xuất, hoạt động toàn thể 26 Theo quan điểm quản trị Maketing nhà quản trị ln tìm biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở nhu cầu người lao động khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo sản phẩm thỏa mãn khách hàng Đó bí thành công * Mục tiêu cá nhân Mục tiêu mục đích mà cá nhân hướng tới, trạng thái mong đợi để đạt phần thưởng mà động hướng tới Mục đích tác nhân kích thích hành động người Mặc dù vậy, trạng thía mong đợi khơng phải lúc chắn đạt tùy thuộc vào lực khả chiếm lĩnh hội cá nhân khẳng định giá trị * Năng lực cá nhân Năng lực vừa yếu tố di truyền vừa kết rèn luyện Năng lực sở để tạo khả người Năng lực thể trưởng thành chủ yếu thực tế Trong loại lực người quan trọng lực tổ chức lực chun mơn Người lao động có lực chun mơn tốt họ xếp làm công việc ngang hàng với trình độ cơng viêc có lực họ chưa phát huy họ người ln muốn tìm tịi, học hỏi để nâng cao hiểu biết Đánh giá lực nhân viên sở để nhà quản trị sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Một người lao động thoải mái họ giao công việc phù hợp với khả lực họ họ biết họ hồn thành cơng việc mức tốt Ngược lại phải đảm nhiệm công việc ngồi khả cơng việc mà họ biết họ cố gắng không thực cơng việc tốt dễ gây nên tâm lý bất mãn với người lao động với tổ chức, doanh nghiệp * Ý thức, thái độ cá nhân Đây cách nhìn nhận, thể cá nhân cơng việc, việc Cách nhìn nhận tích cực hay tiêu cực tùy theo cách đánh giá hoàn cảnh cụ thể phản ánh mức độ tạo động lực khác lao động 2.1.4.2 Các yếu tố thuộc cơng việc * Tính hấp dẫn cơng việc Tính hấp dẫn cơng việc tạo nên thỏa mãn công việc người lao động Sự thỏa mãn thể thái độ người q trình làm việc Tính hấp dẫn cơng việc khái niệm rộng, người lao động khơng cơng việc mong muốn mà cịn kiểm sốt cơng việc, ủng hộ lãnh đạo trình làm việc, phần thưởng trợ cấp công việc Tất vấn đề có tác dụng tạo động lực cho người lao động trình làm việc 27 Khi người lao động nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Nhà quản trị cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách người lao động để xếp công việc cho phù hợp với họ Những cơng việc có tính thách thức động tốt cho người lao động Người lao động doanh nghiệp cảm nhận thoải mái, thỏa mãn sách doanh nghiệp lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu họ * Khả thăng tiến Thăng tiến trình người lao động chuyển lên vị trí cao doanh nghiệp, việc thường kèm với việc lợi ích vật chất người lao động tăng lên đồng thời họ tăng lên Như thăng tiến nhu cầu thiết thực người lao động thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực người lao động Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân người lao động đồng thời doanh nghiệp sở để giữ gìn phát huy lao động giỏi thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp Trên giới có nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa cơng việc Làm phong phú cơng việc nghĩa dẫn đến nâng cao trách nhiệm, phạm vi u cầu cơng việc Mục đích chương trình làm cho nhân viên đa năng, đa dạng để cần thiết họ làm cơng việc khác Ngồi chương trình mở rộng hội cho người có khả giữ gìn chức quản trị sau thăng tiến nhiều xem xét trình thử việc, người lao động khơng đáp ứng cơng việc nhanh nhất, q trình làm việc họ không đáp ứng yêu cầu công việc họ bị chuyển xuống làm cơng việc khác * Quan hệ lao động doanh nghiệp Đây nhu cầu xã hội người lao động q trình làm việc Mơi trường làm việc doanh nghiệp cá nhân doanh nghiệp quan tâm để ý mơi trường yếu tố chủ yếu liên quan tới thuận tiện cá nhân nhân tố giúp người lao động hồn thiện tốt nhiệm vụ họ Mơi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật doanh nghiệp người lao động xung quanh người lao động doanh nghiệp, mối quan hệ người ảnh hưởng lớn tới thực công việc cơng nhân Trong 28 người tính xã hội cao người lao động tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt vơi người tổ chức Nhu cầu quan hệ thường bao gồm phần nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn nhu cầu nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn từ bên ngồi, nhu cầu tự trọng thể rõ người lao động tồn tổ chức thơng thường họ mong muốn thành viên cảu nhóm xã hội đó, thức phi thức 2.1.4.3 Các yếu tố thuộc tổ chức * Mục tiêu chiến lược phát triển cơng ty Muốn đạt mục tiêu hồn thành chiến lược phát triển, sách quản trị nhân lực nói chung sách tạo động lực nói riêng tổ chức cần phải hướng tới việc đạt mục tiêu chiến lược tổ chức * Quan điểm Ban lãnh đạo công ty công tác tạo động lực Người sử dụng lao động chủ sở hữu tổ chức, vậy, quan điểm họ quản lý, điều hành có ảnh hưởng mang tính định đến việc hoạch định sách tổ chức Việc đưa sách tạo động lực lao động phải dựa quan điểm vấn đề tạo động lực lao động người sử dụng lao động * Văn hóa tổ chức Là tập hợp hệ thống giá trị truyền thống lịch sử, phong tục tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống bầu khơng khí tâm lý xã hội chia sẻ phạm vi tổ chức Tác động vào cấu trúc quy tạo nên văn hóa tổ chức như: truyền thống, động viên, phong cách lãnh đạo, đặc tính tổ chức, tiến trình quản trị, cấu tổ chức Việc tạo bầu khơng khí văn hóa tổ chức cách vui vẻ, đoàn kết, thống sở quan trọng tạo động lực cho người lao động * Điều kiện lao động Điều kiện lao động quy định mà tổ chức đưa với cá nhân người lao động, tập thể lao động như: phương tiện vật chất phục vụ công việc, yếu tố vệ sinh an toàn lao động, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiện thời gian làm việc Động lực thể việc đảm bảo công việc ổn định làm việc điều kiện thích hợp * Chính sách nhân Là kim nam hướng dẫn, luật lệ cứng nhắc Chính sách nhân ln ln địi hỏi thay đổi, địi hỏi cần phải giải thích cân nhắc rõ ràng Các sách như: thuyên chuyển, đề bạt, tổ chức phục vụ nơi làm việc, kỷ luật khen thưởng, sách bảo hiểm xã hội, tuyển mộ tuyển chọn việc xây dựng, thiết kế đưa chúng vào thực có ảnh hưởng quan trọng đến quyền lợi ý nghĩa người lao động * Phong cách lãnh đạo 29 Có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần, ý thức, thái độ người lao động, bầu khơng khí chung tập thể, tổ chức Tùy theo cách lãnh đạo tập trung dân chủ hay phân chia quyền lực mà kích thích khai thác khả lao động * Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có cấu tổ chức khác cấu tổ chức trực tuyến, cấu tổ chức theo chức năng, cấu tổ chức trực tuyến – chức hay trực tuyến tham mưu Nhưng việc thiết kế cấu tổ chức hợp lý phận, phòng ban quan trọng quản lý doanh nghiệp Có vậy, thấy rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn người có họ tập trung, tự chủ cách hiệu công việc 2.1.4.4 Các yếu tố thuộc bên ngồi tổ chức * Chính sách phủ, pháp luật Nhà nước Các sách tiền lương, sách khuyến khích sử dụng loại lao động đặc thù đó, sách tiền lương tối thiểu tác động đến động lực lao động người lao động Nếu sách có lợi cho người lao động, động lực người lao động cao * Điều kiện kinh tế-chính trị-xã hội nước địa phương Các yếu tố kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát hay yếu tố ổn định trị xã hội có ảnh hướng tới cơng tác tạo động lực cho người lao động Như có lạm phát xảy ra, tổ chức điều chỉnh tiền lương cho đảm bảo tiền lương thực tế người lao động họ an tâm với cơng việc, qua làm việc hiệu * Đặc điểm, cấu thị trường lao động Đặc điểm cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động Nếu thị trường lao động dư thừa loại lao động đó, người lao động thuộc loại lao động có việc làm tổ chức thấy thiếu an toàn họ cảm nhận nguy việc ngược lại Do đó, cơng ty phải điều chỉnh sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ chân nhân viên *Chính sách tạo động lực tổ chức khác Đó sách doanh nghiệp nghành hay khác nghành Để cạnh tranh với đối thủ này, tổ chức khác cần phải điều chỉnh sách tạo động lực cho phù hợp 2.1.5 Các phương pháp tạo động lực 2.1.5.1 Tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích vật chất * Tạo động lực thơng qua kích thích công cụ tiền lương - Khái niệm: Theo Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng PGS TS Nguyễn tiệp, TS Lê Thanh Hà biên soạn khái niệm tiền lương hiểu sau: Tiền lương giá 30 sức lao động hình thành thỏa thuận người lao động người lao động phù hợp với cung cầu – cầu sức lao động thị trường phù hợp với quy định pháp luật - Vai trò tiền lương công tác tạo động lực cho người lao động Đối với người lao động tiền lương tiền cơng khoản thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống họ, phần để tái sản xuất sức lao động Vì người lao động phải đấu tranh để nâng cao tiền lương tiền cơng Tiền lương phản ánh đóng góp vào xã hội người lao động, nên người lao động nhận nhiều lương thể đóng góp nhiều vào xã hội thể giá trị xã hội họ Ngồi ra, tiền lương cịn thể trách nhiệm sống thân người lao động, đảm bảo đời sống cho cho gia đình Khi trả lương xứng đáng với lực trình độ người lao động họ nỗ lực làm việc hơn, gắn bó lâu dài với tổ chức Tiền cơng tiền lương công cụ quan trọng để người sử dụng lao động trọng công tác tạo động lực cho người lao động - Yêu cầu đặt với tiền lương để tạo động lực lao động: Thông thường người lao động làm việc trả lương, nhiên trả lương tạo động lực cho người lao động toán khó cho nhà quản lý Như biết chất tiền lương tạo động lực lao động tiền lương trả ngang đảm bảo tái sản xuất lao động tăng lên người lao động thấy thỏa mãn tạo suất lao động cao Vì để tạo động lực cho người lao động việc trả lương cần phải cơng bằng, minh bạch phải phù hợp với lực người lao động Việc xây dựng sách tiền lương phải có tham gia đóng góp ý kiến người lao động, phải đáp ứng nhu cầu thiết yếu người lao động, mức tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất cho người lao động * Tạo động lực thơng qua kích thích cơng cụ tiền thưởng: - Khái niệm: Theo giáo trình Tiền lương – Tiền công PGS TS Nguyễn tiệp, TS Lê Thanh Hà biên soạn khái niệm tiền thưởng hiểu sau: Tiền thưởng khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động chừng mực định người sử dụng lao động sử dụng biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, suất hiệu làm việc cho người lao động - Vai trò tiền thưởng công tác tạo động lực lao động: Tiền thưởng công cụ hữu hiệu để kích thích hăng say gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm người lao động tổ chức Tiền thưởng trả tùy thuộc vào nội quy doanh nghiệp, tùy theo tiền thưởng thỏa 31 thuận trực tiếp hai bên ký kết hợp đồng lao động Tiền thưởng việc tạo phần thu nhập người lao động cịn tạo động lực làm việc cho họ - Yêu cầu đặt tiền thưởng để tạo động lực lao động Tiền thưởng có giá trị kích thích người lao động thỏa mãn yêu cầu sau đây:  Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động Người lao động thực phấn khởi đặt thành tích cơng việc, tiền thưởng nguồn động viên lớn cho người lao động Vì đạt thành tích làm việc cho doanh nghiệp thành tích làm việc cho doanh nghiệp thưởng trách tượng thường tràn lan gây không công tổ chức  Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào tiêu chí thưởng cụ thể phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có mức chênh lệch khác rõ rệt để so sánh với người vị trí đạt mức thưởng khác nhau, từ làm động cho người lao động thi đua làm việc  Tiền thưởng phải có giá trị ý nghĩa tiêu dùng định người lao động tạo kích thích định Giá trị tiền thưởng đơi cịn phụ thuộc vào giá trị yếu tố thị trường hàng hóa thời kỳ Ngồi mức thưởng cịn có giá trị ni dưỡng hi vọng vòa việc sử dụng chúng Nếu mức tiền thưởng thấp người lao động không xuất ý đồ sử dụng vịa việc gì, khơng tạo kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến khơng cố gắng hồn thành nhiệm vụ công việc *Tạo động lực thơng qua kích thích cơng cụ phúc lợi phụ cấp - Tạo động lực thông qua Phúc lợi: +> Khái niệm: Theo giáo trình Quản trị nhân lực tập TS Lê Thanh Hà biên soạn Phúc lợi: Là khoản thù lao tài tổ chức chi trả mà người lao động nhận cách gián tiếp Nó bao gồm chi trả tổ chức cho chương trình bảo hiểm khoản chi cho chương trình liên quan đến sức khỏe, an toàn, bảo hiểm lợi ích khác cho người lao động Các loại dịch vụ cho người lao động như: dịch vụ bán giảm giá, dịch vụ hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, trợ cấp giáo dục, đào tạo Các loại phúc lợi cho người lao động bao gồm phúc lợi tự nguyện phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện nghỉ mát, an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích ngày lễ, tết, Còn phúc lợi bắt buộc theo quy định nhà nước mà người sử dụng lao động phải trả ốm đu, thai sản, nghỉ phép, nghỉ việc riêng +> Vai trò phúc lợi cơng tác tạo động lực lao động 32 Có thể nói phúc lợi dịch vụ hai cơng cụ khơng thể thiếu q trình tạo động lực cho người lao động, phần lớn tác động đến tinh thần việc người lao động, gắn với mục đích động làm việc người lao động +> Yêu cầu đặt với phúc lợi để tạo động lực lao động  Phúc lợi xã hội ổn định theo dịp định có gắn với kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp  Phúc lợi xã hội phải gắn liền với điều kiện định người lao động với doanh nghiệp  Phúc lợi phải có ý nghĩa sống người lao động có tác dụng kích thích họ làm việc - Tạo động lực thơng qua Phụ cấp +> Khái niệm: Theo Giáo trình Tiền lương – Tiền công PGS TS Nguyễn Tiệp, TS Lê Thanh Hà biên soạn phụ cấp lương hiểu khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc điều kiện sinh hoạt có yếu tố khơng ổn định Có nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm loại phụ cấp khác áp dụng cho vị trí làm việc khác đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động +> Vai trò phụ cấp đối vơi công tác tạo động lực lao động: Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao động thấy họ quan tâm đánh giá xác với cơng việc họ đảm nhận, ngồi cịn đạo cơng người lao động, người làm việc môi trường độc hại không độc hại, người hồn thành cơng việc khơng hồn thành cơng việc Khi người lao động cảm thấy thực tổ chức quan tâm họ làm việc hiệu hơn, gắn bó với tổ chức +> Yêu cầu đặt với phụ cấp để tạo động lực lao động: Để tạo động lực cho người lao động chế độ phúc lợi cần đạt yêu cầu sau đây:  Phụ cấp mang lại lợi ích cho người lao động, góp phần làm tăng thu nhập cho người lao động  Phụ cấp phải có ý nghĩa đói với sống người lao động có tác dụng kích thích họ làm việc  Việc đánh giá phụ cấp cho người lao động phải thực cách công công khai 2.1.5.2 Tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần Vật chất quan trọng, song, người lao động làm việc không để thoả mãn nhu cầu vật chất, họ cịn có nhu cầu khác giao tiếp, nhu cầu tôn trọng, khẳng định thân… Công tác tạo động lực cần phải quan 33 tâm tới kích thích tinh thần người lao động Kích thích tinh thần người lao động cần tập trung vào nội dung sau: * Bố trí xếp nguồn nhân lực Bố trí xếp nguồn nhân lực việc tiến hành giao việc cho NLĐ xếp NLĐ vào việc tương ứng dựa vào số lượng chất lượng lao động thời điểm doanh nghiệp nhằm đưa NLĐ làm cơng việc Mục đích việc bố trí xếp nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời làm cho NLĐ hồn thiện Việc phân cơng, bố trí: “đúng người, việc” giúp cho NLĐ phát huy hết khả mình, làm tăng hiệu lao động, qua có tác dụng kích thích họ sáng tạo cơng việc, thêm u gắn bó với cơng việc * Tổ chức phục vụ cải thiện điều kiện lao động nơi làm việc Tạo động lực lao động cần phải quan tâm tới việc cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động làm việc môi trường thuận lợi, người lao động cảm thấy thoải mái tinh thần, giảm áp lực, giảm căng thẳng… đó, động lực làm việc tăng lên Để cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào số hướng như: - Tạo môi trường làm việc an toàn: Cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hưởng xấu đến người lao động (bụi, ồn, rung, khí độc, vi khí hậu, vi sinh vật gây hại…), trang bị phương tiện bảo hộ lao động theo quy định - Đảm bảo điều kiện cần thiết y tế: giúp thoả mãn nhu cầu an toàn sức khoẻ người lao động, giúp người lao động cảm thấy an toàn trước đe doạ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… - Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: nhằm phục hồi sức khoẻ, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động * Đánh giá thực công việc người lao động Theo Giáo trình Quản trị nhân lực tập TS Lê Thanh Hà biên soạn Đánh giá thực công việc, thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người (nhóm người) lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thỏa thuận đánh giá với người lao động Đây thực chất việc so sánh tình hình thực cơng việc người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề tổ chức Đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa lớn NLĐ như: Giúp NLĐ khẳng định vai trị tổ chức NLĐ ln muốn có hình ảnh đẹp mắt bạn bè đồng nghiệp Đánh giá thực 34 công việc giúp cho nhà lãnh đạo đồng nghiệp nhìn nhận đánh giá đắn nỗ lực thành công NLĐ Muốn đạt điều NLĐ phải ln nỗ lực khẳng định thân Đó khía cạnh tạo động lực lao động Đánh giá thực công việc giúp NLĐ có hội để biết tồn cơng việc mình, từ có phấn đấu, nỗ lực để hồn thiện cơng việc tốt Đánh giá thực công việc yếu tố quan trọng giúp tạo động lực lao động cho cá nhân Thực vậy, công tác đánh giá thực công việc thực cách hiệu kết đánh giá gắn liền với kết thăng tiến, định mức lương bổng phúc lợi có tác động tạo động lực lao động cao * Định hướng, thuyên chuyển, đề bạt nhân viên Định hướng chương trình thiết kế nhằm giúp NLĐ làm quen với DN bắt đầu công việc cách có hiệu suất Một chương trình định hướng thiết kế thực tốt tạo điều kiện giúp NLĐ rút ngắn thời gian làm quen với cơng việc, nhanh chóng đạt suất lao động cao Đồng thời, chương trình định hướng tốt giúp NLĐ rút ngắn thời gian hoà nhập vào sống lao động doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với mơi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức hành vi NLĐ, góp phần lơi họ thực mục tiêu DN, tạo đồng lòng, tự nguyện NLĐ DN Theo Giáo trình Quản trị nhân lực tập TS Lê Thanh Hà biên soạn thuyên chuyển hiểu việc chuyển NLĐ từ công việc sang công việc khác từ địa dư sang địa dư khác Thuyên chuyển xuất phát từ phía NLĐ từ phía DN Nếu từ phía NLĐ người lao động đưa lý cần thuyên chuyển như: để nơi làm việc gần nơi hơn; để phát huy tốt khả năng, tiềm sở trường mình; để phù hợp với nguyện vọng làm cơng việc thích… Theo Giáo trình Quản trị nhân lực tập TS Lê Thanh Hà biên soạn Đề bạt (thăng tiến) việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt có hội phát triển nhiều Đề bạt (thăng tiến) nhằm mục đích biên chế NLĐ vào vị trí làm việc cịn trống mà vị trí tổ chức đánh giá có giá trị cao so với vị trí cũ họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán phát triển tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân NLĐ Đề bạt có hai dạng: 35 + Đề bạt ngang việc chuyển NLĐ sang vị trí làm việc khác có chức vụ vai trị tương đương, song có tiền lương cao hơn, có điều kiện làm việc tốt có hội phát triển nhiều + Đề bạt lên việc thăng chức cho NLĐ từ chức vụ lên chức vụ cao phận chức vụ cao phận khác Đi kèm với thù lao mà NLĐ nhận cao hơn, công việc có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có nhiều hội phát triển Đề bạt có tác dụng to lớn việc tạo động lực lao động cho NLĐ làm việc tổ chức Khi nhìn nhận khả đề bạt mình, NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt thăng tiến công việc * Công tác đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thái độ lao động NLĐ, từ tạo điều kiện phát triển cho NLĐ Nhờ có đào tạo phát triển, NLĐ có trình độ chun mơn cao hơn, từ giúp NLĐ có hội phát triển nhận khoản thù lao cao hơn, có uy tín cao mắt đồng nghiệp Bên cạnh đòn bẩy tinh thần thông qua việc cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, sách quản trị nhân lực cịn nhiều biện pháp khác giúp tạo động lực lao động có hiệu xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động, tạo động lực thông qua xây dựng văn hoá doanh nghiệp hay tạo phong cách quản lý giao tiếp nhân viên hiệu quả, bố trí nhân lực hợp lý… Tạo động lực lao động có nội hàm rộng, sách, hoạt động doanh nghiệp có tác động tới người lao động, làm tăng giảm động lực lao động Vì vậy, muốn cơng tác tạo động lực có hiệu cao, nhà quản lý cần phải biết cách sử dụng kích thích cho hợp lý, biết tận dụng sức mạnh cộng hưởng hai biện pháp kích thích vật chất tinh thần mang lại * Xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc thuận lợi Bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động biểu thị mối quan hệ người với người tập thể Mối quan hệ tốt đẹp, khơng có mâu thuẫn xảy khơng tốt đẹp, có tồn mâu thuẫn Bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động tác động đến động lực lao động số khía cạnh sau: 36 Tác động đến yếu tố tinh thần NLĐ Khi NLĐ làm việc tập thể có bầu khơng khí tâm lý thuận lợi, NLĐ có tâm lý thoải mái, độ mệt mỏi lao động đến chậm hơn, tinh thần làm việc phấn chấn qua suất lao động cao Ngược lại, tâm lý NLĐ không thoải mái, suất lao động thấp Tác động đến động làm việc NLĐ gắn bó họ tổ chức Trong bầu khơng khí tập thể không thuận lợi, NLĐ cảm thấy chán nản, động làm việc thấp vấn đề bỏ việc dễ xảy Ngược lại, làm việc bầu khơng khí tâm lý thuận lợi, NLĐ gắn bó với tập thể, họ làm việc tập thể với mức độ tự nguyện cao cố gắng cống hiến nhiều Từ động lực lao động cao 2.1.6 Các tiêu đánh giá động lực lao động Để đánh giá xem người lao động cơng ty có động lực lao động hay khơng dựa vào nhiều tiêu chí khác như: Chỉ tiêu tăng trưởng công ty, chất lượng sản phẩm, mức độ hài lịng cơng việc, gắn bó người lao động - Các tiêu tăng trưởng: Doanh thu, sản lương, lợi nhuận Việc tăng tiêu thấy tình hình sản xuất kinh doanh Công ty phát triển, Công ty tạo động lực cho người lao động hơn, đặc biệt việc chi trả tiền thưởng, loại phúc lợi tăng Khi nói người lao động có động lực lao động - Chất lượng sản phẩm: Nếu chất lượng sản phẩm nâng cao người lao động có động lực làm việc, tức là, số lượng sản phẩm đạt yêu cầu tăng lên, với số sản phẩm xấu, hỏng không đạt yêu cầu giảm xuống - Tiết kiệm nguyên vật liệu: Khi Công ty tạo động lực cho người lao động, họ có ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu cho công ty để tăng lợi nhuận cho cơng ty Do đó, nói số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm tăng lên người lao động có động lực làm việc - Sáng kiến kỹ thuật: Có thể nói mức độ đóng góp người lao động cho công ty mà lớn, số sáng kiến cải tiến nhằm nâng cao hiệu làm việc nhiều người lao động có động lực làm việc - Số vi phạm kỷ luật: Nếu số vi phạm kỷ luật giảm nói người lao động có động lực làm việc ngược lại, số vi phạm kỷ luật mà tăng người lao động chưa có động lực làm việc Vì có động lực lao động họ nâng cao ý thức, tính trách nhiệm với cơng việc như: không muộn, không làm việc riêng làm, chấp hành nội quy công ty, khơng gây đồn kết cơng ty 37 - Mức độ hài lòng người lao động: Nếu mức độ hài lịng cơng việc người lao động cao chắn họ có động lực lao động Vì có động lực lao động họ đảm bảo thù lao, phúc lợi công bằng, hợp lý, họ tơn trọng, có mơi trường làm việc thân thiện, thoải mái - Mức độ gắn bó người lao động với cơng ty: người lao động mà gắn bó với cơng ty lâu dài, thâm niên làm việc ngày tăng chắn công ty tạo động lực lao động cho họ 2.1.7 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh Cơng tác tạo động lực lao động vấn đề quan trọng tồn phát triển tất doanh nghiệp nói chung cơng ty Cổ phần NhựaBao bì Vinh nói riêng Là cơng ty có bề dày lịch sử sản xuất bao bì loại nên hàng năm Cơng ty hồn thành vượt tiêu đề Tuy nhiên, địa bàn thành phố có nhiều cơng ty với sách thu hút người lao động Đây xem thách thức lớn ban lãnh đạo công ty vấn đề giữ chân nhân viên Kinh tế phát triển, đồng nghĩa với việc nhu cầu người lao động tăng Để đáp ứng nhu cầu người lao động nên công ty cần phải quan tâm thực tốt công tác tạo động lực cho người lao động Có động lực làm việc, người lao động hết lịng tâm huyết với cơng việc Nếu khơng có động lực làm việc, động lực làm việc chưa đủ sức mạnh, hiệu làm việc người lao động giảm sút dẫn tới chất lượng sản phẩm kém, công ty vừa khơng giữ chân nhân viên, vừa khơng hồn thành tiêu đề ra.Vì thế, tạo động lực lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với công ty 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh 2.2.1 Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực Cơng ty Cổ phần Nhựa-Bao bì Vinh 2.2.1.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động Bản thân người lao động có ảnh hưởng lớn tới hiệu của công tác tạo động lực công ty * Nhu cầu cá nhân Mỗi cá nhân có nhu cầu khác ln thay đổi theo thời gian không gian định Việc xác định nhu cầu cá nhân người lao động vấn đề sức quan trọng công ty đặc biệt trọng quan tâm Bởi lẽ nhu cầu người ta vô hạn, thỏa mãn nhu cầu phát sinh nhu cầu khác cao Vì để tạo động lực cho người lao động cơng ty tìm cách xác định nhu cầu cá nhân họ để từ có phương hướng phù hợp 38 Theo kết thu thập từ bảng hỏi điều tra có: 34% NLĐ muốn có cơng việc ổn định, 47% NLĐ mong muốn có thu nhập cao, 10% NLĐ muốn có hội thăng tiến, 9% NLĐ muốn hòa đồng với người * Mục tiêu cá nhân Đối với người lao động làm việc cơng ty ln đặt cho mục tiêu định để từ cố gắng phấn đấu để hoàn thành Theo kết thu thập từ bảng hỏi điều tra công ty thơng qua việc phát phiếu điều tra có tới 58% đặt mục tiêu có mức lương cao hơn, 17% có mục tiêu thăng chức, 14% có mục tiêu cử đào tạo nước ngồi, 11% có mục tiêu đào tạo tay nghề Mục tiêu nêu song người lại chưa có phương pháp phù hợp để đạt mục tiêu đó, mục tiêu cịn mang tính bị động chưa cụ thể hóa Do việc đưa mục tiêu khơng cụ thể nên cơng ty khó xác định phương pháp để giúp họ đạt mục tiêu đề * Năng lực người Cơng ty Cổ phần Nhựa-Bao bì Vinh có đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn tương đối cao Ban lãnh đạo công ty cán giỏi đào tạo qua trường lớp chuyên lĩnh vực kinh tế, nắm rõ quy trình kỹ thuật, cơng nghệ, nghành nghề sản xuất kinh doanh cơng ty Trình độ nguồn nhân lực công ty cải thiện dần qua năm Số lượng chưa qua đào tạo, lao động phổ thông dần thay Các nhân viên dần tuyển chọn đa phần có lực chun mơn cao Ngồi nguồn nhân lực cơng ty có cấu cịn trẻ, chủ yếu độ tuổi từ 26 -46 tuổi Bảng 2.1 Trình độ cán công nhân viên Công ty năm 2014 TT Bộ phận Đại học Cao đẳng Trung cấp CN kỹ thuật Ban Giám đốc Tài 3 Kế hoạch Kỹ thuật 39 10 11 Tổng Thị trường Lao động Hành Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng 3 39 15 35 73 45 103 17 256 ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) 2.2.1.2 Các yếu tố thuộc Công việc * Tính hấp dẫn cơng việc Việc tạo cho người lao động có cơng việc phù hợp việc làm cần thiết tất công ty nói chung Cơng ty Cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh nói riêng Tính hấp dẫn cơng việc có tác dụng lớn tới cơng tác tạo động lực cho người lao động Bởi vậy, Công ty tạo cho người lao động cảm thấy thoải mái công việc, làm với khả năng, lực để từ phát huy tính sáng tạo cơng việc Tính tới thời điểm có 67% NLĐ làm nghề, lại 33% NLĐ phải làm trái nghề số nguyên nhân như: Yêu cầu tính chất công việc, thay đổi nhân sự, thay đổi trang thiết bị Theo kết thu thập từ bảng hỏi điều tra Công ty cho thấy hỏi mức độ thỏa mãn với công việc có 26% NLĐ thỏa mãn với cơng việc, có 55% NLĐ thỏa mãn với cơng việc, 14% NLĐ không thỏa mãn vơi công việc 5% NLĐ không thỏa mãn với công việc * Khả thăng tiến Công ty tạo điều kiện để tất người lao động có hội thăng tiến Tuy vào lực mức độ cống hiến người để từ cơng ty làm tiêu chí định vấn đề thăng tiến NLĐ làm việc công ty tùy theo khả mà thăng tiến lên cấp cao hơn, lao động quản lý lao động gián tiếp tùy vào tính chất cơng việc tín nhiệm cấp đồng nghiệp Đối với lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm hàng năm Cơng ty có tổ chức thi tay nghề để lên bậc thợ Tuy nhiên có trường hợp người lao động làm việc lâu năm cơng ty, có nhiều đóng góp cho Cơng ty thăng tiến lên làm tổ trưởng * Quan hệ lao động doanh nghiệp 40 Hàng năm cơng ty có xây dựng thỏa ước lao động tập thể Quan hệ lao động tốt vấn đề tiền lương, tiền thưởng, sách thù lao cơng ty thực cơng bằng, rõ ràng Cơng ty có thành lập đầy đủ hội, ban theo yêu cầu luật Nhà nước đặt ra, ví dụ: Hội phụ nữ, BCH Cơng đồn, BCH Đảng bộ, Đồn niên đảm bảo đầy đủ quyền lợi hợp pháp cho người lao động để trì hoạt động để trì hoạt động, phong trào cho người lao động giúp quan hệ lao động cơng ty hài hịa ổn định Công ty thành lập buổi đối thoại với người lao động nhằm tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công ty với cán công nhân viên Việc giúp người lao động thể mong muốn nguyện vọng Ban lãnh đạo cơng ty ln tạo điều kiện tôt để giúp người công ty có mơi trường làm việc hịa đồng, gẫn gũi Hàng tháng cơng ty ln có buổi họp tiếp xúc ban lãnh đạo với người lao động công ty Khi hỏi “ Thái độ, cách ứng xử người lãnh đạo, quản lý nào” phần lớn NLĐ có câu trả lời thân thiện chiếm 78%, lại 22% NLĐ trả lời thân thiện 2.2.1.3 Các yếu tố thuộc tổ chức * Mục tiêu chiến lược công ty: Trong năm tới năm công ty tiếp tục phát huy tốt công suất thiết bị hai sở, giữ vững thị trường có khai thác, lựa chọn thị trường có hiệu kinh doanh khả thanh tốn Nghiên cứu cơng nghệ, đầu tư số máy móc sản xuất nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất bao bì mực in, hạt phụ gia phải mua ngồi Bên cạnh đầu tư thêm số máy móc thiết bị cải tiến cơng nghệ sản xuất, tăng suất lao động, giảm dần lao động thủ công nhằm tăng lực sản xuất bao PP Đầu tư máy móc thiết bị phục vụ sản xuất bao container loại 1,5-2 bao Jumboo Tìm kiếm thị trường ngành nghề sản xuất liên quan đến ngành nhựa để đầu tư giai đoạn II Dự án Nhà máy sản xuất bao bì Cơ sở II Gia lách, Nghi xuân, Hà tĩnh * Quan điểm nhà lãnh đạo công tác tạo động lực: Mỗi chủ sở hữu có quan điểm cơng tác tạo động lực riêng, có cách nhìn nhận riêng vấn đề tổ chức Quan điểm chủ sở hữu yếu tố quan trọng việc khuyến khích tạo động lực cho người lao động, chìa khóa quan trọng để khia thác hiệu tiềm người lao động dựa tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực kích thích sáng tạo người lao động q trình làm việc Cơng ty Đối với Công ty Cổ 41 phần Nhựa - Bao bì Vinh vấn đề tạo động lực cho người lao động ban lãnh đạo công ty quan tâm tạo điều kiện để thực tốt vấn đề Cơng ty ln có chủ trương sách vấn đề tạo động lực cho người lao động Với quan điểm xem công tác tạo động lực cho người lao động yếu tố quan trọng để nâng cao suất, chất lượng lao động Các sách cơng ty vấn đề tạo động lực như: kích thích động lực lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, thăng tiến, đào tạo phát triển nhân lực * Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức công cụ quan trọng vấn đề tạo động lực cho người lao động Ngay từ thành lập ban lãnh đạo công ty bước xây dựng nên nên văn hóa lành mạnh mang đặc trưng riêng: hình thành lên thói quen, phong cách ứng xử cơng ty Những đặc trưng văn hóa cơng ty ổn định tính định hướng kết cao mang lại cảm giác thân thiện cho người lao động * Điều kiện lao động Người lao động công ty làm việc điều kiện thuận lợi Tại quan phịng ban bố trí hợp lý tạo thuận lợi cho công việc phịng phối hợp thực cơng việc Văn phịng dọn dẹp vệ sinh sẽ, thống mát, bố trí loại máy móc thiết bị đại phục vụ cho công việc nhân viên Các loại máy tính, máy in, máy fax, quạt điện, điều hịa, loại máy phục vụ cho cơng việc liên lạc bố trí đầy đủ theo yêu cầu phù hợp với điều kiện thực tế phòng ban cho công tác hoạt động sản xuất kinh doanh diễn nhanh chóng Tại phân xưởng, tính chất nhà máy nên cơng tác tổ chức bố trí phục vụ nơi làm việc ban lãnh đạo công ty quan tâm Các khâu, bước công việc, người lao động xếp cách khoa học giúp cho việc sản xuất diễn nhanh chóng hiệu Trong phân xưởng sản xuất, loại máy phục vụ cho trình sản xuất máy kéo sợi, máy dệt, máy tráng ép, máy tạo ống bao PP, KP, máy khâu bố trí hợp lý với khơng gian tính chất cơng việc, trang thiết bị cần thiết khác mua sắm đầy đủ, đại góp phần cho việc sản xuất diễn hiệu quả, an toàn, giảm thiểu sức lao lực cho người lao động Mỗi phân xưởng bố trí quạt thơng gió, bóng đèn cao áp, người lao động trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân như: quần áo, mũ, gang tay, trang Công ty quy định rõ ràng thời gian làm việc cho đối tượng người lao động cụ thể sau: Đối với lao động làm theo hành chính: 42 - Thời gian làm việc theo giờ: 44 tuần; 26 cơng tháng (chưa tính thời gian nghỉ theo chế độ quy định) - Riêng vào buổi chiều ngày thứ hàng tuần nghỉ trước so với quy định - Người lao động phải đảm bảo hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc theo chức trách, nhiệm vụ giao - Thời gian làm việc vào mùa hè: từ 15/4 – 14/10 Buổi sáng từ đến 11 Buổi chiều từ 14 đến 17 30 phút - Thời gian làm việc vào mùa đông: từ 15/10 năm trước đến 14/4 năm sau Buổi sáng từ đến 11 Buổi chiều tứ 13 30 phút đến 17 Đối với lao động làm việc theo ca: Do tính chất nhiệm vu SXKD nên Cơng ty bố trí người lao động làm việc chia thành ca; ca làm ngày, 26 công tháng - Ca 1: từ đến 14 - Ca 2: từ 14 đến 22 - Ca 3: từ 22 đến sáng hơm sau * Chính sách nhân Phát triển nguồn nhân lực mục tiêu quan trọng mà Công ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh hướng tới Ban lãnh đạo cơng ty ln tích cực thay đổi quy chế quản lý, điều hành để tìm phương thức hoạt động hiệu quả, cách quản lý khoa học có động lực để phát huy tính sáng tạo nỗ lực cán bộ, nhân viên Những phương thức quản lý đem lại hiệu thiết thực, thúc đẩy hoạt động phát triển kinh doanh tinh thần đồn kết gắn bó đội ngũ nhân viên Đối với công ty, nhân lực tài sản qúy giá nhất, định thành công doanh nghiệp Công ty đảm bảo quyền lợi xứng đáng cho người lao động, thu nhập ổn định khơng ngừng nâng cao Ngồi ra, cơng ty cịn cịn có sách thưởng hàng tháng, hàng q cho cán bộ, cơng nhân viên hồn thành tốt công việc giao Những cán bộ, công nhân viên có hồn có hồn cảnh kinh tế khó khăn cho vay tiền hỗ trợ tạo việc làm cho người thân gia đình để có thêm thu nhập Chính sách nhân cơng ty thể đồng từ khâu tuyển dụng, xây dựng mơi trường làm việc phát triển văn hóa để thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho cán bộ, cơng nhân viên cơng ty có mơi trường làm việc tốt nhất, cống hiến gắn bó lâu dài với cơng ty Các sách nhân cơng ty cụ thể hóa qua hình thức: 43 Môi trường làm việc: Công ty tạo môi trường việc ổn định, lành mạnh, thoáng mát, nhân viên trang bị đầy đủ thiết bị làm việc, phương tiện bảo hộ lao động, vệ sinh lao động cần thiết Điều tạo nên môi trường lý tưởng để cá nhân phát huy hết lực tâm huyết đường phát triển nghiệp, hội thăng tiến cơng việc, đóng góp cho lớn mạnh công ty Chế độ lương đào tạo: Cơng ty có chế độ trả lương thỏa thuận tương ứng với lực hiệu suất công việc vị trí cơng việc cụ thể Ngồi Cơng ty hiểu để có phát triển lâu dài bền vững, nguồn nhân lực có chất lượng ưu tiên hàng đầu nhân tố quan trọng tạo nên thành cơng Do đó, cơng ty ln trọng đến việc đào tạo đội ngũ cán cơng nhân viên cơng ty qua hình thức đào tạo phong phú như: đào tạo mới, đào tạo nâng cao tay nghề, gửi đào tạo nước ngồi Chế độ khen thưởng: Cơng ty có sách khen thưởng, cơng nhận thành tích cá nhân sau đánh giá kết cơng việc Cơng ty có chế độ khen thưởng kịp thời vật tinh thần, động viên hăng hái làm việc, kích thích sáng tạo, tinh thần cống hiến cán cơng nhân viên Chính sách khen thưởng bước cải tiến để đảm bảo tính cạnh tranh phù hợp với thị trường lao động giúp tăng động lực lao động thu hút người lao động giỏi từ bên ngồi, cơng ty có chế độ khen thưởng minh bạch, rõ ràng theo hiệu cơng việc đóng góp cho phát triển không ngừng công ty Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội: Người lao động đóng bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hành Chính sách thăng tiến: Cơng ty có sách bổ nhiệm, thăng tiến, thuyên chuyển cán công ty phù hợp với ý chí nguyện vọng cầu tiến nhân viên * Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo công ty áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ Ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện tốt cho người lao động trình làm việc Lãnh đạo gần gũi với nhân viên công việc Phần lớn công việc chuyên môn riêng, người lao động có quyền tự cách thức làm việc Cho phép có thơng tin lên trên, lãnh đạo tiếp thu số tư tưởng phía Do đó, người lao động tự chủ động cơng việc mình, có hội áp dụng kiến thức chuyên môn học thực tế công việc * Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp Về cơ cấu tổ chức cơng ty rõ ràng, có cấu trúc chặt chẽ, lôgic thể rõ mối quan hệ với đơn vị cấp đồng thời có thống với 44 phịng ban cơng ty Mỗi phịng, ban khơng có chức nhiệm vụ cụ thể mà cịn có mối quan hệ khăng khít phận cơng ty Quản lý người lao động định hướng theo công việc phần lớn quản lý khâu kiểm tra chất lượng công việc 2.2.1.4 Các yếu tố thuộc bên tổ chức * Chính sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước Các sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước liên quan tới vấn đề như: Chính sách tiền lương, sách tiền lương tối thiểu vùng, quy định làm thêm giờ, quy định thời làm việc - thời nghỉ ngơi, quy định chế độ BHXH… tác động đến sách tạo động lực lao động cho NLĐ Cơng ty Ta nhận thấy rõ, sách tiền lương tối thiểu công ty áp dụng theo quy định Chính phủ, tiền lương tối thiểu công ty áp dụng cao so với quy định Chính phủ, từ tạo động lực lao động cao cho NLĐ Tất sách khác như: Làm thêm giờ, thời làm việc – nghỉ ngơi, sách Bảo hiểm xã hội… cơng ty áp dụng theo sách Chính phủ quy định pháp luật lao động * Điều kiện kinh tế - trị - xã hội địa phương Cơng ty Cổ phần Nhưa - Bao bì Vinh đóng địa bàn thành phố Vinh, khu vực có mức thu nhập cao so với địa phương khác Đây yếu tố tác động đến sách tạo động lực lao động cơng ty sách tiền lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp… Bởi nằm địa phương có mức thu nhập mức sống cao, nên biện pháp tạo động lực lao động xét mặt vật chất tinh thần có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng việc, sống NLĐ tình hình tài công ty * Đặc điểm, cấu thị trường lao động Do đặc điểm thị trường lao động dư thừa lao động phổ thông, lao động có tay nghề thấp mà thiếu lao động chất lượng cao Lực lượng lao động công ty chủ yếu lao động phổ thơng, đó, cơng ty quan tâm đến việc tạo động lực cho lao động chất lượng cao nhằm giữ chân họ * Chính sách tạo động lực tổ chức khác Các sách tạo động lực lao động tổ chức khác ảnh hưởng đến sách tạo động lực lao động công ty, đặc biệt sách cơng ty lĩnh vực kinh doanh Khi thực sách tạo động lực cho NLĐ cơng ty cần tìm hiểu sách tạo động lực tổ chức khác để 45 từ kế thừa ưu điểm đưa biện pháp, sách tạo động lực khác ưu hơn, sáng tạo vào công ty Từ có sách tạo động lực lao động hiệu 2.2.2 Phân tích thực trạng phương pháp tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh 2.2.2.1 Thực trạng tạo động lực mặt vật chất * Công tác trả lương tác dụng tiền lương tới tạo động lực cho người lao động - Khái quát quy trình trả lương cơng ty Cơng tác trả lương thực sau: Hàng tháng phòng tài có trách nhiệm cân đối chi trả từ 80% đến 85% mức lương cho phận từ ngày 15 đến 20 hàng tháng Định kỳ hàng quý tháng vào kết sản xuất kinh doanh kỳ đạt tiêu lợi nhuận kế hoach cơng ty chi trả phần cịn lại Chứng từ chi lương lưu giữ phòng tài phận theo quy định quản lý hồ sơ tài liệu - Hiện công ty áp dụng hình thức trả lương trả lương khoán trả lương theo sản phẩm, cụ thể: Thứ nhất: Về hình thức trả lương khốn: +> Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho lao động gián tiếp gồm cán quản lý phòng ban, quản lý phân xưởng, lao động không trực tiếp tạo sản phẩm: bảo vệ, lái xe, thợ điện, bảo trì, nhà ăn ca +> Cơ sở tính: Nguồn lương khốn tính sở kế hoạch tiền lương, số lượng lao động theo biên chế, ngày cơng kế hoạch (Bình quân 26 công/tháng) Riêng với bảo vệ, nhà ăn ca, vệ sinh cơng nghiệp tính thêm ngày cơng theo thực tế hưởng lương tối đa không số ngày hàng tháng Nguồn tiền lương tháng không bao gồm khoản phụ cấp lương chế độ Số lao động theo biên chế duyệt chưa bố trí người làm tính vào nguồn lương khốn Trường hợp thiếu người phải bố trí làm thêm Giám đốc xem xét trường hợp cụ thể để tính % kiêm nhiệm cho phận Trường hợp lao động bố trí theo biên chế nghỉ dài hạn (Thời gian nghỉ liên tục 13 ngày trở lên: Nghỉ đẻ, ốm đau dài hạn, phép năm, nghỉ việc riêng khơng lương) phần việc người nghỉ trưởng phận bố trí kiêm nhiệm cho thành viên cịn lại mức lương kiêm nhiệm không vượt 50% lương kế hoạch người nghỉ Nếu số ngày nghỉ liên tục tháng 13 ngày nghỉ không liên tục phần kiêm nhiệm tính đủ 100% 46 Việc trả lương theo chất lượng công việc thực sau: Hàng tháng trưởng phận đánh giá chất lượng công việc cán công nhân viên thuộc quyền theo quy chế thi đua Công ty ban hành theo mức: A, A2, B, C, D hệ số lương tương ứng Việc đánh giá trưởng phòng quản đốc Ban giám đốc thực +> Cách thức phân phối nguồn lương khoán Trưởng phận hưởng lương khoán tự tổ chức xếp cơng việc phận sở chức năng, nhiệm vụ biên chế duyệt, bố trí lao động theo kế hoạch ngày công thời gian làm việc theo thỏa ước lao động quy chế Công ty Nếu cơng việc giao khơng hồn thành thời gian kế hoạch, cá nhân phải làm thêm mà khơng tính thêm cơng Trường hợp phải làm thêm để giải công việc chung Công ty liên quan đến nhiệm vụ (sửa chữa máy, làm in, ) trưởng phận có trách nhiệm bố trí nghỉ bù vào thời điểm phù hợp, không làm ảnh hưởng đến công việc chung phận Cơng ty Nếu phận có người nghỉ chưa bố trí đủ biên chế trưởng phận tùy tình hình cụ thể mà bố trí kiêm nhiệm tính thêm lương kiêm nhiệm khơng vượt mức tiền lương kiêm nhiệm phép chi Trưởng phận người có trách nhiệm phân phối tiền lương cho thành viên phận theo nguyên tắc: Làm việc ngày theo chức danh hưởng lương chức danh Ngày nghỉ khơng hưởng lương trừ trường hợp phải làm thêm Mức lương thành viên phụ thuộc vào chất lượng công việc người Trưởng phận đánh giá tính lương vào quuy định theo Quy chế tiền lương ban hành Nếu tháng chi khơng hết phần lương khốn, phận quyền giữ lại để chia cho tháng sau Hàng tháng trưởng phận lập bảng phân phối tiền lương, nộp cho ban tổ chức lao động tập hợp, kiểm tra trình Giám đốc kí duyệt, gửi sang phịng tài để thủ quỹ phát lương theo quy định Các khoản phụ cấp, lương theo chế độ ban tổ chức lao động tập hợp chuyển cho trưởng phận phát cho thành viên +> Cách tính Mức lương ngày = Lương kế hoạch tháng/26 ngày Ltt = (Lcb  HS)  % hoàn thành + Lkn Lkn = 50% Lkh nghỉ liên tục 13 ngày Lkn = 100% Lkh nghỉ 13 ngày nghỉ khơng liên tục Trong đó: Ltt: Lương thực tế cán nhận 47 Lcb: Lương áp dụng Công ty Lkn: Lương kiêm nhiệm (nếu có) Lkh: Lương kế hoạch lao động nghỉ Hs: Hệ số lương cán % hoàn thành: tùy xếp loại lao động để trả lương Bảng 2.2: Bảng xếp loại lao động TT Xếp loại lao động % hoàn thành A 100% A2 95% B 90% C 80% D 50% ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) Căn để xếp loại lao động gồm: Số ngày công mà cán thực Ý thức kỷ luật cán Hệ số lương cán bao gồm: Hệ số cố định Hệ số tăng thêm Căn vào trình độ, vào phận, chức danh cán mà hệ số lương cố định tăng thêm cán khác 48 Bảng 2.3 Bảng hệ số lương chức danh công ty: Chức danh Hệ số cố Hệ số Hệ số định tăng lương thêm Ban giám đốc Giám Đốc 5,36 0,95 6,31 Phó Giám Đốc 4,75 0,90 5,56 Phòng kế Trưởng phòng 4,42 0,90 5,31 hoạch Trưởng ban công nghệ 2,73 0,85 3,58 Trợ lý công nghệ 2,16 0,80 2,96 Trợ lý kế hoạch 2,16 0,80 2,96 Nhân viên kế hoạch 1,76 0,80 2,56 Nhân viên cắt in 1,76 0,80 2,56 Thủ kho 1,76 0,80 2,56 Phòng kỹ thuật Trưởng phòng 3,10 0,90 4,00 Trợ lý kỹ thuật 2,11 0,85 2,96 Nhân viên kỹ thuật 1,76 0,80 2,56 Phòng thị Trưởng phòng 3,43 0,90 4,33 trường Trợ lý 2,11 0,85 2,96 Nhân viên thị trường 1,76 0,80 2,56 Phịng tài Kế tốn trưởng 4,42 0,90 5,32 Kế tốn tổng hợp, giá thành 2,73 0,85 3,58 Kế toán ngân hàng 1,95 0,80 2,75 Thống kê tổng hợp, quỹ 1,76 0,80 2,56 Ban tổ chức Trợ lý tổng hợp 2,11 0,90 3,01 lao động Nhân viên lao động 2,06 0,85 2,91 Nhân viên tiền lương, bảo 2,06 0,85 2,91 hiểm Phịng trị Nhân viên văn thư 1,57 0,80 2,37 hành Nhân viên phục vụ 1,38 0,80 2,18 Lái xe 2,2 0,85 3,05 ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) +> Đánh giá hình thức trả lương khoán  Ưu điểm: Việc trả lương theo hình thức khốn cho phận cấp phịng, cấp phân xưởng cho khối lao động gián tiếp, quản lý phân xưởng, điện, KCS, bảo vệ, nhà ăn ca khuyến khích họ làm đầy đủ ngày cơng, thời gian Khi làm việc theo thời gian giúp họ chủ động thời gian mình, chất lượng công việc 49 đảm bảo Hệ số lương người phụ thuộc vào trình độ, vào phận, chức danh cán mà hệ số lương (hệ số lương cố định, hệ số lương tăng thêm) người khác Như tiền lương ghi nhận đóng góp, tạo động lực làm việc cho người lao động  Nhược điểm : Tuy nhiên, hình thức trả lương cịn hạn chế: Việc trả lương theo hình thức khốn khiến họ quan tâm nhiều tới thời gian không quan tâm tới khối lượng cơng việc hồn thành Người lao động quan tâm làm cho đủ thời gian để lương cịn số lượng cơng việc hồn thành quan tâm Làm cho tình trạng người lao động thời gian làm việc làm việc riêng gây ảnh hưởng lớn tới cơng ty Vì vậy, cơng ty cần tính tới hiệu cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc việc trả lương cho khối lao động để họ làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm hơn, tránh lãng phí thời gian, tiền cơng ty Việc xếp loại lao động cịn mang tính chủ quan Vì chưa khuyến khích người lao động làm việc hiệu Thứ 2: Về hình thức trả lương theo sản phẩm +> Đối tượng áp dụng: Áp dụng công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm +> Cơ sở tính: Trả lương theo đơn giá sản phẩm, phụ cấp trách nhiệm với tổ trưởng kiêm nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp an toàn vệ sinh lao động, làm thêm thực theo quy chế tiền lương công ty Lương học, họp quy định sau: Họp tổng kết tháng năm: 0,5 công/lần  = công/ năm Đại hội công nhân viên chức công ty tổ chức: công/ năm Chỉ tính cơng cho người triệu tập tham gia đầy đủ thời gian họp Các họp khác quyền, đồn thể tổ chức, người lao động có trách nhiệm tự xếp tham dự, khơng tính cơng Lương phép, lể, tết, việc riêng có lương: Được tính mức lương đóng bảo hiểm người lao động +> Cách tính: Số tiền thực lĩnh theo sản phẩm công nhân: L = ĐG  Qtt Trong đó: L: Là tiền cơng thực tế mà công nhân hưởng ĐG: Là đơn giá tiền lương cho sản phẩm mà công nhân sản xuất Qtt: Là số lượng sản phẩm thực tế công nhân sản xuất 50 Để xác định đơn giá tiền lương cho sản phẩm công ty, yếu tố cần thiết là:  Lương cấp bậc công việc  Các khoản phụ cấp kèm theo: Phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đoàn thể, phụ cấp an toàn vệ sinh lao động phụ cấp tự vệ ( đặc thù đơn vị Quân đội)  Hao phí để sản xuất sản phẩm Do sản phẩm công ty sản xuất trải qua nhiều công đoạn nhiều phân xưởng cơng đoạn sản xuất có đơn giá riêng +> Ví dụ: Tính tiền lương tháng số công nhân phân xưởng 1: Cơng đoạn kéo sợi Bảng 2.4 Bảng tính lương tháng Phân xưởng công đoạn kéo sợi TT Họ tên Thời Kéo sợi máy Đài Kéo sợi máy Đức gian Loan ĐG = 145,38đ (công) ĐG = 169,53đ Số Thành Số Thành Lượng Tiền Lượng Tiền Nguyễn Ngọc Anh 29,0 4.702 797.146 7.504 1.090.912 Trần Văn Công 27,5 5.100 864.646 8.139 1.183.287 Phan Nhân Khánh 26,0 4.714 799.203 7.523 1.093.727 Nguyễn Viết Thắng 23,0 4.543 770.146 7.250 1.053.962 Võ Văn Thắng 26,0 4.839 820.829 7.722 1.122.584 ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) Với thành tiền = ĐG  Số lượng +> Đánh giá hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp  Ưu điểm: Việc trả lương theo sản phẩm cho khối lao động trực tiếp mà chủ yếu phân xưởng sản xuất phù hợp với đặc tính nghành sản xuất Khi sản xuất sản phẩm thường bị hạn chế thời gian, tiến độ hồn thành khốn sản phẩm khuyến khích người lao động tích cực làm việc, đẩy nhanh tiến độ hồn thành cơng việc phân xưởng Khi người lao động hồn thành cơng việc đem lại thu nhập cao hơn, đời sống cải thiện nâng cao Cách trả lương công tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty ủng hộ thực Kết hoàn thành kế hoạch sản xuất cơng nhân phụ thuộc vào tay nghề lực họ  Nhược điểm: Việc trả lương theo sản phẩm khiến người lao động chạy theo số lượng sản phẩm nhiều ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm Người lao động phân 51 xưởng phần lớn lao động giản đơn, mục đích họ có tiền lương cao mà tiền lương họ gắn chặt với số lương sản phẩm hoàn thành nên họ cần quan tâm nhiều tới số lượng công việc làm chất lượng khó đảm bảo tốt Bởi vậy, Cơng ty cần có sách trả lương chất lượng sản phẩm làm ra, từ khuyến khích họ nâng cao tay nghề, có trách nhiệm cao với cơng việc - Thăm dị ý kiến người lao động sách trả lương Công ty thông qua mẫu bảng hỏi điều tra Để xem xét mức thu nhập hàng tháng người lao động thông qua việc phát mẫu điều tra bảng hỏi em thu kết sau: Biểu 2.1 Mức thu nhập hàng tháng người lao động tiêu chí Từ đến triệu Từ đến triệu Từ đến triệu Trên triệu % 13 T đến triệu T dến triệu 17 T đến triệu T rên triệu 45 25 ( Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Khi hỏi “ Mức thu nhập hàng tháng Anh (Chị) ?” có 13 % NLĐ có thu nhập từ đến triệu, 17 % NLĐ có thu nhập từ đến triệu, 45 % NLĐ có thu nhập từ đến triệu 25 % NLĐ có thu nhập triệu Điều cho thấy tiền lương người lao động tương đối cao, tạo điều kiện giúp NLĐ hăng say làm việc cống hiến cho công ty cao nhằm đảm bảo thu nhập cho thân họ Để xem xét mức độ hài lòng NLĐ tiền lương bình qn mà cơng ty trả cho họ có xứng đáng với mà họ bỏ hay không? Qua mẫu điều tra bảng hỏi cho thấy kết sau Biểu 2.2 Mức độ hài lòng với mức thu nhập tiêu chí Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài % Rất hài lịng 24 70 Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 52 lịng Rất khơng hài lịng ( Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Như vậy, hỏi: “Anh (chị) có hài lịng mức thu nhập khơng ?” cho kết 24% người hỏi thấy hài lòng tiền lương mà họ nhận được; 70% thấy hài lịng mức lương nhận được, có 4% thấy khơng hài lịng mức lương nhận 2% thấy khơng hài lịng Một lý khiến số NLĐ khơng hài lịng tiền lương mà thân nhận làm vị trí, có mức lương mức độ làm việc khác lại hưởng lương Vì vậy, để tạo động lực cho NLĐ, cơng ty nên xây dựng cơng thức tính lương có tính đến yếu tố mức độ đóng góp cá nhân NLĐ Để xem xet đảm bảo mức thu nhập người lao động, thông qua việc phát phiếu điều tra bảng hỏi, kết thu sau: Biểu 2.3 Mức độ đảm bảo sống người lao động gia đình tiêu chí Rất đảm bảo Đảm bảo Khơng đảm bảo Rất không đảm bảo % 26 48 đảm bảo đảm bảo không đảm bảo 22 không đảm bảo ( Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Khi hỏi “ Thu nhập có đảm bảo sống anh (chị) gia đình hay khơng?”có 26 % NLĐ hỏi cho thu nhập họ đảm bảo sống cho thân gia đình, 48% NLĐ cho đảm bảo, 22% NLĐ cho với mức thu nhập không đảm bảo 4% NLĐ cho không đảm bảo Điều chứng tỏ mức thu nhập người lao động đảm bảo tương đối tốt cho sống họ gia đình * Tạo động lực thơng qua tiền thưởng Có thể nói tiền thưởng ngày trở nên quan trọng người lao động đặc biệt kinh tế phát triển kinh tế phát triển thi nhiều doanh nghiệp xác định tiền thưởng đòn bẩy quan trọng giúp người lao động làm việc hiệu 53 Tiền thưởng trước hết nâng cao đáng kể thu nhập cho người lao động tiền thưởng giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất nhiều dó khuyến khích người lao động làm việc có hiệu Ngồi tiền thưởng cịn khuyến khích tinh thần cho người lao động họ thỏa mãn nhu cầu vật chất cao họ cảm thấy thỏa mãn hơn, tiền thưởng thường trả cho người lao động xuất sắc, có thành tích cao hay sản xuất tốt nên họ thấy phấn khởi, hăng say làm việc để đạt thành tích cao lao động Hiện Công ty thực chế độ thưởng theo hoàn thành kế hoạch năm Đối tượng khen thưởng tập thể lao động người lao động có thành tích cao xuất sắc, vượt mức đề Quỹ tiền thưởng hàng năm trích từ phần lợi nhuận Công ty theo quy định không hai tháng lương thực tế - Căn tính: Tiền thưởng lao động trực tiếp gián tiếp tính dựa sở xếp loại lao động theo tổng thu nhập người lao động năm Xếp loại lao động: Tương tự xếp loại lao động để tính lương, xếp loại lao động để tính thưởng xếp loại Trên sở xếp loại tháng, ta xếp loại quý, cuối năm tổng hợp kết để xếp loại lao động phận, tương ứng với mức thưởng mà người lao động nhận sau: Bảng 2.5: Bảng xếp loại lao động TT Xếp loại lao động % tiền thưởng A 100% A2 95% B 90% C 80% D 50% ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) - Tổng thu nhập năm lao động: Hàng tháng, sau cân đối sổ sách, tính tiêu bảng cân đối kế toán, xác định quỹ lương, quỹ thưởng năm, trình lên Ban giám đốc phê duyệt Phịng hành tính hệ số thưởng sau: Hst = QL/QT Trong đó: Hst: Là hệ số thưởng QL: Là quỹ lương tồn Cơng ty QT: Là quỹ thưởng tồn Cơng ty Cách tính: T =  Ltt  Hst  Tiền lương Trong đó: 54 T: Là tiền thưởng mà lao động nhận cuối năm  Ltt: Là tổng lương thực tế năm lao động hưởng Để xem xét hiệu sách thưởng có tạo động lực cho người lao động hay không? Thông qua bảng hỏi thu kết sau: Biểu 2.4 Sự hài lòng chế độ tiền thưởng áp dụng cơng ty tiêu chí Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng % 26 64 Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng 10 Rất khơng hài lịng ( Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Như vậy, hỏi hài lòng người lao động chế độ trả thưởng áp dụng Cơng ty có tới 26% NLĐ hài lịng, 64% hài lịng 10% NLĐ khơng hài lịng Nhận xét: - Ưu điểm: Ln khuyến khích người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng việc giao Nâng cao thu nhập cho người lao động góp phần không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động, giúp họ yên tâm với công việc, nhiệm vụ giao Từng bước nâng cao trình độ tay nghề người lao động, tạo cho phát triển Công ty thị trường - Nhược điểm: Khó đạt công xét thưởng gây phản tác dụng công tác xét thưởng Tiêu chuẩn đánh giá xét thưởng cịn mang tính chung chung, chưa rõ ràng, làm cho tiền thưởng chưa thực tạo động lực cao cho người lao động Tiền thưởng thường vào cuối năm hay cuối kỳ sản xuất thời gian chờ xét thưởng dài làm giảm hưng phấn người lao động phát huy tiếp có thành tích cao làm giảm tác dụng công tác tạo động lực cho người lao động Số tiền thưởng dùng vào cuối năm lớn gây khó khăn việc quản lý quỹ lương, ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất, việc đầu tư mua sắm thiết bị, xây dựng nhà xưởng * Tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, trợ cấp Thứ nhất: Về chế độ phụ cấp 55 Đây khoản tiền mà Công ty trả cho người lao động tiền lương nhằm bổ sung cho tiền lương nâng cao thu nhập cho người lao động Tiền phụ cấp có ý nghĩa quan trọng việc bù đắp cho người lao động hao tổn sức lực cung tinh thần mà tiền lương tính hết nhằm ổn định sống cho người lao động Các khoản phụ cấp thường trả cho người lao động mệt mỏi thể chất lấn tinh thần gây phụ cấp độc hại, trách nhiệm công việc, phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung Hiện Công ty áp dụng chế độ phụ cấp sau: - Chế độ làm thêm trả lương theo đơn giá tiền lương tiền lương công việc mà lao động làm sau: + Vào ngày thường: Bằng 150% + Vào ngày nghỉ hàng tuần: Bằng 200% + Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: Bằng 300% Nếu Cơng ty bố trí lịch nghỉ bù làm thêm người lao động hưởng phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương công việc làm ngày làm việc bình thường Người lao động làm việc vào ban đêm, trả thêm 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương công việc làm vào ban ngày - Phụ cấp độc hại - Phụ cấp trách nhiệm (Tổ trưởng, quản đốc ) - Phụ cấp đồn thể (Phụ nữ, Cơng đồn, Đồn Thanh Niên) - Phụ cấp an toàn vệ sinh lao động - Phụ cấp tự vệ ( Do đặc thù Quân đội) Thứ hai: Về trợ cấp: Trợ cấp nhằm giải quyết, khắc phục nhanh kịp thời khó khăn phát sinh trình làm việc người lao động gia đình họ, giúp họ an tâm với cơng việc Hiện Công ty thực tốt chế độ người lao động, thực cách nhanh chóng, kịp thời sách động viên giúp đỡ họ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại cơng việc Phụ cấp cho người lao động trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động Ngoài trợ cấp tốt nhu cầu vật chất Cơng ty cịn tổ chức thăm hỏi động viên, điều thể quan tâm Cơng ty Chính mà trợ cấp có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng lao động Công ty, giúp họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty Cơng ty làm tốt công tác phúc lợi cho nhân viên phúc lợi bắt buộc lẫn phúc lợi tự nguyện - Phúc lợi bắt buộc: Thực nguyên tắc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động Tất người lao động làm việc hợp đồng đóng bảo hiểm 56 - Phúc lợi tự nguyện: Đây khuyến khích, phúc lợi Cơng ty dành cho nhân viên hỗ trợ tiền công tác, thăm hỏi ốm đau, nghỉ ngơi, thăm quan, phong trào Công ty Những phúc lợi mà Cơng ty dành cho nhân viên ln có tác dụng động viên to lớn tới tinh thần làm việc người lao động giúp họ cảm thấy thoải mái n tâm với cơng việc Để xem xét mức độ hài lòng người lao động Công ty công tác phúc lợi vật chất cơng ty em tìm hiểu ý kiến NLĐ qua mẫu phiếu điều tra kết thu thể hiện: Biểu 2.5 Mức độ hài lòng người lao động chế độ phúc lợi, phụ cấp Cơng ty tiêu chí Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng % Rất hài lịng 63 34 Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng (Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014 Như vậy, hỏi “Anh (chị) có hài lịng với mức trợ cấp, chế độ phúc lợi mà Công ty dành cho khơng ? Thì có tới 63% NLĐ hài lòng, 34% trả lời hài lòng, 3% trả lời khơng hài lịng Thơng qua số liệu này, thấy Công ty tạo động lực cho người lao động thông qua trợ cấp chế độ phúc lợi 2.2.2.2 Thực trạng tạo động lực kích thích tinh thần * Bố trí sử dụng lao động Cơng tác tuyển chọn lao động theo kế hoạch cụ thể rõ ràng giao cho Ban tổ chức lao động thực đảm bảo tuyển đúng, tuyển đủ, đạt hiệu qủa cao lao động Công ty ý thức rõ ràng nhân lực Công ty có tính chất định tới tồn phát triển Công ty lẫn tương lai mà khâu tuyển chọn giữ vị trí quan trọng Việc tuyển chọn giao cho ban tổ chức lao động Công ty đảm nhiệm phối hợp phịng ban chức khác có liên quan Các hình thức tuyển chọn Cơng ty áp dụng vấn, hình thức quan sát Việc tuyển chọn Công ty ưu tiên em cán công nhân viên Công ty, với chế độ tạo điều kiện tâm lý tốt cho người lao động yên tâm với cơng việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty cơng tác gây khó khăn cho việc tuyển chọn người lao động trẻ có lực thực giỏi, có tay nghề cao vào làm việc Công ty 57 Người lao động bố trí cách hợp lý theo nghành nghề, trình độ tay nghề phù hợp với cơng việc giao Điều giúp cho người lao động thoải mái, vui vẻ quen thuộc với công việc nghành nghề đào tạo hơn, tạo điều kiện cho họ nhanh chóng có kỹ làm việc hiệu hơn, giảm thời gian đào tạo đào tạo lại để nhằm thúc đẩy sản xuất Thực tốt công tác thuyên chuyển hợp lý người lao động làm việc Công ty từ phận sang phận khác, từ phân xưởng sang phân xưởng khác nhằm điều hòa, sử dụng hiệu cao nguồn lao động Cơng ty Ngồi Cơng ty cịn tạo hội thăng tiến cho nhân viên việc vào vị trí cao mức lương, hội thăng tiến, chức vụ, uy tín Để tạo kỷ cương làm việc, giúp người lao động có trách nhiệm với công việc Công ty xây dựng kỷ cương lao động cách minh bạch rõ ràng, chuẩn mực thực tốt tồn Cơng ty Nó áp dụng với người lao động vi phạm kỷ luật lao động Để xem xét mức độ thỏa mãn với công việc tại, xếp công việc cho người lao động, thông qua việc phát phiếu bảng hỏi em thu kết sau: Biểu 2.6: Mức độ thỏa mãn với công việc tiêu chí Rất thỏa mãn Thỏa mãn Khơng thỏa mãn Rất không thỏa mãn % Rất thỏa mãn 26 55 T hỏa mãn Không thỏa mãn Rất không thỏa mãn 14 (Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Như vậy, hỏi “Anh (chị) có thỏa mãn với cơng việc khơng” có 26% NLĐ cho thỏa mãn, 55% NLĐ cho thỏa mãn, 14% không thỏa mãn 5% NLĐ cho khơng thỏa mãn Nhìn chung, Cơng ty bố trí tương đối phù hợp cơng việc người lao động, phần đa người lao động làm cơng việc, chun mơn * Tổ chức phục vụ cải thiện điều kiện lao động nơi làm việc Công ty tạo điều kiện tốt cho người lao động làm tốt công việc giao Tại quan phịng ban bố trí hợp lý tạo thuận lợi cho cơng việc phịng phối hợp thực cơng việc Văn phịng dọn dẹp vệ sinh sẽ, thống mát, bố trí loại máy móc thiết bị đại phục vụ 58 cho công việc nhân viên Các loại máy tính, máy in, máy fax, quạt điện, điều hòa, loại máy phục vụ cho cơng việc liên lạc bố trí đầy đủ theo yêu cầu phù hợp với điều kiện thực tế phịng ban cho cơng tác hoạt động sản xuất kinh doanh diễn nhanh chóng Tại phân xưởng, tính chất nhà máy nên cơng tác tổ chức bố trí phục vụ nơi làm việc ban lãnh đạo Công ty quan tâm Các khâu, bước công việc, người lao động xếp cách khoa học giúp cho việc sản xuất diễn nhanh chóng hiệu Trong phân xưởng sản xuất, loại máy phục vụ cho trình sản xuất máy kéo sợi, máy dệt, máy tráng ép, máy tạo ống bao PP, KP, máy khâu bố trí hợp lý với khơng gian tính chất cơng việc, trang thiết bị cần thiết khác mua sắm đầy đủ, đại góp phần cho việc sản xuất diễn hiệu quả, an toàn, giảm thiểu sức lao lực cho người lao động Với việc sản xuất thường phải diễn liên tục, cường độ cao việc bố trí làm ca quan tâm Để đảm bảo tốt sức khỏe cho người lao động phân xưởng Cơng ty bố trí người lao động thay ca làm việc, ăn nghỉ ngơi gần Cơng ty để họ làm việc dễ dàng thuận tiện hơn, có thời gian nghỉ ngơi nhiều hơn, đỡ tốn vật chất Chính việc bố trí làm việc luân phiên ca nhau, phục vụ ăn, nơi nghỉ ngơi hợp lý Công ty, cung cấp đầy đủ điện nước làm cho người lao động đảm bảo sức khỏe, yên tâm với cơng việc góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng sản phẩm Đối với công tác bảo hộ lao động: Vì đặc thù Cơng ty sản xuất nên cơng tác bảo hộ lao động Công ty trọng quan tâm thực liên tục Công ty Việc sản xuất Phân xưởng gặp bất lợi, rủi ro bất ngờ khó lường trước công tác bảo hộ lao động, an tồn lao động ln trọng nâng cao Phân xưởng Hiện công tác bảo hộ lao động giao cho phận chuyên trách nhằm hạn chế tới mức thấp tình hình tai nạn lao động xảy Ngoài với đặc điểm đơn vị thuộc Bộ quốc phòng, cán Công ty quán triệt tốt công tác bảo đảm bảo hậu cần đời sống cho anh em đơn vị như: Thực tốt công tác hậu cần đảm bảo vững ổn định đời sống cấn bộ, công nhân viên đơn vị Thực đầy đủ chế độ sách người lao động theo quy định Duy trì bếp ăn tập trung Cơng ty đảm bảo vệ sinh an tồn, tạo nơi ăn ở, đảm bảo sức khỏe, vệ sinh môi trường cho người lao động ngày tốt Luôn đầu tư mua sắm, sửa chữa thiết bị, tu sửa nơi làm việc thiết bị cần thiết khác để đáp ứng nhu cầu trình sản xuất Đảm bảo phát triển thơng tin liên lạc góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động 59 Thường xuyên tổ chức đợt khám chữa bệnh định kỳ cho tất người lao động Công ty đảm bảo tốt sức khỏe cho người lao động Để xem xét điều kiện làm việc Cơng ty có thực tốt hay không ? Thông qua bảng hỏi thu kết sau: Biểu 2.7: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc tiêu chí Rất thỏa mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Rất không thỏa mãn % 28 68 Rất thỏa mãn T hỏa mãn Không thỏa mãn Rất không thỏa mãn (Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Theo kết khảo sát thực tế Công ty Khi hỏi “ Anh (chị) có thỏa mãn với điều kiện làm việc Cơng ty khơng?” có 28% NLĐ thấy điều kiện làm việc thỏa mãn, 68% NLĐ cho thỏa mãn, 4% NLĐ đưa câu trả lời không thỏa mãn Như vậy, thấy điều kiện làm việc Công ty đảm bảo cho người lao động q trình làm việc * Đánh giá thực cơng việc người lao động Để tạo động lực cho người lao động việc đánh giá thực cơng việc phải thực mọt cách cơng bằng, xác, khách quan Nhận thức vấn đề nên cơng tác đánh giá tình hình thực Cơng ty diễn cách thường xuyên đồng nhằm so sánh tình hình thực cơng việc với yêu cầu đề Việc đánh giá thực công việc Công ty thực theo quý Việc đánh giá cấp lãnh đạo, trưởng phòng (Ban), phânxưởng tiến hành họp, xem xét đánh giá Việc đánh giá thực công việc dựa vào việc theo dõi, giám sát trưởng phận 60 Để xem xét việc đánh giá thực công việc Công ty có thực cơng hay khơng ? Thơng qua bảng hỏi thu kết sau: Biểu 2.8: Mức độ thỏa mãn với việc đánh giá thực cơng việc Cơng ty tiêu chí thỏa mãn Thỏa mãn không thỏa mãn không thỏa mãn % Rất thỏa mãn T hỏa mãn 15 Không thỏa mãn Rất không thỏa mãn 68 10 (Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Khi hỏi mức độ thỏa mãn người lao động việc đánh giá thực công việc Cơng ty có 7% NLĐ thỏa mãn, có tới 68% NLĐ khơng thỏa mãn Như thấy, công tác đánh giá thực công việc Công ty chưa thực cơng có hiệu trọng việc tạo động lực cho người lao động Do đó, Cơng ty cần cải tiến cơng tác đánh giá thực công việc để thực tạo động lực cho NLĐ * Định hướng, thuyên chuyển, đề bạt nhân viên Định hướng nhân viên: Đối với tất Cơng ty việc định hướng cho người lao động việc làm cần thiết đặc biệt người lao động bắt đầu vào làm việc Hiện nay, Công ty cổ phần Nhựa - Bao bì Vinh làm tốt vấn đề Định hướng nhân viên hoạt động đào tạo thường xuyên Công ty Hoạt động giúp cho người lao động hiểu rõ 61 cơng việc mình, lịch sử hình thành, cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động, định hướng phát triển Công ty thời gian tới Tuy nhiên, công tác định hướng cho nhân viên chưa có quy trình cụ thể Thuyên chuyển: Tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty, công tác thuyên chuyển Công ty thực cách hiệu Thuyên chuyển người lao động từ sở đến sở nhằm tạo cân số lượng chất lượng sở Tuy nhiên, việc thuyên chuyển người lao động chủ yếu yêu cầu công việc mà chưa trọng đến lực nguyện vọng người lao động Vì vậy, công tác thuyên chuyển không tạo động lực cho người lao động công ty Đề bạt nhân viên: NLĐ làm việc công ty tùy theo khả mà đề bạt lên cấp cao hơn, lao động quản lý lao động gián tiếp tùy vào tính chất cơng việc trực thuộc phịng ban phịng ban đề bạt, thấy phù hợp trình lên ban giám đốc xem xét định bổ nhiệm vào vị trí Vị trí cần đề bạt chủ yếu chỗ trống mà người đảm nhận trước nghỉ việc Còn lao động trực tiếp người lao động làm việc lâu năm Công ty, cống hiến nhiều cho Cơng ty, làm việc tốt bề bạt lên làm tổ trưởng Tuy nhiên, Cơng ty áp dụng hình thức đề bạt lên tức việc thăng chức cho NLĐ từ chức vụ lên chức vụ cao phận chức vụ cao phận khác Đi kèm với thù lao mà NLĐ nhận cao hơn, công việc có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có nhiều hội phát triển Việc đề bạt tiến hành phịng ban có vị trí trống nên khơng thể tính cơng khai, minh bạch Tại Công ty, việc đề bạt không ý đến hướng phát triển tương lai tổ chức * Đào tạo phát triển nhân lực Hiện Công ty thực hiên hình thức đào tạo sau: Đào tạo mới: Số lao động vào ký hợp đồng với Cơng ty chưa có tay nghề, có ta nghề khơng phù hợp với u cầu cơng việc mà Cơng ty cần Cơng ty tổ chức đào tạo phù hợp với công việc Đào tạo chuyển đổi đào tạo lại: Do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất phải đào tạo chuyển đổi, đầu tư thêm thiết bị công nghệ phải đào tạo lại tay nghề cho người lao động Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, bậc thợ: Lao động trực tiếp sản xuất, phục vụ sản xuất hàng năm đến niên hạn thi nâng bậc thợ tay nghề ôn luyện để thi tay nghề bậc thợ Còn lao động gián tiếp hàng năm đến niên hạn tùy trường hợp cụ thể mà Cơng ty tổ chức hướng dẫn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ xét tổ chức thi nâng bậc lương theo quy định 62 Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban tiến hành theo quy trình sau: Xây dựng trình Giám đốc phê duyệt, ban hành nội quy, quy chế đào tạo cán bộ, đào tạo công nhân, nâng cấp, nâng bậc cơng nhân Xây dựng chương trình đào tạo, đề cương đào tạo, bổ túc ký thuật tay nghề cho công nhân, tham gia xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân Căn vào kế hoạch đào tạo hàng năm, Ban tổ chức lao động phối hợp với phịng ban, Phân xưởng có nhu cầu đào tạo để tham mưu cho ban lãnh đạo Công ty định đối tượng cụ thể Làm thủ tục đào tạo kiêm nhiệm nghề, chuyển nghề cho công nhân số nghề theo yêu cấu sản xuất Sau chương trình đào tạo năm phê duyệt Ban đối tượng liên quan có trách nhiệm thực chương trình Để đảm bảo cho việc học tập đạt kết tốt mà làm ảnh hưởng đến công việc tập thể, Ban tổ chức lao động có trách nhiệm tìm hiểu loại hình đào tạo, nội dung chương trình đào tạo để lựa chọn nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng Công ty Tiếp xúc với người dự kiến cử đào tạo để xem xét điều kiện hồn cảnh, nhu cầu người học Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty trọng quan tâm Khi làm việc số người lao động khơng đủ trình độ chun mơn để đảm nhận công việc người lao động làm không nghề đào tạo hay Cơng ty muốn họ làm việc hiệu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực cần thiết Đào tạo nhằm trì nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho người lao động nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc, nâng cao khả Công ty thị trường Ban lãnh đạo trọng tới việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động Hằng năm Công ty tổ chức đào tạo đào tạo lại cho người lao động đào tạo lên đại học, đào tạo lên đại học, đào tạo trung cấp, công nhân kỹ thuật, lớp tập huấn ngắn hạn Ngoài Công ty tổ chức chặt chẽ, đảm bảo thủ tục gửi lên quan cấp xét duyệt đối tượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân Để xem xét công tác đào tạo Công ty nay, thông qua việc phát phiếu bảng hỏi, em thu kết sau: Biểu 2.9: Mức độ thỏa mãn với sách đào tạo tiêu chí % thỏa mãn thỏa mãn không thỏa mãn không thỏa mãn 63 Rất thỏa mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Rất không thỏa mãn 26 59 10 (Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Theo kết khảo sát thực tế Cơng ty Khi hỏi: “Anh (chị) có thỏa mãn với sách đào tạo khơng?” Câu trả lời phần lớn NLĐ thỏa mãn chiếm 59% Có thể nói, cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần Nhựa Bao bì quan tâm cao Điều góp phần tạo gắn bó NLĐ với tổ chức, tạo tính chuyên nghiệp NLĐ, tạo thích ứng NLĐ với cơng việc công việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển NLĐ, tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, phát huy tính sáng tạo NLĐ cơng việc, từ động lực lao động NLĐ tăng lên Cơng tác đào tạo có kế hoạch cụ thể, quy trình đào tạo rõ ràng Tuy nhiên, kinh phí chi cho việc đào tạo cịn mang tính yếu vấn đề gửi người học nước Chất lượng người lao động vào thấp nên công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn * Xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc thuận lợi Trong làm việc người lao động muốn hợp tác giúp đỡ, có mối quan hệ than thiết với người làm việc Điều giúp họ thoải mái làm việc, cơng việc diễn nhanh chóng hiệu Việc tạo mối quan hệ người lãnh đạo với cần thiết, tạo cho người vui vẻ, ấm cúng làm việc Tại Công ty ta thấy thái độ làm việc nghiêm túc khơng thiếu thối mái, vui vẻ làm việc Ban lãnh đạo quan tâm, hỏi thăm, giúp đỡ tạo điều kiện cho người lao động làm việc tốt Tại phịng ban Cơng ty, trưởng phịng ln đơn đốc nhân viên làm việc cách tích cực khơng ngượng ép Sự trao đổi cơng việc ln diễn khơng khí cởi mở, đóng góp ý kiến ln thẳng thắn, dân chủ Nhân viên chấp hành tốt chủ trương nhiệm vụ, công việc cấp giao cho mình, ngược lại người lãnh đạo ln lắng nghe nghiêm 64 túc ý kiến nhân viên để thực cơng việc cách tốt hơn, làm giảm áp lực cơng việc cho nhân viên, tạo điều kiện cho quan hệ nhân viên người lãnh đạo gần gũi hơn, hiểu hơn, có tơn trọng cần thiết với Để xem xét mức độ hài lòng người lao động Công ty thỏa mãn với bầu khơng khí làm việc cơng ty em thăm dò ý kiến NLĐ qua mẫu phiếu điều tra kết thu thể hiện: Biểu 2.10: Mức độ hài lòng người lao động bầu khơng khí làm việc Cơng ty tiêu chí Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng % 43 56 Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng (Nguồn: Mẫu bảng hỏi điều tra ngày 20 tháng năm 2014) Như vậy, theo kết khảo sát thực tế Cơng ty Khi hỏi “ Anh (chị) có hài lịng với bầu khơng khí làm việc Cơng ty khơng” có 43% NLĐ hài lịng với bầu khơng khí làm việc Cơng ty, 56% NLĐ trả lời hài lịng, có 1% NLĐ trả lời khơng hài lịng Có thể thấy Cơng ty quan tâm tới việc tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái cho người lao động Chính điều tạo động lực cho người lao động trình làm việc 2.2.3 Một số tiêu chí đánh giá động lực Cơng ty cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh * Các tiêu tăng trưởng Công ty 65 Để đánh giá rõ hiệu kinh doanh Cơng ty đánh giá tình hình mức độ đóng góp lao động, xem xét tình hình cụ thể năm 2011, 2012 2013 Bảng 2.6: Kết hoạt động SXKD công ty giai đoạn 2011 – 2013 ST Các ĐVT 2011 2012 2013 So sánh 2013/2011 T tiêu Số lượng Tỷ trọng Sản Bao 83.800.000 94.751.396 103.373.88 19.573.885 23,36 lương Doanh Trđ 469.294 556.335 611.899 142.605 30,39 thu Lợi Trđ 20.496 27.108 27.103 6.607 32,28 nhuận ( Nguồn: Phịng tài chính) Qua bảng số liệu ta thấy, năm gần đây, kết hoạt động SXKD Cơng ty tăng liên tục có xu hướng tăng ổn định Việc tăng doanh thu lợi nhuận Công ty ngày cao, tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, không ngừng nâng cao tay nghề, trình độ thân, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao * Chất lượng sản phẩm: Để biết chất lượng sản phẩm công nhân làm tốt hay không dựa vào bảng theo dõi tình hình chất lượng sản phẩm công nhân Bảng 2.7: Theo dõi tình hình chất lượng sản phẩm cơng nhân phân xưởng ( Phân xưởng dệt) Tháng năm 2014 STT Tên hàng Biểu sai Mức độ sai Tên công Chữ ký hỏng sản hỏng nhân chịu công nhân phẩm trách xác nhận nhiệm Vỏ bao PP Sai kích thước Nhẹ Cơng Vỏ bao hóa Sai kích thước Nhẹ Nam chất Vỏ bao xi Sai kích thước Nhẹ Bình măng chifon Vỏ bao hóa Sai kích thước Nặng Thanh chất Vỏ bao nơng Sai kích thước Nhẹ Thu sản Vỏ bao Sai kích thước Nặng Mai Anh đường 66 ( Nguồn: Ban tổ chức lao động) * Sáng kiến kỹ thuật: Hàng năm Công ty tổng kết lại số sáng kiến nhằm nâng cao hiệu làm việc người lao động Có nhiều sáng kiến người lao động thức đưa vào sử dụng Cơng ty như: Ở phân xưởng Hoàn thiện, sáng kiến dàn khâu tự động may chiều cán bộ, công nhân Tổ may bao bì nghiên cứu đề xuất với ban lãnh đạo Công ty đầu tư mua thiết bị tự chế tạo Cịn Tổ Đóng dấu bao bì, sáng kiến máy đóng dấu bao bì tự động đưa vào sử dụng Máy đóng dấu tự động tạo suất mà chất lượng cịn mang tính thẩm mỹ cao Bảng 2.8: Sáng kiến đưa vào sử dụng STT Tên phận có 2012 2013 So sánh sáng kiến Số lượng Tỷ trọng (%) Phân xưởng 50% Phân xưởng 33,33% Phân xưởng 60% Phân xưởng 4 75% ( Nguồn: Số liệu cá nhân tổng hợp) Dựa vào bảng số liệu thấy số sáng kiến đưa vào sử dụng hàng năm phân xưởng tăng lên Chính điều thấy người lao động có động lực lao động họ làm việc hiệu qủa hơn, có nhiều cống hiến cho Cơng ty * Mức độ gắn bó người lao động với Công ty Bảng 2.9: Mức độ gắn bó người lao động với Cơng ty Bộ phận Biến động Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 nhân lực Gián tiếp Vào công ty 2 Rời công ty 0 Trực tiếp Vào công ty 34 13 35 Rời công ty 0 ( Nguồn: Số liệu cá nhân tổng hợp) Dựa vào bảng số liệu ta thấy mức độ gắn bó người lao động Cơng ty ngày cao Số lao động vào Công ty tăng qua năm, khơng có lao động rời Cơng ty Đều chứng minh công ty trọng nhiều tới sách giành cho người lao động, đặc biệt sách tạo động lực Chính điều giúp Công ty thu hút người lao động giữ chân nhân tài 2.2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực lao dộng Công ty Cổ phần Nhựa-Bao bì Vinh 67 * Kết đạt - Công ty tạo điều kiện cho người lao động để tăng suất lao động góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Có lao động giỏi, trung thành làm việc đồng thời thu hút lao động giỏi làm việc cho Công ty - Cải thiện mối quan hệ người lao động với Công ty, người lao động với góp phần xây dựng nên văn hóa đẹp - Thơng qua phương tiện thơng tin đại chúng hình ảnh Cơng ty truyền bá rộng rãi thị trường - Công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty giúp cho cơng nhân tiến tới mục đích mình, thỏa mãn nhu cầu đặt sống làm phong phú sống tinh thần thân dần hình thành nên giá trị xã hội cho sống đại Mặt khác, công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty cịn gián tiếp xây dựng xã hội phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh - Việc tạo được động lực cho người lao động thông qua việc chi trả tiền lương, tiền thưởng, loại phụ cấp xứng đáng cho người lao động, làm cho người lao động có động lực làm việc gắn bó lâu dài với Cơng ty - Người lao động quan tâm chia sẻ Công ty vật chất lẫn tinh thần bệnh tật, ốm đau, thai sản - Qua việc khảo sát thỏa mãn người lao động với công việc họ làm (phụ lục) cho ta thấy công tác tạo động lực lao động Công ty ngày hoàn thiện * Những hạn chế nguyên nhân hạn chế - Về tiền lương: +> Cịn có chênh lệch việc trả lương cho người lao động trực tiếp người lao động gián tiếp Việc trả lương cho đối tượng lao động khác có phân biệt lớn, nguyên nhân chủ yếu chênh lệch trình độ chuyên môn chức vụ tạo nên Những người lao động phổ thơng làm việc phân xưởng có mức lương khiêm tốn so với người tổ trưởng, người quản lý Bởi người có trình độ không cao, lao động họ lao động đơn giản, cịn người tổ trưởng, người quản lý có trình độ chun mơn cao, lực làm việc tốt lương họ cao nhiều, nhiều phúc lợi Công ty so với người cơng nhân Vì việc tạo động lực người lao động, việc tạo động lực cao cho người lao động có trình độ tạo động lực chưa cao người lao động phổ thơng +> Việc trả lương nhiều lúc cịn chậm nguồn vốn thường ứ đọng hợp đồng chưa tốn gây khó khăn cho người lao động đảm bảo sống Vì sống người lao động gia đình họ gắn liền với tiền lương họ nhận 68 được, để giải tình trạng Công ty thực tạm ứng tiền lương, lập quỹ lương dự phịng, điều phần giải bớt khó khăn cho người lao động bị chậm lương +> Việc áp dụng nhiều hình thức trả lương gây khó khăn cho cơng tác xây dựng đơn giản tiền lương, độ chuẩn xác đơn giá tiền lương Việc xây dựng đơn giá tiền lương xác định chủ yếu vào trình độ chuyên môn, vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lao động, quỹ tiền lương Tại Cơng ty số lao động tương đói lớn, trình độ chun mơn khác nhau, việc sản xuất gặp nhiều rủi ro phụ thuộc nhiều vào thị trường, để tính tốn tiền lương cách thỏa đáng cho người lao động lao động gián tiếp lẫn lao động trực tiếp gặp nhiều khó khăn - Về tiền thưởng loại phúc lợi, trợ cấp +> Việc bình xét thưởng hàng năm lần xa so với yêu cầu nên làm giảm cơng tác khuyến khích người lao động tham gia thi đua tạo thành tích cao, nâng cao suất Vì Cơng ty cần có kế hoạch xét thi đua theo quý năm hai lần thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích cao +> Mức tiền thưởng thực tế cịn thấp chưa mang tính dân chủ người định mức thưởng Ban Giám đốc mà tham khảo ý kiến nguyện vọng CNV Công ty Điều gây bất mãn, khơng hài lịng tới phận khơng nhỏ CNV Cơng ty Vì vậy, tiền thưởng chưa thực công cụ hữu hiệu tạo động lực cho NLĐ Công ty +> Các loại phúc lợi trợ cấp tạo động lực cho người lao động ( thông qua phiểu hỏi điều tra thực tế Cơng ty) Tuy nhiên cịn mang tính chất chung chung, chưa cụ thể chưa việc xây dựng quản lý chương trình phúc lợi chưa tốt Quỹ dành cho trợ cấp, phụ cấp cịn quỹ trích để phục vụ cho trợ cấp, phụ cấp dựa chủ yếu vào tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty Vì vậy, Cơng ty nên lập quỹ dự phịng - Về cơng tác bố trí sử dụng lao động +>Việc bố trí lao động cịn trái chun mơn phịng ban Phân xưởng Số lao động phần lớn bố trí với trình độ chun mơn đào tạo, số lại trái nghành nghề đào tạo - Về tổ chức phục vụ cải thiện điều kiện lao động nơi làm việc +> Điều kiện sản xuất phân xưởng cịn gặp nhiều khó khăn chủ yếu độ ồn cao bụi băm nhiều ảnh hưởng lớn tới người lao động phân xưởng +> Điều kiện lao động phân xưởng chưa thực đảm bảo, xảy tai nạn lao động máy móc thiết bị mua sắm đại cho phù hợp với việc sản xuất cịn có số thiết bị máy móc lỗi thời lạc hậu đưa sản xuất gây không đồng bộ, làm chậm tiến độ, chất lượng sản 69 phẩm Máy móc thiết bị Phân xưởng đòi hỏi phải đại, đầy đủ nên việc mua sắm đổi tốn lúc cững thực Việc địi hỏi phải có kế hoạch cụ thể lâu dài thực - Về công tác đánh giá thực công việc người lao động +> Việc đánh giá thực cơng việc chưa có cơng Cơng ty chưa có quy trình tiêu chí đánh giá rõ ràng cụ thể, lực đội ngũ đánh giá cịn hạn chế, người lao động cịn có thái độ xem nhẹ công tác - Về công tác thuyên chuyển +> Số lao động thuyên chuyển nơi làm việc cịn cao, gắn bó người vào làm việc cịn Một số lao động đào tạo trường vào làm cho Cơng ty, họ có đủ khả rời bỏ Công ty làm cho nơi khác - Về cơng tác đào tạo phát triển +> Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho Cơng ty cịn hạn chế, chi phí đào tạo tăng liên tục chưa đáp ứng đủ yêu cầu sản xuất Để nâng cao trình độ cho người lao động Cơng ty cần đầu tư nhiều cho việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tương lai 2.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Cơng ty cổ phần Nhưa – Bao bì Vinh 2.3.1 Những thuận lợi, khó khăn hướng phát triển thời gian tới Cơng ty Cổ phần Nhựa-Bao bì Vinh 2.3.1.1 Những thuận lợi - Những thành công mà Cơng ty đạt nỗ lực tiền đề quan trọng, vững cho hoạt động thành công Công ty tương lai - Chính trị ổn định, cán công nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo ban Giám đốc, huy tạo điều kiện cho phát triển ổn định Công ty thị trường - Các sản phẩm mà Công ty sản xuất ln hồn thành tiến độ thời gian, chất lượng sản phẩm đảm bảo tạo nên uy tín lớn cho Cơng ty việc phấn đấu, ký kết thành công nhiều hợp đồng lớn, đem lại kết cao sản xuất kinh doanh - Với nguồn lao động trẻ, có trình độ cao, dồi tài sản lớn cho việc hoàn thành tốt mục tiêu nhiệm vụ tới - Công nghệ Công ty đại với nguồn vốn lớn lợi lớn cho Công ty 2.3.1.2 Những khó khăn 70 - Việc sản xuất phụ thuộc nhiều vào yếu tố đầu vào, nhà cung cấp ngun vật liệu - Nguồn nhân lực có trình độ chun mơn tay nghề cịn thiếu so với u cầu - Tình hình lạm phát, bất ổn cảu kinh tế giới cúng kinh tế nước làm ảnh hưởng đến giá trị mặt hàng - Nguồn vốn vào cơng trình ứ đọng lâu khiến cho qua strinhf xoay vòng vốn chậm khó tạo hiệu cao sản xuất - Xuất nhiều đối thủ cạnh tranh nghành 2.3.1.3 Hướng phát triển thời gian tới - Hoàn thành tốt hợp đồng ký kết, sản xuất tiến độ đảm bảo chất lượng sản phẩm - Từng bước nâng cao công tác quản lý nhằm thay đổi cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế, đem lại nhiều việc làm cho người lao động - Tăng cường công tác tiếp thị, đấu thầu nhằm đấu thầu thành công hợp đồng kinh tế, đem lại nhiều việc làm cho người lao động - Ổn định biên chế phòng quan Cơng ty, Phân xưởng - Hồn thiện cơng tác tổ chức lao động, tiền lương nhằm không ngừng nâng cao mức sống cho người lao động - Giữ vững phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng nghành nghề kinh doanh đầu tư sở hạ tầng - Thực dân chủ cơng khai, đồn kết kỷ luật Công ty, triển khai tốt vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng góp phần xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện - Cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty 2.3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực Công ty cổ phần Nhựa-Bao bì Vinh thời gian tới 2.3.2.1 Hồn thiện công tác trả lương * Mục tiêu giải pháp Việc thực hình thức trả lương cho người tạo động Công ty tạo công việc trả lương, số tiền mà người lao động nhận tương xứng với lực khả cống hiến họ, tạo động lực cho họ trình làm việc Thão mãn nhu cầu cá nhân cho người lao động giúp họ ổn định sống * Nội dung giải pháp Cần trả lương công lao động gián tiếp lao động trực tiếp, lao động văn phòng lao động làm việc Phân xưởng Để cơng tác trả lương xác cần gắn trả theo hiệu chất lượng cơng việc Cơng ty cần hồn thiện cơng tác tính định mức lao động hệ số lương cho phù 71 hợp Cần tăng phụ cấp cho người lao động đặc biệt lao động làm việc phân xưởng khó khăn nguy hiểm điều kiện lao động Đối với lao động trực tiếp : Hiện Công ty thực hình thức trả lương theo sản phẩm cho cơng nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm Tuy nhiên hình thức trả lương sản phẩm Công ty chưa phù hợp, chưa khuyến khích người lao động Số tiền lương mà công nhân nhận thấp không đáp ứng nhu cầu người lao động Vì vậy, theo em Cơng ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm có thưởng cơng nhân sản xuất phân xưởng Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hình thức tiền thưởng công nhân đạt tiêu chuẩn thưởng quy định Cơng thức tính : TLspthưởng= TLsp + TLsp  M  h 100 Trong : TLspthương : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng TLsp : Tiền lương sản phẩm TLsp= ĐGsp  Qht h : tỷ lệ % vượt mức M : tỷ lệ cho % vượt mức Đối với lao động gián tiếp Để tăng tính cơng việc trả lương, kích thích tính sáng tạo người lao động Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng kết hợp thực hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng hình thức thưởng cán công nhân viên đạt tiêu điều kiện thưởng quy định Tiền lương người lao động bao gồm tiền lương theo thời gian đơn giản công với tiền thưởng Công thức tính : 72 TLTg = ML  Tlvtt  Tthưởng Trong : - TLTg : Mức lương thời gian người lao động - Tlvtt : Thời gian làm việc thực tế người lao động - Tthưởng : Tiền thưởng Hình thức trả lương khơng phản ánh trình độ thành thạo thời gian làm việc thực tế mà gắn chặt tiền lương với thành tích cơng tác người lao động thơng qua tiêu xét thưởng mà họ đạt Vì khuyến khích người lao động quan tâm đến kết cơng tác Việc trả lương cho người lao động làm thêm giờ: Trong Cơng ty cơng việc phát sinh ngồi kế hoạch, cơng việc u cầu cấp bách tốn lương làm thêm theo quy định Những trường hợp làm phạm vi chức trách kế hoạch giao chưa hồn thành khơng toán tiền làm thêm Đây quy định đắn nhằm làm cho người lao động có trách nhiệm, nỗ lực với cơng việc làm, nhiên việc tính tốn định mức lao động, khối lượng công việc cho người lao động không hợp lý khơng đồng với khả họ gây phản tác dụng quy định trên, khiến người lao động không cảm thấy hứng thú với công việc, áp lực công việc lớn làm suất lao động giảm xuống Vì để cơng tác tạo động lực thật hiệu cần xác định tính tốn định mức lao động cách hợp lý phù hợp với khả người lao động Ngồi Cơng ty nên áp dụng loại phụ cấp khác phụ cấp chức vụ theo quy định phục cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động để người lao động nâng cao thu nhập, yên tâm với cơng việc làm, gắn bó với Công ty lâu dài * Điều kiện thực giải pháp: Về người: Sự ủng hộ nhiệt tình người lao động lãnh đạo Công ty Về sách : Đưa nhiều sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động Đặc biệt áp dụng sách tiền lương Về quan điểm nhà lãnh đạo: Quan tâm tiến hành lập kế hoạch thực Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp phịng, ban phân xưởng Cơng ty 73 Về lực đội ngũ nhân sự: Có tham gia trợ lý tổng hợp nhân viên chuyên gia nhân Họ người có lực am hiểu tiền lương 2.3.2.2.Hồn thiện cơng tác trả thưởng * Mục tiêu : Nhằm tạo nên công cho người lao động thơng qua việc bình xét thưởng Đa dạng hình thức thưởng, rút ngắn thời gian thưởng để tạo động lực lớn cho người lao động Khuyến khích người lao động cơng ty nỗ lực công việc tạo cho họ thấy cơng sức bỏ cho cơng ty xứng đáng Hợp lý hóa hình thức thưởng Xây dựng hình thức thưởng hợp lý Tạo tinh thần phấn đấu cho NLĐ để đạt tiêu chí thưởng * Nội dung giải pháp Cần đặt tiêu chuẩn chế độ thưởng rõ ràng minh bạch tồn Cơng ty Như việc đặt số ngày cơng lao động, khối lượng cơng việc phải hồn thành, chất lượng công việc đạt được, tinh thần trách nhiệm thực cơng việc Tại Cơng ty việc xét hạng, đánh giá cơng việc hồn thành cá nhân phòng ban tự đánh giá nhận xét Công tác xét thưởng cần công tất người lao động Công ty Việc xét thưởng lao động gián tiếp lao động trực tiếp chủ yếu việc người hồn thành, nhiên việc xét thưởng cịn gặp nhiều khó khăn quy định xét thưởng mang tính chung, khả công tâm đánh giá người quản lý, mức độ phức tạp công việc Vì để cơng tác xét thưởng có hiệu cao, đạt cơng cần có quy định minh bạch rõ ràng quy định xét thưởng, khả công tâm người quản lý cần nâng cao Tại Cơng ty có quỹ khen thưởng tách riêng với quỹ lương, nhiên cách chia thưởng chưa phù hợp với yêu cầu công tác khen thưởng Công ty nên tổ chức thi đua đơn vị hàng tháng, hàng quý Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn đơn vị hoàn thành tốt cơng việc giao thưởng cho đơn vị cá nhân hồn thành tốt cơng việc khen thưởng Hàng tháng, hàng quý, tháng đầu năm, tháng cuối năm, Công ty cần có quy chế khen thưởng, bình xét thi đua phân phối lao động theo phương thức loại A, A2, B, C, D khuyến khích cụ thể sau: Loại A: Cần thỏa mãn điều kiện 74 - Hoàn thành vượt mức nhiệm vụ giao mức - Chấp hành tốt chế độ, sách pháp luật Nhà nước - Thanm gia cơng tác đồn thể, cơng tác xã hội đồn kết trung thành với lợi ích Cơng ty - Trong tháng có nhiều ngày nghỉ việc tổng số ngày làm việc theo quy định Loại B: Cần thỏa mãn điều kiện - Hoàn thành nhiệm vụ loại - Chấp hành chế độ, sách pháp luật Nhà nước - Chấp hành tốt quy chế Cơng ty - Tham gia tốt cơng tác đồn thể, cơng tác xã hội đồn kết trung thành với lợi Cơng ty - Trong tháng có nhiều ngày nghỉ việc có lý Loại không xét thưởng: Cần thỏa mãn điều kiện sau: - Khơng hồn thành nhiệm vụ giao - Chưa chấp hành tốt chế độ, sách nhà nước - Khơng tham gia hoạt động đồn thể, cơng tác xã hội, ý thức đoàn kết, trung thành với lợi ích Cơng ty - Trong tháng có nhiều 15 ngày nghỉ việc khơng có lý Các hình thức thưởng mà Cơng ty nên áp dụng Tiền thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch Cơ sở để tính mức thưởng cho việc mức kế hoạch dựa vào việc so sánh thiệt hại việc hồn thành khơng hồn thành kế hoạch, từ tính mức thưởng Phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch Chẳng hạn, Công ty quy định 1% vượt kế hoạch thưởng 5% lương sản phẩm Thưởng từ sáng kiến kỷ thuật thưởng cho người có thành tích xuất sắc cơng việc Áp dụng cho người có sáng kiến cơng việc cải tiến thiết bị máy móc Cơng ty nâng cao suất lao động người có thành tích cao, đột phá công việc Mức thưởng áp dụng từ 200.000đ trở lên Thưởng từ tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu: Áp dụng cho người lao động có sáng kiến biện pháp làm tiêt kiệm vật tư (điện, nước ) Khoản tiền tính sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm so với định mức tỷ lệ quy định không 40% định mức 75 Thưởng từ lợi nhuận: Áp dụng trường hợp mà lợi nhuận Công ty tăng lên Hình thức áp dụng ngày lễ, tết, Thông thường thưởng Công ty gồm phần: trích phần để thưởng có tính chất đơng cho tất người Cơng ty; phần cịn lại thưởng tùy vào mức độ đóng góp cá nhân, tổ * Điều kiện thực giải pháp: Về người: Cũng tiền lương, giải pháp hoàn thiện tiền thưởng cần ủng hộ lớn tất cán công nhân viên Công ty Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp giữ phịng, ban phân xưởng Công ty Về quan điểm Ban lãnh đạo Công ty: Ban lãnh đạo quan tâm lên kế hoạch tiến hành triển khai thực với trưởng phận phòng, ban Lựa chon người có lực để tiến hành triển khai cho người Có kế hoạch cụ thể việc bình xét thưởng cho người lao động tránh tình trạng thiếu công bằng, dân chủ Về lực cán nhân sự: Có lực chun mơn, am hiểu đào tạo trường đại học, Công ty cử học lớp đào tạo bên 2.3.2.3 Hoàn thiện loại phúc lợi, trợ cấp * Mục tiêu: Khuyến khích người lao động q trình làm việc, giúp họ gắn bó lâu dài Công ty Thể quan tâm Công ty người lao động để họ an tâm làm việc Tăng thêm nhu nhập, đảm bảo tính cơng * Nội dung giải pháp Thứ nhất: Cần làm tốt công tác phúc lợi bắt buộc dành cho người lao động như: Đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đầy đủ thời hạn cho tất cán công nhân viên Công ty, khám sức khỏe định kỳ Thứ hai: Tăng quỹ trợ cấp, phúc lợi hàng năm tùy vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Thứ ba: Tăng phúc lợi ưu đãi Công ty cho người lao động như: Hỗ trợ tiền công tác, thăm hỏi ốm đau, nghỉ ngơi Tổ chức bữa tiệc tổng kết cuối quý, cuối năm nên bố trí cho cán cơng nhân viên tham qaun du lịch giải 76 trí Trợ cấp chi phái lại vào ngày nghỉ lễ chi nhân viên xa thăm gia đình Thứ 3: Để tạo động lực cho người lao động thông qua loại phúc lợi Cơng ty phải thực tốt loại phúc lợi bắt buộc, cần đề ra, xây dựng quản lý tốt chương trình phúc lợi Với tính chất Cơng ty sản xuất kinh doanh loại phụ cấp quan trọng Việc tăng loại phụ cấp giúp Cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu đặt * Điều kiện thực giải pháp Về người: Sự quan tâm toàn thể cán công nhân viên Công ty Về sách: Cơng ty cần đưa sách việc tạo động lực cho người lao động thông qua chế độ phúc lợi, trợ cấp Về quan điểm Ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến việc hoàn thiện chế độ phúc lợi, trợ cấp Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp chặt chẽ ban lãnh đạo Công ty, cán quản lý trực tiếp, nhân viên nhân tổ chức Cơng đồn Cơng ty Cơng đồn, đơn vị đứng tổ chức hoạt động cần vận động nhân viên tham gia có trách nhiệm cơng việc 2.3.2.4 Cải thiện điều kiện làm việc * Mục tiêu giải pháp Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động q trình làm việc Khuyến khích người lao động Giảm thiếu tối đa tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp cho người lao động trình làm việc Cơng ty * Nội dung cuả giải pháp: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc cho người lao động Công ty Phân xưởng Tạo điều kiện tốt để người lao động đặc biệt lao động Phân xưởng nghỉ ngơi làm thuận tiện Tăng cường công tác bảo hộ lao động đến người lao đông Công ty Cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết găng tay, quần áo, mũ bảo hộ Phân xưởng, thiết bị phòng cháy nổ 77 Để giảm thiểu hình hình tai nạn lao động Phân xưởng sản xuất nói riêng Cơng ty nói chung cần có quan tâm thực tốt công tác bảo hộ lao động Cụ thể: Tổ chức máy làm công tác bảo hộ lao động Phân xưởng Phải nắm vững thực nghiêm chỉnh văn pháp luật, chế độ sách, quy phạm tiêu chuẩn bảo hộ lao động Đồng thời phải tổ chức giáo dục tuyên truyền, huấn luyện người lao động Công ty hiểu nghiêm chỉnh chấp hành Công ty phải chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho người lao động, thực đầy đủ chế độ bảo hộ lao động như: Phòng chống cháy nổ, trang bị thêm phương tiện bảo vệ cá nhân, nâng cấp cải tiến trang thiết bị Phân phát định kỳ (khoảng tháng/lần) thay áo bảo hộ, mũ, giày cho cơng nhân Phân xưởng Tổ chức Cơng đồn Cơng ty có trách nhiệm đại diện cho người lao động Công ty lập kế hoạch, xây dựng luật lệ thực công tác bảo hộ lao động Cơng ty kinh phí thực Tổ chức tự kiểm tra thường xuyên xác định bất cập điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện sản xuất Công ty * Điều kiện thực giải pháp Về người: Sự ủng hộ cán công nhân viên Ban lãnh đạo Công ty Về phối hơp thực hiện: Có phối hợp chặt chẽ Ban lãnh đạo phịng ban q trình thực giải pháp 2.3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao độnghợp lý * Mục tiêu giải pháp Sử dụng hợp lý nguồn lao động Công ty * Nội dung giải pháp Sử dụng bố trí lao động phù hợp với khả lực tạo điều kiện cho họ phát huy tốt khả lực Cần có quan tâm thảo đáng đén mong muốn nguyện vọng người lao động để tạo hứng thú cho họ làm việc Cần nghiên cứu kỹ tiêu đặc trưng cấu tổ chức quản lý, từ đánh giá lại việc phân công xếp, tổ chức nơi làm việc, phương pháp lao động, kỹ thuật lao động Đánh giá tính hợp lý phận, phong ban Phân xưởng để có xếp lao động hợp lý 78 * Điều kiện thực giải pháp Về người: Có tham gia ủng hộ Ban lãnh đạo, cán công nhân viên Công ty Về quan điểm Ban lãnh đạo: Sự đáng giá, xét duyệt từ Ban lãnh đạo Công ty Về phối hợp thực hiện: Sự phối hợp chặt chẽ phịng, ban 2.3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc * Mục tiêu giải pháp Tạo công đánh giá người lao động để từ có sách trả lương, thưởng phù hợp Đưa tiêu chí đánh giá thực cơng việc cách xác rõ ràng Tạo động lực cho người lao động để hồn thành tốt cơng việc giao * Nội dung giải pháp Thứ nhất: Cơng ty xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng Có thể sử dụng tiêu chí sau: - Khối lượng cơng việc hồn thành - Chất lượng cơng việc - Ngày công thực tế - Ý thức tổ chức kỷ luật Thứ hai: Công ty nên sử dụng mẫu phiếu đánh giá kết thực công việc người lao động dựa vào tiêu chí có sẵn ( xem phụ lục 1) Thứ ba: Dựa vào phiếu đánh giá kết thực công việc để xếp loại cho người lao động Từ 80 - 100 điểm: xếp loại A Từ 55 - 80 điểm: xếp loại B Dưới 55 điểm: xếp loại C Tổng điểm từ 80 - 100: người lao động hoàn thành công việc mức xuất sắc, hiệu công việc cao, hiệu suất sử dụng thời gian lao động tháng cao, có sáng tạo ý thức kỷ luật tốt công việc - xếp hạng A Tổng điểm từ 55- 80: người lao động hồn thành cơng việc mức tốt, ý thức kỷ luật lao động tốt - xếp hạng B Tổng điểm 55: người lao động hồn thành cơng việc mức trung bình, hiệu cơng việc khơng cao, khơng đảm bảo ngày công lao động… - xếp hạng C 79 Việc xếp loại có ý nghĩa việc tính tốn trả lương cho nhân viên Tiền lương nhân viên chia làm phần: phần lương trả theo đánh giá giá trị cơng việc, phần cịn lại trả theo xếp loại đánh giá thực công việc * Điều kiện thực giải pháp Về người: Sự quan tâm toàn thể cán công nhân viên Công ty Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp chặt chẽ ban lãnh đạo Công ty, cán quản lý trực tiếp, nhân viên nhân tổ chức Công đồn Cơng ty Về quan điểm Ban lãnh đạo: Sự tham gia ban lãnh đạo công ty việc đánh giá tiêu chí thực cơng việc người lao động 2.3.2.7 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty * Mục tiêu giải pháp Trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ làm việc cho người lao động Tạo hội phát triển thân cho NLĐ Khuyến khích NLĐ làm việc có hiệu Hợp lý hóa chi phí đào tạo Tạo điều kiện thuận lợi việc triển khai hình thức đào tạo Nâng cao kiến thức cho người lao động, giúp người lao động hồn thiện chun mơn nghiệp vụ * Nội dung giải pháp Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, Công ty nên áp dụng giải pháp sau: - Cần phải xây dựng quy trình đào tạo phát triển rõ ràng, là: Bước Xác định nhu cầu đào tạo: xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có NLĐ 80 Bước Xác định mục tiêu đào tạo: xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo; số lượng cấu học viên; thời gian đào tạo Bước Lựa chọn đối tượng đào tạo: lựa chọn người cụ thể đào tạo Bước Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: chương trình đào tạo xây dựng dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo, từ lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Bước Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Bước Lựa chọn đào tạo giáo viên Bước Đánh giá chương trình kết đào tạo: Sau NLĐ đào tạo cơng ty nên có kiểm tra chất lượng để từ xem xét đạt thành tích học tập tốt tun dương trước tồn thể cơng ty nhận khoản tiền vật để tôn vinh cố gắng họ cho công ty Hoặc cao tạo hội cho họ thăng tiến cách tăng lương, giao cho họ công việc có liên quan đến khóa đào tạo mà họ học Quan tâm đến NLĐ sau đào tạo giúp cơng ty hạn chế tình trạng bỏ việc nhân viên để sang nơi khác làm việc Đào tạo trước hết cần phải nhu cầu, mục tiêu Vì ban lãnh đạo Cơng ty cần phải nắm sát tình hình phận Phân xưởng xác định nhu cầu đào tạo - Công ty cần xây dựng môi trường làm việc tốt Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy với lực lịng nhiệt tình cơng việc Cơng ty phải xây dựng cho: Giữa phân xưởng phong phịng ban Cơng ty có gắn kết thân thiện, nhân viên Công ty phải hịa hợp tin tưởng lẫn có nguồn nhân lực Cơng ty phát triển phát huy cách có hiệu - Cơng ty phải chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ chuyên môn đào tạo khả cơng việc khác Đây cách tốt tạo cho Cơng ty có nguồn nhân lực hồn hảo hiệu qủa Cơng ty khuyến khích nhân viên cách cung cấp khóa đào tạo, hỗ trợ thêm kinh phí, định thêm nhân viên có kinh nghiệm đào tạo cho nhân viên vào làm việc chưa có kinh nghiệm Đây nhiều cách để giúp nguồn lao động Công ty phát triển - Ban lãnh đạo Công ty cần trọng đến việc đánh giá thành tích bật nhân viên làm việc, điều góp phần giúp nhân viên nỗ lực công việc Khen thưởng chấp nhận thành tích nhân viên ưu tú trước 81 tồn thể Cơng ty, điều khơng có tính chất động viên, đánh giá vật chất tinh thần mà cịn khuyến khích nhân viên khác Từ tạo động lực cho nguồn nhân lực Công ty phát triển - Cần phải nghiên cứu kỹ tiêu đặc trưng cấu tổ chức quản lý, từ đánh giá lại việc phân cơng xếp công việc Công ty cần xem xét xem cấu tổ chức phân bố chức có hợp lý linh hoạt hay khơng Xem xét tính tốn tỷ số cán , nhân viên đào tạo xếp công việc kỹ nghiệp vụ so với tổng cán công nhân viên Công ty cần cắt giảm lượng nhân viên không cần thiết phòng ban, tuyển dụng, đào tạo thêm thợ lành nghề để đáp ứng nhu cầu phân xưởng sản xuất Căn vào quy mô phát triển sản xuất Cơng ty để có phương án đào tạo hợp lý đem lại hiệu kinh tế cao - Khi xảy sai sót, quản đốc Phân xưởng phải có trách nhiệm tìm ngun nhân sai hỏng từ có hướng sửa chữa đào tạo lại nguồn nhân lực cho phù hợp Công ty cần xem xét xây dựng phương pháp lựa chọn xét tuyển đối tượng gửi đào tạo thực người có tâm huyết với nghề nghiệp, Với Công ty Những đối tượng công ty cần tạo điều kiện thuận lợi mặt tinh thần lẫn vật chất để họ yên tâm học tập Hơn Cơng ty cần mời chun gia có kinh nghiệm đến giảng dạy cho cán công nhân viên Công ty - Hàng năm, Công ty tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo cán quản lý, công nhân kỹ thuật, dự kiến danh sách công nhân viên tham gia cụ thể để họ chủ động xếp cơng việc cho từ hồn thành tốt khóa học Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo hàng năm Cuối năm Phân xưởng cần báo cáo lên Ban Giám đốc nhu cầu nhân lực cần đào tạo phân xưởng mình, từ ban lãnh đạo Cơng ty có kế hoạch xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho năm tới - Công ty cần phải thiết lập mối quan hệ với trường đại học cao đẳng trường Đại Học Vinh, trường Đại học kỹ thuật Vinh, Để tham gia ý kiến nội dung, phương pháp đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực hành nhằm nâng cao kết đào tạo - Công ty cần phải xây dựng kế hoạch cụ thể để đánh giá hiệu đào tạo có phát huy tối đa hiệu công tác đào tạo Ban tổ chức lao động phải chịu trách nhiệm đánh giá kết đào tạo tiêu khác nhau: nhận thức, thỏa mãn người học, khả vận dụng kiến thức kỹ hội tụ 82 từ chương trình đào tạo Để đánh giá kết Cơng ty sử dụng nhiều biện pháp khác như: Phỏng vấn, quan sát, kiểm tra người học * Điều kiện thực giải pháp Về người: Sự quan tâm toàn thể cán công nhân viên Công ty Về sách: Cơng ty cần đưa sách việc tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực sơ sách dành riêng cho người lao động cử đào tạo nước ngoài: Hỗ trợ kinh phí lại, ăn Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp chặt chẽ ban lãnh đạo Công ty, cán quản lý trực tiếp, nhân viên nhân tổ chức Cơng đồn Cơng ty 2.3.2.8 Một số giải pháp khác * Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh - Mục tiêu giải pháp Việc xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, cụ thể quan trọng phát triển Cơng ty Nó ảnh hưởng trực tiếp đến cơng việc người lao động thời gian trước mắt tương lai Qua có tác dụng tích cực đến tinh thần, thái độ, lực việc người lao động - Nội dung giải pháp: Để thực kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty cần tích cực thực cơng việc như: Tham gia tìm kiếm, tiếp thi thành cơng sản phẩm chủ lực Mua sắm thay loại máy móc phục vụ phân xưởng ngày đại Thực tốt việc sản xuất sản phẩm tiến độ chất lượng đề nhằm nâng cao uy tín Cơng ty thị trường - Điều kiện thực Về người: Có quan tâm Ban lãnh đạo toàn thể CBCNV Cơng ty Về sách: Hàng năm có báo cáo đánh giá kết phương hướng kinh doanh thời gian tới Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp phịng, ban Công ty * Xác định rõ mặt hàng kinh doanh - Mục tiêu giải pháp 83 Việc nắm rõ mặt hàng kinh doanh hướng phát triển tương lai cần thiết Khi xác định rõ ràng đắn mặt hàng tì giúp Công ty đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh, đem lại nguồn lợi lớn cho Công ty người lao động, mở rộng phạm vi kinh doanh tạo ngày nhiều công việc cho người lao động, giúp họ yên tâm với công việc - Nội dung giải pháp: Cơng ty xác định rõ mặt hàng kinh doanh chủ đạo sản xuất, mua bán bao bì xi măng, bao bì PP, PE sản phẩm nhựa, in bao bì Ngồi Cơng ty cần đẩy mạnh việc đa dạng hóa mặt hàng kinh doanh mua bán vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị sản xuất bao bì loại - Điều kiện thực giải pháp Về người: Có quan tâm ủng hộ Ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty Về quan điểm nhà lãnh đạo: Quan tâm tiến hành lập kế hoạch thực Về phối hợp thực hiện: Có phối hợp phịng, ban phân xưởng Công ty KẾT LUẬN 84 Con người trung tâm hoạt động xã hội, không loại trừ tổ chức muốn hoạt động tốt phải quan tâm đến yếu tố người Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt phải trọng đến cơng tác quản trị nhân lực Do đặc điểm tính cách, nhu cầu tâm sinh lý người khác nên cơng tác quan trị ln địi hỏi tính khoa học lẫn tính nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành công chung doanh nghiệp Ngày nay, đời sống xã hội ngày nâng cao cải thiện nên việc tạo động lực cho người lao động không dừng lại đáp ứng nhu cầu vật chất mà đáp ứng nhu cầu tinh thần, biết kết hợp đan xen hai yếu tố chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Qua qua trình học tập Khoa quản lý lao động tháng thực tập Ban tổ chức lao động Công ty Cổ phần Nhựa – Bao bì Vinh giúp em phần vận dụng kiến thức học nhà trường vào thực tế, trang bị cho em thêm kiến thức cơng tác tổ chức lao động nói chung kiến thức tạo động lực cho người lao động Cơng ty nói riêng Từ giúp em hiểu cách sâu sắc vấn đề làm cịn tồn cần khắc phục công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty Từ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực Công ty kiến thức học tự thân đưa số giải pháp khắc phục hạn chế công tác tạo động lực lao động Cơng ty, góp phần nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty, giúp Công ty ngày phát triển Trong thời gian thực tập viết báo cáo thân em cố gắng học hỏi tìm tịi lực trình độ cịn hạn chế thời gian thực tập ngắn nên chưa phân tích đầy đủ khía cạnh vấn đề, chắn khơng tránh khỏi sai sót Vì đánh giá, đề xuất đưa báo cáo mong đóng góp ý kiến thầy giáo ban lãnh đạo tồn thể cán cơng nhân viên công ty 85