So sánh pháp luật giải quyết tranh chấp lao động giữa việt nam và malaysia

1 MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Nội dung nghiên cứu 4 Phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Những vấn đề tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động 10 Những vấn đề giải tranh chấp lao động 12 2.1 Sự cần thiết việc giải tranh chấp lao động 12 2.2 Các phương thức giải tranh chấp lao động 14 Tổng quan pháp luật giải tranh chấp lao động 17 3.1 Những nguyên tắc định hướng việc điều chỉnh pháp luật giải tranh chấp lao động 17 3.2 Mơ hình pháp luật giải tranh chấp lao động .20 3.3 Nguồn luật áp dụng pháp luật giải tranh chấp lao động 24 CHƯƠNG II SO SÁNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ MALAYSIA 27 Sự cần thiết việc nghiên cứu pháp luật giải tranh chấp lao động Malaysia 27 Những điểm tương đồng pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia 27 Những điểm khác biệt pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia .29 Một số nhận xét so sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia .38 CHƯƠNG III HOÀN THIỆN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG LINH HOẠT KINH NGHIỆM CỦA MALAYSIA 42 Những yêu cầu việc hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt Nam 42 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam 44 KẾT LUẬN CHUNG 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .51 LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Kinh tế thị trường tác động mạnh đến kinh tế – xã hội đời sống nhân dân lao động, làm thay đổi phát sinh nhiều quan hệ xã hội Cùng với vận động phát triển kinh tế thị trường, thị trường lao động vận động phát triển theo hướng ngày đa dạng phức tạp Các mâu thuẫn xung đột lợi ích chủ thể quan hệ lao động xảy nhiều Điều gây ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển chung đất nước Mặc dù, Đảng Nhà nước ta ban hành nhiều quy định pháp luật để ngăn ngừa, hạn chế giải tranh chấp lao động Tuy nhiên tranh chấp lao động xảy nhiều phức tạp Thực trạng làm phát sinh nhu cầu hoàn thiện chế giải tranh chấp nhằm tạo sở pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế giải hiệu tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động đảm bảo ổn định, hài hòa quan hệ lao động kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam Luật lao động quốc gia có ưu điểm nhược điểm Malaysia quốc gia sử dụng nhiều lao động Việt Nam khu vực Đông Nam Á Việc người lao động Việt Nam sang Malaysia làm việc ngày tăng đa dạng hóa ngành nghề, việc phát sinh tranh chấp lao động vấn đề khó tránh khỏi Việc so sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia có ý nghĩa thực tiễn to lớn Nó giúp người lao động Việt Nam đã, làm việc quốc gia bảo vệ cách hiệu từ góp phần củng cố quan hệ tốt đẹp mặt Việt Nam Malaysia lĩnh vực đồng thời kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam trình xây dựng thực thi pháp luật lao động 4 Mục đích nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu quy định pháp luật tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia nhằm tìm điểm tương đồng khác biệt Đối chiếu kinh nghiệm giải tranh chấp lao động Malaysia với thực tiễn Việt Nam để vận dụng có hiệu kinh nghiệm việc hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt Nam điều kiện hội nhập hợp tác quốc tế khu vực toàn cầu Nội dung nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu đặt ra, luận văn sâu nghiên cứu chế giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam Malaysia, bao gồm: nguyên tắc giải tranh chấp lao động, phương thức giải tranh chấp, trình tự thủ tục giải quyết, kinh nghiệm ban hành thực pháp luật giải tranh chấp lao động Malaysia khả vận dụng vào thực tiễn Việt Nam Phạm vi nghiên cứu đề tài Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề giải tranh chấp lao động bao gồm: thủ tục giải tranh chấp lao động vấn đề có liên quan tranh chấp lao động gì, nguyên tắc giải tranh chấp lao động, thủ tục giải tranh chấp lao động…Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực sở vận dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin với phép vật biện chứng vật lịch sử để giải vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Malaysia, để từ rút học kinh nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế Việt Nam Đồng thời, luận văn dựa sở quan điểm, đường lối, sách Đảng Nhà nước việc hoàn thiệnpháp luật hành giải tranh chấp lao động 5 Bên cạnh nội dung cụ thể luận văn, tác giả sử dụng phối hợp phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, phương pháp phân tích, đánh giá…để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu Bố cục luận văn Luận văn gồm Lời nói đầu, chương, kết luận danh mục tài liệu tham khảo Chương I: Những vấn đề tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Chương II: So sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt nam Malaysia Chương III: Phương hướng hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt nam dựa kinh nghiệm Malaysia 6 CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Những vấn đề tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trong trình hình thành vận động kinh tế thị trường có xuất loại thị trường đặc biệt – thị trường sức lao động Muốn có thị trường sức lao động, sức lao động phải coi hàng hóa Sức lao động hiểu tổng hợp thể lực trí lực người trình tạo cải vật chất dịch vụ cho xã hội Các Mác nêu hai điều kiện để sức lao động trở thành hàng hóa: thứ nhất, người có sức lao động phải hoàn toàn tự thân thể có nghĩa người phải có quyền sở hữu sức lao động có quyền đem bán hàng hóa; thứ hai, người có sức lao động khơng có tư liệu sản xuất để mưu sinh phải bán sức lao động Hai điều kiện bất di bất dịch với thời gian mà có thay đổi định giai đoạn Ví dụ như, giai đoạn người lao động có tư liệu sản xuất, có tài sản họ làm thuê (bán sức lao động) Điều có nghĩa khơng phải người lao động khơng có tư liệu sản xuất bán sức lao động mà kể có tài sản họ bán sức lao động Do đó, thời đại, ngồi điều kiện người lao động có quyền tự bán sức lao động cịn điều kiện người lao động lý họ có nhu cầu bán sức lao động Lao động hoạt động đặc trưng quan trọng người Nhờ có lao động mà người xã hội phát triển Lao động hoạt động có mục đích, có ý thức người nhằm thay đổi tự nhiên thoả mãn nhu cầu người Trong q trình lao động người khơng tác động với thiên nhiên để tạo cải vật chất mà tác động qua lại với Quan hệ người với người lao động nhằm tạo giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho thân xã hội gọi quan hệ lao động Trong chế độ xã hội khác tuỳ thuộc vào đặc điểm tính chất quan hệ sở hữu thống trị mà có phương thức tổ chức lao động phù hợp Sản xuất ngày phát triển nhu cầu người ngày cao, quan hệ lao động ngày nhiều tính chất lao động ngày phức tạp Khi quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng phức tạp, mục đích nhằm đạt lợi ích tối đa việc mua bán sức lao động trở thành động lực trực tiếp bên quan hệ lao động tranh chấp lao động vấn đề khó tránh khỏi Trong q trình trao đổi sức lao động lúc người lao động người sử dụng lao động dung hoà với tất vấn đề Giữa lúc hay lúc khác xuất bất đồng quyền lợi ích quan hệ lao động Mục tiêu hàng đầu người sử dụng lao động lợi nhuận Do họ khơng cân nhắc tính tốn đến chất lượng, giá cả, thời hạn khai thác sử dụng, khả sinh lợi hàng hóa thơng thường máy móc, thiết bị, ngun vật liệu mà cịn cân nhắc tính toán đến hiệu sử dụng sức lao động Để thực mục tiêu mình, người sử dụng lao động tiến hành khai thác giá trị thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động cách tăng làm, giảm tiền lương, giảm chi phí việc đảm bảo trì điều kiện lao động bình thường, khơng đóng bảo hiểm…Mặt khác để thực quyền quản lý người sử dụng lao động có hành vi xâm phạm đến người lao động: cưỡng lao động, xử lý kỷ luật xử lý bồi thường vật chất không đắn…dẫn đến chỗ người lao động khơng đồng tình gây hành động trả đũa gay gắt… Người lao động có hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động đập phá máy móc, thiết bị, ý thức kỷ luật kém, khơng hồn thành nhiệm vụ lao động…có thể gây phản ứng từ phía người sử dụng lao động Sự không hiểu nhau, xâm hại lẫn nhau…đều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động 8 Như vậy, kinh tế thị trường với hình thức sở hữu khác môi trường phát triển quyền tự kinh doanh, tự cạnh tranh nơi tiềm ẩn xung đột người sử dụng lao động người lao động Tranh chấp lao động loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng kinh tế thị trường, đặc biệt trình hội nhập kinh tế quốc tế Theo Điều Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967: “Tranh chấp lao động tranh chấp xảy người sử dụng lao động người lao động người lao động người lao động người sử dụng lao động người sử dụng lao động có liên quan đến việc làm hay không điều khoản hợp đồng điều kiện lao động người nào…” Theo cách hiểu này, mâu thuẫn, xung đột quyền lợi ích người sử dụng lao động người lao động dù có liên quan đến việc làm hay không điều khoản việc làm điều kiện làm việc người lao động xem tranh chấp lao động Đây định nghĩa có nhiều tiến đuợc nội dung tranh chấp lao động Bộ luật lao động Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2006 đưa định nghĩa tranh chấp lao động sau:1 “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Tranh chấp lao động không bao gồm tranh chấp phát sinh quan hệ lao động mà bao gồm tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động Tranh chấp lao động phát sinh từ quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động như: quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội…Khi đó, chủ thể tranh chấp lao động không người lao động với người sử dụng lao động, mà chủ thể khác tham gia quan hệ như: tổ chức trung gian giới thiệu việc làm, quan bảo hiểm xã hội…Mặc dù, số điều luật khác Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 Điều 157 khoản Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định thủ tục giải tranh chấp lao động không phát sinh từ quan hệ lao động tranh chấp bảo hiểm xã hội 2, tranh chấp bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, tổ chức nghiệp đưa người lao động …Nhưng với việc đưa định nghĩa chưa thật đầy đủ thiếu tính khái quát điều 157 khoản BLLĐ cho thấy cần cần thiết phải quy định lại khái niệm tranh chấp lao động BLLĐ sửa đổi tới Tóm lại, hiểu tranh chấp lao động mâu thuẫn quyền lợi ích bên trình phát sinh, tồn chấm dứt quan hệ lao động quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động pháp luật lao động điều chỉnh Các bên tranh chấp lao động người lao động người sử dụng lao động, có người lao động người sử dụng lao động với chủ thể khác có liên quan quan hệ lao động quan bảo hiểm xã hội, tổ chức đào tạo nghề giới thiệu việc làm cho người lao động… Trong năm qua, tranh chấp lao động phát sinh theo chiều hướng ngày gia tăng có ảnh hưởng ngày lớn tới lĩnh vực kinh tế xã hội Trước hết tranh chấp lao động có ảnh hưởng khơng tốt bên quan hệ lao động (người sử dụng lao động người lao động) Người lao động người làm thuê để hưởng lương nên họ gia đình họ trơng cậy vào thu nhập ổn định từ tiền lương họ Tranh chấp lao động làm cho quan hệ lao động bị phá vỡ, người lao động có nguy bị việc làm khiến cho thu nhập họ không ổn định tất yếu ảnh hưởng tới sống sinh hoạt bình thường họ Còn người sử dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể người lao động người sử dụng lao động phát sinh đối tượng tranh chấp có liên quan đến quyền lợi tập thể người lao động ảnh hưởng đến toàn doanh nghiệp việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, ảnh hưởng đến uy tín chất lượng sản phẩm đơn vị Điều 166 khoản điểm d BLLĐ 2006 Điều 166 khoản điểm đ BLLĐ 2006 Không thế, tranh chấp lao động nhiều tác động trực tiếp lớn trật tự công cộng, đời sống kinh tế trị xã hội Bởi tranh chấp lao động xảy phạm vi ngành khiến cho hoạt động bình thường xã hội bị tê liệt gây thiệt hại lớn đến kinh tế trật tự an toàn xã hội 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động có đặc điểm sau: Thứ nhất, tranh chấp lao động thường phát sinh, tồn gắn với quan hệ lao động quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động Quan hệ lao động tranh chấp lao động có liên quan mật thiết với nhau, có quan hệ lao động có tranh chấp lao động, khơng có quan hệ lao động khơng có tranh chấp lao động Nội dung tranh chấp nội dung quan hệ lao động Quan hệ lao động loại quan hệ kinh tế đặc biệt, quan hệ mua bán loại hàng hố đặc biệt sức lao động người lao động Khi quan hệ lao động phát sinh tồn tức tồn quyền, nghĩa vụ pháp lý lợi ích chủ thể Trong trình thực quyền nghĩa vụ pháp lý chủ thể phát sinh bất đồng, mâu thuẫn sở nảy sinh tranh chấp Mối quan hệ tranh chấp lao động quan hệ lao động thể chỗ chủ thể tranh chấp chủ thể quan hệ lao động Chỉ bên quan hệ lao động tức người lao động, tập thể người lao động, người sử dụng lao động bên tranh chấp lao động Vì tồn quan hệ lao động chủ thể mà quan hệ họ khơng giải cách hài hồ có khả xảy tranh chấp lao động Tuy nhiên, có tranh chấp liên quan đến lao động tranh chấp lao động Nhưng chúng có mối quan hệ mật thiết với phần lớn trường hợp vi phạm pháp luật lao động nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động Thứ hai, tranh chấp lao động không bao gồm tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp lợi ích bên 1 Thông thường xác lập quan hệ lao động nội dung bên thoả thuận với quy định văn pháp luật quan hệ lao động bên biết rõ việc làm, tiền lương, thời làm việc nghỉ ngơi, hay quan hệ học nghề bên thoả thuận điều khoản…Nếu nội dung chưa bên tự xác định pháp luật quy định coi vấn đề có tính ngun tắc Song q trình lao động lại có vấn đề nảy sinh, bên chủ thể có nhu cầu Nhà nước tơn trọng bảo vệ Điều phù hợp trình sản xuất, kinh doanh biến động thường xuyên kéo theo biến đổi quan hệ lao động Mặt khác thấy chủ thể có quyền nghĩa vụ hợp pháp địi hỏi chủ thể hình thức người ta lầm tưởng yêu cầu vượt trội vi phạm cam kết song tiền đề cho phát triển sản xuất Thứ ba, tranh chấp lao động loại tranh chấp mà quy mô mức độ tham gia chủ thể làm thay đổi tính chất mức độ tranh chấp Tranh chấp lao động xuất phát từ quan hệ lao động cụ thể tức tranh chấp người lao động với người sử dụng lao động Những xung đột phát sinh thời điểm khác xảy thời điểm Khi thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động nội dung người lao động có liên kết chặt chẽ với tranh chấp mang tính tập thể Rõ ràng mức độ ảnh hưởng tranh chấp lao động tập thể nghiêm trọng tranh chấp lao động cá nhân Như tính chất mức độ tranh chấp lao động không phụ thuộc vào nội dung tranh chấp mà phụ thuộc vào quy mơ, tính tổ chức, số lượng bên tranh chấp người lao động Hai loại tranh chấp có mức độ ảnh hưởng khác cần phải có chế giải tranh chấp lao động nhanh chóng, kịp thời phù hợp 1 Thứ tư, tranh chấp lao động có tác động trực tiếp lớn không thân gia đình người lao động mà nhiều cịn ảnh hưởng đến trật tự cơng cộng, đời sống kinh tế toàn xã hội Người lao động tham gia vào q trình lao động với mục đích có thu nhập ổn định để ni sống thân gia đình Khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy bị phá vỡ, người lao động có nguy bị việc làm Điều làm ảnh hưởng đến sống sinh hoạt người lao động Nếu tranh chấp lớn xảy kéo dài làm ảnh hưởng đến trật tự cơng cộng, đời sống kinh tế tồn xã hội ổn định phát triển kinh tế phụ thuộc vào ổn định, phát triển người lao động Không tranh chấp lao động tập thể xảy nhiều, quy mô lớn doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn kinh doanh nên khơng đảm bảo lợi ích người lao động làm ăn có lãi không chăm lo tới đời sống người lao động Những đặc điểm cuả tranh chấp lao động giúp ta phân biệt tranh chấp lao động với tranh chấp dân Đồng thời rõ tầm quan trọng việc xác lập chế giải hợp lý nhanh chóng để giảm bớt ảnh hưởng tiêu cực tới đời sống lao động kinh tế xã hội Những vấn đề giải tranh chấp lao động 2.1 Sự cần thiết việc giải tranh chấp lao động Khi xảy tranh chấp lao động, để ổn định tình hình, chủ thể tranh chấp lao động ln tìm biện pháp để giải tranh chấp Song điều có ý nghĩa trường hợp cụ thể Việc giải tranh chấp lao động cần thiết, tất yếu khách quan Khi điều chỉnh vấn đề giải tranh chấp lao động pháp luật cần bảo vệ định hướng cho phát triển quan hệ theo ý chí chủ quan Nhà nước tạo khung pháp lý để hạn chế ảnh hưởng tiêu cực tranh chấp lao động Mong muốn bên tranh chấp phá vỡ quan hệ lao động mà đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp họ Việc giải tranh chấp lao động giúp ổn định quan hệ quan hệ lao động bảo vệ bên khỏi xâm hại Khi tham gia tranh chấp lao động, bên không tránh khỏi mát thời gian, công việc, thu nhập ảnh hưởng khác Những mát xảy từ đầu xảy bên tranh chấp, thiệt hại tự nhiên (do có tranh chấp nên thiệt hại), bên xâm phạm Việc giải tranh chấp lao động bảo đảm bình ổn tương đối quan hệ lao động sau tranh chấp giải Nếu không giải kịp thời, tranh chấp lao động gây phản ứng dây chuyền toàn sản xuất Vì giải tranh chấp lao động nhanh chóng hiệu góp phần bảo vệ ổn định phương thức sản xuất hành Q trình lao động gắn bó với mật thiết điều kiện tồn tại, phát triển tất quan hệ kinh tế xã hội Và quan hệ lao động loại quan hệ kinh tế quan hệ mua bán loại hàng hố đặc biệt có loại hàng hố người ta trì sản xuất tạo loại hàng hố khác Sự chi phối có tính chất định quan hệ lao động kinh tế nhà kinh tế học khẳng định từ lâu Như việc phá vỡ quan hệ lao động phá vỡ khâu, yếu tố, mắt xích hệ thống quan hệ kinh tế tổ chức lao động nguyên nhân tan rã Việc giải tranh chấp lao động nhanh chóng, triệt để, khách quan góp phần hạn chế ngăn chặn hành vi gây ảnh hưởng đến lợi ích chung xã hội đình cơng Việc giải tranh chấp lao động định hướng hành vi bên trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung xã hội Thông qua hoạt động giải tranh chấp, quan giải tranh chấp thực nhiệm vụ lấy pháp luật để bảo vệ pháp chế Pháp luật tiêu chuẩn để xác định sai, tính hợp pháp hay bất hợp pháp xử bên người có trách nhiệm sử dụng cơng cụ hữu hiệu bên tranh chấp phải tuân thủ Cùng với việc phân định hợp lý quan giải tranh chấp đưa định quan trọng trách nhiệm bên tranh chấp Việc giải thích để đến việc áp dụng trách nhiệm có tác dụng vơ to lớn giúp bên hiểu quyền nghĩa vụ chí thay đổi quan niệm mà từ lâu trở thành cố hữu họ Xuất phát từ phân tích thấy tầm quan trọng công tác giải tranh chấp lao động Vì việc xây dựng ngày hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động điều tất yếu cần thiết 2.2 Các phương thức giải tranh chấp lao động * Phương thức thương lượng: Thương lượng trình hai hay nhiều bên có lợi ích chung lợi ích khơng đồng ngồi với để thảo luận nhằm tìm kiếm thỏa thuận chung Theo từ điển Luật học: “Thương lượng hình thức giải tranh chấp kinh tế, theo bên tự bàn bạc để thống cách thức loại trừ tranh chấp mà không cần tới tác động hay giúp đỡ người thứ ba” Như vậy, thương lượng nói chung diễn trước phát sinh tranh chấp bên nhằm xác lập quan hệ cách tự nguyện thương lượng sử dụng cách thức giải vấn đề xảy tranh chấp lợi ích kinh tế bên Trong quan hệ lao động, thương lượng hiểu trình thỏa thuận nhằm đạt tới thống ý chí người sử dụng lao động người lao động việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động giải vấn đề phát sinh quan hệ lao động Đây hình thức quan trọng tồn q trình giải tranh chấp lao động Quá trình thương lượng trình bên tự dàn xếp với tự định vấn đề mà khơng có can thiệp bên trung gian Trong trình thương lượng, người tham gia thương lượng xem xét bàn bạc để đến giải vấn đề phát sinh Do nguyên tắc quan trọng thương lượng đề cao quyền tự định đoạt bên 1 Các bên hoàn toàn tự ý chí việc định có tham gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm trình bàn bạc thảo luận để tìm giải pháp tốt giải tranh chấp lao động Q trình thương lượng khơng bị ràng buộc nguyên tắc pháp lý hay quy định cứng nhắc pháp luật nên tạo tính mềm dẻo, linh hoạt giải tranh chấp lao động ưu điểm lớn thương lượng Bên cạnh thương lượng giải tranh chấp lao động có hạn chế Do phụ thuộc vào thiện chí bên Nếu bên thiếu thiện chí, q trình thương lượng dễ bị bế tắc Mặt khác khơng có thống cách thức tiến hành, khơng có chủ tọa nên việc trì thương lượng đơi khó khăn Khơng phải tranh chấp lao động đưa giải thông qua thương lượng Chỉ nên đưa thương lượng bên thực mong muốn tham gia vao trình thương lượng nội dung tranh chấp lao động thương lượng Tóm lại việc giải tranh chấp lao động thông qua thương lượng có ý nghĩa quan trọng: vừa nhanh chóng đỡ tốn đồng thời thương lượng đạt kết hạn chế bước phải thông qua quan tố tụng giữ bí mật cho bên * Phương thức hồ giải: việc giải tranh chấp lao động tổ chức theo phương thức hai bên bàn bạc, thoả thuận với vấn đề có liên quan đến nội dung tranh chấp lao động với giúp đỡ người thứ ba đóng vai trị trung gian hoà giải Người trung gian hoà giải đưa ý kiến để bên tham khảo mà khơng có quyền định cuối việc giải tranh chấp lao động Ưu điểm hoà giải tiến hành đơn giản, thuận tiện, tốn kém, bảo đảm bí mật cho bên Việc giải tranh chấp lao động thơng qua hồ giải cịn tiết kiệm chi phí mặt thời gian vật chất Hoà giải đánh giá phương thức giải tranh chấp lao động thân thiện giúp bên hiểu Hồ giải dàn xếp tranh chấp lao động cho bên khơng bị dẫn đến tình trạng đối đầu, thắng thua sau giải tranh chấp Bên cạnh ưu điểm nói trên, giải tranh chấp lao động thơng qua hồ giải có hạn chế Thoả thuận đạt hồ giải khơng có tính chất bắt buộc thi hành phán Toà án Ngoài hoà giải thất bại ưu hồ giải khơng đạt bên lại phải quay lại điểm xuất phát ban đầu để lựa chọn phương thức giải tranh chấp lao động khác * Phương thức trọng tài: phương thức giải tranh chấp lao động mà theo trọng tài viên hay hội đồng trọng tài có thẩm quyền đứng giải tranh chấp lao động theo thoả thuận hợp pháp bên theo quy định pháp luật Phán trọng tài có giá trị ràng buộc bên Tổ chức máy trọng tài lao động quy chế gọn nhẹ bao gồm chủ tịch, thư ký trọng tài viên Trọng tài lao động trọng tài viên hội đồng gồm ba người bên tranh chấp lựa chọn quan Nhà nước có thẩm quyền định (trọng tài vụ việc) Chính gọn nhẹ tổ chức điều kiện để thực đơn giản thủ tục, giảm thiểu thời gian, kinh phí cho bên Đây ưu trọng tài lao động Tuy nhiên trọng tài lao động xếp vào hệ thống tài phán lao động q trình phán vụ tranh chấp thụ lý Phán trọng tài kết thúc trình giải tranh chấp Các bên khơng thể u cầu Tịa án giải lại vụ tranh chấp mà yêu cầu xem xét lại thủ tục để công nhận hay huỷ bỏ định trọng tài Khi định trọng tài có hiệu lực Tồ án khơng huỷ định trọng tài theo yêu cầu bên buộc bên phải thi hành định Và phán trọng tài đảm bảo thực sức mạnh cưỡng chế Nhà nước Cùng với giá trị chung thẩm định trọng tài lao động cịn kết hợp tính pháp lý tính xã hội 1 Tính pháp lý định trọng tài thể chỗ để định giải tranh chấp lao động bên, trọng tài viên hội đồng trọng tài phải vào quy định pháp luật đảm bảo nguyên tắc luật tố tụng trọng tài Bên cạnh đó, tài liệu, chứng cứ, nhu cầu xã hội bên tranh chấp quan trọng trọng tài định giải tranh chấp Cùng với tính xã hội hố việc giải tranh chấp lao động thông qua cấu tổ chức hội đồng trọng tài lao động tham gia bên tranh chấp Phương thức xét xử Toà án: phương thức giải tranh chấp lao động có nhiều lợi Thứ nhất, Toà án quan đại diện cho quyền lực tư pháp Nhà nước nên định Tồ án mang tính cưỡng chế thi hành bên Thứ hai, với nguyên tắc hai cấp xét xử, sai sót q trình giải tranh chấp có khả phát khắc phục Việc giải tranh chấp lao động thông qua Toà án phải tuân theo thủ tục chặt chẽ, với thẩm phán có chun mơn, phán đảm bảo thi hành sức mạnh cưỡng chế Nhà nước Đây ưu bật so với phương thức giải tranh chấp lao động khác Tuy nhiên việc giải tranh chấp lao động thông qua Toà án bộc lộ hạn chế định Đó thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn thời gian tiền bạc đương sự, gây căng thẳng quan hệ lao động sau giải tranh chấp lao động Tổng quan pháp luật giải tranh chấp lao động 3.1 Những nguyên tắc định hướng việc điều chỉnh pháp luật giải tranh chấp lao động Giải tranh chấp lao động việc quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành thủ tục theo luật định nhằm giải tranh chấp phát sinh cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động việc thực quyền lợi ích hai bên chủ thể nhằm giải bất đồng, mâu thuẫn đảm bảo hài hoà quan hệ lao động ổn định sản xuất kinh doanh Nguyên tắc giải tranh chấp lao động tư tưởng chủ đạo xuyên suốt trình giải tranh chấp lao động Nguyên tắc giải tranh chấp lao động phải đạt hai mục đích: - Phải giải tỏa bất đồng, bế tắc trình giải tranh chấp lao động đồng thời đảm bảo quyền lợi ích bên tranh chấp - Phải đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động, phòng ngừa xung đột Việc giải tranh chấp lao động phải tuân thủ theo nguyên tắc định: Thứ nhất, tôn trọng thỏa thuận bên thơng qua thương lượng, hịa giải Đây nguyên tắc trình giải tranh chấp lao động Khi xảy xung đột, mâu thuẫn chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải bất đồng phát sinh sở pháp luật Khi tranh chấp lao động tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp với phải tiến hành thơng qua hồ giải Việc hoà giải giúp bên xem xét, lựa chọn, chấp nhận hay không chấp nhận phương án hay giải pháp đề Trong q trình hồ giải phải đảm bảo tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp hai bên Thơng qua hồ giải bên hiểu hơn, tơn trọng quyền lợi ích mà tranh chấp giải có hiệu Nếu hồ giải thành bớt nhiều thủ tục tố tụng phức tạp Do hồ giải coi giải pháp ưu tiên thực bất đồng có khả hồ giải Ngun tắc xuất phát từ chất quan hệ lao động tự thỏa thuận Các bên có quyền thoả thuận quyền nghĩa vụ có quyền thỏa thuận phương thức giải tranh chấp Hơn mục đích giải tranh chấp lao động trì ổn định, hài hồ quan hệ lao động, phòng ngừa ngăn chặn tranh chấp tiếp tục xảy quan hệ lao động.Vì mà nguyên tắc nguyên tắc quan trọng Thứ hai, đảm bảo tham gia đại diện bên tranh chấp lao động Trong quan hệ lao động, người lao động người sử dụng lao động cần đến để tồn phát triển, góc độ khác lại có đối lập lợi ích Khi lợi ích bên khơng điều hịa mức độ hợp lý bất đồng, mâu thuẫn phát sinh tranh chấp lao động điều khó tránh khỏi Khi giải tranh chấp lao động cần có tham gia đại diện bên để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên Sự tham gia đại diện bên tranh chấp giúp cho việc giải tranh chấp nhanh chóng, khách quan, kịp thời pháp luật Các chủ thể thông qua đại diện họ cung cấp thông tin, chứng cứ, tài liệu liên quan đến tranh chấp lao động Vì đảm bảo tham gia đại diện bên tranh chấp lao động nguyên tắc quan trọng Thứ ba, đảm bảo trình giải tranh chấp lao động pháp luật nội dung thủ tục Đây nguyên tắc phổ biến việc giải tranh chấp Theo nguyên tắc việc giải tranh chấp lao động phải triệt để, xác, ln tơn trọng tính tối cao Hiến pháp pháp luật, đảm bảo cho quy phạm pháp luật lao động thực cách đắn thực tế, áp dụng cách thống nơi, lúc Các văn pháp quy quan cấp ban hành lĩnh vực lao động phải phù hợp với văn quan Nhà nước cấp Các quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động phải tiến hành theo thời gian, thủ tục quy định Hay nói cách khác, trình giải tranh chấp lao động ngồi việc tn thủ quy phạm nội dung, cần phải tôn trọng triệt để tuân theo pháp luật tố tụng Việc thực tốt nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hồ, ổn định 3.2 Mơ hình pháp luật giải tranh chấp lao động 3.2.1 Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Việc quy định quan giải tranh chấp lao động thường xác định dựa sở trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động Nhìn chung quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động thường bao gồm quan hòa giải giai đoạn tiền tố tụng quan tư pháp giai đoạn tố tụng Cụ thể là: Cơ quan hòa giải: Hòa giải viên hội đồng hòa giải trung gian phương thức hịa giải, có nhiệm vụ giúp bên tranh chấp đạt thỏa thuận để giải bất đồng Trong q trình hịa giải, người trung gian phân tích, cho bên lợi điểm yếu họ quy định pháp luật có liên quan để bên cân nhắc tự tìm phương án giải chung Mục đích hịa giải khơng dàn xếp nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động mà thống vấn đề mâu thuẫn giúp đỡ người trung gian Việc thành lập hội đồng hòa giải việc xác định hòa giải viên thường quy định văn pháp luật Tóm lại, quan hịa giải có vai trị quan trọng giải tranh chấp lao động Nó nhân tố tác động giúp cho trình giải tranh chấp lao động trở nên nhanh chóng hiệu Trọng tài lao động: Trong giai đoạn xét xử trọng tài, Hội đồng trọng tài trọng tài viên quan tham gia trực tiếp vào trình giải tranh chấp lao động Việc thành lập Hội đồng trọng tài trọng tài viên lao động phải phù hợp với vụ tranh chấp theo yêu cầu bên tham gia tranh chấp Như biết, trọng tài lao động xếp vào hệ thống tài phán lao động q trình phán vụ tranh chấp thụ lý thương lượng, hịa giải khơng biết đến phán Trên sở nguyên tắc định theo thỏa thuận hợp pháp bên tranh chấp theo quy định pháp luật, Hội đồng trọng tài trọng tài viên đứng giải tranh chấp lao động Phán trọng tài có giá trị ràng buộc bên tranh chấp Ở số quốc gia, để tăng quyền lực cho phán trọng tài, họ thường lập Tòa trọng tài lao động Tịa trọng tài q trình giải tranh chấp lao động vừa mang tính quyền lực nhà nước, vừa mang tính trọng tài Quyết định Tòa án trọng tài coi trọng đảm bảo thực thực tế biện pháp cưỡng chế pháp lý mang tính quyền lực Nhà nước Tịa án: Thơng thường quốc gia có hệ thống Tòa án riêng để xét xử tranh chấp lĩnh vực cụ thể Trong có Tòa lao động chuyên trách giải vấn đề liên quan đến quan hệ lao động Tòa án thức tham gia vào q trình giải tranh chấp lao động nhận yêu cầu chủ thể việc giải tranh chấp lao động Các quốc gia thường sử dụng Tòa án phương án cuối tính quyền lực cao việc giải tranh chấp lao động Tòa án thường thành lập theo cấp theo vùng, lãnh thổ…Tịa án quan tư pháp có quyền lực pháp luật nên phán Tòa án mang tính ràng buộc bên đảm bảo biện pháp cưỡng chế Nhà nước Bên cạnh đó, việc giải tranh chấp lao động Tòa án đảm bảo quyền thương lượng, hòa giải bên Chính ưu điểm nhiều vụ tranh chấp lao động giải Tòa án Tòa án trở thành quan tài phán quan trọng 3.2.2 Thủ tục giải tranh chấp lao động Thông thường pháp luật quốc gia quy định thủ tục giải tranh chấp lao động tương ứng với loại thủ tục giải tranh chấp lao động cụ thể Việc giải tranh chấp lao động đơn giản, gọn nhẹ, linh hoạt, hiệu pháp luật yêu cầu quan trọng Hầu hết pháp luật giải tranh chấp lao động quốc gia quy định sau: 2 Bước tranh chấp lao động xảy bên cần phải tìm cách thương lượng để bày tỏ quan điểm nhằm tháo gỡ bất đồng hai bên Nếu bên đạt thỏa thuận từ bước đầu với giải tranh chấp lao động giải Nếu thương lượng khơng thành bên tranh chấp u cầu hịa giải viên hội đồng hòa giải tranh chấp lao động giải Trong giai đoạn hòa giải bên chấp nhận phương án hịa giải đưa hịa giải viên hội đồng hòa giải lập biên hòa giải thành Các bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành Nếu hịa giải khơng thành hịa giải viên hội đồng hòa giải lập biên hòa giải khơng thành Một bên có quyền đưa vụ tranh chấp giải quan khác Có thể Tịa án lao động Tịa trọng tài tùy thuộc vào quy định quốc gia 3.3.3 Căn pháp lý nội dung hình thức để giải tranh chấp lao động Thực tế cho thấy, quốc gia giới cần có can thiệp Nhà nước pháp luật để giải vấn đề phát sinh thực tiễn có tranh chấp lao động Do đó, việc xác định pháp lý nội dung hình thức để giải tranh chấp lao động yêu cầu cần thiết * Căn pháp lý nội dung: Là có chứa đựng quy phạm nội dung mà dựa vào quan Nhà nước có thẩm quyền giải vụ việc cụ thể phát sinh thực tế Quy phạm nội dung quy phạm điều chỉnh mặt nội dung quan hệ xã hội thực, quy định quyền nhĩa vụ pháp lý bên tham gia quan hệ Quy phạm nội dung trả lời cho câu hỏi “làm gì” Trong lĩnh vực lao động, pháp lý nội dung quy định Hiến pháp, Luật lao động văn hướng dẫn thi hành 2 Việc xác định tranh chấp lao động vấn đề quan trọng, không nhận dạng tranh chấp lao động nhầm lẫn tranh chấp lao động với tranh chấp dân hay tranh chấp thương mại đương nhiên dẫn tới việc xác định khơng xác quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động thủ tục tố tụng giải tranh chấp lao động tương ứng Ở Việt Nam, pháp lý nội dung để giải tranh chấp lao động quy định cụ thể văn quy phạm pháp luật: Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung 2001) Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 2006 Nghị định số 133/2007/NĐ - CP ngày 08 tháng năm 2007 Chính phủ việc quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn tổ chức, hoạt động Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn tổ chức hoạt động Hội đồng trọng tài lao động Ở Malaysia, giải tranh chấp lao động pháp lý sau: Hiến pháp Malaysia Đạo luật quan hệ lao động năm 1967 Các phán Tòa án Anh Tòa dân tối cao (High Court) * Căn pháp lý hình thức: Là chứa đựng quy phạm hình thức mà quy phạm hình thức hiểu quy phạm điều chỉnh thủ tục pháp lý hoạt động quan có thẩm quyền việc thực bảo vệ quy phạm nội dung; quyền lợi ích hợp pháp người tham gia quan hệ xã hội mặt thủ tục Quy phạm thủ tục trả lời cho câu hỏi “làm nào” 2 Căn pháp lý mặt hình thức để giải tranh chấp lao động quy định cụ thể văn quy phạm pháp luật Đối với quốc gia sử dụng án lệ tập quán việc giải tranh chấp lao động thủ tục rấy đơn giản, linh hoạt phụ thuộc vào việc tập quán án lệ áp dụng nào? Ngược lại, với quốc gia sử dụng văn pháp luật quy định thẩm quyền thủ tục giải tranh chấp lao động chi tiết, cụ thể nhằm tạo thuận lợi cho trình áp dụng pháp luật tố tụng lao động Ở Việt Nam, việc giải tranh chấp lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục quy định Bộ luật tố tụng dân năm 2006, Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động 3.3 Nguồn luật áp dụng pháp luật giải tranh chấp lao động Khi nói đến nguồn luật áp dụng nói đến hình thức biểu bên ngồi pháp luật Nếu hình thức pháp luật cách thức thể ý chí Nhà nước nguồn pháp luật khái niệm dùng để tất mà chủ thể có thẩm quyền dựa vào để xây dựng, ban hành, giải thích pháp luật áp dụng vào việc giải vụ việc pháp lý xảy thực tế Hay nói cách khác: nguồn pháp luật tất chủ thể có thẩm quyền sử dụng làm sở xây dựng ban hành, giải thích pháp luật để áp dụng vào việc giải vụ việc pháp lý xảy thực tế4 Nguồn luật có giá trị có khả phản ánh nội dung dấu hiệu thuộc chất pháp luật Trong trình giải tranh chấp lao động, thường vận dụng quy phạm quy phạm khác để giải vụ việc cụ thể Những quy phạm lấy từ nguồn khác Nguồn luật áp dụng pháp luật giải tranh chấp lao động chủ yếu bao gồm: tập quán pháp, tiền lệ pháp, văn quy phạm pháp luật Lý luận Nhà nước pháp luật Tập quán pháp hình thức Nhà nước thừa nhận số tập quán lưu truyền xã hội, phù hợp với lợi ích giai cấp thống trị, nâng chúng thành quy tắc xử chung Nhà nước bảo đảm thực Trong xã hội tồn nhiều tập quán, có tập quán tiến thể truyền thống đạo đức dân tộc Nhà nước tôn trọng xây dựng chúng thành nội dung quy phạm pháp luật Ngược lại có tập quán lạc hậu ngược với truyền thống dân tộc bị loại bỏ Do tập quán pháp xuất phát từ thói quen xa xưa nên ngấm sâu vào tiềm thức nhân dân nhân dân tự giác tuân thủ Đồng thời việc áp dụng tập quán pháp góp phần khắc phục lỗ hổng pháp luật thành văn nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Tuy nhiên, tồn dạng bất thành văn nên tập quán pháp thường hiểu cách ước lệ mang tính tản mạn, địa phương khó đảm bảo tính thống Tiền lệ pháp định quan hành quan xét xử Nhà nước thừa nhận khuôn mẫu để giải vụ việc tương tự Việc sử dụng án lệ tạo nên linh hoạt, mềm dẻo việc giải tranh chấp lao động khơng có quy định pháp luật quy định pháp luật trở nên lạc hậu góp phần tiết kiệm chi phí, nguồn lực q trình giải tranh chấp Tuy nhiên dễ tạo tùy tiện xuất phát từ hoạt động quan hành tư pháp ảnh hưởng đến tính thống pháp luật Văn quy phạm pháp luật hình thức thể định pháp luật quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành theo trình tự hình thức định, có chứa đựng quy tắc xử chung nhằm điều chỉnh loại quan hệ xã hội định, áp dụng nhiều lần thực tiễn đời sống việc thực văn khơng làm chấm dứt hiệu lực Ở nước, điều kiện cụ thể có quy định riêng tên gọi hiệu lực pháp lý văn quy phạm pháp luật Văn quy phạm pháp luật loại văn có giá trị pháp lý cao đảm bảo thực thi quyền lực Nhà nước việc áp dụng loại văn mang lại hiệu cao 2 Mỗi hệ thống pháp luật thường có quan niệm khác nguồn pháp luật Hệ thống pháp luật lục địa nguồn pháp luật chủ yếu có giá trị văn pháp luật Còn nước theo hệ thống pháp luật Anh – Mỹ án lệ coi quan trọng Ở Việt Nam việc giải tranh chấp lao động chủ yếu dựa vào quy định pháp luật (Bộ luật lao động văn hướng dẫn thi hành) Tập quán pháp chưa coi loại nguồn pháp luật Các quan pháp luật không sử dụng tục lệ địa phương, dân tộc khác để giải tranh chấp lao động Tiền lệ pháp không coi nguồn pháp luật lao động Bởi Nhà nước ta khẳng định Hiến pháp: “Khi xét xử thẩm phán hội thẩm nhân độc lập tuân theo pháp luât” Tuy nhiên, Tòa án nhân dân tối cao thường làm công tác tổng kết việc giải số vụ việc từ đề đường lối, hướng dẫn cách giải vụ việc tương tự cho Tòa án địa phương Ở Malaysia, luật thành văn có vai trò quan trọng Trong hệ thống văn pháp luật, Hiến pháp xem văn có giá trị pháp lý cao Sau Đạo luật Quan Hệ Lao Động văn hướng dẫn thi hành Nguồn thứ hai hệ thống pháp luât Malaysia án lệ Nguồn án lệ bao gồm phán Tòa án Anh phán Tòa án Malaysia Tập quán nguồn quan trọng sử dụng nhiều Malaysia Một tập quán đặc trưng Tòa án định việc bồi thường thiệt hại trả vật có giá trị tương đương với mức thiệt hại 2 CHƯƠNG II SO SÁNH PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ MALAYSIA Sự cần thiết việc nghiên cứu pháp luật giải tranh chấp lao động Malaysia Trong xu tồn cầu hóa, để quốc gia xích lại gần quan hệ kinh tế văn hóa, xã hội quốc gia cần có trao đổi, nghiên cứu pháp luật lẫn Khi quốc gia muốn hoàn thiện pháp luật cần phải có học hỏi kinh nghiệm quốc gia khác giới Việc lựa chọn quốc gia học hỏi kinh nghiệm vấn đề tối quan trọng phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan khách quan Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, tác giả chọn Malysia để nghiên cứu Malaysia quốc gia nằm khu vực Đơng Nam Á có nhiều điểm tương đồng mặt trị, kinh tế, văn hóa – xã hội với Việt Nam Hơn quốc gia có lập pháp phát triển Việt Nam, với hệ thống pháp luật tương đối hoàn thiện, có pháp luật giải tranh chấp lao động Chính việc nghiên cứu để tìm điểm tiến pháp luật giải tranh chấp lao động Malaysia góp phần hồn thiện quy định pháp luật việc giải tranh chấp lao động Việt Nam Những điểm tương đồng pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia Thứ là, pháp luật hai quốc gia Việt Nam Malaysia tôn trọng đề cao thỏa thuận chủ thể quan hệ lao động Khi phát sinh tranh chấp bên ưu tiên áp dụng biện pháp thương lượng, hòa giải để giải tranh chấp nhằm tận dụng ưu điểm phương thức Hầu hết tranh chấp phải giải thơng qua thương lượng, hịa giải Trong trường hợp khơng thể giải thương lượng, hịa giải tranh chấp lao động chuyển đến Tòa án lao động để xem xét giải Điều hoàn toàn phù hợp xuất phát từ chất quan hệ lao động Các bên thỏa thuận quyền nghĩa vụ đồng thời thỏa thuận để đưa chế giải tranh chấp phát sinh Họ người hiểu hết vấn đề phát sinh tranh chấp nguyên nhân xảy tranh chấp để từ tìm cách thức hợp lý Theo quy định điều 158, 159 Bộ luật lao động Việt Nam, tranh chấp lao động trước hết giải cách thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp Việc giải tranh chấp quan tổ chức giải tranh chấp tiến hành bên từ chối thương lượng hai bên thương lượng mà không giải hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp Điều 14 khoản Đạo luật Quan Hệ Lao Động Malaysia quy định: “trừ trường hợp bên thỏa thuận chế giải tranh chấp hợp lý, thỏa ước tập thể quy định thủ tục, trình tự điều chỉnh vấn đề phát sinh liên quan đến việc thực giải thích thỏa ước việc chuyển vấn đề cho Tịa án định” Khơng thế, nhiều quy định pháp luật Malaysia có cụm từ: “trừ trường hợp bên có thỏa thuận khác” Từ quy định cho ta thấy pháp luật ưu tiên thỏa thuận bên Khi bên khơng có thỏa thuận áp dụng quy định pháp luật Thứ hai là, giải tranh chấp lao động pháp luật Việt Nam Malaysia áp dụng nguyên tắc tôn trọng quyền lợi ích bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật Xuất phát từ chất quan hệ lao động tự thương lượng nên tham gia vào quan hệ lao động bên thỏa thuận vấn đề liên quan trình lao động sở bình đẳng tự nguyện đảm bảo cho hai bên có lợi đồng thời đảm bảo tốt lợi ích chung xã hội Đây nguyên tắc xuyên suốt quy định pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia Theo pháp luật Việt Nam nguyên tắc quy định cụ thể 158 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 Thứ ba là, Tòa án lao động Việt Nam Malaysia quan xét xử thuộc hệ thống quan quyền lực Nhà nước, giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Tòa án có chức là: i) Xem xét đưa định phán tranh chấp chuyển tới Tòa án; ii) Tòa án đưa biện pháp để giải tranh chấp lao động cách nhanh chóng, kịp thời hiệu Những điểm khác biệt pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia * Thứ nhất, vai trò thoả ước tập thể việc giải tranh chấp lao động Theo pháp luật Việt Nam, việc giải tranh chấp lao động quy định Bộ luật lao động văn hướng dẫn thi hành Nhà nước Thỏa ước lao động tập thể không quy định việc giải tranh chấp lao động Pháp luật giải tranh chấp lao động Malaysia quy định: trình sử dụng lao động, bên quan hệ lao động phải thỏa thuận ký kết thỏa ước tập thể Nội dung thỏa ước tập thể đề cập đến tất vấn đề phát sinh trình lao động bao gồm thỏa thuận trình tự, thủ tục hệ thống quan giải tranh chấp phát sinh thực tiễn Tại quốc gia thỏa ước tập thể coi “luật thành văn” Khi doanh nghiệp xây dựng thỏa ước tập thể nội dung thỏa ước quan Nhà nước có thẩm quyền xác định hợp pháp tranh chấp lao động phát sinh vào quy định thỏa ước để giải Theo quy định pháp luật Malaysia, tranh chấp việc ký kết thỏa ước tập thể việc vận dụng thỏa ước tập thể để giải tranh chấp lao động phát sinh sau thời điểm thỏa ước có hiệu lực quy định cụ thể sau: Tranh chấp việc thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể phát sinh Cơng đồn đại diện người lao động người sử dụng lao động Cơng đồn đại diện cho người sử dụng lao động không chấp nhận thư mời thương lượng để ký kết thỏa ước tập thể phía bên Hết thời hạn 14 ngày kể từ ngày gửi thông báo thương lượng mà bên không gửi thư chấp thuận thương lượng hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận hồi đáp chấp thuận thương lượng bên đưa thông báo thương lượng thông báo đến Tổng giám đốc Quan hệ lao động Tổng giám đốc thực bước cần thiết nhằm giúp bên đến thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể Nếu sau Tổng giám đốc quan hệ lao động tiến hành hòa giải mà bên không đạt thỏa thuận để đến ký kết thỏa ước tập thể, tranh chấp chuyển đến Tòa án lao động Giải tranh chấp lao động sau thỏa ước tập thể xây dựng áp dụng đơn vị sử dụng lao động Nếu bên thương lượng đạt thỏa ước tập thể, bên đệ trình cho thư ký Tịa án lao động vòng tháng kể từ ngày ký kết để Tịa án định cơng nhận Thỏa ước tập thể cơng nhận Tịa án xem phán có tính bắt buộc bên đảm bảo thực biện pháp cưỡng chế mang tính quyền lực Nhà nước Trong thời gian thỏa ước có hiệu lực, điều khoản thỏa ước pháp luật coi quyền nghĩa vụ bắt buộc người lao động người sử dụng lao động Sở dĩ pháp luật giải tranh chấp lao động Malaysia có quy định khác với pháp luật Việt Nam Malaysia quốc gia có kinh tế thị trường túy nên Nhà nước tôn trọng điều chỉnh mâu thuẫn, xung đột quyền lợi ích chủ thể xã hội quy luật kinh tế thị trường hạn chế tối đa can thiệp mang tính quyền lực Nhà nước vào việc giải mâu thuẫn, xung đột Bên cạnh hiểu biết ý thức chấp Điều 2A Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 Điều 16 Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 hành pháp luật công dân nước cao nên việc giải tranh chấp lao động thực sở thương lượng, thỏa thuận bên tranh chấp lao động Do tranh chấp lao động Malaysia chủ yếu tranh chấp lao động xoay quanh việc ký kết, thực thay đổi thỏa ước lao động tập thể Việc Malaysia ban hành pháp luật thỏa ước tập thể có nội dung phù hợp với khuyến cáo chuyên gia Tổ chức Lao động quốc tế ( ILO) Đó phải xác định nguyên tắc, chủ thể tham gia thỏa ước tập thể, thủ tục tiến hành ký kết thỏa ước tập thể quy định nhằm đảm bảo khả thực thi thực tế thỏa ước lao động tập thể * Thứ hai, việc phân loại tranh chấp lao động Pháp luật Việt Nam phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Thẩm quyền, trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân quy định điều 165, 166 Bộ luật lao động Theo tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động không giải thông qua thương lượng, hịa giải chuyển đến Tịa Lao động Điều 168, 169 quy định thẩm quyền, trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể Pháp luật Malaysia không phân loại tranh chấp lao động mà quy định số tranh chấp đặc biệt cần áp dụng chế giải tranh chấp đặc biệt khác với chế giải thông thường Các tranh chấp lao động xem trường hợp đặc biệt: Tranh chấp việc công nhận quyền đại diện cho người lao động tổ chức Cơng đồn7 Tranh chấp liên quan đến việc sa thải người lao động8 Với tranh chấp lao động đặc biệt này, trình tự giải quan có thẩm quyền giải tranh chấp quy định tương đối cụ thể văn pháp luật giải tranh chấp lao động Điều Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 Điều 20 Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 3 * Thứ ba, giải tranh chấp lao động thơng qua hịa giải Theo từ điển thuật ngữ ILO: “Hòa giải tiếp nối trình thương lượng bên cố gắng làm điều hòa ý kiến bất đồng Bên thứ ba đóng vai trị trung gian, hồn tồn độc lập với hai bên hành động cách vô tư, không thiên vị, tìm cách đưa bên tranh chấp tới điểm mà họ thỏa thuận với Người hịa giải khơng có quyền áp đặt khơng tham gia tích cực vào q trình giải tranh chấp hành động người môi giới, giúp hai bên ngồi lại với nhau” Hòa giải tranh chấp lao động việc giải tranh chấp lao động tổ chức theo phương thức hai bên bàn bạc, thỏa thuận với vấn đề có liên quan đến nội dung tranh chấp lao động với giúp đỡ người thứ ba đóng vai trò trung gian hòa giải Trong pháp luật Việt Nam quy định quan hịa giải Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên pháp luật Malaysia cho hịa giải viên tranh chấp lao động (Tổng Giám Đốc Quan Hệ Lao Động) người tiến hành trung gian hòa giải hai bên tranh chấp + Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động quy định từ điều 165 đến điều 170 Bộ luật lao động Việt Nam sửa đổi năm 2006, theo Hội đồng hịa giải lao động sở hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải Nếu hòa giải thành lập biên hịa giải thành, hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hịa giải thành Nếu hịa giải khơng thành bên tranh chấp vắng mặt lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà khơng có lý đáng, lập biên hịa giải khơng thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng Trong trường hợp hịa giải khơng thành hết thời hạn giải mà Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải bên tranh chấp có quyền u cầu Tịa án nhân dân giải tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân, yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động 3 tập thể quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích + Trong đó, Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia 1967 quy định Điều 18: Một tranh chấp phát sinh, không giải khác báo cáo cho Tổng giám đốc Khi Tổng giám đốc nhận báo cáo tranh chấp, Tổng giám đốc yêu cầu bên tranh chấp cung cấp cho Tổng giám đốc thời gian quy định tất thông tin cần thiết liên quan đến vấn đề tranh chấp, văn thỏa thuận (nếu có), điểm đạt thỏa thuận điểm chưa đạt thỏa thuận Tổng giám đốc yêu cầu người tham dự họp với Tổng giám đốc Một bên tranh chấp q trình hịa giải không đại diện luật sư, người tư vấn người khác mà không quy định Đạo luật Tổng giám đốc xem xét thực bước cần thiết có lợi cho việc giải tranh chấp (các tranh chấp liên quan đến sa thải áp dụng quy định điều 20) Các bước cần thiết mà Tổng giám đốc thực để giải tranh chấp lao động bao gồm việc chuyển tranh chấp đến giải quan có thẩm quyền thỏa thuận bên tranh chấp (trừ khi, tranh chấp chuyển đến quan mà khơng đạt giải quyết; theo ý kiến Tổng giám đốc tranh chấp khơng có khả giải nhanh chóng thơng qua quan đó) Nếu sau thực bước cần thiết mà tranh chấp khơng có khả giải quyết, Tổng giám đốc báo cho Bộ trưởng Bộ nhân lực biết Bất kể quy định Đạo luật, Bộ trưởng Bộ nhân lực thực bước cần thiết để hòa giải tranh chấp vào thời gian * Thứ tư, chế giải tranh chấp lao động thông qua trọng tài Pháp luật Malaysia quy định chế trọng tài tự nguyện Trong đó, pháp luật Việt Nam khơng cho phép chế trọng tài tự nguyện mà có chế trọng tài bắt buộc Cụ thể là, theo quy định pháp luật Việt Nam, Hội đồng trọng tài Nhà nước thành lập, thành viên Hội đồng trọng tài dù chuyên trách hay kiêm nhiệm xét cho Nhà nước trả lương hoạt động Hội đồng trọng tài chịu quản lý trực tiếp Nhà nước Khi bên tranh chấp muốn giải vụ việc phương thức trọng tài họ giải Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh với trọng tài viên bổ nhiệm sẵn Họ quyền tự thành lập nên Hội đồng trọng tài theo thống ý chí bên khơng có quyền lựa chọn Hội đồng trọng tài khác Theo quy định điều 169 Bộ luật lao động Việt Nam, tranh chấp lao động tập thể giải trọng tài (Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh) Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm thành viên chuyên trách kiêm nhiệm đại diện quan lao động, Cơng đồn, người sử dụng lao động đại diện Hội luật gia người có kinh nghiệm lĩnh vực quan hệ lao động địa phương…Rồi thủ tục tố tụng trọng tài chặt chẽ: “Thư ký Hội đồng trọng tài nhận đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động phải ghi vào sổ, nghiên cứu, thu thập chứng cứ, tài liệu có liên quan Đề xuất phương án hòa giải, giải với Hội đồng trọng tài lao động chậm hai ngày sau nhận đơn Trường hợp hai bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên Hội đồng trọng tài lao động cho thành viên khơng đảm bảo tính khách quan, cơng giải tranh chấp phải có đơn gửi Hội đồng trọng tài ba ngày trước tiến hành phiên họp Việc thay thành viên phiên họp hòa giải , giải tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Hội đồng trọng tài định” Như pháp luật Việt Nam quy định thẩm quyền, thành phần Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, thủ tục tố tụng trọng tài cách rõ ràng Và bên muốn giải tranh chấp lao động thơng qua phương thức trọng tài phải tn thủ quy định Nói tóm lại hình thức trọng tài theo quy định pháp luật hành trọng tài bắt buộc Trong đó, pháp luật Malaysia cho phép bên tự lựa chọn trọng tài, thành phần trọng tài mà họ cho phù hợp hiệu Điều 12 Đạo luật quan hệ lao động Malaysia năm 1967 quy định: “Các bên tự xác định số lượng trọng tài Trường hợp bên không xác định số lượng trọng tài trọng tài gồm ba trọng tài trọng tài quốc tế, trọng tài trường hợp trọng tài nước” Các bên có quyền tự đồng ý thủ tục trọng tài Chủ tịch trọng tài Trường hợp bên không đồng ý thủ tục giới thiệu trường hợp bao gồm ba trọng tài bên cử trọng tài hai trọng tài bổ nhiệm cử trọng tài thứ ba Chủ tịch trọng tài, cịn trường hợp có trọng tài bên áp dụng định trọng tài Giám đốc trung tâm trọng tài Trường hợp bên không đồng ý với thủ tục trọng tài, bên từ chối hành động theo thủ tục cần thiết; bên hai trọng tài đạt thỏa thuận theo thủ tục; bên thứ ba không thực chức giao cho theo thủ tục người u cầu Giám đốc trung tâm trọng tài khu vực Kuala Lumpura để có biện pháp cần thiết định cung cấp phương thức để bảo vệ định Trong trường hợp Giám đốc trung tâm trọng tài khu vực Kuala Lumpura khơng thể thực vịng 30 ngày kể từ ngày u cầu bên áp dụng định Tòa dân tối cao9 * Thứ năm, việc giải tranh chấp lao động Tịa án có khác biệt cấu tổ chức thẩm quyềncủa Tòa án Một là, cấu tổ chức Tòa án Theo pháp luật Việt Nam, Tịa lao động gồm có: Chánh tịa, phó Chánh tịa, Thẩm phán Thư ký Tịa án Thành phần giải tranh chấp gồm: thẩm phán hai hội thẩm nhân dân Trong trường hợp đặc biệt gồm hai thẩm phán ba hội thẩm nhân dân Điều 13 Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 3 Theo pháp luật Malaysia, Tòa án lao động bao gồm10: Chánh án bổ nhiệm Yang di - Pertuan Agong bồi thẩm đoàn đại diện cho người lao động người sử dụng lao động – người bổ nhiệm Bộ trưởng Bộ nhân lực Thành phần giải tranh chấp gồm chánh án thẩm viên đoàn bồi thẩm người sử dụng lao động thẩm viên đoàn bồi thẩm người lao động Đối với trường hợp đặc biệt có quy định khác: Việc giải sa thải theo Điều 20.3 Đạo luật quan hệ lao động Malaysia, Tòa án thiết lập Chánh án Nếu bên đạt thỏa thuận Tòa án giải tranh chấp, Tòa án xem xét thỏa thuận phán quyết, thỏa thuận đạt trước Tịa án bắt đầu q trình giải quyết, Tịa án thiết lập Chánh án chủ tọa mục đích ghi nhận điều khoản thỏa thuận Bộ trưởng Bộ nhân lực bổ nhiệm Ủy ban điều tra ban thẩm tra Ủy ban điều tra ban thẩm tra điều tra nguyên nhân tranh chấp vấn đề chuyển đến báo cáo Bộ trưởng Bộ nhân lực Thành viên ban thẩm tra không tiết lộ thông tin theo quy định Điều 37.4, vi phạm bị phạt khơng q 1.000 ringgit Hai là, thẩm quyền Tịa án Theo quy định pháp luật Việt Nam, cụ thể “Pháp lệnh thủ thục giải tranh chấp lao động”, quy định thẩm quyền Tòa án cách chi tiết Tịa án có thẩm quyền giải vụ án lao động sau: Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động sở, hòa giải viên lao động quan quản lý nhà nước lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hịa giải khơng thành không giải thời hạn pháp luật quy định,trừ trường hợp tranh chấp không thiết phải qua hòa giải sở 10 Điều 23 Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 3 Thẩm quyền Tòa án nhân dân cấp: Tịa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền xét xử sơ thẩm tranh chấp lao động quy định khoản điều 31 Bộ luật tố tụng dân Tịa án lao động cấp tỉnh có thẩm quyền giải tranh chấp lao động quy định khoản Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự, trừ tranh chấp thuộc thẩm quyền giải Tòa án nhân dân cấp huyện tranh chấp thuộc thẩm quyền Tòa án nhân cấp huyện thấy cần thiết, Tòa lao động cấp tỉnh lấy lên để giải Ngồi Tịa án lao động cấp tỉnh Tịa lao động tối cao có thẩm quyền phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm án, định lao động theo quy định pháp luật Thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ: Tòa án có thẩm quyền xét xử sơ thẩm vụ án lao động Tòa án nơi làm việc nơi cư trú bị đơn Nếu bị đơn pháp nhân Tịa án có thẩm quyền Tịa án nơi pháp nhân có trụ sở Các đương có quyền thỏa thuận việc yêu cầu Tòa án nơi làm việc nơi cư trú nguyên đơn giải vụ án lao động Thẩm quyền Tòa án theo lựa chọn nguyên đơn: Nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án để yêu cầu giải vụ án lao động trường hợp quy định Điều 14 Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động Theo pháp luật Malaysia, thẩm quyền Tòa lao động bao gồm11: yêu cầu bên bị can tham dự, thay xóa bỏ; triệu tập bên người đó; lưu giữ lời tuyên thệ phê chuẩn hướng dẫn sử dụng sách, thư, tài liệu chứng; để nghe định khơng có ý kiến trình Tòa dạng báo cáo…Những dạng tố tụng xét xử Tòa án lao dộng bao gồm: a Sự giải tán công nhân điều 20 Đạo luật Quan hệ Lao động 1967 mà nhắc tới Tòa án lao động b Tranh chấp thương mại công nhân Cơng đồn người lao động 11 Điều 22 Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 3 c Sự ứng dụng bên quy định định có hiệu lực tập trung d Sự ứng dụng bên quy định Tòa dân tối cao câu hỏi pháp lý e Người thưa kiện khước từ điều khoản định có hiệu lực tập trung f Trường hợp ngược đãi liên kết với hoạt động tổ chức Cơng đồn Một số nhận xét so sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia Thứ nhất, bất cập quy định giải tranh chấp lao động Việt Nam áp dụng vào thực tiễn Bộ luật lao động Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2006 góp phần giải hài hòa mối quan hệ lĩnh vực lao động Tuy nhiên quy định giải tranh chấp lao động Bộ luật lao động hành cịn có quy định chưa phù hợp với thực tiễn Ví dụ khái niệm tranh chấp lao động tập thể chưa rõ ràng, thủ tục giải tranh chấp lao động lợi ích chưa khả thi…Đặc biệt, quy định thương lượng tập thể chưa ghi nhận Bộ luật lao động hành Về thỏa ước lao động tập thể, Bộ luật lao động quy định mang tính hình thức mà chưa có biện pháp cưỡng chế nhằm đảm bảo cho cho quy định thỏa ước lao động tập thể tuân thủ cách triệt để Ngoài ra, Bộ luật lao động Việt Nam hành chưa thực ghi nhận chế ba bên Cơ chế ba bên chế đặc thù luật lao động, sử dụng nhiều nước giới Đây biện pháp nhằm đảm bảo ổn định hài hịa quan hệ lao động thơng qua đối thoại xã hội định Tuy nhiên, luật lao động Việt Nam chưa có quy định rõ ràng chế ba bên mà đưa việc tham khảo ý kiến đại diện người lao động người sử dụng lao động Như Nhà nước chưa coi trọng việc tham gia định vấn đề lao động quan hệ lao động Điều làm giảm sút vai trò hệ thống pháp luật lao động chưa tạo điều kiện phát huy dân chủ doanh nghiệp Thứ hai, điểm hợp lý pháp luật giải tranh chấp lao động Malaysia Một là, xác định khái niệm tranh chấp lao động Khái niệm tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Malaysia: “Tranh chấp lao động tranh chấp người sử dụng lao động người lao động có liên quan đến việc làm hay khơng điều khoản việc làm điều kiện làm việc người lao động nào” Theo cách hiểu xung đột, mâu thuẫn quyền lợi ích người sử dụng lao động người lao động dù có liên quan đến việc làm hay không điều khoản việc làm điều kiện làm việc người lao động xem tranh chấp lao động Như phạm vi tranh chấp lao động mở rộng Theo pháp luật Malaysia, tranh chấp lao động không phân loại thành tranh chấp cá nhân tranh chấp tập thể mà thường quy định hai dạng: i) Các tranh chấp việc ký kết thỏa ước tập thể việc vận dụng thỏa ước tập thể để giải tranh chấp lao động phát sinh sau thời điểm thỏa ước có hiệu lực ii) Các trường hợp tranh chấp đặc biệt áp dụng thủ tục giải riêng cho trường hợp theo quy định pháp luật giải tranh chấp lao động Bao gồm: + Tranh chấp việc công nhận quyền đại diện cho người lao động tổ chức Công đồn + Tranh chấp có liên quan đến việc sa thải người lao động Việc quy định hợp lý, khoa học đề cập đầy đủ tranh chấp phát sinh q trình lao động Các tranh chấp khơng phải tranh chấp đặc biệt giải theo chế tranh chấp thông thường Hai là, đề cao vai trò thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể việc phòng ngừa giải TCLĐ Pháp luật Malaysia quy định rõ ràng thương lượng Thỏa ước tập thể, giải tranh chấp thương lượng Thỏa ước lao động tập thể, giải tranh chấp lao động sau Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực…đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải tranh chấp lao động Đồng thời quy định phù hợp với định hướng Tổ chức lao động Quốc tế Bởi tranh chấp lao động xung đột thuộc lĩnh vực riêng biệt – lĩnh vực lao động xã hội hóa Và chất quan hệ lao động tự thỏa thuận Vì họ thỏa thuận nội dung quyền nghĩa vụ họ phải thỏa thuận chế giải tranh chấp tranh chấp phát sinh Các bên tranh chấp tự lựa chọn chế giải phù hợp thủ tục bắt buộc theo quy định văn pháp luật để giải triệt để tranh chấp nhằm hạn chế hậu tranh chấp lao động gây Ngoài cần trọng đến vấn đề thương lượng tập thể Để đến ký kết thỏa ước lao động tập thể bên phải trải qua bước thương lượng Ba là, pháp luật Malaysia thừa nhận tư cách Tổ chức đại diện người sử dụng lao động việc tham gia giải tranh chấp lao động Quy định phát huy vai trò bên tranh chấp q trình giải tranh chấp góp phần đảm bảo cân lợi ích bên, bảo đảm lợi ích Nhà nước xã hội Trên sơ nâng cao vai trị chế ba bên ( người sử dụng lao động, người lao động Nhà nước) trình giải tranh chấp lao động Nâng cao hợp tác ba bên để đáp ứng xu phát triển thời đại Trong bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế, chế ba bên lợi để phát triển bền vững Nền kinh tế tăng trưởng, doanh nghiệp làm ăn có lãi, người lao động có cơng ăn việc làm để tăng thu nhập tiền đề quan trọng để ổn định trị Sự ổn định trị, xã hội tạo điều kiện cho tăng trưởng kinh tế liên tục ổn định Quan hệ lao động hài hòa – tăng trưởng kimh tế – ổn định trị có mối quan hệ không tách rời với chế ba bên Cơ chế ba bên chiến lược để tăng cường sức cạnh tranh để phát triển ổn định, bền vững xu hướng tồn cầu hóa Nếu để lợi cạnh tranh không thu hút đầu tư Hậu kinh tế trì trệ thu hẹp, người lao động việc làm, tỉ lệ thất nghiệp cao mức sống người dân thấp Người sử dụng lao động tổ chức đại diện cho họ bên quan hệ lao động quan hệ tập thể Trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể vai trò tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động trở nên quan trọng Để có thỏa ước lao động tập thể bên cạnh Cơng đồn, khơng thể thiếu đại diện cho giới sử dụng lao động 4 CHƯƠNG III HOÀN THIỆN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG LINH HOẠT KINH NGHIỆM CỦA MALAYSIA Những yêu cầu việc hoàn thiện chế giải tranh chấp lao động Việt Nam Tranh chấp lao động tượng tồn khách quan kinh tế thị trường Dù muốn hay khơng việc xảy tranh chấp lao động để lại hậu tiêu cực kinh tế, trị, xã hội Hơn Việt Nam giai đoạn cơng nghiệp hóa – đại hóa đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế Càng sâu vào kinh tế thị trường phải chăm lo tốt cho phúc lợi xã hội, giải việc làm, hạn chế tối đa tranh chấp lao động phát sinh chủ thể quan hệ lao động Thị trường lao động nước ta ngày phát triển, tranh chấp lao động người sử dụng lao động người lao động có nguy tăng cao gay gắt Điều làm nảy sinh nhu cầu phải có hệ thống pháp luật lao động hồn thiện, có tính khả thi để tạo chế giải tranh chấp lao động linh hoạt, khoa học có hiệu Trong q trình hồn thiện chế giải tranh chấp lao động để luật lao động thực trở thành công cụ hữu hiệu Nhà nước điều tiết tốt vấn đề nảy sinh lĩnh vực lao động cần đáp ứng yêu cầu sau: Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động phải đáp ứng yêu cầu khách quan kinh tế thị trường: kinh tế thị trường đảm bảo hài hoà kinh tế xã hội tất yếu khách quan Hai mặt vừa mâu thuẫn vừa thống với Nếu chế giải tranh chấp động thiên tính xã hội dẫn tới không bảo vệ quyền lợi ích bên vi phạm ngược lại Do để đảm bảo phát triển hài hịa lợi ích kinh tế xã hội, Nhà nước cần can thiệp pháp luật 4 Nền kinh tế thị trường với nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế, nhiều lợi ích Tự do, động, sáng tạo thuộc tính kinh tế thị trường Nhưng gắn với yếu tố nguy làm xuất tình trạng vơ phủ, tùy tiện Do đặt u cầu hồn thiện chế giải tranh chấp lao động đảm bảo cơng bằng, bình đẳng chủ thể quan hệ lao động phải hạn chế, đến xóa bỏ tình trạng thiếu lành mạnh Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động phải đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước Để hoạt động kinh tế xã hội vào khuôn khổ, quỹ đạo chung phục vụ cho lợi ích Nhà nước, Nhà nước phải định hướng, điều tiết quản lý hoạt động Tuy nhiên mức độ can thiệp Nhà nước phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội quốc gia Khác với chế tập trung, chế thị trường Nhà nước không can thiệp sâu vào hoạt động doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Các bên tham gia quan hệ lao động quyền tự định vấn đề có liên quan đến hoạt động Nhiệm vụ Nhà nước pháp luật điều tiết lợi ích bên quan hệ lao động Thứ ba, việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động phải đáp ứng yêu cầu bên tranh chấp Xuất phát chất quan hệ kao động tự thương lượng thỏa thuận vấn đề có liên quan trình lao động đảm bảo cho hai bên có lợi tạo điều kiện để bên thực tốt nghĩa vụ Cơ chế giải tranh chấp lao động phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu bên tranh chấp vận dụng linh hoạt quan điểm Đảng: “phát huy nhân tố người sở đảm bảo công bằng, bình đẳng nghĩa vị quyền lợi cơng dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế với tiến xã hội, đời sống vật chất đời sống tinh thần, đáp ứng nhu cầu trước mắt chăm lo lợi ích lâu dài cá nhân với tập thể cộng đồng xã hội” 4 Thứ tư, chế giải tranh chấp lao động phải đảm bảo lợi ích bên tranh chấp góp phần xây dựng hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đảm bảo tôn trọng nguyên tắc tự nguyện thỏa thuận bên Thứ năm, chế giải tranh chấp lao động phải khuyến khích bên sử dụng chế mang tính xã hội hóa cao đảm bảo quyền tự định đoạt bên đương Để đạt điều pháp luật lao động cần có quy định khuyến khích biện pháp giải tranh chấp lao động thơng qua thương lượng, hịa giải, trọng tài đồng thời đảm bảo nguyên tắc tự thỏa thuận, tư định đoạt, tự ý chí bên tranh chấp Ngoài cần thực tốt chế ba bên tức phải đảm bảo tham gia Nhà nước, người lao động người sử dụng lao động vào trình giải tranh chấp lao động – cách thức cải thiện tốt mối quan hệ lao động Tóm lại để đáp ứng yêu cầu phải có kết hợp chặt chẽ, hợp lý Nhà nước đối tác xã hội có liên quan (tổ chức đại diện người sử dụng lao động tổ chức Cơng đồn, đại diện cho giới lao động) trình hoạch định sách, xây dựng thực thi pháp luật – chế ba bên Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Thứ là, thúc đẩy thương lượng tập thể để phòng ngừa hạn chế tranh chấp lao động Thương lượng tập thể có vai trị quan trọng xem hình thức đối thoại xã hội mức cao Nếu thương lượng tập thể sử dụng biện pháp để xác lập thoả thuận chung bên điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… kết cao thương lượng tập thể đời thoả ước tập thể Nếu thương lượng tập thể sử dụng phương thức để giải tranh chấp lao động tập thể kết việc thương lượng thành công dẫn tới thoả thuận chung bên tranh chấp vấn đề mâu thuẫn Quan hệ lao động quan hệ kinh tế xã hội đặc thù, thể chế then chốt thị trường lao động ảnh hưởng đến kinh tế vĩ mô, cơng xã hội ổn định trị Với quốc gia, thách thức làm thể để tạo thị trường lao động bình ổn, điều hồ lợi ích bên quan hệ lao động hạn chế thấp tỷ lệ tranh chấp lao động đình cơng Pháp luật Việt Nam hành quy định thương lượng tập thể cách gián tiếp thông qua quy định thoả ước tập thể Thông qua quy định thoả ước tập thể, thương lượng tập thể phát huy vai trò việc điều chỉnh quan hệ lao động kinh tế thị trường Do để nâng cao vai trị thương lượng tập thể cần phải hoàn thiện quy định thỏa ước tập thể Thứ hai là, đề cao vai trò thỏa ước tập thể việc đặt quy định để giải tranh chấp lao động Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ bên quan hệ lao động…” Thỏa ước lao động tập thể cụ thể hóa quy định pháp luật Đối với quan hệ lao động sở hợp đồng, Nhà nước không quy định cụ thể quyền nghĩa vụ bên mà định khung pháp luật, hành lang pháp lý để sơ bên tự thương lượng thỏa thuận sau tiến tới ký kết thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể có vai trị cân lợi ích bên quan hệ lao động Đối với người lao động, thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện cho họ bình đẳng mối quan hệ với người sử dụng lao động có chế thống chế độ lao động người lao động doanh nghiệp ngành, nghề Đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể giúp kiềm chế xu hướng lạm quyền người lao động đồng thời đảm bảo cho họ quyền chủ động sản xuất kinh doanh, ổn định phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên quy định Bộ luật lao động Việt Nam hành dừng lại quy định việc thiết lập thỏa ước lao động tập thể Pháp luật Việt Nam chưa có quy định hiệu lực pháp lý chế đảm bảo cho quy định thỏa ước tập thể ban hành thực thi có hiệu sống Pháp luật giải tranh chấp lao động cần bổ sung quy định đề cập đến vai trò thỏa ước lao động tập thể việc thỏa thuận chế giải tranh chấp lao động hữu hiệu số loại tranh chấp lao động thường phát sinh doanh nghiệp Thứ ba là, không phân loại tranh chấp lao động để có chế giải linh hoạt hiệu Theo Bộ luật lao động hành, tranh chấp phân thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Nhưng thực tế, tranh chấp xảy ra, việc xác định tranh chấp tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể phức tạp khơng có tiêu chí rõ ràng để phân biệt cịn chuyển hóa nhanh chóng hai loại tranh chấp Nếu không xác định đâu tranh chấp lao động cá nhân, đâu tranh chấp lao động tập thể việc tranh chấp khơng giải nhanh chóng, kịp thời Cụ thể là, điều 157 luật lao động sửa đổi quy định: “Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động tập thể lao động với người sử dụng lao động” Nhưng luật lao động lại không quy định cụ thể số lượng người lao động tham gia tranh chấp khơng đề cập đến tính liên kết người lao động với Xuất phát từ hạn chế đó, nên bỏ quy định việc phân loại tranh chấp lao động để thể hóa thủ tục giải tranh chấp lao động theo chế chung đảm bảo tính hiệu linh hoạt, thống 4 Thứ tư là, nên quy định thủ tục thương lượng bắt buộc trình giải tranh chấp lao động Thương lượng phương thức giải tranh chấp lao động ưu tiên áp dụng để giải tranh chấp lao động Tuy nhiên để thương lượng trở thành phương thức giải tranh chấp lao động có hiệu quả, điều quan trọng phải thiết kế chế thương lượng phù hợp Theo quan điểm nhiều nhà khoa học nên quy định thương lượng để giải tranh chấp lao động thủ tục bắt buộc Bởi bên tranh chấp lao động người hiểu rõ nguyên nhân nội dung tranh chấp lao động, họ biết họ muốn tháo gỡ cần gỡ, có biện pháp giúp họ tự thương lượng với cách tốt để giải tỏa mâu thuẫn quan hệ lao động Trong hội thảo đề án “nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật quan hệ lao động chế phối hợp Nhà nước, chủ doanh nghiệp Cơng đồn” nêu giải pháp xây dựng doanh nghiệp Hội đồng tham vấn với tham gia đại diện người lao động người sử dụng lao động doanh nghiệp Khi tranh chấp lao động xảy ra, Hội đồng tiến hành thương lượng bên để tranh chấp lao động chỗ kịp thời Với giải pháp này, thương lượng để giải tranh chấp lao động có điều kiện để phát huy vai trị thực việc bình ổn quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động đình cơng Thứ năm là, nên sử dụng trọng tài tự nguyện có chế đảm bảo thực thi định trọng tài hòa giải thành Theo quy định nước giới, để giải tranh chấp tranh chấp lao động bên thỏa thuận người hay nhóm người đứng làm trọng tài Nhưng Bộ luật lao động văn hướng dẫn thi hành không đề cập tới vấn đề Do Nhà nước cần nghiên cứu ban hành quy chế thành lập, hoạt động trọng tài tự nguyện nhằm giúp bên lựa chọn quan giải tranh chấp lao động mà họ cho thuận lợi, trước đưa giải theo đường bắt buộc 4 Ngoài ra, vấn đề hiệu lực biên hòa giải thành vấn đề cần quan tâm pháp luật chưa có chế đảm bảo thi hành kết hòa giải biên hòa giải thành Qua trình thảo luận, cho dù kết phiên họp hịa giải có (thành hay khơng thành) hội đồng hịa giải hịa giải viên phải lập biên hòa giải Trường hợp hòa giải khơng thành, biên hịa giải khơng thành để tranh chấp giải bước trình tự giải tranh chấp lao động Còn trường hợp hòa giải thành, biên hịa giải thành chứng ghi nhận kết tiến hành hòa giải Tại khoản điều 165 Bộ luật lao động sửa đổi 2006 quy định: “hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành” Đây quy định chung chung, thiếu tính cưỡng chế việc tuân thủ thi hành đến đâu hoàn toàn phụ thuộc vào tự nguyện bên tranh chấp Từ phân tích cho ta thấy cần thiết cần phải có chế đảm bảo thực thi kết hòa giải thành nhằm đảm bảo tranh chấp lao động giải nhanh chóng, kịp thời có hiệu 4 KẾT LUẬN CHUNG Trên sở nghiên cứu quy định giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia nhìn từ góc độ so sánh, rút kết luận sau: Hoạt động lao động hoạt động đặc trưng người, việc làm thu nhập hai vấn đề lớn thời đại Trong lao động người phải quan hệ với thiên nhiên, quan hệ với xã hội quan hệ với thân Trong q tình xung đột xảy khơng phải lúc họ dung hòa tất vấn đề Tranh chấp lao động mâu thuẫn, xung đột quyền lợi ích chủ thể quan hệ lao động Đây tượng khách quan kinh tế thị trường Giải tranh chấp lao động có vai trị vơ quan trọng việc hạn chế ảnh hưởng tiêu cực tranh chấp lao động đến tồn đời sống kinh tế, trị xã hội Việc giải tranh chấp lao động thơng qua phương thức thương lượng, hịa giải, trọng tài Tòa án Mỗi phương thức giải tranh chấp lao động có ưu điểm nhược điểm định Việc lựa chọn phương thức phải vào trường hợp cụ thể Điều chỉnh pháp luật giải tranh chấp lao động yêu cầu khách quan, xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn Thực trạng ban hành áp dụng pháp luật giải tranh chấp lao động thời gian qua bộc lộ bất cập cho thấy tính khả thi khơng phù hợp quy định pháp luật Những bất cập nói cho thấy cần thiết phải nhanh chóng hồn thiện chế giải tranh chấp lao động (trên sở nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc quy định quốc gia có lập pháp phát triển,cụ thể quốc gia đề tài Malysia ) cho phù hợp với phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế Việt Nam Đề tài: “So sánh pháp luật giải tranh chấp lao động Việt Nam Malaysia” đề tài rộng phức tạp Thêm vào tài liệu nghiên cứu chủ yếu tiếng Anh, kiến thức thân nhiều hạn chế nên luận văn chắn có thiếu sót định Do đó, em mong quan tâm giúp đỡ thầy cô để luận văn ngày hoàn thiện 5 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Quốc hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động ngày 23 tháng 06 năm 1994 sửa đổi ngày 02 tháng năm 2002, ngày 29 tháng 11 năm 2006 Chính phủ nước Cộng Hịa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Nghị định số 133/2007/NĐ - CP ngày 08 tháng năm 2007 Chính phủ việc quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động Bộ Lao Động - Thương Binh Xã Hội, Thông tư số 22/2007/TTBLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn tổ chức, hoạt động Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động Bộ Lao Động - Thương Binh Xã Hội, Thông tư số 22/2007/TTBLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn tổ chức hoạt động Hội đồng trọng tài lao động Trường Đại Học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình Lý luận Nhà nước pháp luật, Nxb Công an nhân dân Trường Đại Học Luật Hà Nội (2005), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Cơng an nhân dân TS Đỗ Ngân Bình (2003), Một số điểm cần sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động, Tạp chí luật học số năm 2003 TS Đỗ Ngân Bình (2006), Những điểm luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động 2006 TS Đào Thị Hằng (2003), Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động theo luật lao động luật sửa đổi, bổ sung số diều luật lao động, Tạp chí Luật học số 1/2003 10 TS.Lưu Bình Nhưỡng (1997), Pháp luật tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động, Luận án Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội 11 TS.Lưu Bình Nhưỡng (2003), Bàn thêm tranh chấp lao động, Tạp chí Luật học số 3/2003 12 Nguyễn Huy Hoàng (2007), Nghiên cứu pháp luật tranh chấp lao động Việt nam góc độ so sánh với pháp luật Thái Lan, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Trường Đại học Luật Hà Nội 13 Trần Ngọc Thích ( 2008), Giải tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore Malaysi - Bài học kinh nghiệm khả vận dụng vào điều kiện thực tiễn Việt Nam, Luận án thạc sĩ Luật học, Trường Đại học luật Hà Nội 14 Tổ chức lao động quốc tế (1981), Khuyến nghị thương lượng tập thể 15 Tổ chức lao động giới (1976), Công ước tham khảo ý kiến ba bên Tiếng Anh Employment Act 1955 of Malaysia Industrial Relation Act 1967 of Malaysia Laws of Malaysia Act 646,Arbitration Act 2005 The Malaysian Legal System (2002) Thơng tin trang web Chính phủ Malaysia www.gov.my