Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện svay chrum, thành phố svay rieng, campuchia

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KẾ TỐN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LOEK TONG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SVAY CHRUM, THÀNH PHỐ SVAY RIENG, CAMPUCHIA HÀ NỘI - 2022 HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KẾ TỐN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SVAY CHRUM, THÀNH PHỐ SVAY RIENG, CAMPUCHIA Người thực : LOEK TONG Lớp : K64KDNNA MSV : 640694 Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hướng dẫn : ThS VŨ THỊ HẰNG NGA HÀ NỘI - 2022 LỜI CẢM ƠN Để thực hồn thành khóa luận này, ngồi nỗ lực thân nhận quan tâm giúp đỡ nhiệt tình nhiều mặt tổ chức cá nhân trường Trước tiên, xin bảy tỏ long biết ơn sâu sắc đến Ban giám đốc Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam, khoa KE&QTKD, Markeing Thầy, Cô giáo tạo điều kiện cho học tập, nghiên cứu hồn thành khóa luận Đặc biệt, tơi xin bày tỏ long biết ơn sâu sắc đến thầy ThS VŨ THỊ HẰNG NGA người trực tiếp tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu hồn thành khóa luận Tơi xin cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình lãnh đạo cán lãnh đạo UBND huyện Svay Chrom, tỉnh Svay Rieng tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình thực nghiên cứu để tài khoa luận tốt nghiệp Do trình độ, thời gian có hạn, lực chun mơn cịn hạn chế nên đề tài khơng thể tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận quan tâm, đóng góp ý kiến quý Thầy giáo, Cô giáo bạn để đề tài hồn thiện có ý nghĩa thực tiễn Cuối em xin kính chúc quý Thầy, Cô sức khỏe dồi thành công nghiệp cao quý Đồng thời kính chúc Anh, Chị, Cơ Phịng Tài Tài vụ dồi sức khỏe, đạt nhiều thành tích cao cơng việc Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nọi , Ngày 21 tháng12 năm 2022 Sinh viên LOEK TONG i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG iv DANH MỤC HÌNH v DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT vi PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu PHẦN TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2.1.1 Một số vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tổ chức 2.1.2 Cơ sở thực tiễn 31 2.1.3 Bài học kinh nghiệm 42 2.2 Phương pháp nghiên cứu 43 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 43 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 44 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 44 PHẦN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 46 3.1 Khái quát chung UBND Huyện Svay Chrum, huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng 46 ii 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 46 3.1.2 Cơ cấu máy tổ chức 48 3.1.3 Tình hình cán bộ, nhân viên 57 3.1.4 Tình hình Tài sản, kết hoạt động 58 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia thời gian qua 64 3.2.1 Áp dụng biện pháp tạo động lực 64 3.2.2 Tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ tài 64 3.2.3 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá cán tiền thưởng 77 3.2.4 Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc UBND huyện Svay Chrum thời gian tới 86 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93 4.1 Kết luận 93 4.2 Kiến nghị 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 iii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Đánh giá mức độ Likert 45 Bảng 3.1: Tình hình cán bộ, nhân viên UBND huyện Svay Chrum năm 2022 57 Bảng 3.2 Cơ sở chất, thiết bị phục vụ liến kết đào tạo làm việc UBND huyện Svay Chrum năm2021 59 Bảng 3.3 Theo dõi thực chương trình đầu tư năm lộ trình UBND huyện Svay Chrum năm 2019 61 Bảng 3.4 Theo dõi thực dự án đầu tư củng cố dịch vụ quan chuyên môn 63 Bảng 3.5: Tiền lương CBCC UBND huyện Svay Chrum tháng10 năm2020 66 Bảng 3.6 Đánh giá cán quản lý UBND chế độ tiền lương 68 Bảng 3.7: Đánh giá cán công chức tiền lương 69 Bảng 3.8 Số lượng CBCC UBND huyện Svay Chrum nhận tiền thưởng năm 2019 72 Bảng 3.9 Đánh giá cán quản lý yếu tố tiền thưởng 74 Bảng 3.10 Đánh giá cán công chức yếu tố tiền thưởng 76 Bảng 3.11 Đánh giá cán quản lý UBND chế độ thực công việc 78 Bảng 3.12 Đánh giá CBCC thực công việc 79 Bảng 3.13 Đánh giá cán quản lý UBND huyện chế độ công việc đảm nhiệm 81 Bảng 3.14: Đánh giá CBCC công việc đảm nhiệm 82 Bảng 3.15 Đánh giá cán quản lý môi trường làm việc 84 Bảng 3.16: Đánh giá cán công chức môi trường làm việc 85 iv DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình tháp nhu cầu Maslow 15 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Svay Chrum 50 v DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung CBCC Cán công chức CBCCVC Cán công chức viên chức TCTK Tổng cục thống kê UBND Ủy ban nhân dân vi PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Động lực làm việc có vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Vì vậy, việc tạo động lực làm việc tổ chức vấn đề quan tâm nhằm phát huy nội lực bên tổ chức sở tận dụng yếu tố bên nhằm mang lại phát triển hiệu bền vững cho tổ chức Tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực tổ chức Tạo động làm việc cho cán cơng chức có ý nghĩa quan trọng hiệu hoạt động quan Nhà nước Trong công cải cách hành khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ cán cơng chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ cán công chức chủ thể hành động trình thực cải cách hành Họ người thể chế hóa đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước thành quy định pháp luật để đưa vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý, nói cách khác, cán cơng chức người đề quy định họ người thực thi quy định Vì vậy, trình độ, lực cán cơng chức có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý hành nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cán cơng chức có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu quản lý hành nâng lên thân người cán cơng chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước thực thành cơng cơng cải cách hành nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia có chức đơn vị quản lý Nhà nước cấp địa phương, đóng vai trị quan trọng việc hồn thành mục tiêu kinh tế, trị xã hội, quốc phịng an ninh tồn huyện Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức hiệu công việc phải nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên, lực chất lượng làm việc cán bộ, công chức đánh giá chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết lực công chức chưa tạo niềm đam mê công việc cho công chức, điều ảnh hưởng lớn đến mục tiêu quan nhà nước cấp địa phương Lãnh đạo UBND huyện nhận vấn đề thừa nhận mơi trường làm việc UBND huyện cịn chưa đáp ứng yêu cầu làm giảm nhiệt huyết động lực cho nhân viên UBND huyện có nhiều sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn cá nhân có thành tích xuất sắc cơng tác chưa thực mang lại hiệu việc quản lý nguồn nhân lực công chức huyện Nhận thấy tầm quan trọng nêu trên, lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia” làm khóa luận tốt nghiệp 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia thời gian qua Từ đó, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum thời gian qua 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tổ chức, quan Nhà nước - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum thời gian qua 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi nội dung Đề tài tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND Huyện Svay Chrum, thành phố Svay Riêng, Campuchia 1.3.2.2 Phạm vi không gian Đề tài thực UBND Huyện Svay Chrum, huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia 1.3.2.3 Phạm vi thời gian - Đề tài tiến hành nghiên cứu từ ngày 20 tháng 07 năm 2022 đến ngày 27 tháng 12 năm 2022 - Số liệu thứ cấp thu thập qua năm 2019 - 2021 PHẦN TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2.1.1 Một số vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tổ chức 2.1.1.1 Các khái niệm liên quan Căn sắc mệnh số ជស/1297/273 ngày 01 tháng12 năm1997 nguyên tắc tổ chức chức cán công chức người thi lựa chọn để vào khuôn khổ thiết lập sắc lệnh, làm việc quan nhận lương hưu Cán công chức đất nước Campuchia phân chia loại khuôn khổ A, khuôn khổ B, khuôn khổ C, khuôn khổ D - Khuôn khổ loại A: Trình độ đào tạo tối thiểu để có đưa vào khuôn khổ loại A bảng tốt nghiệp trung học phổ thơng trình độ cộng năm Các điều kiện khác cần thiết buộc trình độ tối thiểu đào tạo bảng tốt nghiệp trung học phổ thơng trình độ cộng năm - khn khổ loại B: Trình độ tối thiểu đào tạo để có đưa vào khn khổ loại B bảng tốt nghiệp trung học phổ thơng trình độ cộng năm có chức tổ chức cơng tác người chịu trách nhiệm thực - khn khổ loại C: Có chức văn phịng thư ký chức tác nghiệp phải có kiến thức kỹ thuật Trình độ đào tạo tối thiểu để đưa vào khn khổ loại C bảng tốt nghiệp trung học phổ thông - khuôn khổ loại D: Có chức tác nghiệp đưa vào khn khổ loại khơng buộc có điều kiện bảng tốt nghiệp Tiền lương có nhiều cách hiểu khác theo cách hiểu chung thì: “Tiền lương giá sức lao động, hình thành sở thỏa thuận người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao đồng, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động thị trường lao động phù hợp với quy định tiền lương pháp luật lao động Tiền lương người sử dụng lao động trả cho người lao động cách thường xuyên, ổn định khoảng thời gian hợp đồng lao động” Thang lương hệ thống thước đo, dùng để đánh giá chất lượng lao động loại lao động cụ thể khác nhau, bảng quy định số bậc lương (mức lương), mức độ đãi ngộ lao động theo bậc t thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề công nhân Tiền thưởng thực chất khoản tiển bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động Nó 11 xem biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, suất hiệu làm việc người lao động Phụ cấp tiền lương khoản tiền lương bổ sung cho lương chức vụ, lương cấp bậc, lương cấp hàm điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc điều kiện sinh hoạt có yếu tố khơng ổn định Thưởng công định nghĩa giá trị vật mang giá trị dành cho cá nhân Một tổ chức hay tập thể hoạt động dựa “động lực” tạo số lượng đáng kể thưởng công dành cho nhân viên cơng việc họ hồn thành góp phần giúp tập thể đạt mục tiêu chung Phúc lợi khoản lương đãi ngộ gián tiếp mặt tài cho người lao động để hỗ trợ sống động viên tinh thần cho người lao động chi trả trực tiếp cho người lao động Tổ chức hoạt động cần thiết để xác định cấu, guồng máy hệ thống, xác định công việc phù hợp với nhóm, phận giao phó phận cho nhà quản trị hay người huy với chức nhiệm vụ quyền hạn định để thực nhiệm vụ giao Tổ chức hành Nhà nước hệ thống cấu mối quan hệ hoạt động thực chức hành nhà nước - hoạt động thực thi quyền hành pháp Nó phải bảo đảm mối quan hệ ổn định, vững thông suốt từ trung ương đến tận đơn vị hành sở thấp Vì vậy, cấu tổ chức hành nhà nước hệ thống thứ bậc, phân định theo tiêu chí khác Cơng tác tổ chức địi hỏi đội ngũ cán có trình độ, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 2.1.1.2 Một số lý luận động lực làm việc cho cán công chức a Khái niệm Động lực làm việc từ nhắc đến hầu hết lĩnh vực sống Các nhà quản trị ln tìm câu trả lời cho câu hỏi động lực lao động gì? - Theo Maier Lawler (1973) định nghĩa: “Động lực khác biệt tự nguyện cá nhân” - Theo Kraitner (1995) định nghĩa: “Động lực lao động trình diễn biến tâm lý định hướng cho hành vi cá nhân mục tiêu cụ thể” - Theo Higgins (1994) định nghĩa: “Động lực lao động lực đẩy bên nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân chưa thỏa mãn” - Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm việc người” - Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Như vậy, nói: “Động lực làm việc thúc đẩy khiến cho người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất, hiệu cao” b Tại cần tạo động lực cho nhân viên? Tạo động lực làm việc vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực làm việc Hay nói cách khác, việc áp dụng cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực công việc Biểu động lực làm việc công chức CQHC Nhà nước: - Thứ nhất, mức độ tham gia vào công việc, thể qua yếu tố như: mức độ hài lòng, mức độ am hiểu công việc, mức độ sử dụng thời gian thực nhiệm vụ, nỗ lực giải cơng việc giao Khi cơng chức có động lực làm việc họ nhiệt tình tham gia hoạt động quan, tổ chức đặt với tinh thần tự nguyện nỗ lực - Thứ hai, trách nhiệm công chức công việc, thể qua yếu tố chủ yếu như: tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ giao, gắn bó cơng chức quan, tổ chức Nếu cơng chức thấy vai trị, vị thế, cống hiến coi trọng đánh giá cơng họ cảm thấy tin tưởng, yên tâm muốn gắn bó lâu dài với quan công tác Tạo động lực làm việc cho công chức thể sau: Động lực làm việc định hiệu suất làm việc công chức, Carter, S., Shelton, M đưa công thức hiệu suất làm việc sau: P = A x R x M Trong đó: - P: Performance - Hiệu suất làm việc - A: Ability - Khả /năng lực làm việc - R: Resources - Nguồn lực - M: Motivation - Động lực/động làm việc Công thức cho thấy tầm quan trọng động lực làm việc kết làm việc cá nhân tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tổ chức Nếu động lực làm việc người dù có khả làm việc tốt có đầy đủ nguồn lực khơng thực mục tiêu Một người có động lực làm việc cao đạt hiệu suất làm việc mong đợi, kể người hạn chế kiến thức, kỹ Chính vậy, tạo động lực làm việc cho công chức cần thiết thúc đẩy tất hành động người nhằm đạt mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu chủ thể, toàn điều kiện bên bên ngồi có khả khơi dậy tính tích cực chủ thể định hướng cho hành động chủ thể theo hướng tích cực Động lực làm việc xuất phát từ tự nguyện, khát khao làm việc, giúp họ phát huy mạnh, vượt qua khó khăn, thách thức để hồn thành cơng việc cách tốt Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân, thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào yếu tố khách quan cơng việc.Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc thân người lao động, họ thường chủ động làm việc hăng say họ không bị ảnh hưởng sức ép hay áp lực thực cơng việc Khi làm việc cách chủ động tự nguyện kết công việc họ đạt hiệu cao 2.1.1.3 Một số lý luận tạo động lực làm việc cho cán cơng chức a Khái niệm Có nhiều quan niệm khác tạo động lực làm việc nhìn chung có điểm chung bản: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Theo Nguyễn Văn Sơn (2013) “Tạo động lực kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người thực hành vi theo mục tiêu” Bản chất động lực xuất phát nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định khoảng cách ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Từ nhận định trên, hiểu động lực lao động nỗ lực, phấn đấu, cố gắng thân người lao động Như vậy, tác giả đưa khái niệm tạo động lực làm việc sau: “Tạo động lực lao động sử dụng biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo cho họ hội thực mục tiêu mình” Theo đó, mục tiêu nhà quản lý phải sử dụng nhiều biện pháp thích hợp để tạo động lực cho cá nhân tổ chức để họ làm việc đạt hiệu cao nhất, cống hiến sức lực phục vụ cho tổ chức Qua tạo mơi trường làm việc thoải mái cho người lao động để họ cảm thấy tôn trọng Để tạo động lực cho người lao động làm việc việc phải tìm cách tạo nguồn động lực Tạo động lực lao động hệ thống cách thức tác động, biện pháp, phương pháp nghệ thuật quản lý gây ảnh hưởng, kích thích đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc Đó cịn q trình mà tổ chức gia tăng, cải thiện yếu tố vật chất, tinh thần cho người lao động phương pháp, biện pháp khác sở đáp ứng ngày tốt nhu cầu người lao động để họ phấn khởi, tích cực làm việc Ngồi ra, tạo động lực làm việc hiểu “quá trình truyền cảm hứng, khơi gợi kích thích người lao động phát huy nội động lực họ nỗ lực để dành lấy mục tiêu đề theo đường định” b Vai trò tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực sử dụng quản lý nhằm tạo thúc đẩy bên cá nhân CBCC, khiến cho cá nhân xác định mức độ phương thức để tạo nỗ lực không ng ng công việc Nói cách đơn giản, CBCC có ĐLLV sáng, tích cực làm việc cần cù, cố gắng để đạt mục tiêu thân nói riêng tổ chức nói chung Nếu nhà quản lý biết sử dụng yếu tố ĐLLV lãnh đạo nhân viên mình, họ tạo nhiều điều kiện, hội để nhân viên cảm thấy có hứng thú làm việc * Đối với cán bộ, công chức: Thứ nhất, làm tăng suất lao động cá nhân Khi có động lực làm việc CBCC thấy u thích cơng việc thái độ công việc trở nên hăng say hơn, kết suất lao động cá nhân nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới kết giải công việc nhanh hơn, làm cho công vụ hoạt động có hiệu lực, hiệu Thứ hai, phát huy tính sáng tạo Một thực tế CQHCNN ln xuất tình trạng CBCC thụ động giải công việc, thiếu linh động, mềm dẻo tình huống, vấn đề phát sinh Tính sáng tạo thực phát huy người làm việc tổ chức thực cảm thấy thoải mái để tự nguyện thực cơng việc Thứ ba, tăng gắn bó với vị trí cơng việc quan, đơn vị đa ng công tác Khi CBCC cảm thấy yêu thích cảm nhận thú vị cơng việc hình thành bên họ gắn bó với tổ chức Thứ tư, cơng việc tiến hành thuận lợi họ thấy cơng sức bỏ có ích tổ chức ghi nhận, đánh giá cao Điều tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa cơng việc, cảm thấy quan trọng, có ích từ khơng ngừng hồn thiện thân * Đối với quan CBCC cơng tác: Thứ nhất, nguồn nhân lực tổ chức sử dụng hiệu khai thác tối ưu khả người lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 10 Thứ hai, hình thành nên tài sản quý giá tổ chức đội ngũ CBCC giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút nhiều nhân tài làm việc cho tổ chức Thứ ba, tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố cơng sở, nâng cao uy tín, hình ảnh quan, đơn vị Thứ tư, động lực làm việc coi chất xúc tác mạnh CBCC, kích thích họ hành động lý tưởng, mục tiêu đáng; hạn chế tư tưởng ích kỷ, hẹp hịi, tệ tham ơ, tham nhũng * Đối với xã hội: Thứ nhất, ĐLLV giúp cá nhân CBCC thực mục tiêu, mục đích mình, đời sống tinh thần người trở nên phong phú hơn, t hình thành nên giá trị cho xã hội Thứ hai, công dân người dân doanh nghiệp nhận phục vụ tốt phía CBCC CQHCNN Việc cung ứng dịch vụ hành cơng CQHCNN thực hiệu quả, làm thỏa mãn nhu cầu thành viên xã hội c Phân loại tạo động lực làm việc * Tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng: Nhu cầu sống bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Với nhu cầu vật chất, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào tiền lương mà công chức nhận Mức tiền lương cao mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất cao Và nhu cầu vật chất thỏa mãn số nhu cầu tinh thần thỏa mãn tơn trọng hơn, có khả hưởng thụ dịch vụ văn hóa nhiều hơn… Với nhu cầu tinh thần, tùy thuộc loại công việc, cách ứng xử nhà lãnh đạo, quản lý tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn nhu cầu tinh thần khác Tiền lương (và phụ cấp) nguồn thu nhập chính, có ảnh hưởng lớn tới sống cơng chức Do đó, mong muốn có thu nhập cao vừa mục đích, 11 động lực để công chức nỗ lực, say mê công việc Để tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, sách tiền lương cần đáp ứng yêu cầu:(1) tiền lương phải thỏa đáng để kích thích, tạo động lực thực cơng việc có hiệu quả.(2) bảo đảm công tiền lương; mức tiền lương phải tương xứng với sức lao động cống hiến họ với công việc Khen thưởng cơng cụ để nhà lãnh đạo, quản lý kích thích hăng say, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, suất hiệu Trong chế độ khen thưởng cần đưa tiêu chí thưởng dựa định hướng đạt mục tiêu mà tổ chức đặt Cần phải đặt tiêu chí thưởng rõ ràng, có tính định lượng cao, sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành tiêu chí để làm sở xét thưởng xác Mức thưởng phải đủ lớn để kích thích cơng chức phấn đấu đạt tiêu khen thưởng; cần khen thưởng kịp thời để khuyến khích việc tái lập hành vi thưởng Khen thưởng loại kích thích vừa mang yếu tố vật chất vừa có yếu tố tinh thần, có tác dụng tích cực công chức việc phấn đấu thực công việc tốt hơn, thể quan tâm, ghi nhận đóng góp tổ chức cơng chức, tạo thêm động lực làm việc * Tạo động lực làm việc thông qua công việc: Qua phân cơng, bố trí, sử dụng Khi nhận cơng việc phù hợp với lực, sở trường cơng chức phát huy cách tối đa lực làm việc, dù điều kiện làm việc Và ngược lại, công chức phân công công việc với yêu cầu lực thấp lực họ khơng gây nhàm chán mà cịn lãng phí sử dụng nhân lực Nếu phân cơng cơng việc địi hỏi lực cao lực vốn có cơng chức khơng làm cho cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ mà tạo áp lực tâm lý, dù họ có cố gắng khó đạt mục tiêu 12 Vì vậy, để tạo động lực cần dựa vào tính cách, đặc điểm tâm lý cơng chức để bố trí, xếp cơng việc phù hợp Qua luân chuyển công việc, chuyển công chức sang cơng việc khác, với mơi trường có mức độ phức tạp tương tự, tạo nên đa dạng cơng việc kích thích cơng chức làm việc Luân chuyển công việc làm giảm bớt nhàm chán thực nhiệm vụ, giúp cơng chức có thêm kinh nghiệm nhiều công việc môi trường đa dạng Qua đó, họ ln sẵn sàng chấp nhận thay đổi công việc Tuy nhiên, nhà lãnh đạo, quản lý cần tránh luân chuyển công chức từ công việc nhàm chán sang công việc nhàm chán khác khiến họ khơng cịn hứng thú cơng việc khơng có tơn trọng, chấp hành nội quy tổ chức * Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc: Qua đào tạo, bồi dưỡng, gồm hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ để thực có hiệu nhiệm vụ giao.Khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn, hồn thiện thân cơng chức có thêm động lực làm việc, tự tin, tích cực cơng việc Đào tạo, bồi dưỡngcũng thường coi phần thưởng hữu hiệu công chức, tạo hội để cơng chức thăng tiến cơng việc Chính vậy, đào tạo, bồi dưỡng có vai trị quan trọng, coi biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức * Tạo động lực làm việc thông qua hội thăng tiến: Thăng tiến nhu cầu tất yếu người, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng uy tín địa vị Điều kiện, hội thăng tiến động lực thức đẩy công chức nỗ lực phấn đấu, vượt qua thách thức hoàn thành nhiệm vụ giao Cơ hội thăng tiến thăng tiến cơng chức có ý nghĩa quan trọng vấn đề quan tâm công tác tạo động lực làm việc tổ chức * Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá: 13 Công tác đánh giá hoạt động quản lý nhân lực quan trọng Khi đánh giá mức trân trọng đóng góp mình, cơng chức khơng ngừng cống hiến, tận tụy với công việc ngược lại, công chức cảm thấy chản nản nỗ lực làm việc họ không cấp ghi nhận đánh giá mức 2.1.1.4 Một số học thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc a Thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu A Maslow “Tháp nhu cầu” Maslow nhà tâm lý học người Anh Abraham Maslow (1908 – 1970) đưa vào năm 1943 viết “A Theory of Human Motivation” lý thuyết quan trọng quản trị kinh doanh ứng dụng cụ thể quản trị nhân lực quản trị marketing Về theo Maslow nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi…Những yêu cầu thiếu sống hàng ngày khơng đáp ứng họ đấu tranh để tồn Theo “lý thuyết nhu cầu”, Abraham Maslow cho vận động phát triển xã hội tác động quy luật liên quan đến nhu cầu người Tháp nhu cầu có cấu trúc tầng mà nhu cầu liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp Đáy hình tháp phải thỏa mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn ngày mãnh liệt tất nhu cầu đáp ứng đầy đủ 14 Hình 2.1 Mơ hình tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, 1943) Tầng thứ nhất: Các nhu cầu thuộc “sinh lý” (physiological – đồ ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi…) Đấy nhu cầu cơ để trí cuốc sống người nhu cấu chưa thỏa mãn tới mức độ cần thiết để trì cuốc sống nhu khác người tiến thêm Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần phải có cảm giác yên tâm mức độ an tồn thân thể, gia đình, sức khỏe, tài sản, việc làm … Đấy nhu cầu phố biển người Tầng thứ ba: Nhu cầu giao lưu tình cảm (love) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Tầng thứ tư: Nhu cầu quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tơn trọng, kính mến, tin tưởng 15 Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self - actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có cơng nhận thành đạt Từ mơ hình tháp nhu cầu Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên người theo thang bậc khác từ “đáy” lên đến “đỉnh” Điều phản ánh mức độ “thiết yếu” tồn phát triển người Con người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Tháp nhu cầu phản ánh mức độ tồn phát triển người tổ chức Những nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Những nhu cầu tạo động lực thúc đẩy người thực công việc định để nhu cầu đáp ứng Như vậy, qua thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow cho thấy yếu tố quan trọng để CBCC có động lực làm việc đảm bảo thỏa mãn nhu cầu thân Người lãnh đạo quan, tổ chức phải nắm bắt nhu cầu CBCC để từ đưa biện pháp, sách tạo động lực hiệu để phát huy cao tiềm năng, tố chất cấp đảm bảo với phát triển, khả tổ chức b Học thuyết kỳ vọng V Vroom Victor Vroom giới thiệu lý thuyết động lực, yếu tố quan trọng lý thuyết quản lý “Thuyết kỳ vọng” động lực lao động đặt câu hỏi lớn: Đâu yếu tố định nhiệt tình người lao động công việc tổ chức? Để trả lời câu hỏi này, thuyết kỳ vọng đưa giải thuyết “người ta thường làm tất khà họ họ mong muốn” Cụ thể hơn, Vroom cho động lực phụ thuộc vào mối quan hệ ba yếu tố kỳ vọng: 16 Một là, kỳ vọng Niềm tin người làm việc làm việc chăm đạt điều mong muốn (cịn gọi kỳ vọng vào nỗ lực) Hai là, cách thực Niềm tin người làm việc làm tốt nhận kết thưởng cơng xứng đáng (cịn gọi kỳ vọng vào kết lao động) Ba là, coi trọng Giá trị thưởng cơng nhận kết công việc Thuyết kỳ vọng cho mối liên hệ động lực (M), kỳ vọng (E), cách thực (I) coi trọng (V) thể phép tính sau: M=ExIxV Nói cách khác, động lực định kỳ vọng nhân với cách thực đánh giá Phép tính giải thích cho số lý thuyết quan trọng quản lý Về mặt toán học, yếu tố vế phải có giá trị vế trái 0, hay động lực có giá trị Các nhà quản lý phải đưa cách khuyến khích ba yếu tố (E, I, V), yếu tố riêng lẻ Động lực = Kỳ vọng x Cách thực x Sự coi trọng Thuyết kỳ vọng giúp nhà quản lý ý thức rõ ràng vấn đề này, cho thấy học như: làm việc với cá nhân cố gắng khuyến khích kỳ vọng họ Nói cách khác, nhà quản lý sử dụng thuyết kỳ vọng riêng họ, cần đảm bảo việc cân nhắc tới ba yếu tố nói c Học thuyết cơng J Stacy Adam Theo J.Stacy Adam, bất bình đẳng theo nhận thức cơng việc động lực Theo đó, người tin khơng bị đối xử công so với người khác cơng việc, cố gắng để xóa bỏ bất cơng Sự so sánh xảy đồng nghiệp nhóm, nhân viên làm việc cho tổ chức chí nhân viên làm việc tổ 17 chức khác Adam cho phản ứng xảy bất bình đẳng theo nhận thức sau: Một là, thay đổi lượng đầu vào việc giảm bớt nỗ lực cho công việc; Hai là, đổi thưởng công cách yêu cầu đối đãi tốt hơn; Ba là, thay đổi hướng so sánh việc làm cho thứ tốt hơn; Bốn là, thay đổi tình cách chuyển việc nghỉ việc Tiền lương vấn đề gây không tranh cãi nơi làm việc Nhiều chứng cho thấy phụ nữ thường có thu nhập vào khoảng trung bình thấp 75% so với nam giới Một câu hỏi bình đẳng liên quan đến giá trị so sánh Theo quan niệm này, người làm công việc dựa giá trị tương đương học vấn, đào tạo, kỹ cần trả mức lương tương tự Những người ủng hộ quan điểm bất bình đẳng lịch sử trả tiền lương mở rộng khái niệm “Trả lương tương ứng với công việc” Những người khơng ủng hộ cho tất khó để định nghĩa “các giá trị tương đương” cho việc cấu lại bảng lương tác động tiêu cực lớn đến mặt kinh tế toàn xã hội d Nghiên cứu Kenneth A.Kovach Dựa mơ hình nghiên cứu yếu tố tạo ĐLLV cho nhân viên đối tượng tập thể nhân viên chuyên ngành kinh tế công nghiệp Foreman Facts (1946); đến năm 1987, Kenneth A.Kovach phát triển, bổ sung đưa mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên khu vực tư – ngành công nghiệp sau: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm; (3) Sự tự chủ công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp; 18 (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân Ưu điểm mơ hình phân loại cụ thể khía cạnh ảnh hưởng đến động lực nhân viên, tách bạch t ng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát vấn đề cần làm, kiểm chứng nhiều quốc gia, có quan tâm đến yếu tố cảm xúc nhân viên e Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg Herzberg vào năm 1966 phát triển danh sách nhân tố dựa tháp nhu cầu Maslow, có điều quan điểm, giải thích ơng có liên quan mật thiết tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc Yếu tố thỏa mãn: yếu tố tồn q trình làm việc như: cảm giác thành cơng, ghi nhận người khác, trách nhiệm, thành đạt phát triển, trưởng thành mặt cá nhân Yếu tố môi trường: đến t môi trường làm việc như: điều kiện làm việc, mối quan hệ người với nhau, chủ trương-chính sách tổ chức hay tập thể, tiền lương Trong đó, yếu tố mơi trường ngun nhân gây bất mãn công việc mối liên hệ yếu tố môi trường môi trường làm việc Theo đó, thứ khiến người ta bất mãn thường xuất phát t mặt tổ chức, điều hành đến cơng việc họ Lý thuyết Herzberg đề cập đến cách để cải tạo mơi trường làm việc chủ trương có âm nhạc, khơng hút thuốc chỗ làm để giảm bớt bất mãn nhân viên Tuy nhiên, thân điều khơng tạo hài lịng cho họ; muốn nhân viên cảm thấy hài lòng, người lãnh đạo phải quan tâm đến toàn chế quản lý sách điều hành tổ chức Để thực tạo động lực công việc, Herzberg khuyên nhà quản lý phải để ý đến yếu tố thỏa mãn 19 Các yếu tố thỏa mãn bao gồm: cảm giác thành công, cảm giác công nhận, tinh thần trách nhiệm, hội thăng tiến phát triển mặt cá nhân 2.1.1.5 Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức a Tạo động lực thơng qua cơng cụ tài * Tạo động lực tiền lương: Việc xây dựng chế trả lương đắn có tác dụng quan trọng việc tạo động lực lao động để nâng cao suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Tiền lương động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng suất lao động Tiền lương mặt tạo thoả mãn cơng việc, mặt tạo bất mãn, ngừng trệ sản xuất tiền lương khơng phản ánh giá trị đóng góp cá nhân người lao động Trong chế thị trường, tiền lương giá trị sức lao động Người lao động bán sức lao động nhận từ người sử dụng lao động tiền lương, tiền công Tiền lương phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động hồn thành cơng việc định Tiền lương cao thu hút hấp dẫn người lao động với doanh nghiệp, tiền lương khoản thu nhập người lao động để chi trả nâng cao mức sống gia đình Ngồi tiền lương cịn biểu giá trị, uy tín, địa vị người lao động, tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc ngược lại tiền lương khơng thoả đáng kìm hãm say mê người lao động công việc Tiền lương mục tiêu lao động hàng đầu đa số người lao động Do cơng ty phải xây dựng cho hệ thống trả lương cho hợp lý khoa học, tiền lương phải có chức kích thích tức tạo động lực lao động Trong hoạt động kinh tế lợi ích kinh tế động lực biểu nhiều dạng, nhiên lợi ích cá nhân người lao động động lực trực tiếp tiền lương tạo động lực trực tiếp Do người lao động làm việc đạt hiệu cao 20 họ xứng đáng đựơc nhận tiền lương cao Hiện doanh nghiệp sử dụng tiền lương đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Để tiền lương thực phát huy vai trị nó, xây dựng chế độ trả lương phải ý đến nguyên tắc sau: - Tạo công bên doanh nghiệp: Đảm bảo trả lương phải dựa kết lao động người lao động công người lao động với Sự cơng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết sản xuất kinh doanh - Tạo cơng bên ngồi: Đảm bảo cơng so với thị trường lao động - Tiền lương phải đảm bảo sống tối thiểu người lao động - Năng suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý ngành nghề khác kinh tế quốc dân - Người lao động phải có hiểu biết, quan tâm quy chế lương, biết cách tính lương * Tạo động lực lao động thơng qua tiền thưởng: Bên cạnh hình thức khuyến khích tiền lương tiền thưởng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động chừng mực định, người sử dụng lao động sử dụng biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quảđối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, suất hiệu làm việc người lao động Tiền thưởng tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động cịn phương tiện để đánh giá thành tích người lao động, tinh thần trách nhiệm công việc doanh nghiệp Tiền thưởng bỉện pháp khuyến 21 khích người lao động quan tâm đến kết sản xuất, đảm bảo yêu cầu chất lượng, thời gian hồn thành cơng việc Để tạo động lực thơng qua tiền thưởng thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Thưởng phải dựa sở thành tích đạt cá nhân Thưởng phải công bằng, hợp lý, người lao động thấy kết mà nỗ lực đạt thật xứng đáng họ tự hào điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc - Tiền thưởng phải tạo nên cảm giác có ý nghĩa mặt tài chính, với mức thưởng nhận người lao động thực việc có ý nghĩa sống hàng ngày - Tiền thưởng phải dựa định, yêu cầu đòi hỏi phải có tiêu chuẩn thưởng định - Thời gian điểm diễn hành vi thưởng thời điểm thưởng không nên dài Mỗi doanh nghiệp vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, quán triệt đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động thực làm cho tiền thưởng thành đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển * Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi: Phúc lợi phần thù lao gián tiếp chi trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Việc cung cấp hoạt động phúc lợi có ý nghĩa lớn người lao động doanh nghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Qua giúp tăng cường uy tín doanh nghiệp thương trường Các doanh nghiệp thực tốt chương trình phúc lợi thể quan tâm đến người lao động, góp phần tạo yên tâm, tạo động lực cho người lao động Các phúc lợi chia làm hai loại: phúc lợi bắt buộc khoản phúc lợi 22 mà tổ chức, doanh nghiệp phải đưa theo yêu cầu pháp luật bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; phúc lợi tự nguyện khoản phúc lợi mà tổ chức, doanh nghiệp đưa tùy vào khả kinh tế họ quan tâm lãnh đạo Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn việc đảm bảo sống cho người lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức Ngoài việc thực đầy đủ phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ n tâm làm việc có hiệu như: chương trình xây dựng nhà cho người lao động, hỗ trợ phương tiện lại, tổ chức cho người lao động chuyến du lịch, thể dục thể thao Qua thấy phúc lợi cơng cụ tạo động lực có hiệu đến người lao động tổ chức Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng người lao động Vì vậy, tổ chức phải thực nghiêm chỉnh phúc lợi bắt buộc theo quy định nhà nước nhằm thỏa mãn phần nhu cầu an toàn người lao động Bên cạnh đó, tổ chức nghiên cứu, xây dựng nâng cao chất lượng chương trình phúc lợi tự nguyện để hỗ trợ tốt sống người lao động Các chương trình phúc lợi phải xây dựng rõ ràng, thực cách cơng bình đẳng tất người b Tạo động lực thông qua cơng cụ phi tài * Đánh giá kết thực công việc: Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản lý nhân tất tổ chức Mục tiêu đánh giá thực công việc cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn, công đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật Đánh giá thực công việc nội dung tạo động lực 23 lao động, mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương, thưởng, chế độ đãi ngộ Khi hệ thống đánh giá thực cơng việc rõ ràng, xác, người thực đánh giá khách quan, minh bạch kết thực cơng việc phản ánh đúng, từ tạo động lực cho người lao động thực công việc tốt * Bố trí cơng việc sử dụng lao động hợp lý: Trong doanh nghiệp hiểu người lao động bố trí, sử dụng hợp lý đem lại hiệu lao động cao Tuy nhiên, doanh nghiệp có biện pháp bố trí sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt Việt Nam vấn đề cịn nhiều bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn phổ biến không lao động phổ thơng mà lao động có trình độ huyên môn cao Lê Thanh Hà (2009) cho việc tạo điều kiện thuận lợi cho Người lao độnghoàn thành nhiệm vụ biện pháp tạo động lực cho người lao động Để người lao độngcó thể hồn thành nhiệm vụ trước hết phải ý đến việc bố trí, sử dụng nhân lực cách xác Chỉ bố trí, sử dụng nhân lực người, việc Người lao độngmới có khả hoàn thành nhiệm vụ giao * Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Trong điều kiện hội nhập sâu rộng nay, đào tạo phát triển nhân tài trở thành yếu tố quan trọng tồn phát triển tổ chức Đối với người lao động, đào tạo giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, trìnhđộ thực cơng việc để người lao động tiếp cận nhanh với thay đổi môi trường, cơng nghệ, phát huy tính chủ động thực công việc Như vậy, đào tạo không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà tổ chức đầu tư vào họ tạo điều kiện để 24 họ sát cánh với tổ chức Khi đó, người lao động cảm thấy khuyến khích có động lực trình làm việc Đây động lực sở để tạo hội thăng tiến cho cá nhân, giúp họ thoả mãn nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự hồn thiện Vì vậy, tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động đáp ứng mục tiêu tổ chức Bên cạnh việc tạo điều kiện cho người lao động, tổ chức phải quan tâm đến vấn đề sử dụng người lao động sau đào tạo để nhằm tận dụng kiến thức kỹ người lao động đào tạo * Tạo hội thăng tiến xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Mỗi người lao động có khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Đây cách để khẳng định vị tổ chức trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động Người đề bạt tạo hội thăng tiến vào vị trí làm việc có chức vụ cao có quyền lực, quyền tự cao hơn, nhiều người tơn trọng Do đó, việc tạo hội thăng tiến giúp người ta làm thoả mãn, đáp ứng phần nhu cầu lớp cao thân mà học thuyết nhu cầu Maslow đề cập Để thực cơng tác cách có hiệu quả, tổ chức phải xây dựng nấc thang thăng tiến nghề nghiệp người lao động tạo điều kiện cho người lao động tổ chức có hội thăng tiến nghề nghiệp Việc đánh giá thăng tiến nghề nghiệp phải xem xét cách nghiêm túc, công bằng, khách quan, tiến hành công khai tập thể lao động dựa đóng góp, kết thực cơng việc lực người lao động Môi trường làm việc yếu tố ảnh hưởng lớn đến khả làm việc, sức khỏe, thái độ lao động hiệu thực công việc người lao động Môi 25 trường làm việc bao gồm sở vật chất để thực cơng việc bầu khơng khí làm việc tổ chức Về sở vật chất, tổ chức cần phải cung cấp cho họ môi trường làm việc với đầy đủ trang thiết bị, máy móc phục vụ cho cơng việc, nơi làm việc thiết kế bố trí cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực công việc, đồng thời cung cấp đủ trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động, từ tạo suất lao động cao Việc xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, hợp tác, chia sẻ thể qua hoạt động người lãnh đạo biết lắng nghe, đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ, phối hợp thực công việc, mức độ dung hợp tâm lý đồng nghiệp, trách nhiệm cá nhân với cơng việc,ngồi cịn thể việc tham gia phong trào thi đua, thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại Việc xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, thân tổ chức giúp người lao động phấn khởi, vui vẻ làm việc, tạo đồn kết, gắn bó với giúp đỡ mục tiêu chung tổ chức 2.1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán công chức a Yếu tố thuộc thân cán cơng chức Đây nhóm nhân tố xuất phát từ thân CBCC, động cơ, động lực thơi thúc CBCC để đạt mục tiêu riêng họ Nhóm nhân tố bao gồm: * Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân động thơi thúc CBCC làm việc, cá nhân có mục tiêu rõ ràng hành động họ tốt Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ hành động họ khác để đạt mục tiêu đề Để đạt mục tiêu CBCC, người quản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều mục tiêu họ động thúc họ hành động mà 26 động người khó nhận biết, xảy bên người * Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu sở để tạo động lực lao động lẽ nhu cầu thoả mãn người hăng hái làm việc gắn bó với công việc Hệ thống nhu cầu người bao gồm: - Nhu cầu thiết yếu sống bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần như: nhu cầu ăn mặc, ở, lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí… - Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ trình độ nhận thức Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão CBCC cần phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn - Nhu cầu thẩm mỹ xã hội: Được làm việc môi trường đảm bảo yêu cầu thẩm mỹ nhân chủng học khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình phát huy tính sáng tạo cơng việc Mặt khác, hầu hết người sống làm việc mơi trường xã hội định họ có nhu cầu quan hệ với người khác chấp nhận tình cảm, chăm sóc hợp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp - Nhu cầu tôn trọng: Đây nhu cầu cấp cao người, nhu cầu có địa vị, người khác cơng nhận tôn trọng, nhu cầu tự tôn trọng Nghiên cứu hệ thống CBCC cho biết CBCC muốn gì, từ người quản lý có biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó, từ khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao động, hăng say sáng tạo * Sự khác biệt khía cạnh cá nhân CBCC: Mỗi cá nhân có tính cách khác việc tạo động lực cho cá nhân khác Nhà quản lý cần đưa biện pháp tạo động lực phù hợp với đại đa số cá nhân tập thể Trình độ khả CBCC khác khác Cán công chức có trình độ, khả cao động lực lao động họ là: sống đầy đủ hơn, địa vị xã hội cao hơn….Những 27 người trình độ kỹ thuật thấp ln cố gắng nâng cao trình độ tay nghề phục vụ công việc họ xác lập địa vị xã hội Sự khác biệt giới tính, tuổi dẫn đến mục đích sống khác nhau, nhu cầu khác nhau: trẻ tuổi người có nhu cầu phấn đấu nghiệp, già họ lại cần an toàn, ồn định….Vì nắm rõ tâm lý độ tuổi, giới tính điểu cần thiết người quản lý Tình trạng kinh tế khía cạnh tạo nên khác biệt CBCC Khi thu nhập điều kiện sống cịn khó khăn nhu cầu vật chất ln đặt lên hàng đầu, sống sung túc họ lại có nhu cầu địa vị, quyền lực * Quan điểm thái độ cá nhân CBCC với tổ chức: Đó cách nhìn nhận cá nhân CBCC công việc với lãnh đạo tổ chức Qua cách nhìn nhận này, CBCC thể thái độ chủ quan u, ghét, thích, khơng thích, lịng hay khơng lịng… Nếu CBCC có thái độ tích cực với cơng việc, tổ chức họ hăng say, gắn bó với cơng việc có suất lao động cao, ngược lại họ cảm thấy chán nản không muốn làm việc Ngoài khác nhận thức giá trị sống tạo khác biệt mục đích động cá nhân Nếu cá nhân nhìn nhận giá trị cách đắn thái độ hành vi họ mang tính tích cực cịn ngược lại tạo hành vi tiêu cực b Yếu tố thuộc cơng việc Khi cơng việc phù hợp với trình độ sở thích CBCC họ làm việc tốt hơn, gắn bó cống hiến cho tổ chức, ngược lại làm CBCC chán nản, bỏ bê cơng việc Trình độ cơng nghệ, máy móc, thiết bị để thực công việc ảnh hưởng lớn tới động lực CBCC c Yếu tố thuộc tổ chức Đây nhóm nhân tố xuất phát từ nơi CBCC làm việc Vì 28 nhóm nhân tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, tạo động lực cho CBCC Nhóm nhân tố bao gồm: * Văn hoá tổ chức: Văn hóa tổ chức hệ thống niềm tin, giá trị chia sẻ phát triển phạm vi nội tổ chức hướng dẫn hành vi thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức tạo thành từ tổng thể mục tiêu, sách quản lí, bầu khơng khí tâm lí tập thể lao động, lề lối làm việc mối quan hệ nhân Văn hóa tổ chức có tác động lớn đến thành viên tổ chức Nó cho thành viên thấy cách để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, thành viên phát triển quan điểm chung nhằm dẫn cho hoạt động hàng ngày họ Người cũ giúp người hội nhập vào tập thể, hiểu mục tiêu tổ chức, xác lập trách nhiệm phương pháp hành động thích hợp nhằm thể với người xung quanh Văn hóa mạnh cịn giúp người lãnh đạo nhân viên xít lại gần Người lãnh đạo hiểu nhân viên nghĩ gì, định hướng sách tổ chức hợp lí chưa để điều chỉnh kip thời, làm cho cấp tự giác tuân thủ giảm giám sát cơng việc Từ tạo trí cao thành viên, tăng hợp tác, trung thành cam kết thành viên với tổ chức * Quan điểm lãnh đạo: Việc người lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo có phù hợp với điều kiện, hồn cảnh tổ chức hay khơng, có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực tổ chức * Các sách nhân việc thực sách nhân đó: Các sách nhân đa dạng bao quát khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động Các sách đưa dẫn cho người quản lí cần làm đề 29 phù hợp với mục tiêu tổ chức mong đợi CBCC, luật lệ cứng nhắc Các sách cần sửa đổi với trình phát triển tổ chức Bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi cấp lãnh đạo tác động lớn đến CBCC như: cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lương cao với người có kết cao; đảm bảo thăng tiến cho người có lực thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả trung thành họ thấy rõ công d Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mơ * Chính sách Nhà nước: Các quy định an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu số sách khác quy định Bộ Luật Lao động ảnh hưởng tới việc áp dụng công cụ lao động phù hợp cho lao động doanh nghiệp Luật pháp kiểm soát hoạt động tổ chức sách tạo động lực lao động cần đảm bảo nằm khuôn khổ pháp luật Nhà nước, sách Chính phủ Pháp luật Nhà nước, sách Chính phủ lao động khung tối thiểu quy định tổ chức, đơn vị có sử dụng lao động phải tuân thủ theo, vậy, số sách Chính phủ sách trả lương cao lao động có trình độ cao sử dụng người tàn tật, nhóm người yếu thế, quy định trả lương làm thêm giờ, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, hoạt động tổ chức trị - xã hội doanh nghiệp… ảnh hưởng đến động lực lao động CBCC * Điều kiện kinh tế - xã hội: Các yếu tố kinh tế lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống địa phương,… yếu tố ổn định trị - xã hội tác động đến động lực lao động CBCC Chẳng hạn, kinh tế suy thối, việc đình cơng CBCC diễn lúc hội việc làm thấp, CBCC phải cố gắng làm việc để giữ việc làm Và để CBCC tin tưởng, an tâm gắn bó tổ chức phải đưa 30 sách bảo đảm thu nhập cho CBCC bảo đảm ổn định công việc * Đặc điểm thị trường lao động: Nếu thị trường lao động tình trạng dư thừa loại lao động đó, CBCC thuộc loại lao động làm việc tổ chức cảm thấy thiếu an toàn họ cảm nhận nguy việc làm Cá nhân họ có động lực lao động cao với mục đích giữ việc làm Ngược lại loại lao động khan hiếm, CBCC thuộc nhóm có nhiều hội tìm việc làm với mức thu nhập cao tổ chức cần phải điều chỉnh sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút giữ chân người tài 2.1.2 Cơ sở thực tiễn 2.1.2.1 Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, người lao động số quan, tổ chức Thế giới a) Kinh nghiệm Singapore Vấn đề tiền lương cho công chức Thủ tướng Lý Quang Diệu đặt từ năm 1985 Tại thời điểm đó, ơng nhận thấy máy cơng chức quản lý đất nước có GDP 17 tỷ USD, tổng tiền lương 2,5 triệu USD; công ty vận tải biển dù làm tỷ USD lương lãnh đạo cao cấp lại triệu USD Th.S Nguyễn Thị Vân Anh, tham luận gửi Toạ đàm "Tiền lương tối thiểu an sinh xã hội" để thu hút người tài, Singapore tạo cạnh tranh lớn khu vực công khu vực tư nhân.Theo đó, Chính phủ thu nhập khối tư nhân để đề mức lương công chức hưởng Tuy nước có hệ thống trị tập trung cao, Singapore lại lên kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn hành Hiện nay, Singapore có 114.500 người làm việc lĩnh vực cơng, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động Về GDP đầu người, 31 Singapore đứng thứ giới, đạt 57.000 USD (năm 2010 - theo thống kê Quỹ Tiền tệ quốc tế) Chính phủ nước ln đứng đầu danh sách độ minh bạch chống tham nhũng Đây hệ sách đãi ngộ công chức khôn ngoan sáng suốt chọn vấn đề lương cơng chức chìa khóa cho cải cách Mặc dù Singapore, trình độ giáo dục yếu tố quan trọng để xác định mức lương khởi điểm từ sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường việc xác định mức lương cho công chức Để thu hút người tài hoạt động khu vực cơng, phủ thường thu nhập khối tư nhân để đưa mức lương cho cơng chức Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore cơng bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực từ tháng 4-2007 Theo đó, ngân sách thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính lương cho chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên 2,2 triệu SGD Cụ thể là: Lương Thư ký Thường trực Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD lên 1,6 triệu tương đương với 73% Benchmark, cuối năm 2007 nâng lên 77% cuối năm 2008 88% Benchmark Lương Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; Tổng thống tăng từ 2,5 triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu SGD Lương cán trung cấp trẻ có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD, gần ngang với thu nhập người độ tuổi 32 - 35 làm việc khu vực tư nhân Để trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm công chức coi trọng, làm để xem xét mức lương cần sửa đổi Nhờ đó, mức lương gia tăng đáng kể với cơng chức hành (khoảng 20%) cơng chức khác (từ 21 - 34%) để phù hợp với thực tế 32 Chính phủ nước lập luận rằng, chế độ đãi ngộ góp phần định vào thành công Singapore thập kỷ qua nay, bối cảnh tồn cầu hố, cạnh tranh chất xám từ khu vực tư nhân từ nước khác ngày liệt Bên cạnh chế độ lương cao, Chính phủ Singapore cịn có đãi ngộ khác, để cạnh tranh nhân với khu vực tư nhân hội thăng tiến, học hỏi sách an sinh, cụ thể BHXH Lương không cao tư nhân đất nước cịn khó khăn phải giúp cơng chức đủ sống Tuy nhiên điều quan trọng nhân phải đảm bảo có mơi trường làm việc thuận lợi, cơng bằng, tín nhiệm giao việc, có hội vươn lên Yếu tố cuối bảo hiểm Nguyên nhân người lao động mong muốn họ gặp biến cố không bị rơi vào cảnh cực Do đó, người lao động ưu tiên nơi làm việc có sách tốt an sinh nhằm an tâm tương lai b) Kinh nghiệm Pháp Nước Pháp quốc gia theo hình thức phúc lợi xuất sau Chiến tranh giới thứ 2, thu nhập công chức theo cấp bậc, chức vụ năm cơng tác để tính tốn Mức lương công chức Pháp so sánh với ngành khác xã hội khơng tính cao Theo thống kê, công chức quan hành năm 2000 bình qn lương tháng 2.312 euro Mặc dù thực tế vậy, song làm nghề công chức có sức thu hút lớn, lẽ công chức hưởng phúc lợi tốt, phụ cấp nhiều Cơng chức ngồi việc lĩnh tháng lương thứ 13 cịn hưởng khơng 25 loại phụ cấp khác Một số phụ cấp gọi khơng hiểu lại có chí cảm thấy kỳ lạ phụ cấp xe đạp, phụ cấp phục trang, phụ cấp giày, phụ cấp trang sức, Ngoài thể thu nhập mang tính phụ cấp ra, nước Pháp tạo dựng chế độ phúc lợi tốt cho công chức thông qua việc xây dựng nhà trẻ, nhà ăn công sở, cung cấp bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, chí cung cấp nhà ở, may mặc, phương tiện lại cho công chức 33 Sau trải qua cải cách chế độ phúc lợi cơng chức, Chính phủ Pháp xây dựng chế độ phúc lợi độc đáo Đầu tiên, pháp luật đề quy định rõ ràng phúc lợi mà công chức hưởng, quy định chi tiết cụ thể Ví dụ nghỉ phép thương bệnh làm việc, cố tai nạn công tác khả làm việc mắc bệnh nghề nghiệp khiến cho công chức khơng cịn khả làm việc ngồi việc hưởng nguyên lương nhận khoản hỗ trợ tạm thời bị tàn phế, khoản hỗ trợ tạm thời chia thành 100 điểm lương tàn phế, dựa theo tỷ lệ lực làm việc để nhận số tiền tương ứng, thời gian nhận đến khôi phục khả làm việc đến lúc hưu, thời gian này, họ trị liệu miễn phí Nghỉ phép hạng mục phúc lợi khác mà công chức hưởng, nghỉ hưởng lương gồm có nghỉ phép năm, nghỉ phép thương bệnh, nghỉ phép bệnh thông thường, tức cơng chức có tháng nghỉ phép năm; nghỉ bệnh tháng hưởng lương bình thường, nghỉ vượt tháng lĩnh 50% mức lương; hàng năm công chức tham gia thi nội có ngày nghỉ tham gia thi Nhằm khích lệ sinh sản, gia tăng nguồn nhân lực, nước Pháp thực thi chế độ nghỉ phép thai sản, nghỉ phép hậu sản nghỉ phép nuôi Phụ nữ nghỉ phép thai sản 16 tuần, trước sinh nghỉ phép tuần, sau sinh nghỉ phép 10 tuần; cơng chức ni chưa đủ 16 tuổi người nhà bị bệnh nặng cần chăm sóc trung bình xin nghỉ nửa ngày lĩnh 50% lương Ngồi ra, lương hưu cơng chức Pháp tính từ 30% đến 80% lương thân công chức c) Kinh nghiệm Nhật Bản Dù nhiều vấn đề cần phải hoàn thiện, song suốt nhiều thập kỷ qua, hành Nhật Bản đóng vai trị quan trọng vào q trình đại hố đất nước Có thành cơng đó, nhân tố quan trọng Nhật Bản xây dựng đội ngũ cơng chức mạnh có chất lượng cao 34 Điều thể rõ chế độ tuyển chọn, đào tạo, đề bạt đãi ngộ; Xây dựng đội ngũ công chức mạnh với chế độ tuyển chọn nghiêm ngặt Có thể khái quát hành Nhật Bản đặc điểm sau: - Một là, máy hành có tính độc lập ổn định cao - Hai là, quyền lực tập trung mạnh trung ương yếu địa phương - Ba là, đội ngũ công chức có chất lượng cao Đội ngũ cơng chức mạnh, có chất lượng cao yếu tố định hiệu hoạt động máy hành Ở Nhật Bản, máy hành mạnh với người có trình độ, tận tụy với cơng việc truyền thống vốn có từ xa xưa Nhằm tạo dựng hình ảnh quyền uy người máy hành chính, Nhật Bản coi cơng chức nghề chuyên nghiệp phục vụ trọn đời Trong mắt dân chúng, họ coi “quan chức ”, bao gồm: quan chức hành quan chức kỹ trị Trong đó, quan chức hành chiếm tỷ lệ lớn dĩ nhiên có khác quan chức chun ngành Việc đề cao vai trị cơng chức không tạo cho họ an tâm nghề nghiệp, ổn định chun mơn…mà cịn khẳng định vị trí họ xã hội Hơn nữa, với trách nhiệm vị đó, buộc họ phải khơng ngừng tu dưỡng đạo đức trau dồi chuyên môn Số liệu điều tra cho thấy, 64,8% cơng chức lựa chọn cơng việc lý thích cơng việc đó; 57,5% cho lợi ích chung 42,6% cho sử dụng học vấn mình(Tạp chí Cộng sản tháng 9/2009) Sự tôn vinh không góp phần nâng cao tính kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp công chức mà điều quan trọng tạo nên đội ngũ cơng chức mạnh, hoạt động có hiệu cao Chế độ tuyển chọn nghiêm ngặt Để có đội ngũ cơng chức có tinh thần làm việc tốt có trình độ chun mơn cao, điều quan trọng phải có tuyển chọn nghiêm túc Thơng qua chế độ thi tuyển, hành Nhật Bản bổ sung người có tài tận tụy với công việc Hằng năm, Viện Nhân Nội đứng phối hợp tổ chức kỳ thi tuyển vào viên chức nhà nước (trừ quan chức ngoại giao số quan có chun mơn đặc biệt) 35 thi lên bậc cho công chức ( loại I, II, III) Để tham gia thi tuyển viên chức, thí sinh phải có trình độ đại học trở lên Những năm gần đây, số thí sinh có thạc sĩ trở lên tăng đáng kể Do số lượng thí sinh tham dự thi tuyển lớn nên tỷ lệ cạnh tranh cao Dường tỷ lệ dao động suốt thời gian dài Chẳng hạn, năm 1985, tỷ lệ thí sinh thi đỗ chiếm 4,6%; năm 1988: 6,3% Nội dung thi tuyển cơng chức khó phức tạp, địi hỏi thí sinh khơng có kiến thức chun mơn sâu mà cịn phải có hiểu biết rộng rãi nhiều lĩnh vực Để đạt kết tốt kỳ thi tuyển, kiến thức trang bị nhà trường chưa thể đầy đủ mà thí sinh phải tự học hỏi, bổ sung chuẩn bị chu đáo, nghiêm túc Sau tuyển chọn, công chức Nhật Bản phải tiếp tục học tập để tham gia kỳ thi bổ nhiệm vào chức vụ Hàng năm, Viện Nhân phối hợp tổ chức kỳ thi loại I, II, III để tuyển chọn khoảng 1000 người vào vị trí cần thiết máy hành Yêu cầu đặt kỳ thi bảo đảm tính trung thực, khách quan, dân chủ cạnh tranh cao Nội dung tập trung kiểm tra: khiếu hành chính, khả kiến thức, tính cách thể lực Chẳng hạn, để kiểm tra kiến thức, thí sinh phải chuẩn bị 90 vấn đề hành chính, luật, kinh tế… Đối với kỳ thi cao cấp, viên chức tham dự phải thi giai đoạn Giai đoạn I: thi tổng quan văn hoá (6 câu hỏi, viết giờ) chuyên môn (các câu hỏi giải pháp kinh nghiệm) Thơng thường, 95% thí sinh qua kỳ thi Giai đoạn II: thi tổng quan chuyên ngành Nội dung thi phong phú, gồm nhiều vấn đề lĩnh vực khác Do vậy, địi hỏi thí sinh phải có kiến thức chun mơn sâu, có tầm hiểu biết rộng vấn đề bản, có nội dung mới, cập nhật mang tính thời cao Chế độ luân chuyển hình thức đào tạo cần thiết công chức Bộ Tài Nhiều người số họ điều xuống thành phố làm giám đốc quan thu thuế Sau năm, họ trở Bộ giữ chức phó trưởng phịng tham gia vào hoạt động chung, có việc lập sách Trong khoảng 10 năm tiếp theo, họ luân chuyển làm việc 36 nhiều phòng khác nhau, nơi khoảng năm Một số cơng chức có khả điều địa phương làm giám đốc tài nước ngồi làm tham tán kinh tế Sau đó, họ điều trở lại Bộ giữ chức trưởng phòng nhiều phòng khác Trong số đó, người có chun mơn tốt đề bạt làm vụ trưởng bên ngồi làm giám đốc cơng ty tư nhân Để bổ sung nguồn cán chủ chốt, Nhật Bản trọng đào tạo trợ lý vụ vụ trưởng Có khoảng 20% cơng chức tham gia khoá học với thời gian khoảng 120 nghe giảng, nghiên cứu, thảo luận Số công chức đào tạo để trở thành vụ trưởng chiếm khoảng 10% Đối tượng học tuần, có tuần thảo luận Rõ ràng, với cách thức tổ chức đào tạo chuyên nghiệp nêu trên, công chức không nắm vững chuyên môn, bổ sung kịp thời kiến thức mới, mà nhận rõ đường thăng tiến để tự hồn thiện nghiệp vụ phẩm chất Bên cạnh việc đào tạo nhà trường, xã hội, đào tạo chỗ cơng việc cách thức để nâng cao trình độ công chức Vấn đề đặt là, chương trình đào tạo phải xây dựng cách khoa học, phù hợp với công việc công chức nhiệm vụ phận hành Chỉ có tránh lãng phí thời gian, tiền bạc nhà nước cơng chức Chế độ lương bổng, hưu trí… ngồi việc trọng đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt…, việc đánh giá vị trí, vai trị cơng chức thông qua chế độ tiền lương, tiền thưởng chế độ khác có ý nghĩa quan trọng Điều khơng bảo đảm sống ổn định cho công chức mà điều quan trọng xã hội coi trọng trả công xứng đáng cho họ Nhìn chung, cơng chức hành Nhật Bản nhân viên công ty hưởng chế độ lương theo thâm niên Mức lương công chức không cao so với làm việc công ty Cứ khoảng 2-3 năm họ lại tăng lương lần Ngồi ra, họ cịn nhận tiền thưởng lần năm số tiền khơng vượt tháng lương Ngoài việc hưởng lương bản, cơng chức cịn hưởng phụ cấp ni dưỡng, phụ cấp 37 khu vực nhà Vì thế, mức lương trung bình họ cao Nhìn chung, lương khởi điểm lương công chức nhân viên cơng ty có xu hướng tăng, song mức tăng chậm Điều muốn nói thêm là, rời máy nhà nước, công chức tham gia hoạt động cơng ty thường có thu nhập cao Hiện tượng gọi Amakudari (từ trời rơi xuống) Có thể coi lợi cơng chức so với người làm việc máy hành sau hưu Khả điều hành tốt, mối quan hệ rộng rãi kinh nghiệm công tác… mạnh mà cơng chức có điều tạo nên sức hấp dẫn cơng ty Chế độ hưu trí với mức chi trả khá, với nhiều chế độ khác cho người hưu Nhật Bản thể quan tâm xã hội người làm công ăn lương Trên thực tế, Nhật Bản áp dụng chế độ hưu trí đa tầng phức tạp, bao gồm chế độ nhà nước tư nhân Với người làm công ăn lương từ 20 đến 60 tuổi, áp dụng chế độ hưu trí quốc gia với mức đóng cố định 13300 yên/tháng 25 năm Những người có thu nhập thấp, vợ chồng khơng làm, đóng với mức thấp hơn…Tuỳ theo thời gian công tác, mức đóng góp tham gia vào quỹ hưu trí khác nhau… mà người lao động nhận mức lương hưu khác sau hưu trí Ngồi ra, chế độ bảo hiểm áp dụng Nhật Bản, có người già, hình thức cần thiết hỗ trợ cơng chức ổn định sống không thời gian làm việc mà hưu Rõ ràng, chế độ lương, thưởng, trợ cấp, hưu trí… mà cơng chức Nhật Bản hưởng đủ bảo đảm sống tốt cho họ Điều khơng tạo yên tâm cho họ trình thực chức trách mình, mà cịn điều kiện quan trọng góp phần hạn chế tiêu cực hoạt động máy hành 38 2.1.2.2 Cơng tác tạo động lực làm việc cho cán công chức số quan, tổ chức Campuchia Sự thành công phát triển lực không phụ thuộc vào chất lượng chương trình giảng dạy giảng viên Trong đó, phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan khác như: động cơ, tham gia tích cực, thiết lập thói quen việc học tập, quan tâm từ cấp lãnh đạo đảm bảo ngân sách phối hợp để phục vụ công việc chẳng hạn Hơn nữa, hoạt động phát triển lực không hướng đến mục tiêu để đạt tầm nhìn, mục tiêu kế hoạch chiến lược mà góp phần phát triển nguồn lực người Để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hiệu hơn, công việc phải liên kết với quản trị nhân viên, đặc biệt đánh giá công việc cán bộ, công chức liên quan tới bổ nhiệm chức vụ chẳng hạn Để nâng cao chất lượng thu hút tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, Chính phủ Campuchia tập trung bồi dưỡng, nâng cao trình độ lý luận, trị chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC; có sách đào tạo, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thực theo quy định số 6605/សសរ/ việc thực kế hoạch lược phát triển lực cán bộ, công chức Bộ Nội vụ hành địa phương - Sự củng cố phát triển lực a Phát triển lực công việc ưu tiên Trong tình hình nay, số lãnh đạo chưa ưu tiên việc phát triển lực cho cán bộ, cơng chức, Vì số lãnh đạo xét thấy công tác đào tạo công chức hiệu Đồng thời, ngân sách bồi dưỡng để nâng cao lực cho cán công chức Bộ Nội vụ cấp sở hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế Đối mặt với điều này, nhà lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến việc nâng cao lực cho cán bộ, cơng chức cách khuyến 39 khích họ tham gia vào hoạt động nâng cao lực đảm bảo ngân sách phối hợp cho việc phát triển lực sơ Đồng thời, phải trọng cải tiến chương trình phát triển lực cải thiện môi trường học tập theo đơn vị, quan ngày phát triển Cung cấp phát triển lực phù hợp với công chức làm việc trụ sở Bộ Nội vụ quan quyền địa phương, bao gồm cấp lãnh đạo, điều cần thiết để có kiến thức phù hợp với phát triển khu vực toàn cầu nhằm nâng cao khả làm việc hiệu b Đảm bảo có ngân sách phối hợp phát triển lực Để bảm bảo cho cán bộ, công chức trụ sở Bộ nội vụ quyền địa phương nhận bồi dưỡng Bộ nội vụ thông báo theo quy định số 6606/ប្រក, ngày26 tháng10 năm 2018 Phát triển lực công chức trụ sở Bộ Nội vụ quyền địa phương hàng năm chủ tịch đơn vị phải đảm bảo ngân sách phù hợp cho công tác phát triển lực hàng năm đưa vào kế hoạch ngân sách hàng năm quan c Mối liên hệ đánh giá công việc phát triển nguồn nhân lực Để khuyến khích, động viên cơng chức Bộ Nội vụ quyền địa phương cho tham gia phát triển lực, cần gắn việc phát triển lực công chức với hệ thống quản lý chất lượng công chức Về vấn đề này, đơn vị quản lý nhân viên, Bộ Nội vụ quyền địa phương, phải đưa nội dung phát triển lực cơng chức vào tiêu chí đánh giá kết hoạt động cán bộ, đặc biệt việc đề bạt, bổ nhiệm chức vụ chẳng hạn d Đảm bảo tham gia đầy đủ học viên Trong số khóa đào tạo qua, số học viên tham gia khơng đầy đủ nhiều lý Trường hợp cần cải thiện để việc đào tạo diễn tốt hơn, có chất lượng hơn, cần ý nhiệm vụ sau: 40 - Các nhà lãnh đạo phải ý cử học viên tham gia cho với mục tiêu quy định - Các nhà lãnh đạo phải tạo mơi trường để học viên tham gia đầy đủ vào khóa đào tạo mà khơng bị ảnh hưởng yếu tố khác gọi nhiệm vụ trình đào tạo - Kết thúc đợt tập huấn, đơn vị tổ chức phải cấp giấy chứng nhận trình độ học vấn cho học viên theo điều kiện Trong trường hợp đào tạo nhà lãnh đạo, nhóm đối tượng nhà lãnh đạo phải ý tham gia đầy đủ với tinh thần trách nhiệm cao, giao việc cho cấp đảm nhận giai đoạn * Kinh nghiệm UBND huyện Romdul, tỉnh Praiveng Trong năm qua UBND huyện Svay Chrum có bước phát triển vượt bậc Sự phát triển huyện phần có đóng góp lực lượng cán cơng chức sách tạo động lực cho CBCC huyện, cụ thể: - Có sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, UBND huyện quan tâm đến công tác để cán bộ, công chức nỗ lực, phấn đấu không ngừng ghi nhận đóng góp CBCC - UBND huyện đưa chủ trương, đường lối đắn, có chế khen thưởng rõ ràng, có sách chăm lo đời sống tinh thần CBCC theo cấp tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, có đồng thuận, phối hợp phịng ban - Xây dựng mơi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để CBCC yên tâm công việc, cải tạo môi trường làm việc tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho cán bộ, công chức yên tâm làm việc - Lãnh đạo huyện lắng nghe, rút ngắn khoảng cách nhà quản lý nhân viên, xem xét thơng tin phản hồi CBCC từ đưa cách giải hợp lý, hiệu quả, thuyết phục 41 2.1.3 Bài học kinh nghiệm Qua tìm hiểu công tác tạo động lực cho cán bộ, người lao động số quan, tổ chức có mặt đạt hạn chế định Từ đó, tác giả rút học kinh nghiệm cho thân nghiên cứu nội dung này, cụ thể: Thứ nhất, để làm tốt công tác tạo động lực cho cán bộ, người lao động cần có quan tâm Ban lãnh đạo quyền đưa chủ trương, đường lối đắn, có chế khen thưởng rõ ràng Ban lãnh đạo phải làm gương thúc đẩy cán bộ, người lao động công việc, tránh gây ức chế ảnh hưởng tới hiệu chất lượng làm việc cá nhân từ ảnh hưởng tới hiệu tập thể Thứ hai, để tạo động lực cho cán bộ, người lao động khơng có quan tâm đến tiền lương Các quan, tổ chức cần quan tâm tới nhân viên mình, chế độ sách, chăm lo đời sống tinh thần cán bộ, người lao động tổ chức buổi ngoại khóa, tăng cường đề cao làm việc tập thể, có đồng thuận phối hợp phòng ban, phận cá nhân tập thể Thứ ba, phải có sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng; phải nuôi dưỡng quan tâm tới công tác để cán bộ, người lao động phải nỗ lực khơng ngừng hy vọng đóng góp đền đáp xứng đáng Thứ tư, nhà quản lý phải xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để cán bộ, người lao động n tâm cơng việc.An tồn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc trọng tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho cán bộ, người lao động chuyên tâm làm việc Thứ năm, nhà quản lý luôn lắng nghe, xem xét thơng tin phản hổi NLĐ từ đưa cách giải hợp lý, hiệu quả, thuyết phục 42 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 2.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp Là số liệu thu thập kết hoạt động, tình hình cán bộ, cơng chức UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Riêng qua báo cáo từ năm 2019 đến năm 2021 Ngoài ra, số liệu thu thập từ sách báo, tạp chí, internet, khóa luận tốt nghiệp… 2.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp Là số liệu thu thập qua việc quan sát, vấn cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Riêng - Đối tượng điều tra: Để biết số kết khảo sát cán nhân viên huyện Svay Chrum có hài lịng khơng hài lịng với nhiêm vụ, cơng việc, tiền lương, tiền thưởng trợ cấp có mức độ bao nhiều người Để đánh giá tạo động cho CBCC phát triển - Chọn mẫu điều tra: Để thực luận văn tác giả tiến hành thu thập số liệu theo phương pháp điều tra chọn mẫu Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017 TCTK có 289 CBCC, có 32 cán 257 công chức, tác giả tiến hành chọn mẫu theo công thức Slovin sau: n = N/ (1 + N*𝑒 ) Trong đó: n số lượng mẫu cần xác định cho điều tra N tổng số mẫu e mức độ xác mong muốn (do điều kiện có hạn thời gian nên tác giả lựa chọn e = 10%) Từ công thức trên, số mẫu tính tốn 97 người, cụ thể: + Số cán quản lý Cơ quan Tổng cục Thống kê 25 người; + Số công chức Cơ quan Tổng cục Thống kê 72 người 43 - Nội dung phiếu điều tra: Các câu hỏi điều tra cụ thể lựa chọn từ phần vấn đề cần giải quyết, xoay quanh vấn đề: đánh giá công tác tạo động lực làm việc CBCC TCTK thời gian qua Việc chuẩn bị phiếu điều tra nội dung phiếu điều tra dựa vào mục tiêu nghiên cứu mục tiêu việc điều tra Đối với số tiêu chí đánh giá người hỏi đánh giá xếp hạng theo thang đo Likert mức độ - Tổ chức điều tra: Mỗi đối tượng mẫu chọn điều tra tác giả phát 01 phiếu điều tra Do quy mơ khóa luận nhỏ, thời gian có hạn nên phương pháp điều tra thực đan xen, kết hợp vấn trực tiếp, gian tiếp phát phiếu câu hỏi đành giá google form 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu Đề tài sử dụng bảng biểu, mơ hình để so sánh phân tích số liệu Ngồi ra, Microsoft Office Excel sử dụng để xử lý số liệu 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum số liệu liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức 2.2.3.2 Phương pháp phân tích so sánh Q trình thực khóa luận có so sánh lý luận thực tiễn nhằm tìm thống hay chưa thống nhất, độ chênh lý luận thực tiễn động lực tạo động lực làm việc, công tác sử dụng hệ thống công cụ để tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức quan hành Nhà nước 44 2.2.3.3 Phương pháp thang đo Likert Thang đo Likert mức độ sử dụng để đánh giá số tiêu chí cơng tác tạo động lực làm việc cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia Đối tượng hỏi đánh giá xếp hạng từ đến tương ứng: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Khơng có ý kiến rõ ràng, (4) Đồng ý phần, (5) Hoàn toàn đồng ý Đánh giá theo thang đo: Giá trị trung bình tính tốn theo phương pháp bình qn gia quyền Giá trị khoảng cách = (tối đa - tối thiểu) / n = (5 -1)/5 = 0,8 Do đó, mức độ ý nghĩa giá trị thể bảng 2.1 Bảng 2.1 Đánh giá mức độ Likert Mức độ khoảng Ý nghĩa 1,00-1,80 Hồn tồn khơng đồng ý 1,81-2,60 Khơng đồng ý 2,61-3,40 Bình thường 3,41-4,20 Đồng ý 4,21-5,00 Rất đồng ý 45 PHẦN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 Khái quát chung UBND Huyện Svay Chrum, huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Huyện Svay Chrum lấy tên mặc định từ xã, xã Svay Chrum, thành lập từ năm 1897-1898 kiểm sốt hành tỉnh Romduol Năm 1922, xã thuộc Quận Romduol Năm 1935, xã nằm quản lý hành huyện Romduol Năm 1944, xã thuộc quản lý huyện Svay Rieng Xã thành lập với làng phụ thuộc Svay Kngo, Svay Leu, Svay Ang, Svay Paem Svay Chrum Năm 1995, Chính phủ Hồng gia ban hành Nghị định số 27 អនប្ក.រក ngày 27 tháng năm 1995 việc thành lập huyện khác, huyện Svay Chrum, lấy tên xã đổi tên thành huyện Svay Chrum Về nhà lãnh đạo huyện sau: - Đồng chí Prak Chăm (1979) Chủ tịch UBND Cách mạng huyện - Đồng chí Ouk Han (1979-1980) Chủ tịch UBND Cách mạng huyện - Đồng chí Chan Sim (1980-1986) Chủ tịch UBND Cách mạng huyện - Đồng chí Hean Choeun (1986-1990) Chủ tịch UBND Cách mạng huyện - Đồng chí Nhim Las (1990), Chủ tịch UBND Cách mạng huyện huyện - Ông Prak Phin (1990-1998) Chủ tịch UBND huyện - Ông Uy Thorn (1999-2011) Chủ tịch huyện - Ông Soth Kimchan (2011-2019) Chủ tịch huyện - Ông Hem Sarith (2019-nay) Chủ tịch huyện 46 Huyện Svay Chrum tám huyện tỉng Svay Riêng với tổng diện tích tự nhiên 390.54𝐾𝑚 2, Huyện phía tây giáp với huyện Kampong Trabaek Me Sang tỉnh Prey Veng, phía bắc giáp huyện Romeas Haek, phía đơng giáp huyện Romduol phía nam giáp huyện Vĩnh Hưng huyện Tân hưng tỉnh Lơng An nước Việt Nam Trong đó, huyện Svay Chrum có dân số nơng dân phụ thuộc chủ yếu vào trồng trọt chăn nuôi Huyện Svay Chrum chia thành 16 xã sau: - Xã Angk Ta Sou: Chaeng Maeng, Trapeang Chhuk, Boeng, M'am, Trapeang Thma, Svay Ming, Sandaot, Thma Pean, Prey Chheu Teal, Roka, Boeng Kriel, Meun Say - Xã Basak: Sala Rien, Svay Ta Phlo, Bayab, Pou Ta Ros, Basak - Xã Chambak: Thmei, Ta Nu, Tuol Khpos, Ampov Prey, Prey Ta Pov, Tuol Chres, Angk Sala - Xã Chamlang: Chie Ruessei, Traok, Chambak Kuy, Ta Chey, Veal Lngeut, Ruessei Prey, Ta S'ang - Xã Ta Suos: Pnov, Angkeas Dei, Svay K'aer, Chambak Kaong, Boeng Andaeng, Traok, Trabaek Prahaong, Ta Pa - Xã Chheu Teal: Rumdenh, Traok, Samraong, Poun Kak, Chek, Sangkae, Ta Reak, Prey Roka, Chhuk Sa, Chheu Teal, Prey Chambak, Nearea Ten - Xã Doun Sor: Boeng Kaek, Prey Roka, Rumpoat Chruk, Prey Pou, Ou Srangam, Chensa, Doun Sar, Trach, Doung Preah, Sour, Kuoy - Xã Kouk Pring: Kdompi, Kantuot Praong, Thna, Kandal, Angk Kabbas, Svat Prahut, Leach Chhuk, Chambak Thloeng, Tbaeng, Doun Leaeb - Xã Kraol Kou: Thlok, Prey Nhay, Kraol Kou, Kouk Kandaol, Banla S'et, Khuoch, Boeng Rae Khang Tboung, Boeng Rae Khang Cheung, Ruessei Chuor Cheung, Ruessei Chuor Tboung, Prey Khla, Prey Thnong, Ruessei Totueng - Xã Kruos: Chambak, Thna, Kruos, Krau, Rovieng, Samraong, Krasang Chrum, Phluoh, Kandal, Lvea, Traok 47 - Xã Pouthi Reach: Chensa, Tbaeng, Anhchanh, Khleang, Ta Mom, Prey Khla, Pouthi Reach, Prey Damloung, Prasat, Ou Samdei, Trapeang Thlok - Xã Svay Angk: Andoung, Kandal, Sampoar, Svay Angk, Koul, Thnong, Khnor Khang Cheung, Khnor Khang Tbpoung, Svay Ph'aem - Xã Svay Chrum: Thma Sa, Trabaek, Khmot, Svay Chrum, Boeng Veaeng, Svay Kngao, Preaek Tob - Xã Svay Thum: Svay Chek, Thnong, Angk Ruessei, Traok Thum, Dak Po, Tuol Trea, Svay Doun Ei, Chamreh, Traok Touch, Svay, Popear, Krang Leav - Xã Svay Yea: Moha Suon, Svay Chumrov, Prey Banteay, Robaoh Pring, Damnak Kantuot, Kbal Damrei, Tuol Vihear, Kdei Sla, Prama, Sikar, Kien Ta Siv, Chamkar Chek, Svay Yea, Prey Ph'ong, Ta Kaor - Xã Thlok: Doun Tong, Snay Kreang, Ampov Prey, Thlok, Kandal, Thum, Tey Yea, Samdei Với phát triển UBND huyện Svay Chrum năm 2000 xây dựng tòa nhà hành huyện có 12 phịng phịng họp tỏ, 2003 xây dựng tòa nhà Phòng Quản lý đất đai, thị hóa có 06 phịng, Xây dựng, năm 2005 xây dựng tịa nhà Phịng Thư ký Hội đồng có 05 phòng, năm 2006 xây dựng Phòng Pháp chế Giải Tranh chấp có 06 phịng, năm 2002 xây dựng tòa nhà Phòng vấn đề xã hội phúc lợi xã hội có 03 phịng, năm 2009 xây dựng tịa nhà Phịng Nơng nghiệp, Tài ngun Mơi trường có 05 phịng Ngồi phát triển xây dựng hành huyện Svay Chrum hồn thành nhiêm vụ số lớn có sau: kinh tế- xã hội, an ninh xã hội, giao dục 3.1.2 Cơ cấu máy tổ chức  Nhiệm vụ, quyền hạn văn phịng chun mơn thuộc Căn văn ban số 034/សណន phân cơng vai trị nhiêm vụ thiết lập công tác cho Ủy ban nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân Quận, Ủy ban nhân dân 48 huyện, UBND huyện Svay Chrum gồm 01 Chủ tịch, Phó Chủ tịch huyện với 12 quan chuyên môn thuộc - Chủ tịch huyện: Chịu trách nhiệm đạo, điều hành công tác chung, an ninh, trật tự cơng cộng, đấu tranh phịng chống ma túy người đạo thay mặt Hội đồng - Phó Chủ tịch huyện: Gồm có người đảm nhận vị trí chia với vai trò, nhiệm vụ khác nhau: Một Phó Chủ tich hỗ trợ Chủ tịch huyện vấn đề kinh tế tài chính, vấn đề xã hội, Cựu chiến binh kỹ niên, Ngân hàng, kho bạc, Thuế, Chi nhánh Kiểm hóa Thuế vụ nhiệm vụ đấu thầu Một Phó Chủ tịch hỗ trợ Chủ tịch huyện huyện vấn đề phụ nữ trẻ em, thông tin, công tác đào tạo nghề, giáo dục, niên thể thao, thống kê hộ tịch, nhân quyền, tổ chức phi phủ, hiệp hội đảng phái trị Một phó chủ tịch hỗ trợ Chủ tịch huyện thị trường kinh tế quy hoạch hỗ trợ xã đầu tư, phát triển nơng thơn, du lịch, văn hóa, tín ngưỡng, tôn giáo, Y tế quản lý Thảm họa Một Phó Thống đốc hỗ trợ Chủ tịch huyện Cơng trình cơng cộng Giao thơng, Các vấn đề Môi trường, Quản lý Chất thải rắn lỏng Xây dựng thị hóa, Nơng nghiệp, Lâm nghiệp Thủy sản, Quản lý Lâm nghiệp, Quản lý Thủy sản, Thương mại, Công nghiệp, Khai thác Cấp nước Tài nguyên nước, khí tượng thủy văn, bưu viễn thơng giải tranh chấp ngồi tịa Căn vào phân chia vai trò nhiệm vụ nêu trên, Chủ tịch quận, Chủ tịch huyện thảo luận để phân cơng phó chủ tịch vào ủy ban hội đồng, phù hợp với khả năng, kinh nghiệm, kỹ phân chia nhiệm vụ nêu 49 Ngoài nhiệm vụ giao cho phó chủ tịch huyện, Chủ tịch huyện giao thêm nhiệm vụ khác tùy theo yêu cầu cơng việc thực tế hành huyện Hội đồng Văn pòng nhân dân Ủy Ban Ủy Ban Ủy Ban Chủ tịch Giám đốc hành Phịng kiểm tốn nội vụ Phịng Hành tài vụ Phịng Quản lý đất đai, thị hóa, Xây dựng Đất đai Phòng Quản lý Nguồn nhân lực Phòng Pháp chế Giải Tranh chấp Địa phương Phòng Kế hoạch Hỗ trợ xã Phịng Liên thơng cửa Đơn vị đấu thầu Phòng Kinh tế Phát triển Cộng đồng Phòng Thư ký Hội đồng Phòng vấn đề xã hội phúc lợi xã hội Phòng Giáo dục, Thanh niên Thể thao Phịng Nơng nghiệp, Tài ngun Môi trường Trường Tiêu học cộng đồng Trường mầm non cộng đồng Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Svay Chrum (Nguồn: văn thư số184.អនក្របរ ngày02 tháng12 năm2019 nhiệm vụ cầu tổ chức hành huyện) 50  Phịng hành Tài vụ Phịng Hành - Tài vụ có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc tài hành cấp huyện có nhiệm vụ phân cơng sau: - Cơng việc hành chính, giấy chứng minh khác, Thơng tin, Lễ tân, Quan hệ Công chúng Hợp tác Quốc tế - Công việc hộ tịch - Quản lý, bảo quản dấu, tài liệu văn quy phạm pháp luật hành huyện - Kiểm sốt, thí nghiệm cấu hành huyện - Tổ chức trình tự thủ tục hành chính, thủ tục tài đơn vị hành cấp huyện theo nguyên tắc, quy định hành - Công việc tài chính, ngân sách tài sản hành huyện - Cơng việc trật tự cơng cộng - Tổ chức báo cáo hàng tháng, quý, nửa năm hàng năm tài hành cấp huyện - Các công việc khác theo phân công Chủ tịch huyện  Phòng Quản lý Nguồn nhân lực Phòng Quản lý nguồn nhân lực có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ phân cơng cơng việc sau: - Quản lý, tổ chức sử dụng nhân viên hành huyện - Đào tạo phát triển lực cho nhân viên hành huyện - Quản lý nhân viên khác thơng qua việc chuyển giao quyền lực từ Chính phủ Hồng gia - Các công việc khác theo phân công nhiệm vụ Chủ tịch huyện 51  Phòng Kế hoạch Hỗ trợ xã Phòng Kế hoạch Hỗ trợ xã/Sangkat có vai trị tham mưu hành huyện lập kế hoạch hỗ trợ xã địa phương có nhiệm vụ phân công công việc sau: - Tổ chức thực kế hoạch phát triển năm năm, chương trình đầu tư ba năm lộ trình, kế hoạch hành động ngân sách hàng năm dự án phát triển khác hành huyện - Theo dõi, giám sát, đánh giá việc thực kế hoạch phát triển năm năm, chương trình đầu tư ba năm lộ trình, kế hoạch hành động ngân sách hàng năm dự án phát triển khác hành huyện - Công tác thống kê dân số - Sự chi viện, điều phối giám sát đánh giá địa phương xã /Sangkat việc chuẩn bị thực kế hoạch phát triển năm năm, chương trình đầu tư ba năm lộ trình dự án phát triển khác hành địa phương xã /Sangkat - Hướng dẫn xúc tiến việc thu liệu xã/Sangkat liệu cấp huyện theo quy định - Quản lý tìm kiếm chi viện cho việc điều chỉnh liệu địa phương xã/ Sangkat liệu cấp huyện - Đào tạo nâng cao lực nhân viên hội đồng xã cần thiết - Sự chi viện kỹ thuật cơng tác hành tài cho hành xã /Sangkat - Giải yêu cầu thách thức hành xã /Sangkat - Các công việc khác theo phân công Chủ tịch huyện  Đơn vị đấu thầu Đơn vị Đấu thầu có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc đấu thầu cơng cộng có nhiệm vụ phân công công việc sau: - Tổ chức kế hoạch đấu thầu hàng năm 52 - Chuẩn bị hồ sơ mời thầu (Tenderer), tổ chức công bố đấu thầu, cung cấp hồ sơ mời thầu, tiếp nhận hồ sơ mời thầu, chuẩn bị hồ sơ mời thầu, chuẩn bị địa điểm chuẩn bị mở thầu - Tổ chức báo cáo biên mở thầu (Bid opening) - Chuẩn bị điều phố việc đánh giá kỹ thuật mở thầu - Chuẩn bị hợp đồng thư thông báo giao hợp đồng - Cơng bố kết đấu thầu - Theo dõi tình hình thực hợp đồng tổ chức báo cáo tình hình thực đấu thầu - Các cơng việc khác theo phân công Chủ tịch huyện  Phòng Thư ký Hội đồng Văn phòng Thư ký Hội đồng (Council Secretary office) có vai trị tham mưu hành huyện cơng tác Thư ký Hội đồng cấp huyện có nhiệm vụ phân cơng công việc sau: - Tổ chức họp đơn giản bất thường Hội đồng - Tổ chức Biên Họp Hội đồng - Tổ chức diễn đàn tuyên truyền tham vấn hội đồng hội đồng - Quản lý, bảo tồn lưu trữ tài liệu hội đồng - Tuyên bố công bố định tài liệu khác hội đồng - Các công việc khác theo phân cơng Chủ tịch huyện  Phịng Giáo dục, Thanh niên Thể thao Phòng Giáo dục, Thanh niên Thể thao có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc giáo dục, niên thể thao chịu trách nhiệm quản lý, chi viện, điều phối theo dõi, đánh giá chức sau: - Giáo dục trẻ em - Giáo dục tiểu học - Cơng tác hành hỗ trợ trường trung học phổ thơng - Giáo dục khơng quy 53 - Phát triển niên - Giáo dục thể chất thể thao - Các công việc khác theo phân cơng Chủ tịch huyện  Phịng Quản lý đất đai, thị hóa Xây dựng Phịng Quản lý đất đai, thị hóa Xây dựng có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc tổ chức đất đai, thị hóa Xây dựng có nhiệm vụ phân cơng công việc sau : - Tổ chức đất đai Đơ thị hóa - Cơng tác xây dựng - Công tác nhà - Các công việc khác theo phân cơng Chủ tịch huyện  Phịng Pháp chế Giải Tranh chấp Phòng Pháp chế Giải Tranh chấp có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc pháp chế điều phố tranh chấp ngồi tịa án có nhiệm vụ phân công chức sau : - Nghiên cứu, tổ chức tư vấn công việc chuẩn bị văn quy phạm pháp luật khác hành huyện - Tuyên truyền pháp luật văn quy phạm pháp luật khác tới viên chức, nhân viên công dân khu quản lý hành huyện - Tư vấn pháp lý cho công dân - Chuẩn bị Đào tạo kỹ điều phối giải tranh chấp pháp luật tới hành huyện - Tiếp nhận khiếu nại giải tranh chấp cấp địa phương thuộc thẩm quyền hành huyện theo quy định pháp luật - Kiểm sốt tính hợp pháp mệnh lệnh, định khác hành xã phù hợp theo nguyên tắc pháp luật định - Các công việc khác theo phân công Chủ tịch huyện 54  Phịng Liên thơng cửa Phịng Liên thơng cửa có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc phục vụ hành có nhiệm vụ phân công công việc sau: - Tiếp nhận cung cấp dịch vụ hành cho cơng dân thuộc phạm vi quản lý hành huyện - Thu, chi dịch vụ hành theo quy trình, thủ tục - Cung cấp thơng tin tuyên truyền công cộng liên quan đến việc cung cấp dịch vụ hành - Bảo quản, lưu trữ quản lý tài liệu liên quan đến việc cung cấp dịch vụ hành - Các cơng việc khác theo phân công Chủ tịch huyện  Phòng Kinh tế Phát triển Cộng đồng (Economics and Community Development office) Phòng Kinh tế Phát triển Cộng đồng có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc phát triển kinh tế, cung cấp dịch vụ hành phát triển cộng đồng có nhiệm vụ phân cơng cơng việc sau: - Cơng việc cơng trình cơng cộng Vận tải - Công việc công nghiệp thủ công - Mỏ Năng lượng - Công việc du lịch - Phát triển nông thôn - Công việc thương mại - Công việc bưu viễn thơng - Cơng việc phát triển cộng đồng - Các công việc khác theo phân cơng Chủ tịch huyện  Phịng vấn đề xã hội phúc lợi xã hội (Social Affair office) 55 Phòng vấn đề xã hội phúc lợi xã hội có vai trị tham mưu cho hành huyện công việc vấn đề xã hội phúc lợi xã hội có nhiệm vụ phân cơng cơng việc sau: - Công việc xã hội Cựu chiến binh kỹ niên - Công việc Y tế - Công việc phụ nữ - Công việc tôn giáo - Cơng việc đào tạo nghề - Văn hóa Mỹ thuật - Công việc thảm họa - Các công việc khác theo phân công Chủ tịch huyện  Phịng Nơng nghiệp, Tài ngun Mơi trường Phịng Nơng nghiệp, Tài ngun Mơi trường có vai trị tham mưu cho hành huyện cơng việc nông nghiệp, tài nguyên, thiên nhiên môi trường, có nhiệm vụ phân cơng cơng việc sau: - Nông nghiệp, lâm nghiệp đánh bắt cá - Tài nguyên nước - Quản lý hệ thống khu bảo vệ thiên nhiên - Quản lý hệ thống thoát nước xử lý nước thải - Các công việc khác theo phân cơng Chủ tịch huyện 56 3.1.3 Tình hình cán bộ, nhân viên  Đặc điểm nguồn nhân lực - Cơ cấu theo trình độ Bảng 3.1: Tình hình cán bộ, nhân viên UBND huyện Svay Chrum năm 2022 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) - Thạc sĩ 25 8,39 - Đại học 210 70,47 - Cao đẳng 30 10,06 - Trung cấp 20 6,71 - Sơ cấp 13 4,36 298 100 - Nam 175 58,72 - Nữ 123 41,27 298 100 - Dưới 10 175 58,72 - 10 – 20 85 28,52 - Trên 20 38 12,75 Chỉ tiêu Theo trình độ: Tổng cộng Theo giới tính: Tổng cộng Theo kinh nghiệm làm việc Tổng cộng 298 100 độ tuổi - Dưới 30 125 41,94 - Từ 30 – 45 119 39,94 - Trên 45 54 18,12 Tổng cộng 298 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Svay Chrum 2019-2021) 57 Qua bảng số liệu ta thấy: - Theo trình độ: Số cơng chức có trình độ Đại học UBND huyện Svay Chrum chiếm tỷ lệ lớn 70,47%, số trình độ học thạc sĩ chiếm 8,39%, số trình độ học cao đẳng chiếm 10,06%, số trình độ học trung cấp chiếm 6,71, số trình độ học sơ cấp chiếm 4,36%, họ đào tạo theo chuyên môn phù hợp với lĩnh vực công tác - Theo giới tính: Giới tính cán cơng chức UBND huyện Svay Chrum có chênh lệnh, số lượng nam chiếm tỷ lệ nhiều với 175 người (chiếm 58,16%) - Theo kinh nghiệm làm việc Hầu hết cán công chức làm việc UBND huyện Svay Chrum có kinh nghiệm làm việc lâu năm, từ 10 – 20 năm kinh nghiệm chiếm 28,52%, số lao động làm việc 20 năm chiếm 12,75%, số cơng chức có kinh nghiệm làm việc 10 năm chiếm 58,72% - Về độ tuổi Số công chức độ tuổi từ 30 - 45 chiếm 39,94%, coi độ tuổi vàng họ có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm, nhiệt tình, khơng ngại tiếp cận phương pháp làm việc Số công chức độ tuổi 45, chiếm 18,12%, cơng chức lớn tuổi có kinh nghiệm hạn chế việc tiếp cận với khoa học công nghệ khả xử lý công việc chậm, nắm bắt hạn chế, tình trạng chung quan nhà nước Số công chức độ tuổi 30 chiếm 41,94%, lực lượng có sức khỏe tốt, nhiệt tình, nhiên chưa có nhiều kinh nghiệm xử lý cơng việc 3.1.4 Tình hình Tài sản, kết hoạt động  Về sở vật chất UBND huyện Svay Chrum Trụ sở UBND huyện Svay Chrum có 08 giảng dường với đơn vị có như: Phịng Liên thơng cửa, Phịng Quản lý đất đai thị hóa Xây dựng, 58 Phịng Thư ký Hội đồng, Phịng hành Tài vụ, Phịng vấn đề xã hội phúc lợi xã hội, Phòng Nơng nghiệp Tài ngun Mơi trường, Phịng Pháp chế Giải Tranh chấp trụ sở huyện sau sở vật chất, thiết bị phục vụ liên kết đào tạo làm việc cán công chức nhân viên : Bảng 3.2 Cơ sở chất, thiết bị phục vụ liến kết đào tạo làm việc UBND huyện Svay Chrum năm2021 TT Tên loại Đơn vị tính Số lượng Tình trạng 1, Phịng Liên thơng cửa - Laptop Chiếc 08 - Số phòng Phòng 05 - Máy in Chiếc 08 - Máy Photocopy Chiếc 02 - Bàn Chiếc 15 - Ghế Chiếc 35 - Tủ sách Chiếc 06 2, Phịng Quản lý đất đai thị hóa Xây dựng - Laptop Chiếc 05 - Số phòng Phòng 06 - Máy in Chiếc 04 - Máy Photocopy Chiếc 01 - Bàn Chiếc 12 - Ghế Chiếc 25 - Tủ sách Chiếc 05 3, Phòng Thư ký Hội đồng - Laptop Chiếc 06 - Số phòng Phòng 05 - Máy in Chiếc 06 - Máy Photocopy Chiếc 01 - Bàn Chiếc 24 - Ghế Chiếc 39 - Tủ sách Chiếc 04 4, Phịng Nơng nghiệp Tài ngun Mơi trường 59 - Laptop Chiếc 06 - Máy in Chiếc 06 - Máy Photocopy Chiếc 01 - Số phòng Phòng 05 - Bàn Chiếc 13 - Ghế Chiếc 32 - Tủ sách Chiếc 04 5, Phòng vấn đề xã hội phúc lợi xã hội - Laptop Chiếc 04 - Số phòng Phòng 03 - Máy in Chiếc 04 - Máy Photocopy Chiếc - Bàn Chiếc 08 - Ghế Chiếc 25 - Tủ sách Chiếc 04 6, Phịng hành Tài vụ Trụ sở UBND huyện - Laptop Chiếc 15 - Số phòng Phòng 12 - Máy in Chiếc 15 - Máy Photocopy Chiếc 02 - Bàn văng phòng bàn Chiếc 43 Phòng họp - Ghế văng phòng ghế Chiếc 165 Phòng họp - Tủ sách Chiếc 23 7, Phòng Pháp chế Giải Tranh chấp - Laptop Chiếc 07 - Máy in Chiếc 07 - Máy Photocopy Chiếc 01 - Số phòng Phòng 06 - Bàn Chiếc 14 - Ghế Chiếc 36 - Tủ sách Chiếc 06 (Nguồng: Phòng hành tài vụ) 60 Tổng tài sản UBND huyện Svay Chrum có Laptop 51 chiếc, Máy in 44 chiếc, Máy Photocopy 08 chiếc, Bàn 129 chiếc, Ghế 357 chếc, tủ sách 52  Kết hoạt động Bảng 3.3 Theo dõi thực chương trình đầu tư năm lộ trình UBND huyện Svay Chrum năm 2019 Kết St t Tên dự án Dự án đầu tư hành huyện Thực tế Khối lượng Cải tạo tòa nhà hành huyện Thời hạn thực Giá trị dự án (Triệu) Đơn vị thực năm 270 nhà hành huyện 46,66 nhà hành huyện 83,33 nhà hành huyện 60 nhà hành huyện 82,23 Đơ n vị Dự án 1.500 m2 Thực tế 700 m2 Dự án 120 m2 Thực tế 100 m2 Dự án 200 m2 Thực tế 120 m2 Dự án 17 Lần Thực tế 15 Lần Dự án 24 Đợt năm 24 Đổ bê tơng sàn Thi cơng nước Cuộc họp nâng cao lực ủy ban thảm họa Công bố thúc đẩy cho nhân dân nhận phục vụ phịng Liên thơng cửa % hồn Khác thành năm năm năm 40 2,60 nhà hành huyện Thực tế 22 Đợt 91,66 61 2 3 Công bố nhiêm vụ Phòng nhân dân Tổ chức diễn đàn tuyên truyền tra cứu hội đồng Dự án 24 Đợt Thực tế 23 Đợt Dự án Lần Thực tế Lần năm năm 24 nhà hành huyện 95,83 nhà hành huyện 100 Chương trình thực phục vụ hành hành huyện Về việc giấy chứng họ tịch Về việc giấy chứng nhận kết hôn Bản giấy hôn thú Bản giấy chứng nhận qua đời Xác nhận văn khác Xác nhận luật định Dự án 1.584 Bản Thực tế 1.420 Bản Dự án 72 Bản Thực tế 50 Bản Dự án 4.920 Bản Thực tế 4.530 Bản Dự án 23 Bản Thực tế 22 Bản Dự án 4.568 Bản Thực tế 4.302 Bản Dự án 2.945 Bản năm năm năm năm năm năm Thực tế 2.502 Bản Đề Văn quy phạm pháp luật Đề mệnh lệnh Đề định hội đồng Đề định Ban lãnh đạo Đề thị năm Dự án 05 Bản Thực tế 03 Bản Dự án 04 Bản năm Thực tế Dự án 22 41 Bản Bản năm Thực tế 36 Bản Dự án 03 Bản Thực tế 03 Bản năm nhà hành huyện 89,64 nhà hành huyện 69,44 nhà hành huyện 92,07 nhà hành huyện 95.65 nhà hành huyện 94,17 nhà hành huyện 84,95 nhà hành huyện nhà hành huyện nhà hành huyện nhà hành huyện 60 87,80 100 62 Bảng 3.4 Theo dõi thực dự án đầu tư củng cố dịch vụ quan chuyên môn Stt Kết Khối Đơn lượng vị Dự án đầu tư quan chun mơn Phần kinh tế Khơng có Phần xã hội Tên dự án Thực tế Chương trình Bổ túc văn hóa Học bổng trương tiêu học Khen thưởng học sinh giỏi Cuộc họp hàng thứ năm Hỗ trợ giáo viên Chương trình đào tạo trường tiêu học Học bổng học sinh nghèo Chương trình tiền thu Dự án Lớp Thực tế Lớp Dự án 60 Trườ ng Thực tế 50 Dự án 61 Thực tế 61 Dự án Thực tế Dự án 12 Thực tế 10 Dự án Thực tế Dự án 15 Thực tế Dự án Thực tế 15 11 Trườ ng Thời hạn thực Giá trị dự án (trệu) Đơn vị thực năm 38,40 Cơ quan giáo dục năm năm 485,76 115,2 Cơ quan giáo dục % hoàn thành 100 83,33 Cơ quan giáo dục 100 Lần năm 6,63 Cơ quan giáo dục 71,42 Lần Lớp năm năm 160,8 12 Cơ quan giáo dục 83,33 Cơ quan giáo dục 100 Lần năm 356,4 Cơ quan giáo dục Lớp năm 110 Cơ quan giáo dục 100 72,72 (Nguồn: chương trình đầu tư năm lộ trình huyện Svay Chrum2019) 63 Khác 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Rieng, Campuchia thời gian qua 3.2.1 Áp dụng biện pháp tạo động lực Tổng cục thống kê quan tâm đến việc tạo động lực cho CBCC để khuyến khích họ làm việc Trau dồi đạo đức nghề nghiệp nâng cao trình độ mặt 3.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua cơng cụ tài  Tiền lương Tiền lương vấn đề phức tập quan trọng kinh tế, hình thái kinh tế xã hội người lao động, người quản lý lao động nói riêng tồn xã hội mói chung phải quan tâm đến sách tiền lương Đối với CBCC tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu để trì sống, cịn tổ chức tiền lương coi chi phí cứng Nhận thức rõ giá trị tiền lương để sử dụng công cụ tiền lương cách có hiệu TCTK ln bám sát quy chế, quy định tiền lương nhà nước quy chế chi tiêu nội Ban lãnh đạo Vấn đề tiền lương TCTK ưu tiên quan tâm hàng đầu Tất chi tiêu TCTK nêu cao tinh thần tiết kiệm, lãng phí để tạo điều kiện đầu tư phát triển, tăng thu nhập (thông qua tiền lương), cải thiện đời sống CBCC để thu hút giữ chân người có lực gắn bó làm việc cho Tổng cục thống kê Căn vào tiêu chí tiền lương TCTK cụ thể hệ thống tiền lương sau: a Cách tính lương Cơ cấu tiền lương CBCC theo hệ số ngạch bậc CBCC biên chế, tập sự, định tuyển dụng, tăng lương TCTK Vào ngày hàng tháng TCTK toán lương theo hệ số lương ngạch bậc, chức vụ khoản phụ cấp cho CBCC Ngoài khoản tiền lương hưởng theo quy định, CBCC 64 hưởng thu nhập tăng thêm từ nguồn khinh phí tiết kiệm kết thúc năm tài b Thực chế độ tiền lương TCTK thực sách, chế độ tiền lương Nhà nước quy định cho CBCC, kịp thời đảm bảo quyền lợi đáng CBCC - Nâng bậc lương thường xuyên TCTK thực nâng bậc lương thường xuyên, năm 2020 thực nâng bậc lương cho 65 cán bộ, công chức đơn vị thuộc hành huyện - Thực nâng bậc lương trước thời hạn lập thành tích xuất sắc cho 38 trường hợp theo phân cấp - Nâng bậc lương trước thời hạn để nghỉ hưu cho 05 công chức 65 Bảng 3.5: Tiền lương CBCC UBND huyện Svay Chrum tháng10 năm2020 STT Họ tên Giới tính Ngày/thán g Chan Phanha Son Sareth Van Savy Men Sarin Sek Rothana San Sokchea Pov sophea Sab Sina San Sreypov Nam Nam Nữ Nam Nam Nam Nam Nam Nữ 17/04/1961 01/04/1983 12/03/1980 25/04/1978 03/08/1989 13/05/1976 22/12/1995 11/06/1996 Sovan Eyfa Moun Sarern Nữ Nữ 16/07/1994 Chan Pisey Nữ Meas Sona Nữ San Sokha Chan Reachsey Sen Saray Nữ Nam Nữ Mut Chana Nữ Chek Chan Nam 10 11 12 13 14 15 16 17 18 13/01/1986 08/03/1986 23/11/1986 30/02/1993 15/06/1996 12/08/1991 28/01/1991 19/10/1982 11/02/1998 Chức vụ Chủ tịch Phó chủ tịch Phó chủ tịch Phó chủ tịch Phó chủ tịch Phó chủ tịch Cơng chức Cơng chức Trưởng phịng Cơng chức Trưởng phịng Trưởng phịng Trưởng phịng Cơng chức Cơng chức Trưởng phịng Trưởng phịng Công chức Lương hưu(Real ) Tiền thưởng15%(Re al) 180.000 150.000 150.000 150.000 150.000 150.000 100.000 100.000 27.000 22.500 22.500 22.500 22.500 22.500 15.000 15.000 4 01 120.000 18.000 02 100.000 120.000 15.000 18.000 01 120.000 18.000 120.000 18.000 100.000 100.000 120.000 15.000 15.000 18.000 120.000 18.000 100.000 15.000 Số 03 02 0 02 03 Tiền hỗ trợ Số tiền(Real ) 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 25.000 Tổng (Real) 75.000 50.000 100.000 75.000 50.000 100.000 25.000 50.000 25.000 75.000 50.000 0 50.000 75.000 Hỗ trợ giá đình (Real) Tổng (Real) 2.900.000 2.300.000 2.300.000 2.300.000 2.300.000 2.300.000 2.300.000 2.200.000 2.200.000 3.182.000 2.522.500 2.522.500 2.522.500 2.522.500 2.522.500 2.440.000 2.315.000 2.200.000 2.200.000 2.315.000 2.200.000 2.200.000 2.200.000 2.200.000 2.200.000 2.200.000 2.200.000 2.388.000 2.363.000 2.413.000 2.388.000 2.315.000 2.315.000 2.388.000 2.413.000 2.315.000 (Nguồn: Phịng hành tài vụ ) 66 + Bổ sung thu nhập: Ngoài tiền lương tăng thêm, quan TCTK thực chi bổ sung thu nhập cho CBCC với mức 0,25 lần so với tiền lương Nhà nước quy định c Thực chế độ phụ cấp: Trong điều kiện kinh tế - xã hội nước Campuchia cịn nhiều khó khăn, Ngành phối hớp quan nghiên cứu trình Chính phủ định số chế độ phụ cấp theo lương (phụ cấp nghề) để bổ sung thu nhập cho CBCC, giúp họ ổn định sống, có tác dụng khuyến khích an tâm cơng tác Ngành học tập nâng cao trình độ để làm việc có hiệu Trên sở quy định Chính phủ, UBND huyện thực tốt chế độ phụ cấp cho người làm công tác Thống kê, qua thực cho thấy phù hợp với tình hình thực tế Ngành đối tượng hưởng, điều kiện hưởng mức hưởng, thể quan tâm ngành cán cán làm lãnh đạo cơng tác thống kê cịn có thêm phụ cấp chức vụ tùy theo chức đảm nhân Bên cạnh cán bộ, cơng chức làm việc gắn bó với cơng tác thống kê lâu năm hệ số tiền lương hưởng bậc/ngạch cao hưởng phụ cấp vượt khung theo quy định nhà nước 67 Bảng 3.6 Đánh giá cán quản lý UBND chế độ tiền lương Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) (1) Phương án trả lời STT Rất (2) (3) Khơn Khơng có ý (4) (5) Đồng ý Hồn tồn phần đồng ý khơng g đồng đồng ý ý 1,33 1,33 46,66 46,66 2,66 1,33 33,33 57,33 1,33 2,66 5,33 29,33 60 0 0 0 73,33 18,66 kiến rõ ràng Tiền lương hợp lý công dựa kết thực công việc Mức lương mà ông/bà nhận công so với vị trí cơng việc tương tự quan khác khác lĩnh vực Tiền lương phân chia hợp lý chức danh Các điều kiện xét tăng lương hợp lý Ông bà hài lòng với mức thu nhập hàng tháng (Nguồn: số liệu điều tra 2022) 68 Bảng 3.7: Đánh giá cán công chức tiền lương Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) (1) STT Phương án trả lời Rất (2) không Không đồng đồng ý ý (3) (4) (5) Khơng có Đồng ý Hồn ý kiến rõ toàn ràng phần đồng ý Tiền lương hợp lý công dựa kết 6,66 10 33,33 50 0 13,33 33,33 53,33 3,33 16,66 50 30 6,66 23,33 63,33 6,66 0 23,33 33,33 43,33 thực công việc Mức lương mà ông/bà nhận công so với vị trí cơng việc tương tự quan khác khác lĩnh vực Tiền lương phân chia hợp lý chức danh Các điều kiện xét tăng lương hợp lý Ông bà hài lòng với mức thu nhập hàng tháng (Nguồn: số liệu điều tra 2022) Kết khảo sát cho thấy mức độ hài lòng tiền lương cán công chức khác Biểu3.1 cho thấy số phiếu hài lòng với mức thu nhập cán tiêu tiền lương phân chia hợp lý chức danh đạt 63,33% số phiếu đồng ý Tuy nhiên, số lại có xu hương ngược lại liệu thu thập từ công chức Dữ liệu Bảng3.2 đánh giá mức độ hài lịng cơng chức tiền lương cho ta thấy công chức chưa thực đồng ý với yếu tố tiền 69 lương Trong đó, số phiếu khơng đồng ý thu nhập lớn Đứng thứ hai độ không đồng ý tiêu phân chia hợp lý chức danh công việc với tỷ lệ ý kiến 3,33 khơng đồng ý Bên cạnh đó, hệ thống lương chưa xây dựng cách khoa học, thường dựa vào cấp thâm niên công tác mà dựa vào hiệu cơng việc chất cơng việc, chưa thực tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Khoảng cách xếp loại tiền lương bổ sung không tạo động lực cho CBCC có tính chiến đấu việc bình bầu xếp loại Cơng chức khơng đồng ý với điều kiện xét tăng lương tương đối lớn 6,66% Công chức cho đơn vị quy định rõ ràng tiêu chí xét tăng lương , q trình đánh giá mang tính cảm quan nhiều tiêu chí khơng có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể Như việc trả lương theo quy định Nhà nước chi trả bổ sung lương cho công chức dựa đánh giá công khai, minh bạch tránh thắc mắc công chức mức lương họ nhận Tuy nhiên, bên cạnh nhận thấy số khía cạnh khiến cơng chức chưa thực hài lịng với công tác tiền lương số nguyên nhân sau: Cơng tác phân tích cơng việc chưa thực tốt Mặc dù TCTK xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc tiên chuẩn chức danh cịn đơn giản, sơ sài, dẫn đến khơng rõ trách nhiệm cơng việc, gây khó khăn đánh giá giá trị vụ trị chức danh hiệu công việc Nguyên tắc xếp bậc lương xét tăng lương chủ yếu dựa thâm niên hiệu lao động thời điểm đánh chưa thực dựa đánh giá lực, kết hoàn thành cơng việc thực tế q trình Những người có thâm niên cơng tác cao mức lương họ nhận cao, lao động trẻ, chưa làm việc lâu dài với đơn vị họ có trình độ cao có kỹ cần thiết không trả lương cao, từ họ khơng cảm thấy quan tâm đơn vị cống hiến họ làm cho 70 công chức trẻ tuổi chán nản thiếu ý chí phấn đấu thẫm chí có người cịn xin thơi việc Các tiêu chí dùng xác định hệ số đánh giá điểm thành tích cịn q chung chung, tiêu chí đưa khơng có tiêu chí cụ thể tương ứng Điều dẫn tới lỗi chủ quan, thiên vị cán làm công tác đánh giá Vậy để tiền lương thực trở thành đòn bẩy kinh tế cho CBCC, cán làm công tác quản lý nhân TCTK cần phải đưa số giải pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công tiền lương CBCC  Về tiền thưởng UBND huyện Svay Chrum Tiền thưởng việc thỏa mãn nhu cầu vật chất cịn có ý nghĩa to lớn mặt tinh thần Khi CBCC thưởng có nghĩa thành tích họ tuyên dương Họ phấn khởi làm việc, hình thức tạo động lực tốt Tiền thưởng ngày Ban lãnh đạo coi trọng, coi phần quan trọng sách phúc lợi TCTK ban hành quy chế quản lý, sử dụng quỹ khen thưởng đơn vị thuộc TCTK phổ biến cách rộng rãi tới tất CBCC toàn ngành Tiền thưởng nguồn thu nhập mà tầm quan trọng tiền thưởng xếp sau lương Như vậy, tiền thưởng thực tế làm tăng thu nhập CBCC, tác động mạnh mẽ đến động kinh tế họ Cụ thể nguyên tắc khen thưởng TCTK : thưởng năm; thưởng sáng kiến; thưởng hồn thành cơng tác xuất sắc Bộ trưởng tặng khen Để biết cụ thể việc chi tiền thưởng CBCC Ban lãnh đạo nghiên cứu số liệu năm 2019 71 Bảng 3.8 Số lượng CBCC UBND huyện Svay Chrum nhận tiền thưởng năm 2019 I.Bảng phân phối tiền lương thưởng Tổng gói tiền thưởng ưu đãi Tổng gói tiền thưởng ưu đãi Stt Mơ tả Tỷ lệ(%) Số tiền(៛) Thưởng cho cán hỗ trợ 90 447.759៛ Tiền thưởng cho việc tăng cường 10 49.751៛ 100 497.510៛ chế cung cấp dịch vụ hành Tổng cộng II Bảng phân bổ tiền thưởng cho cán nhân viên STT Tên cán công chức Chỉ số Tiền thưởng cho số Tiền thưởng cho cán công chức a Công chức nhân viên cung cấp phục vụ trực tiếp a.1 Công chức nhân viên cung cấp phục vụ trức tiếp chịu trách nhiệm có nhiều cơng việc Chan Phanha 9.406,70៛ 28.220,11៛ Son Sareth 2,9 9.406,70៛ 27.279,43៛ Van Savy 2,9 9.406,70៛ 27.279,43៛ Men Sarin 2,9 9.406,70៛ 27.279,43៛ Sek Rothana 2,9 9.406,70៛ 27.279,43៛ 72 San Sokchea Pov sophea Tổng cộng 2,9 9.406,70៛ 27,279,43៛ 2,9 9.406,70៛ 27.279,43៛ 20.4 65.846,91៛ 191.896,71៛ a.2 Công chức, nhân viên cung cấp phục vụ trức tiếp chịu trách nhiệm có cơng việc Sab Sina 2,8 9.406.70៛ 26.338,76៛ San Sreypov 2,8 9,406.70៛ 26.338,76៛ Sovan Eyfa 2,6 9.406.70៛ 24.457,42៛ Moun Sarern 2,6 9.406.70៛ 24.457,42៛ Chan Pisey 2,1 9.406.70៛ 19.754,07៛ Meas Sona 2,1 9.406.70៛ 19.754,07៛ San Sokha 2,1 9.406.70៛ 19.754,07៛ Chan Reachsey 2,1 9.406.70៛ 19.754,07៛ Sen Saray 2,1 9.406,70៛ 19.754,07៛ 21.3 84.660,32 200.362,75៛ Tổng cộng b Công chức, nhân viên khác b.1 Công chức, nhân viên khác chịu trách nhiệm nhiều công việc Mut Chana 1,5 9.406,70៛ 14.110,05៛ 73 Chek Chan 1,5 9.406,70៛ 14.110,05៛ Ly Souphea 1,5 9.406,70៛ 14.110,05៛ Pov Muny 1,5 9.406,70៛ 14.110,05៛ 5.9 37.626,81៛ 55.499,54៛ Tổng cộng (Nguồn : Phịng hành tài vụ 2019) Theo bảng liệu ta thấy tiền thưởng tăng thêm cho cán công chức khác theo nhiệm vụ đơn vị như: Số số 2.9 cán bộ, công chức nhân viên cung cấp phục vụ trức tiếp chịu trách nhiệm có nhiều cơng việc, số số 2.8, 2.6, 2.1 Công chức, nhân viên cung cấp phục vụ trức tiếp chịu trách nhiệm có cơng việc ít, Số số 1.5 cơng chức, nhân viên cung cấp phục vụ trức tiếp chịu trách nhiệm có cơng việc Bảng 3.9 Đánh giá cán quản lý yếu tố tiền thưởng Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) Mức độ Chỉ tiêu (1) Rất (2)Khô (4) (5)Ho không ng đồng Khơng Đồng àn đồng ý có ý ý toàn kiến rõ phần đồng ý (3) ràng ý Các khoản thưởng phân chia công dựa kết thực 6,66 26,66 30 36 3,33 10 33,33 53,33 công việc Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý 74 Mức thưởng hợp lý Khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Hài lịng với mức thưởngnhậnđược 6,66 26,66 40 26,66 13,33 6,66 46,66 33,33 3,33 0 43,33 50 (Nguồn: số liệu điều tra 2022) 75 Bảng 3.10 Đánh giá cán công chức yếu tố tiền thưởng Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) Mức độ Chỉ tiêu (1) Rất (2)Khô (4) (5)Ho không ng đồng Không Đồng àn đồng ý có ý ý tồn kiến rõ phần đồng ý (3) ràng ý Các khoản thưởng phân chia công dựa kết thực 0 32 53 46 49,33 1,33 2,66 38,66 57,33 2.66 24 25,33 48 56 40 công việc Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý Mức thưởng hợp lý Khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Hài lòng với mức thưởngnhậnđược (Nguồn: số liệu điều tra 2022) Kết khảo sát bảng 3.9 bảng 3.10 cho thấy, tỷ lệ cán đồng ý với mức thưởng cao, tỷ lệ cơng chức hồn toàn đồng ý với mức tiền thưởng 57,33% người hỏi Tuy nhiên, có tới 56% cơng chức đồng ý phần với mức tiền thưởng nhận cịn phần khơng nhỏ cơng chức chưa hài lòng mức tiền thưởng đơn vị, số công chức chiếm tỷ lệ 4% số người không đồng ý, số người không đồng ý chiếm tỷ lệ 0% Mặc dù lãnh đạo nhận thức tầm quan trọng cơng tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý làm việc hiệu làm việc cán 76 công chức có kết hợp chặt chẽ tính chất, hình thức đối tượng khen thưởng, có quy chế khen thưởng rõ ràng, công khai nhằm giúp CBCC hiểu rõ tiêu chí khen thưởng mức khen thưởng nhận đạt thành tích cao Nhưng phận CBCC cảm thấy chưa hài lịng với sách khen thưởng Vì vậy, lãnh đạo đơn vị cần có biện pháp khắc phục hạn chế tồn việc đánh giá thành tích cán cơng chức chi tra thưởng cho cán cơng chức có thành tích cao để tạo động lực cho cán công chức hăng say phấn đấu cống hiến sức lực cho tổ 3.2.3 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá cán tiền thưởng  Đánh kết thực công việc Đánh giá kết lao động coi đòn bẩy tạo động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả lương khoản thu nhập cách hợp lý Những điều có tác động trực tiếp người lao động Ban lãnh đạo TCTK thấy tầm quan trọng công tác đánh giá thực công viẹc chưa thực đầy đủ Điều thể qua mục đích sử dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc đơn vị cịn chưa khai thác hết giá trị mà hệ thống đánh giá mang lại Công tác đánh giá định kỳ đợn vị hoạt động đánh giá hàng năm Việc đánh giá hàng năm chủ yếu phục vụ mục đích tính lương thành tích thi đua CBCC tập thể đơn vị Tổng cục, CBCC đánh giá hồn thành cơng việc để hưởng đủ lương Hoạt động đánh giá thực đơn gian mang nặng tính hình thức, khơng phản ánh xác kết thực công việc CBCC Đôi kết đánh giá phụ thuộc nhiều vào quan điểm thói quen người lãnh đạo Chính ánh hưởng đến cảm nhận CBCC tính cơng xác hệ thống đánh giá 77 Quá trình xét tăng lương cao cho CBCC lãnh đạo có vào kết đánh giá để tham chiếu chưa phải yếu tố định Điều thể việc tất CBCC đến hẹn lại lên Từ đến năm tăng lương cán bộ, cơng chức Do đó, khả kích thích tạo động lực qua đánh giá CBCC gắn liền với công tác trả lương chưa cao Qua khảo sát tác giả thu kết đánh giá CBCC đánh giá thực công việc sau: Bảng 3.11 Đánh giá cán quản lý UBND chế độ thực công việc Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) (1) Rất không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Khơng có ý kiến rõ ràng 2,22 2,22 6,66 35,55 53,33 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng hợp lý 2,22 2,22 57,77 40 Việc đánh giá thực xác, công 2,22 6,66 33,33 40 0 26,66 68,88 0 2,22 36,55 5,77 2,22 4,44 36,55 5,77 2,22 36,55 53,33 2,22 0 24,44 66,66 Mức độ Chỉ tiêu Biết rõ kết THCV đánh Chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý Luôn nhận phản hồi kết thực công việc Kết đánh giá sử dụng hợp lý hoạt động quản (4) Đồng ý phần (5)Hoàn toàn đồng ý trị nguồn nhân lực Đơn vị ln thừa nhận thành tích đóng góp ông/bà hành động cụ thể Rất hài lịng với cơng tác đánh giá thực cơng việc đơn vị (Nguồn: số liệu điều tra 2022) 78 Bảng 3.12 Đánh giá CBCC thực công việc Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) Mức độ Chỉ tiêu Biết rõ kết THCV đánh Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng hợp lý Việc đánh giá thực xác, cơng Chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý (1) Rất (2) khơng Khơng đồng đồng ý ý (3) Khơng có ý kiến rõ ràng (4) Đồng ý phần (5)Hoàn toàn đồng ý 3,33 6,66 33,33 56,66 3,33 6,66 36,66 50 3,33 3,33 33,33 50 6,66 10 43,33 40 3,33 3,33 6,66 33,33 53,33 3,33 6,66 50 40 0 10 23,33 66,66 3,33 3,33 36 60 Luôn nhận phản hồi kết thực cơng việc Kết đánh giá sử dụng hợp lý hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đơn vị thừa nhận thành tích đóng góp ơng/bà hành động cụ thể Rất hài lịng với cơng tác đánh giá thực công việc đơn vị (Nguồn: số liệu điều tra 2022) Kết khảo sát bảng 3.4 3.5 cho thấy mức độ hài lòng công tác đánh giá thực công việc cán bộ, cơng chức khác Có 60 % cán hồn 79 tồn đồng ý hài lịng với công tác đánh giá thực công việc đơn vị có 66,66% cơng chức hồn tồn đồng ý với điều Như vậy, thấy công tác đánh giá thực công việc lãnh đạo quan tâm, việc đánh giá thường xuyên Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực công việc chưa làm cho CBCC thực hài lòng số hạn chế như: Việc đào tạo người đánh giá chưa coi trọng nên kỹ đánh giá thực công việc lãnh đạo nhân viên chưa thực tốt, Đơn vị chưa xây dựng tiêu chuẩn thực công việc làm sở đánh giá Chính chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc dựa tiêu chí chung chung, khơng mang tính định lượng, điều ảnh hưởng đến tính xác hệ thống đánh giá  Bố trí cơng việc sử dụng lao động hợp lý Ban lãnh đạo TCTK quan tâm đến cơng tác phân tích cơng việc cán cơng chức Nhưng nhiên hoạt động phân tích cơng việc Ban lãnh đạo TCTK số tồn sau: Về yêu cầu người thực cơng việc, có nội dung đơn giản, chưa chi tiết cụ thể Các yêu cầu chủ yếu quan tâm đến cấp, chứng CBCC mà chưa quan tâm nhiều đến lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết họ để đảm nhận chức danh công việc Việc thực phân tích cơng việc tiến hành cho chức danh công việc cụ thể, thực cách sơ sài Ở chức danh, tiêu chuẩn chức danh nêu số nhiệm vụ CBCC mà chưa nêu tương ứng với nhiệm vụ họ có nhiệm vụ cụ thể Trong mơ tả cơng việc cán cơng chức tiêu chuẩn chức danh công việc chưa có quy định mối quan hệ cơng việc, phối kết hợp thực công việc để nâng cao hiệu phối hợp cá nhân, phận hướng tới thực mục tiêu chung đơn vị 80 Hoạt động phân tích cơng việc chưa có hiệu tốt tiêu chuẩn thực công việc chức danh Đây sở cho đánh giá thực cơng việc, hoạch định đào tạo, tuyển dụng Chính chưa có tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cụ thể nên việc đánh giá thực công việc đơn vị dựa tiêu chí chung chung, khơng mang tính định lượng, điều ảnh hưởng đến tính xác hệ thống đánh giá Bảng 3.13 Đánh giá cán quản lý UBND huyện chế độ công việc đảm nhiệm Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) Mức độc Chỉ tiêu Nhiệm vụ, trách nhiệm phân định cụ thể,rõ ràng (1) Rất (2) không Không (3) (4) Không Đồng có ý kiến ý (5)Hồ n tồn đồng ý đồng ý 2,22 11,11 30,11 64,44 4,44 57,77 37,77 2,22 33,33 62,22 6,66 26,66 64,44 33,33 57,77 33,33 60 rõ ràng phần đồng ý hợp lý Công việc ông bà thú vị đầy thử thách Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc 0 Khối lượng cơng việc ông bà chấp nhận 0 Mức độ căng thẳng công việc chấp 0 nhận Có thể cân sống cá nhân cơng việc 4,44 Cảm thấy làm vị trí u thích 2,22 4,44 22,22 66,66 Công việc phù hợp với khả năng, sở trường 4,44 2,22 4,44 22,22 62,22 Rất hài lòng với vị trí cơng việc 2,22 8,88 13,33 73,33 (Nguồn: số liệu điều tra 2022) 81 Bảng 3.14: Đánh giá CBCC công việc đảm nhiệm Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) (3) Mức độc (1) Rất (2) không Chỉ tiêu Không đồng ý đồng ý Khơng (4) Đồng có ý kiến ý rõ ràng phần (5)Hoà n toàn đồng ý Nhiệm vụ, trách nhiệm phân định cụ thể,rõ ràng 0 6,66 33,33 40 6,66 6,66 23,33 63,33 3,33 10 33,33 53,33 0 10 43,33 46,66 6,66 6,66 36,66 53,33 3,33 6,66 53,33 36,66 0 33,33 43,33 46,66 33,33 46,66 43,33 3,33 6,66 40 50 hợp lý Công việc ông bà thú vị đầy thử thách Hiểu rõ nhiệm vụ, u cầu cơng việc Khối lượng công việc ông bà chấp nhận Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận Có thể cân sống cá nhân cơng việc Cảm thấy làm vị trí u thích Cơng việc phù hợp với khả năng, sở trường Rất hài lịng với vị trí cơng việc (Nguồn: số liệu điều tra 2022) Qua kết bảng 4.7 cho thấy công chức hài lịng cơng việc đảm nhận có tới 73,33% số người hỏi trả lời “tương đối đồng ý” với vị trí cơng việc tại, 46,66% trả lời “hồn tồn đồng ý” Bên cạnh tỷ lệ số 82 người “khơng đồng ý” cịn 3,33% Trong đó, Các yếu tố cơng chức đánh giá mức độ cao là: Công chức hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc với mức độ đồng ý 62,22%, khối lượng công việc công chức chấp nhận với mức độ đồng ý 64,44% Về tính thú vị đầy thử thách cơng chức có tới (mức độ 4,44%) số người hỏi “không đồng ý” 37,77% “hồn tồn đồng ý”, 4,44% thấy công chức “không đồng ý” với mức độ căng thẳng việc Qua đánh giá cơng chức nhận thấy, Nhà lãnh đạo có nhiều cố gắng phân tích cơng việc, phân cơng cơng việc nhiệm vụ rõ ràng để công chức hiểu rõ chức nhiệm vụ cơng việc  Tạo hội thăng tiến xây dựng môi trường làm việc thân thiện - Tạo động lực thông qua hội Với trết lý “con người cội nguồi”, TCTK có sách thu hút, trọng dụng người tài, ln tạo điều kiện cho CBCC có hội để học tập, phát triển tốt Hoạt động đề bạt thăng tiến đơn vị thực mang tính công khai, dân chủ, Hoạt động bổ nhiệm cán quy định hướng dẫn Ban lãnh đạo công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm - Tạo động lực thông qua môi trường làm việc TCTK tạo điều kiện tốt cho CBCC để hoàn thành tốt cơng việc giao có điều kiện để bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp Phòng làm việc bố trí hợp lý tạo thuận lợi cho công việc CBCC phối hợp thực cơng việc Phịng CBCC dọn dẹp vệ sinh sẽ, thống, bố trí loại máy móc thiết bị đại phụ vụ cho công việc CBCC Các loại máy tính, máy in, máy fax, quạt điện , điều hòa, loại phụ vụ liên tạc, bố trí đầy đủ theo yêu cầu phù hợp với điều kiện thực tế 83 Bảng 3.15 Đánh giá cán quản lý môi trường làm việc Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) Mức độc Chỉ tiêu Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái tin tưởng (1) (2) (3) (4) (5)Hoà Rất Khơn Khơng Đồng n tồn khơng g có ý đồng đồng kiến rõ ý ý ràng 8,88 2,22 44,4 48,88 4,44 37,77 53,33 4,44 2,22 31,11 57,77 2,22 2,22 20 77,77 2,22 0 42,22 53,33 4,44 33,33 68,88 0 2,22 44,44 46,66 ý đồng ý phần Ơng bà ln nhận hỗ trợ, hợp tác từ thành viên khác tổ chức để hồn thành cơng việc Ông bà hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp Không gian làm việc ông/ bà phương tiện, trang thiết bị kèm đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc An tồn vệ sinh lao động lãnh đạo quan tâm Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Nói chung, ơng/bà hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc đơn vị (Nguồn: số liệu điều tra 2022) 84 Bảng 3.16: Đánh giá cán công chức môi trường làm việc Tỷ lệ CBCC đánh giá mức độ(%) Mức độc (1) (2) Rất (4) (5)Hoàn Đồng toàn có ý ý đồng ý kiến rõ phần Khơng Không không đồng ý đồng ý Chỉ tiêu (3) ràng Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái tin tưởng 6,66 3,33 3,33 26,66 60 0 6,66 50 43 0 6,66 40 53,33 0 10 30 43,33 3,33 13,33 20 63,33 0 20 33,33 46,66 6,66 3,33 26,66 63,33 Ơng bà ln nhận hỗ trợ, hợp tác từ thành viên khác tổ chức để hồn thành cơng việc Ông bà hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp Không gian làm việc phương tiện, trang thiết bị kèm đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc An tồn vệ sinh lao động ln lãnh đạo quan tâm Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Nói chung, ơng/bà hài lịng với môi trường điều kiện làm việc đơn vị (Nguồn: số liệu điều tra 2022) Qua bảng 3.8 cho thấy phần lớn cơng chức cảm thấy hài lịng với điều kiện môi trường làm việc tại đơn vị, tỷ lệ số người khơng hài lịng hồn tồn khơng hài lịng với điều kiện làm việc chiếm 0% Các khía cạnh điều kiện làm việc trang thiết bị đầy đủ có tỷ lệ số người đánh giá “hoàn toàn đồng ý” lên tới 43,33% Điều chứng to đơn vị đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công việc công chức tốt Cơng chức có mức độ hài lòng cao 85 mối quan hệ tập thể với khía cạnh bầu khơng khí tâm lý, trao đổi cởi mở vấn đề, hỗi trợ hợp tác thành viên có tỷ lệ số người “đồng ý phần” “hoàn tồn đồng ý” đạt 60% Qua phân tích mơi trường điều kiện làm việc thấy đơn vị trọng đến việc tạo điệu kiện làm việc thuận lợi cho CBCC Tuy nhiên,Nhà lãnh đạo cần quan tâm, lắng nghe CBCC nhiều để nắm bắt tâm tư nguyện vọng CBCC, biết mặt mạnh, mặt yếu CBCC để từ có biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cống hiến, khuyến khích CBCC phát huy sáng tạo hết khả họ 3.2.4 Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc UBND huyện Svay Chrum thời gian tới 3.2.4.1 Đánh giá chung công tác tạo động lực cán công chức UBND huyện Svay Chrum  Ưu điểm UBND huyện Svay Chrum coi việc thực cải cách sách tiền lương, cải thiện đời sống CBCC nhiều biện pháp khác để nhằm tiến tới bảo đảm cho CBCC sống tiền lương mức trung bình xã hội Cùng với phát triển đất nước thời kỳ vị trí, Vai trị cán bộ, công chức cấp lãnh đạo Uy ban quan tâm Việc cải cách tiền lương Uy ban gắn liền với cải cách hành ( tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, máy ), nâng cao lực CBCC hưởng lương từ ngân sách Bên cách đó, tiếp tục đẩy mạnh thực chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhằm đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vức nghiệp dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ ngân sách nước Giao quyền chủ động cho người đứng đầu tổ chức việc bố trí, xếp công thức thuộc quyền, bước chuyển dần vị trí khơng quan trọng sang hợp đồng lao động, sử dụng nhân lực nhiều hình 86 thức khác nhau, huyện giữ lại hình thức quản lý biên chế khâu, vị trí quan trọng Cơng tác thi đua, khen thưởng huyện ủy UBND huyện Svay Chrum quan tâm, đạo sâu sát trình thực hiện, xem triển khai phong trào thi đua yêu nước giải pháp quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội an ning địa bàn, đồng thời nhằm động viên kịp thời nhân tố xuất sắc phát huy, nhân rộng phong trào, Từ đó, kết thực kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh huyện đạt vượt tiêu đề Hơn nữa, việc tập trung xây dựng hình ảnh người CBCC thân thiện với nhân dân, doanh nghiệp qua lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ làm việc, kỹ giao tiếp ứng xử cho họ mạng lại hiệu tích cực, thể rõ nét qua chuyển biến tác phong, giao tiếp nề nếp làm việc CBCC Thực tốt yêu cầu UBND Thành phố: Nâng cao tinh thần, ý thức trách nhiệm, thái độ phụ vụ nhân dân, tuân thu nghiêm quy định đạo đức công vụ, kỷ luật, kỷ cương hành Tuyệt đối khơng sử dụng rượu, bia, đồ uống có cồn làm việc, không hút thuốc công sở nơi công cộng Thực đầy đủ, nghiêm túc Bộ quy tắc ứng xử cán bộ, công chức, viên chức người lao động quan, nơi công cộng nơi cư tru, khơng có hành vi làm xấu hình ảnh cán bộ, cơng chức, viên chức thủ đô ảnh hưởng đếm an ninh trật tự, an toàn xã hội Mối quan hệ đồng nghiệp CBCC với quan mối quan hệ với lãnh đạo tốt Đầy yếu tố thuận lợi cho CBCC làm việc tốt hơn, đoàn kết, giúp đỡ công việc sống  Hạn chế nguyên nhân - Hạn chế lương phụ cấp, tiền thưởng Thu nhập từ lương phụ cấp chưa đảm bảo nhu cầu số tối thiểu cho CBCC viên chức người lao động Chính sách tiền lương cho CBCC chưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực trí lực bỏ Tiền lương chi trả 87 không tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá ý thức thực công việc công chức hạn chế ý nghĩa mức lương phận CBCC UBND huyện đa dạng khoản thưởng lại khơng gắt với hồn thành cơng việc, tiêu chi thường xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan khơng có tác dụng khuyến khích cơng việc cố gắng làm việc hiệu Nguyên nhân: Do sách quy định tiền lương phụ cấp mặt chung hành cịn thấp, người CBCC chưa thể sống lương Chế độ lương, thưởng UBND huyện chịu quy định chặt chẽ chế, sách, phân bổ ngân sách, định mức chi tiêu/người/năm, tiêu, tiêu chuẩn xét khen thưởng hoàn toàn thực theo quy định văn ban hướng dẫn luật, Nghị định, Thông tư, có số điều chỉnh cho phù hợp vận dụng linh hoạt cấp huyện nhìn chung, cách tính lương thưởng cịn số bất cập, cần có kiến nghị để thay đổi cho phù hợp Ủy ban nhân dân huyên Svay Chrum chịu giám sát điều hành quan trực tiếp Ủy ban nhân dân tỉnh Svay Riêng Việc tự chủ hoạt hành thấp, điều làm hạn chế việc quy hoạch nguồn nhân lực, hay có kế hoạch phát triển nguồn lực phù hợp với địa phương Ngồi ra, tính tự chủ thấp làm hạn chế lực sáng tạo cơng chức, có đơn vị người đơng mà cơng việc thường xun ít, hay có đơn vị thiếu nhân lực bố trí nhân lực tiết kiệm lấy đề trả công cho CBCC đảm nhiệm thêm vị trí đơn vị - Hạn chế phân công công việc, đánh giá kết thực hiện: Ở số phòng, ban, đơn vị, việc phân cơng cơng việc cịn chưa phú hợp với khả năng, sở trường chuyên môn cảu người, dẫn đến chưa phát huy hết lực làm việc CBCCVC Quy định thời gian làm việc cứng, đánh giá kết thực thi công việc chủ yếu thiên đánh giá đạo đức, lối sống 88 chưa thực coi trọng đánh giá kết công việc, định lượng tiêu chí đánh giá CBCCVC chưa cụ thể, việc đánh giá công chức chưa gắn liền với công tác quy hoạch, tồn tâm lý nể nang đánh giá Ngun nhân: Q trình xây dựng án vị trí việc làm triển khai thực Tuy nhiên, CBCCVC tuyển dụng vào Nhà nước thường gắn bó lâu dài với tổ chức, thời điểm tuyển dụng phù hợp với yêu cầu, thay đổi án vị trí việc làm trở thành không phù hợp, nên buộn phải phân công họ thực công việc khác văn thư, tổng hợp Do phân tiêu biên chế cho đơn vị theo định biên, 04 năm rá soát, thay đối lần, khối lượng công việc thay đổi liên tục, khơng kiếm sốt trước Việc đánh giá lực CBCC gặp nhiều khó khăn, đơi khơng thực khách quan, thiếu cơng băng xác đặc thù cảu hoạt động đánh giá nguồn nhân lực khu vực cơng mang lại: Đánh giá mang tính bình qn, đánh giá nặng thiên vị người đánh giá Việc triển khai thực quyền điện tử bước đầu có kết quả, nhiên chưa phát huy hết hiệu thực Việc xây dựng báo cáo thực theo đạo cấp trên, chưa có hệ thống, cách thức báo cáo chung áp dụng cho tồn Thành phố dẫn đến tình trạng báo cáo chồng báo cáo, nội dụng phải báo cáo nhiều lần - Hạn chế đào tạo phát triển : Chính sách chương trình đạo tạo cịn hạn chế, tập trung vào hình thức đào tạo lý luận trị, bên cách đó, kinh phí cho hoạt động đào tạo tương đối hạn hẹp nên chưa thức hiệu Việc tham gia học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ chủ yếu xuất phát từ chủ động CBCCVC Mặt khác, rời rạc công cụ đào tạo với nội dụng khác cảu công tác cán bộ, đặc biện tạo hội thăng tiến khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực phát huy tác dụng tạo động lực cho CBCCVC 89 Nguyên nhân : Việc áp dụng biện pháp tạo sức hút từ cơng việc nhằm kích thích động lực làm việc cho CBCCVC hạn chế Biện pháp áp dụng chủ yếu luận chuyển, điều độn Biện pháp mở rộng hay làm giàu công việc chưa quan tâm mức khiến cho công việc quan hành nhà nước phần nước phần thiếu sức hút nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ cao( Chủ yếu chọn làm việc khu vực tư tổ chức nước ngoài), đồng thời ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc công chức - Hạn chế điều kiện làm việc: Trụ sở UBND huyện Svay Chrum xây dựng từ lâu qua nhiều lần sửa chữa xuống cấp, trang thiết bị làm việc không đảm bảo nhu cầu sử dụng CBCC Nguyên nhân: Để đầu tư sở vật chất hay đầu tư cho việc đạo tạo phát triển nguồn lực lại bị ràng buộc nhuồn ngân sách theo hay nhuồn ngân sách thành phố Điều gây khó khăn việc đầu tư sở vật chất xây dựng kến hoạch phát triển nguồn nhân lực có chất lượng , mặt khác ngân sách ràng buộc số lượng không ràng buộc chất lượng Trang thiết bị cung cấp cho UBND huyện Svay Chrum kế hoạch tiêu, định mức Điều khó để địi hỏi đẩy đủ đại phục vụ nhanh chóng, kịp thời phải trải qua thủ tục xin phép tốn thời gian - Hạn chế từ thân người CBBCC: ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp CBCC chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm cảu số CBCC thấp Nguyên nhân: Tư tương làm việc ỷ lại thái độ làm việc thiếu trách nhiệm phận cán bộ, công chức nguyên nhân chất lượng hiệu công việc thấp, việc bố trí, ln chuyển cán bộ, cơng chức chưa thực minh bạch lực trình độ, điều làm cho công chức nội đơn vị thiếu niềm tin vào hội phát triển họ 90 3.2.4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Svay Chrum, Thành phố Svay Riêng  Thực quy định sách tiền lương Chính sách tiền lương điều kiện tiên để nâng cao động lực lao động cán bộ, công chức Trách nhiệm quyền lợi tách rời, coi trọng xem nhẹ mặt dẫn đến sai lầm Chưa thể nói tới việc địi hỏi cán bộ, cơng chức hết lịng cơng việc tận tâm tận lực với việc dân, doanh nghiệp , nhà nước chưa quan tâm giải thỏa đáng chế độ sách cho họ mức đủ để sống Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc CBCC tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động ln nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc CBCCVC thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế tiền thị trường, trả lương theo vị trí công việc, trả lương theo kết công việc Thực tiễn tiền lương Campuchia cho thấy, tiền lương khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước ngồi việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy CBCCVC làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị nhà nước Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, Các chế độ trả lương cho CBCCVC phải đảm bảo nguyên tắc ban sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn CBCC, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao chất lượng công việc 91 - Đảm bảo hiệu công việc tăng nhanh tiền lương bình qn - Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với thực công việc CBCCVC, tiền phải phán ánh cống hiến CBCC, phản ánh vai trò vị trí đích thực CBCC tổ chức Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu chí xác định, tiêu chí phán ánh chất lượng hiệu công việc mà cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá CBCC sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động - Tiền lương phải tính đến mức đảm bảo nhu cần CBCCVC Khi đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Mặt kỹ thuật tiền lương thể lực, trìng độ CBCCVC đặt trình phấn đầu mình, mặt cống hiến cho tổ chức thể thời gian CBCCVC tham gia xây dựng tổ chức Khi trả cơng lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt Đặc biệt mặt kỹ thuật tiền lương phải trả trình độ đặt CBCC làm cho cán bộ, công chức hiểu cách đẩy đủ vấn đề trình độ cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho CBCC Hiện bảng lương theo ngạch, bậc CBCCVC gồm nhiều bậc khác nhau, ngạch cơng chức nói riêng, điều gây khó khăn việc trả lương Thiết nghĩ, nên đơn gian hóa cách tính lương cho CBCCVC Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc họ Đồng thời mức thu nhập có CBCC lãnh đạo trực tiếp quản lý biết cụ thể cịn người khác khơng thể biết cụ thể mức thể mà biết chung mức thu nhập bình quân họ Điều tạo động lực làm việc cho CBCC Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá mức độ hoàn toàn thành cơng việc trình độ CBCC từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến 92 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Kết luận Ở thời đại việc đãi ngộ, thu hút nhân tài vấn đề cần quan tâm, trọng Đặc biệt giai đoạn nay, chế độ, sách đãi ngộ thu hút nhà nước chưa thực phát huy hiệu quả, đồng thời cho thầy khả cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao so với khu vực tư nhân thấp, chưa khai thác tận dụng hết khả đội ngũ CBCC Vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Svay Chrum, gặp mặt nhiều hạn chế: Vấn đề lương khoản phụ cấp thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo nhu cầu sống cho công chức, Cơ hội thăng tiến phát triển cho công chức UBND huyện Svay Chrum chưa thực mở, Việc đánh giá thực cơng việc cịn trọng đến hình đến trình độ, lực mức độ hồn thành công việc, ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp công chức mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số cơng chức cịn thấp Đồng thời thân chế độ, sách phải thực đáp ứng nhu cầu đáng nhằm đảm bao cho sống người CBCC đầy đủ Bên cách đó, Nhà nước phải thực tạo sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy cố gắng, nghiệp vụ lĩnh trị CBCC Tất việc làm góp phần mang lại phát triển phồn thịnh cho Ủy ban nhân dân huyện Svay Chrum Vì vậy, ta thấy đề tài khóa luận đề số giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu cơng tác quản lý nguồn nhân lực thực thi công vụ UBND huyện Svay Chrum, cải thiện điều kiện làm việc, bố trí, 93 xếp cán cơng chức phù hợp với lực chuyên môn, nghiệp vụ, tạo hội thăng tiến cho CBCC đảm bảo công khách quan, cải tiến hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc chức danh cơng chức, hồn thiện cơng tác đào đạo phát triển nhân lực, cải cách hệ thống lương khoa học hợp lý, trao quyền tự chủ cho khối hành 4.2 Kiến nghị Tạo động lực lao động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nâng cao lực người mặt Vì vậy, chủ trương, sách, pháp luật nhà nước phải hướng đến mục tiêu người, phát triển người, đảm bảo thực hiện, bảo vệ quyền người Nhân cao nhân thức cấp, ngành tồn xã hội sách, phát luật nhà nước phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục củng cố, hoàn thiện nâng cao lực, hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực mà bố trí giao cho đơn vị chun trách khơng chuyên trách thực công tác phát triển nhân lực thuộc lĩnh vực ngành, địa phương quản lý Để đạt mục tiêu nâng cao hiệu nguồn nhân lực, đề nghị Chính phủ Bộ nội vụ áp dụng kế hoạch chiến lược điểm sau: - Nâng cao hiệu chương trình phát triển lực - Tăng cường giám sát đánh giá chương trình phát triển lực - Cải thiện chức nghiên cứu Chiến lược - Tăng cường chức phát triển nguồn nhân lực - Huy động nguồn lực từ bên liên quan - Chuẩn bị khai trương trường Hành Quốc gia 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Căn sắc mệnh số ជស/1297/273 ngày 01 tháng12 năm1997 nguyên tắc tổ chức chức cán công chức người thi lựa chọn để vào khuôn khổ thiết lập sắc lệnh, làm việc quan nhận lương hưu Sắc mệnh số 186 អនប្ក.រក nhiêm vụ cầu tổ chức hành huyện Handbook for Civil Servants tháng 09 năm 2010 Ths Nuyễn Vân Điềm PGS TS Nguyên Ngọc Quân (2007), giáo trình quản trị nhân lực, đại học kinh tế quấc dân hà nội Guay, F., Chanal, J., Ratelle, C F., Marsh, H W., Larose, S., & Boivin, M (2010) Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young elementary school children British Journal of Educational Psychology, 80(4), 711–735 95 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA PHẦN I THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT Họ tên: (Do người vấn ghi) Năm sinh: Giới tính: Nam Nữ Chức vụ: Đơn vị công tác nay: Ngạch công chức: Bậc lương: Trình độ chun mơn: Tiến sỹ Thạc sỹ  Đại học  Cao đẳng  Khác  PHẦN II: ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Theo ông/bà thực trạng tiền lương, tiền công quan nào? (Khoanh trịn vào ý kiến trả lời ơng/bà) 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng 4: Đồng ý phần 5: Hoàn toàn đồng ý Nội Dung STT Mức độ Tiền lương hợp lý công dựa kết thực công việc Mức lương mà ông/bà nhận công so với vị trí cơng việc tương tự quan khác khác lĩnh vực Tiền lương phân chia hợp lý chức danh 96 Các điều kiện xét tăng lương hợp lý Ông bà hài lòng với mức thu nhập hàng tháng 5 Từ năm 2013 đến nay, ơng (bà) có tăng lươngkhơng? a Có b Khơng => chuyển câu3 Nếu có, việc tăng lương phụ thuộc yếu tố nào? (Chọn nhiều phương án) Kết thực công việc cá nhân Do kết hoạt động chuyên môn đơn vị tốt Do thâm niên công tác Do điều động vị trí Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu Khác, cụ thể…………………………… Ông/bà nhận xét thực trạng cơng tác khen thưởng đơnvị nay? (Khoanh trịn vào ý kiến trả lời ông/bà) 1: Rất khôngđồngý 2: Khơngđồngý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng 4: Đồng ýmộtphần 5: Hoàn toàn đồngý 97 Mong muốn quan cung cấp Mong muốn quan cải thiện thêm thêm BHXH / bảo hiểm tai nạn Bảo hiểm nhân thọ 1.Trợ cấp ngày nghỉ lễ 1.Thời gian làm việc linh hoạt 2.Trợ cấp nghỉ hưu Trợ cấp nhà Trợ Chương trình cho nhân viên vay cấp lại trợ cấp ăn trưa vốn 3.Kiểm tra sức khỏe Tập huấn cách thức quản lý 4.Dịch vụ giải trí (thể thao, du lịch ) cơng việc 5.Khác (vui lịng ghi rõ)……… Dịch vụ chăm sóc người già trẻ em Tư vấn tâm lý cho người lao động Khác (vui lòng ghi rõ)…… Với khoản phúc lợi mà ông/bà nhận được, lựa chọn trường hợp ông/bà cảm thấy đơn vị cần cải thiện cung cấp thêm.(Lựa chọn nhiều câu trả lời) Ông bà nhận xét hoạt động đào tạo quan? (Khoanh tròn vào số sát với ý kiến ông/bà) 1: Rất khôngđồngý 2: Khơngđồngý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng 4: Đồng ýmộtphần 5: Hoàn toàn đồngý STT Nội Dung Ông/bà tham gia đầy đủ khóa huấn luyện Mức độ 5 Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ cần thiết để làm việc hiệu Kiến thức, kỹ được đào tạo phù hợp với công việc tương lai ông bà đảm nhận 98 ông/bà mong muốn đào tạo Phương pháp đào tạo phù hợp 5 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo 5 5 đầyđủ Sau đào tạo, có theo dõi đánh giá kết phùhợp Sau trình đào tạo kết thực công việc ông/ bà cải thiện nhiều Ơng/bà hài lịng với cơng tác đào tạo đơn vị Theo ông bà, công tác đào tạo cơng ty có hiệu khơng? b Có=> chuyển câu b Không Nếu thấy hiệu công tác đào tạo chưa cao, xin ông/bà cho biết rõ nguyên nhân: (Có thể có lựa chọn nhiều câu trả lời) 1.Không xác định nhu cầu đào tạo Lãnh đạo không quan tâm 3.Hạn chế thân người học Không xác định đối tượng đào tạo 5.Phương pháp đào tạo không phù hợp 6.Kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ 7.Nội dung đào tạo chưa sát thực tế 8.Kinh phí cho đào tạo cịn hạn chế 9.Chất lượng giáo viên 10.Lý khác (cụ thể)…………… Ông/bà nhận xét thực trạng đánh giá thực cơng việc? (Xin khoanh trịn vào số sát với ý kiến ông/bà) 1: Rất không đồng ý 2: Khơng đồng ý 99 3: Khơng có ý kiến rõ ràng 4: Đồng ý phần 5: Hoàn toàn đồng ý Nội Dung STT Mức độ Ông/bà biết rõ kết THCV đánh Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng hợp lý Việc đánh giá thực xác, cơng Chu kỳ đánh giá thực cơng việc hợp lý Ơng/bà ln nhận phản hồi kết thực 5 công việc Kết đánh giá sử dụng hợp lý hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đơn vị thừa nhận thành tích đóng góp ông/bà hành động cụ thể Ơng/ bà hài lịng với cơng tác đánh giá thực công việc đơn vị 8.Nếu thấy chưa hài lịng cơng tác đánh giá thực công việc, xin ông/bà cho biết rõ nguyên nhân: (Lựa chọn nhiều câu trả lời) Đánh giá thiếu công Chu kỳ đánh giá không hợp lý Tiêu thức đánh giá chưa rõ ràng, đầy đủ Kết đánh giá chưa gắn liền với tiền lương, chế độ đãi ngộ Phương pháp đánh giá chưa hợp lý Không phản ánh kết thực công việc CBCC Thiếu thông tinphảnhồi Khác: (cụ thể) ………………… 100 Ơng/ bà có phân cơng bố trí cơng việc theo chun ngành đào tạo khơng? 1,  Có 2,  Khơng 10.Ơng/bà cho biết mức độ hài lịng thân với yếu tố liên quan đến vị trí cơng việc đảm nhận quan (Khoanh tròn vào số sát với ý kiến ông/bà) 1: Rất khôngđồngý 2: Khôngđồngý 3: Không có ý kiến rõ ràng 4: Đồng ýmộtphần 5: Hồn toàn đồngý Nội Dung STT Mức độ Nhiệm vụ, trách nhiệm phân định cụ thể,rõ ràng hợp lý Công việc ông bà thú vị đầy thử thách Ông/ bà hiểu rõ nhiệm vụ, u cầu cơng việc Khối lượng công việc ông bà chấp nhận 5 Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận Có thể cân sống cá nhân công việc Ơng/ bà cảm thấy làm vị trí u thích Công việc phù hợp với khả năng, sở trường Ông/bà hài lịng với vị trí cơng việc mình1 11.Ơng/bà cho biết mức độ hài lòng thân với yếu tố môi trường làm việc côngty? (Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến ông/bà) 101 1: Rất khôngđồngý 2: Khôngđồngý 3: Không có ý kiến rõ ràng 4: Đồng ýmộtphần 5: Hoàn toàn đồngý Nội Dung STT Mức độ Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái tin tưởng Ơng bà ln nhận hỗ trợ, hợp tác từ thành viên khác tổ chức để hoàn thành cơng việc Ơng bà hài lịng với mối quan hệ đồng nghiệp Không gian làm việc ông/ bà phương tiện, trang thiết bị kèm đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc An tồn vệ sinh lao động ln lãnh đạo quan tâm Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Nói chung, ơng/bà hài lịng với mơi trường điều kiện 5 làm việc đơn vị 12.Xin ông/bà cho biết yếu tố ảnh hưởng quan trọng tới khả thăng tiến thân đơnvị? (Sắp xếp theo thứ tự từ 1: quan trọng đến 7: quan trọng nhất) Yếu tố STT Mức độ hồn thành cơng việc Uy tín thân tập thể Vị trí cơng tác Năng lực, sở trường Bằng cấp Thâm niên công tác Quan hệ tốt tập thể Mức độ quan trọng 102 13.Xin ông bà cho biết mức độ thường xuyên mà người quản lý đơn vị trao đổi với ông/bà kế hoạch phát triển nghề nghiệp ông/bà 1.Thường xuyên 2.Thỉnh thoảng 3.Không 14 Ơng/bà có hài lịng với cơng việc khơng? Hàilịng ->Chuyển câu20a; Khơng hài lịng ->Chuyển câu 20b Xin ông (bà) cho biết lý hài lịng khơng hài lịng: (Chọn nhiều phương án) 20a Lý hài lịng 20bLý khơng hài lòng 1.Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt 1.Thu thập thấp, chế độ đãi ngộ chưa tốt 2.Thu nhập ổn định 2.Thu nhập không ổn định 3.Công việc thú vị, hấp dẫn 4.Công việc ổn định 3.Công việc tẻ nhạt, thiếu hấp dẫn 4.Công việc không ổn định 5.Được đối xử công 5.Không đối xử công 6.Quan hệ tập thể tốt, thân thiện 6.Quan hệ tập thể không tốt 7.Điều kiện lao động tốt 7.Điều kiện làm việc không đảm bảo 8.Lãnh đạo quan tâm, khuyến khích 8.Lãnh đạo quan tâm 9.Nhiều hội học tập nâng cao trìnhđộ 9.Ít hội học tập nâng cao trình độ 10.Có hội phát triển, thăng tiến 10.Ít hội thăng tiến 11.Khác……………………………… 11.Khác……………………………… 103 PHẦN III: NHU CẦU, NGUYỆN VỌNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ông/bà xếp yếu tố theo mức độ ưu tiên nhu cầu công việc ( từ 1: nhu cầu quan trọng đến 10: nhu cầu quan trọng nhất) Yếu tố STT Mức độ quan trọng Công việc thú vị, hấp dẫn Công việc phù hợp với khả sở trường Công việc ổn định Được tự chủ công việc Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Điều kiện làm việc tốt Có hội học tập nâng cao trình độ Quan hệ đồng nghiệp tốt Thu nhập cao 10 Cơ hội thăng tiến Xin ông/bà cho biết dự định ông/bà công việc thời gian tới? (Lựa chọn phương án trả lời) 1.Gắn bó lâu dài với đơn vị 2.Chuyển cơng việc khác tốt có hội 3.Chưa có dự định Theo ơng/bà, quan cần cải thiện vấn đề sau để nâng cao động lực làm việc cho người lao động? (Lựa chọn nhiều phương án) 1.Chế độ lương, thưởng 2.Phúc lợi 104 3.Đánh giá thực công việc Đào tạo phát triển nhân lực Nội dung công việc 4.Điều kiện làm việc Chính sách thăng tiến 5.Quan hệ đồng nghiệp làm việc 6.Quan hệ làm việc cấp cấp Đời sống văn hóa tinh thần nhân viên 7.Khơng có đề xuất 8.Khác: ……………………………… Ơng/ bà có ý kiến đóng góp với quan để hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn ông/bà! 105