(Luận văn) một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thực phẩm xuất khẩu hai thanh , luận văn thạc sĩ

t to ng BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH hi ep -o0o - w n lo NGUYỄN THỊ HỒNG OANH ad ju y th yi pl ua al n MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN n va ll fu QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI oi m at nh CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN z z k jm ht vb THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI THANH om l.c gm n a Lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va te re TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 t to ng BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH hi ep -o0o - w n lo NGUYỄN THỊ HỒNG OANH ad y th ju MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN yi pl n ua al QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI va n CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ll fu m oi THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI THANH at nh z z k jm ht vb Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n a Lu n va NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 te re PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG t to ng hi LỜI CẢM ƠN ep w n lo Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp ad đỡ Quý Thầy Cô, bạn b è tập thể cán công nhân vi ên Công ty TNHH y th Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh ju yi Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, người hướng dẫn pl khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn n ua al thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau va n Đại Học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn fu ll Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân vi ên m oi Công ty TNHH Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh cung cấp thông tin, tài liệu at nh hợp tác trình thực Luận văn Và sau cùng, để có kiến thức ngày hơm nay, cho phép e m gửi lời z z cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh vb k jm ht thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu om l.c gm n a Lu n va te re t to ng hi ep LỜI CAM ĐOAN w n lo ad Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn n ày hoàn tồn y th hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, d ưới ju yi hướng dẫn khoa học PGS TS Đồng Thị Thanh Ph ương Các số liệu kết pl có Luận văn tốt nghiệp l hoàn toàn trung thực n ua al n va TÁC GIẢ LUẬN VĂN fu ll Nguyễn Thị Hồng Oanh oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va te re t to ng hi MỤC LỤC ep TRANG PHỤ BÌA w LỜI CAM ĐOAN n lo MỤC LỤC ad DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT y th DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ju yi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ pl MỞ ĐẦU al ua CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC n 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực va n 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 10 fu ll 1.3 Các chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 11 m oi 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 11 at nh 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 12 z z 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Mỹ Nhật 13 vb ht 1.4.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp Mỹ 13 k jm 1.4.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Nhật Bản 14 gm 1.4.3 Đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 16 l.c Kết luận chương 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ I CÔNG TY om TNHH TPXK HAI THANH 24 a Lu 2.1 Giới thiệu Công ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm xuất Hai Thanh .24 n 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 25 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 29 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực 31 2.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty TPXK Hai Thanh 31 te re 2.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty 29 n va 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 24 t to ng 2.3.1.1 Phân tích tốc độ tăng trưởng nhân lực 32 hi ep 2.3.1.2 Phân tích cấu lao động theo cơng việc 33 2.3.1.3 Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo 34 w 2.3.1.4 Phân tích cấu lao động theo giới tính 34 n lo 2.3.1.5 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 35 ad y th 2.3.1.6 Phân tích cấu lao động theo thâm niên 35 ju 2.3.1.7 Phân tích hiệu sử dụng lao động 36 yi 2.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty 37 pl al 2.3.2.1 Phân tích thực trạng thực chức thu hút, sử dụng v bố trí n ua nhân lực 37 va 2.3.2.2 Phân tích thực trạng thực chức đ tạo, phát triển nguồn n nhân lực công ty 41 fu ll 2.3.2.3 Phân tích thực trạng thực chức tr ì nguồn nhân lực 43 m oi 2.3.2.4 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực .53 nh Kết luận chương 54 at z CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ z vb NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM XUẤT KHẨU HAI jm ht THANH 56 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Hai Thanh 56 k gm 3.1.1 Định hướng phát triển công ty Hai Thanh đến năm 2020 56 l.c 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty 56 om 3.1.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công ty 56 a Lu 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 57 n 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 58 3.2.1.2 Hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên 65 3.2.1.3 Hoàn thiện sách bố trí sử dụng nhân vi ên 72 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 75 3.2.2.1 Giải pháp đào tạo lực cho vị trí cơng việc 75 te re 3.2.1.1 Hồn thiện hệ thống mơ tả cơng việc v tiêu chuẩn công việc 59 n va 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 58 t to ng 3.2.2.2 Hồn thiện sách thăng tiến 82 hi ep 3.2.3 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 86 3.2.3.1 Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết lực làm việc w nhân viên 86 n lo 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương 95 ad y th 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ khen thưởng kỷ luật 99 ju 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 100 yi 3.2.4.1 Nâng cao nhận thức định hướng nghề nghiệp cho nhân vi ên 100 pl al 3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức 101 n ua 3.2.4.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin 101 va 3.2.5 Một số kiến nghị 102 n 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 102 fu ll 3.2.5.2 Kiến nghị với Ban Quản Lý Khu Công Nghiệp 103 m oi 3.2.5.3 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo 104 nh Kết luận chương 104 at z KẾT LUẬN 106 jm ht vb PHỤ LỤC z TÀI LIỆU THAM KHẢO  PHỤ LỤC 1: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC V À TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC k om  PHỤ LỤC 4: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG V IỆC l.c  PHỤ LỤC 3: CHÍNH SÁCH L ƯƠNG VÀ PHÚC LỢI gm  PHỤ LỤC 2: SƠ ĐỒ QUY TRÌNH CƠNG NGHỆ CHẾ BIẾN n a Lu n va te re t to ng hi ep DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT w n lo ad BHXH BHYT : Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm y tế : Cán công nhân viên ju y th CBCNV : Cơng nghiệp hố – Hiện đại hố : Doanh nghiệp : Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh yi CNH-HĐH DN HTF pl n ua al : Kinh phí cơng đồn : Người lao động n va KPCĐ NLĐ fu : Nguồn nhân lực : Sản xuất kinh doanh : Tổ chức hành : Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM TPXK : Thành Phố Hồ Chí Minh : Thực phẩm xuất ll NNL SXKD TCHC TNHH oi m at nh z z vb k jm ht Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thực Phẩm Xuất Khẩu Hai Thanh gọi tắt công ty om l.c gm n a Lu n va te re t to ng hi ep DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU w Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị nhân quản trị NNL n lo Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh qua năm công ty 31 ad Bảng 2.2: Tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty 32 y th Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo phận công ty 33 ju Bảng 2.4: Cơ cấu theo trình độ nguồn nhân lực công ty 34 yi pl Bảng 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi nguồn nhân lực công ty 35 al ua Bảng 2.6: Số lao động làm việc công ty theo thâm niên 35 n Bảng 2.7: Hiệu sử dụng lao động theo doanh thu, lợi nhuận công ty 36 va n Bảng 2.8: Thu nhập bình qn nhân viên cơng ty 38 ll fu Bảng 3.1: Bảng phương án định biên lại công ty HTF 73 oi m Bảng 3.2: Bảng thiết lập mục tiêu nhân viên bán hàng 90 at nh Bảng 3.3: Bảng thiết lập lực cần cải thiện cấp trưởng phòng 91 z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va te re t to ng hi ep DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ w Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty HTF 28 n lo Sơ đồ 2.2: Các bước quy trình tuyển dụng công ty HTF 37 ad Sơ đồ 3.1: Trình tự thực phân tích công việc 60 y th Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty HTF 68 ju Sơ đồ 3.3: Quy trình đào tạo đề xuất cho công ty HTF 77 yi pl Sơ đồ 3.4: Phiếu thăng chức 85 n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va te re Trang 92 t to ng hi (Nguồn: Tác giả tự điều tra đề xuất) ep Nếu trưởng phòng tự đánh giá thấy khả yếu w thân kỹ định, tiêu chuẩn lại có tầm quan trọng thứ hai n lo bốn tiêu chuẩn trưởng phịng đăng ký cho bồi dưỡng “kỹ ad định” y th Cấp quản trị gia cấp cao phòng QTNNL vào đăng ký ju yi quản trị gia công ty để tổ chức lớp đ tạo theo lực pl yếu al ua Từng thời kỳ có đăng ký quản trị gia chiếm số đông để tổ n chức đào tạo Phương pháp gọi “Phương pháp đào tạo theo khe hở va n lực” công ty Nhật Nh sau thời gian định, lực fu ll yếu bổ sung cải thiện m Tương tự HTF triển khai cho cấp quản lý khác oi at nh nhân viên z Cần áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực jm ht vb Trình tự thực : z thực công việc nhân viên k Bước : Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc gm l.c Trước hết người lãnh đạo cần cho nhân viên thực công việc biết họ có u cầu chủ yếu thực cơng việc Các cơng việc khác có om yêu cầu khác chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v v… Nếu a Lu bị điểm yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị luân yếu, Mức độ khơng thể chấp nhận, luân chuyển công việc cho việc Mức độ xuất sắc thể nhân vi ên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu te re Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ : xuất sắc, khá, trung bình, n Bước : Phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu thực công việc va không nên nhiều quá, không nên n chuyển công việc cho nghỉ việc Do đó, số l ượng yêu cầu chủ yếu Trang 93 t to ng hi mức độ cao Ở mức độ, nên có phần minh hoạ cụ thể cho nhân viên ep Bước : Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu w thực công việc nhân viên n lo Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu thực ad công việc Điều thể qua trọng số yêu cầu Tầm quan trọng y th yếu tố chủ yếu hoạt động nhân vi ên không giống ju yi doanh nghiệp khác Có thể áp dụng số ph ương pháp nêu để xác định pl tầm quan trọng yêu cầu kết thực công việc al n ua Bước : Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân vi ên va Một nhân viên đánh giá xuất sắc mặt n ày, mặt khác n Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân vi ên fu ll điểm số trung bình u cầu, có tính đến trọng số u cầu đó, m oi theo cơng thức: nh at z z ∑Ki x Gi vb n k i om Trong : l.c gm K jm ht Gt/b = n : số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc (xem viên với mức độ phân loại Bước Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân vi ên dựa te re i Gi xác định sở so sánh tình hình thực cơng việc nhân n Gi : điểm số đánh giá lực thực công việc nhân vi ên theo yêu cầu va Bước 1) Ki : điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu thứ i n a Lu Gt/b : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực nhân viên Trang 94 t to ng hi nguyên tắc sau : ep Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị w đánh giá chung kém, bị luân chuyển công việc cho nghỉ việc Khi n lo nhân viên không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b, nhân viên ad đánh sau : y th ju  Nếu Gt/b ≥ 8,5 : nhân viên đánh giá xuất sắc yi pl  Nếu ≤ Gt/b ≤ 8,49 : nhân viên đánh giá ua al  Nếu 5,5 ≤ Gt/b ≤ 6,99 : nhân viên đánh giá trung bình n  Nếu Gt/b ≤ 5,49 : nhân viên bị đánh giá yếu va n Phụ lục trình bày ví dụ minh hoạ fu ll Kết đánh giá sở để bố trí, sử dụng đào tạo nhân viên Do đó, m oi kết đánh giá nhân vi ên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá at nh nhân Việc đánh nhân viên phải khách quan, xác nhân vi ên Từ việc phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch đề bạt cán v z z bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời vb jm ht e Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân vi ên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân vi ên việc làm cần thiết k gm nhằm: l.c - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục om - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt n va - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu n sung vào dự án đào tạo nhân viên a Lu - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân vi ên bổ Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin t ình hình thực cơng việc nhân viên te re Công ty Trang 95 t to ng hi - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng ep hợp thành tựu đạt tồn w - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: n lo + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt ad y th + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn ju + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên yi pl + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất n hỗ trợ Công ty ua al giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết n lên giải pháp va + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót n fu ll + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên m oi 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương nh at Để thực phát huy hiệu quản trị v phát triển nguồn nhân lực z cơng ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền l ương riêng đặc thù Công ty với z jm dung sau đây: ht vb quan điểm phân phối tiền lương theo mức độ phức tạp công việc, với nội k - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng gm việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp om l.c mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh nh a Lu bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao n va thời phải gắn với hệ số hồn thành cơng việc hàng ngày, tuần tháng, n động thị trường sức lao động Thành phố Hồ Chí Minh nước Đồng te re năm - Giao quyền cho trưởng phòng nghiệp vụ trưởng đơn vị quyền đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền sở tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Trang 96 t to ng hi ep - Phương án trả lương sau: Tiền lương cá nhân người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương w n chia theo hiệu kinh doanh tồn cơng ty, mức độ hồn thành nhiệm vụ lo ad giao đơn vị, phòng ban cá nhân người lao động ju y th a.Trình tự tiến hành phân phối tiền lương : yi Chia thành 03 khối để phân phối tiền lương pl ua al  Khối gián tiếp phục vụ : n - Phân phối tiền lương theo hiệu kinh doanh tồn cơng ty (quỹ va n lương chung cho tất phận) mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao ll fu cá nhân oi m  Khối trực tiếp sản xuất: nh at - Phân phối tiền lương theo sản phẩm tập thể (nhóm, tổ…) sở sản z lượng đạt đơn giá tiền lương sản phẩm z jm ht vb  Khối kinh doanh: - Phân phối tiền lương theo doanh số đạt tập thể k om l.c  Khối gián tiếp phục vụ: gm b Trình tự tiến hành - Xác định quỹ tiền lương chia tháng (QLGT)  Xác định tiền lương cá nhân tháng(TLikm) te re - Xác định kết SXKD công ty tháng (Qi) n Xác định quỹ tiền lương chia tháng va  n thực qua bước sau đây: a Lu Việc xác định thu nhập tiền lương cá nhân khối gián tiếp-phục vụ Trang 97 t to ng hi ep w n lo ad Trong : y th thu nhập tiền lương cá nhân k thuộc phận i (k=1-Li) ju TLik yi tổng lao động phận i hưởng lương tháng Nij ngày công làm việc thực tế cá nhân j thuộc phận i Hij hệ số lương chức danh công việc cá nhân j thuộc phận i Ki hệ số hoàn thành nhiệm vụ phận i Kij hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân j thuộc phận i n số phận khối gián tiếp-phục vụ pl Li n ua al n va ll fu oi m at nh z  Khối trực tiếp SX: z vb Khối trực tiếp sản xuất áp dụng chế độ lương sản phẩm tập thể chia theo mức độ jm ht đóng góp cá nhân (ngày công, hệ số lương hệ số hồn thành nhiệm vụ cơng tác) Cụ thể : k om l.c gm Bước : Xác định tổng quỹ tiền lương sản phẩm cho phận ĐGi đơn giá tiền lương trả cho phận mã hàng i Bước : Xác định tiền lương sản phẩm cho cá nhân te re sản lượng mã hàng i phận đạt tháng n Qi va quỹ tiền lương trả cho phận tháng n QLBP a Lu Trong : Trang 98 t to ng hi Xác định tiền lương sản phẩm cho cá nhân ep TL SPk  QL BP L w N n lo i 1  H CVi  K i i  N k  H CVk  K k  ad Trong : y th TLSPk tiền lương sản phẩm cá nhân i ju tổng LĐ phận hưởng lương tháng yi L ngày công làm việc thực tế cá nhân thứ i HCVi hệ số lương theo công việc cá nhân i Ki hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân i pl Ni n ua al va n  Khối kinh doanh: ll fu at nh thực qua bước sau đây: oi m Việc xác định thu nhập tiền lương cá nhân khối kinh doanh Bước : Xác định tổng quỹ lương theo kết bán hàng z jm ht i1 vb QLKD   Qi  ĐGi z n Trong : k quỹ tiền lương kinh doanh tập thể tháng ĐGi đơn giá tiền lương theo sản lượng (hoặc doanh thu) hưởng a Lu n N i 1 Trong : i  Ki  N k  K K  te re QL KD n L va tổng loại sản phẩm (hoặc dịch vụ) tháng Bước : Xác định tiền lương cho cá nhân TL k  om tổng sản lượng (hoặc doanh thu) loại i đạt tháng tập thể N l.c loại sản phẩm (hoặc dịch vụ) i Qi gm QLKD Trang 99 t to ng hi ep w n tiền lương cá nhân k L tổng LĐ phận hưởng lương tháng Ni ngày công làm việc thực tế cá nhân thứ i Ki hệ số hồn thành nhiệm vụ cơng tác cá nhân i lo TLk ad Với số đề nghị đây, với phương án trả lương nay, y th ju công ty cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế yi độ sách hành, phát huy hiệu đảm bảo trả lương với kết pl quả, độ phức tạp mức tiêu hao sức lao động người ua al 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ khen thưởng kỷ luật n va Hiện nay, Cơng ty có ba h ình thức khen thưởng lương tháng 13, n ll fu phụ cấp chuyên cần tiền thưởng Tết Nguyên Đán Vì vậy, tiền thưởng oi m Cơng ty chưa kích thích đ ộng lực sáng tạo làm việc nhân viên Nên việc at thi đua nh phân phối tiền thưởng mang nặng tính hình thức chiếu lệ thông qua công tác z z - Cần lập quỹ khen thưởng: công ty cần lập quỹ khen thưởng dựa vb jm ht hiệu sản xuất kinh doanh Mặt khác, công ty cần xác lập ti thức xét thưởng cách xác kịp thời động viên khuyến khích nhân viên Như k gm sau: l.c - Cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho danh hiệu thi đua : xét - Cần đặc biệt quan tâm đến việc khen th ưởng sáng kiến cải tiến kỹ cho công ty te re động nhân viên bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại n thuật tiên tiến áp dụng Mức thưởng phải tương xứng với công sức lao va thuật: xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý v giải pháp kỹ n a Lu vào số lượng chất lượng lao động om thưởng danh hiệu thi đua h àng năm cho người thực tiêu biểu Trang 100 t to ng hi - Cần xây dựng quy chế v kỷ luật làm việc: Hồn thiện Nội qui ep Cơng ty hệ thống qui trình làm việc Xây dựng hình thức kỷ luật, bao w gồm: nhắc nhở miệng, nhắc nhở văn bản, ph ê bình, cảnh cáo, chuyển làm n lo công việc khác hình thức sa thải Đồng thời, kiên xử lý nghiêm khắc ad trường hợp vi phạm nội qui qui trình làm việc Cơng ty y th ju 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực yi 3.2.4.1 Nâng cao nhận thức định hướng nghề nghiệp cho nhân viên pl ua al Cơng ty xây dựng sách nâng cao nhận thức định h ướng nghề nghiệp n nhân viên thông qua cấp quản trị Công ty Tr ưởng tổ, đội, va phòng ban, phận phải giúp nhân vi ên quyền: n fu ll * Định hướng nghề nghiệp theo ưu nhân viên: Nhân viên m oi trường thường lúng túng tìm kiếm định hướng nghề nghiệp Họ khơng xác at nh định đường rõ ràng, đâu mạnh để phát huy Cần việc làm ý chí tự lập ln thơi thúc nên họ dễ dàng chấp nhận công việc z z khơng phù hợp, chí khơng liên quan đến chun mơn, sở trường vb jm ht Do đó, việc xác định rõ định hướng nghề nghiệp, hiểu rõ ưu điểm thân quan trọng để định hướng gắn bó nghề cơng việc k gm * Xác định mục tiêu: Khi có định hướng rõ, cần thiết lập mục tiêu l.c nghề nghiệp không cao so với khả thực tế v không đặt mục tiêu om thời gian hạn chế Điều dẫn đến thất vọng vốn dễ d àng bộc phát hạn, muốn trở chuyên gia giỏi vịng năm bạn nên có kế hoạch làm n va việc năm công việc li ên quan để lấy thêm kinh nghiệm thực tế n a Lu nhân viên trẻ Mục tiêu cần đặt theo kế hoạch ngắn hạn v dài hạn Chẳng với mục tiêu đặt Tránh tình trạng nhảy cóc cơng việc Một lý dễ dãi công việc chọn nghề “đứng núi n ày trông núi nọ” Việc “nhảy cóc” trước tiên khơng tạo ấn tượng tốt mắt nhà quản trị Hơn nữa, làm công việc khác lại không thực giỏi te re * Nhất qn kiên trì: Mọi việc điều địi hỏi kiên nhẫn quán Trang 101 t to ng hi việc khơng tạo liên hệ chặt chẽ bổ sung nghề nghiệp chuy ên môn ep ảnh hưởng đến định hướng nghiệp tương lai họ - Cái biết w khơng biết làm cho thật tốt n lo 3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức ad y th Công ty xây dựng phát triển văn hoá mạnh phù hợp với mục tiêu ju chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đề ra, sau: yi pl Thứ nhất, tạo niềm tự hào nhân viên doanh nghiệp, từ ua al người sống phấn đấu, cống hiến mục tiêu chung doanh n nghiệp cách tự nguyện va n Thứ hai, giúp cho lãnh đạo dễ dàng việc quản lý công ty, fu ll giúp cho nhân viên thoải mái chủ động việc định hướng cách nghĩ oi m cách làm nh Thứ ba, tạo kết nối có tính thống cao công ty nhằm h ướng at z đến mục tiêu chung z ht vb Thứ tư, tạo nét độc đáo lối kinh doanh v lối đáp ứng hay hành xử k vào không gian sáng tạo chung tập thể công ty jm doanh nghiệp với bên ngồi, sáng tạo cá nhân ráp nối gm Thứ năm, chuẩn mực hành vi tốt có tính di truyền sống dài om l.c lâu, bền vững hình thành nên tập qn truyền thống cơng ty Ngồi ra, hình thành phát tri ển văn hóa tổ chức, nh lãnh đạo a Lu HTF cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân vi ên, khám phá xem 3.2.4.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin te re đề cao Công ty n thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống v giá trị văn hóa va tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp v xuyên tổ chức hình n nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ l àm việc theo nhóm, biết cầu Trang 102 t to ng hi Việc sử dụng công nghệ thông tin v hoạt động Công ty nhằm ep nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động Với yêu cầu sau: w - Các hoạt động quản lý, nghiệp vụ v kỹ thuật hệ thống thông tin n lo nhằm bảo vệ, khôi phục hệ thống, dịch vụ v nội dung thông tin ad nguy tự nhiên người gây Việc bảo vệ thông tin, t ài sản y th ju người hệ thống thông tin nhằm bảo đảm cho hệ thống thực yi chức năng, phục vụ đối tượng cách sẵn sàng, xác tin cậy An pl tồn thơng tin bao hàm nội dung bảo vệ bảo mật thơng tin, an tồn liệu, al n ua an tồn máy tính an tồn mạng n va - Những thông tin mô tả đặc tính liệu nh nội dung, định dạng, chất ll fu lượng, điều kiện đặc tính khác Các thơng tin cá nhân lưu trữ, bao m gồm: họ tên, ngày sinh, nghề nghiệp, chức danh, địa li ên hệ, địa thư điện oi tử, số điện thoại, số chứng minh nhân dân, số hộ chiếu Những thơng tin thuộc bí nh at mật cá nhân gồm có hồ sơ y tế, hồ sơ nộp thuế, số thẻ bảo hiểm xã hội, số thẻ tín z dụng bí mật cá nhân khác Nhằm tạo thuận lợi cho trình tìm kiếm, z ht vb truy nhập, quản lý xử lý liệu jm - Các chương trình phần mềm xử lý số liệu tạo để ứng dụng k nhiều phận, phòng ban chức khác Tuy nhi ên, chương gm trình phần mềm xử lý số liệu sử dụng giao quyền sử dụng om Để công tác quản trị NNL HTF ng ày hiệu quả, góp phần đáng kể vào ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước te re cơng tác đào tạo nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ đáp n Chính phủ sớm có quy định cụ thể sách ưu đãi DN thực va phát triển bền vững đất nước, xin kiến nghị với quan Nhà nước: n a Lu 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước l.c 3.2.5 Một số kiến nghị Trang 103 t to ng hi Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ ep việc xây dựng, thực chiến l ược phát triển nguồn nhân lực cho giai w đoạn, ngành kinh tế-kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đ tạo đáp ứng n lo số lượng, chất lượng lao động ad Nhà nước sớm có quy định cụ thể sách ưu đãi DN thực y th ju cơng tác đào tạo nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ đáp yi ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước pl ua al - Nhà nước thông qua hoạt động Hiệp hội chế biến v xuất thuỷ sản Việt nam, Hiệp hội doanh nghiệp vừa v nhỏ Việt Nam để vận động t ài n n va trợ, ký kết hợp tác với tổ chức, hiệp hội, doanh nghiệp n ước ngồi thực ll fu cơng tác đào tạo cho lực lượng lao động công nghiệp oi m Về sách lao động nữ: at nh - Chính sách LĐ nữ DN sử dụng đông LĐ nữ quy định Bộ luật Lao động văn hướng dẫn thi hành, nhiên không z z thực thi nghiêm túc Vì vậy, đề nghị Nhà nước nên đạo bộ, ngành vb jm ht liên quan xác định rõ vướng mắc trách nhiệm quan có liên quan việc thực thi quy định pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi LĐ k gm nữ DN sử dụng nhiều LĐ nữ l.c - Chính phủ nên sớm nghiên cứu ban hành sách thời gian nghỉ om thai sản LĐ nữ theo hướng kéo dài để đảm bảo sức khoẻ khuyến khích DN thuộc th ành phần kinh tế tham gia xây dựng nhà cho NLĐ; đồng thời đạo UBND tỉnh xây dựng thiết chế văn hố v cơng trình phúc lợi phục vụ cơng nhân làm việc KCN, KCX te re sách ưu đãi thuế, vốn, đất đai hạ tầng sở nhằm thu hút n chức thực Đề án nhà xã hội nhà cho NLĐ KCN, KCX; có va Chính phủ đạo bộ, ngành liên quan sớm triển khai xây dựng tổ n hàng năm a Lu cho LĐ nữ trẻ em; thời gian nghỉ thai sản đ ược tính vào thời gian xét thi đua Trang 104 t to ng hi 3.2.5.2 Kiến nghị với Ban Quản Lý Khu Công Nghiệp: ep Theo thống kê, hầu hết công nhân khu công nghiệp đa số dân w nhập cư, thuộc gia đình nghèo, vùng nơng thơn phải nhà trọ Giá thuê n lo nhà trọ cao, chi phí sinh hoạt đắt đỏ lại khơng đảm bảo an ninh n ên đề ad nghị ban Quản lý KCN sớm triển khai xây dựng nh xã hội nhà lưu trú cho y th ju NLĐ KCN Xây d ựng trung tâm sinh hoạt cơng nhân v cơng trình yi phúc lợi phục vụ CN làm việc KCN pl - Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an to àn xã hội, bảo vệ tài sản nhà al n ua máy Hạn chế đến mức thấp nạn trộm n va 3.2.5.3 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo ll fu Đào tạo theo tiêu chí người tuyển dụng đào tạo gắn liền với nhu cầu oi m thực tế vào yêu cầu “đầu ra” để lựa chọn ph ương thức đào tạo số at nh lượng “đầu vào” phù hợp Một số kiến nghị sau: - Cần gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo đ ược mối z z liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp tr ình đào tạo vb jm ht Cần xác định tiêu chí mà người tuyển dụng đòi hỏi ngành chuyên ngành cụ thể như: Kiến thức chuyên ngành gì, kỹ năng, nghiệp vụ k gm phẩm chất nghề nghiệp cần thiết khác l.c Cần tổ chức chương trình đào tạo khóa, mơn đào tạo kỹ mềm om rèn luyện tư kết hợp với trải nghiệm thiết thực, kỹ mềm thời, trọng khóa đào tạo kỹ tư sáng tạo, kỹ giải Chương thứ ba luận văn tóm tắt mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty từ năm 2011 đến năm 2020 te re Kết luận chương n dành cho sinh viên va vấn đề, kỹ quản lý thời gian, kỹ l àm việc nhóm, kỹ giao tiếp… n a Lu cần thiết khám phá thú vị khả tiềm ẩn ng ười Đồng Trang 105 t to ng hi Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục ep tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cơn g ty w Sau đó, vào mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực v n lo học kinh nghiệm rút từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực, nhằm ad tìm nhóm giải pháp định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty y th ju giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2020 Các nhóm giải pháp gồm: yi - Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực pl ua al - Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân n lực va n - Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực fu ll - Một số kiến nghị nh nước, Ban Quản lý KCN Trường, oi m Trung tâm đào tạo at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va te re Trang 106 t to ng hi ep KẾT LUẬN w Trong xu hướng chung môi trường kinh tế cạnh tranh liệt, nguồn n lo nhân lực giữ vai trò định đến chất lượng phục vụ thành công ad Công ty, số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực l vấn đề quan y th trọng bách không Công ty HTF mà tất ju Cơng ty Việt Nam nói chung Đặc biệt, yếu tố người ngày yi pl khẳng định rõ vai trò quan trọng cần thiết phải nâng cao tr ình độ al ua quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, giải h ài hòa lợi ích Cơng ty n với cá nhân, cố gắng thỏa m ãn nhu cầu ngày cao nhân viên va n Thông qua hệ thống phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, suy fu ll diễn, so sánh chuyên gia, luận văn làm rõ hệ thống quan điểm phát m oi triển quản trị nguồn nhân lực số n ước giới nhằm đúc kết at nh học kinh nghiệm để định hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam z Đồng thời, phân tích đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn z vb nhân lực Công ty, nhằm rút nguy ên nhân chủ quan khách quan Sau jm ht đúc kết thành học kinh nghiệm để làm sở định hướng phát triển k nguồn nhân lực Xác định xác mục ti chiến lược phát triển nguồn nhân gm lực dựa mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Nhằm đề om 2011 đến năm 2020 l.c xuất số giải pháp ho àn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty từ năm định hướng phát triển nguồn nhân lực để tăng hiệu sử dụng lao động n te re suất lao động, giảm giá thành, giảm tổn thất, chi phí tăng sức cạnh tranh va hiệu kinh tế công ty, nâng cao chất l ượng phục vụ, nâng cao n a Lu Với toàn đề tài giải mục đích yêu cầu đặt ra, nhằm