(Luận văn) mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, nghiên cứu tại ngân hàng thương mại việt nam ,

t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al PHẠM ĐÌNH ÂN n va ll fu m oi MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM at nh z z k jm ht vb om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va ey t re TP Hồ Chí Minh - Năm 2013 t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ng hi ep w n lo ad ju y th PHẠM ĐÌNH ÂN yi pl ua al n MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM n va ll fu oi m at nh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh z Mã số: 60340102 z jm ht vb k LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om l.c gm an Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI n va ey t re TP Hồ Chí Minh - Năm 2014 t to ng hi LỜI CAM ĐOAN ep Kính thưa Q Thầy/Cơ, em Phạm Đình Ân, học viên Cao học – Khóa 21 – Ngành w Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Em xin cam n lo đoan tồn luận văn trình bày em thực ad y th Cơ sở lý thuyết liên quan trích dẫn luận văn có ghi nguồn tham ju khảo từ sách, tạp chí, nghiên cứu, báo cáo hay báo Dữ liệu phân tích yi luận văn thơng tin sơ cấp thu thập từ cán nhân viên công tác pl ua al ngân hàng thương mại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Q trình xử lý, phân tích liệu ghi lại kết nghiên cứu luận văn em thực n n va ll fu Một lần nữa, em xin cam đoan luận văn không chép từ cơng trình nghiên oi m cứu khoa học khác at nh z Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2014 z k jm ht vb Học viên om l.c gm Phạm Đình Ân n a Lu n va y te re th t to ng MỤC LỤC hi ep w n Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị lo ad ju y th Tóm tắt yi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN pl n ua al 1.1 Giới thiệu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu n va ll fu oi m CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .8 nh at 2.1 Giới thiệu 2.2 Lãnh đạo phong cách lãnh đạo 2.2.1 Phong cách lãnh đạo tự 12 2.2.2 Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ 13 2.2.3 Phong cách lãnh đạo chất 14 2.3 Văn hóa tổ chức 19 2.4 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức 28 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 33 2.6 Tóm tắt 33 z z k jm ht vb gm om l.c CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 n a Lu 3.1 Giới thiệu 34 3.2 Quy trình nghiên cứu 34 3.3 Đối tượng nghiên cứu 36 3.4 Phương pháp chọn mẫu 36 3.5 Kích thước mẫu 37 3.6 Phương pháp thu thập liệu 37 3.7 Thang đo 38 3.8 Thang đo hiệu chỉnh 40 3.8.1 Thang đo phong cách lãnh đạo 40 3.8.2 Thang đo văn hóa tổ chức 43 n va y te re th t to ng 3.9 Đánh giá độ tin cậy thang đo 45 3.10 Kiểm định giá trị thang đo 46 3.11 Kiểm định giả thuyết 47 3.12 Tóm tắt 48 hi ep w n CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 48 lo ad ju y th 4.1 Giới thiệu 48 4.2 Mô tả mẫu 49 4.3 Kết Cronbach alpha 49 4.4 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 52 4.5 Kết kiểm định hồi qui MLR 54 4.6 Thảo luận kết nghiên cứu 57 4.7 Tóm tắt 61 yi pl ua al n CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61 va n 5.1 Kết luận 61 5.2 Hàm ý 62 5.3 Hạn chế hướng nghiên cứu 67 ll fu oi m at nh z z k jm ht vb TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC A PHỤ LỤC B PHỤ LỤC C PHỤ LỤC D om l.c gm n a Lu n va y te re th t to ng Danh mục bảng hi ep w n Bảng 2.1: Một số định nghĩa lãnh đạo Bảng 2.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ lãnh đạo chất Bảng 2.3: Tóm tắt mơ hình lãnh đạo tồn diện Bảng 2.4: Tóm tắt mơ hình văn hóa tổ chức Denison Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo nghiên cứu trước Bảng 3.2: Thang đo phong cách lãnh đạo Bảng 3.3: Thang đo văn hóa tổ chức Bảng 3.4: Mơ hình hồi qui bội Bảng 4.1: Bảng thống kê mẫu nghiên cứu Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha Bảng 4.3: Kết Cronbach alpha thang đo chi tiết Bảng 4.4: Kết phân tích EFA Bảng 4.5: Ma trận hệ số tương quan biến Bảng 4.6: Hệ số hồi qui mối quan hệ (chưa chuẩn hóa) Bảng 4.7: Mơ hình hồi qui theo hệ số chuẩn hóa Bảng 4.8: Tổng hợp kết nghiên cứu theo hệ số chuẩn hóa lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m Danh mục hình vẽ, đồ thị at nh Hình 2.1: Mơ hình văn hóa tổ chức Denison Hình 2.2: Mơ hình mối quan hệ phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th t to ng hi Tóm tắt ep Nghiên cứu kiểm chứng mối quan hệ phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức w n ngân hàng thương mại có kết hoạt động cao Việt Nam Nghiên cứu lo thực khảo sát 500 cán công nhân viên bảng câu hỏi lãnh đạo toàn ad diện (MLQ-5X) mơ hình khảo sát văn hóa tổ chức Denison Kết nghiên cứu y th ju phong cách lãnh đạo cấp quản lý trực tiếp ngân hàng có tương quan với yi đặc điểm văn hóa tổ chức Cụ thể, phong cách lãnh đạo chất gần pl al định hình đặc điểm văn hóa tổ chức (gồm sứ mệnh, thích ứng, tham gia, n ua quán) thể mức tương quan cao Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ va định hình đặc điểm văn hóa tổ chức thể mức tương quan yếu so với n phong cách lãnh đạo chất Ngược lại, phong cách lãnh đạo tự ảnh fu ll hưởng đến văn hóa tổ chức vắng mặt tương tác có chủ đích cấp m oi quản lý nhân viên Đồng thời nghiên cứu cho thấy lãnh đạo văn hóa at nh lực khơng thể thiếu toàn tổ chức kỷ hai mốt z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th t to ng CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN hi ep 1.1 Giới thiệu w Ngày bối cảnh thay đổi nhanh chóng giới, cơng ty/tổ chức phải n lo đối mặt với biến động thị trường, áp lực, kỳ vọng cao từ cổ đông đặc biệt ad khủng hoảng tài tồn cầu Những nhân tố buộc công ty phải đổi y th ju chiến lược để đối phó với nguy cơ, thách thức Áp lực công ty yi đến từ nhiều hướng: môi trường, sai lầm khứ, mục tiêu pl tầm nhìn tương lai Thị trường kinh doanh ngày không ổn định, nhu cầu al n va tạp n ua khách hàng thay đổi lượng thông tin ngày trở nên đa dạng phức ll fu Những thay đổi làm cho nhà lãnh đạo tổ chức đương đầu với thay đổi oi m liên tục nguồn lực, công nghệ, phương pháp tiếp thị hệ thống phân phối Các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc thúc đẩy thành công hay thất nh at bại tổ chức Hiện nay, thị phần, hài lòng nhân viên, hài lòng khách z hàng kết kinh doanh giữ vai trò hàng đầu ưu tiên trọng yếu phát z ht vb triển kế hoạch chiến lược tổ chức Sự cân đối văn hóa tổ chức kế jm hoạch chiến lược điều thiết yếu việc đạt mục tiêu tổ chức Công ty k xem tổ chức hoạt động để thỏa mãn nhu cầu thành viên có gm liên quan bao gồm cán nhân viên công ty Trong trình hoạt động, l.c thành viên tạo hành vi theo quy định, mô tả công việc, cấu tổ chức om sứ mệnh xác định Công ty dựa văn hóa tổ chức xây dựng để tạo a Lu nên giá trị Sự hiểu biết tương tự áp dụng cho xã hội vận dụng n khoa học quản lý Tổ chức, công ty giống với xã hội cộng đồng theo định th 2005) Nhiều tổ chức, cơng ty có lợi cạnh tranh giúp chúng phân biệt với tổ y điều chỉnh để phù hợp với người khác tổ chức (Mobley et al., te re thói quen hay cách thực để đạt mục tiêu riêng; cách thích ứng n Thơng qua làm việc nhau, người phát triển theo cách riêng họ - va nghĩa chúng thành lập nhóm người tự phân biệt với nhóm khác t to ng chức, cơng ty khác Lợi cạnh tranh chi phí, chất lượng, cơng nghệ, đổi hi sản phẩm, dịch vụ khách hàng chuỗi cung ứng, nhân tài thương hiệu ep Tuy nhiên, rõ ràng yếu tố hữu hình để xác định nguồn lực w lợi cạnh tranh Một yếu tố văn hóa tổ chức Hoạt động công n lo ty phụ thuộc vào lãnh đạo, văn hóa chiến lược để giành lợi cạnh tranh Là ad nhà lãnh đạo thành cơng, họ phải có khả đánh giá xác văn hóa tổ chức y th hỗ trợ cấp hiểu biết văn hóa Kiến thức văn hóa tổ chức ju yi cung cấp phương tiện quan trọng cho hiểu biết niềm tin hành vi cá pl nhân tổ chức Khi niềm tin nhân viên phù hợp với văn hóa tổ chức, văn al ua hóa coi tốt Khi niềm tin nhân viên xung đột với văn hóa, n coi tồi tệ Sự thành công hay thất bại văn hóa xác định nhà va n lãnh đạo người lãnh đạo lựa chọn hệ thống Do đó, bắt buộc fu ll nhà lãnh đạo phải hiểu nhận phức tạp tầm quan trọng văn hóa oi m (Mullins, 2007) nh at Trong nhiều thập kỹ qua, lý giải lãnh đạo văn hóa tổ chức tiếp tục chiếm ưu z lý thuyết kinh doanh Các học giả ngành khác xác định z ht vb lý giải động lực thành công hay thất bại tổ chức jm (Schein, 2004) Lãnh đạo văn hóa công nhận khái niệm quan trọng liên k quan đến tính hiệu chức tổ chức Có nhiều nghiên cứu phong gm cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức mối quan hệ chúng tiến hành châu Âu om l.c Mỹ, nghiên cứu châu Á, đặc biệt Việt Nam Ogbonna and Harris (2000) nghiên cứu văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo a Lu kết hoạt động công ty lớn Anh Nghiên cứu xem xét chất mối n th dịch vụ Kết nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo cấp quản lý y công ty thuộc sở hữu tư nhân Mỹ Canada hoạt động lĩnh vực bán hàng te re Block (2003) tiến hành nghiên cứu phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức n động đến kết hoạt động qua trung gian văn hóa tổ chức va quan hệ kiểm tra chứng thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo tác t to ng trung gian có quan hệ mật thiết với nhận thức nhân viên văn hóa tổ chức hi Các cấp quản lý trung gian đánh giá cao phong cách lãnh đạo chất có tương ep quan mạnh đến mức độ nhận thức cao nhiệm vụ, thích ứng, tham gia, w quán tổ chức so với phong cách lãnh đạo nghiệp vụ Cấp quản lý trung gian n lo có ảnh hưởng mạnh đến nhận thức văn hóa nhân viên cấp lãnh đạo khác ad tổ chức Nghiên cứu kết luận lãnh đạo văn hóa yêu cầu y th lực quan trọng cho tổ chức kỷ hai mốt ju yi pl Cassida and Pinto-Zipp (2008) tiến hành nghiên cứu phong cách lãnh đạo văn ua al hóa tổ chức bệnh viện điều dưỡng New Jersey, Mỹ Nghiên cứu khám phá mối n quan hệ phong cách lãnh đạo nhà quản lý văn hóa tổ chức đơn vị n va điều dưỡng bệnh viện cấp cứu đạt kết xuất sắc chứng minh ll fu việc gia tăng tỷ lệ hài lòng bệnh nhân Kết nghiên cứu phong cách oi m lãnh đạo chất phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tác động đến văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức có khả cân tính động linh hoạt ổn nh at định đơn vị điều dưỡng thiết yếu việc trì hiệu tổ chức z Nghiên cứu đề xuất nhà lãnh đạo đứng đầu đơn vị điều dưỡng cần thiết z ht vb có đầy đủ hiểu biết kỹ lực văn hóa tổ chức k jm Darwis (2010) thực nghiên cứu mối quan hệ giữ phong cách lãnh đạo vào văn gm hóa tổ chức cơng ty dầu khí Gas Indonesia Nghiên cứu cho thấy có tồn mối quan hệ phong cách lãnh đạo cấp quản lý trực tiếp văn hóa l.c om tổ chức Tương quan chiều tìm thấy phong cách lãnh đạo chất văn hóa tổ chức Phong cách lãnh đạo chất nhân tố ảnh hưởng a Lu mạnh đến văn hóa tổ chức Sự tương quan chiều tìm thấy phong n y th hoạt động tốt cho tổ chức te re vụ văn hóa tổ chức mạnh tác động mạnh đến việc trì đạt kết n mối tương quan nghịch với văn hóa tổ chức Lãnh đạo chất, lãnh đạo nghiệp va cách lãnh đạo nghiệp vụ văn hóa tổ chức Ngược lại, phong cách lãnh đạo tự có t to ng Carless S.A., 1998 “Assessing the discriminant validity of transformational leader behaviour hi asmeasured by the MLQ” Journal of Occupational and Organizational Psychology, ep Vol 71, No 4, pp 353-8 w Chalmers AF, 1999 What is This Thing Called Science? 3rd ed Cambridge: Hackett n Chodskowski, M., 1999 “Relationships between leader characteristics, planned change and lo ad organizational culture in a dynamic manufacturing environment”, unpublished doctoral y th dissertation, Western Michigan University, Kalamazoo, MI ju Connors, R and Smith, T., 1999 Journey to the Emerald City: achieve a competitive edge yi by creating a culture of accountability Paramus, New Jork: Prentice Hall Press pl al Darwis, T.K., 2010 The relationship of leadership styles and Organizational culture: case va No n ua study of an Oil and Gas company in Indonesia Journal Management Technology Vol n Denison, D.R., 1990 “Corporate Culture and Organisational Effectiveness” New York: ll fu Wiley m oi Denison, D.R., 2000a The Denison Organizational Culture Survey, [online] Available at: nh [Accessed September 2013] at Denison, D.R., 2000b “Organizational Culture: can it be a key lever for driving z z organizational change?” in Cartwright, S and Copper, C eds, The handbook of ht vb Organizational Culture, John Wiley & Sons: London jm Denison, D.R., 2005 The organizational culture survey [online] Available at: k gm [Accessed September 2013] om International, pp 385-387 l.c Dessler, G., 1997 Human resource management, seven editions, London: Prentice Hall leadership construct Journal of Organizational Behavior, 22(7), pp 759-770 n a Lu Goodwin, V.L et al., 2001 A theoretical and empirical extension to the transformational th 397-420 y Performance in Banks’, Applied Psychology: An International Review, Vol 47, No 3, te re Geyer, A L J and Steyrer, J M (1998) ‘Transformational Leadership and Objective n Journal of the America Dietetic Association, 103(3), 396-401 va Gregoire, B.M & Arendt S.W (2004), Leadership: Reflections over the Past 100 years, t to ng Hennessy, J.T., 1998 “Reinventing government: does leadership make the difference? ” hi Public Administration Review, Vol 58 No 6, pp 522-32 ep Hersey P and Kenneth H.B., 1988 Management and Organizational Behavior Englewood w Cliffs, NJ: Prentice-Hall n Hollander, E.P., 1978 Leadership dynamics : a practical guide to effective relationships lo ad New York: Free Press y th Jung, D.I and Avolio, B.J., 2000 Opening the black box: An experimental investigation of ju the mediating effects of trust and value congruence on transformational and transactional yi leadership Journal of Organizational Behavior, 21(8), pp.949-64 pl al Kaiser HF, 1974 An index of factorial simplicity, Psychometrica, 39, 31-36 va Jossey-Bass n ua Kouzes, J.M and Posner, B.Z., 2007 The leadership challenge 4th ed San Francisco, CA: n Lewin, K., 1939 Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates fu ll Journal of Social Psychology, 10(2), p.271 m oi Li, Y.C., 2004 “Examining the effects of organizational culture and leadership behaviors on nh organizational commitment, job satisfaction, and job performance at small and middle- at sized firms in Taiwan” Journal of American Academy of Business, 5(1), pp.432-8 z z Lok, P and Crawfor, J., 1999 “The relationship between commitment and organizational ht vb culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and k 73 jm development” Leadership & Organization Development Jornal, Vol 20 No 7, pp 365- gm Lowe, K.B and Galen, K.K., 1996 Effectiveness correlates of transformational and l.c transactional leadership: A meta-analytic Leadership Quarterly, 7(3), p.385 a Lu ed Indiana University: McGraw-Hill om Lussier, R N., 2005 Human relations in organizations: applications and skill-building 6th Luu Trong Tuan, 2011 The linkages among organizational culture, leadership, trust, and n Longman th Mullins, L J., 2007 Hospitality Management and Organisational Behaviour, 8th edition, y organization Knowledge@CEIBS te re Mobley, C.D et al., 2005 Organizational culture: Measuring and Developing it in your n industry Research paper National University of Ho Chi Minh City va performance measurement integratedness: Case research in Vietnamese plastic t to ng Mulaik, S.A and James, L.R., 1995 Objectivity and reasoning in science and structural hi equation modeling In R H Hoyle (Ed.), Structural Equation Modeling: Concepts, ep Issues, and Applications: 118-137 Thousand Oaks, CA: Sage Publications w Northouse, P G., 2010 Leadership: theory and practice 5th ed Thousand Oaks: Sage n Publications lo ad Nunnally, J.C and Burntein, I.H., 1994 Psychometric Theory, 3rd ed., New York: McGraw- y th Hill ju Ogbonna, E and Harris, L.C (2000) Leadership style, organizational culture and yi performance: empirical evidence from UK companies International Journal of Human pl al Resource Management, Vol 11 No 4, pp 766-88 va York: McGraw-Hill n ua Patterson, K., 2002 Crucial conversations: tools for talking when stakes are high New n Quinn.R.E, C.K.S.a., 2006 Diagnosing and Changing Organizational Culture New York: ll fu Addison-Wesley m nh Journal of Business Studies, 2(1), p.10 oi Sarros, J.C et al., 2002 Leadership and its impact on organizational culture International at Schein, E.H., 1992 Organizationl culture and leadership, 2nd ed San Francisco, CA: Jossey- z z Bass ht vb Schein, E.H., 1999 The Corporate Culture Survival Guide John Wiley & Sons k Jossey-Bass jm Schein, E.H., 2004 Organizational cultureand leadership, 3rd ed San Francisco, CA: gm Schein, E H., 2005 Organization development: A wedding of Anthropology and om Organization Development San Francisco: Pfeiffer, pp 131-143 l.c Organizational Therapy In Bradford, D.L & Burke, W.W (eds.) Reinventing Francisco, CA n a Lu Schein, E.H., 2010 Organizationl culture and leadership, 4th ed Jossey-Bass, San focus Leadership & Organization Development Journal, 25(4), pp.349-61 th Stone, A.G et al., 2004 Transformational versus servant leadership: A difference in leader y Occupational Health Psychology, 12(1), pp.80-92 te re Skogstad, A et al., 2007 The destructiveness of laissez-faire leadership behavior Journal of n Addiction and Mental Health (CAMH) and the National Quality Institute (NQI) va Shain, M S.H., 2001 Investing in Comprehensive Workplace Health Promotion Centre for t to ng Super, D., et al., 1957 Vocational Development: A framework for research, New York: hi Teachers, College Press ep Tabachnick, G.G and Fidell, L.S., 2007 Experimental Designs Using ANOVA Belmont, w CA: Duxbury M.J n Tejada, et al., 2001 “The MLQ revisited: psychometric propertiesand lo ad recommendations”, The Leadership Quarterly, Vol 12 No 1, pp 31-52 y th Yukl, G.A., 2002 Leadership in organizations Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall ju Zagorsek, H et al, 2009 Transactional and transformational leadership impacts on yi organizational learning Journal for East European management studies, 14(2), pp.144- pl n ua al 65 n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th t to ng hi ep PHỤ LỤC A BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC w n lo ad ju y th Xin chào Anh/chị! Tôi sinh viên Trường ĐH Kinh tế TPHCM thực nghiên cứu phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức Rất mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời Bảng câu hỏi yi Xin lưu ý khơng có quan điểm hay sai cả, tất quan điểm Anh/chị có giá trị cho nghiên cứu Tơi xin cam đoan thông tin cung cấp từ anh chị giữ bí mật tuyệt đối dùng vào mục đích phục vụ cho nghiên cứu pl ua al Phần I: Thông tin Anh/Chị n n va Xin vui lòng cho biết nơi Anh/chị làm việc Làm việc TP HCM o oi m Nơi khác Anh/chị giữ vị trí cơng ty ll fu o Ban Giám đốc o Cấp quản lý phận hỗ trợ k jm o ht Trưởng/phó phịng vb o z Giám sát/kiểm soát viên z o at Nhân viên/chuyên viên nh o Dưới năm Nam y th o Nữ Xin vui lịng cho biết trình độ văn hóa chun mơn anh/chị te re Nam n o va o Nữ Xin vui lịng cho biết giới tính lãnh đạo Anh/Chị (nếu anh/chị lãnh đạo) n o a Lu o Trên năm Xin vui lịng cho biết giới tính Anh/Chị om l.c o gm o Chức danh khác Xin vui lòng cho biết anh/chị làm Ngân hàng t to ng Đại học o hi ep Trên Đại học Xin vui lòng cho biết anh/chị thuộc nhóm độ tuổi o w Dưới 22 tuổi o Tuổi từ 22 đến 44 o Trên 44 tuổi n o lo ad y th ju Phần II: Phong cách lãnh đạo: yi pl Anh/chị cho biết mức độ thường xuyên anh/chị (nếu lãnh đạo) đánh giá lãnh đạo Anh/chị cho phát biểu với quy ước sau: 1: Hầu không, 2: khi, 3: đôi khi, 4: thường xuyên, 5: luôn n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 n n va y te re th 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 om l.c gm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 a Lu Lãnh đạo thường truyền tải niềm tin uy tín đến cấp làm việc với họ Lãnh đạo thường đặt lợi ích nhóm/tổ chức lên lợi ích cá nhân Lãnh đạo thường có hành vi làm cho cấp kính trọng Lãnh đạo thường thể nguyên tắc nhân đạo đức Lãnh đạo thường đưa yêu cầu thúc đẩy cam kết cao độ Lãnh đạo thường truyền thông giá trị mục tiêu có sức thuyết phục cao Lãnh đạo thường truyền đạt đến cấp tầm nhìn hấp dẫn tương lai Lãnh đạo thường chia sẻ kinh nghiệm để cấp đạt thành công Lãnh đạo thường truyền tải niềm tin cấp vào mục tiêu chắn đạt 10 Lãnh đạo thường động viên cấp tìm kiếm giải pháp cải tiến 11 Lãnh đạo thường khuyên cấp nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ 12 Lãnh đạo thường khuyến khích phương pháp cho vấn đề cũ 13 Lãnh đạo thường dành nhiều thời gian cho đào tạo huấn luyện 14.Lãnh đạo thường quan tâm tới nhu cầu, khả kỳ vọng cấp 15.Lãnh đạo thường hỗ trợ phát triển điểm mạnh cấp 16.Lãnh đạo thường đưa phần thưởng để kích thích nỗ lực cấp 17.Lãnh đạo thường đưa thưởng/phạt rõ ràng cho việc đạt hay không đạt mục tiêu 18.Lãnh đạo thường thể hài lịng nhân viên hồn thành nhiệm vụ 19.Lãnh đạo thường trọng đến lệch lạc so với chuẩn mực 20.Lãnh đạo thường quan tâm xử lý sai phạm 21.Lãnh đạo thường xuyên theo dõi tất sai sót cấp 22.Lãnh đạo thường khơng can thiệp việc trở nên nghiêm trọng 23.Lãnh đạo thường chờ đợi việc sai sót xảy trước hành động 24.Lãnh đạo thường xử lý vấn đề cần thiết 25.Lãnh đạo thường tránh có việc quan trọng, cấp bách xảy 26.Lãnh đạo thường tránh việc định 27.Lãnh đạo thường trì hỗn việc giải vấn đề cấp bách t to ng Phần III: Về văn hóa tổ chức hi ep Anh/chị cho biết mức độ đồng ý anh/chị cho phát biểu với qui ước sau: 1: Rất không đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3: Khơng có ý kiến, 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 n n va y te re XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 om l.c gm 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 a Lu Kế hoạch kinh thu hút tham gia tất cấp Các định thường thực điều kiện thơng tin tốt có sẵn Thơng tin chia sẻ rộng rãi để người sử dụng Phối hợp phận tổ chức tích cực khuyến khích Mọi người làm việc phần đội Làm việc theo nhóm sử dụng để hồn thành công việc Tất nhân viên trao quyền chủ động làm việc Ngân hàng đầu tư cho kỹ nhân viên Kỹ nhân viên xem lợi cạnh tranh quan trọng 10 Các nhà lãnh đạo nhà quản lý ln làm gương 11 Có rõ ràng quán giá trị chi phối cách ngân hàng kinh doanh 12 Ngân hàng có quy tắc đạo đức hướng dẫn hành vi nhân viên 13 Khi bất đồng xảy ra, người làm để tìm giải pháp 14 Dễ dàng để đạt đồng thuận vấn đề khó khăn 15 Ngân hàng có quy tắc ứng xử rõ ràng để nhận biết cách làm hay sai 16 Dễ dàng thực dự án phối hợp phận tổ chức 17 Thái độ làm việc với người tổ chức 18 Mục tiêu cấp gắn kết chặt chẽ với 19 Sự linh hoạt sẵn sàn thay đổi để hồn thành cơng việc 20 Cách làm cải tiến áp dụng liên tục 21 Các phận tổ chức thường xuyên hợp tác để tạo thay đổi 22 Sự thay đổi thường đến từ góp ý khuyến nghị khách hàng 23 Khách hàng yếu tố tác động trực tiếp đến định Ngân hàng 24 Tất nhân viên có hiểu biết sâu nhu cầu khách hàng 25 Anh/chị thường xem thất bại hội để học hỏi cải thiện 26 Đổi chấp nhận rủi ro khuyến khích khen nghợi 27 Học tập mục tiêu quan trọng công việc ngày Anh/chị 28 Ngân hàng có mục đích định hướng dài hạn 29 Ngân hàng có nhiệm vụ rõ ràng định hướng công việc cho Anh/chị 30 Ngân hàng có chiến lược rõ ràng cho tương lai 31 Cấp lãnh đạo thiết lập mục tiêu đầy tham vọng thực tế 32 Cấp lãnh đạo ghi nhận mục tiêu mà Anh/chị cố gắng để đạt 33 Anh/chị hiểu cần phải thực để thành công dài hạn 34 Ngân hàng có sứ mệnh chung tương lai 35 Cấp lãnh đạo có quan điểm dài hạn 36 Sứ mệnh Ngân hàng tạo động lực cho Anh/chị th t to ng PHỤ LỤC B hi PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ep KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,799 w n Approx Chi-Square Df lo Bartlett's Test of Sphericity ad 55 Sig y th ,000 Total Variance Explained ju Initial Eigenvalues yi Component 265,793 pl Total % of Variance al ,855 Cumulative % 41,488 29,604 15,588 57,076 1,715 15,588 54,716 9,365 66,441 1,030 9,365 66,441 7,771 74,213 ,855 7,771 74,213 ,622 5,654 79,866 ,598 5,437 85,303 ,428 3,891 ,390 3,549 ,342 3,112 10 ,295 2,682 98,538 11 ,161 1,462 100,000 ll fu 1,030 % of Variance 4,564 n 1,715 Total 41,488 va Cumulative % 41,488 n 4,564 ua Rotation Sums of Squared Loadings oi m 89,194 nh 92,744 at 95,856 z z ht vb k jm PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Df ,000 n a Lu Sig 66 om Bartlett's Test of Sphericity ,814 331,881 l.c Approx Chi-Square gm KMO and Bartlett's Test n va y te re th t to ng Total Variance Explained hi Component Initial Eigenvalues ep Total % of Variance Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % w 5,359 44,655 44,655 3,002 25,018 25,018 1,378 11,485 56,140 2,441 20,342 45,360 1,115 9,295 65,435 2,409 20,075 65,435 ,981 8,175 73,610 ,788 6,563 80,173 ,578 4,815 84,988 ,441 3,671 88,659 ,401 3,344 92,003 ,292 2,430 94,433 10 ,285 2,379 96,812 11 ,216 12 ,166 n lo ad ju y th yi pl n ua al 1,804 98,616 va 1,384 100,000 n ll fu PHỤ LỤC C oi m PHÂN TÍCH HỒI QUI MLR nh Model Summary R R Square Square Estimate ,311 ,274 ,50952 ht vb ,558 Std Error of the z Adjusted R z a at Model jm a Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional k leadership, Transformational leadership Model Sum of Squares 6,458 2,153 Residual 14,279 55 ,260 Total 20,736 58 F 8,291 Sig b ,000 n a Lu Mean Square om Regression df l.c gm a ANOVA y te re leadership n b Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional leadership, Tranformational va a Dependent Variable: Involvement th t to ng Coefficientsa hi Model Standardized Coefficients Coefficients ep Unstandardized B w n (Constant) lo ,706 ,526 ,171 ,165 -,261 Transformational leadership Transactional leadership y th Laissez-faire leadership Collinearity Statistics Tolerance VIF 2,419 ,000 ,466 3,084 ,000 ,549 1,821 ,173 ,158 2,826 ,001 ,728 1,373 ,299 -,288 -2,618 ,000 ,616 1,624 Dependent Variable: Involvement ju a Sig Beta 1,707 ad Std Error t yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb gm om l.c PHÂN TÍCH HỒI QUI MLR Model Summary R Square ,388 ,238 Std Error of the Square Estimate ,205 ,58652 n va a Adjusted R n R a Lu Model leadership, Tranformational leadership y te re a Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional th t to ng ANOVAa hi Model Sum of Squares ep Regression df Mean Square w n 3,361 1,120 Residual 18,920 55 ,344 Total 22,282 58 F Sig ,002b 3,257 lo ad a Dependent Variable: Consistency leadership ju y th b Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional leadership, Tranformational a yi Coefficients pl Model Standardized Coefficients Coefficients ua al Unstandardized B Std n Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF 2,659 ,001 fu ,812 Transformational leadership ,511 ,196 ,436 2,602 ,002 ,549 1,821 Transactional leadership ,213 ,188 ,210 2,071 ,000 ,728 1,373 Laissez-faire leadership -,320 -,214 ,242 -2,894 ,001 ,616 1,624 n 1,348 ll oi at nh Dependent Variable: Consistency m a Sig Error va (Constant) t z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th t to ng hi PHÂN TÍCH HỒI QUI MLR ep Model Summary w Model R R Square n lo a ,497 Adjusted R Std Error of the Square Estimate ,247 ,206 ,47143 ad y th a Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional ju leadership, Tranformational leadership yi pl al ua Sum of Squares df n Model 4,007 1,336 Residual 12,224 55 ,222 Total 16,231 n Regression Mean Square va ANOVAa F Sig ,001b 6,010 ll fu 58 oi m a Dependent Variable: Adaptability nh b Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional leadership, Tranformational at leadership z Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Beta Tolerance 2,035 gm 1,329 ,653 Transformational leadership ,592 ,158 ,592 3,748 Transactional leadership ,147 ,131 ,142 2,310 ,000 Laissez-faire leadership -,235 ,192 -,219 -2,467 ,001 ,000 ,549 1,821 ,728 1,373 om ,616 1,624 n a Lu Dependent Variable: Adaptability VIF ,001 l.c a Collinearity Statistics k Error (Constant) Sig jm Std t ht B vb Model z Coefficientsa n va y te re th t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m PHÂN TÍCH HỒI QUI MLR R R Square ,443 Square Estimate ,295 z Std Error of the z a Adjusted R at Model nh Model Summary ,252 ,66425 ht vb a Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional jm leadership, Tranformational leadership k Model Sum of Squares 1,973 Residual 24,268 55 ,441 Total 30,187 58 4,472 Sig b ,001 n a Lu 5,920 F om Mean Square l.c Regression df gm a ANOVA y te re leadership n b Predictors: (Constant), Laissez-faire leadership, Transactional leadership, Tranformational va a Dependent Variable: Misson th t to ng Coefficientsa hi Model Standardized Coefficients Coefficients ep Unstandardized B Std t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF w Error n lo 1,659 ,920 Transformational leadership ,520 ,222 Transactional leadership ,093 Laissez-faire leadership -,371 ad (Constant) ju y th ,000 ,382 2,339 ,000 ,549 1,821 ,213 ,062 1,437 ,001 ,728 1,373 ,330 -,268 -2,440 ,002 ,616 1,624 Dependent Variable: Mission yi a 2,803 pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re th t to ng PHỤ LỤC D: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH hi ep Buổi Buổi 1, ngày 7/7/2013 w n lo ad ju y th Nội dung thảo luận Thảo luận tay đôi với TS Đặng Ngọc Đại (GV hướng dẫn), thời gian khoảng giờ, nội dung trao đổi làm rõ thuật ngữ tiếng Anh phong cách lãnh đạo đặc điểm văn hóa tổ chức tham khảo ý kiến tiến sỹ loại bỏ số câu hỏi khó hiểu bảng câu hỏi dịch từ tiếng Anh không phù hợp Việt Nam yi pl ua al Thảo luận nhóm gồm 01 Trưởng phịng dịch vụ khách hàng (Anh Hải), 01 giám sát (Chị Quỳnh), 01 giao dịch viên (Chị Mai) Chi nhánh ngân hàng Techcombank Sài Gòn, thời gian khoản giờ, nội dung kiểm tra, đánh giá đối tượng khảo sát bảng câu hỏi, ghi nhận phản hồi không hiểu nội dung câu hỏi Thảo luận tay đôi với TS Đặng Ngọc Đại (GV hướng dẫn), thời gian khoảng giờ, nội dung tiếp tục điều chỉnh bảng câu hỏi tập trung thuật ngữ tác giả điều chỉnh theo kết buổi thảo luận thứ Thảo luận nhóm gồm 01 Trưởng phịng tín dụng (Anh Khải), 01 phó phịng (Chị Thủy), 01 chun viên tín dụng (Anh Khơi) Chi nhánh ngân hàng Sacombank Hồ Chí Minh, thời gian khoản giờ, nội dung đánh giá bảng câu hỏi nháp lần n n va Buổi 2, ngày 14/7/2013 ll fu Kết Các thuật ngữ tiếng Anh nên dịch sang tiếng Việt xác nghĩa sau: - Transformational leadership: phong cách lãnh đạo chất - Transactional leadership: phong cách lãnh đạo nghiệp vụ - Laissez-faire: phong cách lãnh đạo tự - Empowerment: mở rộng quyền tự chủ - Learning organization: tổ chức học tập - Involvement: tham gia - Beliefs and assumptions: niềm tin chuẩn mực - Dự thảo bảng câu hỏi nháp lần Nhận phản hồi thuật ngữ bảng câu hỏi, câu hỏi khảo sát mà đối tượng khảo sát không hiểu câu hỏi đối tượng trả lời khác nhau… tác giả điều chỉnh bảng câu hỏi nháp lần oi m z z GV hướng dẫn tư vấn làm rõ nghĩa thuật ngữ để tác giả thực điều chỉnh bảng câu hỏi nháp lần k jm ht vb om l.c gm câu hỏi phong cách lãnh đạo câu hỏi đặc điểm văn hóa tổ chức tiếp tục điều chỉnh cho phù hợp dễ hiểu theo phản hồi Trưởng phịng tín dụng chun viên tín dụng Tác giả tiếp tục điều chỉnh để có bảng câu hỏi nháp lần để thực khảo sát sơ n a Lu Buổi 4, ngày 27/7/2013 at nh Buổi 3, ngày 21/7/2013 n va y te re th