(Luận văn) quản trị rủi ro công tác nhân sự của công ty cổ phần xây dựng công nghiệp toàn phát

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** PHẠM NGỌC HOẠT lu QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ an va n CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG tn to p ie gh CƠNG NGHIỆP TỒN PHÁT d oa nl w nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ z at nh oi lm ul QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) z m co l gm @ an Lu Hà Nội - 2020 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** PHẠM NGỌC HOẠT lu QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ an n va CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG to p ie gh tn CƠNG NGHIỆP TỒN PHÁT w Chun ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống d oa nl Mã số: 8900201.05QTD an lu nf va TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ z at nh oi lm ul QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) z NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng m co l gm @ an Lu Hà Nội - 2020 n va ac th si CAM KẾT Tác giả cam kết kết nghiên cứu luận văn kết lao động tác giả thu đƣợc chủ yếu thời gian học, nghiên cứu chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Những kết nghiên cứu tài liệu ngƣời khác trích d n, bảng biểu, công thức, đ thị c ng tài liệu khác đƣợc s d ng luận văn đ đƣợc tác giả đ ng ho c công khai trích d n c thể Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc hội đ ng bảo vệ luận văn, Khoa lu Quản trị Kinh doanh điều cam kết an va n Tác giả luận văn p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập làm luận văn th c s t i khoa Quản trị Kinh doanh, trƣờng Đ i Học Quốc gia Hà Nội, bên c nh nỗ lực thân, đ đƣợc giảng d y hƣớng d n nhiệt tình thầy cô giáo Tôi xin g i lời cảm ơn chân thành tới giảng viên hƣớng d n ngƣời đ tận tình, chu đáo hƣớng d n tơi q trình tơi học tập, nghiên cứu để tơi hồn thành đề tài Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới tất thầy cô giáo đ giảng d y giúp đỡ tơi suốt khóa học Tơi xin cảm ơn toàn thể anh chị Ban l nh đ o phòng ban, phận t i Cơng ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát lu đ giúp đỡ hỗ trợ nhiều trình thực luận văn an Kết nghiên cứu nỗ lực tơi học tập nghiên va n cứu, nhiên thời gian nghiên cứu hiểu biết cịn có h n nên luận văn có từ thầy giáo tn to h n chế sai sót, tơi mong nhận đƣợc góp ie gh nhà khoa học để tiếp t c bổ sung hoàn thiện đề tài p Xin chân thành cảm ơn! w d oa nl Tác giả luận văn nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC NH M BẢNG BIỂU NH M TỪ VIẾT TẮT i NH M BẢNG BIỂU ii NH M H NH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU HƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ 1.1 Lý thuyết quản trị rủi ro công tác nhân 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị rủi ro lu an 1.1.2 Khái niệm vai trò ngu n nhân lực va 1.1.3 Quản trị rủi ro công tác nhân 11 n tn to 1.2 Nội dung quản trị rủi ro công tác nhân 12 gh 1.2.1 Nhận diện rủi ro công tác nhân 12 p ie 1.2.2 Phân tích rủi ro cơng tác nhân 18 w 1.2.3 Xác định mức độ rủi ro công tác nhân .19 oa nl 1.2.4 X lý rủi ro công tác nhân 20 d 1.2.5 Theo dõi xem xét rủi ro công tác nhân 20 an lu 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro công tác nhân .21 nf va 1.3.1 Yếu tố môi trƣờng 21 lm ul 1.3.2 Yếu tố ngƣời .23 1.4 Một số mơ hình quản trị rủi ro cơng tác nhân .24 z at nh oi 1.4.1 Mơ hình quản trị rủi ro công tác nhân theo tiêu chuẩn ISO 31000 24 1.4.2 Mơ hình quản trị rủi ro AS/ NZS 4360:1999 Australia New Zealand 26 z 1.4.3 Mơ hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004 .27 @ gm 1.4.4 Mơ hình QTRR liên t c Hồng Đình Phi 2015 .29 l 1.4.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu quản trị rủi ro cơng tác nhân t i Công ty Cổ m co phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát 29 an Lu 1.5 Vai trò quản trị rủi ro ngu n nhân lực an ninh doanh nghiệp 30 n va ac th si 1.6 Vai trị quản lý cơng tác nhân quản lý rủi ro trình đổi doanh nghiệp .34 HƢƠNG 2: THỰC TRẠNG RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG NGHIỆP TỒN PHÁT .36 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát 36 2.1.1 Giới thiệu chung 36 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.3 cấu tổ chức .39 2.1.4 Tình hình ho t động sản xuất kinh doanh Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát giai đo n 2016-2018 42 lu an 2.2 Thực tr ng nhân t i Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát 43 n va 2.3 Thực tr ng yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro công tác nhân Công tn to ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát 46 gh 2.3.1 Yếu tố môi trƣờng 46 p ie 2.3.2 Yếu tố ngƣời .48 w 2.4 Thực tr ng quản trị rủi ro công tác nhân t i Công ty Cổ phần Xây dựng cơng oa nl nghiệp Tồn Phát .49 d 2.4.1 Thực tr ng nhận diện rủi ro công tác nhân t i Công ty Cổ phần Xây dựng cơng lu an nghiệp Tồn Phát 49 nf va 2.4.2 Thực tr ng phân tích rủi ro cơng tác nhân t i Công ty Cổ phần Xây dựng lm ul công nghiệp Toàn Phát 50 2.4.3 Thực tr ng xác định mức độ rủi ro công tác nhân t i Công ty Cổ phần Xây z at nh oi dựng cơng nghiệp Tồn Phát .59 2.4.4 Thực tr ng x lý rủi ro công tác nhân t i Cơng ty Cổ phần Xây dựng cơng z nghiệp Tồn Phát .64 @ gm 2.4.5 Thực tr ng xem xét theo dõi rủi ro công tác nhân t i Công ty Cổ phần l Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát .66 m co 2.5 Đánh giá thực tr ng quản trị rủi ro công tác nhân Công ty Cổ phần Xây an Lu dựng cơng nghiệp Tồn Phát 67 2.5.1 Những thành tựu đ t đƣợc .67 n va ac th si 2.5.2 Những h n chế nguyên nhân gây h n chế 67 2.5.3 Đánh giá quản trị rủi ro công tác nhân Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát 68 HƢƠNG 3: HỒN THIỆN QUẢN TRỊ RỦI RO CƠNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG NGHIỆP TỒN PHÁT 70 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Tồn Phát .70 3.2 Định hƣớng phát triển cơng tác nhân Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát .71 3.3 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị rủi ro công tác nhân Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát 72 lu an 3.3.1 Tích hợp quản trị rủi ro vào quy trình tuyển d ng nhân 72 n va 3.3.2 Tích hợp quản trị rủi ro vào đào t o phát triển ngu n nhân lực 75 tn to 3.3.3 Xây dựng thực thi văn hóa doanh nghiệp 78 gh 3.3.4 Tích hợp quản trị rủi ro vào việc đánh giá, chế độ sách nhân p ie Cơng ty 80 w 3.3.5 Tích hợp quản trị rủi ro vào mô tả công việc 83 d oa nl KẾT LUẬN .86 nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si ANH MỤC ẢNG IỂU ANH MỤC C C TỪ VIẾT TẮT Từ vi t tắt Từ ầ TGĐ Tổng Giám đốc HĐQT Hội đ ng quản trị CTNS ông tác nhân ủ Quản trị rủi ro QTRR DN/VHDN oanh nghiệp/Văn hóa doanh nghiệp ANPTT n ninh phi truyền thống lu an n va p ie gh tn to TCKT Tài – kế tốn QTKD Quản trị kinh doanh QTNL Quản trị nhân lực KTKH Kinh tế kế ho ch QLKT Quản l kĩ thuật w Vật tƣ thiết bị HCNS Hành – nhân VTTB d oa nl ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si ANH MỤC ẢNG IỂU Bảng 1.1: Một số lĩnh vực an ninh doanh nghiệp ANPTT 30 Bảng 2.2: cấu nhân theo trình độ t i ơng ty ổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát giai đo n 2016-2018 44 Bảng 2.3: Biến động nhân hàng năm công ty 46 Bảng 2.4: Các rủi ro công tác nhân t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát 50 Bảng 2.5: Bảng tổng hợp phân tích rủi ro cơng tác nhân 58 lu Bảng 2.6: Bảng tổng hợp điểm trung bình khả xảy rủi ro .60 an Bảng 2.7: Bảng tổng hợp điểm trung bình mức độ tác động rủi ro .61 va n Bảng 2.8: Bảng số liệu số phân lo i rủi ro 62 tn to Bảng 2.9: Ma trận phân h ng rủi ro t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp ie gh Toàn Phát 64 p Bảng 2.10: Các giải pháp x lý rủi ro t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát 65 w oa nl Bảng 3.1: So sánh hình thức tuyển d ng nội tuyển d ng bên .72 d Bảng 3.2: Tổng hợp yếu tố cân nhắc tuyển d ng 73 lu an Bảng 3.3: Quy trình tuyển d ng nội .74 u nf va Bảng 3.4: So sánh thu nhập bình quân ngƣời lao động Công ty với doanh nghiệp khác ngành t i Hà Nội 82 ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si ANH MỤC H NH V Hình 1.1: Rủi ro ngu n nhân lực .13 Hình 1.2: Mơ hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009 25 Hình 1.3: Mơ hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2018 26 Hình 1.4: Mơ hình quản trị rủi ro theo AS/NZS 4360:1999 .27 Hình 1.5: Mơ hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004 .28 Hình 1.6: Mơ hình QTRR liên t c Hồng Đình Phi 29 Hình 1.7: Mơ hình nghiên cứu quản trị rủi ro cơng tác nhân 30 lu Hình 1.8: Hình tháp khả c nh tranh bền vững doanh nghiệp 32 an Hình 1.9: Mơ hình chuỗi giá trị doanh nghiệp 33 va n Hình 2.1: cấu nhân theo giới tính 45 tn to Hình 2.2: cấu nhân theo độ tuổi 46 gh Hình 3.1: Quy trình đào t o ngu n nhân lực 76 p ie Hình 3.2: Đánh giá ngƣời lao động 360 độ 81 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si  Về triết lý kinh doanh: Cơng ty nên xây dựng riêng cho triết lý kinh doanh phù hợp  Về chuẩn mực hành vi ứng x , giao tiếp: Công ty thực theo quy tắc ứng x doanh nghiệp, nhiên nhiều ngƣời lao động Công ty đến quy tắc ứng x này, nên Công ty cần thƣờng xuyên tuyên truyền phổ biến đến ngƣời lao động giám sát thực quy tắc cách hiệu  Về đ o đức trách nhiệm: Nghiêm túc chấp hành pháp luật, quy định nội Cơng ty Có trách nhiệm khách hàng, đối tác, đ ng nghiệp, cộng đ ng, bảo vệ lu tài sản chung Công ty an (3) Tổ chức truyền bá phổ biến văn hóa doanh nghiệp vai trò VHDN va n đến tất ngƣời lao động Công ty từ lãnh đ o cấp cao đến l nh đ o cấp (4) Duy trì phát triển văn hóa doanh nghiệp Cơng ty; gh tn to sở toàn thể nhân viên; p ie (5) Thƣờng xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết đánh giá, bình xét w thi đua khen thƣởng việc xây dựng VHDN d Cơng ty oa nl 3.3.4 Tích hợp quản trị rủi ro vào việc đánh giá, chế độ sách nhân an lu Trƣớc thực tr ng Cơng ty có khả phải đối m t với số rủi ro ngu n nf va nhân lực liên quan đến việc đánh giá nhân viên, chế độ đ i ngộ sách nhân sự, bao g m (1) RR5: thiếu động lực làm việc, (2) RR7: ngu n nhân lực chủ lm ul chốt, RR9: không thu hút đƣợc ngu n nhân lực chất lƣợng cao, (4) RR11: mâu z at nh oi thu n nội bộ, tác giả nghiên cứu đề xuất cần có giải pháp tích hợp quản trị rủi ro vào chức trì thu hút ngu n nhân lực Công ty C thể nhƣ sau:  Đánh giá ngƣời lao ộng: z ông ty có tổ chức tổng kết đánh giá kết lao động sản xuất @ Hàng năm gm cá nhân tập thể, làm sở bình bầu thi đua khen thƣởng Tuy nhiên, co l việc đánh giá chung chung, mang nhiều yếu tố cảm tính Nguyên nhân m vấn đề Cơng ty chƣa có quy trình đánh giá thực cơng việc Do cần Đề tích hợp rủi ro vào công tác đánh giá, tác giả đề xuất: n va 80 an Lu xây dựng quy trình đánh giá tổ chức đánh giá kết thực công việc ac th si (1) Công ty xây dựng tiêu chí đánh giá riêng cho cơng nhân trực tiếp sản xuất khối gián tiếp ph c v sản xuất (2) Cách thức đánh giá: tổ chức đánh giá 360 độ, nghĩa không đánh giá chiều cấp đánh giá cấp dƣới hay ngƣợc l i mà có nhiều bên liên quan tham gia đánh giá Ví d : để đánh giá cán quản lý cấp trung cần có bên tham gia đánh giá nhƣ sau: lu an n va p ie gh tn to d oa nl w lu an Hình 3.2: Đánh giá ngƣời lao ộng 360 ộ nf va Nguồn: Nguyễn Ngọc Thắng (2018),Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp lm ul (3) Tiêu chí đánh giá + Đối với khối thi công sản xuất, tiêu đánh giá nhƣ: chất lƣợng sản z at nh oi phẩm, chất lƣợng dịch v , tiến độ thời gian theo thời v , công tác vận hành, bảo dƣỡng máy móc, thiết bị, cơng, k x lý vấn đề thi công, v…v… z + Đối với khối gián tiếp ph c v thi công sản xuất, tiêu đánh giá nhƣ: @ gm Chất lƣợng công việc, hiệu quả, kiến thức công việc k thuật, ý thức hợp tác co l tập thể, ngày cơng, tính chủ động giải cơng việc, tính sáng t o cơng việc m an Lu (4) Chu kỳ đánh giá: Thay đánh giá lần vào cuối năm, ông ty cần tiến hành đánh giá thƣờng xuyên (theo quý , nhƣng t y thuộc vào vị trí cơng việc n va 81 ac th si (5) Yêu cầu việc đánh giá cần tiến hành công công khai Kết đánh giá sở để lập kế ho ch đào t o l i ngƣời lao động yếu kém, sở để xét thi đua khen thƣởng hàng năm, nâng lƣơng, nâng bậc, thuyên chuyển sang vị trí khác có mức lƣơng thấp sở kỷ luật lao động  Ch ộ sách nhân Rủi ro ngu n nhân lực Công ty đƣợc giảm bớt có giải pháp hồn thiện chế độ tiền lƣơng, sách đ i ngộ nhân Vì khơng yếu tố vật chất, mà sách khen thƣởng động viên, quan tâm chăm sóc Cơng ty giúp cho ngƣời lao động nhận thấy công sức mà họ bỏ xứng đáng, làm cho họ có động lực làm việc gắn bó với Cơng ty Chính vậy, tác giả lu an đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ tiền lƣơng sách đ i va ngộ Cơng ty: n Chế độ tiền lƣơng, thƣởng: tn to - gh So với m t chung doanh nghiệp ngành t i Hà Nội (8.500.000 p ie đ ng/ngƣời/tháng) Cơng ty mức thu nhập trung bình tăng w năm gần oa nl Bảng 3.4: So sánh thu nhập bình quân ngƣời lao ộng Công ty với doanh d nghiệp khác ngành Hà Nội lu Toàn Phát nf va an Doanh nghiệp khác ngành Hà Nội 2017 8.000.000 VND /ngƣời/tháng lm ul 7.000.000 VND /ngƣời/tháng 2018 8.500.000 VND /ngƣời/tháng z at nh oi 7.800.000 VND /ngƣời/tháng Tuy Công ty đ làm tốt công tác tiền lƣơng nhƣng để có tính cơng z cơng khai việc trả lƣơng, thƣởng Cơng ty cần áp d ng cách đánh giá @ gm hồn thành cơng việc mà tác giả đ đề xuất làm sở để trả lƣơng cho ngƣời l lao động tƣởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, hay t o đổi giúp nâng cao khả c nh tranh Công ty tƣởng sáng n va 82 an Lu việc, hay m co Đ ng thời tăng mức thƣởng cho lao động có sáng kiến cải tiến công ac th si Đ c biệt, Công ty cần khen thƣởng vật chất l n tinh thần lao động có sở để phát cảnh báo rủi ro trình lao động, hay ngƣời lao động có sáng kiến x lý ho c triệt tiêu nguy xảy rủi ro công việc Chế độ phúc lợi khác - Về chế độ phúc lợi khác, Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát làm tốt công tác này, điểm sáng số doanh nghiệp ngành ông ty thƣờng xuyên thăm hỏi động viên gia đình ngƣời lao động có hồn cảnh khó khăn, gia đình sách, có hồn cảnh đ c biệt Khen thƣởng ngƣời lao động có thành tích học tập xuất sắc Tổ chức bếp ăn tập thể cho toàn lu an thể ngƣời lao động công ty Tổ chức t ng quà, thăm hỏi động viên ngƣời lao n va động dịp lễ tết năm Đ c biệt, Công ty đ cấp học bổng cho cơng nhân có tn to thành tích xuất sắc, gắn bó với cơng ty năm học nghề t i trƣờng Cao gh Đẳng p ie Tác giả xin đề xuất thêm số giải pháp nhƣ sau để tăng thêm ho t động phúc lợi Cơng ty mua bảo hiểm nhân thọ cho đối tƣợng lao động chủ oa nl - w đ ng thời giải pháp phòng tránh: d chốt Tham gia bảo hiểm nhân thọ, ngƣời lao động đƣợc cơng ty đóng định kỳ an lu khoản chi phí thời gian thời gian cơng ty nf va bảo hiểm Công ty thỏa thuận) Số tiền mà ơng ty đóng đƣợc cơng ty bảo lm ul hiểm nhân thọ quản l đến kết thúc thời h n ho c có cố rủi ro với ngƣời lao động cơng ty bảo hiểm hoàn trả l i số tiền nhƣ đ thoả thuận z at nh oi cho ngƣời lao động đƣợc mua bảo hiểm - Bên c nh bếp ăn tập thể, Cơng ty tổ chức xe đƣa đón cơng nhân cho z xây dựng phịng thƣ viện @ gm 3.3.5 Tích hợp quản trị rủi ro vào mô tả công việc l Để doanh nghiệp quản trị rủi ro ngu n nhân lực tốt cần thay đổi tƣ m co nhận thức ngƣời lao động doanh nghiệp trách nhiệm quản trị rủi an Lu ro Tất ngƣời lao động công ty cần hiểu công tác quản trị rủi ro ngu n n va 83 ac th si nhân lực không trách nhiệm l nh đ o cấp cao, hay quản lý cấp trung mà trách nhiệm chung cá nhân ngƣời lao động Quản trị rủi ro ngu n nhân lực địi hỏi nỗ lực tồn doanh nghiệp cần đƣợc d n dắt ban Giám đốc ho c quản lý cấp cao Các doanh nghiệp thƣờng dễ bị tổn thƣơng không triển khai phƣơng pháp tiếp cận quản lý rủi ro ngu n nhân lực cách có hệ thống Để gắn trách nhiệm quản trị rủi ro ngu n nhân lực cho cấp quản lý, phòng ban, phận hay chi tiết cho nhân viên, công ty cần tích hợp quản trị rủi ro vào mơ tả cơng việc cho vị trí chức danh Chủ tịch Ban Tổng Giám đốc Công ty phận xây dựng chiến - lu an lƣợc quản trị rủi ro ngu n nhân lực xác lập đƣợc mức độ mong muốn rủi ro (tức n va mức độ rủi ro mà doanh nghiệp sẵn sàng chấp nhận đối ngu n nhân lực tn to Công ty Việc xây dựng chiến lƣợc quản trị rủi ro mà không xác định “mức độ gh mong muốn rủi ro doanh nghiệp" giống nhƣ xây dựng cầu mà p ie cầu cần bắc cho sông w Chiến lƣợc quản trị rủi ro ngu n nhân lực mà l nh đ o Công ty xây dựng cần phải: oa nl (1) thống tồn Cơng ty (2) phù hợp với mơ hình, cấu tổ chức d Cơng ty (3) gắn liền với ho t động sản xuất kinh doanh thƣờng nhật Công ty an lu (4) phải đƣợc xem xét l i thƣờng xuyên Kiểm soát viên ngƣời có trách nhiệm đảm bảo cơng tác quản nf va - chƣơng trình, kế ho ch z at nh oi - lm ul trị rủi ro ngu n nhân lực đƣợc thực thi có hiệu thơng qua việc đánh giá theo Bộ phận nhân phận kiểm sốt nội có trách nhiệm:  Xây dựng kế ho ch quy trình quản trị rủi ro ngu n nhân lực; z  Xây dựng văn hóa nhận thức rủi ro ngu n nhân lực cơng ty @ gm có việc đào t o quản trị rủi ro ngu n nhân lực cấp độ chiến lƣợc chức l năng; m co  Xây dựng sách tổ chức quản trị rủi ro ngu n nhân lực an Lu phận chức ơng ty;  Thiết kế rà sốt quy trình quản trị rủi ro ngu n nhân lực; n va 84 ac th si  Điều phối ho t động chức khác có liên quan đến vấn đề quản trị rủi ro ngu n nhân lực Công ty;  Xây dựng phƣơng án x lý rủi ro có kịch dự phịng trì ho t động kinh doanh thƣờng xuyên có rủi ro xảy ra;  Chuẩn bị báo cáo quản trị rủi ro ngu n nhân lực đệ trình Ban Tổng Giám đốc đối tác liên quan Cơng ty Trƣởng phận, phịng ban chức khác - ơng ty có trách nhiệm trƣớc hết việc quản trị rủi ro ngu n nhân lực hàng ngày, gắn kết việc nhận thức tuyên truyền quản trị rủi ro ngu n nhân lực phận cơng tác lu Tất cán nhân viên có trách nhiệm việc nhận diện rủi ro an - va ngu n nhân lực tác nghiệp hàng ngày n p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va 85 ac th si KẾT LUẬN Ngu n nhân lực ngu n lực quan trọng doanh nghiệp, phải đối m t với nhiều rủi ro, nhƣng công tác quản trị rủi ro ngu n nhân lực t i doanh nghiệp dƣờng nhƣ l i không đƣợc quan tâm mức Rủi ro tất yếu rủi ro ln ln thay đổi, biến hóa linh ho t Nếu không quản trị tốt rủi ro, đ c biệt rủi ro ngu n nhân lực, công ty phải đối m t với khủng hoảng, lâm vào khó khăn, suy thối, d n đến phá sản Bằng nghiên cứu đề tài Quản trị rủi ro công tác nhân lu Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát, luận văn đ đ t đƣợc kết an c thể nhƣ sau: va n (1) Hệ thống hóa lý luận rủi ro quản trị rủi ro công tác tn to nhân p ie gh (2) Phân tích đƣợc thực tr ng quản trị rủi ro đánh giá rủi ro công tác nhân Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát w (3) Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao quản trị rủi ro công tác nhân oa nl Công ty Cổ phần Xây dựng cơng nghiệp Tồn Phát d Với kết trên, tác giả mong muốn đƣợc tiếp t c phối hợp với lu an phận, phòng ban Công ty nghiêm túc triển khai áp d ng số giải pháp mà nf va tác giả đ đề xuất, hy vọng h n chế khả xảy rủi ro đ ng thời giảm z at nh oi lm ul bớt tác động rủi ro công tác nhân Công ty z m co l gm @ an Lu n va 86 ac th si TÀI LIỆU THAM KHẢO Ti ng Việt Hồng Đình Phi 2015 , Quản trị rủi ro an ninh doanh nghiệp, Khoa Quản trị Kinh doanh, Đ i học Quốc gia Hà Nội; Nguyễn Ngọc Thắng (2018), Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp, Khoa Quản trị Kinh doanh, Đ i học Quốc gia Hà Nội; nh TS Lê ũng TS B i M nh Hùng (2015), Quản lý rủi ro doanh nghiệp xây dựng, Nhà xuất Khoa học K thuật; lu GS Dave Ulrich (2016),“Mô hình quản trị nhân đại”, Nhà xuất an ông Thƣơng; va n Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất kinh tế H Chí tn to Minh; gh Hồng Phê (chủ biên) (1996), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất Đà Nẵng p ie Tổng c c Tiêu chuẩn đo lƣờng Chất lƣợng, Bộ Khoa học Công nghệ (2011), Tiêu chuẩn quốc gia TCVN 31000:2011; w oa nl Tổng c c Tiêu chuẩn đo lƣờng Chất lƣợng, Bộ Khoa học Công nghệ (2018), d Tiêu chuẩn quốc gia TCVN 31000:2018; lu an Bài báo “Một số vấn đề quản trị rủi ro doanh nghiệp” nf va (http://cpavietnam.vn); lm ul 10 Nguyễn Trung Thành, báo “Kiểm soát nội hướng tới quản trị rủi ro doanh nghiệp” 07/02/2019 đăng trang http://tapchitaichinh.vn; z at nh oi Ti ng Anh 11 Marius Meyer, Gert Roodt Michael Robbins, “Human resources risk z management: Governing people risks for improved performance” 2011 on SA gm @ Journal of Human Resources Management co l 12 Karen Becker, Michelle Smidt (QUT Business School, Queensland University of Technology, Brisbane, QLD, Australia (2017), A risk perspective on human m an Lu resource management: a review and directions for future research; n va 87 ac th si 13 International Organization for Standardization (2009) ISO 31000 - Risk Management; 14 International Organization for Standardization (2018) ISO 31000 - Risk Management lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va 88 ac th si PHỤ LỤC KỊCH BẢN PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU VỀ NHẬN DIỆN RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG NGHIỆP TỒN PHÁT Mục đích: Ho t động vấn chuyên sâu đƣợc tiến hành với đối tƣợng cán quản lý cấp cao, cấp trung nhân viên làm việc t i Công ty nhằm thu thập thông tin liên quan thực tr ng rủi ro ngu n nhân lực t i công ty A Thông tin chung: lu an n va Tên: Tuổi: Phòng/Bộ phận: Vị trí: tn to Số năm làm t i đây: ie gh B Câu hỏi vấn: p Theo anh/chị có rủi ro xảy ngu n nhân lực công oa nl w ty ? Rủi ro xảy phận ? d lu nf va an Nguyên nhân để rủi ro xảy gì? ơng ty đ có biện pháp để x lý rủi ro xảy ra? z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va 89 ac th si PHỤ LỤC KỊCH BẢN PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA VỀ NHẬN DIỆN RỦI RO CƠNG TÁC NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP Mục đích: Ho t động vấn chuyên sâu đƣợc tiến hành với chuyên gia nhiều năm kinh nghiệm lĩnh vực nhân quản trị rủi ro doanh nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan thực tr ng rủi ro công tác nhân t i doanh nghiệp Việt Nam nay, nguyên nhân giải pháp A Thông tin chung: lu Tên: an n va Chức danh: tn to Đơn vị công tác: ie gh Chuyên môn: p B Câu hỏi vấn: oa nl w Theo ông/bà có lo i rủi ro ngu n nhân lực t i doanh nghiệp Việt Nam? d lu nf va an Nguyên nhân để rủi ro xảy gì, theo ơng/bà? Có giải pháp để ngăn ngừa rủi ro xảy ra, nhƣ giảm lm ul thiểu tác động đến doanh nghiệp? z at nh oi z m co l gm @ an Lu n va 90 ac th si PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Đ NH GI RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TỒN PHÁT A THƠNG TIN CHUNG Họ tên: Đơn vị cơng tác: Vị trí cơng việc: B NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh chị vui lòng lựa chọn số iểm dựa thang iểm ể ánh giá rủi ro lu an công tác nhân Công ty n va Đánh giá khả xảy rủi ro to Hiếm Có khả Ít gh tn Khả xả ie Điểm số tƣơng ứng p Rất Chắc chắn w oa nl Điểm số Khả xảy Nội dung d Mã số lu an rủi ro Nguyên nhần: điều kiện lao động nguy hiểm, không đảm bảo, lm ul RR1 nf va Tai n n lao động bệnh nghề nghiệp môi trường độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động z at nh oi Tuyển d ng ngu n nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc (Trung chủ yếu vị trí nhân viên văn phịng đội ngũ z RR2 @ gm cơng nhân Cơng ty; ngun nhân: Chính sách tuyển dụng Thiếu việc làm cho ngƣời lao động n va 91 an Lu (Nguyên nhân: Nguồn khách hàng ít) m RR3 co l nội Công ty ý thức trách nhiệm chưa cao) ac th si Đào t o phát triển ngu n nhân lực (Nguyên nhân: nhóm đối tượng lao động nhà máy, công RR4 trình chưa đào tạo cơng ty khơng đủ kinh phí ) Thiếu động lực làm việc RR5 (Nguyên nhân: thu nhập người lao động chưa cao) Nhân lực công ty vi ph m kỷ luật pháp luật (Nguyên nhân: trình độ nhận thức người lao động RR6 hạn chế) Mất ngu n nhân lực chủ chốt (Ngun nhân: Chưa có sách giữ chân người tài phù lu RR7 an hợp) va n Khơng có ngu n nhân lực kế thừa (Nguyên nhân: chưa quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán tn nguồn) to RR8 p ie gh Không thu hút đƣợc ngu n nhân lực chất lƣợng cao (Nguyên nhân: sách đãi ngộ, hội thăng tiến, mơi w RR9 oa nl trường làm việc) d Đình công nghỉ việc tập thể lu (Nguyên nhân: Giải tranh chấp lao động tập thể chưa thực hiệu quả) (Nguyên nhân: chế lương thưởng, đánh giá, hội thăng tiến) z at nh oi RR11 lm ul Mâu thu n nội nf va an RR10 Rủi ro ngu n nhân lực đổi cơng nghệ (Ngun nhân: Người lao động khơng đủ trình độ nguy z m Đánh giá mức độ tác động rủi ro xảy co l gm thay người máy móc) @ RR12 an Lu n va 92 ac th si Mức ộ tác ộng Điểm số Mô tả chung tƣơng ứng Rủi ro gây tổn thất khơng đáng kể đ Rất nhỏ (RN) đƣợc kiểm soát Rủi ro gây tổn thất nhỏ, đƣợc kiểm soát để tối thiểu Nhỏ (N) hóa tác động Trung Bình (TB) Rủi ro có gây tổn thất nhƣng quản lý đƣợc theo cách thức thông thƣờng Rủi ro gây tổn thất nghiêm trọng nhƣng chịu Lớn (L) lu đựng đƣợc với cách thức quản lý phù hợp an Rủi ro d n tới thảm họa, thất b i ho c nhiều lĩnh vực cốt yếu ông ty n va Rất lớn (RL) tn to ie gh Điểm số Mức ộ tác ộng Nội dung p Mã số rủi ro w oa nl Tai n n lao động bệnh nghề nghiệp Nguyên nhần: điều kiện lao động nguy hiểm, không đảm d lu RR1 nf va động an bảo, môi trường độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao RR2 z at nh oi công việc lm ul Tuyển d ng ngu n nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu (Trung chủ yếu vị trí nhân viên văn phịng đội ngũ cơng nhân Cơng ty; ngun nhân: Chính sách tuyển z dụng nội Công ty ý thức trách nhiệm chưa cao) m co Đào t o phát triển ngu n nhân lực l (Nguyên nhân: Nguồn khách hàng ít) gm RR4 Thiếu việc làm cho ngƣời lao động @ RR3 an Lu (Nguyên nhân: nhóm đối tượng lao động nhà máy, n va 93 ac th si cơng trình chưa đào tạo cơng ty khơng đủ kinh phí ) Thiếu động lực làm việc RR5 (Nguyên nhân: thu nhập người lao động chưa cao) Nhân lực công ty vi ph m kỷ luật pháp luật (Nguyên nhân: trình độ nhận thức người lao động RR6 hạn chế) Mất ngu n nhân lực chủ chốt (Ngun nhân: Chưa có sách giữ chân người tài phù RR7 hợp) lu Khơng có ngu n nhân lực kế thừa an (Nguyên nhân: chưa quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán RR8 va n nguồn) tn to Không thu hút đƣợc ngu n nhân lực chất lƣợng cao (Nguyên nhân: sách đãi ngộ, hội thăng tiến, môi trường làm việc) p ie gh RR9 (Nguyên nhân: Giải tranh chấp lao động tập thể chưa oa nl RR10 w Đình cơng nghỉ việc tập thể d thực hiệu quả) lu an Mâu thu n nội (Nguyên nhân: chế lương thưởng, đánh giá, hội lm ul thăng tiến) nf va RR11 RR12 z at nh oi Rủi ro ngu n nhân lực đổi công nghệ (Nguyên nhân: Người lao động khơng đủ trình độ nguy thay người máy móc) z m co l gm @ an Lu n va 94 ac th si