(Luận văn) tăng cường công tác quản trị nhân lực của công ty tnhh sản xuất và thương mại cường việt

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn với đề tài “Tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tác giả Các số liệu sử dụng có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu Luận văn hoàn toàn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 26 tháng năm 2017 Tác giả luận văn lu an va n Đinh Thị Thu Hiền p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận, ngồi nỗ lực thân, tác giả nhận nhiều quan tâm giúp đỡ nhiệt tình tập thể, cá nhân nhà trường Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả suốt thời gian học tập làm luận văn cao học Tác giả xin bày tỏ biết ơn sâu sắc đến thầy giáo GS.TSKH Nguyễn Khắc Minh, người tận tình hướng dẫn động viên tác giả suốt thời gian hoàn thành lu luận văn an Xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo quan tâm giảng dạy cho tác giả va n suốt thời gian qua bảo, góp ý cho luận văn tn to Xin kính chúc thầy giáo, giáo gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp tục ie gh nghiệp đào tạo cho hệ học sinh, sinh viên đạt nhiều thành công p đường học tập nghiên cứu khoa học nl w Xin trân trọng cảm ơn d oa Tác giả va an lu ll u nf Đinh Thị Thu Hiền oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm vai trị cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghĩa công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các chức quản trị nhân lực doanh nghiệp lu 1.1.5 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp an va 1.1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 n 1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 28 to 1.2.1 Một số kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 31 ie gh tn 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp 31 p 1.2.2 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 39 nl w Kết luận chương 41 oa CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY d TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT 42 lu va an 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt 42 u nf 2.1.1 Q trình phát triển Cơng ty .42 ll 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý ngành nghề hoạt động kinh doanh 43 m oi 2.1.3 Kết thực tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016 47 z at nh 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt 49 z @ 2.2.1 Đặc điểm cấu lao động Công ty 49 gm 2.2.2 Công tác hoạch định dự báo nguồn nhân lực Công ty 53 m co l 2.2.3 Công tác tuyển dụng sử dụng lao động Công ty .55 2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty .60 an Lu 2.2.5 Chính sách đãi ngộ tiền lương Cơng ty 63 n va 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 69 ac th iii si 2.3.1 Một số kết đạt theo tiêu chí đánh giá 69 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 70 Kết luận chương 72 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT 73 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Công ty TNHH sản xuất thương mại Cường Việt 73 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 73 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty 74 3.2 Các giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực Công ty 75 lu 3.2.1 Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực 75 an 3.2.2 Giải pháp cơng tác phân tích cơng việc 79 n va 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực 82 to tn 3.2.4 Giải pháp công tác đãi ngộ trả lương lao động 89 ie gh 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công p việc người lao động 93 w Kết luận chương 96 oa nl KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97 d DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iv si DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực doanh nghiệp Hình 1.2: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 23 Hình 1.3: Sơ đồ khen thưởng 25 Hình 1.4: Hệ thống trả cơng doanh nghiệp 26 Hình 2.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức máy Cơng ty 43 Hình 3.1 Sơ đồ tuyển dụng Công ty (Tác giả đề xuất) 86 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th v si DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 47 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức 49 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 50 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 51 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 52 Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng lao động công ty Cường Việt 59 Bảng 2.7 Chi phí đào tạo lao động năm 2014 – 2016 62 Bảng 3.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 77 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc 80 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an Chữ viết đầy đủ CBCNV: Cán công nhân viên DN: Doanh nghiệp NNL: Nguồn nhân lực NL: Nhân lực NLĐ: Người lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động QTNL: Quản trị nhân lực TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TM: Thương mại SX: Sản xuất n va Chữ viết tắt p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế Việt Nam giai đoạn hội nhập, cạnh tranh hợp tác quốc tế Vì vậy, để tranh thủ nguồn lực, phát huy tối đa lực hiệu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) sản xuất Thương Mại Cường Việt nói riêng phải sử dụng hợp lý nguồn nhân lực để nâng cao lực cạnh tranh, giữ vững phát triển vị lu Công ty TNHH sản xuất Thương Mại Cường Việt doanh nghiệp tư an nhân, lĩnh vực kinh doanh đa ngành nghề: Nhập khẩu, xuất hóa chất n va chuyên dụng, sản xuất mực in, sơn số thành phẩm khác,… Công ty tn to khẳng định vị kinh tế thị trường, ie gh doanh nghiệp trẻ thành công nước Quản trị nguồn nhân lực p (QTNNL) hiệu để thực thắng lợi mục tiêu phát triển doanh nl w nghiệp, cán nghiên cứu thực tế Công ty TNHH sản xuất d oa Thương Mại Cường Việt, vận dụng kiến thức học kết hợp với an lu thực tế sản xuất, giúp đỡ đồng nghiệp thầy cô, tác giả lựa chọn đề tài va tốt nghiệp “Tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH sản ll u nf xuất Thương Mại Cường Việt” Việc nghiên cứu chuyên sâu quản trị oi m nguồn nhân lực áp dụng vào công ty giúp cho Công ty phát triển nhanh, Mục đích nghiên cứu đề tài z at nh bền vững thời kỳ đất nước hội nhập sâu tồn diện với giới z Mục đích luận văn nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp @ gm dụng vào công ty, đảm bảo tận dụng phát huy tối đa khả nguồn lực m co l công ty góp phần vào phát triển lớn mạnh cơng ty nói riêng, kinh tế nước nói chung an Lu n va ac th si Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Sản xuất Thương Mại Cường Việt – doanh nghiệp tư nhân kinh doanh đa ngành nghề nhân tố ảnh hưởng đến công tác b Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Sản xuất Thương Mại Cường Việt (Sau gọi tắt Công ty TNHH SX TM Cường Việt) lu - Phạm vi thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu thu thập an Công ty giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 để phân tích đánh giá đề va n xuất giải pháp cho giai đoạn 2017 - 2020 tn to Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu ie gh Trên sở lý luận chung quản trị nhân lực; hệ thống văn bản, chế độ, p sách hành quản lý nhân lực Nhà nước nói chung cơng nl w ty nói riêng tình hình triển khai thực cơng tác quản trị nhân lực d oa năm vừa qua Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên an lu cứu chung khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp va thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân ll u nf tích so sánh tổng hợp, phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia,… để đưa oi m đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty Để đạt mục z at nh tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả thực phân tích định tính định lượng, thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác z m co l gm @ an Lu n va ac th si b Đối với nguồn tuyển dụng bên Khi hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty mở rộng, nhu cầu cơng việc địi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với Cơng ty tuyển dụng Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, Công ty nên ý đến số nguồn sau: - Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: lu Các trường Đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở an thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết Công ty Tuy nhiên n va thời gian qua, Công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn Đây tn to nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho ie gh doanh nghiệp lao động có chất lượng ngày cao Các sinh viên p trường thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống nl w Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc họ lại có sức trẻ, nhiệt d oa tình, động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng an lu nhanh chóng với thay đổi mơi trường va - Tuyển nhân viên từ trung tâm giới thiệu việc làm: ll u nf Trung tâm giới thiệu việc làm thường có nhiều số liệu người tìm oi m việc nhiều phương diện, họ phụ trách công việc công bố thông tin tuyển dụng, z at nh sau sàng lọc người có khả tương đối tốt Cơng ty sử dụng nguồn thông qua việc nhờ tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp Tuy z nhiên Công ty cần ý tuyển dụng từ nguồn Cơng ty cần có @ gm biện pháp kiểm tra chặt chẽ kỹ lưỡng chất lượng ứng viên giới m co l thiệu Tốt Công ty nên kết hợp với trung tâm với họ tuyển dụng tìm nhân viên tốt phù hợp với công việc, có Cơng ty an Lu chọn người phù hợp với công việc Cơng ty n va cần tránh tình trạng trung tâm lợi dụng lịng tin Cơng ty, chạy ac th 87 si theo lợi nhuận cung ứng cho Công ty lao động không đủ phẩm chất cần thiết với công việc - Nhân viên cũ cơng ty: Nhiều trường hợp có nhân viên Cơng ty đứng tốt Công ty lại rời bỏ Công ty để làm cho công ty khác giải việc riêng Nhưng làm việc công ty họ thấy công việc lại họ tưởng tình trạng cá nhân thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ Thơng thường Cơng ty khơng coi trọng nguồn nhân lực Cơng ty cho họ không trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ” lu Tuy nhiên nhiều Công ty khám phá người trở lại làm việc an lại nhân viên làm việc tốt có tinh thần trung thực trước va n họ làm việc Điều dễ hiểu họ tự động bỏ việc mà tn to quay lại Cơng ty mở rộng vịng tay đón họ họ dồn hết tâm lực để ie gh chứng tỏ lịng mong mỏi làm việc mình, họ muốn sửa chữa sai p lầm nên cống hiến Cơng ty nl w - Hội chợ việc làm: d oa Công ty nên đăng ký tham gia hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng an lu viên Phương pháp cho phép Cơng ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng va viên, mở nhiều hội lựa chọn cho Công ty ll u nf - Quảng cáo qua báo chí internet: z at nh phải ý điểm sau: oi m Khi sử dụng hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm, Công ty cần - Thông qua điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền z thơng quảng cáo có hiệu @ gm - Thiết kế quảng cáo phải làm bật tiêu chí doanh nghiệp m co l - Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động ấn tượng sâu sắc - Khi soạn thảo nội dung quảng cáo phải vào thuyết minh vị trí cơng an Lu việc dự định tuyển chọn nhân viên n va ac th 88 si - Nội dung quảng cáo phải xác định rõ vị trí cơng việc, số lượng tìm kiếm tư cách nhận chức cần có, ngồi ghi rõ đãi ngộ Công ty người đến tuyển Hình thức Cơng ty nên áp dụng kế hoạch tuyển dụng năm 3.2.3.3 Điều kiện thực giải pháp Cần có đánh giá kết vấn cho ứng viên theo tiêu chí cụ thể khơng trình độ, kiến thức đào tạo, thâm niên, thành tích mà cịn kỹ giao tiếp, kỹ phân tích xử lý tình huống, phẩm chất cá nhân phong cách giao tiếp, cử chỉ, linh hoạt, tháo vát… lu Sử dụng văn phân tích cơng việc cụ thể vào q trình tuyển dụng để an cơng tác tuyển dụng diễn xác tiêu chuẩn đánh giá ứng viên n va phù hợp với tình hình thực tế tn to 3.2.3.4 Hiệu dự kiến giải pháp mang lại ie gh Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Cơng ty, giúp cho Cơng ty có p lợi định ký kết hợp đồng khách hàng nl w khách hàng nước d oa Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng an lu yêu cầu tính chất phức tạp cơng việc va Tiết kiệm chi phí, thời gian việc đào tạo sau tuyển dụng ll u nf Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc z at nh 3.2.4.1 Căn đề xuất giải pháp oi m 3.2.4 Giải pháp công tác đãi ngộ trả lương lao động Cơng tác trả lương Cơng ty cịn hạn chế định Cụ thể, có z chênh lệch lớn lương cán quản lý với lương công nhân @ gm sản xuất phận văn phịng Do đó, thu nhập bình qn đầu người Cơng m co l ty cao thực đại phận công nhân viên chưa nhận khoản lương cao an Lu Hiện vấn đề lương, thưởng sách đãi ngộ Cơng ty công n va người lao động trả lương xứng đáng với nỗ lực ac th 89 si Nhưng chưa thực chưa thu hút người tài làm việc nên cần có sách riêng phụ cấp, trợ cấp, tương xứng với khả công sức họ để họ n tâm gắn bó lâu dài với cơng việc 3.2.4.2 Nội dung giải pháp a Về sách tiền lương - Trả lương vào hiệu cơng việc: Cần trả lương theo tính chất mức độ cơng việc đảm nhận mức độ hồn thành người lao động Phải đánh giá, phân hạng giá trị chức danh công việc thành nhóm lương từ thấp đến cao Việc đánh giá hiệu lu công việc cần xem xét phân tích nhiều khía cạnh, dựa chế an tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc để trả lương tương xứng Phải va n làm cho nhân viên nhận thức chênh lệch yêu cầu lực đối tn to với họ mức lương họ nhận để có động phấn đấu Cần trì tăng lương ie gh thưởng định kỳ lẽ khơng doanh nghiệp giữ vững ổn định nhân p đồng lương ì ạch mãi, không đem lại động lực cho người lao động nl w Bên cạnh, cần có sách tăng lương thưởng cho nhân viên có thâm an lu với Cơng ty d oa niên cơng tác, có nhiều đóng góp cơng sức nhằm động viên họ gắn bó lâu dài va - Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động: ll u nf Mức tiền lương cần thiết lập sở cạnh tranh, đảm bảo thu hút giữ oi m chân người giỏi Cần có chế thu thập thơng tin mặt tiền lương thị z at nh trường lao động, từ tùy điều kiện Cơng ty xây dựng chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút cao thị trường lao động Thu z nhập người lao động chưa đủ để chi phí cho sinh hoạt cần thiết, @ gm ban Giám đốc Cơng ty cần phải có lộ trình xây dựng mức thang bảng m co l lương phù hợp trả cho người lao động đủ để trang trải cho sinh hoạt cần thiết, có người lao động yên tâm làm việc cống hiến an Lu cho mục tiêu phát triển Cơng ty Ngồi Cơng ty cịn ln phiên tổ n va ac th 90 si chức tăng ca để người lao động có thêm thu nhập, cần quan tâm vấn đề trợ cấp tăng tiền phụ cấp môi trường độc hại, nhà ở, lại b Chính sách thưởng, đãi ngộ - Thiết kế sách thưởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân viên, kết hợp thưởng vật chất thưởng tinh thần: Hiện khoản tiền thưởng Công ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, trừ phận kinh doanh thưởng theo kết kinh doanh Đây hạn chế, không thúc đẩy lao động làm việc Mức lương thưởng ngày lễ tết thấp so với Cơng ty ngành thị trường Có thể ban hành sách có q nhân ngày lễ như: 2/9, lu 30/4, 1/5, 20/10,… so với trước chưa có Vì vậy, Cơng ty cần nâng cao mức an thưởng, kịp thời hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân n va viên, gắn liền phần thưởng với thành tích tn to Mỗi nhân viên có đóng góp lớn cho tổ chức phải thưởng ie gh tuyên dương sau (Khen thưởng đột xuất) khơng phải chờ đến p dịp cuối năm, thưởng cách đồng loạt Điều khiến cho nhân viên, người nl w tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy quan tâm, tôn trọng, hết họ thấy d oa có vai trị quan trọng tổ chức Công ty cần xây dựng hội đồng an lu đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đánh giá lực, va thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Tiêu ll u nf chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai oi m - Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động: z at nh Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất người lao động đặc biệt đội ngũ công nhân sản xuất, lao động trực tiếp hai lần năm z Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn @ gm lao động, sức khỏe lao động cho toàn chi nhánh Thực biện pháp m co l tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, an Lu chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục - thể thao n va toàn Chi nhánh ac th 91 si Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua trang thiết bị an toàn lao động Liên hệ tham khảo với nhà cung cấp có uy tín giá hợp lý để nâng cao chất lượng trang thiết bị lao động Phát động phong trào thể dục - thể thao diện rộng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho câu lạc thể thao doanh nghiệp (Ví dụ: tổ chức giao lưu bóng đá với doanh nghiệp bạn, xây dựng câu lạc bóng bàn, cầu lơng,…) Cơng ty áp dụng hình thức cho người lao động nghỉ mát năm lần vào dịp hè nhân viên thay phiên theo lu đợt để đảm bảo sản xuất Thay vào đó, Cơng ty nên cho người lao động năm an lần, đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng va n thời gian nghỉ ngơi thay đổi khơng khí, gần gũi, gắn bó với nhau, từ tạo tn to thêm hứng thú, gắn bó với công việc ie gh 3.2.4.3 Điều kiện thực giải pháp p Cơng ty cần thực sách đãi ngộ sách lương thưởng phải nl w nghiêm túc theo quy định Nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên an lu tranh Linh hoạt d oa Các sách phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu sau: Công bằng, Cạnh va 3.2.4.4 Hiệu dự kiến giải pháp mang lại ll u nf Thu hút giữ gìn nhân tài, người đóng góp quan trọng cho lớn oi m mạnh trước mắt lâu dài chi nhánh z at nh Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo trọng đến khách hàng Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho nhân viên xuất sắc kiểm soát chặt chẽ z @ nhân viên không đạt yêu cầu công việc gm Hình thành sách phúc lợi cạnh tranh so với tổ chức khác thị m co l trường giúp khẳng định giá trị cốt lõi thương hiệu Công ty an Lu n va ac th 92 si 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động Căn đề xuất giải pháp Đánh giá lực thực công việc người lao động cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân Trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý Do phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm, mà cơng tác đánh giá thiếu khách lu quan an Nếu Công ty khơng có biện pháp chấn chỉnh việc đánh giá tạo cho nhân n va viên tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tn to tạo, nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân ie gh Nội dung giải pháp p a Phương pháp đánh giá nl w Phương pháp đánh giá Công ty áp dụng theo phương pháp xếp loại d oa đơn vị tổ, đội Đánh giá phân làm loại: Loại A, loại B, loại an lu C nhằm đánh giá chất lượng, hiệu quả, mức độ hồn thành cơng việc cán va công nhân viên Nội dung xếp loại thực sau: ll u nf - Tiêu chuẩn đánh giá loại A: oi m Các phận, phịng ban hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, góp phần đẩy z at nh nhanh tiến độ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty; Có đóng góp tích cực việc tạo uy tín cho Cơng ty, khơng có z biểu tiêu cực sách nhiễu với đối tác làm giảm uy tín Cơng ty; Thu @ gm hút nguồn hàng, đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quy trình cơng m co l nghệ xếp dỡ mang lại lợi ích cho Cơng ty; Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, thực quy trình cơng nghệ, bảo đảm an tồn lao động người, an Lu phương tiện máy móc, hàng hố; nhân viên đơn vị khơng nghỉ tự n va do, khơng vi phạm kỷ luật, có tinh thần đoàn kết nội bộ, giúp đỡ ac th 93 si trình làm việc; Chấp hành tốt đường lối, chủ trương sách Đảng, pháp luật Nhà nước - Tiêu chuẩn đánh giá loại B: Các phận, phịng ban hồn thành nhiệm vụ giao chưa có động, sáng tạo, tính nhiệt tình cơng việc chưa cao, chưa phát huy cao độ lực, khả công tác phận mình; Chưa hồn thành khối lượng cơng việc giao, số cá nhân đơn vị chưa chấp hành nghiêm chỉnh nội quy Công ty… - Tiêu chuẩn đánh giá loại C: lu Các phận, phịng ban chưa hồn thành nhiệm vụ phận có an cá nhân mắc sai phạm trình sản xuất, làm ảnh hưởng lớn đến trình va n sản xuất kinh doanh Cơng ty, có hành vi làm giảm uy tín lại… ie gh tn to Cơng ty khách hàng; Các cá nhân có tư tưởng tiêu cực, chây lười, ỷ p Lưu ý: Hàng tháng, Hội đồng lương Công ty vào nhiệm vụ cụ thể nl w để xét duyệt mức độ hồn thành cơng việc đơn vị Kết đánh giá d oa nhân viên làm sở cho việc thực sách đãi ngộ nhân cách ll u nf b Đối với lao động gián tiếp va động an lu nghiêm túc góp phần khuyến khích động viên tinh thần làm việc người lao oi m Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối z at nh lượng cơng việc hồn thành nhận công việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: Đã hợp lý hay z chưa, khối lượng cơng việc phải làm thời gian có cân @ gm với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay không,… m co l Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên an Lu Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu vào sổ theo dõi n va ac th 94 si để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động c Đối với lao động trực tiếp Tổ trưởng phục trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc công nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành cơng việc tổ tháng Đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao lu phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu an công việc tinh thần làm việc thành viên; n va - Tổ trưởng có trách nhiệm phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách tn to chi tiết cụ thể cho thành viên tổ đề xuất ý kiến cho công việc ie gh hoàn thành, đảm bảo tiến độ chất lượng; p - Mỗi cá nhân tổ, đội đưa ý kiến trình bày khó nl w khăn, thuận lợi thực tế cơng việc Mọi người thảo luận, góp d oa ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh an lu nghiệm cho tháng va Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu ll u nf lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực công việc oi m cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung z at nh Nếu cơng ty thực tốt công tác nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh z Ngoài ra, bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao @ gm động tích cực hơn, người lao động cảm thấy hài lòng nỗ lực việc họ m co l đền đáp cách xứng đáng Điều kiện thực giải pháp an Lu Đánh giá lực làm việc người lao động cách khách quan, trung n va thực Việc đánh giá phải thực thường xuyên định kỳ tháng/1 lần Yêu cầu ac th 95 si công tác đánh giá phải thực dựa ý kiến tập thể lưu lại văn Hiệu dự kiến giải pháp mang lại Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc Hạn chế tối đa việc đánh giá dựa tình cảm đội ngũ trưởng phòng ban Kết luận chương Từ thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt, kết lu hợp với sở lý luận quản lý nhân lực, chương Luận văn đưa an giải pháp nhằm hồn thiện tăng cường cơng tác quản lý nhân lực Công ty va n bao gồm sau: Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực; Giải pháp to tn cơng tác phân tích cơng việc; Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực; Giải ie gh pháp công tác đãi ngộ trả lương lao động; Nâng cao hiệu công tác p kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động nl w Trên sở đó, phân tích tìm mặt tiêu cực đưa biện pháp ngăn chặn d oa hạn chế, mặt tích cực tăng cường phát huy nhằm tối thiểu hóa an lu khuyết điểm cơng tác quản lý nhân lực Công ty u nf va Những giải pháp nhằm giải hạn chế góp phần tăng cường cơng tác quản lý nhân lực Công ty ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 96 si KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong điều kiện kinh tế cạnh tranh gay gắt chế thị trường vai trị nguồn nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết công ty Sự biến đổi mạng mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải có nhiều sách giải pháp phù lu hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Điều định an tồn phát triển công ty n va Trên sở nghiên cứu lý thuyết thực tiễn, luận văn giải tn to vấn đề sau: ie gh Thứ nhất, Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác Quản trị nhân p lực phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực Công nl w ty TNHH SX TM Cường Việt d oa Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH SX an lu TM Cường Việt đánh giá khách quan thực trạng đó, từ va hạn chế, tồn cần hoàn thiện ll u nf Thứ ba, luận văn đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác oi m quản trị nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt, bao gồm: Hồn z at nh thiện tổ chức máy cơng ty, Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực, Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực, Giải pháp công tác đào tạo, bồi z dưỡng phát triển nhân lực, Giải pháp công tác đãi ngộ tổ chức trả @ gm lương m co l Những giải pháp chưa hoàn chỉnh định hướng đắn cho Công ty thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực n va tình có giải pháp mang tính chất lâu dài an Lu Trong giải pháp mà tác giả đưa ra, có giải pháp mang tính chất ac th 97 si Với đội ngũ cán có lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, cộng với nghiên cứu lý luận quản lý định cơng ty thực cơng tác quản lý nói chung quản trị nhân lực nói riêng đạt hiệu tốt Đó sở cho tồn phát triển lên công ty tương lai Kiến nghị Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH SX TM Cường Việt, vận dụng phương pháp tiếp cận lý thuyết hệ thống kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực đại, luận văn đưa số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Nhưng lu giải pháp chưa thực cách đồng hệ thống Trong an lên vấn đề sau: va n Chức nhiệm vụ phòng tổ chức lao động tiền lương chưa phù hợp với tn to cung cách quản lý mới; chưa tiến hành phân tích cơng việc cách cụ thể, ie gh xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho p hoạt động quản trị nguồn nhân lực khoa học nl w Tiến hành chưa thường xuyên công tác hoạch định nhân lực nhằm đánh giá d oa tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị an lu nhân lực hướng va Công tác đào tạo đánh giá nhân viên chưa thật nhằm khuyến khích ll u nf nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến oi m lược đơn vị sản xuất kinh doanh đa ngành nghề Công ty z at nh Trong thời gian tới, để thực thắng lợi mục tiêu trung dài hạn kế hoạch phát triển, Công ty phải trọng tới công tác quản trị nhân lực cho z khoa học, hiệu quả, tận dụng tối đa khả sáng tạo người lao động gm @ tránh cồng kềnh cho máy quản lý m co l Nghiên cứu, xem xét kinh nghiệm quản trị nhân lực quý báu tổng cơng ty, tập đồn kinh tế lớn nước quốc tế, vận dụng cách an Lu linh hoạt sáng tạo vào thực tế Công ty, giúp cho công tác quản trị nhân n va lực hiệu Với yếu tố khách quan tác động tới công tác quản ac th 98 si trị nhân lực các quy định, chế độ, sách quan nhà nước cơng ty phải có đề xuất với quan để tìm hướng giải Cịn với nguyên nhân chủ quan lề lối làm việc, tư duy, suy nghĩ CBCNV người phải tự nhận thức khắc phục, để mục đích chung thực tốt mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt Muốn giải vấn đề điều mấu chốt giải vấn đề người Trong khuôn khổ luận văn này, giới hạn thời gian, phạm vi khảo sát, trình độ kiến thức tác giả cịn hạn chế nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót lu Hy vọng rằng, kết từ luận văn giúp ích cho Cơng ty TNHH SX an TM Cường Việt thêm nguồn thông tin tham khảo để cải thiện công tác quản n va trị nhân lực lĩnh vực đào tạo phát triển đãi ngộ người lao p ie gh tn to động cơng ty d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 99 si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lương Minh Nhựt (2015), Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cơng trình Đơ thị Tân An – Thực trạng giải pháp, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Nhà nước, Học viện Chính trị Khu vực Nguyễn Tấn Thịnh (2015), Giáo trình Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa – đại hóa, Nhà xuất học viện trị lu quốc gia, Hà Nội an Business edge (2016), Phân tích cơng việc giảm thiểu "tị nạnh" n va to Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2005), Các văn quy định chế tn công việc, Nhà xuất trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh ie gh độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động - Xã p hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản lý nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã d Mai Hữu Thực (2014), Vai trò Nhà nước phân phối thu nhập an lu oa hội, Hà Nội nl w va nước ta nay, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản lý nhân ll u nf Phạm Thị Lý, Nguyễn Thanh Trọng (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam z at nh oi m lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội nay- Những thách thức kinh tế giải pháp phát triển, z @ NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội tri thức Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Tháng 05/2015 m co l gm 10 Lê Thị Ngân (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế 11 Lương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực Công ty Công trình an Lu Đơ thị Tân An – Thực trạng giải pháp, luận văn Thạc sỹ kinh tế, quản trị n va kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh ac th 100 si 12 Trần Minh Tùng, Lê Ái Lâm (2010), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Lao động 13 Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội 14 Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế phát triển, Trường Đại học Kinh tế, TP Hồ Chí Minh 15 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2013), Các văn quy định chế lu độ tiền lương Tập VIII, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 101 si