Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty Samsung electronics Việt Nam

Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty samsung electronics việt nam Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty samsung electronics việt nam Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty samsung electronics việt nam Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty samsung electronics việt nam

lOMoARcPSD|17917457 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI KHOA KINH TẾ VÀ ĐÔ THỊ BÀI TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn Lớp Nhóm sinh viên STT Họ tên : : : Nguyễn Thị Linh Phương N03 Ngày sinh Mã sinh viên Trần Thị Thanh Phương 19/02/2002 220001383 Nguyễn Thị Mai 15/03/2002 220001331 Vương Thị Quỳnh 03/09/2002 220001356 Hà Tuấn Phong (NT) 28/11/2002 220001347 Ngô Thảo Dương 06/08/2002 220001297 Nguyễn Hồng Hạnh 19/07/2002 220001305 Hà Nội, tháng 12/2021 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow .5 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng 1.2.4 Học thuyết công .6 1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố 1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu 1.3 Các phương hướng tạo động lực lao động .7 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 1.3.3 Kích thích lao động CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu thiệu công ty Samsung Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu Tập đoàn Samsung 2.1.2 Giới thiệu công ty TNHH SamSung Electronics Việt Nam 11 2.2 Thực trạng công tác tạo đông lực công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam .13 2.2.1 Nhu cầu, mục đích người lao động 13 2.2.2 Năng lực tổ chức .16 2.2.3 Văn hóa tổ chức 17 2.2.4 Chính sách nhân lực nhằm tạo động lực lao động 19 2.3.5 Kiểu lãnh đạo 22 2.3 Đánh giá tình hình thực cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 2.3.1 Ưu điểm 27 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 28 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 29 3.1 Phương hướng phát triển Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam 29 3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam .29 3.3 Định hướng công tác tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Samsung Electronics Vietnam 30 3.4 Các giải pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Samsung Electronics Vietnam .31 3.4.1 Hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng phụ cấp phúc lợi 31 3.4.2 Hoàn thiện chương trình phúc lợi tự nguyện cho nhân viên 31 3.4.3 Cải thiện điều kiện làm việc cho khu vực làm việc 32 3.4.4 Cải thiện mối quan hệ cấp cấp 33 3.4.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu công việc 33 KẾT LUẬN .35 TÀI LIỆU THAM KHẢO .36 NHẬT KÝ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC 37 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, giới ngày trở nên phát triển song song với điều q trình hội nhập kinh tế tồn cầu, cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp, quốc gia, doanh nghiệp muốn có chỗ đứng ngành mình, cạnh tranh với đối thủ khác doanh nghiệp cần phải tập trung phát triển tất nguồn lực, nguồn nhân lực yếu tố then chốt định phát triển doanh nghiệp Một thực tế thể doanh nghiệp không coi trọng yếu tố người doanh nghiệp khó phát triển bền vững Để trì phát triển tổ chức nguồn nhân lực đóng vai tró quan trọng, giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người có ý tưởng sáng tạo loại hàng hoá, dịch vụ người kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Nếu khơng có hiệu q trình cơng tác nhân lực tổ chức khơng thể đạt mục tiêu đề Chính nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược, điều định để phát triển doanh nghiệp phát triển lên hay tụt dốc không Một nhà quản trị thông minh người biết khai thác nguồn lực cách, điều tạo nhiều lợi ích cho việc phục vụ nhu cầu phát triển doanh nghiệp Một người lao động nộp hồ sơ vào doanh nghiệp, họ ln dặt tham gia hoạt động sản xuất doanh nghiệp, quyền lợi, lợi ích họ hưởng có tốt thỏa đáng hay khơng? Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu cá nhân thân vật chất lẫn tinh thần, doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi, trân trọng có hội thăng tiến cao tạo động lực thúc đẩy họ làm việc, cống hiến cách tốt cho doanh nghiệp làm, họ tận tâm cho công việc làm việc cách say mê, sáng tạo với tinh thần trách nhiệm cao Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp công tác quản trị nhân Hiện có nhiều cách khác để tạo động lực làm việc cho người lao động, tùy vào tình hình tổ chức có nhiều cách khác để tạo động lực cho người lao động Nổi tiếng ngành điện tử Samsung năm qua Việt Nam, công ty Samsung Electronics Việt Nam phần thực công tác tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, dựa vào thực tế tồn số vấn đề cần hồn thiện để tạo hài lịng cho người lao động Nhận thấy tầm quan trọng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, nhóm chúng em chọn đề tài “ Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tai công ty Samsung Electronics Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho tiểu luận môn Quản trị nhân nhóm em CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1.Khái niệm Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hưởng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm việc người Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi thúc đẩy, khuyến khích) tổ chức kết tổng hợp kết hợp tác động nhiều yếu tố văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức sách nhân lực thực sách Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động đóng vai trị quan trọng việc tạo động lực làm việc cho họ 1.1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Để tạo động lực giúp cho người lao động đạt suất lao động tốt cách tự nguyện nhằm mang lại hiệu cao phục vụ cho tổ chức cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực cho người lao động tác động cách trực tiếp đến động lực lao động người lao động 1.1.2.1.Nhu cầu mục đích người lao động Nhu cầu, mục đích người lao động khác nhau, có nhu cầu, mục đích mà đa số người lao động hướng đến là: Đầu tiên thu nhập, mục tiêu quan trọng người lao động thu nhập giúp cho người lao động đáp ứng nhu cầu sống sinh hoạt, tinh thần người lao động, đảm bảo cho sống phát triển họ Thứ hai, phát triển thân mục tiêu mà người lao động mong muốn hồn thiện thân thơng qua hoạt động đào tạo, phát triển hoạt động xã hội Thứ ba, nhu vầu tham gia vào hoạt động xã hội để tự khẳng định Nhưng suy cho tất người lao động làm việc điều cần đạt từ cơng việc Và điều mà họ đạt có ảnh hưởng tới động lực làm việc, tinh thần chất lượng sống họ Như vậy, có thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người nhận lợi ích từ vật chất tinh thần động lực tạo lớn Để tạo động lực cho người lao động người quản lí cần có biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo hội giúp người lao động có hội để thực mục tiêu 1.1.2.2.Thái độ, lực người lao động Thái độ người lao động cách nhìn nhận cá nhân cơng việc cụ thể họ Từ đó, thấy họ có u thích hay ghét, lịng hay khơng lịng với cơng việc họ Tùy vào trạng thái tâm lí mà động lực tạo nhiều hay Đơn giản như, người lao động có thái độ tích cực cơng việc hăng say với công việc ngược lại họ thái độ tốt cơng việc Năng lực người lao động kiến thức chuyên môn người lao động công việc họ Nhân tố lực tác động đến hai mặt tạo động lực lao động Nó làm tăng động lực người lao động có khả trình độ để giải công việc Ngược lại, người lao động khơng có khả trình độ để giải cơng việc khiến cho họ nản chí cơng việc 1.1.2.3.Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức hệ thống giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động tổ chức Văn hóa tổ chức tạo nên khác biệt giữ doanh nghiệp, văn hóa tổ chức cịn góp phần tạo khơng khí làm việc cho nhân viên Chính vậy, văn hóa tổ chức với hiệu suất cao tối đa hóa động vui chơi tiềm người làm giảm áp lực tình cảm, áp lực kinh tế giúp mang lại kết tốt Nói cách khác, doanh nghiệp có văn hóa tổ chức tốt, có cởi mở trao đổi người lao động cấp thúc đẩy người lao động làm việc suất hiệu Ngược lại, văn hóa tổ chức doanh nghiệp khắc nghiệt, khép kín khiến cho người lao động có xu hướng trì trệ, chán nản 1.1.2.4.Kiểu lãnh đạo Theo Genov: Phong cách lãnh đạo hệ thống nguyên tắc, chuẩn mực, biện pháp, phương tiện người lãnh đạo việc tổ chức động viên người quyền đạt mục tiêu định Từ nghiên cứu phong cách lãnh đạo, nhà nghiên cứu phong cách lãnh đạo: lãnh đạo đọc đoán, lãnh đạo dân chủ, lãnh đạo tự *Lãnh đạo độc đoán: Là phong cách lãnh đạo tập trung quyền lực vào tay người lãnh đạo Người có phong cách lãnh đạo đọc đốn thường có đặc điểm tâm lí nóng nảy, thích lệnh, đốn có niềm tin với cấp Trong quan hệ giao tiếp với nhân viên khơng có tương tác hai chiều sếp nhân viên mà chủ yếu nặng nề mệnh lệnh, áp đặt theo chiều từ người lãng đạo xuống cấp Việc áp đặt lâu phong cách dễ gây căng thẳng phản ứng ngầm cấp Tuy nhiên, phong cách áp dụng trừng mực định lại đem hiệu quản lý nhanh tức thời Ví dụ Steve Jobs nói: “ Dân chủ không tạo nên sản phẩm tuyệt vời Để làm điều anh cần nhà độc tài thơng thái” *Lãnh đạo dân chủ: Người có phong cách lãnh đạo dân chủ người sử dụng quyền lực, biết lắng nghe thu thấp ý kiến người quyền, thu hút, lôi tập thể vào việc định, thực định Nhà lãng đạo dân chủ có trách nhiệm lắng nghe đưa lực chọn tối ưu Nhà lãnh đạo dân chủ ln có niềm tin vào cấp dưỡi, tạo bầu khơng khí cởi mở, chan hịa làm người cảm thấy thoải mái tự tin làm việc Tuy nhiên, người lãnh đạo có phong cách dân chủ thường thiếu đoán, bị phụ thuộc vào ý kiến tập thể, dễ gây chậm chễ việc đưa định *Lãnh đạo tự do: Người lãnh đạo tự thường đặt vị trí ngang với nhân viên, cho nhân viên định, người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm Người lãnh đạo theo phong cách thường cung cấp thông tin, nguồn lực cần thiết tham gia trực tiếp vào q trình đạo cơng việc Phong cách cho phép nhân viên cấp họ có quyền tự chủ cao để hồn thành cơng việc Tuy nhiên, phong cách quản lý cần áp dụng cách phù hợp khơng gây rối loạn, ổn định đội nhóm, dễ dẫn đến xung đột tập thể Tóm lại, phong cách lãnh đạo lại có ưu nhược điểm riêng Việc lựa chọn sử dụng phong cách lãnh đạo cho phù hợp không phụ thuộc vào mong muốn người lãnh đạo mà phải trải qua q trình phân tích khoa học dựa tình hình thực tế doanh nghiệp; trình độ, lực nhân viên 1.1.2.5.Các sách nhân lực Hầu hết doanh nghiệp đề có sách có nêu rõ quy định thủ tục mà người lao động cần biết như: chế độ nghỉ ốm, thai sản, nuôi con; làm việc làm thêm giờ, sách lương, thưởng, phúc lợi, khoản đóng góp; điều hành xử lí vi phạm; sử dụng thiết bị công ty Việc đưa sách rõ ràng giúp cho doanh nghiệp xác định ngăn chặn rủi ro xảy đến, chúng giúp doanh nghiệp thiết lập tiêu chuẩn cho mối quan hệ tốt đẹp nhà quản lý người lao động Những sách phù hợp cịn giúp cho người lao động có động lực làm, nâng cao suất giúp cho doanh nghiệp giữ chân người lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1.Hệ thống nhu cầu Maslow Hệ thống nhu cầu Maslow chia làm năm loại nhu cầu theo thứ bậc sau: *Nhu cầu sinh lý: nhu cầu nơi ở, ngủ nghỉ, thức ăn, nước uống nhu cầu khác thể *Nhu cầu an toàn: nhu cầu bảo vệ an toàn, ổn định, chắn khỏi điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ *Nhu cầu xã hội: nhu cầu mặt tinh thần, mong muốn gắn bó với người khác gia đình, tổ chức hay phần tổ chức để thể chấp nhận tình cảm, hợp tác chăm sóc Hay nói cách khác, nhu cầu mối quan hệ bạn bè, gia đình, cơng ty,… *Nhu cầu tơn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác công nhận, quý mến tôn trọng tổ chức, xã hội, nhu cầu tự tôn trọng *Nhu cầu tự hồn thiện: nhu cầu cao tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu phát triển, trưởng thành biến lực trả thành thực Hay nhu cầu thành tích có ý nghĩa nhu cầ sáng tạo Học thuyết Maslow cho ỗi bậc nhu cầu nhu cầu thực nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc trên, nhiên khơng có thỏa mãn cầu thỏa mãn hoàn toàn Nhưng nhu cầu