Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 47 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
47
Dung lượng
372,5 KB
Nội dung
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Mục đích nghiên cứu 4 3. Đối tượng nghiên cứu 4 4. Phương pháp nghiên cứu 4 5. Kết cấu của báo cáo 4 CHƯƠNG I: NHỮNG NỘI DUNGCƠ BẢN VỀ ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN, CÁC HÌNH THỨC ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 5 II. NHỮNG NỘI DUNGCƠ BẢN CỦACÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp 6 2. Quan điểm về hiệu quảcôngtácđàotạovànguồnnhânlực 7 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trìnhđàotạovàpháttriển 8 4. Đánh giá hiệu quảđàotạo theo mục tiêu đàotạo 10 5. Đánh giá hiệu quảđàotạovàpháttriển theo trình độ 10 6. Đánh giá hiệu quảđàotạovàpháttriển thông qua một số biện pháp khác 11 7. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quảđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 11 III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 12 2. Đàotạovàpháttriển với vấn đề quản trị nhânlực trong doanh nghiệp 14 IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP 16 CHƯƠNG II: HIỆU QUẢCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCỦACÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 19 I. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦACÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂN 19 1. Quátrìnhxây dựng, pháttriểncủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 19 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh củaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 20 3. Kếtquả sản xuất kinh doanh củaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 những năm gần đây 21 II. TÌNH HÌNH CÔNGTÁCĐÀOTẠO - PHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC Ở CÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 23 1. Về tổ chức quản lý đàotạo 23 - 1 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 2. Đối với côngtácđàotạo trong nước 26 3. Đàotạo ngoài nước 27 III. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC Ở CÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 28 1. Đánh giá chung về chất lượng đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựccủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 28 2. Những hạn chế trong côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực ở Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 34 CHƯƠNG III: PHƯƠNGHƯỚNGNÂNGCAOKẾTQUẢCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCỦACÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 36 I. PHƯƠNGHƯỚNGPHÁTTRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH GIAO THÔNG VIỆT NAM 36 1. Phươnghướngpháttriển chung 36 2. Nhu cầu đàotạocủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 37 II. PHƯƠNGHƯỚNG VỀ ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 39 1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực 39 2. Mục tiêu đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 40 3. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu côngtácđàotạovàpháttriển 41 PHẦNKẾT LUẬN 45 - 2 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì côngtác quản lý nguồnnhânlực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại vàpháttriểncủa tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồnnhânlực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành côngcủa mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồnnhânlực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21. Trong những giai đoạn xâydựngvàpháttriểnCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 luôn luôn chú trọng tới côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựccủa tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựccủacôngty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nângcao hơn nữa hiệu quảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực tại Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. - 3 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 2. Mục đích nghiên cứu: Đưa ra phươnghướng nhằm nângcao hiệu quảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực tại Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình 623, tạo cho côngtycó một đội ngũ cán bộ côngnhân viên chức cótrình độ chuyên môn vững vàng. 3. Đối tượng nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quátrình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức vàphương pháp đàotạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng các phương pháp nghiên cứu đặc trưng của khoa học quản lý hành chính nhà nước cụ thể là: Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp xử lý tư liệu thứ cấp, phương pháp phỏng vấn, phương pháp chuyên gia, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và sử dụng một số phần mềm tin học v.v 5. Kết cấu của báo cáo: Chương I: Những nội dungcơ bản về đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp. Chương II: Hiệu quảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựccủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623. Chương III: PhươnghướngnângcaokếtquảcôngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựccủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623. - 4 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 CHƯƠNG I NHỮNG NỘI DUNGCƠ BẢN VỀ ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN, CÁC HÌNH THỨC ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂN LỰC. Đào tạo: Là quátrình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong côngtáccủa họ. Giáo dục: Là quátrình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: Là quátrình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đàotạovàpháttriểnnhânlực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước pháttriểnvànângcao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông quaquátrình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năngcủa họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, cótrình độ vànănglực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đàotạovàpháttriển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đàotạo tại chỗ là một trong các hình thức đàotạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đàotạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đàotạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. - 5 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đàotạonângcaotrình độ chuyên môn cho phù hợp. II. NHỮNG NỘI DUNGCƠ BẢN CỦACÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quátrìnhđào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đàotạovàpháttriểnnguồnnhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựccủa doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quảđàotạovàpháttriển là một việc là cần thiết vàcó ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quảđàotạo một cách cụ thể và chính xác. Kếtquả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phầncủa doanh nghiệp trên thị trường. Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quảđàotạovàpháttriểnnguồnnhân lực, trên cơ sở đó cho ta cách nhìn - 6 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nângcao tốc độ pháttriển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quảđàotạopháttriển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quảcôngtácđàotạovànguồnnhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp thông quacông thức sau: Hiệu quả kinh tế củacôngKếtquả kinh doanh tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, pháttriểncủa doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho côngtácđàotạovàpháttriển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đàotạovàpháttriển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quảđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quátrình đầu tư cho côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này có thể được diễn giải như sau: Một là: Được đàotạovàpháttriển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. Hai là: Được đàotạovàpháttriển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đàotạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. Ba là: Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đàotạo đề ra. - 7 - = Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 Bốn là: Đàotạovàpháttriển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự pháttriểncủa doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trìnhđàotạovàphát triển. Khixâydựng chương trình cho một khoá đàotạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kếtquả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đàotạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kếtquảđàotạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đàotạovàpháttriểnnguồnnhân lực. Khi thực hiện một khoá đàotạovàpháttriển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đàotạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đàotạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đàotạovà bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đàotạocó thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đàotạokết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đàotạo vẫn chưa được nângcao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đàotạopháttriểnvà lợi ích thu được từ việc đàotạopháttriển là một việc cần thiết. b)Chi phí đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực trong năm. Chi phí đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau: Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đàotạovàphát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quátrình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực như: Cán bộ giảng dạy, công - 8 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đàotạocủa doanh nghiệp. Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đàotạovà không tham gia công việc ở công ty. Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trìnhđàotạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đàotạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trìnhđàotạovàphát triển. Những cá nhân được cử đi đàotạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu được đàotạovàphát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. Lợi ích hữu hình: Nhờ được đàotạovàpháttriển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí côngtác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nângcao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự pháttriểncủa doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhânvà doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đàotạo đó thì mới chứng - 9 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, côngtácđàotạovàpháttriểncủa doanh nghiệp mình. 4. Đánh giá hiệu quảđàotạo theo mục tiêu đào tạo. Trong tiến trìnhđào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đàotạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đàotạo với chất lượng caovà thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quảđào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quảđàotạo sẽ cho chúng ta biết chương trìnhđàotạovàpháttriển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đàotạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quátrìnhđàotạovàpháttriểncủa doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực là thành công. Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đàotạocó lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trìnhđàotạovàpháttriển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đàotạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đàotạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quảđàotạovàpháttriển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. 5. Đánh giá hiệu quảđàotạovàpháttriển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quảđàotạovàpháttriển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quảđàotạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ vànăng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đàotạocông việc trước và sau quátrìnhđào tạo. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quảđàotạo chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: - 10 - [...]... những yêu cầu đàotạovàpháttriểncủacôngty với phương châm tiết kiệm, nângcao hiệu quả sử dụng quỹ đàotạovà đảm bảo được chất lượng đàotạo theo kế hoạch III ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC Ở CÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 1 Đánh giá chung về chất lượng đào tạovàpháttriểnnguồnnhânlực của Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 - 27 -... đạt kếtquả như ngày hôm nay II TÌNH HÌNH CÔNGTÁCĐÀOTẠO - PHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC Ở CÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 1 Về tổ chức quản lý đàotạo Tổ chức côngtácđàotạo – pháttriểnnguồnnhânlựccủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính củacôngty khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công )... vàxâydựng chương trìnhđàotạovàpháttriển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trìnhđàotạovàpháttriển Đánh giá chương trìnhđàotạovàpháttriển - 18 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 CHƯƠNG II HIỆU QUẢCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCỦACÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 I ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦACÔNGTYCỔPHẦN CƠ... CƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂN 1 Quátrìnhxây dựng, pháttriểncủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 là doanh nghiệp nhà nước, được thành lập theo quyết định 494/QĐ/TCCB-LĐ ngày 23/3/1993 và 1590/QĐ/TCCB-LĐ ngày 01/10/1994 của Bộ giao thông vận tải Là thành viên liên kếtcủa Tổng côngtyxây dựng. .. đàotạo quý này 1.7 Quy mô đàotạoCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623có trường đàotạocôngnhân kỹ thuật của Tổng Côngtyxâydựngcôngtrình giao thông 6 (CIENCO6), hàng năm có thể đàotạo hàng trăm côngnhân với nhiều nghề như: lái xúc, lái xe, thợ hàn, vận hành máy xâydựng dưới các hình thức như nâng bậc, học nghề mới Công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực của Côngtycổ phần. .. hoạch và thực hiện kế hoạch đàotạo – huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đàotạo nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quảcao Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn củacôngty cho công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực của Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 đó là kinh phí đào tạovàpháttriểnnguồnnhânlực của côngty rất... CẦU ĐỐI VỚI CÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP Yêu cầu đối với công tácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực Bước đầu tiên trong chương trìnhđàotạovàpháttriển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đàotạovàpháttriển Thật vậy, các chi phí cho đàotạovàpháttriển tương đối lớn, do đó cần đàotạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đàotạo trong... nhânlực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước - 35 - Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nguyễn Khánh Vịnh KH7-TC41 CHƯƠNG III PHƯƠNGHƯỚNGNÂNGCAOKẾTQUẢCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCỦACÔNGTYCỔPHẦNCƠKHÍXÂYDỰNGCÔNGTRÌNH623 I PHƯƠNGHƯỚNGPHÁTTRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH GIAO THÔNG VIỆT NAM 1 Phương hướng. .. tácđàotạovàpháttriển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là quỹ đàotạo Quy mô và chất lượng đàotạo phụ thuộc rất nhiều và quỹ đàotạo Hiện nay, quỹ đàotạovàpháttriểncủaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 nhìn chung là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau: - Quỹ đàotạo tính trong chi phí sản xuất năm - Quỹ đầu tư vàpháttriển - Các dự án hợp tácđàotạovà đầu tư nước... kinh doanh củaCôngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623Côngtycổphầncơkhíxâydựngcôngtrình623 là một trong những côngtyxâycôngtrình giao thông lớn trong ngành giao thông ở nước ta trực thuộc Bộ giao thông Hàng năm côngty đã hoàn thành rất nhiều côngtrìnhvà đặt chỉ tiêu đề ra Với đội ngũ cán bộ côngnhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấp đến đại học và trên . HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623 19 I. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623. HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623 28 1. Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần. II HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623 I. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 623