Luận văn tốt nghiệp Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÕ TRƯỜNG TOẢN KHOA KINH TẾ LÊ THỊ DIỄM HƯƠNG THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: D340101 Tháng 10, Năm 2021 TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÕ TRƯỜNG TOẢN KHOA KINH TẾ LÊ THỊ DIỄM HƯƠNG THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: D340101 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS TRẦN THỊ PHƯƠNG THẢO Tháng 10, Năm 2021 LỜI CẢM TẠ Đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể Giảng viên trường Đại Học Võ Trường Toản , đặc biệt Thầy Cơ khoa Kinh Tế tận tình giảng dạy suốt thời gian học tập trường Những kiến thức mà Thầy Cô dạy giúp tác giả có tảng đề vững bước học tập, cơng việc sống Để hồn thành báo cáo khóa luận này, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Cô ThS Trần Thị Phương Thảo, giảng viên hướng dẫn tác giả Cô tận tình hướng dẫn cung cấp kiến thức quan trọng để tác giả hồn thành báo cáo cách tốt Sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô chú, anh chị công tác công ty Cổ Phần Khử Trùng Việt Nam giúp đỡ tác giả nhiều trình tìm kiếm khai thác thơng tin cách hiệu Cũng sau gần năm học tập rèn luyện trường Đại học Võ Trường Toản, tác giả cảm thấy thân may mắn có hội nhận dạy nhiệt tình từ phía thầy trường, đặc biệt thầy cô khoa Kinh tế Tác giả học hỏi nhiều học thực tiễn kinh nghiệm q báu từ phía thầy cơ, hành trang vô quan trọng giúp tác giả tự tin sống sau Hậu Giang, ngày 10 tháng năm 2021 Người thực Lê Thị Diễm Hương i TRANG CAM KẾT Tôi xin cam đoan khóa luận “Thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam ” cơng trình nghiên cứu thân, đúc kết từ trình học tập nghiên cứu thực tiễn thời gian qua, hướng dẫn cô Trần Thị Phương Thảo Các số liệu thu thập kết phân tích đề tài trung thực, đề tài không trùng với đề tài nghiên cứu khoa học chưa công bố Hậu Giang, ngày 10 tháng năm 2021 Người thực Lê Thị Diễm Hương ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Sinh viên chọn phương án thực tập xin số liệu online nên khơng có xác nhận trực tiếp dấu mộc Công ty iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ tên giảng viên hướng dẫn: ………………………………………………… Nhận xét trình thực luận văn sinh viên: …………………………… Ngành …………………….………………… Khóa …………………………… Đề tài: …………………………………………………………………………… Nội dung nhận xét: Về tinh thần, thái độ thực luận văn sinh viên: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ….…………………………………………………………………………… Về chất lượng nội dung luận văn: ………………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Đánh giá điểm trình, sinh viên đạt: ……… điểm (thang điểm 10) Đánh giá điểm luận văn, luận văn đạt: ……… điểm (thang điểm 10) , ngày … tháng … năm … Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi họ tên) iv MỤC LỤC LỜI CẢM TẠ i TRANG CAM KẾT ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN iv MỤC LỤC v DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC ẢNH ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1.3 Các giả thuyết cần kiểm định câu hỏi nghiên cứu 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Không gian 1.4.2 Thời gian 1.4.3 Nội dung nghiên cứu 1.5 Lược khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm 2.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 2.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 2.1.5 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực 2.1.6 Sơ lược thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2.2.2 Tuyển dụng 2.2.3 Đào tạo phát triển 12 2.2.4 Phân tích cơng việc 13 v 2.2.5 Chính sách đãi ngộ 14 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên 14 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên 16 2.4 Phương pháp nghiên cứu 17 2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu 17 2.4.2 Phương pháp phân tích số liệu 17 CHƯƠNG 18 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 18 3.1 Lịch sử hình thành phát triển doanh nghiệp 18 3.1.1 Giới thiệu chung công ty 18 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển 18 3.2 Bộ máy tổ chức công ty 20 3.3 Ngành nghề kinh doanh, chức nhiệm vụ 21 3.3.1 Các lĩnh vực kinh doanh 21 3.1.2 Chức mối liên hệ phòng ban 21 3.4 Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh 24 3.5 Thuận lợi, khó khăn định hướng phát triển 25 3.5.1 Tình hình kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018-2020 25 3.5.2 Khả cạnh tranh doanh nghiệp 27 3.5.3 Định hướng phát triển công ty năm tới 28 CHƯƠNG 29 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM 29 4.1 Hiện trạng nguồn nhân lực 29 4.1.1 Số lượng cấu nhân viên 29 4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính 29 4.1.3 Cơ cấu theo trình độ lao động 30 4.1.4 Thâm niên 31 4.1.5 Biến động nhân 31 4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn lao động 31 4.2.1 Kế hoạch hoạch định, định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 31 4.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công ty 33 4.2.3 Đào tạo phát triển nhân viên 35 vi 4.2.4 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 36 4.2.5 Chính sách đãi ngộ công ty 37 4.3 Nhận xét chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam 39 4.3.1 Kế hoạch hoạch định, định hướng phát triển nguồn nhân lực 39 4.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 39 4.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân viên 40 4.3.4 Công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên 41 4.3.5 Chính sách đãi ngộ 41 4.4 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 42 4.4.1 Hoạt động tuyển dụng 42 4.4.2 Hoạt động đào tạo phát triển 42 4.4.3 Hoạt động trì 43 4.5 Nghiên cứu mơ hình 43 CHƯƠNG 46 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM 46 5.1 Định hướng phát triển Công ty Khử trùng Việt Nam từ năm 20202022 46 5.1.1 Định hướng phát triển chung từ năm 2020-2022 46 5.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực từ năm 2020-2022 47 5.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam 49 5.2.1 Phân tích SWOT 49 5.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 52 5.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức đào tạo phát triển 56 5.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 59 CHƯƠNG 66 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 66 6.1 Kết Luận 66 6.2 Kiến nghị 67 6.2.1 Kiến nghị nhà nước 67 6.2.2 Kiến nghị Công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam 67 MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Quy trình tuyển dụng… …………………………………………12 Bảng 1: Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2018-2020 26 Bảng 1: Số lượng cấu nhân viên hện 29 Bảng 2: Cơ cấu theo độ tuổi 29 Bảng 3: Cơ cấu theo giới tính 30 Bảng 4: Cơ cấu theo trình độ lao động 30 Bảng 5: Cơ cấu theo thâm niên 31 Bảng 6: Biến động nhân 31 Bảng 7: Chính sách đãi ngộ tài cho nhân viên kinh doanh công ty 38 Bảng 1: Dự tính số lượng lao động giai đoạn năm 2020 – 2022 Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam 49 Bảng 2: Các định tuyển chọn 55 Bảng 3: Bảng đề xuất đánh giá công việc nhân viên 60 viii thể tiết kiệm thời gian, chi phí nhà tuyển dụng cần sử dụng bảng hỏi cho ứng viên nhìn nhận nhiều khía cạnh nhận định câu trả lời ứng viên, có so sánh ứng viên với nhau, từ thấy người đáp ứng yêu cầu công việc cách tốt Kết dự kiến Thực đánh giá kết tuyển dụng thông qua bảng sau: Bảng 2: Các định tuyển chọn Năng lực hồn thành cơng việc ứng viên Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng Tốt (2) (1) Sai lầm Chính xác (Đánh giá q thấp) Khơng tốt (3) (4) Chính xác Sai lầm (Đánh giá cao) Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfield (1995) Human resource management: Global strategies for managing a diverse work force.Tr.285.Prentice Hall London Ơ số số định tuyển dụng xác: tuyển ứng viên có khả thực tốt cơng việc loại bỏ ứng viên khơng có khả thực công việc Trong ô số 2, nhà quản trị đánh giá ứng viên thấp khả thực tế Có thể biểu sơ suất ứng viên, đơi hồn tồn khơng liên quan đến khả thực công việc, lại làm cho nhà quản trị khơng hài lịng ứng viên bị loại Nhìn chung thực tế, sai lầm phát khó đo lường thiệt hại doanh nghiệp để ứng viên giỏi, ứng viên trở thành người tiếng sau Ngược lại ô số 4, nhà quản trị đánh giá nhân viên cao, thu nhận vào tổ chức, doanh nghiệp nhân viên không phù hợp, thực công việc mức yếu Điều thường xảy thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích số yếu tố ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị, ứng viên khéo léo che giấu điểm yếu mình, nhà quản trị chưa có kinh ngiệm lĩnh vực tuyển Thiệt hại sai lầm đánh giá ứng viên cao thấy rõ qua chất lượng thực công việc nhân viên mới, phí tổn phải tuyển ứng viên mới, qua ảnh hưởng không tốt đạo đức tác phong, kỷ luật lao động,… nhân viên nhân viên cũ doanh nghiệp Sau thực giải pháp cơng ty có nhân viên có trình độ chun mơn cao, đem lại mẻ, làm khơng khí văn hóa 55 làm việc thoải mái hơn, tạo thi đua tập thể làm cho nhân viên động, nhiệt tình thương từ giúp họ hồn thành cơng việc hiệu , mang lại suất cho công ty Với giải pháp này, công ty hạn chế tình trạng nhân viên dựa vào quen biết khơng đủ lực, trình độ, u cầu tuyển dụng vào công ty hạn chế việc cân nhắc vào vị trí quan trọng làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu đội ngũ nhân lực Tuy nhiên , áp dụng hình thức tuyển dụng cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người tài lại công hiến cho công ty Giải pháp yêu cầu cho vị trí tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng quy trình nhìn nhận đánh giá người địi hỏi nhân lực phịng nhân cần phải có kinh nghiệm tính cầu thị, đồng thời hiểu rõ chiến lược kinh doanh công ty u cầu cho vị trí cơng việc Bộ phận thực công việc tuyển dụng cần thực quy định để tuyển chọn ứng viên có đủ trình độ, lực 5.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển Để đạt mục tiêu kinh doanh, công ty cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển nhân lực để tạo luồng sinh khí cho Cơng ty Hoạt động đào tạo cần thiết nên tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao hiệu thấp Để có nhân giỏi, ngồi hoạt động tuyển dụng Cơng ty phải có kế hoạch đào tạo Đối với nhân viên chưa có kinh nghiệm , hội để họ rèn luyện cịn nhân viên có kinh nghiệm , thời điểm để nhân viên làm quen, hòa nhập với mơi trường làm việc Để hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam nên áp dụng phương pháp: Đào tạo nghiệp vụ văn hoá Tăng khoá đào tạo chuyên sâu Xây dựng quy trình đào tạo phát triển Lập kế hoạch đào tạo hợp lý cho nhân viên Thực xây dựng bảng chi phí đào tạo Lý đề xuất giải pháp Qua năm vừa qua số lượng khố đào tạo Cơng ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam hạn chế, chi phí đào tạo chưa rõ ràng, cơng khai với tất nhân viên công ty Đối với nhân viên thời gian đào tạo chưa xếp hợp lý, công ty chưa xây dựng quy trình đào tạo phát triển Căn vào thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh cịn vào yếu tố mơi trường bên ngồi (đối thủ cạnh tranh) Để dẫn dắt nhân viên đạt đến thành cơng việc cung cấp cho họ tất công cụ tài nguyên họ cần, nhằm thực tốt công việc Nhân viên khó phát triển thân tập trung nhiều vào việc cống hiến cho tổ chức Họ người với bao gồm toàn trải nghiệm thể chất, trí tuệ cảm xúc Vì để cải thiện phát triển lực họ, doanh nghiệp cần tạo không gian để họ đầu tư vào việc phát triển cá nhân trước hướng đến mục tiêu phát triển toàn diện chuyên nghiệp 56 Nội dung Hiện số lượng khố đào tạo cịn hạn chế, công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam cần thực bước quy trình đào tạo từ đánh giá thấy tầm quan trọng việc đào tạo nhân viên từ tăng số lượng khoá đào tạo, nhận biết nhu cầu xác định khoá đào tạo chuyên sâu hỗ trợ tốt cho kỹ nhân viên nhằm đem lại hiệu cho công việc tổ chức thúc đẩy động lực, giữ chân nhân tài Hoạt động đào tạo Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam nên tập trung theo mảng đào tạo nghiệp vụ đào tạo văn hóa Đào tạo nghiệp vụ Đối với nhân viên tuyển, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ quan trọng định khả làm việc sau Mặc dù ứng viên tuyển vào cần có cấp chứng nghề chưa thể tự thể tự làm việc chưa thích nghi mơi trường làm việc Việc đào tạo nghiệp vụ tiến hành hình thức: Đào tạo chỗ: Hình thức thực nhân viên Cơng ty Dùng nhân lực giỏi chun mơn có kỹ đào tạo để trainning đào tạo dạng “cầm tay việc” Đây hình thức công ty áp dụng ưu điểm lớn phù hợp với cơng việc tiến hành, tiết kiệm chi phí thời gian Đào tạo thuê ngoài: Là việc mở lớp học cử nhân viên học lớp chun gia, giảng viên có trình độ đào tạo Phương thức cơng ty áp dụng chưa có trọng cao, cơng ty hoạt động lĩnh vực liên quan đến công nghệ nên công ty cần có cân nhắc đặc biệt nghiệp vụ địi hỏi tính cập nhật ứng dụng cơng nghệ Đào tạo văn hố Văn hóa công ty không giống điều ảnh hưởng lớn tới việc giữ chân xây dựng lòng trung thành, lòng tự hào nhân viên với công ty Đây vấn đề quan trọng nhiều công ty chưa thực quan tâm tới Trong kinh tế đại, việc cơng ty khơng có văn hóa bật nhân viên Cơng ty khơng hiểu văn hóa cơng ty thiếu chun nghiệp Chính lý mà cơng ty cần trì trọng đến hoạt động đào tạo văn hóa cho nhân viên cơng ty đặc biệt nhân viên Nội dung đào tạo liên quan tới giới thiệu rõ nét công ty, phòng ban, văn phòng làm việc Việc đào tạo tốt nên để đại diện công ty tiến hành đào tạo với nhân viên Điều góp phần cho nhân viên thấy quan tâm chu đáo cấp Bên cạnh cần có quan tâm đào tạo đạo đức kinh doanh để tăng chất lượng nguồn nhân lực cho cơng ty Ngồi việc thực hình thức đào tạo, công ty cần xây dựng quy trình đào tạo cụ thể để thực hiêu hoạt động 57 Đề xuất quy trình đào tạo: Nguồn: Tác giả tổng hợp Hình 1: Sơ đồ quy trình đào tạo đề xuất cho Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam Quy trình đào tạo nhân cần đầu tư kỹ lưỡng, song song với việc giúp nhân nâng cao chuyên môn làm việc, việc để công ty khai thác tối đa tài sản lớn mình, đáp ứng yêu cầu nhân lực tương lai Nó khơng nâng cao lực công tác cho nguồn nhân lực mà đáp ứng yêu cầu nhân lực tương lai cơng ty Để thực nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua xác định bước theo đặc điểm cụ thể thân cơng ty Đào tạo phát triển hoạt động tốn xác định không nhu cầu đào tạo phát triển tổ chức khơng thu lợi ích mà cịn rơi vào tình bất lợi bất hợp lý cấu lao động trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin nhân viên tổ chức bị giảm sút… Chính vậy, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức bước quan trọng xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Để đưa thời gian kế hoạch đào tạo hợp lý cho người cơng ty cần thực bước quy trình đào tạo từ tránh việc nhân viên đào tạo mà chưa thể nắm bắt công việc vị trí Cơng ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam cần phải quan tâm đến việc thực bảng chi phí đào tạo cách rõ ràng hợp lý Thực tế, nhân viên mong muốn coi trọng tin tưởng Việc doanh nghiệp minh bạch hóa tồn hoạt động, cho phép nhân viên nắm giữ nhiều thông tin khiến họ cảm thấy thực phần doanh nghiệp, sẵn sàng trao ngược lại tin tưởng gấp đơi điều tới doanh nghiệp sau nhận Với tin tưởng cao độ, nhân viên có động lực để làm việc hiệu 58 Khi doanh nghiệp áp dụng tính minh bạch, tốn tìm lời giải nhanh Bằng cách cởi mở trung thực vấn đề doanh nghiệp gặp phải, nhà quản lý nhân viên nhận hỗ trợ đắc lực từ phía từ người xung quanh Sự đóng góp ý kiến nhiều người với nhiều góc nhìn, nhiều lối tư duy,… chắn hiệu suy nghĩ người Bên cạnh đó, doanh nghiệp theo dõi nguồn chi phí đào tạo phát triển bỏ có phù hợp đem lại kết xứng đáng hay khơng, từ doanh nghiệp điều chỉnh đưa phương án tốt Kết dự kiến Thơng qua việc xây dựng quy trình đào tạo, công ty thực tốt hoạt động Theo dựa kết phân tích lực nhân viên kỹ mà doanh nghiệp mong muốn, biết cần phải đào tạo cho nhân viên, dựa theo ngân sách, đặc điểm nội dung đào tạo để biết cần phải đào tạo nhằm mang đến hiệu tốt nhất, xác định nhu cầu đào tạo đo lường mức độ hiệu việc đào tạo Việc lập kế hoạch quy trình giúp cho doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo hợp lý có chương trình, cách thức đào tạo cho vừa tiết kiệm lại hiệu Tăng số lượng khoá đào tạo đào tạo cho nhân viên nghiệp vụ văn hoá giúp cho thân nhân viên hồn thiện hơn, đóng góp tích cực cho hoạt động tổ chức, đồng thời tạo nên văn hoá tổ chức phù hợp với định hướng tương lai Đào tạo phát triển hoạt động cần thiết không nhân viên cũ mà nhân viên mới, họ phải đào tạo cách hợp lý nắm bắt rõ cơng việc vị trí mình, thực theo quy trình giúp xác định thời gian cách thức hợp lý để đào tạo phù hợp 5.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh doanh nghiệp Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Hiện Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam thực tốt việc tạo động lực cho nhân viên, cần trọng việc trì tạo thêm nhiều động lực cho nhân viên tương lai Để hồn thiện chức trì nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam nên áp dụng phương pháp: Đánh giá công việc rõ ràng phù hợp tất phịng ban Xây dựng lương thưởng rõ ràng, cơng khai 59 Lý đề xuất giải pháp Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam cần phải tiếp tục nâng cao suất làm việc, gắn bó lâu dài nhân viên để thu hút giữ chân nhân tài lại làm việc Bên cạnh đó, cơng ty chưa xây dựng bảng lương thưởng rõ ràng, công ty cần thực việc đánh giá công việc cách phù hợp Căn vào thực trạng hoạt động trì nguồn nhân lực sau phân tích vào yếu tố mơi trường bên (đối thủ cạnh tranh) định hướng phát triển công ty tương lai Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh tồn cầu hóa nỗ lực hội nhập kinh tế giới Việt Nam, hết, yếu tố nhân lực cần doanh nghiệp nước nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Nội dung Việc đánh giá thực nên xây dựng dựa bảng đánh giá theo tháng theo dự án, công khai nội doanh nghiệp, nhằm tạo thi đua cá nhân với nhau, nâng cao hiệu cơng việc Ngồi việc đánh giá theo chất lượng cơng việc việc chấm cơng cần xem xét thêm, công ty chấm công dựa vào làm hay không làm chưa đủ, cần có tiêu chí đánh giá để thấy tác phong, nỗ lực, nhiệt tình cơng việc cá nhân công ty Bảng 3: Bảng đề xuất đánh giá công việc nhân viên Điểm tối đa TT Tiêu chí Tự đánh giá ĐG QL PHẦN I: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CƠNG VIỆC Mức độ hồn thành cơng việc giao: 30đ Mức độ hồn thành cơng việc: Đánh giá từ cao xuống thấp: (4) Ln hồn thành công việc với chất lượng cao, kịp tiến độ Sẵn sàng chịu trách nhiệm nhận thêm công việc (3) Thường xun hồn thành tốt cơng việc, khơng kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc, khơng nề hà khó khăn cơng tác (2) Thỉnh thoảng khơng hồn thành công việc, không kịp tiến độ giao làm việc nghiêm túc nỗ lực để hồn thành cơng việc khơng nề hà khó khăn cơng tác (1) Khá nhiều lần khơng hồn thành nhiệm vụ cơng việc giao; sai sót nhiều khơng chịu sửa chữa, ngại khó khơng dám nhận trách nhiệm, nhiên chưa đến mức kỷ luật 60 ( không thực nhiệm vụ xét vấn đề kỷ luật) Sử dụng tiết kiệm nguồn lực 10đ Thường xuyên tiết kiệm VPP, điện thoại , điện, nước, nguyên vật liệu thực công việc thực tốt công việc với điều kiện thiếu nguồn lực Có biểu lãng phí, sai sót , hư hao (cho điểm), thường xuyên lãng phí ( cho điểm) Nhận thêm nhiệm vụ 10đ Nhận thêm làm đạt nhiệm vụ phát sinh , không ngại khó ; làm kiêm nhiệm vụ nhân viên khác họ vắng mặt Thực nhiệm vụ khó (Đây tiêu chí tìm người xuất sắc, khơng có nhận thêm nhiệm vụ khơng có nhiệm vụ khó khăn bình thường cho 0) PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG LỰC, TIỀM NĂNG : 50đ Tính chuyên cần 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao xuống thấp : - Làm việc đủ ngày công năm (không nghỉ phép), không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hồn tất cơng việc dở dang ; ln tham gia làm thêm công việc yêu cầu - Không nghỉ phép, không trễ sớm, chăm làm việc, sẵn sàng làm thêm để hoàn tất công việc dở dang - Nghỉ không ngày phép năm, nghỉ quy định nội quy Công ty, không trễ sớm - Nghỉ quy định nội quy công ty (sử dụng hết số ngày phép năm), trễ, sớm không lần năm - Thỉnh thoảng có tượng lãng cơng, nghỉ q phép (hoặc có nghỉ việc riêng hưởng lương), trễ sớm chưa đến mức kỷ luật (cho – điểm) Tinh thần đồng đội 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: - Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp phận - Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng đội - Biết lo cho mình, chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm; 61 phối hợp có áp lực từ cấp - Không hợp tác, gây xung đột, khơng chia sẻ thơng tin cố tình cung cấp thơng tin sai, gây khó khăn cho cơng việc người khác (nhưng chưa gây hậu nghiêm trọng chưa đến mức kỷ luật) - (cho 1-2 điểm) Tiềm phát triển - 20đ Ln có sáng tạo lúc làm việc (+ điểm) - Có đề xuất giải pháp thích hợp, hiệu để hoàn thành nhiệm vụ phận, cấp thành viên khác (+2 điểm ) - Tham gia đầy đủ nhiệt tình khố đào tạo công ty tổ chức - Tự học, nghiên cứu thêm khố đào tạo bên ngồi (có giấy chứng nhận) (+2 điểm) - Luôn gương mẫu thực công việc học tập (+2 điểm) - Thường xun cải tiến cơng việc (+2 điểm) - Khả làm việc độc lập tinh thần chủ động công việc (+2 điểm) - Biết tổ chức cơng việc (+ điểm) - Thao tác nhanh gọn xác, chấp hành ý kiến lãnh đạo (+ điểm) - Làm việc có trách nhiệm chịu sức ép cơng việc với cường độ cao (+2 điểm) Tính kỷ luật 10đ Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp: - Ý thức nhắc nhở người tuân thủ nội quy , quy định , vấn đề ATVSLD & PCCC; đóng góp hay thực biện pháp phòng ngừa rủi ro; ý thức cao việc đảm bảo an tồn tài sản cơng ty tính mạng người; nhắc nhở giúp đỡ người khác thực biện pháp đảm bảo an toàn người Nhiệt tình tiếp nhận phân cơng cấp trên, đồng thời có phản hồi thơng tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến - Hiểu rõ tuân thủ nội quy, quy định, vấn đề ATVSLĐ & PCCC, quy trình cơng việc Chấp hành nghiêm túc phân cơng cấp thực ý đồ cấp - Chấp hành nghiêm túc hướng dẫn phân công cấp trên; nhiên có sai sót có tiến muốn cải thiện - Vi phạm nhỏ lần năm khơng có cố tình Thực quy trình cơng việc 62 - Có vi phạm nhỏ từ lần trở lên năm (cấp phải nhắc nhở nhiều); cố tình sai phạm lỗi nhỏ (nhưng chưa đến mức xét kỷ luật văn bản) (cho 1– điểm) Điểm cộng điểm trừ 10đ Điểm cộng: Khi cá nhân khen thưởng đột xuất có thành tích xuất sắc, vượt trội; thưởng kim, giấy khen, lại cộng điểm để xét thưởng cuối năm, điểm cộng chia hai mức: - Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho Cty ngăn chặn thiệt hại cho Cty, có sáng kiến cơng nhận (được khen hay thưởng văn bản) = cộng điểm - Được khen hay thưởng văn mức xuất sắc, khen thưởng nhiều lần (từ lần trở lên) = cộng 10 điểm Điểm trừ: chia mức - Không làm thêm có yêu cầu, có biểu lảng tránh việc tăng ca = trừ điểm - Bị kỷ luật văn bản: có cấp độ + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1), khơng có kèm bồi thường vật chất = trừ điểm + Một lần bị kỷ luật mức khiển trách văn (mức 1) có kèm bồi thường vật chất; lần kỷ luật văn mức một; bị kỷ luật văn mức (bị cảnh cáo, ) = trừ 10 điểm (Mức điểm cao bị trừ 15 điểm) TỔNG CỘNG 100đ Ý kiến chữ ký nhân viên: PHẦN III: NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH: Xếp hạng thành tích: (của quản lý trực tiếp) Xếp hạng: Xuất sắc (XS):  95 điểm; hạng A: 80-94 điểm; hạng B: 70-79 điểm; hạng C: 60-69 điểm; hạng D: