Thực trạng tranh chấp lao động ở các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh.DOC

Thực trạng tranh chấp lao động ở các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh

MỤC LỤC

Lời mở đầu 1

Chương I: Cơ sở lí luận 2

1 Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động 2

1.3 Các phúc lợi cho người lao động 6

2 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động 7

2.1 Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams) 7

2.2 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg) 7

3 Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức 8

3.1 Công bằng về thù lao 8

3.2 Sử dụng ngày công, giờ công 8

3.3 Thuyên chuyển lao động 8

3.4 Kết quả thực hiện công việc 9

4 Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động côngbằng 9

4.1 Mô hình công bằng phân phối 9

4.2 Mô hình thị trường lao động 9

5 Khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động 10

5.1 Tranh chấp lao động 10

5.2 Giải quyết tranh chấp lao động 10

5.2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 10

5.2.2 Phương pháp giải quyết tranh chấp 11

Chương II Thực trạng tranh chấp lao động ở các khu công nghiệp

TP.Hồ Chí Minh 13

1.Tình hình tranh chấp lao động chung ở các khu công nghiệp TP.HồChí Minh 13

2 Thực trạng đình công trong các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh 14

2.1 Số lượng, qui mô các vụ đình công ngày càng gia tăng 14

2.2 Khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài có số vụ đình công nhiều nhất 17

2.3 Đình công thường xảy ra đối với các doanh nghiệp ngành dệt may và giày da 19

3 Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng trên 20

3.1 Tiền lương tối thiểu thấp 21

3.2 Tăng lương nhưng tăng thấp và hệ số bậc lương thấp 22

3.3 Nợ lương, trả lương chậm hoặc trả lương không đầy đủ 22

3.4 Những nguyên nhân khác 23

4 Dự báo xu hướng tranh chấp lao động trong thời gian tới 24

Chương III Một số giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động 25

1 Tăng lương tối thiểu 25

2 Nâng cao vai trò quản lý của nhà nước đối với các doanh nghiệp 25

3 Yêu cầu các doanh nghiệp sử dụng lao động phải thực hiện nghiêmchỉnh pháp luật 26

4 Tăng cường vai trò thực sự của tổ chức công đoàn cơ sở 26

5.Giáo dục ý thức pháp luật và kỉ luật lao động đối với người lao động 27

6 Nhà nước và cộng đồng xã hội phải có trách nhiệm trong việc chăm lođời sống vật chất và tinh thần của công nhân ở các khu công nghiệp 27

Kết luận 28Tài liệu tham khảo

Lời mở đầu

Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra, đây là một hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường Ở Việt Nam, theo thống kê của tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, từ năm 1995 đến 2007, cả nước có trên 1300 cuộc tranh chấp lao động lớn nhỏ diễn ra Riêng tại TP.Hồ Chí Minh, từ cuối năm 2005 đến nay đã nổ ra liên tục các cuộc tranh chấp lao động mà tập trung chủ yếu ở các khu công nghiệp: Linh Trung 1, Linh Trung 2, Tân Thuận, Tân Thới Hiệp

Tranh chấp lao động diễn ra không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản thân người lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lòng tin của các nhà đầu tư Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tư nước ngoài đang khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam Mặt khác, tranh chấp lao động gia tăng ảnh hưởng lớn đến vấn đề an ninh –xã hội của đất nước nói chung và TP.Hồ Chí Minh nói riêng.

Do vậy, nghiên cứu vấn đề tranh chấp lao động trong các khu công nghiệp tại TP.Hồ Chí Minh để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển của Thành phố là vấn đề cấp bách và cần thiết

Chương I: Cơ sở lí luận

1 Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động

Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp, hay đó là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.

Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 phần: - Thù lao cơ bản

- Các khoản phụ cấp - Các phúc lợi

1.1.Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định được trả một cách thường kì cho người lao động dưới dạng tiền lương (tiền công) Dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.

1.1.1Tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản xuất xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động, đó là số tiền cố định mà người lao động nhận được thường xuyên theo một đơn vị thời gian Mặt khác tiền lương là bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra.

Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống Ỏ một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị của một người lao động đối với gia đình,doanh nghiệp và xã hội.Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động.

=>Khi xây dựng hệ thống trả lương, doanh nghiệp cần cân nhắc nhiều yếu tố để đưa ra 3 quyết định quan trọng:

- Quyết định về mức trả lương - Quyết định về cấu trúc tiền lương

- Quyết định về tiền lương cho cá nhân

Cả 3 yếu tố này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp của người lao động.

1.1.2 Các hình thức trả lương(công) cho người lao động

Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động vì nó có ý nghĩa rất to lớn trong việc động viên, khuyến khích người lao động, thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều của cải cải vật chất cho xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mỗi thành viên trong xã hội

Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm

1.1.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương theo quy định của Nhà Nước

Công thức tính lương theo thời gian:

• Lương tháng: đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương,

thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý

Lương ngày: căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức

lương một ngày để tính trả lương

Lương ngày=mức lương tháng/22(26)

Lương giờ: căn cứ vào mức lương ngày chia cho 8 giờ và số giờ làm việc thực tế, áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm

=> Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa

phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động.

1.1.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động - khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó

-Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:

Tiền lương được lĩnh = Số lượng sản phẩm * Đơn giá tiền công trong tháng công việc hoàn thành

Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.

-Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:

Tiền lương được lĩnh = tiền lương được lĩnh * tỉ lệ lương gián tiếp trong tháng của bộ phận gián tiếp

Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận sản xuất.

1.2 Các khoản phụ cấp

Các khoản phụ cấp là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương (tiền công) để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động với mục đích tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.

Hệ thống phụ cấp (còn gọi là hệ thống thù lao cho thực hiện công việc) được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động Sau đây là một số khoản phụ cấp :

1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Thực hiện theo 2 cách:

- Nhà quản trị nhân lực sẽ ấn định tỉ lệ tăng lương một cách tuỳ ý tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của người lao động.

- Sử dụng các hướng dẫn về tỉ lệ tăng lương có thể ấn định tuỳ theo kết quả đánh giá thực hiện công việc hoặc sử dụng các “đường thực hiện công việc”, tức là tuỳ vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các cá nhân sẽ được tăng lương theo đường tương ứng.

1.2.1 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thường có rất nhiều loại Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu

• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v v… có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng

• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.

1.2.2 Phần thưởng

Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kì nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy

1.2.3 Các chế độ trả công khuyến khích

- Trả công theo thời gian có thưởng - Trả công theo giờ tiêu chuẩn - Trả công theo sản phẩm có thưởng

- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

1.3 Các phúc lợi cho người lao động

Phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp Doanh nghiệp phải chi phí để cung cấp các phúc lợi và người lao động sẽ nhận được dưới dạng gián tiếp.

Có 2 loại phúc lợi :

- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.

- Phúc lợi tự nguyện: do các doanh nghiệp đưa ra, tuỳ vào khả năng kinh tế của tổ chức và sự quan tâm của lãnh đạo.

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế - Hưu trí

- Nghỉ phép - Nghỉ lễ

- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ…

=> Nguyên tắc xây dựng các chương trình phúc lợi: chương trình đó phải vừa có lợi ích cho người lao động vừa có lợi ích cho doanh nghiệp.

2 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

Trước khi đưa ra các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động,ta dựa trên nền tảng các học thuyết như:

2.1 Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams)

Học thuyết cho rằng: mọi người đều muốn được đối xử công bằng, mỗi cá nhân đều có sự so sánh sự đóng góp của bản thân với sự đóng góp của người khác và các quyền lợi mà người khác được hưởng trong tổ chức.

Vì vậy, nhà quản trị nên tạo ra sự công bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân được hưởng, đối xử bình đẳng với người lao động.

2.2 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg)

Herzberg chia các yếu tố thành 2 nhóm: - Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực,bao gồm:

- Quan hệ con người - Điều kiện làm việc

=> Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình

hình thực hiện công việc của người lao động, hiệu quả hoạt động của tổ chức Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến đời sống vật - chất tinh thần của người lao động Nên khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét đến các mục tiêu:

- Hệ thống thù lao phải thoả đáng - Hệ thống thù lao phải công bằng

- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, tạo động lực cho người lao động

- Hệ thống thù lao phải đảm bảo

3 Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức

Ta xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố:

3.1 Công bằng về thù lao

Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: độ lớn của tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động, tiền lương của những người lao động khác trong doanh nghiệp và sự cảm nhận của người lao động về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ nhận được khi thực hiện công việc Điều đó sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử công bằng hay không công bằng.

=> Từ đó tác động đến sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công việc dẫn đến ảnh hưởng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

3.2 Sử dụng ngày công, giờ công

Khi người lao động bất mãn với cơ cấu trả lương như tiền lương thấp, đánh giá không công bằng thì trước tiên sẽ nhận thấy những biểu hiện: người lao động không tham gia đầy đủ, nhiệt tình các hoạt động của doanh nghiệp, không hài lòng về môi trường công việc, điều kiện làm việc Dẫn đến kết quả là hệ số sử dụng ngày công và giờ công có ích thấp, gây thiệt hại về năng suất và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.

3.3 Thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng rất nhiều đến hài lòng công việc của người lao động và từ đó ảnh hưởng đến việc quyết định làm việc tại doanh nghiệp đó hay chuyển sang doanh nghiệp khác.

Nguồn gốc của chuyển công tác là do sự không công bằng về tiền lương trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc Sự bất công bằng về tiền lương càng cao thì sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời doanh nghiệp càng lớn.

3.4 Kết quả thực hiện công việc

Qua nhiều nghiên cứu đưa ra khẳng định rằng sự hài lòng công việc do tiền lương chi phối có ảnh hưởng quyết định tỉ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc, tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại Tiền lương sẽ động viên người lao động nếu người lao động tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt sẽ nhận tiền lương cao hơn, hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa thực hiện tốt công việc và trả lương cao được giảm thiểu.

=> Các nhà quản trị nên nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa tiền lương và sự hoàn thành công việc.

4 Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động côngbằng

Thù lao lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý Do vậy tiêu thức: công bằng bên trong và công bằng bên ngoài phải được xem xét khi xây dựng hệ thống trả công lao động Ta sử dụng 2 mô hình cơ bản:

4.1 Mô hình công bằng phân phối

Tỉ số đóng góp/thu nhập = Mức đóng góp của cá nhân cho doanh nghiệp Thu nhập cá nhân nhận được từ doanh nghiệp

Nhiệm vụ của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỉ số đóng góp thu nhập/thu nhập công bằng bên trong tổ chức cũng như ngoài tổ chức.

4.2 Mô hình thị trường lao động

Công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại giao điểm giữa đường cung và cầu lao động trong thị trường lao động Công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỉ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường Khi đó, hệ thống thù lao lao động của tổ chức vừa đảm bảo được công bằng bên trong lại vừa đảm bảo được công bằng bên ngoài.

5 Khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động

5.1 Tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Bộ luật lao động Việt Nam xác định: ” tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động thực hiện hợp đồng lao động ” Tranh chấp lao động ở qui mô lớn, phổ biến thể hiện quan hệ lao động trong thực tế chưa thực sự phát triển theo chiều hướng lành mạnh, hài hoà, ổn định và đồng thời là tín hiệu cảnh báo cho ba bên lao động, nhằm thực hiện các biện pháp cải thiện tình hình quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động được thể hiện dưới các hình thức như: bãi công, đình công, lãn công Trong đó, khái niệm đình công là khái niệm gắn liền, không thể tách rời khái niệm tranh chấp lao động tập thể vì đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tập thể lao động chỉ được tiến hành đình công sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết nhưng vẫn không được sự đồng ý của tập thể lao động.

=> Khi tranh chấp lao động ở mức cao, hai bên không thể đi đến thoả thuận, người lao động sẽ sử dụng đến ”vũ khí tối thượng” của mình – đó là đình công Đình công là một trong những hình thức đấu tranh của người lao động với những biểu hiện và mức độ nhất định nhằm tạo áp lực đối với giới chủ thể để đòi hỏi những quyền lợi của mình

Việt Nam là một quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá, luật lao động chưa đạt được mức độ chặt chẽ cần thiết và đang trong quá trình hoàn thiện nên hoạt động của hệ thống thanh tra lao động vẫn chưa được như mong muốn, việc bế tắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình công là điều khó tránh khỏi.

5.2 Giải quyết tranh chấp lao động

5.2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

- Tranh chấp lao động thường được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:

. Thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.

. Thông qua hoà giải, trongj tài treen cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.

. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.

. Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

=>Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền:

. Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp

. Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.

. Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp.

- Trong quá trình giải quyết tranh chấp các bên tranh chấp có nghĩa vụ: Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp.

Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được của biên bản hoà giải thành công, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức hoà giải.

5.2.2 Phương pháp giải quyết tranh chấp

Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống nhất, theo một cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật qui định.Cụ thể:

. Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm:Ban hoà giải tranh chấp lao động (cấp cơ sở); toà án lao động Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của hoà giải viên thuộc thanh tra lao động,

hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp.Tuy nhiên, tuỳ thuộc đặc điểm tình hình về tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên trách phù hợp với nước mình.

. Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước có tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau.

Chương II Thực trạng tranh chấp lao động ởcác khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh

1.Tình hình tranh chấp lao động chung ở các khu công nghiệp TP.Hồ ChíMinh

Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp, đang trở nên vấn đề bức xúc v à nhiều vấn đề cần quan tâm.

Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng, năm sau cao hơn năm trước Theo thống kê chưa đầy đủ, từ tháng 1/1995 (kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực) đến hết tháng 9/2008 cả nước đã xảy ra hơn 2600 cuộc đình công của tập thể người lao động Trong đó, số vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài luôn luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, tới 72.4%, tiếp sau đó là DN dân doanh, 24,1% Nếu cả năm 2007, xảy ra hơn 500 cuộc thì chỉ tính riêng 9 tháng năm 2008, cả nước đã xảy ra hơn 700 cuộc đình công Khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khu vực đông công nhân lao động, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất tập trung và các ngành da giày, dệt may và gần đây là doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử…là nơi xảy ra đình công nhiều nhất Các cuộc tranh chấp lao động chủ yếu là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và tự phát, không xuất phát từ kết quả thương lượng không thành; tập trung nhiều vào những thời điểm giá tiêu dùng tăng cao, cuối năm dương lịch, trước và sau tết Nguyên đán.

Tranh chấp lao động chiếm tỉ lệ lớn là ở các doanh nghiệp trên địa bàn có tốc độ phát triển doanh nghiệp nhanh, tăng trưởng kinh tế cao, đặc biệt là tại TP.Hồ Chí Minh.Tính đến 30/6/2006, trong tổng số vụ tranh chấp lao động dẫn đến đình công của cả nước, TP.Hồ Chí Minh chiếm tỷ lệ 43,3% cao nhất cả nước (Bình Dương 22,4%; Đồng Nai 20,9% và các tỉnh khác 13,4%).

Gần đây, LĐLĐ TPHCM có thống kê và phân tích về tranh chấp lao động đến hết quí III/2008 cho biết trong tháng 8.2008 TPHCM có 16 doanh nghiệp (DN) xảy ra ngừng việc.Tính tổng 3 quí đầu 2008, toàn TPHCM có 178 vụ