Chiến lược tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận giá trị (valuesbased recruitment). Việc tìm ra những ứng viên giỏi và phù hợp với tổ chức là không hề dễ dàng vì không ai có thể đảm bảo họ sẽ giữ vững phong độ và phát huy những kỹ năng mà họ đã thể hiện trong phần phỏng vấn khi vào làm thực tế. Theo báo cáo Lực lượng Lao động Toàn cầu của Gallup State (the Gallup State of the Global Workforce Report), 85% nhân viên trên toàn thế giới không thực sự tham gia tích cực vào công việc của họ. Đó quả thực là một con số khổng lồ. Các công ty, tổ chức hiện nay đang có xu hướng tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận giá trị để tìm ra những ứng viên tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức và quan tâm đến các giá trị chung hơn là khoản tiền lương đều đặn hàng tháng. Đây không phải là một cách tiếp cận mới mà đã có từ lâu trong ngành tuyển dụng nhằm thu hút các nhân tài. Tuy nhiên, việc tuyển dụng dựa trên các giá trị đóng vai trò như một khía cạnh mới trong quy trình tuyển dụng khi tập trung xem xét các giá trị và niềm tin ứng viên – yếu tố thúc đẩy hành vi của họ. Giá trị là những nguyên tắc chỉ dẫn có tác động lớn đến hành vi, phán đoán và quan trọng nhất là khả năng ra quyết định của cá nhân. Giá trị thực sự mà một người theo đuổi được thể hiện thông qua các hành động của người đó. Tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận giá trị đề cập đến một cách tiếp cận thu hút nhân tài trên cơ sở các giá trị và hành vi cá nhân của họ phù hợp với các giá trị của một công ty hoặc tổ chức. Khi ứng viên mới có sở thích và tương đồng văn hóa phù hợp với môi trường làm việc của công ty, người đó không chỉ cảm thấy hạnh phúc trong vai trò mới mà còn đem lại hiệu quả công việc tốt nhất. Tuyển dụng dựa trên giá trị thường phổ biến ở các tổ chức, doanh nghiệp định hướng giáo dục và dịch vụ chăm sóc. Tuy nhiên, hiện nay nhiều công ty thuộc các lĩnh vực công nghiệp mới đã áp dụng phương pháp tuyển chọn nhân lực này vì những lợi ích mà nó đem lại: 1.Môi trường làm việc tiến bộ và lành mạnh: Khi các công ty tập trung vào giá trị cốt lõi và các nhân viên nhận thức đầy đủ về các giá trị và văn hóa làm việc của tổ chức mình, tất cả các thành viên trong nhóm làm việc với một tinh thần nhất quán và thoải mái. Không chỉ vậy, các giá trị được chia sẻ của các thành viên trong nhóm đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng cường mối quan hệ giữa các thành viên thúc đẩy môi trường làm việc lành mạnh cho cả nhân viên cũ và nhân viên mới. 2.Tinh thần nhân viên tốt hơn, cải thiện năng suất làm việc: Văn hóa làm việc tích cực giúp tạo ra động lực và tăng năng suất làm việc của nhân viên khi họ yêu thích và gắn bó với công việc của mình. Trong một môi trường mà họ nhận thấy các giá trị của tổ chức phù hợp với các nguyên tắc và giá tị của họ, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn, đầu tư nhiều hơn để nâng cao vai trò của họ khi họ biết các giá trị của công ty góp phần thúc đẩy sự phát triển của họ. 3.Giảm chi phí dành cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới: những ứng viên sau khi đã được chọn lựa trở thành những người lao động hiệu quả cho công ty và giúp công ty giảm thiểu tình trạng luân chuyển nhân viên. Họ có xu hướng gắn bó với tổ chức lâu dài hơn khi cảm thấy mình quan trọng và được đánh giá cao, tỷ lệ giữ chân cao hơn.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - KHOA GIÁO DỤC – QUẢN LÝ GIÁO DỤC TIỂU LUẬN CÁ NHÂN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO Đề tài: CHIẾN LƯỢC TUYỂN CHỌN NHÂN (COMPETENCY -BASED & VALUE LỰC S-BASED) Giảng viên hướng dẫn : T.S Học viên thực hiện: MSHV: Thành phố H Chí Minh, ngày 04 tháng 10 năm 2022 Lời nói đầu Nền tảng cùa tổ chức đội ngũ nhân vững mạnh có lực chun mơn Do đó, việc tuyển chọn nhân lực đóng vai trị quan trọng thành cơng phát triển lâu dài tổ chức Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc từ tìm ứng viên phù hợp với tiêu chí đặt số người thu hút trình tuyển dụng Việc định tuyển chọn quan trọng chiến lược phát triển tổ chức định tuyển dụng đem đến cho tổ chức đội ngũ nhân lực có khả thực cơng việc theo u cầu vị trí tuyển dụng Bên cạnh đó, tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh rủi ro trình thực công việc Theo chuyên gia nhân ước tính, lần tuyển dụng thất bại làm cơng ty tổn thất khoảng chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm nhân viên Như vậy, tuyển dụng nhân thành công giữ lại khoảng chi phí đáng kể cho tổ chức Hơn cịn giúp tránh tình trạng phải liên tục tuyển nhân mới, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tuyển dụng nhân có chung giá trị cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức Trong phạm vi viết này, xin trình bày hiểu biết cá nhân sau tự nghiên cứu hai chiến lược tuyển chọn nhân lực: chiến lược tuyển chọn theo hướng tiếp cận lực (competency-based) chiến lược tuyển chọn theo hướng tiếp cận giá trị (value-based) Chiến lược tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận lực (competency-based recruitment) Khi nói đến việc tuyển dụng ứng viên phù hợp cho vị trí cơng việc nào, đa số đồng tình người tuyển dụng thường cân nhắc đến số yếu tố quan trọng mức độ kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, thục kỹ công việc yêu cầu, … Nếu tiêu chí số khơng đám ứng việc tuyển dụng thất bại Do đó, cần có cách tuyển dụng tiếp cận theo hướng cho phép phận nhân sự, chuyên viên tuyển dụng đánh giá cách tổng thể, xác định ứng viên phù hợp thuê họ vào làm cho doanh nghiệp, tổ chức Trong nhiều năm qua, việc sử dụng lực cốt lõi đề cập đến nhiều trình tuyển dụng Thuật ngữ lực cốt lõi giới thiệu lần đầu vào năm 1990 tạp chí Kinh doanh Harvard (Havard Business Review) thuộc lĩnh vực kinh doanh tập đồn sở hữu chun mơn sâu lĩnh vực cụ thể Từ đó, tập đồn áp dụng khái niệm lực cốt lõi để thể họ làm tốt xây dựng lợi cạnh tranh thương hiệu họ Và từ đó, thuật ngữ lực cốt lõi áp dụng cho khía cạnh khác quản lý trở thành chiến lược quan trọng trình tuyển dụng Trong bối cảnh tuyển dụng, lực định nghĩa kiến thức, kỹ năng, đặc điểm hành vi, tính cách, cấp ứng viên Như vậy, tuyển dụng dựa lực khái niệm đơn giản thể việc chọn lựa ứng viên không dựa khả phù hợp với vị trí cơng việc mà cịn thơng qua thành tích chứng minh lĩnh vực làm việc mà họ quan tâm, cụ thể thể qua đóng góp tạo nên khác biệt cho tổ chức cũ trước họ làm việc Thông thường, nhà tuyển dụng xác định yêu cầu lực vị trí tuyển dụng cấp độ khác cho ứng viên biết u cầu Sau đó, ứng viên sử dụng kinh nghiệm chun mơn để chứng minh họ đáp ứng yêu cầu giai đoạn vấn Với tuyển dụng dựa lực, ngồi việc tính đến kiến thức kỹ chun mơn ứng viên, nhà tuyển dụng cịn phải tập trung vào đặc điểm tính cách tiềm họ, hay nói cách khác đặc điểm dạy đào tạo sau thuê Từ góc độ tuyển dụng, lực cốt lõi chia làm hai loại chính: lực theo vị trí cụ thể lực tổ chức Năng lực theo vị trí cụ thể: khả chuyên mơn đặc điểm tính cách hành vi cần thiết để đạt thành cơng vai trị cụ thể Ví dụ: phong cách làm việc linh hoạt, đoán, phẩm chất cá nhân sáng tạo,… Năng lực tổ chức: phẩm chất đặc điểm góp phần cho thành cơng tồn tổ chức Năng lực thường tương xứng với phong cách quản lý tổ chức, khả sẵn sàng chấp nhận rủi ro, … Năng lực tổ chức giúp xác định kiểu người phù hợp để quản lý tổ chức Ví dụ: nhà quản lý dân chủ, linh hoạt phù hợp với vai trò quản lý tổ chức phi lợi nhuận, hay nhà quản lý độc đốn, quan liêu khơng quản lý tốt tổ chức nơi định đưa dựa đồng thuận người Cách tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận lực đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích quan trọng Phương pháp giúp nhà tuyển dụng tạo giá trị tuyển dụng lớn chọn ứng viên tốt cho vị trí cơng việc cần nhân Phương pháp giúp tạo mơ hình tuyển dụng tập trung qn hơn, làm thể rõ ưu điểm khuyết điểm ứng viên từ làm giảm khả tuyển nhân viên tiêu cực đảm bảo người phù hợp nhận Bên cạnh đó, tiếp cận cịn góp phần loại bỏ thành kiến nhà tuyển dụng ứng viên khác cho phép đưa định công dựa đặc điểm cá nhân nghề nghiệp người Tuy nhiên, việc tập trung vào khả ứng viên bỏ qua đặc điểm giá trị, sứ mệnh mà ứng viên theo đuổi dẫn đến mâu thuẫn với văn hóa tổ chức sau Một ví dụ điển hình mà thường thấy cá nhân với lực xuất sắc lựa chọn rời không trọng dụng tổ chức họ cộng tác, điều lí giải bất tương đồng quan điểm làm việc, hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi Chiến lược tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận giá trị (values-based recruitment) Việc tìm ứng viên giỏi phù hợp với tổ chức không dễ dàng khơng đảm bảo họ giữ vững phong độ phát huy kỹ mà họ thể phần vấn vào làm thực tế Theo báo cáo Lực lượng Lao động Toàn cầu Gallup State (the Gallup State of the Global Workforce Report), 85% nhân viên toàn giới khơng thực tham gia tích cực vào cơng việc họ Đó thực số khổng lồ Các cơng ty, tổ chức có xu hướng tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận giá trị để tìm ứng viên tin tưởng vào mục tiêu tổ chức quan tâm đến giá trị chung khoản tiền lương đặn hàng tháng Đây cách tiếp cận mà có từ lâu ngành tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài Tuy nhiên, việc tuyển dụng dựa giá trị đóng vai trị khía cạnh quy trình tuyển dụng tập trung xem xét giá trị niềm tin ứng viên – yếu tố thúc đẩy hành vi họ Giá trị nguyên tắc dẫn có tác động lớn đến hành vi, phán đốn quan trọng khả định cá nhân Giá trị thực mà người theo đuổi thể thông qua hành động người Tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận giá trị đề cập đến cách tiếp cận thu hút nhân tài sở giá trị hành vi cá nhân họ phù hợp với giá trị công ty tổ chức Khi ứng viên có sở thích tương đồng văn hóa phù hợp với mơi trường làm việc cơng ty, người khơng cảm thấy hạnh phúc vai trị mà cịn đem lại hiệu cơng việc tốt Tuyển dụng dựa giá trị thường phổ biến tổ chức, doanh nghiệp định hướng giáo dục dịch vụ chăm sóc Tuy nhiên, nhiều công ty thuộc lĩnh vực công nghiệp áp dụng phương pháp tuyển chọn nhân lực lợi ích mà đem lại: Môi trường làm việc tiến lành mạnh: Khi công ty tập trung vào giá trị cốt lõi nhân viên nhận thức đầy đủ giá trị văn hóa làm việc tổ chức mình, tất thành viên nhóm làm việc với tinh thần quán thoải mái Không vậy, giá trị chia sẻ thành viên nhóm đóng vai trị quan trọng việc tăng cường mối quan hệ thành viên thúc đẩy môi trường làm việc lành mạnh cho nhân viên cũ nhân viên Tinh thần nhân viên tốt hơn, cải thiện suất làm việc: Văn hóa làm việc tích cực giúp tạo động lực tăng suất làm việc nhân viên họ u thích gắn bó với cơng việc Trong mơi trường mà họ nhận thấy giá trị tổ chức phù hợp với nguyên tắc giá tị họ, nhân viên nỗ lực nhiều hơn, đầu tư nhiều để nâng cao vai trò họ họ biết giá trị cơng ty góp phần thúc đẩy phát triển họ Giảm chi phí dành cho việc tuyển dụng đào tạo nhân viên mới: ứng viên sau chọn lựa trở thành người lao động hiệu cho công ty giúp cơng ty giảm thiểu tình trạng ln chuyển nhân viên Họ có xu hướng gắn bó với tổ chức lâu dài cảm thấy quan trọng đánh giá cao, tỷ lệ giữ chân cao Việc tuyển nhân viên dựa sứ mệnh giá trị cách tìm hiểu động cơ, niềm đam mê, sở thích họ liệu họ có phù hợp với tổ chức vị trí tuyển dụng hay khơng Nghe đơn giản dễ dàng thực tế điều đem lại thách thức cho cơng ty q trình tuyển dụng nhân viên Để tìm người phù hợp với văn hóa tổ chức nhiệm vụ khó khăn công ty (quy mô lớn, vừa nhỏ) Nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp ứng viên thông qua vài câu hỏi vấn nhận đinh cảm tính nhà tuyển dụng, ngược lại địi hỏi chuẩn bị toàn diện khâu lập kế hoạch tuyển dụng, đăng quảng cáo tuyển dụng, vấn, tuyển chọn, quản lý nhân viên đào tạo,… Ngoài ra, cần tránh rơi vào bẫy điển hình cách tiếp cận tìm kiếm phù hợp tính cách ứng viên thay xem xét cách đắn cách tiếp cận dựa giá trị Điều làm giảm đa dạng tổ chức tạo điều kiện cho thiên vị, bất bình đẳng Quan điểm cá nhân Nhìn chung, phương pháp tuyển chọn có ưu điểm hạn chế riêng, tùy vào vị trí, cơng việc tuyển dụng đặc điểm tổ chức mà nhà tuyển dụng thông minh kết hợp để đạt hiệu Việc thu hút lựa chọn nhân tài tốt nên dựa nhu cầu tổ chức Ngoài ra, cần đảm bảo tính đa dạng, cơng trình tuyển chọn nhân lực Yếu tố lực giá trị nên phối hợp quy trình tuyển chọn nhân viên Tùy theo đặc điểm nhu cầu tổ chức mà ưu tiên cách tiếp cận hơn, nhiên điều không đồng nghĩa với việc bỏ qua cách tiếp cận lại Ngược lại, nhà quản lý đặc biệt phận nhân cần thường xuyên đánh giá, bổ sung yếu tố thiếu tổ chức Nếu lựa chọn hai phương pháp tuyển chọn, cá nhân thiên phương pháp tuyển chọn thứ hai dựa vào giá trị Chúng ta dạy kiến thức chuyên môn, nâng cao lực cho nhân viên dạy họ trở thành người phù hợp với văn hóa tổ chức Điều có sẵn người khơng dễ thay đổi Các ứng viên tuyển chọn nên người trực có đạo đức, có giá trị phù hợp với giá trị cốt lõi tầm nhìn tổ chức, đồng thời phải người có lực Google có câu nói tiếng sau: “Nếu thuê bạn dựa kỹ bạn, chúng tơi có nhân viên lành nghề Nếu tuyển dụng bạn dựa kỹ niềm đam mê bền bỉ bạn kinh nghiệm quan điểm riêng biệt bạn, nhận nhân viên Google Đó chúng tơi muốn ” Với xu hướng trao quyền cho nhân viên nhiều nay, việc đề cao đạo đức giá trị mà ứng viên theo đuổi cần thiết Tuy nhiên để làm điều cần phải đảm bảo tổ chức có tảng giá trị rõ ràng, cung cấp định hướng, gắn mục tiêu nghề nghiệp nhân viên với mục tiêu tổ chức Nghiên cứu văn hóa giá trị mạnh mẽ hỗ trợ khả phục hồi tổ chức thời gian gặp nghịch cảnh Điều đặc biệt quan trọng tổ chức đối mặt với khó khăn, thách thức đại dịch COVID-19 Tài liệu tham khảo Admin (2018, 03 29) What is Competency-Based Recruitment? Khai thác từ Resolve Recruit: https://www.resolverecruit.com/what-is-competency-based-recruitment/ Admin (2021, 09 13) What is Values-based recruitment? Khai thác từ Skillsforcare: https://www.skillsforcare.org.uk/About/Blog/Blog/What -is-valuesbasedrecruitment.aspx Admin (2020, 05 01) What is Values-based recruitment and how can it help your business? Khai thác từ ACCA Careers: https://jobs.accaglobal.com/article/whatisvalues-based-recruitment-and-how-can-it-help-your-business-/ Blog Team (2019, 11 20) What is Values-based recruitment and why it’s changing the talent game Khai thác từ Retorio: https://www.retorio.com/blog/valuesbasedrecruitment-plan Joseph Jaynes (2016, 11 18) The Undiniable Benefits of Competency-Based Recruitment Khai thác từ Avilar: https://blog.avilar.com/2016/11/18/theundeniablebenefits-of-competency-based-recruitment/ Michael Blakley (2021, 06 15) Unlock your values: Why values-based hiring is critical to success Khai thác từ Linkedin: https://www.linkedin.com/pulse/unlockyour-values-why-values-based-hiring-criticalsuccess-blakley